Tételek kidolgozva

Országok listájaHungaryMiskolci EgyetemGazdaságtudományi KarGazdálkodásiMunkaerőpiacVizsgákTételek kidolgozva

1.) A munkaerQpiac tartalma és kategóriái (kereslet, kínálat). A munkaerQpiac egyensúlyi viszonyai.
1.1. A munkaerQpiac tartalma és kategóriái

A munkaerQpiac tanulmányozásakor kiindulhatunk az elméleti közgazdaságtan azon tételeibQl, hogy a tökéletes piaci verseny viszonyai között a munkaerQpiacon is tökéletes egyensúly uralkodik. EbbQl az következik, hogy a kialakult bérszinteken a munkavállaló azonnal megfelelQ állást talál, a munkáltató pedig azonnal megfelelQ munkaerQt.
A valóságos munkaerQpiac azonban nem így mqködik, a gyakorlatban sohasem valósul meg a munkaerQ-kereslet és kínálat tökéletes összhangja. Az alkalmazott közgazdaságtan gyakorlatorientált megközelítése szerint a munkaerQpiac eleve nem tökéletes piac, egyensúlyi állapota állandóan változik.
A munkaerQpiac két formálisan azonos státusú szereplQi (munkavállaló és munkáltató) közötti cserék összessége, amelyek során megvalósul a munkavállalók munkatapasztalatokkal (munkahelyekkel) való összekapcsolódása, illetve munkakapcsolatok (munkahelyek) közötti mozgása. A munkaerQmozgások összességét a munkaerQ allokációjának, illetve reallokációjának nevezzük. Tömörebb megfogalmazásban a munkaerQpiac a munkaerQ allokációs, illetve reallokációs intézménye. (Galasi Péter (1982)(
A munkaerQpiac alapvetQ kategóriái a munkabér, a munkaerQ-kereslet és a munkaerQ-kínálat. Ezek egymáshoz való viszonyától függ a munkaerQpiac egyensúlyi állapota. A munkabért a piacgazdaságban befelé merev adottságként kezeljük, míg a keresletet és kínálatot jobban szemügyre vesszük. Ezen kategóriák tartalma összetett, nagyságukat, összetételüket, egymáshoz való viszonyukat számos tényezQ befolyásolja. A képzés célját és a terjedelmi korlátokat figyelembevéve az elméleti levezetéseket mellQzzük a befolyásoló tényezQk felsorolásával.
Nézzük elQször a munkaerQ-kínálatot, amelynek vizsgálatánál az adott nemzetgazdaság népességébQl, annak mennyiségi, minQségi és strukturális összetevQibQl kell kiindulni. Mint már a Humán erQforrások gazdaságtana tantárgy tanulmányozásakor is bebizonyítottuk, az emberi erQforrással való gazdálkodást is jelentQsen befolyásoló környezeti tényezQ, hogy milyen képzettségq, felkészültségq, korösszetételq népességbQl meríthetik a szükséges munkaerQt a szervezetek. (Tóthné Sikora Gizella (2000)(

A munkaerQ-kínálatot befolyásoló tényezQk:
A képesség mennyiségi, minQségi strukturális összetevQi határozzák meg a munkaerQ-kínálatot. Többek között:
demográfiai folyamat (természetes szaporodás, vagy fogyás, vándorlás, korösszetétel változása stb.),
munkaerQforrás nagysága (munkaképes, megfelelQ szellemi és fizikai képességekkel rendelkezQ népesség),
munkaképes népesség munkavállalási hajlandósága, amely a választási alternatívák függvénye (szabadidQ versus munkaidQ, jövedelemszerzQ tevékenység versus háztartási munka, munkabér versus munkanélküli segély stb.),
gazdaságilag aktív népesség (foglalkoztatottak, munkanélküliek. (Tímár János (1991)(

Magyarországon a felsorolt négy tényezQ közül az elsQ az, amely a munkaerQ-kínálatot csökkentQ hatással bír. Ismert, hogy a magyar népesség száma évrQl évre csökken a természetes fogyás (születési és halálozási ráta egyenlegeként) következtében, amelyet a kilencvenes években megjelenQ és máig ható, bár tendenciájában csökkenQ pozitív vándorlási különbözet sem tud ellensúlyozni. A fejlett európai országokban is gondok vannak a népesség szaporulattal, de ott a természetes fogyást a jelentQs bevándorlási többlet eddig kompenzálta a befogadó jellegq migrációs politika alkalmazásával. Meg kell jegyeznünk, hogy 2002 nyarán érzékelhetQ egy fordulat az Európai Unió migrációs politikájában. A népesség mennyiségének csökkenése  mint azt már tanulmányaink során bebizonyítottuk  együttjárt a népesség korösszetétel megváltozásával, a gyermekkorú népesség arányának csökkenésével és a munkaképes koron túli népesség arányának a növekedésével. A demográfiai folyamatok kedvezQtlen alakulása mellett fontos megemlítenünk, hogy a népesség iskolázottsági színvonala jelentQsen növekedett, ami a foglalkoztatás színvonala szempontjából fontos tényezQ. A demográfiai folyamatok pozitív és negatív tényezQi hosszabb távon hatnak a munakerQpiaci egyensúlyi viszonyokra, a munkaerQ kereslet és kínálat egyensúlyára.
A fenti felsorolás további három tényezQje már közép és rövid távon is hatással van a munkaerQ kínálatra. A munkaerQforrást jelentQsen befolyásolja a természetes szaporodáson kívül az átlagos életkor alakulása, a népesség egészségi állapota, valamint a munkaképes kor alsó és felsQ határa, amelyet a népesség szellemi és fizikai állapotát figyelembevevQ, a munkavállalási kor alsó és felsQ határát szabályozó törvények (pl. nyugdíjkorhatár) határoznak meg.
KövetkezQ kínálati tényezQ az elQzQekben meghatározott munkaképes népesség munkavállalási hajlandósága, amely másképpen jelentkezik a magasan fejlett, közepesen fejlett és az elmaradott országokban. Egyazon országon belül is a népesség különbözQ szegmenseiben eltérQ motivációk mutathatók ki. A legmagasabb jövedelmqek számára a szabadidQ versus munkaidQ, míg a legszegényesebbek számára a munkabér versus munkanélküli segély a reális alternatíva.
Hazánkban a népesség életkörülményei és jövedelemviszonyai jelentQsen differenciálódtak a rendszerváltást követQen, így ma már valamennyi választási alternatíva fellelhetQ a munkaképes korú népesség körében. Így a viszonylag szqk réteget képezQ, de megfelelQ vagyoni háttérrel rendelkezQ, szabadidQt választó jómódú munkaképes lakosságtól, a kényszerqségbQl háztartási munkát, alkalmi munkát vállaló munkanélküli népességig.
A munkavállalási hajlandóságot a fentieken túl meghatározza a népesség iskolázottsági színvonala, mert például a munkavállalás, s az azzal járó karrierpálya a jobb módú, iskolázottabb családok számára vonzóbb, mint a hasonlóan vagyonos, de alacsonyabb képzettségq családok számára. De fontos tényezQ a férfiak és nQk között kialakult családi munkamegosztással kapcsolatos társadalmi normák, az átlagos családnagyság, a gyermekek száma, az egy fQre jutó reáljövedelem nagysága, a családtámogatás, a jóléti juttatások rendszere is. (Gábor R. István (1998)(

A munkaerQ-keresletet befolyásoló tényezQk:
A munkaerQ szükségletet a gazdaság fejlQdésének mennyiségi és minQségi tényezQi, szerkezetének változásai határozzák meg. Többek között:
A demográfiai csere során felmerülQ pótlási szükséglet. (P) A demográfiai csere, amely lehet állandó és ideiglenes munkaerQpiacról kilépQ (pl. nyugdíjba vonuló idQs népesség), illetve a munkaerQpiacra belépQ (pl. pályakezdQ fiatal) népesség egymáshoz viszonyított aránya. Ha változatlan gazdasági struktúrát és technikai színvonalat feltételezünk és a munkaerQpiacról kilépQk száma nagyobb, mint a munkaerQpiacra belépQk száma, akkor válik szükségessé újabb munkaerQpiaci rétegek (pl. háztartásbeli nQk, nyugdíjasok stb.) bevonása.
Ha azonban a gazdasági struktúra korszerqsödik, a technikai fejlQdés hatására nQ a munkanélküliség stb. akkor a pótlási szükséglet kisebb lesz a munkaerQpiacról kilépQk számánál. Így elQfordulhat, hogy a fiatalok egy része kinnreked a munkaerQpiacon.
BQvítQ szükséglet (B) a gazdaság konjunkturális állapotától függ. Konjunktúra esetén nQ a gazdaság munkaerQszükséglete, amely meghaladja a pótlási szükségletet. Ilyenkor a munkaerQ-kereslet: P+B. Dekonjunktúra esetén a munkerQkereslet a pótlási szükségletnél alacsonyabb színvonalú is lehet, ami azt jelenti, hogy a foglalkoztatottak egy részét elbocsátják, csökken a foglalkoztatottság.
Reálbérszint és egyensúlyi bérszint (amely a kereslet és a kínálat megfelelésekor alakul ki) viszonya is befolyásolja a munkaerQ keresletet. Az egyensúlyi (piaci) bérszintnél magasabb reálbérszint esetén a munkaerQkereslet, így a foglalkoztatás szintje csökken. A reálbérszint, az egyensúlyi bérszint, valamint a foglalkoztatási színvonal viszonyát befolyásolja a munkaerQpiac monopolizáltsági foka. A munkaerQpiac monopolizáltsága az érdekegyeztetési rendszer centralizációjának függvénye, amely erQteljes béralkuban jelenik meg. ErQs érdekérvényesítQ képességgel rendelkezQ szakszervezetek az egyensúlyi bérnél magasabb reálbérszintet tudnak kiharcolni, aminek következtében a foglalkoztatottság csökken.
Hasonló a termékpiacok monopolizáltságának hatása is. A szakszervezetek által kiharcolt béremelés költségeit a munkaadók áthárítják a fogyasztóra, mely szqkíti a fogyasztást. Ez szintén a foglalkoztatási színvonal csökkenését, a munkanélküliség növekedését vonhatja maga után. (Galasi Péter (1994)(

Összességében, mint az az elQbbiekbQl is kitqnik, a munkaerQkereslet termékpiacok által meghatározott származtatott kereslet, amelyet jelentQsen befolyásol a technikai fejlQdés üteme, a gazdasági struktúra változása, a gazdasági konjunktúra állapota, a tQke és az élQmunka helyettesíthetQsége és végül, de nem utolsó sorban az egyes termelési tényezQk ára.

ElemzésünkbQl kiderül, hogy a munkaerQpiac keresleti és kínálati tényezQi együttesen hatással vannak a foglalkoztatás színvonalára, a munkanélküliségre, s a reálbér-egyensúlyi bér viszonyon keresztül a javadalmazás színvonalára és a munkaerQ nemzetgazdasági szint allokációjára.

1.2. A munkaerQpiac egyensúlyi viszonyai

Már a fejezet bevezetQjében is hangsúlyoztuk, a valóságban nincs tökéletes verseny a munkaerQpiacon, s a munkaerQpiaci szereplQk, munkavállalók és munkaadók viselkedését is csak a korlátozott racionalitás jellemzi. Ezért a munkaerQpiac normál állapota az egyensúlytalanság, amely lehet látens vagy felszínre törQen látványos és katasztrofális. A munkaerQpiac fQszereplQje az ember, amely sajátos termelési tényezQként meghatározza a munkaerQpiac sajátosságait. Az eleve tökéletes munkaerQpiac legjellegzetesebb ismérvei: (László Gyula, 1996)(
A munkaerQállomány nem homogén, hanem különbözQ ismérvek (demográfiai, gazdasági, személyiségi stb.) szerint strukturált termelési tényezQ.
A munkaerQpiac korlátozottan átlátható (információhiány) és korlátozottan rugalmas (lefelé viszonylag rugalmatlan bérek) miközben korlátozott mobilitás (térbeli, szakmai stb.) jellemzi.
A korlátozott mozgástér következtében a munkaerQpiaci szereplQk reakciói idQben késleltetettek.
A tQke és az élQmunka nem helyettesíthetQ egymással korlátlanul a technikai, szervezeti, biztonsági, pénzügyi stb. feltételek hiányában.
MunkaerQpiaci szereplQk cserekapcsolatai sajátos partneri viszonyok (érdekegyeztetés, kollektív tárgyalás, participáció) között bonyolódnak le.
A munkaerQpiac mqködését társadalompolitikai okok következtében a termékpiaccal jelentQsebb mértékben befolyásolja az állami beavatkozás, az állami gazdaságpolitika.

A munkaerQpiaci egyensúlyhiánynak két szélsQséges esete ismeretes: a munkaerQhiány és a munkahelyhiány. A munkaerQhiány betöltetlen álláshelyekkel, a munkahelyhiány munkaerQfelesleggel, munkanélküliséggel jár együtt.

Valamely ország, térség, foglalkozás stb. munkaerQpiacán elméletileg munkanélküliségrQl akkor beszélhetünk, ha a kialakult bérszinteken elhelyezkedni kívánók egy része nem vagy csak rövidebb-hosszabb idQ elteltével talál elfogadható munkát. A munkaerQhiány az egyensúly fordított zavara: a kialakult bérszinteken a munkáltatók egy része nem vagy csak rövidebb-hosszabb idQ elteltével talál megfelelQ munkavállalót.

A munkanélküliség típusai közvetlen okok alapján lehet súrlódásos és globális. Nézzük melyek ezen típusok jellemzQi.

Súrlódásos munkanélküliség, a munkaerQ-kereslet és kínálat közötti összhang hiánya, részbeni meg nem felelése. Ezen belüli típusok:

Keresési munkanélküliség, amelyet önkéntes vagy álláskeresési munkanélküliségnek is neveznek. Ez az az eset, amikor a munkavállaló, valamilyen okból elhagyja munkahelyét és hosszabb-rövidebb idQre kinn reked a munkaerQpiacon, mivel az információáramlás tökéletlensége miatt a számára megfelelQ munkahely megtalálása idQben elhúzódik. Tipikusan idetartozik az is, amikor a munkahelyet keresQ egy kínálkozó állást egy jobb állás reményében elutasít, amely azonban a munkaerQpiaci viszonyok kellQ ismeretének hiányában nem volt reális.
Strukturális vagy szerkezeti munkanélküliség, a munkaerQ kereslet és a munkaerQ kínálata közötti belsQ szerkezeti meg nem felelésbQl fakad. A szerkezeti aránytalanság bekövetkezhet a gazdasági szerkezet átalakulásának hatására, amikor a hanyatló, visszafejlQdQ ágazatokban (mint például a rendszerváltást követQen a túlsúlyos nehézipar, bányászat, kohászat) munkaerQ felesleg keletkezik, míg az új kiépülQ ágazatok (pl. autóipar, mikroelektronika stb.) a munkaerQhiány problémájával találják magukat szembe. Az ágazati, szerkezeti aránytalanság jelentQs zavarokat eredményezhet a munkaerQ foglalkozási és szakmai összetételében és területi, földrajzi elhelyezkedésében. A leépülQ ágazatok térségi koncentrációja következtében egy adott földrajzi térségben jelentQsen megnQ a munkaerQ felesleg. (Példa erre a borsodi kohászat összeomlása.) Ha az új munkahelyek, ágazatok nem ebben a térségben telepednek le, akkor annak elhúzódó foglalkoztatási válság az eredménye.
Diszkriminációs munkanélküliség, az emberek diszkriminatív megkülönböztetésébQl fakadó jelenség, amely faji, nemi, etnikai, vallási, szociális okokra, vagy bizonyos korosztályok kirekesztésére vezethetQ vissza. Példa erre a roma népesség vagy az ötven éven felüli korosztályok alacsony foglalkoztatási rátája.
Krónikus, vagy állandósult munkanélküliség esetében a munkaerQ kínálat mennyiségileg tartósan meghaladja a munkaerQ-keresletet. Példa lehet erre Olaszország déli része és Szicília, ahol évtizedek óta tartós az alulfoglalkoztatás, s a munkát keresQ déliek százezrei északon találnak munkát. Hazánkban történetileg Szabolcs-Szatmár-Bereg megye helyzete hasonló az olasz példához. A megye lakosságának foglalkoztatási rátája évtizedek óta alacsonyabb az országos átlagnál.
Konjunkturális munkanélküliségrQl akkor beszélhetünk, ha a több éven át tartó gazdasági ciklusok hatására, a gazdasági dekonjunktúra idQszakában a munkaerQ kereslet tartósan csökken, s a munkaerQ kínálat egy évnél hosszabb idQn át jelentQsen meghaladja a betölthetQ állások számát.
Idényszerq, vagy szezonális munkanélküliség az, amikor egy éven belül jelentQs a munkaerQ felesleg, s a munkaerQ kínálat meghaladja a rendelkezésre álló munkahelyek számát. Ilyen szezonális munkanélküliség mutatkozhat például a mezQgazdaságban, az építQiparban vagy a vendéglátásban, idegenforgalomban foglalkoztatottak körében. (Gábor R. István, (1999)(

Az elmúlt ötven-hatvan évben a világgazdaság munkaerQpiaci viszonyai jelentQsen átalakultak. A II. világháború utáni évtizedekre egész Európában a teljes foglalkoztatás volt a jellemzQ, majd az utóbbi két-három évtizedben egyre inkább a munkaerQpiaci egyensúlytalanság vált jellemzQvé.
A II. világháború utáni elsQ két évtized, az ötvenes és hatvanas évek a háború utáni újjáépítés és az elhalasztott beruházások pótlásának jegyében teltek el, amikoris a munkaerQ-kereslet gyakran meghaladta a munkaerQ kínálatot. A pótló jellegq beruházások mellett a felgyorsult technikai fejlQdés tovább fokozta a munkaerQhiányt. A hatvanas évek közepétQl a hetvenes évek közepéig terjedQ idQszak volt a munkaerQhiányos állapotból a munkahely hiányos állapotba való átmenet idQszaka. Az elsQ (1973) és a második (1980) olajárrobbanás, majd az azt követQ világgazdasági válság egy új világgazdasági korszak kezdetét jelezte. Ezzel a munkanélküliség a mindennapok részévé vált a fejlett világban.

Közép-Kelet-Európában, így Magyarországon is csak a nyolcvanas évek végén, kilencvenes évek elején találkozhattunk elQször ezekkel a piacgazdasági jelenségekkel. A szocializmusban, a bürokratikus koordináció gazdasági rendszerében a munkaerQhiány volt a jellemzQ. (Kornai János, (1980)( A rendszerváltás, a tervgazdaságból a piacgazdaságba való átmenet transzformációs válságot idézett elQ, amely a korábban felsorolt munkanélküliségi okokkal (súrlódásos, globális egyensúlytalanság) együtt jelentQs foglalkoztatási válságot, munkanélküliséget eredményezett. (Magyarországon a munkanélküliségi ráta 13,1 százalékkal 1993. februárjában érte el a legmagasabb értéket.)



2.) Ismertesse a népesség statisztikai szempontú csoportosításait és a magyar népesség gazdasági aktivitását európai öszehasonlításban

1.3.1. A népességstatisztika kategóriái

A statisztikai rendszerek a népesség különbözQ szempontok szerinti kategóriáiból és fogalmakból indulnak ki. Nézzük a népesség legelfogadottabb statisztikai szempontú csoportosításait.

A népességet a munkaerQpiaci részvétel, illetve gazdasági aktivitás szempontjából gazdaságilag aktívak és gazdaságilag inaktívak alkotják.

A gazdaságilag aktív népességet alkotó emberek sokasága (Labour Force) adja a munkaerQpiac szereplQit, a potenciális munkaerQállományt. Pk a munkaerQpiac résztvevQi, konkrétabban a foglalkoztatottak és a munkanélküliek. A munkaerQpiac által nem érintett gazdaságilag inaktív emberek nem tartoznak a munkaerQállományba. Egyes munkaügyi kutatások a publikációk, a gazdaságilag aktív népességet mint munkaerQpiaci résztvevQket és a gazdaságilag inaktív népességet, mint munkaerQpiaci nem résztvevQket elemzik.

Samuelson a 16 éven felüli népesség  piacgazdaságokban meghonosodott  három csoportját különbözteti meg: (Samuelson (1987)(
Foglalkoztatottak
Munkanélküliek
Gazdaságilag inaktívak

Nézzük az egyes kategóriák tartalmát, amelynek ismerete szükséges ahhoz, hogy a statisztikai jelentéseket közgazdaságilag megfelelQen értékelni tudjuk
Foglalkoztatottak (Employed) – azok az emberek, akiknek fizetett munkájuk van, illetve, akiknek van munkájuk, de betegség, szabadság stb. miatt éppen nem dolgoznak. Ebbe a kategóriába tartoznak az ún. önfoglalkoztatottak is.
Munkanélküliek (Unemployed) – akiknek nincs munkájuk, de aktívan munkát keresnek és készek arra, hogy visszatérjenek a munka világába.
Gazdaságilag inaktív népesség (Not in the Labour Force), másnéven munkaerQpiacon, munkaerQ-állományon kívüliek  két nagy csoportját különböztethetjük meg: a saját jövedelemmel rendelkezQ inaktív keresQket és a saját jövedelemmel nem rendelkezQ eltartottakat. Ide tartoznak azok, akik az ismertetett kritériumok alapján nem tekinthetQek sem foglalkoztatottnak, sem munkanélkülinek.

A nemzetgazdaság teljesítQképessége, a GDP termelQképesség szempontjából fontos, hogy a népességnek milyen hányada vesz részt az értékalkotásban. Munkaképesség szempontjából a népességnek két csoportja ismeretes:
Munkaképes koron kívüliek. Ide tartoznak a munkaképes koron aluli gyermekkorúak és munkaképes koron túli idQskorúak.
Munkaképes korúak. Munkaképes kor a népesség alsó és felsQ korhatárát jelzQ nemzetgazdaságban jogszabályilag elfogadott egyezményes életkor. Az alsó korhatár a 15. életév, a felsQ korhatár a mindenkori nyugdíjkorhatár.

A munkaképesség felsQ korhatára a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) szerint 74 év, az Európai Unió statisztika rendszere szerint 64 év, amely azonban nem azt jelenti, hogy az EU valamennyi tagországában egységesen 64 év a nyugdíjkorhatár. Az EU 15 tagállamában a 60. életévtQl a 67 életévig eléggé differenciált a nyugdíjkorhatár. Magyarországon jelenleg férfiak és nQk számára egységesen 62 év a nyugdíjkorhatár, amelyet fokozatosan érnek el a nyugdíj elQtt álló korosztályok.

Az értékelés szempontjából fontos, hogy jogszabályilag a lakosság milyen hányada munkaképes, amely azonban nagyságrendileg nem feltétlenül azonos a potenciális munkaképes lakossággal. Ugyanis a munkaképes koron kívüliek is gazdaságilag aktívak lehetnek, ha megfelelQ szellemi és fizikai képességek birtokában munkát keresnek, ideiglenesen munkát vállalnak, vagy tartósan foglalkoztatottak. De a munkaképes korú népesség egésze sem tekinthetQ potenciális munkaerQforrásnak, mivel a munkaképes korúak között is vannak olyan egyének, akiknek a fizikai vagy szellemi képességei (fogyatékosok, rokkantnyugdíjasok stb.) nem teszi lehetQvé a munkavállalást.

A potenciális munkaerQforrás, illetve munkaerQ-kínálat két összetevQje egyrészt a megfelelQ szellemi és fizikai képességekkel rendelkezQ munkaképes korú népesség, másrészt a szintén a kor követelményeinek megfelelQ szellemi és fizikai képességekkel rendelkezQ munkaképes koron kívüli gazdaságilag aktívak.



3.) Ismertesse a lakossági munkaerQfelmérés lényegét, fogalmait és a Foglalkoztatási Hivatal számbavételi kategóriáit! Hasonlítsa össze a KSH és az FH számbavételi rendszerét!

1.3.2. Lakossági munkaerQ-felmérések

A Központi Statisztikai Hivatal 1992-tQl lakossági megkérdezésen alapuló adatgyqjtést, ún. munkaerQ-felmérést végez. Célja, hogy a nemzetközi (ILO) gyakorlattal összhangban nemzetközileg összehasonlítható információkat nyújtson a munkaerQpiac helyzetérQl, a foglalkoztatottak és a munkanélküliek számának alakulásáról.

Olyan, a piacgazdaságnak megfelelQ adatgyqjtési rendszer kiépítése vált szükségessé, mely a munkaerQmérleghez hasonlóan valamennyi munkaerQpiaci kategóriát átfog, s gyakorisága megfelelQ ahhoz, hogy a munkaerQpiaci változásokat rövid távon is nyomon kövesse. (A munkaerQ-felmérés módszertana (1998)(

A munkaerQ-felvétel negyedévenként nyújt adatokat a véletlenszerq kiválasztással kialakított mintában szereplQ, közel 30.000 háztartásban élQ 15-74 éves népességrQl. A kérdezQbiztosok minden hónapban körülbelül 10.000 lakáscímet keresnek fel, így a 3 véletlen részminta eredményeinek összesítésébQl készülnek a negyedéves adatok. (Csaba Erika, 1992)

A felvételben használt fogalmak az ILO ajánlásaival megfelelQen a következQk:
Foglalkoztatott, aki a vonatkozási héten legalább munkájától csak átmenetileg (szabadság, betegség, sorkatonai szolgálat stb. miatt) volt távol. Vonatkozási hét a negyedév egyes hónapjainak 12. napját magában foglaló, hétfQtQl vasárnapig tartó hét. Foglalkoztatottnak minQsülnek a sorkatonák is, miután a védelmi tevékenység is hozzájárul a nemzeti össztermék létrehozásához. A gyermekgondozási díjban (gyed) részesülQk 1998-tQl a gazdaságilag inaktív népesség kategóriájába tartoznak.
Az egyórás kritérium használatának több oka van:
Ez biztosítja, hogy az országban létezQ foglalkoztatottság valamennyi típusát számba lehet venni.
MunkaerQ-kereslet tervezésénél és a munkaerQ felhasználás elemzésénél a megtermelt össztermék és a felhasznált munka mennyisége közötti kapcsolat feltárható.
A munkanélküliséget, mint a munkával rendelkezés teljes hiányát így lehet definiálni.

Jövedelmet biztosító munkánál a jövedelem lehet pénzjövedelem, természetbeni bér vagy juttatás, illetve a segítQ családtagként szerzett jövedelem.

A munkaerQ-felmérés a ténylegesen és általában ledolgozott munkaidQ mellett kiterjed a fQ- és melléktevékenységekben töltött munkaidQre, továbbá a fQmunka teljes vagy részmunkaidQs jellegére is.

A foglalkoztatottság nemzetközi fogalma szerint az egyórányi jövedelemszerzQ munkavégzés elegendQ ahhoz, hogy valakit foglalkoztatottnak tekintsünk. E miatt a foglalkoztatottak köre nagyon heterogén, olyan embereket is magába foglal, akik saját hibájukon kívül kevesebbet dolgoznak a szokásos normál munkaidQtQl. A munkaerQ-felmérés lehetQvé teszi az alulfoglalkoztatottság mérését is.

Munkanélküli, ( aki az adott héten nem dolgozott és nincs is olyan munkája, amelybQl átmenetileg hiányzott, ( aki megkérdezést megelQzQ négy hét folyamán aktívan keresett munkát, ( aki 2 héten belül munkába tudott volna állni, ha talál megfelelQ állást, ( illetve már talált munkát, ahol 30 napon belül dolgozni kezd.
Aktív munkakeresésnek számít, ha a megkérdezett
állás után érdeklQdött állami vagy magán munkaközvetítQnél,
közvetlenül keresett állást,
hirdetést adott fel, hirdetésre válaszolt,
rokonoknál, ismerQsöknél érdeklQdött,
már jelentkezett állásra, pályázatot adott be, döntésre vár,
vállalkozás indítását intézi,
munkaügyi kirendeltség értesítését várja.

Nem számít aktív munkakeresésnek, ha valaki csak hirdetéseket olvas. Nem munkanélküli automatikusan az, akit regisztrált munkanélküliként a munkaügyi kirendeltség nyilvántartásba vett. Munkanélküli az, aki a fenti kritériumoknak megfelel. 1996-ban a regisztrált munkanélküliek 52 százaléka volt munkanélkülinek tekinthetQ az ILO kritériumok szerint, 14 százalékuk foglalkoztatottnak, 34 százalékuk gazdasági inaktívnak volt tekinthetQ.

Passzív munkanélküli: a gazdaságilag nem aktívak közül az, aki szeretne dolgozni, ha találna megfelelQ állást. De nem keres munkát, mert foglalkoztatását reménytelennek látja. Az emberek ezen csoportját a szakirodalom reménytvesztettek -nek is nevezi.

Passzív munkanélküli azért nem keres állást, mert úgy gondolja, hogy úgy sem találna munkát munkaerQpiaci (nincs képzettségüknek megfelelQ állás a környéken, túl sok a munkanélküli stb.) vagy személyes (nincs megfelelQ képzettségük, túl fiatalok, túl idQsek stb.) okokból.

