Munkaerő puska

Országok listájaHungaryMiskolci EgyetemGazdaságtudományi KarGazdálkodásiMunkaerőpiacJegyzetekMunkaerő puska

Igaz-hamis:
( A foglalkoztatottak között nagyobb arányban vannak nQk, mint férfiak.  Hamis.
( A kedvezQtlen szociális, családi háttérrel rendelkezQ egyének viszonylag könnyen emelkednek ki saját kasztjukból.  Hamis.
( A keresQk legtöbbje a tercier szektorban dolgozik. 2001-ben a tercier ágak foglalkoztatásban betöltött súlyaránya meghaladta a 61 százalékot.  Igaz.
( A migráció definíciója nem tartalmazza az ideiglenes munkavállalási engedéllyel rendelkezQ szezonális vendégmunkásokat.  Hamis.
( A munkaerQ piac egyensúlyi állapota a munkabér nagyságától függQen változik.  Hamis.
( A munkaerQ-mozgás függvénye a tudományos és technikai fejlQdésnek.
( A munkaerQpiac a munkaerQ-piaci szereplQk által alkotott részpiacok, valamint vállalatok közötti és a vállalaton belüli munkaerQpiacok halmaza.  Igaz.
( A munkaerQpiac egyensúlyi állapota a munkaerQ kereslet és kínálat egymáshoz való viszonyától függ.  Igaz.
( A munkaerQpiac homogén, nem tagolt, hanem szakadásos.  Hamis
( A munkaerQpiac makroökonómiai aspektusa szerint a vizsgáltat tárgya az egyének és a háztartások, valamint a gazdálkodó szervezetek.  Hamis.
( A munkaerQpiacon csak kompetitív csoportok léteznek, akik egymással versenyeznek a minél magasabb presztízsq munkákért.  Hamis.
( A munkaidQ rendszerek rugalmasabbá válása lerövidíti a munkaidQt, mely munkaidQt a Polgári Törvénykönyvben szabályozzák.  Hamis, mert a Munka Törvénykönyvében.
( A rugalmas munkaidQ rendszere elQnyei között szerepel, hogy a napi 8-9 órát meghaladó munkavégzés általában alacsonyabb intenzitású, de nem eredményezi a munkafegyelem elvesztését.  Hamis, mert van munkafegyelmi probléma.
( A rugalmas munkaidQ-gazdálkodás bevezetésének egyik indok a termelési illetve foglalkoztatási ingadozás problémájának kezelése.  Igaz.
( A rugalmas munkaidQrendszer bomlasztó hatással lehet a családi létre, és egészségkárosító hatással is járhat.  Igaz
( A teljes munkaidQs, nem fix munkaidQrendszer modelljében a munkavállaló kitölti a teljes munkaidQt, és napi nyolc órában dolgozik.  Hamis. Teljes munkaidQs, fix munkaidQrendszer modelljében.
( Ahogy a világgazdaság növekedési üteme megtorpant, úgy erQsödtek fel a magyar gazdaságban az ipar szerkezetváltási folyamatai.  Hamis.
( Az atipikus foglalkoztatási formák terjedésének okai között szerepel a fiatal munkanélküliek nagy és egyre növekvQ száma.  Igaz.
( Az egymással nem versenyzQ munkavállalói csoportokat munkaerQ-piaci rétegeknek nevezzük.
( Az Eu-ban alacsony (5% alatt) az EU tagországokból származók migrációja.  Igaz.
( Kiss István Noname Kft. gazdasági igazgatója megpályázza és megkapja a T-Com HR igazgatói állását. Ez horizontális mobilitás, mert mindkét vállalatnál igazgatói funkciót tölt be.  Hamis.
( Magyarország napjainkban munkaerQ kibocsátó ország.  Hamis.
( Magyarországon a hivatalos munkavállalási kor felsQ határa alacsonyabb, mint általában az Európai Unió (15-ök) tagországaiban.  Igaz.
( Mo-n magas a munkavállalási korú népességbQl a rendelkezésre álló munkaerQ állománya.  Hamis.
( Nem minden munkaerQ-mozgás munkaerQ-mobilitás, de minden munkaerQ mobilitás munkaerQ mozgással jár együtt.  Igaz.