A KSH által számított, a munkaerQpiac egyensúlyi állapotát tükrözQ mutatók:

Gazdasági aktivitási arány: a gazdaságilag aktív népesség (foglalkoztatottak és munkanélküliek) a 15-74 éves népességen belüli aránya.

Foglalkoztatási arány: a foglalkoztatottak aránya a 15-74 éves népességen belül.

Munkanélküliségi ráta: munkaerQfelvétel szerinti munkanélküliek a gazdaságilag aktív népesség százalékában.

Tartósan munkanélküliek aránya: a tartósan munkanélküliek összes munkanélkülieken belüli aránya.

1.3.3. Foglalkoztatási Hivatal munkanélküli regisztrációja

A munkanélküliség kezelésében több évtizedes gyakorlattal rendelkezQ piacgazdaságokban állami munkaügyi irodák, munkaközvetítQk hálózata alakult ki, ahol a munkanélküliekrQl nyilvántartást vezetnek. Magyarországon is a nyolcvanas évek végén kialakult munkaerQpiaci szervezet feladata lett a munkanélküliek regisztrációja. Ma a Foglalkoztatási Szolgálat keretében a Megyei Munkaügyi Központok és munkaügyi kirendeltségek foglalkoznak a munkanélküliek regisztrációjával, amelyek adatait a Foglalkoztatási Hivatal feldolgozza és teszi közzé havonta munkaerQpiaci monitoring jelentéseit.

Regisztrált munkanélküliek a regisztrált állást keresQk közül azok, ( akik munkaviszonnyal nem rendelkeznek, nem nyugdíjasok, nem tanulók, ( akik foglalkoztatást elQsegítQ támogatásban (átképzésben, közhasznú foglalkoztatás stb.) nem részesülnek, ( akik munkát, állást vagy önálló foglalkoztatást keresnek és a munkavégzésre, tehát egy adódó állás elfogadására rendelkezésre állnak, továbbá, ( akik az állami munkaerQpiaci szervezet munkaügyi kirendeltségén munkanélküliként regisztráltatják magukat.

Munkanélküliségi ráta: a regisztrált munkanélküliek tárgyhavi zárólétszáma a gazdaságilag aktív népesség (foglalkoztatottak és munkanélküliek együtt) százalékban.

Akárcsak a munkaerQfelmérés, a regisztrált munkanélküliség mutatói sem adnak teljesen megbízható képet a munkanélküliségrQl. Többek között a regisztráltak száma függ a regisztrációval járó kedvezmények, a munkanélküli járadék nagyságától. Nagyobb járadék kedvéért többen regisztráltatják magukat, minimálbérnél jelentQsen alacsonyabb járadék viszont nem vonzó. Azok, akik kimerítik a munkanélküli járadék mértékét megszqnik a járadék fizetési jogosultságuk, gyakran nem látják értelmét a további regisztrációnak és úgy kerülnek ki a regisztrációból, hogy közben nem válnak foglalkoztatottá. (Frey Mária (1996)( Ezek alkotják a virtuális munkanélküliek sokszázezres táborát.

A regiszterek hiányossága az is, hogy nem tartalmazzák azokat a munkanélkülieket, akik valamilyen okból nem regisztráltatták magukat. Ugyanakkor a regisztráltak egy része viszont nem tekinthetQ munkanélkülinek, csak állás nélkülinek, mivel fekete foglalkoztatásból származó jövedelemmel rendelkezik. Ezt azonban nem tudják kiszqrni.

A regisztrációnak azonban elQnyei is vannak a munkaerQ felméréssel szemben. ElQny, hogy naprakész és nagyságrenddel olcsóbb, mint a munkaerQ-felmérés. Az érintettek teljes körét érinti és megbízhatóbb, mint a kérdQíves felvétel, mely torzítást tartalmazhat a megkérdezettek tájékozatlansága, pontatlan válaszai következtében.

1.3.4. A KSH és a FH számbavételi rendszerének összehasonlítása:

Kétféle számbavétel tartalmi és módszertani különbségei miatt eltérQ adatokkal jellemzi a munkaerQpiacot a KSH és a Foglalkoztatási Hivatal, az Országos Munkaügyi Kutató- és Módszertani Központ (OMKMK) jogutódja.

A KSH munkaerQfelmérése szerint 2000-ben 262 ezer fQ tekintette magát dolgozni kívánó, aktívan munkát keresQnek, tehát munkanélkülinek, ebbQl 159 ezer férfi és 103 ezer nQ.

A munkanélküliségi ráta 6,4 %, az Európai Uniós átlagnál kedvezQbb, alacsonyabb. Az Európai Unióban, a KSH-ban hasonló számviteli módszerrel 9,8 % volt a munkanélküliségi ráta az adott idQszakban. (Laki Teréz (2000)(

A hazai jogszabályokban, az ún. Foglalkoztatási Törvényen alapuló regisztrált munkanélkülieket nyilvántartó statisztika más képet mutat. 2000-ben a Foglalkoztatási Hivatal által közölt adatok szerint 390 ezer regisztrált munkanélkülit tartottak számon, amelybQl 210 ezer a férfi és 180 ezer a nQi munkanélküli. A regisztrált munkanélkülieken alapuló munkanélküliségi ráta 9,3 % volt 2000-ben.

A kétféle számítást 1992-tQl alkalmazzák Magyarországon, s minden esetben a KSH által közölt adatok alacsonyabbak. Például 2001 II. negyedévében a KSH szerint mintegy 230 ezer a munkanélküli, míg a Foglalkoztatási Hivatal (OMKMK jogutódja) 359 ezer regisztrált munkanélkülirQl tud. A KSH szerint az aktívan állást keresQ munkanélküliek mellett még mintegy 450 ezer ember szeretne elhelyezkedni. EbbQl több mint százezer olyan, aki szeretne dolgozni, de nem keres munkát, mert foglalkoztatását reménytelennek látja.

A Foglalkoztatási Hivatal számbavétele sem tekinthetQ teljesnek, mivel ez a felmérési mód figyelmen kívül hagyja a háztartásbelieket, a kényszervállalkozókat, vagy akik úgy gondolják, hogy számukra nem tudnak megfelelQ állást találni. Ilyenek lehetnek a magasan képzett munkavállalók vagy a pályakezdQ diplomások egy része, akik inkább személyzeti tanácsadó cégekhez fordulnak.

A kétfajta adatbázis tartalmi eltérésének elsQ és legfontosabb oka az alkalmazott fogalomrendszer különbözQsége, másik oka az álláskeresési aktivitás eltérQ értelmezése. Az FH számára már az is bizonyíték, hogyha a munkanélküli regisztráltatja magát, a KSH ettQl konkrétabb aktivitást vár el. Továbbá a rendelkezésre állás kritériumát is másképpen értelmezik. Végül a nem azonos a számbavett népesség életkor tartománya sem. A KSH felmérése kiterjed a 15 éves életkortól a 74 éves életkorú népességig, míg a Foglalkoztatási Hivatal a 15 éves életkortól a mindenkori nyugdíjhatárig veszi számba a népességet.



4.) A foglalkoztatás mértékének és ágazatok szerinti alakulása 1999-2000 ben. A gazdasági inaktivitás helyzete és összetételének jellemzQi.



5.) Szegmentált munkaerQpiaci elméletek. Melyek a munkaerQpiac legfontosabb szegmensei? Ismertesse Qket!

2.1.1. Az institucionalista  szegmentált munkaerQpiaci elmélet

Az elmélet lényege, hogy a piac nem szabad piac, hanem olyan tényezQ, amelyet különbözQ gazdasági és gazdaságon kívüli intézmények döntQen befolyásolnak. A Veblen nevével fémjelzett institucionalista közgazdasági iskola a neoklasszikus közgazdaságtan természetes egyensúlyról vallott nézeteit támadta, amely szerint a munkaerQpiac szabad, minden beavatkozástól mentes, mqködése automatikusan létrehozza az igazságos béreket és a lehetQ legteljesebb foglalkoztatottságot.
Az institucionalisták és követQik, a neoistitucionalista nézeteket valló közgazdászok, köztük Dunlop (1957) azt vallották, hogy nincs tökéletes kompetitivitás, nincs abszolút racionális homo oeconimicus , mivel a modern gazdaság komplexitásához hozzá tartozik az állami beavatkozás, valamint a bürokratikus szervezetek és a szakszervezetek mqködése, amelyek mind-mind kompetitivitás ellen ható tényezQk. Dunlop volt az elsQ, aki úgy vélte, hogy a belsQ munkaerQpiacok is mqködnek a külsQ munkaerQpiac mellett.
A belsQ munkaerQpiac  a ma is élQ közgazdasági definíció szerint  olyan szervezeti egységet jelent, amelyben a munkaerQ bérezését és allokációját adminisztratív intézkedések és szabályozók irányítják. A külsQ munkaerQpiacon ezzel szemben a folyamatokat közvetlenül közgazdasági (piaci) tényezQk befolyásolják.
Közgazdaságtani szempontból a kérdés viszonylag teljes kifejtést Doeringer és Piore (1971) végezte el. A már említett definíciójuk szerint megkülönböztetik a külsQ és belsQ munkaerQpiacot egymástól, miközben megállapítják, hogy a külsQ és belsQ munkaerQpiac összefügg egymással. A kapcsolat a belépési és kilépési mozgások révén jön létre. A bennlévQ munkaerQre a belsQ munkaerQpiac szabályai révén különféle jogok és privilégiumok érvényesek, foglalkoztatottságot és védelmet biztosít a külsQ munkaerQpiacon munkát keresQ versenytársakkal szemben.
A külsQ ágazatok, szervezetek és munkahelyek belsQ munkaerQpiacának szerkezete eltérQ. Különböznek egymástól a belsQ munkaerQpiacra való bejutás lehetQsége, a belsQ karrierpályák milyensége, az alkalmazott ösztönzési és javadalmazási rendszer, a munkahelyi képzés és továbbképzés, a munkavállalók érdekérvényesítési képessége stb. tényezQk alapján.

Az említett közgazdászok a belsQ munkaerQpiac három típusát különböztették meg a hetvenes években:
Vállalati munkaerQpiac, amelyben a munkavállalók státusz és fizetés szerinti elQmenetele rangidQsségen alapul.
Craft-munkaerQpiac, amely foglalkozási vagy szakmai piacot jelent. A szervezet tagjaira vonatkozóan a bérek rögzítettek, a kereslet-kínálat mechanizmusa nem mqködik. Ilyen alapon mqködnek mérnöki irodák, mérnökóradíjak, ügyvédi irodák megbízási díjak alkalmazásával.
Kompetitív munkaerQpiac, amely az ún. marginális vagy kvalifikálatlan munkaerQ piaca, ahol a piaci erQk jelentQsen hatnak a kereslet-kínálat révén a bérekre.

Megállapítható, mint ahogyan a személyügyi tevékenység fejlQdéstörténete is mutatta az egymás mellett élQ, illetve egymásra épülQ személyügyi modellek létezését, éppen úgy elmondhatjuk, hogy a szervezeti sajátosságoknak megfelelQen egy szervezeten belül is létezhetnek egymás mellett a belsQ munkaerQpiac említett, vagy ettQl eltérQ típusai.
Doeringer és Piore által megkezdett kutatásokat többen igazolták és folytatták. A belsQ munkaerQpiac legfontosabb funkciója a munkaerQ elosztása az egyes munkahelyek és munkakörök között. Az allokációs mozgások és struktúrák elemzése összekapcsolódott a duális munkaerQpiac elméletével, amelyet a következQ pontban fogunk megismerni.

2.1.2. Duális-szegmentált munkaerQpiac elméletek

A szegmentációs elméletek korai idQszakában, az 50-es években a külsQ- és belsQ munkaerQpiac megkülönböztetésének fontosságára hívták fel a figyelmet. Lényege az volt, hogy a nagyvállalatokon belül szabályozott, belsQ munkaerQpiacok alakulnak ki, amelyek saját szabályszerqségekkel rendelkeznek, és kapcsolatban vannak a vállalaton kívüli, külsQ munkaerQpiacokkal.
A 60-as évek végén, hetvenes évek elején alakul ki az a felfogás, mely szerint a munkaerQpiacon két részpiac, a primér és szekunder piac található. (Galasi Péter-Sik Endre, (1979)(

A duális munkaerQpiac fogalmát a már említett Doeringer és Piore nevével szokták összekapcsolni, mivel Qk voltak azok, akik a külsQ és belsQ munkaerQpiaci szegmensek kutatása során eljutottak a primer és szekunder munkaerQpiaci definiálásáig. Szerintük a primerbe tartoznak a nagyvállalatok és/vagy a szervezett szakmák dolgozói, akiknek a fizetése viszonylag magasabb, a munkakörülményeik jobbak, a munkahelyi biztonságuk stabilabb, s kedvezQbbek az elQrejutási esélyeik. A szekunder szegmensbe tartozókra a kisebb fizetés, rossz munkakörülmények, munkahelyi instabilitás, az elQrejutás csekély esélye jellemzQ.
A primer és szekunder jegyek összefonódnak a dolgozók pszichológiai és életvitelbeli vonásaival. Piore megállapította, hogy a szekunder munkaerQpiacon megjelenQ dolgozókra, az amerikai szociológia és kulturális antropológia által jelentQsen kutatott szegénységkultúra jellemzQ.

Ez az elmélet szakít az ökonometriai modellekkel, a számszerqsíthetQ összefüggésekkel, helyettük a történeti, intézményi és kvalitatív (pszichológiai, szociológiai) eszközöket alkalmazza.

A primér szektor jellemzQi:
erQs kapcsolat a munkaadó és a munkavállaló között,
vállalatspecifikus ismeretek, szakmai tapasztalat fontossága,
fejlett, strukturált belsQ munkaerQpiac,
stabil pozíció, kedvezQ elQrejutási lehetQség,
relative magas kereseti lehetQség,
vállalatspecifikus képzés,
karrierpálya lehetQsége,
munkavállalói részvétel a vezetésben,
kedvezQ munkakörülmények.

A szekunder szektor jellemzQi:
munkaadó és munkavállaló közötti viszonylag laza kötQdés,
hagyományos, könnyen pótolható ismeretek,
gyengén kiépített belsQ munkaerQpiac,
viszonylag alacsony bérszint,
alacsony belsQ mobilitás, szerény elQrejutási lehetQségek,
kedvezQtlen munkakörülmények,
magas fluktuáció.

A primér szektorban kialakul egy zárt belsQ piac, amely biztosítja és fenntartja a primér piac kedvezményeit, míg a szekunder szektor kevésbé zárt, ki van téve a külsQ munkaerQpiac szeszélyeinek, a munkaerQpiaci versenynek. Kedvezmények, elQnyök szerepe jelentéktelen, a teljesítmény szerinti bérezés a domináns.

A két munkaerQpiaci szegmentumnak különbözQ belsQ munkaerQpiacok felelnek meg. Az elsQ szegmentumhoz a jól strukturált, elQmeneteli lehetQségeket biztosító belsQ munkaerQpiac tartozik, míg a másodikhoz a strukturálatlan belsQ munkaerQpiac, amelyre pedig a karrierpályák és lehetQségek hiánya a jellemzQ. A bérek nagyságát is eltérQ mechanizmusok határozzák meg. A primer piacon az egyének béreit a különbözQ karrierpályákhoz kapcsolják. Az egyéni karriertípusok szorosan összekapcsolódnak a formális iskolai végzettséggel, szolgálati idQvel és az általuk betöltött munkakörök szervezeti hierarchiában elfoglalt helyével. Ezzel szemben a szekunder munkaerQpiacon más szabályok érvényesülnek. A béreket a keresleti és kínálati viszonyok határozzák meg, nem pedig az egyén formális paraméterei.
A duális-szegmentált elméletét is számos kritika érte, maga Piore is továbbfejlesztette kutatási eredményeit. Hangsúlyozta, hogy a primer és szekunder megközelítés a fehér és néger városi munkások helyzetének feltárására megfelelQ volt, de a kutatási terep kiterjesztése szükségessé tette a munkaerQpiaci szegmens hármas felosztását. Eszerint megkülönböztetett primer felsQ és alsó, valamint szekunder szegmenst.

A belsQ munkaerQpiac László Gyula által közölt modelljét az 1. ábra szemlélteti.
BelsQ elQnyök

PE
PK
PP
SE
SK
SP


A külsQ verseny ereje
PE = a primer piac felsQ (elit) rétege
PK = a primer piac középsQ (köztes) rétege
PP = a primer piac alsó (periferikus) rétege
SE = a szekunder piac felsQ (elit) rétege
SK = a szekunder piac középsQ (köztes) rétege
SP = a szekunder piac aló (periferikus) rétege

ábra
A primer és szekunder piac jellemzQi

A primer szektor zárt belsQ piaca nem teljesen egységes, kialakulhat ezen belül egy felsQ elit rész, amelyik különösen kedvezQ feltételeket biztosít, egy középsQ rész, ahol még jelentQsek a kedvezmények, valamint egy alsó, periferikus rész, ahol mindezek már gyengébben érvényesülnek. Az egyes szintek között nehéz, de nem lehetetlen az átjárás. A szekunder szektoron belül is differenciálódik a belsQ piac felsQ, középsQ és alsó része, amelyek a külsQ piaci verseny növekvQ fokozatait jelzik. Bizonyos kedvezmények még vannak a felsQ részen, amelyek a középsQ sávban már teljesen eltqnnek. Az alsó rész számára a belsQ piac már egyáltalán nem biztosít elQnyt és védettséget.

A primér szektor felsQ elit rétege rendelkezik a legkedvezQbb feltételekkel és védettséggel. A belsQ elQnyök a középsQ és alsó szinteken fokozatosan csökkennek. A szekunder belsQ piac is tovább differenciálódik egyrészt a csökkenQ kedvezmények, javadalmazás, másrészt a külsQ verseny növekedésének hatására.

A piac szegmentáltságát létrehozó tényezQk sokfélék.
Az állami gazdaságpolitika által preferált ágazatok, vállalatok kedvezQ piaci lehetQségei az egész szervezetet a primer szektor rangjára emelhetik. Ilyen manapság a gazdaság húzóágazatát képezQ informatikai szektor vagy az autóipar.
Az árupiaci szegmentáció is hatással van a munkaerQpiaci szegmentációra. Monopolhelyzetq termelQvállalatok (gáz-, olaj-, energiatermelés) koncentrált piacot alkotnak. Árpolitikájukban a költségeket áthárítani tudó, tQkeerQs vállalatok munkaerQpiaca az, ahol a munkavállalók is kedvezQ helyzetben vannak. Ugyanakkor az erQs versenyhelyzetben lévQ, létükért harcoló cégek munkaerQ állománya az elQzQ csoporthoz képest kedvezQtlenebb helyzetben van és legtöbbször a szekunder piac résztvevQjévé válik.
A munkaerQpiac kereslet-kínálati viszonyai is szegmentálják a munkaerQpiacot. A munkaerQhiány felértékeli az adott foglalkozás, szakma képviselQit, akik élvezhetik a primer piac elQnyeit, míg a munkaerQfelesleg leértékel, s óhatatlanul a szekunder piac szereplQivé válnak azon szakmáknak, foglalkozásoknak a képviselQi, akikbQl túlképzés van.
Hasonló hatást válthat ki az urbanizáció, illetve a történelmi hagyományok. FQvárosban és a megyei jogú városokban nagyobb a primer piac, kisebb a szekunder piac súlya, míg a kisebb városokban, falvakban a szekunder piac súlya jelentQsebb. De más munkaerQpiaccal rendelkezhet két, az urbanizáció szintjén azonos település is, eltérQ tradícióik (pl. világhírq borvidék, paprikatermelés, vagy gyógyturizmus) révén.
Földrajzi fekvés is befolyásoló tényezQ. A Dunántúlon többségében van a külföldi mqködQ tQke által betelepedett magas színvonalú technika alkalmazására képes primer munkaerQ, míg a hátrányos helyzetq, foglalkoztatási válsággal küszködQ leépülQ, vagy elmaradott térségekben a szekunder munkaerQ domináns.
A vezetési stílus, a menedzsment filozófiája is hatással lehet a munkaerQpiaci szegmensekre. A parcipativ vezetés esetén a primer piac súlya nagyobb, mint autokrata vezetés esetén, amely minimálisan veszi igénybe a munkavállalók kezdeményezéseit, kreativitását, így a primer szegmensbe tartozás elQnyeit is ehhez méri.
A munkavállalók érdekérvényesítési képessége, szervezettsége is tényezQ. Eredményesen mqködQ munkaügyi kapcsolatok intézményei, a szakszervezetek és az üzemi tanácsok sokat tehetnek a szekunder munkaerQpiaci szereplQk érdekében. (László Gyula (1997)(

A duális munkaerQpiac szegmensei, a szegmentációs tényezQk hosszútávú hatásai miatt tartósan elkülönülnek egymástól, a szegmensek közötti átjárás lehetQsége viszonylag kicsi. A két szektor között nem alakul ki verseny, ezért a szektorok közötti különbségek nem egyenlítQdnek ki. Csak nagy társadalmi változások teszik lehetQvé a piaci szegmensek közötti nagyobb mobilitást. Magyarországon az elmúlt évtizedekben jelentQsen átstrukturálódott a lakosság a nagy népességmozgások (faluból városba, mezQgazdaságból az iparba stb.) és felgyorsult intergenerációs (szülQkhöz viszonyított életpálya) és intragenerációs (egyéni életpályán belüli) mobilitás következtében. Ugyanakkor az utóbbi években a szociológiai kutatások lassuló mobilitást jeleznek, s esélyegyenlQség megteremtését szolgáló társadalompolitikai intézkedéseket sürgetnek.

2.1.3. A diszkrimináció elmélete

A munkaerQpiacon, mint ahogyan azt a duális elmélet bemutatásánál is kifejtettük, az esélyegyenlQség csak korlátozottan érvényesül. Vannak olyan adottságok a munkaerQpiaci szereplQk életében , amelyek egyes csoportokat, egyéneket elQnyösebb, vagy hátrányosabb helyzetbe hoznak . Ezek az elQnyök vagy hátrányok meghatározott körülmények között, esélyegyenlQség és versenyhelyzet hiányában tartós, nehezen változtatható különbségekké szilárdulnak.

Melyek ezek a diszkrimináló tényezQk?
A munkaerQpiacra való belépés elQtt szegmentáló tényezQ a családi háttér, amely különbözQ értékrendet, kulturális színvonalat, anyagi, vagyoni helyzetet jelent a munkaerQpiaci belépés elQtt, az oktatásból a munka világába való belépQ fiatal számára. A családi viszonyok többé-kevésbé átöröklQdnek, s eltérQ esélyeket, lehetQségeket, pozíciót nyújtanak gyermekeik számára. A családi háttér különösen alacsony szintq társadalmi és szakmai mobilitás esetén meghatározó. Nyilvánvaló, hogy egy magas kulturális és anyagi színvonalú család gyermeke számára a diplomáig vezetQ út könnyebb, a családi kapcsolati tQke segítségével az elhelyezkedés egyszerqbb, a szakmai karrier lehetQsége is átláthatóbb, mint hasonló képességq, de szerényebb családi körülmények közül induló fiatalnak.
A társadalmi-politikai szféra is diszkriminálhat, ha mindennapi életünkben találkozhatunk faji-, nemi-, nemzetiségi-, etnikai-, vallási-, életkor szerinti-, politikai diszkriminációval, elQítélettel, megkülönböztetett bánásmóddal. Ide sorolható, ha a munkáltatók különbséget tesznek azonos képzettségq, képességq és teljesítményt felmutató emberek között bQrük színe, életkoruk, vagy nemük alapján üres állások betöltésénél, bérezésnél, egyébként szokásosan járó kedvezmények nyújtásánál.
Az állam is diszkriminálhat gazdaságpolitikájával, illetve terület- és településfejlesztési stratégiájával. Kialakulhatnak erQs, védett, támogatott szektorok, politikai szempontból kedvezményezett régiók, önkormányzatok, kistérségek, más ágazatok, vállalatok, önkormányzatok és térségek rovására. Mindezek tartósan eltérQ esélyeket teremthetnek, s ezzel diszkriminálják a nem támogatott ágazatok, vállalatok munkavállalóit, illetve térségek lakóit.

A felsorolt tényezQk a külsQ munkaerQpiacon fejtik ki szelektív hatásukat, differenciálják a munkavállalókat. Ugyanakkor vannak olyan további diszkrimináló tényezQk is, amelyek a belsQ munkaerQpiacon érvényesülnek.

Szervezeten belül, a belsQ munkaerQpiacon is számos diszkrimináló tényezQt találhatunk. Többek között a munkahelyek, munkakörök fontossága szerinti megkülönböztetése, egyes munkavállalói csoportok, egyének indokolatlan elQnybe részesítése, vagy háttérbe szorítása.

2.2. A munkaerQpiac legfontosabb szegmensei

A munkaerQpiac a munkaerQpiaci szereplQk, a munkavállalók és munkaadók által alkotott részpiacok, valamint külsQ és belsQ munkaerQpiacok, vállalatok közötti és vállalaton belüli munkaerQpiacok halmaza. A munkaerQpiac számos metszetben vizsgálható. A legfontosabb szegmensek bemutatására a következQkben kerítünk sor.

2.2.1. Munkavállalók munkaerQpiaci rétegzQdése

A munkavállalókat különbözQ szempontok szerint csoportosíthatjuk. Ezek közül legfontosabb, hogy kompetitivitás szempontjából megkülönböztetünk:
egymással versenyzQ,
egymással korlátozottan versenyzQ, és
egymással nem versenyzQ
munkavállalói csoportokat.

Az egyes munkavállalói csoportokat különbözQ gazdasági (képzettség, szakmai tapasztalat, kereset) és nem gazdasági (nem, életkor, lakóhely, családi körülmények) ismérvekkel jellemezhetjük. Az így szegmentált munkavállalói csoportokra a csoportokhoz való tartozás azonos jegyei jellemzQek. Többek között:
a társadalmi munkamegosztásban elfoglalt hely,
a státus- és presztizshierarchiában elfoglalt hely,
a karrierpálya alakulása, valamint
a munkaerQpiaci stratégia vonatkozásában.

Az egymással nem versenyzQ munkavállalói csoportokat munkaerQpiaci rétegnek nevezzük, amelyek között:
a csoportok közötti átlépés, a mobilitás lehetQsége csekély, és
a csoporton belül viszonylag hasonló allokációs minták, a munkaerQmozgás formák (fluktuáció, mobilitás) jellemzQek.

Az ismérvek különbözQ variációi alapján egy munkavállaló egyszerre több szegmenshez is tartozhat. (Pl.: felsQfokú végzettségq, fQvárosi agglomerációban lakó, fQvárosban dolgozó reklám ügyintézQ, aki 29 éves, nQ, férjezett, egy gyermekkel.
A gazdasági és nem gazdasági jegyek meghatározzák, hogy a munkavállaló mely szegmenshez tartozik, amely alapján leolvasható a munkavállaló társadalmi munkamegosztásban elfoglalt helye, helyzete. Vannak elQnyöket és hátrányokat többszörösen halmozó szegmensek.

A munkavállalók a munkaerQpiaci stratégia szempontjából is különbözQ szegmenseket alkotnak. A munkavállalók mérlegelik a munkaerQpiac által nyújtott különbözQ elQnyöket és hátrányokat, mely választások alapján eltérQ stratégiákba szervezQdnek. Ezek kialakításában a dolgozók céljai, értékei és törekvései játszanak szerepet. E stratégiák a következQ munkaerQ-értékesítési típusokkal jellemezhetQk:
munkahelyhez kötQdés mértéke (stabil vagy instabil dolgozó),
a foglalkozáshoz kötQdés mértéke,
státusemelkedésre való törekvés vagy annak hiánya,
a túlmunkára, többletjövedelem-szerzésre törekvés vagy annak hiánya a legális gazdaságban,
túlmunkára, többletjövedelem-szerzésre törekvés vagy annak hiánya a legális gazdaságban és a féllegális, illetve illegális gazdaságban is,
jövedelemszerzésre való törekvés a szürke illetve feketegazdaságban.

A kompetitivitás és a munkaerQpiaci stratégia szerinti szegmentálódás között is fellelhetQ kapcsolat. Az egymással nem versenyzQ, kedvezQ gazdasági és demográfiai ismérvekkel rendelkezQ munkavállaló elQnyöket realizálhat munkaerQpiaci stratégia réven is. Ez azonban nem kizárólagos érvényq, mert kompetitivitás szempontjából azonos szegmensbe tartozó munkavállaló a különbözQ személyiségjegyek (munkahelyhez való hqség, hatalomvágy, anyagiasság stb.) következtében eltérQ munkaerQ stratégiát követhet élete során.

2.2.2. Munkaadók rétegzQdése

A munkaerQpiac keresleti oldalát alkotó gazdálkodó szervezetek, intézmények sem homogének, hanem strukturáltak. Kompetitivitás szempontjából a munkavállalókhoz hasonlóan
egymással versenyzQ,
egymással korlátozottan versenyzQ,
egymással nem versenyzQ
szegmenseket alkothatnak a lokális munkaerQpiacon.