Fogalmak:

Ágazati mobilitás: iparból szolgáltató szektorba lép át.
Akcióprogram a férfiak és nQk közötti esélyegyenlQségért céljai: 1. a nemek közötti egyenlQség elvének érvényesítése minden közösségi és tagállami szakpolitikában és eljárásban (a mainstreaming elve) 2. a gazdasági és szociális szféra minden egyes szereplQjének ösztönzése a férfiak és nQk esélyegyenlQségének érvényesítésére 3. a férfiak és nQk esélyegyenlQségének elQsegítése a gazdasági életben, vmint az oktatás, szakképzés és a munkaerQpiac területén 4. a munka és a családi élet összeegyeztetése mind a férfiak, mind a nQk számára a nemek kiegyensúlyozottabb részvétele a döntéshozatalban
BelsQ munkaerQpiac: olyan szervezeti egység, melyben a munkaerQ bérezését és mobilitását egyben adminisztratív intézkedések és elQírások is szabályozzák. Minden V-nak van belsQ MP-a, ez a szervezet szabályai szerint mqködik 3 fajtája van: ( vállalati: a MV-nak az elQmenetelét a rangidQsség elve határozza meg (több év, nagyobb fizetés) ( craft (foglalkozási): bérek itt rögzítettek, a kereslet-kínálat mechanizmusa nem érvényesül, pl.: mérnöki irodák, kamarák. ( marginális (kompetitív): kvalifikálatlan MP, ahol a kereslet-kínálat révén alakul ki a bér. Lehet olyan, hogy mindegyik MP-i fajta megjelenik egy V-nál, szervezetnél, tehát ezek nem zárják ki egymást.
Cirkuláris mobilitás: egymást kölcsönösen feltételezQ illetve kiegyenlítQ munkaerQmozgások.
Craft-munkaerQpiac: foglalkozási vagy szakmai piac, amelyben a szervezet tagjaira vonatkozóan a bérek rögzítettek és a kereslet-kínálat mechanizmusa nem mqködik. Pl.: ügyvédi iroda  megbízási díj.
Demográfiai csere: az egyének a gazdaságilag inaktív népesség körébQl az aktív keresQk közé belépés vagy onnan kilépés. Lehet: - végleges: pl.: egyetem után aktívak leszünk, vagy a nyugdíjba menetel, - idQszakos: pl.: diákok nyári munkavégzése
Diszkriminációs munkanélküliség: az emberek diszkriminatív megkülönböztetésébQl fakadó jelenség, amely faji, nemi, etnikai, vallási, szociális okokra, vagy bizonyos korosztályok kirekesztésére vezethetQ vissza.
EgyenlQ bánásmód a magyar munkaerQpiacon  hatályos jogszabályok  : 1. Alkotmány 70/A. § (a férfiak és a nQk egyenjogúságát minden polgári és politikai, vmint gazdasági, szociális és kulturális jog tekintetében), 2. Munka Törvénykönyv: hátrányos megkülönböztetés tilalma – 5. § (a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a nemre tekintettel) egyenlQ értékq munkáért egyenlQ bér elve  142/A §, 3. Munkaügyi ellenQrzés: ( a terhes, gyermekágyas vagy szoptató anyák jogai, ( jog a biztonságos és egészséges munkahelyi környezethez, ( az éjszakai munka tilalma, ( a szülési szabadsághoz való jog, ( a terhesség elQtti vizsgálatokhoz való jog, ( elbocsátási tilalom, ( a terhes nQk védelme Magyarországon
EgyenlQ bánásmód a munkaerQpiacon: ( A tagállamok kötelesek tiltani a nemek közötti megkülönböztetést a munkavállalással összefüggQ vmennyi kérdésben, ( jog az egyenlQ elQmenetelhez, képzéshez és munkafeltételekhez, ( a pozitív diszkrimináció lehetQsége (nem kötelezQ a tagállamokra) , ( az EU lehetQvé teszi a nemek szerinti eltérQ bánásmód formáit, ha annak célja kizárólag az, hogy kiküszöbölje a múltban elszenvedett hátrányos megkülönböztetés hatásait, ( ezt leggyakrabban a munkaerQ-piaci érvényesülés és a közéletben való részvétel segítésére alkalmazzák (kvóták)
EgyenlQ bánásmód a szociális biztonság terén: Az egyenlQ esélyek kérdése nem szqkíthetQ le a foglalkoztatásra, hiszen az élet vmennyi területét érinti. Az egyenlQ bánásmód elve azt kívánja meg, hogy ne legyen semmiféle megkülönböztetés a nemek alapján, különösen a házassági és családi állapotra utalással. (aktualitás: felvételi elbeszélgetés kérdései)
EgyenlQ bánásmód: Az egyenlQ bánásmód elve a diszkrimináció tilalmát, vagyis a hátrányos megkülönböztetéstQl mentes élethez való jog garantálását jelenti. A diszkrimináció ésszerqtlen különbségtétel az érintett jogok élvezetével összefüggésben: ( a diszkriminatív intézkedés negatív hatással van az érintett személyre, ( ez a negatív hatás a különbségtételbQl ered, és a különbségtétel ésszerqtlen, azaz objektíve nem indokolható.