A munkáltatók egymással nem versenyzQ szegmensét eltérQ munkaköri szerkezet jellemzi. EbbQl következQen eltérQ a munkavállalókkal szemben támasztott követelményrendszerük is képzettség, begyakorlottság, jártasság tekintetében. Példa erre egy közepes nagyságú, 40-50 ezer lakosú város, ahol egy gépgyártással foglalkozó üzem mellett, ruhagyár és egy fQiskola a legnagyobb munkáltató. Ezek a szervezetek a helyi munkaerQpiacon nincsenek versenyhelyzetben egymással, mivel más-más képzettséggel rendelkezQ munkavállalóra van szükségük. Más a helyzet, ha ebben a példabeli kisvárosban több gépipari vállalat mqködik. Akkor az azonos típusú munkavállaló megnyeréséért már versenyezniük kell a vállalatoknak.

A munkáltatók érdekeik érvényesítése céljából meghatározott szervezeti magatartást tanúsítanak a munkaerQpiacon. Ennek lényege az, hogy intézményi korlátokat, akadályokat állítanak a munkavállalók munkaerQpiaci áramlása elé. Az intézményi korlátok elválasztják a vállalaton belül dolgozókat a kívül levQktQl, amellyel, a vállalatok befolyásolni igyekeznek a munkavállalók mozgását, mobilitását. Kétféle korlátról, belépési és kilépési korlátról beszélhetünk.

A külsQ munkaerQpiacról belépési korlát, az amely a belépQ dolgozók számára elQírja a belépés kritériumait (képzettség, szakmai tapasztalat, személyiségjegyek stb.) tehát azt, hogy a cégnek milyen típusú munkaerQre van szüksége. A belépési kritériumokat a munkakör elemzés során, személyi specifikációval állapítják meg, s az álláshirdetések, pályázati kiírások tartalmazzák. Ezek alapján történik a személyzetbeszerzés, a munkaerQ toborzás és kiválasztás. Ezek a korlátok adminisztratív jellegqek.

A belsQ munkaerQpiacról való kilépés korlátja, amellyel a vállalatok igyekeznek elszigetelni a kulcsfontosságú munkakörben, speciális képzettséggel rendelkezQ munkavállalókat s ezzel korlátozni a kilépésüket. A legfontosabb, nem adminisztratív jellegq kilépési korlátok:
rangidQsség elvének érvényesítése (bér összekapcsolása a szolgálati idQvel),
belsQ vertikális elQrejutási utak kialakítása (belsQ képzési rendszer, karrierpálya)
ösztönzési rendszerek (bérhierarchia, érdem szerinti bérezés).

Az intézményi korlátok erQssége és jellege természetesen függ a munkáltató relatív munkaerQpiaci pozíciójától, a kialakult bérszínvonaltól, a cég imázsától, a munkakörülményektQl és még számos tényezQtQl.

2.2.3. Részpiacok a munkaerQpiacon

Az eddigiekben bemutattuk a munkaerQpiac kínálati (munkavállalói) és keresleti (munkáltatói) oldalának szegmenseit.

A munkaerQpiacon találkoznak
az adott gazdasági és nem gazdasági jegyeikkel, illetve eltérQ munkaerQ értékesítési stratégiával rendelkezQ munkavállalók,
valamint az eltérQ munkakörszerkezettel és kvalifikációs igénnyel rendelkezQ intézmények (munkáltatók).

A munkaerQpiac kínálati és keresleti oldalának összekapcsolódásakor a munkavállalói és munkaadói szegmensek összefonódása révén létrejövQ alakzatokat, konfigurációkat részpiacoknak nevezzük.
Eddigi ismereteink szerint a munkaerQpiac három részpiacra tagolható
Szakmai (foglalkozási) részpiac.
Munkaadó célja az adott munkaposzt megfelelQ képzettségq munkaerQvel való betöltése. A munkavállaló általános tudással rendelkezik, ezért a munkaadó különösebben nem kötQdik a munkavállalóhoz (pl. orvos, tanár).
Munkavállalói magatartásra a foglalkoztatáshoz, szakmához való hqség a jellemzQ. Ismeretei konvertálhatóak, munkaerejét több munkaadónál el tudja adni, viszonylag nagy fluktuáció jellemzi.
Szervezeti (vállalati részpiac)
Kölcsönös függQség kialakulása a munkaadó és a munkavállaló között.
Munkaadónak üzemspecifikus ismeretekkel rendelkezQ munkaerQre van szüksége, amely nehezen pótolható. Betanítása költséges, ezért igyekszik megtartani (informatikus, technikus, többszakmás szakmunkás).
Munkavállalói magatartásra a vállalathoz való tudatos kötQdés, a szervezethez való hqség a jellemzQ. Üzemspecifikus ismeretei miatt a belsQ munkaerQpiacon magas presztizsü, számára a zárt belsQ munkaerQpiac védettséget nyújt.
Marginális részpiac
Azok alkotják, akik sem a szakmai, sem a szervezeti részpiachoz nem kapcsolódnak.
Munkaadó: számára különösebben nem fontosak ezek a munkavállalók.
Munkavállaló: nem azonosulnak sem a céggel, sem munkájukkal. MegfelelQ képzettség vagy érdekérvényesítQ képesség hiánya, valamint nagy fluktuáció jellemzQ rájuk. Segéd- és betanított vagy egyszerq szakmát végzQk alkotják ezt a csoportot.

A gyakorlatban a tiszta típusok különbözQ kombinációi léteznek, a versenyszféra különbözQ ágazataiban és költségvetési szférában, de még egy szervezeten belül is.

2.2.4. Vállalaton belüli munkaerQpiac

Egy adott ország munkaerQpiaca számtalan részpiacból áll. Ezek egyike a vállalati belsQ munkaerQpiac, amely a kereslet és a kínálat ütközésének az a leszqkített tere, amit a vállalati szervezet, a vállalati munkaviszony határol el a többi részpiactól.
A vállalati munkaerQpiac valódi munkaerQpiac, ahol a munkaerQ kereslet és kínálat egymásra talál. Ugyanakkor sajátos részpiac, mivel a keresletet a vállalat munkaköreinek összessége, a kínálatot pedig a szervezet munkavállalói alkotják.

A belsQ munkaerQpiac típusai:
Tág értelemben a vállalat valamennyi munkahelye (munkaköre) és munkavállalója alkot egy belsQ munkaerQpiacot.
A vállalati belsQ munkaerQpiac egésze viszonylag két önálló részre bontható. Van egy zárt belsQ piaca, ahol sajátos szabályok érvényesek, amivel ki lehet zárni a külsQ piac hatását. Ez a primér piacnak megfelelQ szegmens. Ilyen például az egyetemen belül az oktatói piac, vagy kórházakban az orvosi kar. Ugyanakkor van a nyitott belsQ piac, ahol a külsQ munkaerQpiac általános szabályai, mechanizmusai hatnak. Szervezetileg a vállalaton belüli piac része, mégis inkább a külsQ piac része. Ide tartozik az ún. szekunder piac és a marginális munkaerQ. A továbbiakban a szélesebb értelemben vett belsQ munkaerQpiac lesz elemzésünk tárgya.

A belsQ munkaerQpiac szegmensei
A belsQ munkaerQpiac sajátos szegmenseit a munkahelyek (munkakörök) differenciáltsága és a munkavállalók közötti különbségek, ezek sajátos kapcsolatai határozzák meg.
A munkahelyek strukturáltak vállalati jelentQségük alapján, amely lehet erQsen meghatározó, fontos, de nem meghatározó és jelentéktelen. A vállalati jelentQséget értelmezhetjük funkcionális (hol van szqk keresztmetszet), szervezeti, irányítási (formális, informális) és a képzettségi igény szempontjából.
A munkavállalók szegmentáló ismérvei a demográfiai tényezQk (nem, életkor, családi állapot), képzettség, képesség, szakmai tapasztalat, érdekeltség iránya és intenzitása, külsQ és belsQ érdekérvényesítés esélye, lehetQsége stb.

A vállalaton belüli piaci szegmensek ismerete lehetQvé teszi a humán erQforrással való hatékony gazdálkodást, a munkaerQ beillesztését, a teljesítménygondozást, és a személyre szabott ösztönzés megvalósítását.

2.2.5. Helyi (lokális) munkaerQpiac

Azt a földrajzilag elhatárolható területi egységet nevezzük helyi munkaerQpiacnak, ahol a munkáltatók és a munkavállalók választásai közvetlenül hatnak egymásra, ahol a belsQ és külsQ munkaerQpiacok közvetlenül érintkeznek egymással.

A helyi munkaerQpiacon a vállalatok és intézmények a munkaerQ iránti keresletük nagysága és összetétele révén különbözQ viszonyban lehetnek egymással. Azonos típusú, azonos gazdasági és demográfiai tulajdonságokkal rendelkezQ munkavállalókat keresQ vállalatok egymással versenyhelyzetben vannak, mint például a két gépipari vállalat. A teljesen eltérQ munkakör szerkezetq vállalatok viszont nem versenyeznek egymással, mivel tevékenységük, így munkaerQ szükségletük is kiegészítQ, komplementer jellegq.
A helyi (lokális) munkaerQpiac típusai:
A munkahelyválasztás, álláskeresés szempontjából lehet strukturálatlan (fluid), mint a fQváros, ahol viszonylag könnyen talál mindenféle képzettségq, szakmájú potenciális munkavállaló munkahelyet magának, a sokszínq és széles választékú munkakörstruktúra következtében. Ennek ellentéte az az erQsen strukturált (szqk választék) és monopolizált (egy domináns vállalat) helyi munkaerQpiac, ahol csak néhány szakmával illetve meghatározott iskolai végzettséggel lehet elhelyezkedni, mint például Ózdon, Dorogon vagy Péten.
A munkaerQpiac térbeli megközelíthetQsége szempontjából lehet zárt, mint például Hollóháza, mely helyi munkaerQpiac földrajzi elhelyezkedés és közlekedés szempontjából csak egyirányból közelíthetQ meg. KedvezQbb a nyitott munkaerQpiac, mely több irányból megközelíthetQ, mint például Kazincbarcika vagy Kapuvár.

A jól mqködQ helyi részpiacoknak objektív és szubjektív feltételei vannak. A letelepedQ mqködQ tQke számára az olyan helyi munkaerQpiac vonzó, amely jó közlekedési, megközelítési lehetQséggel rendelkezik és ahol igényeinek megfelelQ kulturáltságú és szakképzettségq munkaerQt talál. Az utóbbi évtized tapasztalata, hogy a helyi munkaerQpiac határai rugalmasan változnak a munkavállalók képzettségi szintje szerint. A képzetlenebb, vagy hagyományos képzettségq munkaerQ a szqkebb, helyi munkaerQpiaci körben megtalálható. A magasan kvalifikált, elsQsorban vezetQ beosztású top menedzsment viszont a tágabb munkaerQpiaci körbQl, esetleg a helyi munkaerQpiac határain túlról biztosítható. Számos példa van erre, BudapestrQl Székesfehérvárra, vagy Miskolcról a General Electric ózdi vállalatához ingázó menedzserekig.

A helyi munkaerQpiacon az önmagukban is strukturált munkáltatók és munkavállalók közvetlenül találkoznak egymással. Azt, hogy választják-e egymást, sok tényezQtQl függ. Többek között attól, hogy a munkahelyek és a munkavállalók milyen adottságokkal rendelkeznek és milyen követelményeket támasztanak egymással szemben. Ezeket tartalmazza az 1. táblázat.
táblázat
Helyi munkaerQpiac szereplQi
(JellemzQk, feltételek, követelmények)
Munkahelyek Munkavállalók Szakmai követelmény szintje, profilja Szakmai ismeret, végzettség Szükséges készségek, képességek köre MeglévQ, fejleszthetQ készségek, képességek köre MunkaidQ, munkafeltételek, munka-körülmények MunkaidQvel, munkafeltételekkel kapcso-latos elvárások Kereseti lehetQség, juttatások Javadalmazással kapcsolatos elvárások Felemelkedési lehetQség, karrierpálya ElQmenetellel kapcsolatos elvárás Munkakultúra, vezetési kultúra, vállalati image Egyéni értékrend, elvárások TQke és munka helyettesítési lehetQsége Munkavállalói stratégiák, alternatívák lehetQségei Munkahely térbeli elhelyezkedése, megközelítési lehetQség Lakóhely térbeli elhelyezkedése, a helyváltoztatási lehetQség
Ha a munkaerQpiaci szereplQk adottságai és elvárásai kisebb nagyobb mértékben megfelelnek egymásnak, akkor létrejön a formálisan azonos státusú munkavállalók és munkáltatók között a munkaviszony.


6.) Az 1991 évi IV. törvény elQzményeik, célja, fejezetei és alapelvei. Ismertesse az Állami Foglalkoztatási Szolgálat felépítését és feladatait!

A törvény elQzményei
1987-89. a munkaerQpiaci egyensúly felborulása
Alkotmányos jog (az állam mindenki számára biztosítja a jogot a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához)
Alkalmazkodás a foglalkoztatási politikának az EU-hoz

A törvény célja
A fenti jogok gyakorlásának elQsegítése
A foglalkoztatási feszültségek feloldása
A munkanélküliek ellátásának biztosítása

A törvény fejezetei

Általános rendelkezések
A foglalkoztatással kapcsolatos állami feladatok megoldásában résztvevQ központi és helyi szervek, valamint a munkaerQpiacon jelenlévQk, azaz a munkaadók és a munkavállalók legfontosabb jogosultságai és kötelezettségei
Országgyqlés: a munkanélküliség megelQzését, illetve csökkentését elQsegítQ foglalkoztatási eszközöket, támogatásokat, a munkanélkülieket megilletQ ellátásokat, a munkaerQpiaci szervezet felépítését, valamint a finanszírozás módját szabályozza.
Helyi önkormányzatok: a helyi foglalkoztatási problémák megoldásában, a térségi célok megvalósításában egyrészt a megyei (fQvárosi) munkaügyi tanácsokban fejtik ki tevékenységüket, másrészt közremqködnek a munkanélküliek számára közhasznú munka, továbbá a szociális ellátásban részesülQk foglalkoztatásának szervezésében.
A munkaadók számára elQírja, hogy munkaerQigényükrQl és annak megszqnésérQl a kirendeltséget folyamatosan  de legalább annak esedékességekor  tájékoztassák.
A munkavállalók, illetve a munkanélküliek számára a munkaadóval, valamint a munkaerQpiaci szolgáltató szervvel való együttmqködés igénye került kihangsúlyozásra. Tömeges létszámleépítés esetén köteles a munkaadó együttmqködni a Munkaügyi Központtal.

Foglalkoztatási érdekegyeztetés szervezete
Országos ÉrdekegyeztetQ Tanács
Véleményezi a foglalkoztatást közvetlenül érintQ törvénytervezeteket
Évente beszámoltatja a MunkaerQpiaci Alap Irányító Testületét
Meghatározza a résztvevQket
2. MunkaerQpiaci Alap Irányító Testülete (MAT)
A munkaadók, a munkavállalók és a Kormány képviselQibQl álló testület
A résztvevQ tagok száma nem lehet több 6 fQnél

3. Megyei (fQvárosi) Munkaügyi Tanács: aktív és passzív eszközök elmélete
Aktív eszközök: a munkaerQpiacon a keresleti és / vagy kínálati oldal mennyiségét befolyásolja illetve a két oldal találkozását elQsegíti (preventív azaz elQsegítQ és követQ)
Passzív eszközök: a munkanélküli lét elviselését szolgálják

MunkaerQpiaci szolgáltatások és foglalkoztatást elQsegítQ támogatások
MunkaerQpiaci szolgáltatások
Képzések
Intenzív álláskeresés
Munkanélküliek vállalkozóvá válása
Foglalkoztatás bQvítése (munkahely teremtés)
Közhasznú munkavégzés
Önfoglalkoztatás
Munkahelyteremtés, munkahelymegQrzés
A foglalkoztatáshoz kapcsolódó járulékok átvállalása
Fiatal munkanélküliek foglalkoztatása
MunkaerQpiaci programok támogatása
A megváltozott munkaképességq személyek foglalkoztatása
Egyes általánostól eltérQ foglalkoztatási formák támogatása



A létészámleépítések hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatások szabályai
A munkanélküliek ellátása
Munkanélküli járadék ( 5 napra 1 nap, 200 napra 6+3 hónap)
Nyugdíj elQtti munkanélküli segély
Költségtérítés
Álláskeresést ösztönzQ juttatás
Munkanélküli járadék mértéke
A munkanélküli járadék folyósításának idQtartama
A munkanélküli járadék folyósításának megszüntetése

A munkanélküli ellátások és a foglalkoztatást elQsegítQ támogatások fedezete
A MunkaerQpiaci Alap alaprészei
Szolidaritási alaprész (SZA)  passzív
Jövedelempótló támogatás alaprész
Foglalkoztatási alaprész (FA)  aktív
Bérgarancia alaprész
Fejlesztési és képzési alaprész
Rehabilitációs alaprész
Mqködési alaprész

A MunkaerQpiaci Alap bevételei
Munkaadói járulék 3%
Munkavállalói járulék 1,5%
Rehabilitációs hozzájárulás
Szakképzési hozzájárulás 1,5%
Központi költségvetési támogatás
Privatizációból származó bevételek
Egyéb bevételek

Állami Foglalkoztatási Szolgálat (országosan kiépített szolgálat)
Eljárási szabályok ( fogalom meghatározások és záró rendelkezések)

Állami Foglalkoztatási Szolgálat

ÁFSZ összetétele
Foglalkoztatási Hivatal (FH)
Megyei (fQvárosi) munkaügyi központok
MunkaerQ-fejlesztQ és képzQ központok

Foglalkoztatási Hivatal (FH) szervezeti felépítése
Élén a fQigazgató áll
Az FMM irányítása alatt álló központi hivatal
Jogi személy
Önállóan gazdálkodó központi költségvetési szerv
A rehabilitációval kapcsolatos tevékenységet az Egészségügyi, szociális és Családügyi Minisztérium közremqködésével irányítja

A Foglalkoztatási Hivatal feladatai
1. a foglalkoztatáspolitikával kapcsolatos feladatai:
A megyei (fQvárosi) munkaügyi központok szakmai irányítása
A megyei (fQvárosi) munkaügyi központok jogalkalmazó tevékenységének szakmai irányítása
Az egységes foglalkoztatási nyilvántartás fejlesztését és mqködétetése stb.

2. a vagyongazdálkodással kapcsolatos feladatok:
Statisztikai feldolgozás, elemzés és tájékoztatási feladatok
Közhasznú tájékoztatás nyújtása
A megyei (fQvárosi) munkaügyi központok hatósági ellenQrzési feladatainak szakmai koordinálása
A több megyét érintQ munkaerQpiaci programok koordinálása
A gazdasági miniszter által meghatározott egyéb feladatok ellátása



Megyei (fQvárosi) munkaügyi központ
Jogi személy, önállóan gazdálkodó, központi költségvetési szerv, a megyei (fQvárosi) önkormányzattól független hatóság. A munkaügyi központ dolgozói köztisztviselQk. A munkaügyi központ szervezeti egységekbQl és kirendeltségekbQl áll. Országosan összesen több min 170 kirendeltség mqködik.

Megyei (fQvárosi) munkaügyi központ feladatai
Mqködteti a megyei decentralizált pénzügyi kereteket
Biztosítja az illetékességi körébe tartozó munkanélküliek számára az ellátások kifizetését
Ellátja a Munkaügyi Tanács titkársági teendQit,
Koordinálja a térségi foglalkoztatáspolitikát
Hatósági tevékenységeket lát el

A munkaügyi központ kirendeltségének feladatai
A munkanélküliek nyilvántartásba vétele
A munkaközvetítés, a munka- és pályatanácsadói és egyéb tevékenység
A munkanélküli ellátások, továbbá egyes foglalkoztatást elQsegítQ támogatások megállapítása, megszüntetése és visszakövetelése
a kirendeltségek hatáskörébe tartozik valamennyi munkanélküli ellátással kapcsolatos hatósági ügyintézés (pl. munkanélküli járadék; elQnyugdíj, nyugdíj elQtti munkanélküli segély; költségtérítés)

MunkaerQfejlesztQ- és képzQ központ
A képzQ központok is a munkaerQpiaci szervezet részei, központi költségvetési szervek. Az országban jelenleg 8 mqködik (fQvárosban, Pécsen, Békéscsabán, Kecskeméten ,Debrecenben, Szombathelyen, Miskolcon, Székesfehérváron).
A képzQ központok alapfeladataikon túl
munkaerQpiaci, pedagógiai szolgáltatásokat nyújtanak
képzéssel összefüggQ adatgyqjtéseket végeznek
a képzési, átképzési lehetQségeikrQl rendszeresen tájékoztatják a munkanélkülieket, pályakezdQket
illetve tananyagfejlesztéssel foglalkoznak


7.) Aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök lényege, a foglalkoztatást elQsegítQ támogatások.

Néhány alapfogalom

Foglalkoztatott: aki az adott héten legalább egy órányi munkát végzett, vagy rendelkezett olyan munkahellyel, ahonnan átmenetileg távol volt.
Munkanélküli: aki az adott héten nem dolgozott és nem is volt olyan munkája, amelytQl átmenetileg távol volt, a kikérdezést megelQzQ négy hét folyamán aktívan keresett munkát, a kikérdezés idQpontjában rendelkezésre állt, azaz két héten belül munkába tudna állni, ha megfelelQ állás kínálkozna számára, illetve már talált, ahol 30 napon belül dolgozni fog.
Gazdaságilag aktívak: a foglalkoztatottak és a munkanélküliek együttesen
Aktivitási arány: a gazdaságilag aktívak a megfelelQ korcsoportba tartozó népesség százalékában
Munkanélküliségi ráta: a munkanélküliek a gazdaságilag aktívakhoz viszonyított aránya
Regisztrált munkanélküli: a munkaügyi központnál bejelentkezett álláskeresQk közül az, aki munkaviszonnyal nem rendelkezik, nem nyugdíjas, nem tanuló, aki foglalkoztatást segítQ támogatásban nem részesül; aki munkát, állást vagy önálló foglalkozást keres, tehát egy adódó állás elfogadására rendelkezésre áll.
Regiszter alapú munkanélküliségi ráta: regisztrált munkanélküliek / foglalkoztatottak + regisztrált munkanélküliek
A KSH számítása szerint az országos munkanélküliségi ráta: 5,7%

Az alkalmazott eszközrendszer fejlQdési folyamata 1991-2003 között
Az 1990-es évek elején a tömeges munkanélküliség kezelése következtében a passzív eszközök prioritása volt jellemzQ
1993-1994-tQl mind jobban elQtérbe került az aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök alkalmazása
A munkaerQpiaci szolgáltatások elQtérbe kerülése (1996)
Specifikus rétegprogramok
Az álláshely- feltáró és munkaközvetítQ tevékenység
Egyéb munkaerQpiaci szolgáltatások
Egyénre szabottabb foglalkozás
A munkaerQpiaci programok bevezetése és folyamatos bQvítése (2000). 2000. év elejétQl mqködik a korszerq színvonalú Foglalkozási Információs Tanácsadó és annak hálózata.

Hagyományos közhasznú foglalkoztatás
A támogatás célja: a hátrányos helyzetq, elsQsorban tartós, regisztrált munkanélküliek foglalkoztatásba történQ bevonása.
A támogatás igénybevételének feltételei: a foglalkoztatás a lakosságot vagy a települést érintQ közfeladat, vagy önkormányzat által önként vállalt, a lakosságot, illetQleg a települést érintQ feladat, vagy közhasznú tevékenység ellátása érdekében történik.

ÉrtékteremtQ közhasznú foglalkoztatás
A hagyományos közhasznú foglalkoztatáson belül a települési önkormányzatok és a munkaügyi kirendeltségek éltek az értékteremtQ projektszerq közhasznú munka szervezésével.

Tartós munkanélküliek foglalkoztatását ösztönzQ bértámogatás
A támogatás célja: a munkaadók ösztönzése, hogy felmerülQ munkaerQigényüket a tartósan munka nélkül lévQk, ezen belül is a hátrányos helyzetq réteghez tartozó munkavállalók közül elégítsék ki.
A támogatás alanya: az a munkáltató, amely munkaerQigényét a munkaügyi központ kirendeltségein a munkavállaló foglalkoztatását megelQzQen bejelenti, ezzel egyidQben kéri a bértámogatást is. Vállalja a legalább hat hónapja, regisztrált, tartós munkanélküli foglalkoztatását legalább a támogatás folyósítás idQtartamának kétszeresére.

Megváltozott munkaképességq munkanélküliek foglalkoztatását ösztönzQ bértámogatás
A támogatás célja: a munkáltatók ösztönzése azon munkanélküli munkavállalók munkaviszony keretében történQ foglalkoztatására, akinek munkaképessége legalább 40%-ban csökkent, és öregségi nyugdíjra nem jogosult, rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban, rendszeres szociális járadékban, átmeneti járadékban, bányászok egészségkárosodási járadékában nem részesül.

Foglalkoztatáshoz kapcsolódó járulékátvállalás
A támogatás célja: a Munkaügyi Központ nyilvántartásában szereplQ azon munkanélküliek munkába helyezési esélyeinek javítása, akik a közvetítés idQpontjában járadékra nem jogosultak.
A támogatás alanyai: azon munkaadók, akik munkanélkülit foglalkoztatnak.

PályakezdQk munkatapasztalat szerzésének támogatása
A támogatás célja: a szakképzett vagy szakképzetlen pályakezdQk munkatapasztalat szerzése céljából történQ foglalkoztatása.
A támogatás mértéke: a támogatást a pályakezdQ munkanélküli részére járó munkabérnek (illetménynek) 50-100%-áig terjedQ mértékben kell megállapítani.



MunkahelymegQrzés támogatása
A támogatás célja: annak elkerülése, hogy a munkaadó gazdasági helyzetére tekintettel rendes felmondással elbocsássa munkavállalóit
A támogatás formája, mértéke:
Vissza nem térítendQ támogatás
A felmondással érintett munkavállaló munkabére és járulékai együttes összegének max. 50%-a, max. 50.000 Ft/hó.

Egyéb támogatási formák
Vállalkozóvá válás támogatása
Munkanélküliek önfoglalkoztatásának támogatása
Területi mobilitás (utazás és lakhatás) támogatás
PályakezdQk foglalkoztatási támogatása
Csoportos létszámleépítés hátrányainak enyhítése
Támogatás a munkaerQpiaci szolgáltatást nyújtók részére
Intenzív álláskeresés támogatása
Alkalmi munkavállalói könyvvel való foglalkoztatás támogatása



















8.) Passzív foglalkoztatáspolitikai eszközök, lényege, formái. A munkaerQpiaci szolgáltatások, munkanélküliek támogatása.



9.) A romák munkaerQpiaci helyzete, a nQk munkaerQpiaci helyzete, esélyegyenlQség.

Diszkrimináció és marginitás a munekaerQpiacon
Marginitás: a domináns réteg egyéneivel szemben valamilyen területén az életnek hátrányos helyzetbe kerülés. Ha hosszú ideig tart akkor az a tartós migráció.
A marginitást sokszor az okozza, hogy a domináns csoport jhátrányos helyzetbe hozza az egyént és a csoportot.

Veszélyeztetett szegmensek a munkaerQpiacon
Fogyatékkal élQk
NQk
IdQsek
Fiatalok
Nemzetiségiek, etnikai csoportok
HÁTRÁNYOS HELYZETp CSOPORTOK

Koherens európai értékrend
A társadalomból kiszoruló, illetQleg nehéz sorsra ítéltetett emberek emberi méltóságának védelme, megQrzése.

Ki a roma?
akiket a környezet annak tart, rasszantropolótiai természetq, illetve életvitelét tekintve:
Kiket kérdezünk:
mindennapi életük során valamilyen kapcsolatba áll velül (pl.tanárnQ)
helyi közösségen belül a többségi csoport tagja
ügyfélszinten rendszeres a kapcsolata

aki a roma kisebbséghez tartozónak vallja magát
2001-es népszámlálás c -betqseknek 2%-a vallotta magát romának.

Nemzetiségi kérdéskör
Közös történelmi tudat
Közös nyelv
Közös Qshaza
Kapcsolat az Qshazával
Közös speciális vallás

Település szerinti megoszlás
45 elQtt vándor életmód, letelepedés megkezdése
60-ig letelepedés befejezése, falvakból-városokban telepítés
80-tól gettósodás a városok köré, mint egy gyqrq
90-tQl visszatérés a falvakba, apró falvak elcigányosodása.

MunkaerQpiaci helyzet
89 elQtt teljes foglalkoztatás, KMK
89 után a munkanélkülivé válás által a legjobban sújtott szegmens
A rendszerváltás nagy vesztesei, a politikai csatározás gyakori áldozatai
Alacsony iskolázottsági színvonal
Rossz egészségügyi állapot.

Lehetséges tevékenységek, statisztikailag nehezen mérhetQek
Gyqjtögetés, zsákmányolás
Böngészés, mezgerelés
Szedd magad
Alkalmi bérmunkák
Szolgáltatások a háziiparban (háziiparosok, vályogvetés)
Kereskedelem (házalás)
Szocpolozás
KözvetítQ

mainstreaming
A közösségi politikák mindegyikét úgy kell kialakítani, illetve a meglévQket végrehajtani, hogy az egyenlQség hangsúlyos szerepet kapjon.
+ diszkrimináció
Helyzetbehozás
LehetQség van az EU politikát figyelembe venni.

Programok
Oktatás jelentQsége (nem szegregált, hanem integrált formában!!!)
Célcsoport részvétele
Módszertani segítség
EU pénzügyi alapjai HEFOP (F- fejlesztés, P- program)
Gyutacs elv
Monitoring

NQk a munkaerQpiacon

Történeti áttekintése
NQk szerepe a munkaerQpiaci megjelenésük elQtt
A munkamegosztás fiziológiai adottság szerint alakult ki.
A nQk feladata a gyermeknevelés és a közösségi háztartási feladatok ellátása volt.
A nQk nem rendelkeztek a magántulajdon felhalmozásának lehetQségével, így a társadalom másodlagos.

A nQk megjelenése a munkaerQpiacon és fogalalkoztatásuk
A nQk foglalkoztatását meghatározta az iparosítás folyamata.
NQket is bevonták a munkaerQpiacra.

Tendenciák
A mezQgazdasági körzetekben a nQk szerepét a magántulajdon viszonyai alakították.
NQk ipari fogalalkoztatása a manufoktúrákban indul meg, a nQk kiszorulnak a produktív területekrQl.
Foglalkoztatási körülményeik romlottak a nQknek. A nQk, mint PUFFER- szerepet kaptak (munkaerQpiaci tartalékok voltak a nQk).

4. NQk foglalkoztatási tendenciái Magyarországon
Önellátás, családiháztartások a jellemzQek
Háziiparban jövedelemszerzQkké váltak a nQk.
A két vh. Között ipari növekedés lelassul
Megjelennek a nQk a gyárakban, akik alulképzettek voltak, a díjazásuk alacsonyabb volt, mint a férfiaké
A rendszerváltás elQtt anQk tömeges munkába lépése volt a jellemzQ. Ok:
a teljes foglalakoztatás
létbizonytalanság felszámolása
nQi egyenjogúság

5. NQk foglalkoztatásának társadalmi feltételei
gyermekintézményi-ellátottság színvonala
megfelelQ szociálpolitikai intézkedések alkalmazása
társadalmi szemléletváltás
családon belüli munkamegosztás
a nQk szakképzettsége, iskolázottsága.

EsélyegyenlQség az EU-ban (története)

57-75. egyenlQ munkáért egyenlQ bér elve
75/80. esélyegyenlQség minden területen hullámot jelent egyenlQ bánásmód harmonizálása
80-as évek pozitív diszkrimináció megjelenésének elve (helyzetbehozás idQszaka)

EB 2000. nemi esélyegyenlQség stratégiája:

egyenlQség a gazdasági életben
egyenlQ részvétel és képviselet a döntéshozatalban
egyenlQség a társadalmi életben
egyenlQség a civil életben
nemi szerepek megváltoztatása, sztereotípiák leküzdése

gender mainstreaming

Nem külön nQi programok kellenek, hanem minden szakma politikában a nemi egyenlQség hangsúlyos szerepet kapjon.
































10.) Érdekegyeztetés és a munkaügyi kapcsolatok. A MK célja, tartalma, fQbb területei.

5.1. A munkaügyi kapcsolatok tartalma, szereplQi és intézményei

Az utóbbi idQben sokan kutatták a sikeres vállalatok titkát. Mértékadó kutatások szerint a sikeres vállalkozások titka abban rejlik, hogy felismerték az emberi tényezQ fontosságát és ennek megfelelQen alakították ki az emberekkel való foglalkozás taktikáját és stratégiáját. A siker nyomában könyv szerzQi T. J. Peters és R.H. Waterman (1) állítják, hogy egyszerqen nem létezik olyan tökéletes szervezeti megoldás, amely az emberi tényezQt figyelmen kívül hagyhatná. A hatékony vállalati gazdálkodás fontos tényezQje a vezetQk és beosztottak, a munkaadók és munkavállalók közötti jó kapcsolat, a partneri együttmqködés.

5.1.1. Érdekütközés, érdekkülönbség és érdekegyeztetés

Munkaügyi kapcsolat általában a munkavállaló részérQl a képzettségének, szakmai gyakorlatának és érdeklQdésének megfelelQ munkahely keresésével és elhelyezkedésével kezdQdik, mivel a munkaadó kiválasztotta mint a munkaköri követelményeknek megfelelQ munkaerQt. Ezt követQen mindkét fél a munkaerQ legkedvezQbb hasznosítására törekszik, csak más-más viszonylatban.

A munkavállalók természetes törekvése jövedelmük növelése, megélhetésük javítása. Keresetüket, munkában kifejtett erQfeszítéseiket, munkakörülményeiket viszonyítják a vállalaton belüli és vállalaton kívüli munkaerQpiaci lehetQségekhez. (2) A munkaadó viszont a hatékony gazdálkodásban érdekelt, amelynek fontos eleme a bérek és járulékos költségei. Igy a munkáltatóknak a maximális profit eléréséhez és a költségek minimalizálódásához fqzQdQ érdeke összeütközésbe kerülhet a munkavállalóknak a bérek növelésével és munkafeltételek javításával kapcsolatos érdekeivel.


A munkavállaló ( JAVADALMAZÁS ( A munkavállaló
erQfeszítése teljesítménye

Input Output

5.1. ábra
Az érdekütközés elemei


A munkavállaló érdeke: kedvezQ javadalmazás-erQfeszítés paritás.
A munkavállalói érdekeltség mutatója: egységnyi (szellemi és fizikai) ráfordításra jutó javadalmazás nagysága, ill. fordítva.

A szellemi és fizikai ráfordítás nehezen mérhetQ, általában munkaidQben és munkaintenzitásban fejezhetQ ki. Munkaintenzitás: egységnyi idQ alatt kifejtett munkasqrqség. Mint minden viszonyítás magában hordozza a szubjektivitás veszélyét, de tudomásul kell vennünk, hogy az ember szubjektum.
A munkaadó érdeke: kedvezQ javadalmazás-teljesítmény paritás.
A munkaadói érdekeltség mutatója: egységnyi javadalmazásra jutó teljesítmény, illetve fordítva.

A felek közötti érdekkülönbség munkahelyi vitához, konfliktus kialakulásához vezethet. A munkaadók és a munkavállalók közötti nyílt konfrontáció a munkavállaló oldaláról a sztrájk, a munkáltató részérQl a munkavállaló kizárása a munkahelyrQl.

Az érdekütközések, a rossz munkahelyi légkör, a szembenállás végsQ soron hosszú távon egyik fél számára sem kedvezQ, a munkaharc kölcsönösen, mindkét oldalon veszteséggel jár. A munkaadó számára a termelés kiesése, az ebbQl eredQ jövedelemcsökkenés, amely együttjárhat fontos piacok elvesztésével. A munkavállaló viszont megélhetési alapjaitól, a munkából szerezhetQ jövedelemtQl fosztja meg magát és családját. Mindkét félnek tehát közös az érdeke a munkaviszony fenntartásában, a zavartalanul mqködQ vállalkozásban.

A munkaügyi kapcsolatok célja tehát az érdekegyeztetés, amelynek fontosságát a következQ tényezQk indokolják:
hozzájárul a munkavállaló és a munkaadó közötti együttmqködés javításához,
biztosítja a partnerek formális egyenjogúságát,
átláthatóvá teszi a rendszer mqködését a jogok és kötelezettségek, mqködési szabályok rögzítésével,
lehetQvé teszi a munkaügyi viták kezelését, a nyílt konfliktusok elkerülését,
biztosítja az alkalmazottak részvételét a döntéshozatalban,
lehetQvé teszi a munkavállalókat érintQ kérdésekben a folyamatos információ ellátását,
hozzájárul a kialakult nyílt konfliktus kezelésével a társadalmi béke megQrzéséhez. (3)

Végeredményben tehát elmondhatjuk, hogy törvények, szabályok, utasítások, elQírások, valamint a kialakult szokások alapján biztosítják az összhangot az egyéni, a szervezeti és a nemzetgazdasági érdekek között.

5.1.2. A munkaügyi kapcsolatok tartalma

Most már ideje, hogy pontosan megfogalmazzuk a munkaügyi kapcsolatok (továbbiakban MK) lényegét. Mint láttuk, a munkavállalónak és a munkaadónak egymástól eltérQ érdekeik vannak, miközben kölcsönös egymásrautaltságuk is nyilvánvaló. A két fél közötti kapcsolat a munkaviszonnyal jön létre.

Munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szervezetei között fennálló hivatalos és nem hivatalos kapcsolatainak összességét értjük. Az MK szerves része a munkavállalók és munkáltatók érdekképviseleti szervezeteinek mqködését meghatározó törvények, szabályok és megállapodások, amelyek tehát behatárolják és befolyásolják az érintett szereplQk mozgásterét és magatartását.

A MK fogalmának tartalmát sokoldalúan gazdagíthatjuk a következQ megállapításokkal:
A MK a munkaviszonyt, foglalkoztatást átfogó szabályok rendszere.
A rendszer hivatalos (formális) és nem hivatalos (informális) kapcsolatok hordozója.
Nem hivatalos kapcsolatok a munkahelyi szokások, tradíciók, íratlan szabályok.
Az MK írott és íratlan szabályait mindkét fél normaként ismeri el, amelytQl csak közös megegyezés alapján szabad eltérni.
MK a külsQ és belsQ környezeti tényezQk hatására állandóan változó rendszer.
Feladata azoknak a szabályoknak, utasításoknak, eljárásoknak a létrehozása, amelyek a szervezeti céloknak megfelelQen befolyásolják a foglalkoztatás szereplQinek munkahelyi viselkedését.

Mint látjuk, olyan komplex és bonyolult rendszerrQl van szó, amely mint a pókháló, szinte láthatatlan hálóként behálózza a munkavállalók és a munkáltatók mindennapjait, a munkahelyi kapcsolatokat.

A munkaügyi kapcsolatokat a fogalom tágabb értelmezésében tárgyaljuk, amelynek területeit és intézményeit a következQ, 5.1. táblázat mutatja.

5.1. táblázat

Munkaügyi kapcsolatok Területei Intézményei 1. Kollektív tárgyalások Szakszervezetek 2. Participáció Üzemi tanács 3.Szervezeten belüli kommunikáció -
De nem ez az egyetlen megközelítés. Szqkebb értelemben a munkaügyi kapcsolatok a munkavállalói viszonyok része, s tulajdonképpen az elsQ területtel azonos. A MK-ról eléggé elterjedt az a közkeletq felfogás, hogy a kollektív tárgyalásokkal azonosítják.

A kollektív tárgyalások általában a 5.1. ábrán bemutatott érdekkülönbségre keresnek megoldást. Ezzel összefüggésben a MK rendszere három fontos alapelvet fogalmaz meg:
A munkaerQpiac szereplQinek, a munkavállalóknak és a munkaadóknak maguknak kell megoldani a közöttük kialakuló konfliktust.
A konfliktusokat békés úton, tárgyalásokkal kell feloldani. A munkaharc (pl. sztrájk) eszközeihez csak végsQ esetben szabad nyúlni.
A kollektív tárgyalások során a munkaadók és a munkavállalók partnerként fogadják el egymást. (4)

De térjünk vissza a tágabb értelmezéshez és vizsgáljuk meg a szélesebb értelemben vett MK egyes területeit. A legnagyobb múlttal a kollektív tárgyalások rendelkeznek. A kollektív tárgyalás a piacgazdaságokban kialakult megállapodásos bérpolitika fontos intézménye.

Célja: a munkaadók és a munkavállalók közötti érdekegyeztetés eredményének írásos megállapodásba foglalása, az un. kollektív szerzQdés megkötése.

Tartalmát tekintve három fontos területre irányulnak a kollektív tárgyalások:
a javadalmazás elemei (bérrendszer, béren kívüli juttatások, bérfejlesztés stb.),
a munkaviszony és munkafeltételek (munkaidQ, szabadság, képzés, anyagi felelQsség, létszámleépítés stb.),
a munkavállalók képviselQi (szakszervezetek) és a munkaadók közötti kapcsolatok
elveinek, normáinak, szabályainak meghatározása.

Az alapelvekbQl következQen a kollektív tárgyalások funkciói: (5)
A gyengébb pozícióban lévQ munkavállalók érdekeinek elismerése és érvényesülése.
A munkaadók termelési, vállalkozási biztonságának a megteremtése a kollektív szerzQdés hatálya által védett munkahelyi követelmények, jogok és kötelezettségek rögzítésével.
Mindkét fél számára fontos korrekt kapcsolatok fenntartása, a munkabéke megQrzése.

A munkaügyi kapcsolatok másik területe a participáció. Mit is jelent ez a szó? Az angol participation részvételt jelent. A munkavállalók számára törvény által biztosított részvételi lehetQséget a vállalati döntési folyamatban. Ez a munkavállalókat alanyi jogon illeti meg azáltal, hogy az adott szervezetben munkát vállaltak.

A participáció tehát a munkavállalók összességét megilletQ részvételi jog. Ugyanakkor ennek a jognak a közvetlen, minden egyes munkavállalót illetQ személyes gyakorlása nehezen oldható meg. Ezért a részvételi jogoknak egy közvetett képviselete alakult ki, amelynek szervezeti kereteit az üzemi tanácsok jelentik. Az ÜT partnere a vállalati vezetés, így participációs téma lehet minden, amirQl a menedzsment jogosult dönteni.
S végül nézzük meg a MK harmadik területét a szervezeten belüli kommunikációt. Fontos hangsúlyozunk, hogy ez a harmadik elem teljes mértékben áthatja az egész szervezet mqködését, benne a kollektív tárgyalások és a participáció rendszerét. A belsQ kommunikációs rendszer csoportosítható több szempontból. Igy beszélhetünk:
hivatalos és nem hivatalos
vertikális és horizontális
írásbeli és szóbeli kommunikációról.

A hivatalos kommunikációs rendszert a szervezet információs rendszere mqködteti. Mi tekinthetQ hivatalos kommunikációnak? Milyen csatornái vannak?
Egyrészt a szervezetnél kialakított szolgálati út, amelyen az alá-fölérendeltségi és mellérendeltségi viszonyoknak megfelelQ információáramlás bonyolódik le.
Másrészt a szervezeten belüli érdekképviseletek (szakszervezetek, üzemi tanács) által kialakított tájékoztatási rendszer.

A nem hivatalos információs rendszer általában személytQl személyig terjed, viszonylag spontán az információáramlás útján. AlapvetQen a hivatalos információs csatornák elégtelen mqködésével magyarázható.

Az eddigiekben megismerkedtünk a tágabb értelemben vett MK egyes területeivel. A továbbiakban csak az elsQ két területtel, a kollektív tárgyalásokkal és a participációval fogunk részletesebben foglalkozni.



11.) A nemzeti munkaügyi kapcsolatok fejlQdésének öt modellje.

5.2. Az európai munkaügyi kapcsolatok kialakulása és fejlQdése

A MK lényegének, tartalmának, területeinek és szereplQinek bemutatása után ismerkedjünk meg azzal a történelmi fejlQdési folyamattal, amelynek eredményeképpen a kialakult MK mai rendszere. A XVIII. század közepétQl napjainkig több mint kétszáz éves idQszakban öt modell jelzi a fejlQdési folyamatot. (8)

5.2.1. A gyáripar megjelenése, a MK kezdeti stádiuma

A MK elemzése során óhatatlanul szembekerülünk a fejlett piacgazdaságok munkahelyi viszonyaival. Kérdés, hol keressük a mai helyzet gyökereit. Vissza kell mennünk a polgári társadalmak kialakulásának kezdeteihez. A XIX. század közepéig, az ún. szabadversenyes kapitalizmus idQszakában a munkavállalói viszonyokat kizárólag a piac törvényei szabályozták.

A MK elsQ modellje erre a korszakra a jellemzQ, amelyet a következQ ábrán láthatunk.

A manufaktúrák, a családi vállalkozások korában a tulajdonos és a munkavállaló közvetlen kapcsolatának szabályozása az egyéni munkaszerzQdés, amelyet szóbeli megállapodás útján kötötték meg. Erre a viszonyra a munkavállaló teljes kiszolgáltatottsága volt a jellemzQ, nem adott lehetQséget a felek közötti tárgyalásokra, az érdekek kölcsönös figyelembevételére. A kapcsolat egyoldalú, utasításos jellegq volt.

Az elégedetlenséget csírájában fojtották el, a szervezkedést üldözték és büntették. A munkavállaló és tulajdonos közötti konfliktusokat rendQri kérdésként kezelték. JellemzQ az 1803-as francia törvény, mely
az egyes személyek közötti konfliktust a polgári bíróság,
tulajdonos és munkavállaló közötti konfliktust a rendQrség hatáskörébe utalta.

ElQrelépésnek számított az ún. gyári törvények megjelenése, amely a tulajdonosok korlátlan hatalmát némileg korlátozták. Az elsQ átfogó gyári törvény 1841-ben jelent meg Franciaországban, amely az elemi munkafeltételek (munkaidQ, gyermekmunka alkalmazása) szabályozására korlátozódott. A gyári törvények mellett az ún. gyári kódexek az üzemek belsQ rendjét szabályozták.

5.2.2. A részvénytársaságok kialakulása, a közvetítés modellje

A XIX. század második fele a technikai fejlQdés, a nagyipar megjelenésének idQszaka. A gépek tömeges alkalmazása, a munkamegosztás fejlQdése a munkást a technológiai folyamat részévé tette. A részmunkák összefogása a gépek és emberek szervezettebb mqködtetését, felügyeletét igényelte. Az ipari fejlQdés szorosabb együttmqködést, a munkahelyi konfliktusok gyorsabb kiküszöbölését igényelte. Kialakult a termelésirányítás hierarchikus rendszere, amelynek következtében a tulajdonosok személyes szerepe fokozatosan háttérbe szorult.

A termelés zavartalanságát egyre inkább a szakmai hozzáértés alapján elkülönülQ vezetés biztosítja. Tehát elkülönül egymástól az osztalék realizálására feljogosító tQketulajdon és a tQkefunkció. A vezetés a MK közvetítQjének szerepét tölti be.

A részvénytársaságok megjelenésével a szakmai vezetés, a menedzsment közvetítQ szerepet tölt be a tulajdonosok, mint munkaadók és a munkavállalók között. A vezetQknek anyagi és egzisztenciális érdeke fqzQdik a hatékony gazdálkodáshoz, a minél nagyobb haszon realizálásához. Ezért a lehetQségekhez mérten elviselhetQ munkakörülmények biztosításával megfelelQ munkavállalói viszonyok kialakítására, a konfliktusok kiélezQdésének elkerülésére törekednek.

Olyan megoldások keresése vált szükségessé, amelyekkel a munkavállalók magatartását, erQfeszítéseit befolyásolni lehet. A munkahelyi problémák (pl. tudatos teljesítmény visszatartás, géprombolás) arra ösztönözték a vezetést, hogy a munkások érdekeit, követeléseit valamilyen módon figyelembe vegyék.

5.2.3. Az ipari kapcsolatok modellje, a külsQ közvetítés modellje

A technikai, szervezeti változásokkal párhuzamosan az iparban foglalkoztatottak száma jelentQsen megnQtt. Ennek ellenére a XIX. század közepétQl a XX. század elejéig a munkavállalói viszonyok lassan változtak. A munkavállalók és a munkaadók közötti külsQ kapcsolatok kiépülésének elsQ lépései:
A szervezkedési tilalom eltörlése (Anglia 1824, Franciaország 1864).
A szakszervezetek hivatalos elismerése (Anglia 1871, Franciaország 1884).
A munkaadói szövetségek létrejötte. (Franciaország 1859, Egyesült Államok 1895, Magyarország 1902).
Önálló munkaügyi kormányzati szervek kiépítése (Anglia 1893, Franciaország 1906, Egyesült Államok 1913, Magyarország 1919).

Ezek az állami intézkedések és munkajogi törvények, fokozatosan legalizálták a munkaügyi kapcsolatok szereplQit.
A szakszervezetek, munkaadói szövetségek és az állam (beleértve a munkaügyi szerveket, törvényeket és bíróságokat is) intézményes rendszert alkottak, amely az ipari dominanciával összefüggésben az industrial relations , az ipari kapcsolatok rendszere nevet viseli. A következQ ábra ezt az intézményesített kapcsolatot mutatja be.

Az ipari kapcsolatok rendszere a századfordulótól épült ki a fejlett országokban. Az I. világháború után megszilárdult, azóta a MK szabályozásának alaprendszere. Korlátozta a tulajdonosok munkaerQ feletti uralmát, ugyanakkor igyekezett leszerelni a vélt vagy való munkásköveteléseket is. JelentQs eredmény volt, hogy a munkáskérdést többé nem rendQri kérdésként kezelték, hanem fokozatosan a polgári kormányzás feladatává vált.

Az említett változások, jelentQs hatás gyakoroltak az üzemi viszonyok alakulására. A legnagyobb változás, hogy a tulajdonosok és a munkavállalók között külsQ, közvetett kapcsolatok alakultak ki. Közvetett, mert:
a felek közé az Qket képviselQ szervezetek (érdekképviseletek) lépnek,
a szervezetek közötti kapcsolatokat az állam is szervezi, közvetíti,
a szakszervezetek nem a gyárakban szervezkednek (ezt az 1970-es évekig tiltja a törvény), hanem azon kívül szakmánként, ágazatonként.

A korábban két pólusu munkavállaló-munkaadó viszony már több, részben önálló érdekkel rendelkezQ pólussal bQvült, mely a viszonyt bonyolultabbá tette. A modell döntQen kívülrQl módosítja a szervezeten belüli munkavállalói viszonyokat. Ebben a szereposztásban a vállalati menedzsment nem kapott önálló szerepet. A belsQ üzemi viszonyok még viszonylag egyszerqek, a vezetQk közvetítik a tulajdonosok elvárásait a munkavállalók felé. A továbbiakban a MK üzemen belüli változásai kerülnek elQtérbe.

5.2.4. Az üzemen belüli közvetítQrendszer

Az ipari termelés szükségszerqen bizonyos kooperációt, együttmqködést, ugyanakkor fegyelmet követel a dolgozóktól. Ezt a fejlQdés korai szakaszában a tulajdonosok és a vezetQk gazdasági és gazdaságon kívüli kényszerrel biztosították. KésQbb egyre inkább elégtelenné váltak ezek az eszközök, s keresték a munkásokkal közvetlen, üzemen belüli együttmqködés lehetQségét. Ugyanakkor a munkavállalók is érdeklQdtek munkahelyük, szakmájuk problémái iránt, tájékoztatást, részvételt kértek a sorsukat közvetlenül érintQ ügyekben.

A munkavállalók és a munkaadók közötti közvetlen üzemi kapcsolatok megteremtésének próbálkozásai végig kísérik a kapitalizmus történetét. Ugyanakkor a MK újabb szakaszáról, az üzemen belüli belsQ kapcsolatok megteremtésérQl és hatékony mqködésérQl valójában csak a II. világháború után beszélhetünk.

A modell új eleme a szervezeten belüli participációs kapcsolatok intézménye az üzemi tanács. Kialakulását az tette szükségessé, hogy az üzemi méretek növekedésével egyre nehezebbé vált a munkavállalókkal való személyes kapcsolattartás. Ezért egy idQ után már csak a dolgozók képviselQivel tanácskozott a tulajdonos, ahol megvitatták az üzemi problémákat. Ez a szokás késQbb intézménnyé formálódott a munkaügyi törvényhozás útján.

A modell átmeneti jellege abból következik, hogy a szakszervezetek, mint külsQ közvetítQ rendszer intézménye és az üzemi tanács, mint a belsQ közvetítQ rendszer intézménye hosszú ideig egymástól függetlenül mqködtek. A modellen látható, hogy üzemi képviselet az ipari kapcsolatok rendszerével formálisan még nem kapcsolódott össze. Csak az 1968-as európai diáklázadások és munkásmegmozdulások követeléseinek hatására tették jogilag lehetQvé a szakszervezetek üzemen belüli szervezkedését, üzemi szakszervezeti csoportok létrejöttét. Igy kapcsolódott össze a külsQ és belsQ közvetítQ rendszer.

5.2.5. A Strasbourgi modell

Az elQzQekben megismerkedhettünk a MK nemzeti keretek közötti fejlQdésével. SzereplQi a nemzeti tulajdon keretei között:
a nemzeti állam,
az adott ország állampolgárai, mint tulajdonosok,
az adott ország állampolgárai, mint munkavállalók.

A nemzeti keretek hamarosan szqknek bizonyultak. Az utóbbi évtizedekben a nemzetközi munkamegosztás rohamos fejlQdésének vagyunk tanúi. Egyre több vállalat lépi át a nemzeti határokat, leányvállalatokat alapít külföldön. A másik tendencia a fejlett országok integrációs törekvései. Ez a két tényezQ jelentQs hatással van a munkavállalók és munkaadók viszonyára, a MK mqködésére. A nemzeti határok átlépése csökkenti a nemzeti keretek között viszonylag jól mqködQ MK rendszer hatékonyságát. Szükségessé vált a munkavállalói viszonyok nemzetközi szintq továbbfejlesztése.

Erre jó lehetQséget nyújtott az Európai Gazdasági Közösség (amely 1957-ben alakult meg) jogharmonizációs törekvése. Ez kiterjedt a MK jogrendszerére is, amely a tagországokban jelentQsen eltérQ sajátosságok, jogi keretek között mqködött. Az Európai Közösségek Bizottsága 1975-ben ajánlást dolgozott ki a MK rendszerének egységesítésére, amelyet a 5.6. ábrán láthatunk.

A koncepció kialakításában a munkajogi harmonizáción túl a szakszervezeti mozgalom nemzetközivé válásának tendenciája is hozzájárult. A nemzeti szakszervezetek ugyanis felismerték a nemzetközi összefogás szükségességét és 15 európai ország 17 szakszervezeti szövetségének, részvételével megalakult a Szakszervezetek Európai Szövetsége 1973-ban.

Az ajánlott modell a korábbi modellekhez képest a következQ új elemekkel bQvült:
Üzemi szakszervezeti szervezet, amely mqködését a hetvenes évek elején engedélyezte a legtöbb európai ország jogrendszere. Ezzel munkavállalók és a munkáltatók közötti külsQ és belsQ közvetítQ rendszer összekapcsolódott.
A FelügyelQ Bizottság átalakításával a legmagasabb szinten teljessé vált a munkavállalói részvétel. A FB összetételében egyharmad - egyharmad arányban képviseltetik magukat a tulajdonosok, a munkavállalók és a közös megegyezéssel megválasztott külsQ szakértQk.
A nemzetközi MK rendszernek a szereplQi, a MNV és a nemzetközi szakszervezeti szövetség teszi teljessé a modellt.

Az ún. strasborugi modell (amely az Európai Tanács székhelyérQl kapta nevét) az elmúlt évtizedekben az ajánlás szintjén maradt. A MK és részvételi rendszerek egységesítése lassan halad elQre. Húsz évvel a modell megszületése után még ma is a nemzeti sajátosságok dominálnak az európai országok MK rendszerében.

A munkavállalók és munkáltatók közötti kapcsolat története, a mai MK nemzeti rendszerek kialakulása közel kétszáz évet fog át. A manufaktúrák világától a teljesen automatizált technikát alkalmazó hatalmas konglomerátumokig, az üzemi viszonyok jelentQsen megváltoztak. Öt fejlQdési modellt mutattunk be:
a közvetlen kapcsolat bipoláris modellje,
a közvetítés modellje,
az ipari kapcsolatok modellje,
az átmeneti modell,
a strasbourgi modell.

De tévedés lenne azt hinni, hogy minden fejlett európai ország bejárta ezt a fejlQdési utat. A MK szabályozásának fQ tendenciája azonosnak látszik, miközben a MK sokszínq, változatos formái alakultak ki a különbözQ európai országokban. Az viszont tény, hogy egy-egy országban a különbözQ üzemi méretek és tulajdonosi viszonyok sokszínqsége a MK modelljeinek idQbeli együttélését mutatja.



12.) A szociális partnerség alapmodelljei. Munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek Európában és Magyarországon.

5.3.1. Érdekegyeztetés, szociális partnerség

Már a 5.1.1. pontban foglalkoztunk azzal, hogy a munka világában objektíve léteznek ellentétes érdekek. De mint azt az 5.2. pontban bemutattuk, a történelem során a munkavállalók és munkaadók mindig megkeresték az érdekek kifejezésére alkalmas mozgásformákat, az érdekegyeztetés útjait, módjait.

Az érdekegyeztetés két szembenálló, gyakran egymástól eltérQ induló pozícióban lévQ érdekcsoport közötti partnerkapcsolat eredménye. Az érdekegyeztetés során a foglalkoztatás gazdasági és társadalmi szempontrendszerét kell úgy összehangolni, hogy abban megfelelQ módon megjelenjen egyrészt a munkaerQ racionális elosztása és felhasználása, másrészt a megélhetés, létbiztonság és az önmegvalósítási szükséglet kielégítése.