EsélyegyenlQség: mindazon jogi és nem jogi eszközök összességét jelenti, amelyek azt a végsQ célt szolgálják, hogy a nQk a férfiakkal egyenlQ eséllyel érvényesülhessenek az élet legkülönbözQbb területein  oktatás, egészségügy, munkaerQpiac, szociális biztonság stb. -, de legalábbis csökkenjenek az Qket érQ hátrányok.
Fluktuáció: a gazdaságilag aktív keresQk munkahely-változtatása függetlenül attól, hogy a munkahely (munkakör) cseréje adott foglalkoztató szervezeten belül vagy a munkáltató változtatásával jár-e. pl.: csoportvezetQbQl ( osztályvezetQ, egyik telephelyrQl ( másikra. Két típusa van: - tiszta fluktuáció, - munkaerQ szerkezetét változtató fluktuáció
Foglalkoztatási mobilitás: saját szakmán belüli elQrelépés.
Foglalkoztatottak: azok az emberek, akiknek fizetett munkájuk van, illetve, akiknek van munkájuk, de betegség, szabadság stb. miatt éppen nem dolgoznak. Ide tartoznak az önfoglalkoztatottak is.
FQ irányú mobilitás: az azonos jellegq, de különbözQ irányú mobilitások egyike adott idQszakban és helyen tartósan dominál.
Gender mainstreaming értelmezése: Politikai eljárások (át)szervezése, tökéletesítése, fejlesztése és értékelése annak érdekében, hogy a nemek közti egyenlQség perspektívája beépüljön minden politikába/eljárásba
Gender mainstreaming eszközei: ( cselekvése programok, ( kutatási programok, ( információ és tapasztalatcsere
Gender mainstreaming hatásai: ( felhívja a figyelmet arra, hogy a férfiak és nQk életének aspektusait különbözQképpen befolyásolják a politikai döntések, ( elQsegíti, hogy a döntéshozók tájékozottabbak legyenek és tudatában legyenek annak, hogy a nemek közötti egyenjogúság fontos társadalmi kérdés, ( alkalmas lehet az elQítéletek megváltoztatására
Hátrányos helyzetq csoportok (veszélyeztetett szegmensek a munkaerQpiacon): - fogyatékkal élQk, nQk, idQsek, fiatalok, nemzetiségiek, etnikai csoportok.
Heti munkaidQ: az egy naptári hétre esQ, vagy 168 órás megszakítás nélküli idQszakba tartozó munkaidQ.
Idénymunka: a rugalmas- és sqrített munkaidQ speciális esete. A munkafeladat (teljesen vagy legalábbis többségében) az adott idény idejére koncentrálódik, (pl. mezQgazdasági munkák, idegenforgalmi szezon stb.). Ezért az idény zónájában hosszabbak, idényen kívül rövidebbek a munkanapok, és csak éves átlagban adják ki a teljes munkaidQt.
Idényszerq, vagy szezonális munkanélküliség: amikor egy éven belül jelentQs a munkaerQ felesleg, s a munkaerQ kínálat meghaladja a rendelkezésre álló munkahelyek számát. Pl.: mezQgazdaság, vendéglátás, idegenforgalom.
Institucionalista közgazdasági iskola: ( neoklasszikus közgazdaságtan kritizálására épül: MP szabad, minden beavatkozástól mentes és mqködése automatikusan létrehozza az igázságos béreket és a legteljesebb foglalkoztatottságot (neokl) ( bürokratikus és piaci koordináció egymás mellettiségét valló közgazdaságtan: szerinte nincs tökéletes verseny, nincs abszolút gazdasági racionalitás, ( nincs gazdasági racionalitás, gazdasági verseny: szerintük a MP szereplQi nem mindig viselkednek racionálisan, ( állam szerepe, szakszervezetek jelenléte, kamarák, szövetségek, politikai erQk egymás mellett folyamatosan élnek: Egyik fontos megállapításuk: különbözQ szervezetek, állam és a piaci koordináció folyamatosan egymás mellett él a gazdaságban BelsQ és külsQ munkaerQpiacot elQször Qk határozzák meg
Intragenerációs mobilitás: nemzedéken belüli mobilitás, az egyén helyzetét saját korábbi státuszához viszonyítják. Pl.: biztos állásbóll munkanélküli.
KenyérkeresQ-modell : Az EU-tagállamok: az ellátórendszer alapja a tipikusnak tekintett család volt, amelyben a férfi családfQ tartotta el a feleséget és a gyermekeket. A rendszer logikájából korábban az következett, hogy a nQ nem családfenntartó, nem Q keresi meg a család kenyerét , ezért nem is illették meg a családfQnek szánt jogosultságok és ellátások. Ennek a diszkriminatív (hátrányosan megkülönböztetQ) gyakorlatnak a megváltoztatását célozza a közösség politikája.
Keresési munkanélküliség/önkéntes/ álláskeresési: a munkavállaló, valamilyen okból elhagyja munkahelyét és hosszabb-rövidebb idQre kinn reked a munkaerQpiacon, a megfelelQ munkahely megtalálása idQben elhúzódik. Egy kínálkozó állást egy jobb állás reményében elutasít.
Koherens európai értékrend: a társadalomból kiszorult, illetve nehéz sorsra ítéltetett emberek emberi méltóságának védelme, megQrzése
Kompetitív munkaerQpiac, amely az ún. marginális vagy kvalifikálatlan munkaerQ piaca, ahol a piaci erQk jelentQsen hatnak a kereslet-kínálat révén a bérekre.
Konjunkturális munkanélküliség: ha a több éven át tartó gazdasági ciklusok hatására, a gazdasági dekonjunktúra idQszakában a munkaerQ kereslet tartósan csökken, s a munkaerQ kínálat egy évnél hosszabb idQn át jelentQsen meghaladja a betölthetQ állások számát.
Krónikus, vagy állandósult munkanélküliség: a munkaerQ kínálat mennyiségileg tartósan meghaladja a munkaerQ-keresletet.
Külföldi munkavállalók fajtái: - bevándorló, - menekült, - állampolgárságot kérQ, - munkavállalási vízumot kérQ.
KülsQ munkaerQpiacon: a folyamatokat közvetlenül közgazdasági (piaci) tényezQk befolyásolják
Mainstreaming : elQször a nQk politikájánál volt szó róla. A roma/nQk kérdést nem önmagában kell kezelni, hanem úgy, hogy az egyenlQség hangsúlya benne legyen a politikában. Pozitív diszkriminációt kell alkalmazni, negatív helyett.
Marginalitás: a domináns réteg egyéneivel szemben vmilyen területén az életnek hátrányos helyzetbe kerülése.
Megbízás: Kisebb munkaidQ-igényq vagy speciális szakértelmet igénylQ, egyszeri feladatok elvégzésére a vállalat számára általában nem célszerq (nem lehetséges) külön munkaerQt felvenni. Ekkor az adott feladat elvégzésére megbízást ad, gyakran csak a feladatot és a határidQt megjelölve, konkrét idQbeosztás nélkül. Ilyen megbízást a vállalat adhat saját munkavállalójának (egy munkakörön kívüli feladatra), vagy  általában a fQállású munkáltató hozzájárulásával, munkaviszonyon kívül  egy másik munkahelyen dolgozó, külsQ személynek is. Az adott személy ezzel hasznosítani tudja szabad munkavégzQ képességét, a vállalat pedig le tudja fedni azokat a funkciókat, eseti vagy akár tartós feladatokat, amelyekre egyébként nem tudna saját munkavállalót alkalmazni.