A munkaügyi kapcsolatok, a munkavállalók és munkáltatók közötti szociális partnerség három alapmodelljét különböztethetjük meg: (10)
A tiszta piaci modell tipikus példája az Egyesült Államok. Ebben a modellben a munkaerQpiac minden szereplQje önmaga érdekeit kell hogy kövesse. A munkaadónak és munkavállalóknak saját magáról kell gondoskodnia, nem - vagy csak igen kis mértékben - számíthat mások segítségére vagy állami szociális törvények védelmére. A munkaadó számára a racionális gazdálkodás a meghatározó akár bérezésrQl vagy elbocsátásról van szó.
A gondoskodó vállalat modellje, a Japán nagyvállalatokra jellemzQ. Államszintq társadalmi, szociális gondoskodás Japánra sem jellemzQ, de a vállalat gondoskodik törzsmunkavállalóiról. FelelQsséget érez alkalmazottai iránt, amiért cserébe odaadó munkát, szolgálatkészséget és elkötelezettséget kíván.
A szociális piacgazdaság modellje, amely többnyire a nyugat-európai országokra, elsQsorban a német szociális piacgazdaságra jellemzQ. Ennek lényege a gondoskodó szabályozás. A munkaadó itt is racionálisan gazdálkodik, de maga a munkaerQpiac olyan államilag szabályozott keretek között mqködik, amely védi a gyengébb pozícióban lévQ munkavállalókat.

A következQ újsághír jól példázza a német szociális partnerség lényegét, az állam és a vele együttmqködQ munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek törekvéseit.

A Kohl-kormány, a német szakszervezetek és munkaadók az ezredfordulóig legalább felére kívánják csökkenteni a munkanélküliek négymilliós táborát. A három érdekelt fél képviselQi bonni megbeszélésükön elvi egyezségre jutottak a fellendülést célzó intézkedéseket illetQen is. Dieter Schulte, a Német Szakszervezeti Szövetség (DGB) elnöke szerint még további egyeztetQ tárgyalások szükségesek a konkrét intézkedésekrQl. A befolyásos IG Metall vezetQje kiemelte, hogy a vasas szakszervezet a béremeléseket illetQen hajlandó visszafogott magatartást tanúsítani, ha a vállalatok készek új munkahelyeket teremteni. További kompromisszumos lehetQségek rejlenek a túlórák leépítésében és az eddiginél jóval rugalmasabb munkaidQ bevezetésében. A kormány a munkabéreket terhelQ szociális járulékok további csökkentésével, illetve adókönnyítésekkel akarja tehermentesíteni a vállalkozókat, hogy lehetQségük legyen új munkahelyek teremtésére.
Népszabadság 1996. január 25.

A munkaerQpiaci partnerek egyqttmqködése korporatív, vagyis testületi jellegq. Ez azt jelenti, hogy fontos társadalmi-gazdasági, szociális kérdésekben testületek egyeztetnek és döntenek. Ilyen országos szintq korporatív testület Ausztriában az ún. Paritásos Bizottság. Magyarországon az ÉrdekegyeztetQ Tanács tölti be ezt a szerepet. A modellekrQl részletesebben László Gyula (1997) munkájában olvashatunk.

5.3.2. Munkaadói érdekképviseletek

A munkavállalók és a munkaadók, illetve ezek különbözQ szintq csoportjai felismerték, hogy magányos munkaerQpiaci szereplQként kicsi az esélyük érdekeik érvényesítésére. Ezért - mint a történelmi összefoglalóból is kiderült - létrehozták saját érdekképviseleti szervezeteiket.

Az érdekképviseletek rendeltetése:
egyedileg szétszórt és önmagában gyenge érdekérvényesítési törekvések összefogása,
közös fellépéssel az érvényesülés esélyeinek javítása,
érdekek feltárása, megfogalmazása, képviselete és védelme más érdekekkel szemben.

A szervezet tagsága egymással összefogva már jelentQs erQt képviselhet. Létrejöhet az erQegyensúly, a partneri viszony, a megegyezési készség, amely a konfliktuskezelés alapfeltétele.

A modern munkaadói érdekképviseletek az iparilag fejlett országokban az egyesülési szabadság elismerését követQen kezdtek megjelenni. Kezdetben csak gazdasági kérdésekkel foglalkoztak. Amikor a szakszervezetek megerQsödtek, akkor kezdtek munkaügyi kérdésekkel is foglalkozni. Egyes országokban ezt a feladatot a korábban gazdasági kérdésekkel foglalkozó egyesületek vették át, míg más országokban külön e célból létesített munkáltatói szervezetek alakultak.

Ma is jelentQs különbségeket fedezhetünk fel az európai fejlett piacgazdaságok munkaadói érdekképviseletei között:
Külön munkáltatói szövetségek foglalkoznak a gazdasági és külön a munkaügyi kérdésekkel Svájcban, Svédországban vagy Németországban.
Mindkét feladatot ugyanaz a szövetség látja el pl. Franciaországban, Olaszországban és az Egyesült Királyságban.

Az utóbbi években bizonyos tendencia figyelhetQ meg, hogy ne kettQ, hanem egy munkáltatói szövetség legyen. Pl. Angliában és Hollandiában egyesült a két szövetség. (11)

Magyarországon munkaadói érdekképviseletek hármas tagoltsága, struktúrája alakult ki: (12)
Gazdasági Kamarák, a gazdálkodó szervezetek által létrehozott közjogi testületek, amelyek alapvetQen gazdasági kérdésekkel foglalkoznak.
Magyar Munkaadói Szövetség, amely a munkáltatói érdekeket képviseli különbözQ szinteken.
Szakmai Kamarák, egy adott szakmához tartozó szakembereket fogja össze, hogy együttesen jobban tudják érvényesíteni sajátos szakmai érdekeiket (Magyar Gyógyszerész Kamara).

További sajátosság, hogy vannak országok, ahol egy munkáltató szövetség fogja át a gazdaság egészét, mint pl. Németországban. Más országokban külön szövetség mqködik a gazdaság egyes szektoraiban, így Magyarországon is, mint azt az 5.7. ábra is mutatja.

Nemzetközi tapasztalatok szerint egy, az egész gazdaságot átfogó, kizárólag munkaügyi kérdésekkel foglalkozó munkaadói szervezet hatékonyabban tud mqködni, mint a belsQleg is megosztott, szektorális munkaadói külön érdekek által vezérelt érdekképviselet.

A tagsági viszony is sajátos. Van ahol kötelezQ, van ahol önkéntes. Magyarországon pl. kötelezQ a gazdasági kamarai tagság. Más országokban viszont az állami vállalatok és a magánvállalatok tagsági viszonyában tesznek különbséget. Olaszországban pl. törvény tiltja, hogy az állami vállalatok ugyanahhoz a szervezethez csatlakozzanak, mint a magánvállalatok, ezért külön érdekképviseleti szervezetet hoztak létre.



Munkaadói szövetségek az ÉrdekegyeztetQ Tanácsban 1999. áprilisáig

AGRÁR MUNKAADÓI SZÖVETSÉG
MezQgazdasági nagyüzemeket, állami gazdaságokat, erdQgazdálkodást, az Országos Gazdaszövetséget és agrárkutatási, oktatási területet képvisel (500-600 jogi személy és több ezer magángazda).

ÁLTALÁNOS FOGYASZTÁSI ÉS ÉRTÉKESITÉSI SZÖVETKEZETEK ORSZÁGOS SZÖVETSÉGE (ÁFÉOSZ)
ElsQsorban a kereskedelmi tevékenységet folytatókat, a mezQgazdasági termékfelvásárlókat képviseli (285 gazdálkodó szervezet, 800 ezer szövetkezeti tag és 45 ezer alkalmazott).

IPARTESTÜLETEK ORSZÁGOS SZÖVETSÉGE (IPOSZ)
Közel 120 ezer kisiparos érdekeit képviseli mintegy háromszázféle tevékenységi körben. Tagszervezeteinek száma jelenleg 300.

KERESKEDPK ÉS VENDÉGLÁTÓK ORSZÁGOS ÉRDEKKÉPVISELETI SZÖVETSÉGE (KISOSZ)
Az egyéni kerekedQk és vendéglátók munkaadói képviselete, tagsága egyéni vállalkozókból áll, taglétszáma mintegy 20 ezer fQ).

MAGYAR GYÁRIPAROSOK ORSZÁGOS SZÖVETSÉGE (MGYOSZ)
ElsQsorban a hazai nagyipari kört képviseli, mintegy 2200 tagvállalata van.

MAGYAR IPARSZÖVETSÉG
Középüzemek, részben kis- és nagyvállalkozások munkaadói szervezete (mintegy 3 ezer cég, közel 300 ezer alkalmazott)

MAGYAR MUNKAADÓI SZÖVETSÉG (MMSZ)
Ágazati (szakmai) és területi szövetségein keresztül 5-6 ezer vállalkozás a tagja, amelyek összesen közel 1,1 millió munkavállalót foglalkoztatnak.

MEZPGAZDASÁGI SZÖVETKEZPK ÉS TERMELPK ORSZÁGOS SZÖVETSÉGE (MOSZ)
A mezQgazdasági, illetve azzal összefüggQ tevékenységet folytató 1500 szövetkezet és mintegy 300 gazdasági társaság munkaadói képviselete (400 ezer fQ aktív és 570 ezer szövetkezeti tag).

VÁLLALKOZÓK ORSZÁGOS SZÖVETSÉGE (VOSZ)
A magántQkén alapuló vállalkozásokat képviseli (100 ezer vállalkozó).
5.7. ábra
5.3.3. Munkavállalói érdekképviseletek

Munkavállalói oldalon a szakszervezet a legjelentQsebb érdekképviselet. A szakszervezetek önkéntesen és hosszú távra létesített munkavállalói érdekszövetségek, amelyet tagjaik gazdasági és szociális helyzetük, illetve munkafeltételeik megóvása és javítása céljából hoztak létre.

A fejlett piacgazdaságokban a szakszervezetek típusai a történelmi kialakulásuk rendjében:
Szakmai szakszervezetek: Egy adott, azonos szakmához tartozó munkavállalókat fogják át (nyomdászok, mozdonyvezetQk stb.). Eredeti céljuk a szakmai érdekvédelem volt. Ma már más szakszervezetekhez hasonlóan tevékenységük középpontjában a kollektív tárgyalások és a béralku áll.
Ágazati szakszervezetek: A legelterjedtebb típus. Egy adott nemzetgazdasági ágazat dolgozóinak összességét tömöríti, szakmától, foglalkozástól és területi elhelyezkedéstQl függetlenül (bányászat, vegyipar, könnyqipar stb.).
Általános szakszervezetek: Több szakmát, foglalkozást és nemzetgazdasági ágat átfogó tömörülés. Angliában és Irországban elterjedt forma, ahol fokozatosan a szakmai és ágazati szakszervezetek örökébe léptek.
„Fehér- és kékgalléros” szakszervezetek: Vannak országok, ahol az ágazati illetve általános szakszervezetek csak a fizikai dolgozókat („kékgallérosokat”) képviselik. Itt a szellemi foglalkozásúak („fehér-gallérosok”) külön szakszervezetet hoztak létre. (Ausztria, Svájc, Svédország.) Olasz specialitás a közép- és felsQ szintq vállalatvezetQk szakszervezete.
Ideológiai vagy vallási orientációjú szakszervezetek: Szakmától, foglalkozástól, ágazattól függetlenül valamennyi munkavállalót magába foglaló, de különbözQ ideológiai (pl. szocialista, vagy vallási, keresztény) orientációjú szakszervezetek mqködnek pl. Franciaországban, Belgiumban vagy Hollandiában.
Vállalati szakszervezetek: Japánban több mint 70.000 vállalati szakszervezet van, ahol az egy vállalat egy szakszervezet elv érvényesül. A legfontosabb szakszervezeti feladatokat vállalati szinten végzik, s a vállalati szakszervezetek viszonylag laza országos szövetséget alkotnak. Ehhez a gyakorlathoz áll közel az Egyesült Államok „üzleti szakszervezet” rendszere is.
Magyarországon 1990-ig az ágazati szakszervezetek típusa volt a meghatározó, 1990-tQl a szakszervezeti pluralizmus jegyében több tucat munkavállalói érdekképviselet jött létre, amelyet hat szövetség fog át.

Munkavállalói Szövetségek az ÉrdekegyeztetQ Tanácsban 1999. áprilisáig

(Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ)
(Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT)
(Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (LIGA)
(Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ)
(Munkástanácsok Országos Szövetsége (MOSZ)
(Szakszervezetek Együttmqködési Fóruma (SZEF)
5.8. ábra

A szakszervezeti tagság önkéntes. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 1948-ban elfogadott 87. számú és 1949-ben elfogadott 98. számú egyezménye rendelkezik a szakszervezeti szabadságjogokról. Nem lehet a foglalkoztatás feltétele:
a szakszervezeti tagság, az ún. zárt üzem (closed shop) létrehozása, ahol csak szakszervezeti tagok dolgoznak,
de az sem, ha a munkáltató kizáró oknak tekinti a szakszervezeti tagságot és ún. szakszervezetmentes vállalat kialakítására törekszik.

Ezeket az egyezményeket az egyes tagországok vállalatai elég gyakran figyelmen kívül hagyják. Különösen igaz ez az Egyesült Államokra, ahol a magánszektor 25 fQnél többet foglalkoztató vállalatainak többsége szakszervezetmentes.

A fejlett piacgazdaságokban a szervezettség foka országonként jelentQsen változó, a 80 %-tól (pl. Svédország) a 10-15 %-ig (pl. Franciaország, Egyesült Államok) terjed. Magyarországon átlagosan 60 százalék körüli a foglalkoztatottakon belül a szakszervezeti tagok aránya. Ágazatonként jelentQsek a különbségek. Magas (80-90 %-os) az ipar hagyományos ágazataiban, s igen alacsony, a kiépülQben lévQ új ágazatokban pl. az autóiparban és a szolgáltatási szférában.

Sajátos kérdése a szakszervezeteknek az ún. potyautas probléma. A szakszervezetek által a kollektív tárgyalásokon kiharcolt eredmények általában az adott munkavállalóhoz tartozó munkavállalók összességére vonatkoznak (mint pl. a kollektív szerzQdés). EbbQl kiindulva a munkavállalók egy része úgy gondolja, hogy nem is érdemes szakszervezeti tagnak lenni. A szakszervezeti erQfeszítések hozamából a szakszervezeti tagdíj fizetése (ráfordítás) nélkül is részesedhetnek. Ennek következménye pedig az lehet, hogy kisebb lesz a szakszervezet létszáma, ereje és az elérhetQ eredmény is, amelyben részesülhetnek a munkavállalók. (2)



13.) A személyügyi tevékenység fogalmi, történelmi fejlQdésének periodizálása. A személyügyi tevékenység fejlQdésének magyarországi állomásai.

2.1. A személyügyi tevékenység periodizálása

A személyügyi tevékenység fejlQdésében, illetve egyes periódusainak kialakulásában jelentQs szerepe van a történelmi sorsfordulóknak és a gazdasági korszakoknak. A periodizálással foglalkozó szerzQk közül Armstrong és Peretti koncepciója vált leginkább elfogadottá.

2.1.1. Armstrong

Az angol Armstrong - az angolszász történelmi fejlQdés alapján, nagy idQbeli intervallumokat átfogó periodizálást alkalmaz. (2) A személyügyi tevékenységet hat fejlQdési szakaszra bontja:
Az elsQ világháborúval lezáruló "Welfare" korszak, amelynek fQ jellemzQje a szociális, gondoskodó magatartás, a nagylelkq, keresztény vállalkozó jótékonykodása.
A két világháború közötti "Personnel Administration" korszak. Ekkor jelennek meg olyan tevékenységek, mint a munkaerQ-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás, amelyek ma is szerves részét képezik a személyügyi tevékenységek rendszerének.
A második világháborút követQen az 50-es évekre a "Personnel management - the developing phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység - a fejlQdQ szakasz" a jellemzQ, amelyben a személyügyi szolgáltatások teljes skálája kiépül, beleértve a bérszámfejtést, a szakmai képzést, a tanácsadást és a munkaügyi kapcsolatokat is.
A hatvanas-hetvenes évek a "Personnel management - the matura phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység - a fejlett szakasz". Az elQzQ tevékenységek kiegészülnek szervezet- és vezetésfejlesztéssel, rendszeres képzéssel, munkaerQtervezéssel, teljesítményértékeléssel, a magatartástudományok motivációs elméleteinek gyakorlati alkalmazásával, a stratégiai tervezés egyes elemeinek a bevezetésével.
A nyolcvanas évek a "Personnel management - the entrepreneurial phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység - a vállalkozói fázis". A piacgazdaság követelményeinek fokozódó érvényesülése a személyügyi politikában. Hangsúly a vállalat iránti elkötelezettségen és a közösségi érzés fejlesztésén van. Az emberi erQforrás-gazdálkodás (Human Resource Management) koncepció ekkor válik kiemelkedQ fontosságúvá.
A kilencvenes évek terméke a "Personnel management - the post-enterpreneurial phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység - a poszt - vállalkozói fázis", amelynek középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll. ElQtérbe kerül a humán erQforrás menedzsment stratégiai szemléletének erQsítése, valamint az Európai Közös Piac és a Szociális Karta követelményeinek figyelembevétele.

2.1.2. Peretti

A francia Peretti tartalmilag részben eltérQ, kisebb idQintervallumot átfogó elméletében öt fejlQdési szakaszt különböztetett meg. (3)
A második világháborút követQen, az 50-es évekig a "Personnel Administration" korszak jellemzQje a munkaidQvel összefüggQ adminsztratív-jogi feladatok ellátása. A személyügyi vezetés a vállalatvezetésnek alárendelten, mintegy ügyintézQi feladatokat lát el.
A hatvanas években a személyügyi tevékenység a vezetés szerves részévé válik. Ez a "Personnel Management" korszak, amelyet a munkaerQvel való gazdálkodás jellemez. A kor technikai színvonalán a munkabér a legjelentQsebb költségtényezQ, amellyel való gazdálkodás lényeges megtakarítást eredményez.
A hetvenes években a piacgazdaságokban rohamos fejQdésnek indult a személyügyi tevékenység. A "Human Resource Management" az emberi erQforrás-gazdálkodás komplex rendszerelméletq megközelítését és az emberrel foglalkozó szervezeti (munkaügyi, személyzeti, jóléti, stb.) egységek tevékenységének az integrációját hozta magával.
A nyolcvanas években az emberi erQforrás stratégiai erQforrássá, az emberi erQforrás-gazdálkodás a stratégiai vállalatvezetés részévé válik. A Strategic Human Resource Management középpontjában a szervezeti célok és a dolgozók egyéni igényeinek, aspirációinak az összehangolása, a munkaügyi kapcsolatok, a participatív vezetés kerül.
A kilencvenes évekre az emberi erQforrás-gazdálkodás internacionalizálódása, a globalizáció a jellemzQ. A szakirodalom szerint a nemzetközi emberi erQforrás menedzsment (management of international human resources) és a nemzeti emberi erQforrás menedzsment (management of domestic human resources) önállósulása, elkülönülése figyelhetQ meg. Ennek oka részben a multinacionális vállalatok térhódítása, részben az egységes európai munkaerQpiac követelményeihez való alkalmazkodás igénye.

Az ismertetett periodizálások a szerzQk által képviselt (angol-szász, francia) gazdasági és történelmi körülmények, kultúrális sajátosságok ellenére lehetQséget adnak általánosításra, azonosságok kiemelésére.

A személyügyi tevékenység fejlQdésének különbözQ szakaszai tükrözik a személyügyi funkciók idQbeli bQvülésének és korszerqsödésének folyamatát. Ugyanakkor az egyes szakaszok térben is, párhuzamosan is jelen vannak egy adott ország különbözQ tevékenységi körq, méretq, tulajdonú és fejlettségq mikroszervezeteinek a gyakorlatában.

2.2. Személyügyi funkció gyakorlása

A személyügyi tevékenységek fejlQdésével jelentQsen változott a személyügyi funkció gyakorlása, a vezetési stílus és a személyügyi módszertan.

2.2.1. Vezetési stílus változása

A személyügyi vezetés stílusának változását Torrington - Hall alapján követhetjük végig. (4)
A XIX. században a személyügyi funkciót általában a tulajdonos, illetve a vállalkozás vezetQje gyakorolta. A Dickens regényekbQl ismert korszak a munkavállalók könyörtelen kizsákmányolásával vált hírhedtté. Ez ellen léptek fel a Robert Owen típusú társadalmi reformerek, akik a munkáltatói magatartást bírálva, a társadalmi nyilvánosság felhasználásával próbáltak a tömeges kizsákmányolás ellen harcolni.
Az elsQ szakember, akit a munkaadó már speciális személyügyi tevékenység ellátásával bízott meg, a "Welfare" korszak gondoskodó, jótékonysággyakorló hivatalnoka volt. Ez a paternalista magatartás jelentQs változásokat indított el a munkáltatói filozófiában. KiemelkedQ példaként említhetQ a Lever Brothers szappanvállalkozás, amely pl. elsQként bevezette a táppénz intézményét, illetve támogatta a dolgozók lakáshoz jutását. Ez a cég ma a világ egyik leghatékonyabb vállalata, az Unilever.
A két világháború közötti idQszakban, a tradicionális személyzeti funkciók kiépülésével, a személyzeti specialista az emberséges bürokrata típusát ölti magára.
A II. világháború után a munkaerQ szqkös erQforrás volt, miközben a szakszervezetek hatalma erQsödött. A korszak megteremtette a konszenzusteremtQ személyügyi specialista típusát, aki a munkavállalói és munkáltatói érdekek összehangolásának szakembereként mqködik.
A hatvanas-hetvenes évek a szervezeti ember típusáé, akit a szervezet, mint egész hatékonysága foglalkoztat. Keresi és alkalmazza az egyén integritását, elkötelezettségét növelQ leghatékonyabb formákat.
A nyolcvanas években a humán erQforrás gazdálkodáshoz (HRM) kapcsolódik a munkaerQ-elemzQ specialista, valamint az emberi beruházás, az emberi vagyon, a költség-haszon elemzés kérdéseivel foglalkozó személyügyi controller elQtérbe kerülése.

A bemutatott típusok a szervezetfejlQdés különbözQ korszakaiban jelentek meg, s váltak a mai, integrált személyügyi tevékenységi rendszer szerves részévé.

2.2.2. A személyügyi módszertan fejlQdése

A személyügyi specialisták közötti munkamegosztás mélyülésével párhuzamosan az emberrel való foglalkozás módszertana is gazdagodott. A személyügyi vezetés elemeinek, illetve eszközrendszerének a bQvülését szemlélteti a 2.1. ábra. (5)

Mint látható, hosszú az út a munkaszervezés tudományos iskolájától a vállalati kultúra elméletének kidolgozásáig. A XX. század számos tudományos mqhelyének kutatási eredményei integrálódnak a nyolcvanas években uralkodóvá vált Human Resource Management irányzatában.

Személyzetmenedzselési modellek és a humán erQforrás menedzserek szerepváltozása

A személyügyi tevékenység fejlQdésével egyidQben célszerq megismerkedni az emberi erQforrás hasznosításáért felelQs szakapparátus szerepének és tevékenységének változásaival. A személyügyi menedzserek szerepének leírására számos személyzetmenedzselési modellt alkottak. A gazdag szakirodalomból két modellt célszerq kiemelni. A Tyson által publikált modell az idQben egymás mellett élQ, gyakorlatban is megtalálható személyügyi rendszereket és szerepeket formalizálja, míg Monks modellje a személyzeti tevékenységi körök és szerepek idQbeli egymásra épülését mutatja be.
1910: Taylor: Tudományos vezetés( 1923: Mayo: az Emberi kapcsolatok mozgalma( 1945: Likert és Katz: VezetQi magatartás( 1950: Herzberg: a Pittsburgh-i pszichológiai szolgálat( 1959: McGregor: Új vezetésfelfogás( 1973: Mitchell-ház: Pszichológiai ösztönzéselmélet( 1981: Ouchi: Z. elmélet, Vállalati kultúra

2.4. A személyügyi tevékenység hazai története

Hazánkban a személyügyi tevékenység története a kiegyezéssel vette kezdetét. A tradicionális ipari formák, a céhek, manufaktúrák rohamos bomlásának, a gépi nagyipar kibontakozásának és a külföldi tQke behatolásának korszaka ez.

A személyügyi szféra viszonylag két önálló területe kezd kialakulni. Egyrészt a kor színvonalának megfelelQ, döntQen külföldi tQke által irányított ipari vállalkozások személyügyi tevékenysége, másrészt a korszerq államszervezet alapjainak lerakásával, kiépítésével együttjáró állami személyügyi politika.

2.4.1. Az ipari vállalkozások személyügyi tevékenysége 1945 elQtt

A XIX. század utolsó harmadában, elsQsorban osztrák, német és angol tQke behatolásával a részvénytársasági forma vált uralkodóvá, amely viszonylag rövid idQ alatt jelentQs méretq ipari vállalatok kialakulását tette lehetQvé. Mindez nemcsak az ipar fejlQdését, a korszerq technika alkalmazását, de a kor színvonalának megfelelQ személyügyi politika kialakítását is eredményezte.

Ezekre az évtizedekre tehetQ néhány nagy bányászati, vasipari és közlekedési társaság létrejötte, amelyek már elérték a mai értelemben vett közép- és nagyvállalati méreteket. Többek között megemlíthetQ a Magyar Általános KQszénbánya Rt., Ganz-gyár, MÁVAG, Osztrák-Magyar Államvasuttársaság, Államkincstár Vasmqvek.

Az iparosodás folyamata sajátos ipari struktúrát hozott létre, melynek egyik pólusát a gyáripar magasfokú koncentrációja jellemezte. 1880 és 1910 között fokozatosan csökkent a kisiparban foglalkoztatottak aránya a 79 %-ról 49 %-ra. Ugyanakkor a magyarországi mértékkel nézve óriás cégeknek számító, ezer fQnél többet foglalkoztató gyárak, a munkások 25 %-át foglalkoztatták. A koncentráció fokát jelzi, hogy mindössze 40 gyár, az összes gyár 1,6 %-a tartozott ebbe a kategóriába. (12)

Összességében elmondható, hogy a kialakult ipari viszonyok jelentQs hatással voltak a hazai személyügyi tevékenységek kialakulására. Végeredményben a nemzetközi tendenciákkal összhangban az I. világháború elQtt két személyügyi periódus (modell) létezett idQben egymás mellett. A kisipari szférában a Pro Personnel korszak, ahol még nem jelenik meg az önálló személyügyi funkció, s a nagyvállalati szférában a Welfare korszak, amelynek fQ jellemzQje a szociális, gondoskodó magatartás. Ez utóbbit reprezentálja az osztrák érdekeltségq Rimamurányi-Salgótarjáni Vasmq Rt., az ország legnagyobb ipari vállalkozása, amely 16000 munkást foglalkoztatott. A társaság határozott szociális és kulturális koncepcióval rendelkezett. A dolgozók minden életmegnyilvánulását átfogta, a születéstQl a halálig. Legfontosabb szociális juttatása a lakás volt, amely egyrészt a gyár által épített lakásokat (kolóniákat), másrészt a munkáslakás-építQ szövetkezet támogatását jelentette. De ebbe a sorba tartoztak az Rt. által fenntartott üzletek, iskolák, kórházak sQt a temetQk is.

A két világháború között ez a gondoskodó magatartás a Personnel Administration korszakba lépve átalakult egy tudatos vállalati politikává. Mivel a mqszaki fejlQdés fokozódó követelményeinek a korabeli Magyarország iskolarendszere (6 elemi) nem tudott megfelelQ kvalifikált munkaerQt biztosítani, ezért a társaság saját 8 osztályos iskolát, valamint Bányászati és Kohászati Szakiskolát mqködtetett. De támogatta a munkások munkaidQn kívüli mqvelQdési lehetQségeit is. A társaság filozófiája az volt, hogy a népmqvelésügy fejlesztésére kiváló gondot fordít,... hogy magának értelmes és erkölcsös munkásnemzedéket neveljen. (13) Ennek szellemében létrehozták többek között az ózdi Olvasó Egyletet, amely a könyvtáron kívül más kulturális lehetQségeket is (énekkar, zenekar, színjátszó kör) biztosított a kohászati dolgozók számára.

2.4.2. Az állami személyzetpolitika kialakulása

Az államszervezethez kapcsolódó állami személyzetpolitikát az 1880-as évektQl számíthatjuk. A Max Weber -i értelemben vett állami bürokrácia, (formalizált, hierarchikus szervezeti keretek, döntési struktúrák, tevékenységi területek) hivatali rendszer kiépülésével nyilvánvalóvá vált, hogy a hivatalnoki kar mqködését szabályozni szükséges.

Kidolgozásra került az 1883/I. tc., az úgynevezett minQsítési törvény, amely meghatározta, hogy a különbözQ közszolgálati beosztások betöltése milyen képesítéshez vannak kötve. A jogszabály a közalkalmazottakat állami, illetve államvasúti fizetési osztályokba sorolta. Valamennyi köztisztviselQ keresetének két fQ összetevQje volt: az illetmény és a lakáspénz. Ezenkívül különbözQ pótlékokban is részesültek.