Migráció típusai: ( belsQ: nemzeti határt nem érinti, ( külsQ = nemzeti migráció
Migráció: területi mobilitás. Egyén vagy csoport ideiglenesen vagy tartósan megváltoztatja lakhelyét. Migránsnak tekinthetjük: vendégmunkást, menekültet, ösztöndíjjal külföldön tanulót, illegálisan mezQgazdasági idénymunkát vállaló külföldit, ideiglenesen letelepedési engedéllyel rendelkezQ feleséget, hazatelepülQt.
Migrációt kiváltó tényezQk: ( push-faktor: vagy egy taszító erQ ami az embereket migrációra kényszeríti (üldözöttség lehet diszkriminatív, gazdasági, politikai), ( pull-faktor: a vonzó része: a területen jobb megélhetést, kellemesebb életvitelt gondolnak az emberek, mely területi mobilitást indíthat be.
Mobilitás lehetséges irányai: fQ (az azonos jellegq, de különbözQ irányú mobilitások egyike adott idQszakban és helyen tartósan dominál), intergenerációs (nemzedékek közötti mobilitás. Pl.: az egyén helyzetét a szülQk státuszához viszonyítják), intragenerációs (nemzedéken belüli mobilitás, az egyén helyzetét saját korábbi státuszához viszonyítják. Pl.: biztos állásbóll munkanélküli), vertikális, horizontális. II. csoportosítása: ágazati (iparból szolgáltató szektorba lép át), területi (faluból városba megy át dolgozni), foglalkoztatási (saját szakmán belüli elQrelépés), szakképzettségi (Valaki szakmát vált. Pl.: közgazdászból informatikus lesz).
Mobilitás: interdiszciplináris fogalom, az egyének vagy csoportok mozgása a társadalom tagolódásán belül. Típusai: - demográfiai, - társadalmi (megváltozik a társadalmi rétegek szerinti tagolódása), - munkaerQ vmilyen gazdasági aspektusból megváltozik az egyén helye a társadalmi munkamegosztásban
MunkaerQ szerkezete: a munkaerQ foglalkoztatási és szakmai struktúrája, a nemzetgazdasági ágazatok földrajzi területek közötti eloszlása. Vizsgálati formái: statikus és dinamikus
MunkaerQ szerkezetét változtató fluktuáció: olyan munkahelyek, illetve munkakörök közötti mozgás, amelynek során a munkaerQ szerkezete megváltozik
MunkaerQhiány: a kialakult bérszinteken a munkáltatók egy része nem, vagy csak rövidebb-hosszabb idQ elteltével talál megfelelQ munkáltatót.
MunkaerQ-kölcsönzés: olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevQnek átengedi
MunkaerQmobilitás: - végleges demográfiai csere, - minden munkahely változtatás kivéve a tiszta fluktuációt.
MunkaerQmozgás függvénye: - társadalmi-gazdasági fejlQdés, - tudományos és technikai fejlQdés.
MunkaerQmozgás: a munkaerQ minden helyváltoztatása, melynek során a dolgozó valamely munkahelyre belép, vagy onnan kilép.
MunkaerQpiac (Galsay Péter): a munkaerQmozgások összességét a munkaerQ allokációjának és reallokációjának összességét jelenti.
MunkaerQpiac (makrogazdasági): makropiac, háztartások aggregált kínálata találkozik a vállalkozások, gazdálkodó szervezetek aggregált keresletével
MunkaerQpiac szereplQi: munkáltató és a munkavállalaló
MunkaerQpiac: 2 formálisan azonos státuszú (munkavállaló, munkáltató) közötti cserék összessége, amely során megvalósul a munkavállalóknak munkahelyekkel való összekapcsolódása, illetve munkahelyek közötti mozgása. A munkaerQpiac a munkaerQ allokációs, illetve reallokációs intézménye. AlapvetQ kategóriái: munkabér, munkaerQ-kereslet, munkaerQ-kínálat.
MunkaerQpiac: a munkaerQ-piaci szereplQk által alkotott részpiacok, valamint vállalatok közötti és a vállalaton belüli munkaerQpiacok halmaza.  Igaz.