Az 1893/IV. tc., egységesen szabályozta az állami fizetési osztályokba soroltak illetményeit. A törvény tizenegy fizetési osztályt állított fel, s meghatározta, hogy a különbözQ státusok melyik fizetési osztályba tartoznak. A magasabb fizetési osztályba jutás kinevezéssel történt. A lakáspénz összegét a beosztásnak, hivatali rangnak megfelelQ nagyságú és minQségq lakás bére határozta meg. Az 1893-as rendezéssel a tisztviselQk elégedetlenek voltak, mert nem biztosította számukra az automatikus elQrejutás lehetQségét. 1906 után elérték, hogy a fizetési osztályokon belüli fokozatokban meghatározott szolgálati idQ szerint automatikusan emelkedtek az illetmények.

Ez a rendszer is, akár a vállalkozói szféra személyügyi tevékenysége továbbfejlQdött a két világháború között. Az 1924/IV.tc., hosszú távon, egészen a második világháborúig meghatározta a közalkalmazotti szféra képesítési és elQléptetési rendszerét. Szabályozta, hogy a közszolgálat egyes ágaiban milyen munkakörökre van szükség, milyen mennyiségq és összetételq munkaerQ szükséges a feladatok ellátásához, s végül az adott létszám hogyan oszlik meg az egyes fizetési osztályok között. A fizetési osztályokon belül fokozatokat állapítottak meg. A magasabb fokozatba lépés egységesen az alacsonyabb fokozatban töltött három év után történt. Fizetési osztályt csak kinevezéssel válthatott a hivatalnok, ha a magasabb fizetési osztályban nyugdíjazás, elQléptetés, vagy más ok miatt felszabadult egy státus. (14)

2.4.3. Személyügyi tevékenység 1945 után

A második világháború után a megváltozott hatalmi, politikai és ideológiai viszonyok következtében megszakadt a magyar személyügyi politika és tevékenység szerves fejlQdése. A piacgazdaságtól idegen alapelvek, értékek és mechanizmusok hatására jelentQs torzulások váltak uralkodóvá. A közel félévszázadot felölelQ hazai gyakorlat fQbb jellemzQi:
A szervezeti személyügyi tevékenységet döntQen a külsQ környezeti feltételek, egyrészt a politikai intézményrendszer normáinak, elvárásainak megfelelés, másrészt a felülrQl vezérelt, felettes szerv elvárásait közvetítQ központi gazdaságirányítási rendszer határozták meg.
Az eredményes személyügyi tevékenység mércéje a külsQ politikai és gazdasági célokkal való azonosulás, ellentétben a piacgazdasági követelményekkel, ahol a szervezet szükségletei, a szervezeti célok határozzák meg a korszerq személyügyi tevékenységet.
A külsQ makroszintq meghatározottság, valamint a tulajdonosi érdekeltség hiánya háttérbe szorította a mikroszintq racionalitás érvényesülését az emberi erQforrással való gazdálkodásban.
A legfontosabb termelQerQvel , az emberrel való foglalkozás a deklaráció szintjén rekedt, miközben egyre több személyzeti funkció intézményesült a szervezetben. Szervezetileg és irányítás szempontjából is elkülönült személyügyi részlegek között elveszett az ember. (15)
Az ötvenes évek elsQ felében a személyzeti osztályok politikai hatalommal bírtak, a párt káderpolitikájának a végrehajtói voltak. A kádermunka elsQsorban a vezetQkkel való foglalkozásra irányult, a párt vezetQ szerepe érvényesítésének eszköze volt. VezetQkkel szembeni alapvetQ követelmény a politikai megbízhatóság volt.

1956 után a személyzeti politika közvetlen pártirányítása megszqnt. Párthatározatok fogalmazták meg a követendQ alapelveket, amelyeket minisztertanácsi határozatok írtak elQ az állami és gazdasági élet számára. Az 1968-ban megindult gazdasági és társadalmi reformfolyamat a személyzeti politikát szinte érintetlenül hagyta. Egyedül a vezetQkkel szemben támasztott követelmények területén következett be elQrelépés, amely szerint a politikai megbízhatóság mellett a szakszerqség és a vezetQi rátermettség egyenrangú követelményként jelent meg a gyakorlatban. Ugyanakkor az állami személyzeti munkáról szóló 1974-es minisztertanácsi határozat továbbra is megerQsítette a személyzeti és munkaügyi szervezeti egységek különállását, a személyügyi tevékenységek elkülönült szervezetekben történQ végzését.

A nyolcvanas évek elejére vált világossá, hogy a gazdasági reformnak a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka reformjával is együtt kell járnia. Így indult el felülrQl irányított folyamatként a hazai személyügyi tevékenység megújulásának folyamata. (16) Az állami személyzeti munkáról szóló 1987-es 1001-es minisztertanácsi határozatban a hagyományos pártállami alapelvek, és a korszerq törekvések egyaránt megjelentek. A határozat szerint vezetQi munkakört minden olyan személy betölthet, aki megfelel a vezetQkkel szemben támasztott követelményeknek, beleértve az adott munkakör ellátásához szükséges politikai, erkölcsi alkalmasságot, szakmai felkészültséget, vezetQi rátermettséget, irányítási és szervezQi készséget. ElQször fogalmazódik meg magyar jogszabályban a Human Resource Management, a korszerq személyügyi politika és tevékenység egyik alapelve, az integrált személyügyi szervezet létrehozásának lehetQsége. A személyzeti, valamint a bér- és munkaügyi feladatokat egymással való összefüggésükben, komplex módon kell kezelni, és ahol a feltételek adottak, e tevékenységet egységes szervezeti rendszerben kell ellátni”. A határozat kimondta tehát, hogy a személyzeti munkát úgy kell végezni, hogy az terjedjen ki a munkaerQvel való foglalkozás egész folyamatára.

2.4.4. A rendszerváltás és a humán erQforrás gazdálkodás

A magyar személyügyi tevékenység történetében fordulatot a gazdasági társaságokról szóló 1988. VI. törvény, valamint az állami személyzeti munkáról szóló 1001-es minisztertanácsi határozat módosítása hozott. A személyzeti munkáról szóló állami elQírások hatályukat veszítették a vegyes tulajdonú és tiszta magán tulajdonosi szervezetekben.

A rendszerváltozás után, a személyzeti tevékenységet kötelezQen elQíró rendelet megszqnését követQen a vállalatok jelentQs részénél megindult a személyzeti apparátus részben indokolt, részben indokolatlan leépítése. Ez a folyamat ugyanis nemcsak a személyzeti tevékenység ellátására alkalmatlanokat érintette, hanem a szakmailag felkészült személyügyi menedzsereket is. Ez éppen abban az idQszakban történt, amikor a legnagyobb szükség lett volna a vállalati válsághelyzetek kezelésében az emberi erQforrással való hatékonyabb gazdálkodásra. (17)

A hazai emberi erQforrás gazdálkodás helyzete ellentmondásos, mivel számos jel arra mutat, hogy a humán erQforrás szakembereknek számolnunk kell az elmúlt évtizedek személyzeti gyakorlatának továbbélésével:
A gazdálkodó szervezetek kevés kivételtQl eltekintve, nem rendelkeznek az emberi erQforrás felhasználására és fejlesztésére irányuló átfogó koncepcióval, humán-stratégiával.
A személyügyi tevékenységen belül a személyzeti, a munkaügyi és a szociális tevékenység tartalmilag és szervezetileg is elkülönül egymástól. A széttagoltság akadályozza az egységes humánpolitikai koncepció kialakítását, nehezíti az információáramlást és az együttmqködést.
Még jelentQs súlyt képviselnek a magyar gazdaságban a rövid távon gondolkodó, adminisztratív szemléletq személyügyisek, ezért a személyügyi szakképzés fejlesztésével meg kell teremteni a hatékony emberi erQforrás gazdálkodás személyi feltételeit.
A szervezetek elsQ számú vezetQi és a többi operatív, vonalbeli vezetQk még ma sem tekintik az emberi erQforrást stratégiai erQforrásnak. A szervezetekben korábban a mqszaki szemlélet, ma a marketing szemlélet dominál, miközben a vezetQi gondolkodásmód szinte teljes mértékben nélkülözi a humán szemléletet.(1)
Egészében véve a jelzett korlátok miatt a hazai személyügyi tevékenységben nem várhatók gyors változások, miközben a külföldi mqködQ tQke behatolásával, a multinacionális cégek magyarországi megjelenésével a legmodernebb humán erQforrás gazdálkodási rendszerek térhódítása megkezdQdött. Az elkövetkezQ viszonylag hosszabb idQintervallumot átfogó átmeneti idQszakban nagy valószínqséggel több modell tartós egymás mellett élésével kell számolnunk. (18)



14.) A HRM kialakulására ható tényezQk. A humán erQforrás gazdálkodás tartalma. (Lényege, kulcsfogalmak, funkciói, területei.)

3.2. A humán erQforrás gazdálkodás tartalma

Gazdálkodás az emberi erQforrásokkal (angolul Human Resource Management, röviden: HRM) a személyügyi tevékenység fejlQdésének legújabb kori állomása.

3.2.1. A HRM lényege, kulcsfogalmai, funkciói

Hogyan definiálható a HRM? Mivel még nem eléggé kristályosodott ki ez a fejlQdési szakasz, elég nehéz egyértelmq választ adni erre. Ezért gyakori az a megoldás, hogy különbözQ szerzQk az elQzQ fejlQdési szakaszhoz, a személyügyi tevékenységhez (Personnel Management, röviden: PM) viszonyítva fogalmazzák meg lényegét.

Kiindulási alapnak tekinthetQ az angol Személyügyi Menedzsment Intézet (Institute of Personnel Management, röviden: I.P.M) 1980-ban publikált (PM) definíciója: A személyügyi menedzsment a vezetés része, amely a munkában résztvevQ emberekkel és egymáshoz való kapcsolatukkal foglalkozik a vállalaton belül. Célja, hogy hatékony szervezetbe tömörítse azokat az embereket, akik a szervezetet alkotják és törQdjön az egyénnel és a munkacsoportok jólétével, hogy képesek legyenek a leghatékonyabban hozzájárulni a szervezet sikeréhez.

Molander az elQbbi definícióból kiindulva állítja, hogy a HRM tágabb kategória a PM-nél. A Personnel Management - a hagyományos személyügyi tevékenységek rendszere - beépül a korszerqbb struktúrába, a HRM fontos eleme. (8)

Armstrong a következQképpen határozza meg a HRM-et:
Az emberi erQforrás menedzsment olyan stratégia, amellyel megszerzik, fejlesztik, irányítják, motiválják és elkötelezetté teszik a szervezet kulcsfontosságú erQforrását, a szervezetben és a szervezetért dolgozó embereket. (9)

A HRM filozófiája négy alapelven nyugszik:
Az emberi erQforrás a szervezet legfontosabb vagyona és hatékony kezelése a szervezet sikerének kulcsa.
Szervezeti sikert a legnagyobb valószínqséggel akkor lehet elérni, ha a humánstratégia és a humánpolitika szorosan kapcsolódik a stratégiai tervekhez és hozzájárul a vállalati célok eléréséhez.
A vállalati kultúra, az értékrend, a munkahelyi légkör és a vezetQi magatartás a szervezeti siker fQ összetevQi. Ezt a kultúrát ápolni, folyamatosan alakítani kell.
Folyamatos erQfeszítéseket kell tenni az emberek közötti egység javítására úgy, hogy a szervezet tagjai saját céljaikat a vállalkozás sikere, a szervezeti célok megvalósítása érdekében kifejtett tevékenységükkel érjék el.

A HRM jellemzQit a Guest fogalmazta meg lényegretörQbben, négy kulcsfogalom megragadásával:
Stratégiai integráció - a HRM beépülését jelenti a stratégiai tervezésbe és a vezetQk mindennapi munkájába.
Elkötelezettség - az alkalmazottak szervezethez kötése, amely arra a feltételezésre épül, hogy a szervezet iránt elkötelezett dolgozók elégedettebbek, s magasabb teljesítményt nyújtanak.
Rugalmasság - alkalmazkodó és változásokra fogékony szervezet létrehozása, beleértve a munka gazdagítását, önálló csoportmunkát és a munkaerQ konvertálhatóságát, sokoldalúságát.
MinQség - a munkaerQ jó minQségének fenntartása és fejlesztése, a szakértelem és kompetencia, mely a jó minQségq javak és szolgáltatások elQállításának feltétele. (10)

A humán erQforrás gazdálkodásban központi helyet kap az emberi erQforrás stratégiai jelentQségq kezelése, az operatív vezetQk és a személyügyi apparátus közötti újszerq munkamegosztás és a munkavállalók elkötelezettségének kialakulása a szervezet versenyképességének a megQrzése, illetve növelése céljából. A külsQ és belsQ környezeti változásokhoz való rugalmas alkalmazkodás és a minQségorientáltság is a szervezeti siker tényezQi.

A HRM alapvetQ célja: a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres mqködéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit. (11)

A HRM alapvetQ funkciói: a munkaerQ vonzása, megtartása, motiválása és hasznosítása. Az alapvetQ funkciók megvalósítását szolgálják az emberi erQforrás gazdálkodás tevékenységi területei.

3.2.2. A humán erQforrás gazdálkodás tevékenységi területei

A szakirodalomban a személyügyi tevékenységek különbözQ tipizálásával találkozhatunk. Az egyik legismertebb angol humán erQforrás szakember, Molander szerint a következQ tíz tevékenység fedi le a humán erQforrás gazdálkodás területét:
Szervezeti (vállalati) és humán stratégia.
Szervezettervezés és szervezetfejlesztés.
MunkaerQtervezés.
MunkaerQtoborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés.
Képzés és fejlesztés.
Teljesítményértékelés.
Bér- és fizetési adminisztráció.
Munkaügyi kapcsolatok, vezetés és a szakszervezetek közötti viszony.
Egészségügy és munkavédelem.
Jóléti ügyek, szociálpolitika. (12)

A magyar emberi erQforrás tudományos mqhelyek is törekednek a HRM, az emberi erQforrás gazdálkodás tevékenységi területeinek lehatárolására . Ezek közül a legelterjedtebb és elfogadottabb KQvári György csoportosítása, aki a fQ feladatokat és a közöttük lévQ kölcsönhatásokat figyelembevéve három tevékenységi kört különböztet meg:
Foglalkoztatás, munkaerQ-gazdálkodás, munkahelyi ösztönzés.
Személyzet- és vezetés-fejlesztés.
Munkavállalói viszonyok, a vezetés és az alkalmazottak kapcsolatai.

A tevékenységi körök köré szervezhetQ fQ feladatokat és a közöttük fennálló kapcsolatokat összefoglaló 3.3. ábra KQvári György modelljeként fogható fel. (13) A modell bemutatására a következQ pontban kerül sor.

15.) A PM és a HRM fejlQdési szakaszainak viszonyáról. Humán erQforrás modellek.

3.3. Személyügyi/humán erQforrás gazdálkodás modellek

A humán erQforrás kutatók körében vitatott kérdés, hogy egyáltalán különbözik-e és ha igen, akkor mennyiben, és miben a humán erQforrás menedzsment fejlQdésének Personnel Management és Human Resource Management szakasza. A vélemények jelentQsen szórtak a különbözQség teljes tagadásától a Personnel Management teljes eltqnését prognosztizáló nézetig.

3.3.1. Angol szakirodalom a PM és a HRM viszonyáról

Derek Torrington és Laura Hall szerint vannak olyan elképzelések, amelyek szerint a human resource terminológia a personnel kifejezés szinonimája. Nem más, mint egy névváltozás, mivel kerülni próbálják egy letqnQben lévQ korszak csökkenQ hatékonyságú személyzeti politikájának névhasználatát.

A szerzQpáros megpróbálkozik a PM és a HRM különbségének tisztázásával. Szerintük a személyügyi menedzsment (PM) fQképp a szervezet alkalmazottaival foglalkozik, kiválasztja és képzi Qket, szervezi a bérezést, közvetíti a vezetés elvárásait, alátámasztja a vezetQi döntéseket, eleget tesz a munkavállalói igényeknek, kezeli a dolgozói problémákat, törekszik a vezetQk és a munkavállalók közötti konfliktusok megoldására.

A humán erQforrás menedzsment (HRM) inkább az emberi erQforrások vezetQi szükségletek szerinti biztosításával foglalkozik. Nagyobb hangsúlyt kap a tervezés, a monitoring és az ellenQrzés, az operatív problémamegoldás helyett. Általános vezetQi tevékenységet lát el, megkülönböztetQ vonása a munkaerQtQl való távolságtartás.

A PM szemléletének középpontjában az emberrel való méltányos bánásmód áll, míg a HRM fontosabbnak tartja a racionális gazdálkodás érvényesülését, a szervezet igényének megfelelQ szakértelem biztosítását az emberek problémáival való foglalkozásnál.

A szemléletváltás folyamata azonban nem mentes a feszültségektQl és a problémáktól. A személyügyi apparátus munkájában lassú hangsúlyeltolódás tapasztalható a HRM irányába. JellemzQ példa erre, hogy az emberi tQke, a költség-haszon szemlélet lassan terjed az angol személyügyi vezetQk körében. Torrington-Hall kutatásai azt mutatják, hogy a megkérdezett személyügyi vezetQk 20 százaléka szerint nem kívánatos a személyügyi tevékenységek költségeinek kalkulációja, 34 százalék szerint nem lehetséges ezeket a költségeket kalkulálni. Valójában a 350 megkérdezett vezetQ 37 százaléka készített csak költségkalkulációt. (14)

Armstrong is foglalkozik a PM és a HRM viszonyával. A HRM-rQl alkotott vélemények skáláját a következQképpen vázolja fel:
Néhányan elutasítják a HRM-t, mondván, hogy csupán régi bor új flaskában , nem látnak benne teljesen új megközelítést.
Mások túlzásokba esnek. Az egyik véglet az, hogy csodaszernek tartják az emberi erQforrás kezelésére, hatékonyságának növelésére, a másik véglet az, hogy csak egyfajta hóbortnak minQsítik.
Többen fenntartásukat fejezik ki a HRM bizonyos manipulatív sajátosságai miatt. Azt állítják, hogy az ami a General Motorsnak jó, az egész Amerikának jó” elvet magukénak valló, a HRM-et megvalósítani kívánó vezérigazgatók hiszik, hogy „ami a cégnek jó, az minden emberünknek jónak kell lennie.”
A HRM bizonyos szempontból a szakszervezetek létét is fenyegeti. Mint vezetési rendszer a hangsúlyt az azonosulás és elkötelezettség elvével konform participációra, a munkavállalói részvételre helyezi. A szakszervezetek által képviselt kollektív érdekvédelmet háttérbe szorítja.
Ugyanakkor a személyügyi vezetQk egy része egyre jobban azonosítja magát a HRM-el. Hangoztatják, hogy a személyzeti munkának mindig is voltak stratégiai vonatkozásai. A környezeti tényezQk változására a szakértelem erQsítésével válaszolnak. A HRM a PM szerves folytatása.
Van, aki elfogadja a HRM alapelveit, kultúráját, de hangoztatja, hogy a szervezetek és emberek kezelésének nincs egyetlen, kizárólagos módja. A HRM modell alkalmazása eltérQ gyakorlatot kíván különbözQ technológiák, szervezeti formák, méretek, illetve vezetési stílusok esetében.

MindezekbQl Armstong azt a következtetést vonja le, hogy a HRM a személyügyi menedzsment sajátos koncepciója. Felöleli mindazon területeket, amelyeket egy stratégiában gondolkodó személyügyi vezetQ fontosnak tart. Ezek: 1. Az üzleti és humán erQforrás stratégiák összhangjának a szükségessége. 2. Az elkötelezettség, rugalmasság, kiemelkedQ teljesítmény és minQség feltételeinek megteremtése. 3. Más funkcionális vezetQkhöz hasonlóan, azonos mértékq hozzájárulás a szervezeti célok megvalósításához, üzleti sikerekhez.

Kutatásai alapján Armstrong a HRM gyakorlati alkalmazásának két változatát ismerteti:

A hard HRM , vagyis a kemény emberi erQforrás menedzsment, amelyet elsQsorban az Egyesült Államok cégei alkalmaznak. Ebben a metódusban az alkalmazottakat bármely más erQforráshoz hasonlóan input-output egyenleg egyik tényezQjeként kezelik. Ez a költség-haszon elven alapuló hatékonysági megközelítés. A vállalatvezetés és az emberi erQforrás menedzsment a szakszervezetek megkerülésével közvetlen kapcsolatokat alakít ki egyénekkel és csoportokkal, de az alkalmazottakat nem vonja be a döntésekbe.


A soft HRM , azaz a lágy emberi erQforrás menedzsment az embereket nem egyszerq erQforrásként, hanem gondolkodó és reagáló személyiségként kezeli. Stratégiai hangsúlyt helyez az elkötelezettség erQsítésére, ezért informálják a dolgozókat a vállalat küldetésérQl, értékrendjérQl. Érdekeltté teszik Qket a feladatok végrehajtásának módjában. De ez a megközelítés is megtorpan a szervezeti döntéshozatalban való munkavállalói részvétel hangoztatásánál.

Az utóbbi ténybQl vonja le Armstrong azt a következtetést, hogy a HRM jellegzetesen angolszász-amerikai gondolkodásmód terméke. A participáció, a döntésekben való érdemi dolgozói részvétel európai tradíció. Arra figyelmeztet, hogy óvakodni kell a HRM üzenetének túlságosan leegyszerqsített alkalmazásától. El kell kerülni egy olyan HRM-típusú kultúra erQltetését, amely idegen az európai hagyományoktól, az adott vállalati kultúrától. (15)

Molander a személyügyi tevékenység fejlQdésének folyamatába helyezi a HRM helyét és szerepét. Eszerint a HRM egy szakasz a személyügyi tevékenység fejlQdésében. Egy korábbi fázis (PM) végét és egy másik fázis (HRM) kezdetét a következQ hangsúlybeli változások jelzik:
A HRM szélesebb kategória, mint a PM, amennyiben a PM a személyügyi apparátus tevékenységét, míg a HRM valamennyi szervezeti vezetQ (a csúcsvezetQtQl a csoportvezetQig) részvételét jelenti az emberi erQforrás irányításban és gazdálkodásban.
A személyügyi apparátus funkciója megváltozik. Irányító, végrehajtó feladatok helyett szakmai tanácsadói szerepet tölt be a szervezetben. Társadalomtudományi ismeretek szakértQ testületeként mqködik. Tevékenységében a humánpolitikai célok, és annak adekvát eszközök és módszerek kidolgozása dominál.
Az emberi erQforrással, mint stratégiai erQforrással a szervezeti stratégia szintjén kell gazdálkodni. Ezért e tevékenység a továbbiakban nem egy erre szakosodott szervezeti egység (osztály), hanem a szervezet valamennyi vezetQ beosztású alkalmazottjának feladata stratégia és végrehajtás szintjén egyaránt. (16)

3.3.2. KQvári György a PM és HRM viszonyáról

A PM és HRM viszonyát megítélQ vitában mértékadónak tartjuk KQvári György tudományos elemzését. Álláspontja szerint a két periódus elméleti tisztázatlansága részben érthetQ, hiszen már a Personnel Management korszerq értelmezése is a személyügyi tevékenység professzionalizálódásának szervezeti kifejezQdése volt. Megítélése szerint a PM és a HRM között lényeges tartalmi különbségek tapasztalhatók. A két fogalmat hét dimenzióban - a tervezés idQhorizontja, a szociotechnika, a kontroll jellege, a munkaügyi kapcsolatok, a szervezet, a személyügyi szerep és a gazdálkodás - hasonlítja össze. Az elemzés eredményét, a PM és HRM jellemzQ vonásait az 3.1. táblázat mutatja.

A tartalmi különbségeket a humán erQforrásokkal való szervezeti gazdálkodás következQ lényegi vonásai érzékeltetik leginkább:
A gazdasági dimenzió (vagyongyarapítás, megtérülés, költség-haszon elvq döntéshozatal) meghatározó szerepe a humántechnikákkal szemben.
A humán erQforrás gazdálkodás szervesen beépül, integrálódik a szervezeti stratégiába. Az üzleti stratégia és a HRM kölcsönösen feltételezik egymást.
A HRM specialisták szerepköre egyre inkább eltolódik a szolgáltató-tanácsadó és koordináló funkciók irányába.
A HRM gyakorlata a szervezeti és vezetési kultúra szerves része.

A PM és HRM értelmezése körüli viták, a humán erQforrás gazdálkodás jövQjét, fejlQdését kísérQ elemzések még nem zárultak le. Várható, hogy az elkövetkezQ években komoly szakmai viták bontakoznak ki a gazdasági, szervezetszociológiai és magatartástudományi dimenziók hívei között. (17)

3.3.3. Humán erQforrás modellek

Amint láttuk, a nyolcvanas évektQl napjainkig több neves humán erQforrás szakértQ törekedett a HRM specifikációinak, a HRM modelljének felvázolására. Elterjedt módszer, hogy a HRM témájú könyvek szerkezeti felépítését is a modellhez igazítják.

3.1. táblázat
A personnel és a human resource management szembeállítása
Szempontok Personnel management
(hagyományos személyzeti tevékenység) Human resource
management
(emberi erQforrás
gazdálkodás) Politika, tervezés jellege, idQhorizontja követQ, operatív,
rövidtávú kezdeményezQ, stratégiai,
hosszútávú Szociotechnika alkalmazkodás
megfelelés elkötelezettség
kreativitás EllenQrzés külsQ kontroll önkontroll Munkaügyi kapcsolatok plurális,
kollektív,
bizalmatlan kooperatív, individualizálódó, bizalomra épülQ Szervezet, szerepek bürokratikus,
centralizált,
formalizált organikus
lebontott
rugalmas Személyügyi szerep specialista
professzionális vezetésbe integrált
üzleti-professzionális
szolgáltató-tanácsadó Értékelés(gazdálkodás) munkaköltségek minimalizálása az emberi erQforrásokban rejlQ lehetQségek maxi-mális kiaknázása
A 3.1. ábra a Derek Torrington és Laura Hall neves angol szerzQpáros (18) modelljét ábrázolja. A modell összhangban van a 3.3.1. pontban kifejtett elméletükkel, mely szerint a HRM feladata az emberi erQforrások vezetQi szükségletek szerinti biztosítása.

A modell elemei:
A szervezeten belüli környezeti tényezQk (stratégiai tervezés, struktúra, kultúra, hatalom, vezetés, menedzsment, kommunikáció, eljárások, számítógépek, szakértQk).
A személyügyi funkció mqködésének tényezQi (szervezeti filozófia, személyügyi szerep, humánpolitika, humánstratégia és emberi erQforrás tervezés).
A személyügyi vezetési folyamat, amely az emberi erQforrás inputjait (szervezeti igények, egyéni szükségletek) outputokká (szervezeti hatékonyság, munkával való elégedettség) átalakítja.
A személyügyi tevékenységi területek (szervezet, munkaerQ biztosítása, humán erQforrás fejlesztés, javadalmazás, munkaügyi kapcsolatok, egészségügyi és jóléti tevékenységek, valamint a személyügyi információs és adminisztrációs rendszerek).

Az 3.2. ábrán Armstrong (19) modelljét láthatjuk. Ebben Armstrong felfogása tükrözQdik, mely szerint a HRM a PM szerves folytatása, azaz a PM a HRM integráns része.

A modell tartalma:
A HRM-et meghatározó környezeti és stratégiai elemek (stratégiai tervek, vállalati kultúra, személyzeti stratégiák és tervek).
A szervezeten belüli emberi erQforrás gazdálkodás (HRM) fQ tevékenységi területei, beleértve a PM hagyományos szerepköreit (munkaerQ biztosítás, alkalmazás, javadalmazás stb.), valamint a személyügyi menedzsment komplex rendszerének mqködtetését (emberi erQforrás fejlesztés, teljesítmény-menedzsment stb.).

A hazai emberi erQforrás kutatással és oktatással foglalkozó tudományos mqhelyek is törekedtek modell alkotásra. ElsQként 1991-ben KQvári György publikálta modelljét, amely a magyar munkaerQpiac és személyügyi tevékenység sajátos helyzetének a figyelembevételével készült. A 3.3. ábrán bemutatott modell a személyügyi szakképzés felfutásával széles körben ismertté vált hazánkban. (20)

A KQvári modell elemei:
A szervezeti és személyügyi célokat és politikát meghatározó vállalati küldetés és üzleti stratégia (vertikális metszet).
A külsQ és belsQ környezeti tényezQk, munkaerQpiaci értékelés.
A személyügyi tevékenységek gazdálkodási rendszere, amelynek fQ tevékenységi körei a foglalkoztatás, a személyzetfejlesztés és a munkavállalói viszonyok (horizontális metszet).

Az 3.3. ábra részletesen bemutatja az egyes tevékenységi körök tartalmát és azok kapcsolatrendszerét.



Az emberi erQforrás menedzsment szervezeten belüli funkcióira koncentrál a pécsi egyetem közgazdasági karának szerzQi kollektívája a Személyzeti/emberi erQforrás menedzsment c. munkájában, amely a 3.4. ábrán megjelenített modell alapján építi fel szerkezetét. (21)
3.4. ábra
KülsQ környezeti feltételek BelsQ környezeti feltételek A személyzeti/emberi erQforrás menedzsment funkciói Célok Társadalmi-gazdasági környezet
népesség, gazdasági fejlettség
a foglalkoztatatási struktúra
a munkaerQ piaci helyzet (munka-nélküliség)
a kormányzati elvárások és jog-szabályok
az oktatás és szakképzés rendszere
a szakszerve-zetek, üzemi tanácsok
az üzleti élet globalizálódása
a változás mint kihívás
a történelmi háttér
kulturális és fizi-kai adottságok A szervezet jellemzQi

szervezeti stratégia és operatív célok
pénzügyi kondíció és flexibilitás
az alkalmazott tech-nológia
szervezeti struktúra, kultúra

A munka, a munkakör
jellemzQi

Az alkalmazottak
jellemzQi
az egyének jellemzQi
a vezetési stílus és gyakorlat
a munkacsopor-
tok jellemzQi

emberi erQforrás-stratégia
emberi erQforrás-tervezés
munkakörtervezés
munkakör-értékelés
ösztönzés-menedzsment
munkerQ-ellátás, - toborzás és kivá-lasztás
teljesítményérté-kelés
emberi erQforrás-fejlesztés
munkaügyi kapcsolatok
személyügyi információs rendszer
változásmened-zselés, kultúravál-tás
nemzetközi embe-ri erQforrás me-
nedzselés

Az emberi
erQforrás
hatékony-
sága



(


A szerve-
zet haté-
konysága
Ez a modell is kiemeli az emberi erQforrás menedzsmentet meghatározó külsQ és belsQ környezeti feltételeket és a PM/HRM funkciókat, amelynek célja a hatékony emberi erQforrás gazdálkodás, végsQ soron a szervezet hatékony mqködtetése.



* * *
16.) Humán erQforrás gazdálkodás releváns környezeti tényezQi. A HARWARD modell. Nemzetközi versenyképesség és munkaerQ.

Makrogazdasági környezeti tényezQk

A fejezet segítséget nyújt Önnek abban, hogy
megismerkedjen a humán erQforrás gazdálkodás tényezQit keretbe foglaló Harvard modellel,
megértse a munkaerQ nemzetközi versenyképességben betöltött szerepét,
számbavegye a magyar gazdaság rendelkezésére álló emberi erQforrás nagyságát és strukturális jellemzQit,
elemezze a munkaerQ-kínálat és a gazdasági aktivitás alakulását,
felismerje a munkaerQforrás és a munkaerQ-felhasználás tendenciáinak alakulását és
megértse a munkaerQmozgás folyamatait.

A humán erQforrás gazdálkodás nem nélkülözheti a külsQ környezeti tényezQk reális számbavételét és változásának menedzselését. A szervezetek humán erQforrás gazdálkodására gazdasági, társadalmi, politikai és technológiai környezeti tényezQk hatnak, amelyek jelentQsen befolyásolják és korlátok közé szorítják egy adott idQszakban a személyügyi szakemberek mozgásterét, cselekvési szabadságát. Ezért a humán stratégia és humánpolitika alapvetQ építQkövei a külsQ környezeti tényezQk elemzése, a lehetQségek és a veszélyek számbavétele.
A releváns környezeti tényezQket a hetvenes évek végén foglalták elméleti keretbe a Harvard Egyetem humán erQforrás gazdaságtannal foglalkozó professzorai. Ez a következQ ábrán látható ún. Harvard modell néven vált ismertté. (1)

A Harvard modell legfontosabb elemei:
A humán erQforrás gazdálkodásban érintett szereplQk.
A humán erQforrás politikát befolyásoló környezeti (szituációs) tényezQk.
Humán erQforrás politikák, eljárások és tevékenységi rendszerek.
Várható hatások (elkötelezettség, kompetencia, kongruencia).
Hosszú távú következmények (egyéni és társadalmi jólét, szervezeti hatékonyság).

A modell lényegét a következQkben foglalhatjuk össze. A kockázatot viselQ érintettek (stakeholderek) érdekei és a környezeti tényezQk meghatározzák a humán erQforrás gazdálkodást. Ennek középtávon a munkavállalói elkötelezettség, kompetencia, kongruencia és költséghatékonyság, hosszú távon a szervezeti hatékonyság, valamint az egyéni és társadalmi jólét az eredménye. (2)

A továbbiakban a Harvard modell szituációs tényezQi közül a munkaerQ makrogazdasági szerkezetével, a munkaerQpiac jellemzQivel és a munkavállalói viszonyokkal foglalkozunk részletesebben.

4.1. MunkaerQ, mint a nemzetközi versenyképesség tényezQje

A nemzetközi versenyképesség egyes nemzetgazdaságok és gazdálkodó szervezetei teljesítQképességének fontos tényezQje, amelyet értelmezhetünk:
leegyszerqsítve az egy fQre jutó GDP mutatójával,
komplexen, mely szerint a versenyképesség a nemzet azon képessége, amely olyan társadalmi-gazdasági környezetet tud teremteni, hogy a gazdasági szereplQk tartósan képesek hozzáadott érték elQállítására.

A hozzáadott érték termelés sok tényezQ függvénye, amelyek együttesen alkotják azt a környezetet, amelynek teljesítményét a nemzetközi piacokon mérik. A nemzetközi versenyképesség komplex mutató, amelyet nyolc fQ tényezQ határoz meg:
az ország gazdasági nyitottsága,
állami szerepvállalás és szabályozás módja,
a pénzügyi szektor fejlettsége,
munkaerQpiac jellemzQi,
az infrastruktúra minQsége,
a technológia minQsége,
a menedzsment minQsége,
az ország stabilitása, a jogi és politikai intézményrendszer fejlettsége.

A tényezQk közül
keménytényezQ, az elsQ négy tényezQ, amelyet háromszoros,
félpuha tényezQ az 5.,6. tényezQ, amelyet kétszeres
puha tényezQ a 7.,8. tényezQ, amelyet egyszeres súllyal vesznek számba.

Mire ad választ a versenyképességi index? (3)
Arra, hogy a bonyolult, sokszor nehezen számszerqsíthetQ tényezQk együttes hatására az egyes országok pozíciója, rangsora egymáshoz képest hogyan alakul. Az adott gazdaság hol áll a nemzetek rangsorában egy adott idQszakban.

Magyarország 1993-ban a 39., 1998-ban a 28. helyet foglalja el az ún. összesített nemzetközi versenyképességi sorrendben. A kedvezQ irányú változás tényezQi többek között nyitás az EU felé, a tudomány és a technológia fejlettsége, minQsége, az infrastruktúra színvonalának kedvezQ változása és a pénzügyi szektor fejlettsége. Ugyanakkor megállapították, hogy szerény mértékq a fejlQdés a humántQke és a menedzsment színvonalában.

Milyen tényezQk alkotják a humán erQforrás, a munkaerQpiac jellemzQi blokkot? Ezek:
lakosság mennyisége és minQsége,
a munkaerQ szerkezet,
az oktatási rendszer jellemzQi,
a munkaerQ ára, járulékok, adók, (a munkaerQpiac rugalmassága),
a munkaidQ hossza,
a szakszervezetek szerepe.

A menedzsment blokkot alkotó tényezQk:
termelékenység alakulása,
vállalati teljesítmény alakulása,
TQM,
szervezetfejlesztés,
stratégiaalkotás,
menedzsment és a tulajdonosok kapcsolata,
a menedzsment motiváltsága.
Összességében a fejlett piacgazdaságoktól való lemaradásunk fQ oka a rugalmatlan munkaerQpiac, az innováció hiánya és a menedzsment színvonala. S bár az összetett versenyképességünk javult, fejlQdési tendenciáink megfelelnek a nemzetközi tendenciáknak, az említett pontokon fokozódik az élvonaltól való lemaradásunk. Ezért van szükség szemléletváltásra az emberi erQforrás gazdálkodásban és korszerq humán erQforrás menedzsmentre.

4.2. Az emberi erQforrás nemzetgazdasági szerkezete

A következQkben a mikroszintq emberi erQforrás gazdálkodás egyik legfontosabb környezeti tényezQjével a rendelkezésre álló emberi erQforrással és annak összetételével foglalkozunk. Kiindulunk a népesség nagyságából és minQségi jellemzQibQl, s a munkaerQforrás kategóriáján keresztül eljutunk a munkaerQ kínálatig, amelynek ismerete nélkülözhetetlen makroszinten a gazdaságpolitika és foglalkoztatáspolitika alakítói számára éppen úgy, mint a régiók fejlQdése és a vállalkozások sikere szempontjából a regionális, illetve helyi munkaerQpiac emberi erQforrás potenciálja.

4.2.1. Népesség és munkaerQforrás

A munka, mint céltudatos emberi tevékenység az emberiség sajátja. Ugyanakkor a népességnek csak egy része végezhet és végez koránál, helyzeténél fogva ilyen tevékenységet. ElQszöris meg kell ismerkednünk a munkaerQ forrás fogalmával. (4)

MunkaerQforrás
adott társadalmi-gazdasági munkakövetelményeknek megfelelQ fizikai és szellemi képességgel rendelkezQ népesség.

A népesség egy része fiatal életkora miatt nem rendelkezik az adott társadalmi-gazdasági követelményeknek megfelelQ fizikai és szellemi teljesítQképességgel: még nem munkaerQ. A népesség más részének munkaképessége idQs életkora miatt csökken, tehát már nem munkaerQ.

Munkaképesség korhatára
a munkaerQforrás gerincét képezQ népesség alsó- és felsQ korhatárát jelzQ egyezményes életkor.

A munkaképességet jelzQ korhatárok közé esQ korosztályok alkotják a munkaképes korú népességet, vagyis a munkavállalási korú népességet. Az emberek munkaképességét az életkorral összefüggQ biológiai-fiziológiai adottságok nagymértékben befolyásolják, de a munkaképesség korhatárait elsQsorban társadalmi-gazdasági tényezQk határozzák meg. Azokban az országokban, amelyekben a technikai színvonal alacsony, a munkaképesség társadalmilag elfogadott alsó korhatára is alacsony és a felsQ korhatár magas. Fejlettebb társadalmakban a társadalmi munkaképesség alsó határa emelkedik. A gazdasági fejlettség emelkedésével a munkaképesség korhatárai közé esQ életkor-tartomány szqkül. (4)

Magyarországon az egyezményes életkor alsó korhatára a 16. életév, a felsQ korhatár pedig a mindenkori nyugdíjkorhatár. Ez egészen a legutóbbi idQkig a nQknél a 55. a férfiaknál a 60. életév volt, melyet a közelmúltban egységesen 62. évre módosítottak.

A népesség, a demográfiai folyamatok és a munkaerQforrás közötti összefüggést a 4.2. sz. ábra tartalmazza.

A népesedési folyamatok módosítják az egész népesség és ezzel a munkaerQforrás nagyságát, nemek és életkor szerinti összetételét. Amint az ábrából is látható, a demográfiai folyamatok, a termékenység, a halálozási ráta, valamint a vándorlási egyenleg szerepe meghatározó jelentQséggel bírnak a munkaerQforrás alakulásában.

A fejlett európai országok történelmében a demográfiai folyamatok fejlQdésének négy szakasza ismeretes, amely szakaszokat a magyar lélekszám alakulásában is megfigyelhetjük:
Az elsQ demográfiai szakasz a népesség primitív reprodukcióját jelentette az ipari forradalom elQtti korszakban.
A második szakaszban az ipari forradalom kezdetén, a javuló életkörülmények hatására csökkent a halandóság. A lassan mérséklQdQ termelékenység és a gyorsan csökkenQ halálozás hatására ugrásszerqen megnQtt a népesség, bekövetkezett a demográfiai forradalom . Európa lakossága négyszeresére nQtt a XVIII. század és a XX. század eleje között.
A harmadik szakaszban a két világháború között a népesség növekedése lelassult. A születések száma, akárcsak a halálozások száma is visszaesett.
A demográfiai folyamatok negyedik szakaszában, a XX. század második felében, a fejlett országokban a halandóság és termékenység igen alacsony szinten stabilizálódott, a népesség természetes növekedése megállt.

Nyugat-Európában, a modern gazdasági fejlQdés centrum-országaiban 150-200 év alatt ment végbe és a XX. század elsQ évtizedeiben fejezQdött be a demográfiai átmenet történelmi folyamata. Az iparosodás útján késQbb elinduló közép- és kelet-európai országokban, így Magyarországon is csak a XIX. században kezdQdött el, de az elQzQeknél gyorsabban ment végbe és már e század közepe táján lezárult a demográfiai átmenetek kora.

A demográfusok korábban azt tételezték fel, hogy a demográfiai átmenet jelenkori negyedik szakasza a termékenység és haladóság szintjén stabilizálni fogja a népesség számát. A 70-es évektQl azonban számos fejlett országban megállt, vagy lassult a halandóság javulása, de tovább folytatódott a termékenység csökkentése, megkezdQdött a népesség természetes fogyása. Ez az új jelenség Németországban, Ausztriában, Nagy-Britanniában és más országokban már a 70-es évek elsQ felében, Magyarországon 1982-tQl következett be.

A nyugat-európai országokban a népesség természetes fogyását eltakarja a bevándorlási többlet, amelynek következtében a népesség száma még emelkedik. JellemzQ példa, hogy a Német Szövetségi Köztársaságban (volt NSZK) 1969 és 1984 között 1,6 milliónál többen haláloztak el, mint amennyi az élveszületések száma volt, amelyet azonban a bevándorlási többlet ellensúlyozott. (5)

Magyarország népességét a nemzetközi vándorlás évszázadok óta kedvezQtlenül érintette. A 1980-as évek végéig a kivándorlók száma jelentQsen felülmúlta a bevándorlók számát. A Rákóczi szabadságharc és az 1848/49-es forradalom leverése utáni emigrációt követQen a XX. század nagy magyar exodusai (1929-33-as világgazdasági válság, I. és II. világháború, 1956) jelentQsen hozzájárultak a népesség fogyásához. A kivándorlási hullámok a népességnek szinte valamennyi rétegét érintették, mégis meg kell említeni, hogy különösen nagy az ország vesztesége kimagasló tudósokban, gazdasági és mqszaki szakemberekben. A tömeges kivándorlási hullámok mellett az egyéni és spontán migráció is jelentQs volt hazánkban. A rendelkezésre álló hivatalos adatok szerint például 1960 és 1988 között a ki- és bevándorlók száma évenként alig egy-két ezer fQ körül mozgott, és a kivándorlás alig haladta meg a bevándorlást. Ha azonban a hivatalosan kivándoroltakhoz hozzáadjuk az un. jogellenesen külföldön maradtak számát, úgy a kivándorlási veszteség 1963 és 1987 között a 60 ezer fQt is meghaladta. (4)

A rendszerváltás Közép-Kelet-Európában 1988-ban meginduló korszaka lényeges változásokat hozott a Magyarországot érintQ nemzetközi vándorlásban. A korábban népességkibocsátó ország befogadó országgá vált. A hivatalosan elismert menekültek száma is jelentQsen felülmúlta a kivándorlókét. A menekült státusz megszerzése nélkül, de tartózkodási engedéllyel belépettek száma pedig többszörösen felülmúlja a hivatalosan kivándoroltakét. Ezt a bevándorlási többletet tovább növeli az országban illegálisan tartózkodó külföldiek nagy száma. A kiutazások kötöttségeinek, valamint nyilvántartásának megszüntetése miatt ugyanakkor nem ismert a külföldre távozott és tartósan ottmaradók létszáma.

A kedvezQtlen születési és halálozási népesedési folyamatok hatására változóban van Magyarország népességének életkor szerinti összetétele, mint ahogyan a következQ táblázat is mutatja:

Tény, hogy 1920-tól napjainkig fokozatosan csökken a fiatal életkorúak részaránya a 30,6 százalékpontról a 17,5 százalékpontra, miközben megindult a lakosság elöregedése. A 60 év felettiek részaránya 1994-ben már meghaladta a 14 év alattiak részarányát. Ezzel összefüggésben jelentQsen romlott az eltartottsági ráta és drámaian nQtt az elöregedési index. (4.3. táblázat)

A háborús veszteségek és részben a kivándorlási hullámok is eltorzították a népesség nemek szerinti megoszlását is. Az elmúlt évtizedek alatt a fiatalabb korcsoportoknál helyreállt a férfiak és nQk közötti természetes arány, de a születések és a halálesetek számának ingadozásai következtében az egyes korcsoportokhoz tartozó férfiak és nQk száma eltérQ mértében változik. Az 1000 férfira esQ nQk száma a 40 év alatti korosztályokban nem éri el 970-et, majd fokozatosan emelkedik. A 65 évnél idQsebbeknél már meghaladja az 1500-at.

Összefoglalóan megállapíthatjuk, hogy a népesség számát, ezen belül a munkaerQforrás nagyságát, valamint nemek és életkor szerinti összetételét a népesedési folyamatok határozzák meg. A fejlett országokban általában csökkent a születések száma, amit csak részben ellensúlyoz a halandóság alakulása, bekövetkezhet a népesség természetes fogyása. A népesség számát és összetételét kisebb-nagyobb mértékben a nemzetközi vándorlás befolyásolja.

A népesedési folyamatok következtében Magyarországon a népesség száma a 80-as évek közepétQl, a munkaerQforrás a 90-es évek közepétQl a csökken.

4.2.2. MunkaerQkínálat és gazdasági aktivitás

Az elQzQekben megismerkedtünk a demográfiai folyamatok népesség nagyságára és minQségi összetételére gyakorolt hatásával. A munkaképes korú, megfelelQ szellemi és fizikai képességekkel rendelkezQ népesség, a munkaerQforrás még nem jelenti egyben a munkaerQkínálatot. Nézzük meg, mi a munkaerQkínálat tartalma.

MunkaerQkínálat
a gazdaságban rendszeres jövedelemszerzQ munkát végzQ vagy az ilyen munka vállalásra törekvQ munkaképes népesség.

A munkaerQkínálat nagysága a munkaerQforrást képezQ népesség munkavállalói hajlandóságától függ. A munkavállalói hajlandóság az egyének döntése, választása arról, hogy hogyan osztják el a rendelkezésükre álló fizikai (naptári) idQt az emberi lét és a társadalmi újratermelés különbözQ szférái között. A következQkben elQször az idQ társadalmi felhasználásának útját követjük nyomon a munkagazdaságtan fogalmi rendszerének segítségével.

1. Fiziológiai idQfelhasználás 2. SzabadidQ 3. Társadalmi újratermelés idQalapja 3.1.(Háztartás-gazdaság idQfelhasználása 3.2.(MunkaidQ a legális gazdaságban 3.3.(MunkaidQ a rejtett gazdaságban 3.4.(Közlekedési idQ 4.3. ábra
A társadalom idQfelhasználása

A legális gazdaságban, a rejtett (szürke és fekete) gazdaságban, valamint a háztartás-gazdaságban végzett munka, az ezekhez tartozó közlekedési idQvel együtt, a társadalmi újratermelés idQfelhasználása. A társadalmi újratermelés és a fiziológiai szükségletek kielégítése által lekötött idQ után fennmaradó idQ a szabadidQ, amely a kulturálódást és szórakozást, a szabad mozgást és a testedzést, a társas és közösségi életet és más, nem jövedelemszerzQ vagy jövedelem-megtakarító tevékenységeket foglalja magában.

A munkaerQpiac mikroökónómiai elemzése alapján a munkavállalási hajlandóságot befolyásoló választási alternatívák:
szabadidQ versus munkaidQ
háztartás-gazdaság versus jövedelemszerzQ tevékenység
legális versus rejtett (fekete vagy szürke) gazdaság.
Ehhez kapcsolódik a munkanélküliség gazdaságtanának azon tétele, amely szerint a jövedelemszerzQ munka a legális gazdaságban versus munkanélküliségi állapot választási alternatívát a munkanélküli járadék/munkabér arányától teszi függQvé. Minél kedvezQbb ez az arány, annál kevésbé ösztönöz jövedelemszerzQ munkavégzésre a legális gazdaságban.

Végeredményben mely tényezQk határozzák meg egy adott ország munkaerQ-kínálatát? Az elmondottak alapján:
A népesség demográfiai folyamatai (születési és halálozási ráták, vándorlási egyenleg).
Az adott társadalmi-gazdasági követelményeknek megfelelQ szellemi és fizikai képességgel rendelkezQ népesség, a munkaerQforrás.
A munkaerQforrást alkotó népesség munkavállalási hajlandósága.

A magyar népesség, a munkaerQforrás, a munkaerQkínálat és a gazdasági aktivitás alakulását a KSH által készített összevont munkaerQmérlegen keresztül mutatjuk be. De ezt megelQzQen röviden áttekintjük a KSH által fogalmakat és azok tartalmát. (6)

MunkaerQforrás
a munkavállalási korú népesség, a munkavállalási koron kívüli aktív keresQk és a munkavállalási koron túl foglalkoztatott nyugdíjasok.

Foglalkoztatott
az aktív keresQ és a foglalkoztatott nyugdíjas (a GYES-en és GYED-en lévQk az ILO ajánlásoknak megfelelQen 1997-tQl nem szerepelnek a foglalkoztatottak között.)

Aktív keresQ
a munkavállalási (aktív) korú, keresQtevékenységet folytató, keresettel, jövedelemmel rendelkezQ, egy adott idQpontban ténylegesen dolgozó, munkaviszonyban, szövetkezeti, tagsági viszonyban lévQ személy,
egyéni vállalkozók, alkalmazottaik, segítQ családtagjaik,
társas vállalkozás dolgozó tagja,
alkalmi munkás és napszámos,
sorkatonai és tartalékos szolgálatot teljesítQk,
nyugdíjukat szüneteltetQ, munkaviszonyban álló nyugdíjasok.

Foglalkoztatott nyugdíjas
nyugellátása szüneteltetése nélkül munkaviszonyban álló nyugdíjas.

Regisztrált munkanélküliek
a regisztrált állást keresQk közül azok, akik
munkaviszonnyal nem rendelkeznek, nem nyugdíjasok, nem tanulók,
foglalkoztatást elQsegítQ támogatásban (átképzés, közhasznú foglalkoztatás stb.) nem részesülnek,
munkát, állást vagy önálló foglalkoztatást keresnek és a munkavégzésre, tehát egy adódó állás elfogadására rendelkezésre állnak. (7)

Gazdaságilag aktív népesség
a foglalkoztatottak és a regisztrált munkanélküliek együttes száma

A magyar népesség gazdasági aktivitását a nemzetgazdaság összevont munkaerQ mérlege mutatja a 4.4. táblázatban.

A magyar népesség száma 1990-tQl 1996-ig 162 ezer fQvel, a munkaerQforrás ennél nagyobb mértékben 231 ezer fQvel, a foglalkoztatottak száma 1,5 millióval csökkent. Ugyanakkor a munkanélküliek száma közel fél millióval, a munkavállalási korú gazdaságilag nem aktív népesség, az inaktívak száma 775 ezer fQvel nQtt. Tehát a nemzetgazdaság munkaerQpiaci mennyiségi folyamatai egyértelmqen kedvezQtlenül alakulnak. 1996 és 1998 között kismértékq pozitív és negatív változások tapasztalhatók.

Megjegyezni kívánom, hogy a munkaerQ-mérleg fogalomrendszere egyre kevésbé alkalmas a munka megváltozott világának jellemzésére. Az Európai Unióhoz csatlakozásunk közeledtével egyre fontosabbá válik statisztikai rendszerünk korszerqsítése is. A KSH ennek megfelelQen a hagyományos munkaerQmérlegen kívül 1992-tQl az ún. lakossági munkaerQ felmérés módszerével a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) ajánlásai szerint is feldolgozza a munkaerQpiaci adatokat. Ismertetésére tantárgyunk keretében azonban nem vállalkozunk, mivel mondanivalónk lényegén nem változtat.

4.4. táblázat
A nemzetgazdaság összevont munkaerQmérlege
(1000 fQben)
Megnevezés 1990 1996 1998 Népesség 10374,8 10212,3 10135,4 MunkaerQforrás összesen 6445,2 6214,8 6238,1 MunkaerQforrás felhasználása - - - Foglalkoztatottak:
- aktív keresQk
- GYES-GYED
- foglalkoztatott nyugdíjas
Összes foglalkoztatott
4795,2
244,7
432,0
5471,9
3615,0
231,0
128,0
3974,0
3634,8
-
112,2
3747,0 2.) Munkanélküliek 24,2 496,0 464,0 3.) Gazdaságilag aktív népesség 5496,1 4470,0 4211,0 4.) Külföldi dolgozók 3,6 23,0 27,0 5.)Munkavállalási korú, gazda-
ságilag nem aktív népesség 945,5 1720,6 2001,1*
A népesség mennyiségének alakulása mellett vizsgáltuk minQségi összetételét is. A már bemutatott életkor szerinti összetétel, az eltartottsági ráta, az öregedési index kedvezQtlen tendenciák hordozói, amelyek összességében a magyar emberi erQforrás GDP termelQképességének gyengülését mutatják. Ellensúlyozhatja ezt egy fontos minQségi mutató, a népesség iskolai végzettségének kedvezQ alakulása, mint azt a következQ (4.5.) táblázat is mutatja.

A magyar lakosság termelQ ereje a képzettségében rejlik. Az analfabéták aránya jelentQsen csökkent, miközben az alap-, közép- és felsQfokú végzettségqek népességen belüli részaránya nQtt. Nagy érték, hogy minden 8. lakos felsQfokú végzettséggel rendelkezik ma Magyarországon. A diplomások GDP termeléshez való hozzájárulása progresszíven növekvQ, mivel jövedelemtermelQ képességük nagyságrenddel nagyobb a középfokú, de különösen az alapfokú végzettséggel rendelkezQkhöz képest. (8)

MegfelelQ korúak:
10 éves és idQsebb népességbQl (3) 18 éves és idQsebb népességbQl
15 éves és idQsebb népességbQl (4) 25 éves és idQsebb népességbQl



17.) A munkaerQ szerkezet statikus és dinamikus vizsgálata. A munkaerQmozgás formái és kapcsolatrendszere.

4.3. A munkaerQ szerkezet, munkaerQ mozgás

A technológiai fejlQdés következtében folyamatosan módosul a munkához szükséges ismeretek konkrét tartalma és a tevékenységek köre, s ezáltal a munkaerQvel szemben támasztott követelmények. Megváltozik a foglalkoztatott munkaerQ foglalkozási és szakmastruktúrája, a nemzetgazdasági ágazatok, földrajzi területek közötti eloszlása. (9)

4.3.1. A munkaerQ szerkezet metszetei

A munkaerQ szerkezetét vizsgálhatjuk egyrészt statikusan, egy adott idQpontban, másrészt dinamikusan, egy adott idQtartamot figyelembe véve, változásában.

A munkaerQ szerkezet legfontosabb statikus metszetei:
ágazati: primér, szekunder, tercier szektor
foglalkozási: fizikai, szellemi foglalkozások
végzettségi: alsó, közép, felsQfokú végzettség
szakképzettségi: mqszaki, gazdasági stb.
területi: Budapest, város, falu stb.
nemek: férfi, nQ
kor: 18 év alatti, 18-25, 26-35 ..... 60 felett

A leggyakrabban vizsgált munkaerQ struktúra a foglalkoztatottak ágazati struktúrája. A modern ipari társadalom fejlQdésével kialakult ágazati struktúra változásait, a három fQ gazdasági szektor megoszlása alapján lehet a legvilágosabban nyomon követni. A primér szektor a mezQgazdaság mellett magában foglalja a halászatot, vadászatot és az erdQgazdálkodást is. A szekunder szektorhoz tartozik a bányászat, feldolgozóipar, építQipar. A harmadik fQ ágazat a szolgáltató jellegq szektor az elQzQeknél jóval heterogénebb tevékenységeket foglal magába (közlekedés, kereskedelem, egészségügy, oktatás, államigazgatás stb.)
4.6. táblázat
A foglalkoztatottak gazdasági ágak szerinti megoszlása, 1980 és 1996 között, (%-ban)
Szektor 1980 1992 1996 Primér 16,5 13,8 9,4 Szekunder 39,0 35,4 31,6 Tercier 44,5 50,8 59,0 Összesen: 100,0 100,0 100,0
A technológiai fejlQdés következtében világtendencia a primér és a szekunder szektor részarányának csökkenése, a tercier szektor részarányának növekedése. A magyar statisztikai adatok is ezt a tendenciát jelzik, de meg kell jegyezni, hogy ez korántsem a magyar ágazati szerkezet modernizálódásának a csalhatatlan jele. Csupán csak arról van szó, hogy a primér és szekunder szektor leépülésével, a munkanélküliség ugrásszerq növekedésével ezen ágazatokban a nemzetgazdaság egészénél nagyobb mértékben csökkent a foglalkoztatottak száma, így a tercier szektorban foglalkoztatottak relatív aránya nQtt.