MunkaerQpiaci réteg: Az egymással nem versenyzQ munkavállalói csoportok. Amelyeknél a csoportok közötti átlépés, a mobilitás csekély, a csoporton belül viszonylag hasonló munkaerQ mozgás-formák jellemzQek.
MunkaidQ: a munkavégzésre elQírt idQ kezdetétQl annak befejezéséig tartó idQtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó elQkészítQ és befejezQ tevékenység idQtartamát is. EltérQ rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaközi szünet idQtartama nem számít bele a munkaidQbe (a készenléti jellegq munkakör kivételével)
MunkaidQ: az az idQtartam, amely alatt a munkavállalónak a munkaadó rendelkezésére kell állnia
MunkaidQgazdálkodás: a rendelkezésre álló munkaerQ munkaidQ kapacitásának minél teljesebb kihasználása, az üzleti szükségletekhez igazodó munkaerQ idejével való gazdálkodás.
MunkaidQkeret: a munkaidQ a napi munkaidQ tartamának alapulvételével legfeljebb 2 havi illetve 8 heti keretben is meghatározható. EttQl eltérQen a kollektív szerzQdés rendelkezése alapján legfeljebb 4 havi, illetve 18 heti, több munkáltatóra kiterjedQ hatályú kollektív szerzQdés rendelkezése alapján pedig legfeljebb 6 havi, illetve 26 heti keretben is meghatározható.
Munkáltató: egyszerre vannak vevQi és eladói pozícióban. VevQiben: amikor teljesítményt vesz a munkavállalótól és Eladói: mert munkaposztot ad el
Munkáltatók szervezeti magatartása: a munkáltató meghatározott szervezeti magatartást tanúsít érdekei érvényesítése céljából. Intézményi korlátokat állítanak a munkavállaló munkaerQpiaci áramlása elé. Ilyen korlát: a külsQ munkaerQpiacról a belépési korlát valamint a belsQ munkaerQpiacról a kilépési korlát.
Munkanélküliek: akiknek nincs munkájuk, de aktívan munkát keresnek és készek arra, hogy visszatérjenek a munka világába.
Munkanélküliség egyenlQtlen eloszlása: a munkaerQpiacon a munkanélkülivé válás esélye nagyon is különbözik a férfiak és nQk, fiatalok és középkorúak, iskolázottak és alacsony képzettségqek munkaerQpiaci csoportok számára.
Munkanélküliség: ha a kialakult bérszinteken elhelyezkedni kívánók egy része nem, vagy csak rövidebb-hosszabb idQ elteltével talál elfogadható munkát.
Munkarend: határozza meg a munkaidQ teljesítését, a munkaidQ kezdetét és végét. A munkarendet a kollektív szerzQdés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. A munkarend határozza meg a munkaidQkeretet és a munkaidQ-beosztást.
Munkaszerkezetet változtató fluktuáció: az a mozgás, amely során változik a munkaerQ szerkezete.
Munkavállaló: egyrészt eladó, mert munkaerejét értékesíti és vevQ, mert érdekérvényesítési lehetQséget vásárol.
Munkaviszony (MTK szerint): a munkáltató és a munkavállaló között munkaszerzQdés alapján létrejövQ munkavégzésre irányuló jogviszony
Napi munkaidQ: az egy napra esQ vagy 24 órás megszakítás nélküli idQszakba tartozó munkaidQ
Nemi egyenlQség a foglalkoztatásban: Az egyenlQséget a munka világában nem csupán a társadalmi igazságosság, hanem a gazdasági szükségszerqség is megköveteli: ( az egyenlQ munkáért egyenlQ bér biztosítása, ( a pénzkeresés és a családi élet összeegyeztetését célzó programok (nQ a munkába álló nQk száma, ami serkenti a gazdasági növekedése, becslések szerint az EU évi átlag 2,3%-os bruttó hazai össztermék-növekedésének egyötödéért a nQk fokozódó mértékq munkába állasa felelQs.)