4.3.2. A munkaerQ mozgása

A gazdaságilag aktív népesség száma és összetétele - mint láthattuk - állandóan változik. A munkaerQ mozgása feltétele és következménye e változásnak: természetes és szükségszerq függvénye a társadalmi-gazdasági fejlQdésnek, a tudományos és technikai haladásnak. A munkaerQ mozgásáról írottak döntQen a Tímár János által szerkesztett Munkagazdaságtan -ban foglaltak alapján készült. (10)

A munkaerQ mozgásában egyszerre és egymással összefonódva jelennek meg a gazdasági struktúra változásaiból eredQ hatások és az egyénekre, illetve az egyes társadalmi csoportokra és rétegekre ható tényezQk. Ezért a munkaerQmozgás nem csak a gazdasági szerkezet változásaival függ össze, hanem az egyén és a végzett munka közötti viszonyt meghatározó más gazdasági, szociológiai és pszichológiai tényezQkkel is. A különbözQ tényezQk együttesen határozzák meg, hogy a munkaerQmozgásban az egyének és az egyes csoportok és rétegek milyen közvetlen indítékok alapján és milyen mértékben vesznek részt.

A népesség gazdasági vonatkozású mozgásait elsQsorban a gazdasági struktúra változásával összefüggésben vizsgáljuk. A munkaerQ gazdasági jellegq mozgása sem érthetQ azonban meg, ha nem ismerjük az egyénre mint pszichikumra ható tényezQket, valamint ezek kapcsolatát a munkaerQ különbözQ csoportjainak és rétegeinek helyzetével és sajátos érdekeivel. A munkaerQ mozgást különösen fontos tehát interdiszciplinárisan, több tudományág nézQpontjából és módszereivel vizsgálni.

A munkaerQ gazdasági jellegq mozgását elsQsorban a munkaerQ és a munkahely viszonylatában tárgyaljuk. Ebben az összefüggésben munkaerQmozgás a munkaerQ minden helyváltoztatása, amelynek során a dolgozó valamely munkahelyre (munkakörbe) belép vagy onnan kilép.


A munkaerQmozgás a munkaerQ-forgalom útján valósul meg, amelynek két fQ formája:
a demográfiai csere
a munkahely-változtatás, a fluktuáció.

A demográfiai csere során az egyének a gazdaságilag inaktív népesség körébQl az aktív keresQk közé lépnek be vagy onnan kilépnek. A demográfiai csere lehet:
végleges kilépés vagy belépés
idQszakos (ideiglenes) kilépés vagy belépés

A demográfiai csere folyamán a hosszabb idQre munkaképtelenné váló, valamint a szülQ, illetve a gyermekgondozási segélyt igénybe vevQ aktív keresQk az átmenetileg kilépQk. A nyugdíjkorhatárt elérQ, nyugdíjba lépQk pedig véglegesen kilépnek az aktív keresQk körébQl. A munkaképes korú dolgozók más csoportjai egyéb okból lépnek vissza - átmenetileg vagy véglegesen - a háztartásba. A demográfiai csere kilépési esetei közé soroljuk az aktív keresQk elhalálozását is, mivel az csökkenti a gazdaságilag aktív népesség állományát és pótlólagos munkaerQ-szükségletet teremt.

A demográfiai csere folyamatában a kilépésekkel párhuzamosan folynak a belépések. Az iskolát befejezQ - vagy az azt abbahagyó - fiatalok túlnyomó többsége elsQ ízben munkát vállal, a háztartásbeli felnQttek egyes csoportjai pedig - részben korábbi keresQk - munkába lépnek. Ezek az esetek végleges munkaerQpiaci belépésnek minQsíthetQk.

A demográfiai csere egyik sajátos válfaja a gazdaságilag inaktív népesség idQszakos munkavállalása. Ilyenkor a munkavállalás csak rövid idejq, átmeneti jellegq. E körbe tartozik a nappali tagozatos tanulók és hallgatók, a nyugdíjasok és az eltartottak alkalmi munkavállalása.

A fluktuáció, a gazdaságilag aktív keresQk munkahely-változtatása függetlenül attól, hogy a munkahely (munkakör) cseréje adott foglalkoztató szervezeten belül vagy a munkáltató változtatásával jár-e.

A munkahely (munkakör) cseréje van amikor módosítja, de az is elQfordul, hogy változatlanul hagyja a munkaerQ gazdasági struktúráját.

A fluktuációnak két típusa van:
az azonos típusú munkahelyek közötti olyan mozgás, amelynek során nem változik a munkaerQ szerkezete, tiszta fluktuációnak nevezzük,
olyan munkahelyek, illetve munkakör közötti mozgás, amelynek során a munkaerQ szerkezete megváltozik.

A mobilitás interdiszciplináris fogalom, az egyének vagy csoportok mozgását jelenti a társadalom tagozódásán belül. A társadalom struktúrája rendkívül bonyolult, mint láttuk a népesség sokféle szempontból (nem, életkor, iskolai végzettség stb.) tagolódik. Ennek megfelelQen számos mobilitási típus létezik. A mobilitási típusokat három nagy csoportba soroljuk:
a demográfiai mobilitás, a demográfiai csere végleges formája,
a társadalmi mobilitás, amelynek következtésben megváltozik a társadalom rétegek szerinti tagolódása,
a munkaerQ mobilitás, amelynek következtében valamilyen gazdasági aspektusból megváltozik az egyén helye a társadalmi munkamegosztásban, s ezzel együtt a munkaerQ struktúrája.

A három mobilitástípus összefonódik egymással, csak a vizsgálati szempontok alapján kap valamelyik mobilitás prioritást. A közgazdaságtan a munkaerQ-mobilitást állítja elemzésének középpontjába. Nem minden munkaerQ-mozgás munkaerQ-mobilitás, de minden munkaerQ mobilitás munkaerQ mozgással jár együtt. MunkaerQ mobilitásnak tekinthetQ:
végleges demográfiai csere,
tiszta fluktuáción kívüli munkahely (munkakör) változtatás
mivel csak ezek módosíthatják az egyén vagy csoport helyét a társadalmilag kialakult munkamegosztás rendszerében.

A végleges demográfiai csere kettQs módon változtatja a munkaerQ helyzetét a társadalmi munkamegosztás rendszerében. EgyfelQl módosítja a megoszlását a gazdaságilag aktív és inaktív népesség között, másfelQl - az azonos jellegq, de ellentétes irányú mozgások egyenlegétQl függQen - a mqködQ munkaerQ ágazati, foglalkozási és szakképzettségi, valamint területi struktúráját is változtathatja.

A demográfiai csere altípusaihoz tartozó idQszakos munkavállalást nem soroljuk a mobilitás jellegq munkaerQmozgáshoz. Ez ugyanis a munkaerQ munkamegosztásbeli státusának olyan rövid és átmeneti idQre szóló megváltoztatását jelenti, amelynél az eredeti állapot a munkaerQmozgás befejezQdésével helyreáll, végeredménye tehát nem módosítja a munkaerQ gazdasági struktúráját.

A munkaerQmozgás és a munkaerQ-mobilitás összefüggéseit mutatja a 4.4. sz. ábra.


A tiszta fluktuáció körébe tartozó munkahelyváltások sem módosítják a munkaerQstruktúrát. A tiszta fluktuáció vizsgálatának jelentQségét a munkaerQmozgás és a munkaerQ hatékony felhasználása közötti összefüggés, valamint a munkaerQmozgás költségei határozzák meg. A munkaerQmozgás költségei abból erednek, hogy a munkahely változtatását közvetlenül megelQzQ idQszakban a kilépQ munkaerQ teljesítménye többnyire csökken, az újonnan belépQ betanítása költségráfordítást igényel, és a begyakorlás idején az új munkaerQ teljesítménye csak fokozatosan éri el a gyakorlott dolgozók teljesítményét. (11)

A munkaerQ-mobilitás megváltoztatja a mqködQ összmunkaerQ struktúráját, ha az azonos jellegq, de különbözQ irányú mozgások egyike felülmúlja a másik, vele ellentétes irányú munkaerQmozgás volumenét. Ha például egy mqszerész - munkahelyet cserélve - mqvezetQként dolgozik tovább, miközben egy, a mqszaki állományhoz tartozó másik technikus mqszerészi munkakörbe lép át, vagy ha a nyugdíjazott esztergályos helyébe egy iskolából kikerülQ fiatal esztergályos lép be, akkor ezek az azonos jellegq, de ellentétes irányú egyéni foglalkozásváltások semlegesítik egymás hatását a munkaerQ-struktúrára, a mqködQ munkaerQ összetétele nem változik. Az egymást kölcsönösen feltételezQ, illetve kiegyenlítQ munkaerQmozgásokat cirkuláris mobilitásnak nevezzük.

A munkaerQ-mobilitást elemezhetjük a mobilitás iránya szerint is. Megkülönböztetünk:
fQirányú,
intergenerációs,
intragenerációs,
vertikális és
horizontális mobilitást.

FQirányú mobilitás amikor az azonos jellegq, de különbözQ irányú mobilitások egyike - adott idQszakaszban és helyen - tartósan dominál. Közvetlenül kapcsolódik a munkaerQ-struktúra változásaihoz, amelyeket a társadalmi-gazdasági folyamatok hívnak életre. A munkaerQ-struktúra változásának irányát a fQirányú mobilitás, a struktúra változásának mértékét a munkaerQ-mobilitások egyenlege határozza meg.

A munkaerQ-mobilitás folyamatai abból a szempontból is különböznek, hogy a társadalmi munkamegosztásban elfoglalt hely megváltozását a szülQk munkaerQ-pozíciójához képest vizsgáljuk-e, vagy pedig az életpálya során bekövetkezQ változásokat vesszük szemügyre. Az elQbbi esetben nemzedékek közötti (intergenerációs), az utóbbi esetben nemzedékeken belüli (intragenerációs) mobilitásról beszélhetünk.

A munkahelyi struktúrában a különbözQ típusú munkahelyek között a társadalmi értékrenddel összefüggQ hierarchikus rangsor alakul ki. A foglalkozások rangsorában általában felül vannak a magas szintq képzettséget igénylQ értelmiségi foglalkozások és az átlagosnál jóval kedvezQbb munkafeltételek között végzendQ vagy magas keresettel járó munkák, valamint a divatszakmák . Alul helyezkednek el a különösebb szakképzést nem igénylQ, egyszerq és nehéz fizikai foglalkozások. Ebben az összefüggésben értelmezhetQ a munkaerQ felfelé vagy lefelé irányuló vertikális mobilitása.
A foglalkozási hierarchia azonos szintjein elhelyezkedQ eltérQ foglalkozások közötti munkaerQmozgás a horizontális mobilitás. A vertikális és horizontális mobilitás csak a foglalkozási és szakképzettségi struktúra viszonylatában értelmezhetQ. A mobilitásnak ezek a típusai a munkaerQ-struktúra többi dimenziójára is hatást gyakorolnak - a foglalkozási és szakképzettségi mobilitás közvetítésével.

A munkaerQ-struktúra összefüggésében a munkaerQ-mobilitás legfontosabb típusai: az ágazati, a területi, a foglalkozási és a szakképzettségi mobilitás. A munkaerQmozgás fQbb típusairól, a 4.5. sz. ábra ad összefoglaló áttekintést.

A munkaerQmozgás különbözQ típusainak szerepe és jelentQsége a munkaerQ-struktúra változásában a társadalmi, gazdasági és technikai fejlQdés irányaitól és korszakaitól függQen más és más. Hosszabb idQszakot vizsgálva a demográfiai csere szerepe többnyire nagyobb és tartósabb a munkaerQstruktúra változásaiban, mint a mobilitás jellegq munkahelycsere. A demográfiai csere elsQsorban az intergenerációs mobilitás útján - a szakképzettségi struktúra közvetítésével - hat a munkaerQmozgás más típusaira, és módosítja a munkaerQ-struktúra többi dimenzióit.

Az elsQ ízben munkába lépQ fiatalok összetétele természetszerqen más, mint a munkából kilépQ idQsebbeké. Az oktatás és szakképzés - még spontán fejlQdésnél is - lényegében a munkahelyi struktúra jövQbeni változásához igazodva alakítja a fiatalok képzettségi struktúráját, míg az idQsebb generációk összetétele inkább a múlt jegyeit hordozza. Ezen túlmenQen a pályakezdQ fiatalok adaptációs készsége, a változó feltételekhez és körülményeikhez való alkalmazkodása eleve nagyobb, mint az idQsebbeké. A munkahelyi struktúra változó követelményei és a munkaerQmozgás egyéni indítékai a fiataloknál többé-kevésbé egybevágnak, vagy nagyobb konfliktusok nélkül igazodnak egymáshoz az intergenerációs mobilitás folyamatában.

A fluktuációval összefonódó intragenerációs mobilitás a már megkezdett pálya módosítását jelenti és közvetlenül a munkahelyi struktúra változásaival függ össze. E mobilitásnak egy része a dolgozó érdekeinek megfelelQ alkalmazkodás a változó munkahelyi struktúrához, ideértve ágazati, területi, foglalkozási és egyéb jellemzQit. Más esetekben a pályakorrekciót a gazdasági-technikai fejlQdés kényszeríti ki az egyének szándékaitól függetlenül, illetve azok ellenére.

A mobilitás különbözQ típusainak szerepe nagymértékben függ a tudományos-technikai fejlQdéstQl, a gazdasági növekedés ütemétQl, illetve a munkahelyi struktúra elQbbiektQl függQ változásától. A munkahelyi struktúra lassú változásakor a demográfiai csere útján végbemenQ intergenerációs mobilitás szerepe a meghatározó a munkaerQ-struktúra változásában. Ez utóbbi gyors és mély módosulása kiszélesíti az intergenerációs mobilitás lehetQségét, de a gyors változás maga után vonja a munkahelycserével összefüggQ intragenerációs mobilitás növekedését is.

A területi mobilitást migrációnak, vándorlásnak nevezzük. Migráns az az egyén vagy csoport, függetlenül az indító októl, amely ideiglenesen vagy tartósan megváltoztatja lakóhelyét. Megkülönböztetünk belsQ migrációt, mely az ország különbözQ területei közötti vándorlást jelenti. Például egyik megyébQl a másik megyébe, vagy faluról városba. Külön vizsgáljuk az országhatárokat is érintQ külsQ migrációt, amely lehet kontinentális vagy interkontinentális, egyéni vagy tömeges, szervezett vagy spontán.

Magát a vándorlást milyen tényezQ váltja ki, azt a klasszikus szakirodalom Rabensten német geológus elméletére alapozva két tényezQre bontja. Push-faktor a taszító erQ, amely a negatív jellemzQi a kibocsátó régiónak. Ezek közé tartoznak az egzisztenciális fenyegetettség (természeti katasztrófa, vagy háború), a szegénység és munkanélküliség, a diszkrimináció (vallási, politikai, etnikai). Pull-faktor a húzó erQ, amely a célország képzelt, vagy tényleges atraktivitását jelenti, ezek: a túlélési remény, a munka, a magasabb jövedelem, szociális, illetve munkahelyi biztonság.

Ezek a modellek a migrációt a résztvevQk gazdasági racionalitásából eredeztetik, feltételezik, hogy a szereplQk tisztában vannak azzal, milyen pozitív eredménnyel jár elhagyni eddigi lakóhelyüket. Feltételezik, hogy hosszú távon a kibocsátó régiók és fogadó régiók, valamint a migrálók is jól járnak. Az iparilag fejlett társadalmakban mindig van egy sor állás, amelyet a hazai munkavállalók egyáltalán nem fogadnak el, illetve csak kvázi értékénél nagyobb bérezésért. A bevándorlók ezeket az állásokat vállalják el, amellyel lehetQvé teszik a belföldieknek a jobb állásokat. Növelik a befogadó ország GDP-jét, miközben társadalmi méretekben nem, vagy csak kis mértékben veszik igénybe a jóléti szolgáltatásokat. A kibocsátó ország számára is kedvezQ, mivel túlkínálatos munkapiacán enyhül a feszültség és jelentQs devizabevételre tesz szert a hazaküldött megtakarításokból. (12)


18.) Atipikus fogalalkoztatási formák (rugalmas fogalalkoztatási formák)

Történelem:
munkanélküliség kialakulása Európában
munkanélküliség megjelenése hazánkban
a foglalkoztatott réteg csökkenése
a társadalmi feszültségek növekedése, az eltartottsági index változása
humán potenciál változása
a jövQ aktív munkaerQ kínálatának szqkülése
Megoldás?
A XX. század második felében Európa szerte elterjedtek az ún. atipikus foglalkoztatási formák. Atipikus: felöleli foglalkoztatásnak mindazon formáit& &

A foglalkoztatási ráta Magyarországon 56,5% míg az EU-ban 63,5%. Az EU célkitqzései 2005-ig 67%-ra, 2010-re 70%-ra kell emelni a foglalkoztatási rátát. A foglalakoztatási szint emelése mindenekelQtt a nem hagyományos foglalkoztatási formák fejlesztésével, a társadalmi munkaidQalap hatékonyabb, igazságosabb elosztásával érhetQ el.

Atipikus foglalkoztatás aránya EU-ban 1985 1996 32,9 43,2
Atipikus vagy rugalmas munkaviszony
határozott idQre szóló
részmunkaidQs
nem munkaviszonyon alapuló a munkavégzés (megbízásos szerzQdés)
új elgondoláson alapuló (távmunka)
a munkaidQ eloszlása a munkaadó vagy a munkavállaló igényeihez igazodik

Hagyományos munkaviszony
határozatlan idQre szóló
meghatározott óraszámú munkaidQ
meghatározott munkakör, meghatározott bérezéssel

Atipikus terjedésének okai:
növekvQ nQi munkavállalási aktivitás
viszonylag tartós munkanélküliség
világgazdasági változások
nagyüzemi termelés visszavonulása
hagyományos ipari ágazatok súlyának csökkenése
szolgáltatási szektor számának növekedése
az egyéni életciklushoz alkalmazkodó munkavállalói jövedelemszerzQ stratégia

Atipikus foglalkoztatási forma
MunkaerQ kölcsönzés
Gyorskölcsönzés
Hosszú távú kölcsönzés

Outsourcing (kihelyezés a vállalatból)
Távmunka
Otthoni távmunka
Mobil távmunka
Szatellit irodában végzett munka
KiegészítQ, azaz alkalmi távmunka
Távingázás

MunkaerQkölcsönzés
A munkaerQkölcsönzés célja a gazdálkodó szervezetek, vállalatok ideiglenesen felmerülQ munkaerQszükséglet& & & & .

IdQtartam Oka Megoldás Jellege Rövid távú Szabadság, betegség Gyorskölcsönzés Nem tervezhetQ Közép távú Szülési szabadság, táppénz Hosszú távú kölcsönzés TervezhetQ Hosszú távú Rugalmasság, szoc. Kérdések Outsourcing Stratégiai fontosságú



Távmunka elQnyei munkaadó szempontjából
Gyorsan, biztonságosan, olcsón alakítható
Rugalmas létszámgazdálkodás

Távmunka elQnyei munkavállaló szempontjából
Munkakörülmények szabadabban alakítható
Csökken a stressz
Kevesebb ingázás
Életkori korlátok nincsenek, földrajzi korlátok nincsenek

Távmunka hátrányai munkaadó szempontjából
Távmenedzselési probléma
Kommunikációs probléma
Adatvédelmi probléma

Távmunka hátrányai munkavállaló szempontjából
Önbizalom hiánya
Kirekesztettség érzését kelti
ElszigetelQdik a munkavállaló
Költségek áthárítása a munkavállalóra


19.) Létszámleépítés

Periodizálás a munkaerQpiaci egyensúlyi viszonyok szempontjából
1990-94.
Robbanásszerq munkahelyrombolás
Tömeges munkanélküliség
Tömeges létszámleépítés
1994-97.
Foglalkoztatottság stagnálása
Munkanélküliség lassú csökkenése
Gazdasági inaktivitás növekedése
1998-2000.
Munkahelyteremtés
Foglalkoztatottság lassú növekedése
Munkanélküliségi ráta EU átlag alatt
Gazdasági inaktivitás EU átlag felett
Napjaink
Új szakasz kezdete
Gyárbezárások – létszámleépítés
Egyszerre munkahelyrombolás és teremtés

Gazdasági átalakulás 2 szakasza
1. Rendszerváltástól 90-es évek közepéig
a képzett és képzetlen munkaerQ iránti kereslet rohamosan csökken.
2. 90-es évek közepétQl
a képzett munkaerQ kereslet iránti kereslet növekedik
iskolázottság kereseti hozamának növekedése a fiatalabb korosztályoknál
iskolázottság kereseti hozamának romlása az idQsebb korosztályban

Tömeges létszámleépítés 2 szakmai kiindulópontja
1. válságkezelés végsQ eszköze
2. humános

Európai Közösség 1975-ben elfogadott irányelve:
minQségi és mennyiségi kritériumokat nevesít meg
a felmondásokra az érintett munkavállalóknak fel nem róható okok miatt.

A leépítésre kerülQk száma
a variáns szerint: 30 napos intervallumot vesz figyelembe
Legalább 10 fQ normál körülmények között 20 vagy 100 fQ létezik.
Legalább a munkavállalók 10 %-a, ha a szervezet 100-300 fQt foglalkoztat.
b variáns szerint: 90 napos intervallumot vesz figyelembe
Nem lehet 20 fQnél többet elbocsátani, mert akkor már tömeges létszámleépítésrQl beszélünk

A magyar szabályozás szerint a 1991. IV.trv. két kritériumot állít fel. Egyrészt a minimum 30 fQt foglalkoztató vállalatoknál fél éven belül 25%-kal vagy legalább 50 fQvel csökken a létszám. Másrészt, ha a vállalat nagyságától függetlenül 30 napon belül 10 fQ elbocsátására kerül sor.

OUTPLACEMENT: speciális gondoskodás
Céljai:
Maradó alkalmazottak biztonságérzetének megtartása
VezetQ beosztású munkavállaló segítése munkahely megtalálásában
Igazságos, emberséges, gazdaságos és gyors elválás segítése
A cég jó hírének a megQrzése
Alkalmazása:
Karcsúsítás
Átszervezés
Egyesülések, fúziók
Privatizáció, felvásárlások


Outplacement program lépései (nemzetközi tanácsadó cégek „edzésterve”)
1. – tanácsadó segítségével az elbocsátás negatív érzésének feldolgozása
- önelemzés, SWOT analízis
- mit szeretne, mit tud, mit akar a dolgozó csinálni
2. Felkészíteni álláskeresésre a dolgozót
Önéletrajzírás
A vállalattól való elválás történet begyakorlása
Preferencia kidolgozása
Videó-begyakorlása
3. Ügyfél támogatása az állásszerzésben
Személyes networking
Potenciális álláshelyek felkeresése
Hírdetések

Munkahelyteremtés, munkahelyrombolás a fejlett piacgazdaságokban
Davis-Haltiwanger (1997) 18 ország adatait vizsgálva megállapították, hogy:
Évente 10 munkahelybQl átlagosan 1 megszqnik
Minden 10 munkahely után átlagosan 1 új munkahely születik
Minden 10 újonnan létrehozott munkahelybQl átlagosan 7 marad meg 1 éven túl is
Minden 10 megszüntetett munkahelybQl átlagosan 8 nem töltQdik fel.

1997. Magyarország  Bulgária  Románia
MunkaerQáramlás munkahelyrQl munkahelyre történik
Magyarországon az új munkahelyek 71%-a a már foglalkoztatottakból lett betöltve
Magas Magyarországom a munkahelyrombolás (9-13%)
Alacsony (1%) a munkahelyteremtés mértéke.

Munkahelyteremtés mutatói

Bruttó munkahelyteremtési ráta: összes vállalati létszámnövekmény/ ágazati átlagos létszám

Bruttó munkahely rombolási ráta: összes vállalati létszám csökkenése/ ágazati átlagos létszám

Nettó munkahelyteremtési ráta: az elQzQ két mutató különbsége

Bruttó reallokáció: az elQzQ két mutató összege

Nettó munkahely rombolás idQszaka képzettség szerint
Alacsony képzettségqek iránti kereslet csökken
Reálbér csökken

Nettó munkahelyteremtés idQszakában életkor szerint
a fiatalalabb iskolázott munkaerQkeresleti hozama nQtt
idQsebb  iskolázott munkaerQ helyzete romlott.



20.) Rugalmas munkaidQ rendszerek

AlapvetQ dilemma
Munkáltatói érdek:
rendelkezésre állás
munkaidQ kihasználás
költség hatékonyság
Fiziológiai szempontok.
Kifáradás
Regenerálódás
Munkavállalói érdek:
Önállóság
a munka- és szabadidQ összehangolása
ellentételezés

MunkaidQ modellek
egymqszakos-többmqszakos
szakaszos-folyamatos-folytonos
osztott-osztatlan
fix-nem fix
teljes munkaidQs-nem teljes munkaidQs (teljes munkaidQs= heti 36 óránál hosszabb foglalkoztatás)

EU direktríva ( nem kötelezQ átvenni az országoknak) + irányba lehet eltérni
munkahét hossza maximum 48 óra
munkavégzés után legalább 11 óra pihenQidQ
éjszakai mqszak legfeljebb 8 óra
legalább 4 hét fizetett szabadság
csak a munkavállaló számára kedvezQ módon lehet eltérni
munkaidQ keret: legfeljebb 2 havi, kollektív szerzQdés szerint 4 havi, több munkáltatós kollektív szerzQdés szerint 6 havi
pihenQidQ kiadása: hetente 2 pihenQnap (vasárnapnak benne kell lennie)

Teljes munkaidQs, fix munkaidQrendszerek
teljes (azonos) óraszám
fix munkaidQbeosztás
idQben változatlan intenzitású munka esetén jó, ha a munkaidQ lefedi az üzemidQt
730-1600

Teljes munkaidQs, nem fix munkaidQrendszerek ( mint az elQbbi, de az idQbeosztás változó)

egyenlQtlen munkaidQ beosztás
elQre meghatározhatatlan változó intenzitású feladat esetén
elQnye: flexibilis
hátránya: fárasztóbb
teljes munkaidQs egyenlQtlen munkaidQbeosztás

kötetlen munkaidQbeosztás
nincs meghatározott munkaidQ beosztás
a munkavállaló maga vagy a feladat határozza meg
a munkavállalót a teljesítmény/eredmény minQsíti

rugalmas munkaidQ rendszer
a munkavállaló határozza meg napi munkaidejét
adott törzsidQ, amely alatt köteles a munkahelyen tartózkodni
adott egy peremidQ, melynek tartalmáról a munkavállaló dönt
két szabály: teljes munkaidQt le kell dolgozni, munkát határidQre el kell végezni.

Rugalmas munkaidQ rendszer elQnye
feladathoz igazodás szabályozás  racionális munkaidQ felhasználás
magas munkavégzés intenzitás, nem kell túlóra
önállóság, függetlenség, felelQsség érzése



Rugalmas munkaidQ rendszerek hátrányai
nehezebb a vezetés és az ellenQrzés
a napi 8 óránál több munka kisebb intenzitású
lazább keretek mellett kisebb a figyelem
a peremidQk többletköltséget okozhatnak

Sqrített munkahét
a heti kötelezQ munkaidQ 5 napnál rövidebb intervallumba sqríti
oka lehet a feladat jellege vagy a dolgozó kérése
inkább speciális esetekben, kényszerq megoldás
hátránya: a túlzott igénybevétel, teljesítmény csökkenés

Idénymunka
a rugalmas és a sqrített munkaidQ speciális esete
a feladatok nagy része adott idényre koncentrálódik
csak éves átlagban mérhetQ a teljes munkaidQ
















Gábor R. István (1990) 7. oldal
A munkaerQmérleg a munkaképes korú népességet munkavállalási korú népességnek nevezi. 1999-ig a férfiaknál a 15-59 éves, 2000-tQl 15-60 éves( nQknél 1996-ig a 15-54 éves, 1997-1999 között a 15-55 éves, 2000-tQl a 15-56 éves népesség.
A munkaerQ-felmérés módszertana (1998) 16. oldal
Ez a fejezetrész Galasi Péter – Sík Endre (1979) cikke alapján készült
Ez a fejezet László Gyula (1997) munkája (36-38. oldal) alapján készült
A fejezetrész Galasi Péter (1982) tanulmányának felhasználásával készült
László Gyula (1996) 225. oldal









PAGE 


- PAGE 3 -

Hasonló témájú dokumentumok

Hozzászólások

8. előadás adóellenőrzés alapvizsga alkotmánytörténet állatrendszertan antroptöri anyagok architekturak árupiac bce beugro biológia biztonsgtecnika c nyelv csehov deklaratív programozás deriválás doc élet feladatsor fizika1 forma gamf fizika vizsga internet inverz és összetett függvény irodalomesztétika juhász istván kassák korai csecsemőkor korreláció különleges épületszerkezetek mb menedzsment metafora meteorológia minőség montázs növényélettan objektum orientált oop pénzügyek stat1 szövegszerkesztés társadalombiztosítás tétel turizmus tűzjelző valós érték viszonyszám vizsgazárthelyi