Nemi egyenlQség közösségi stratégiája 5 célkitúzésre összpontosul: ( egyenlQség a gazdasági életben ( egyenlQ részvétel és képviselet a döntéshozatalban, ( egyenlQség a társadalmi életben, ( egyenlQség a civil életben, ( a nemi szerepek megváltoztatása, a sztereotípiák leküzdése
Nemzetiségi kérdéskör: közös történelmi tudat, közös nyelv, közös Qshaza, kapcsolat az Qshazával, közös speciális vallás
NQk és férfiak esélyegyenlQsége: Az Európai Bizottság 2000. június 7-én új közösségi stratégiát fogadott el a nemi egyenlQségrQl. ( elsQ alkalommal foglalja egységes keretbe vmennyi uniós programot és kezdeményezést ( melyeket ezután egymástól nem elszigetelten kísérnek figyelemmel és kezelnek.
NQk foglalkoztatási helyzete az EU-ban: ( a nQk foglalkoztatási aránya 18,2%-kal elmarad a férfiaké mögött, ( a munkanélküliek aránya a nQk között 3%-kal magasabb, mint a férfiak körében, ( a munkaerQpiac szegregált- mind a nQi, mind a férfi munkaerQ bizonyos foglalkozásokra jellemzQ, ( a nQk ugyanabban a munkakörben a férfiak bérének kb. 77%-át keresik csak meg.
PihenQidQ: kiadása napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között minimum 11 óra (speciális esetekben legalább 8 óra) pihenQidQt kell biztosítani) Hetenként két pihenQnap kell, ezek közül az egyik vasárnap
Potenciális munkaerQforrás: 2 összetevQje van: (1) MegfelelQ szellemi és fizikai képességekkel rendelkezQ munkaképes korú népesség. (2) MegfelelQ szellemi és fizikai képességekkel rendelkezQ, de a munkaképes koron kívüli gazdaságilag aktívak.
Részpiac: munkaerQpiac keresleti-kínálati oldalának összekapcsolódásakor a munkavállalói és munkaadói szegmensek összefonódása révén létrejövQ alakzat)
Rugalmas foglalkoztatási norma: nem hagyományos foglalkoztatási formákat tekintünk atipikus vagy rugalmasnak, ahol a munkaidQ kezdete, helye, idQtartama nem a napi 8, heti 40 óra munkaszerzQdésben szerepel.
Rugalmas munkaidQ gazdálkodás: hagyományos értelemben a rendelkezésre álló munkaerQ munkaidQ kapacitásának minél teljesebb kihasználása. Rugalmas elemzésben pedig a termelés, illetve üzleti szükségletekhez igazodó munkaerQ idejével való gazdálkodást jelenti.
Roma: 1. Akiket a környezet annak tart, rasszantropológiai természetq, illetve életvitelét tekintve. Kiket kérdezzünk? Akik mindennapi életük során vmilyen kapcsolatban áll velük, a helyi közösségen belül a többségi csoport tagja, ügyfél szinten rendszeresen a kapcsolata. 2. Aki a roma kisebbséghez tartozónak vallja magát.
Strukturális vagy szerkezeti munkanélküliség: belsQ szerkezeti meg nem felelésbQl fakad. Hanyatló, visszafejlQdQ ágazatokban munkaerQ felesleg keletkezik, kiépülQ ágazatokban munkaerQhiány problémája van. Az ágazati, szerkezeti aránytalanság jelentQs zavarokat eredményez.
Súrlódásos munkanélküliség: a munkaerQ-kereslet és kínálat közötti összhang hiánya, részbeni meg nem felelése.
Szakképzettségi mobilitás: Valaki szakmát vált. Pl.: közgazdászból informatikus lesz
Szegmentációs elméletek: Institucionalista elméletek, Duális-szegmentált munkaerQpiaci elméletek, Diszkriminációs elméletek
Szegmentált munkavállalói csoportokhoz való tartozás azonos jegyei: Társadalmi munkamegosztásban elfoglalt hely. Státusz és presztízs hierarchiában elfoglalt hely. Karrierpálya alakulása. Munkapiaci stratégia.
Tartós marginalitás: ha a marginalitás az élet több területén, hosszabb ideig jellemzi az adott csoportot, pl.: a munkaerQpiacon.
Távmunka: olyan foglalkoztatási forma, amely esetén a munkavállaló vagy munkáltató által megválasztott állandó vagy változó helyszínen, a hagyományos értelemben vett munkahelyen kívül folyik a munkavégzés nagy része, amikor is a munkavállaló a munkáltatóval, illetve esetleg az ügyfelekkel valamely modern kommunikációs eszköz segítségével tartja a kapcsolatot, ilyen formában számol be teljesítményérQl.
Teljes munkaidQ: napi 8 óra, heti 40 óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidQt is elQírhat. Legfeljebb napi 12 órára, heti 60 órára emelhetQ, ha a munkavállaló készenléti jellegq munkakört lát el vagy a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Tulajdonosnak minQsül a gazdasági társaság tagja is, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint 25%-val rendelkezik.
Telecommuting: Nincs meg a közvetlen kapcsolat a munkaadó és a munkavállaló között.
Telework: Közvetlenül találkozik a munkaadó és a munkavállaló.
Területi mobilitás = migráció: az egyén vagy csoport ideiglenesen vagy tartósan megváltoztatja lakóhelyét.
Területi mobilitás: faluból városba megy át dolgozni.
Tiszta fluktuáció az azonos típusú munkahelyek közötti olyan mozgás, amelynek során nem változik a munkaerQ szerkezete (Miskolci BP pénztárosa ( másik banké)
Vállalati munkaerQpiac, amelyben a munkavállalók státusz és fizetés szerinti elQmenetele rangidQsségen alapul.
Végvár-effektus: késQbb csatlakozott országoknál a nem EU-s szomszédok tranzitivitása jelentkezik
Wim Kok-jelentés: Több munkahelyet Európában! Wim Kok vezette Foglalkoztatási Speciális Munkacsoport jelentése: Munkahelyek, munkahelyek, munkahelyek. 2003. márciusában, a Brüsszeli Európai Tanács kérte fel az Európai Bizottságot arra, hogy egy külön munkacsoportot hozzon létre annak megvizsgálására, vajon mennyire megalapozottak azon aggályok, miszerint a tagállamok (beleértve mind a jelenlegi, de mindenekelQtt a jövQbeli tagállamokat) nem képesek eredményesen megbirkózni az elQttük álló foglalkoztatási kihívásokkal

A tökéletes piaci verseny viszonyai között a munkaerQpiacon is tökéletes egyensúly uralkodik. A kialakult bérszinteken a munkavállaló azonnal megfelelQ állást talál, a munkáltató pedig azonnal megfelelQ munkaerQt. Ez azonban a gyakorlatban sohasem valósul meg. Eleve nem tökéletes a piac, egyensúlyi állapota állandóan változik.

Hivatalos munkavállalási/munkaképesség korhatára: ILO (Nemzetközi munkaügyi szervezet szerint): 15-74 év, Mo: 62 év, EU Statisztika: 15-64 év.

Primer szektor: mezQgazdaság (4-5%). Secunder szektor: ipar, építQipar (33%). Tercier szektor: szolgáltatók (63%).

A gazdaságilag inaktív népesség aránya a teljes népességen belül 46%.

Inaktív: 8 általános vagy annál alacsonyabb. Többségük szakképzettség nélküli. Középkorúak. Gazdaságilag aktívaknak kellene lenniük.

MunkaerQ keresletet befolyásoló tényezQk:
( A demográfiai csere során felmerülQ pótlási szükséglet. Ha a gazdasági struktúra korszerqsödik akkor ez a pótlási szükséglet kisebb lesz.
( Technikai-technológiai fejlQdés
( A gazdaság konjunkturális állapota
( MunkaerQ-forrás nagysága
( Az egyensúlyi bérszintnél magasabb reálbérszint
( A béremelés költségeit a munkaadók áthárítják a fogyasztókra, mely szqkíti a fogyasztást.
( Az erQs érdekérvényesítQ képességgel rendelkezQ szakszervezetek az egyensúlyi bérnél magasabb reálbérszintet tudnak kiharcolni.
( Termékpiacok monopolizáltságának hatása.

MunkaerQ kínálatot befolyásoló tényezQk:
( Adott nemzetgazdaság népességébQl, annak mennyiségi, minQségi és strukturális összetevQibQl kell kiindulni.
( A népesség természetes fogyása (demográfiai) Demográfiai viszonyok változása (kor és pl.: születési hajlandóság)
( Korösszetétel változása (demográfiai) Mo. elöregedQ társadalom, eltartók száma jelentQsebben csökkent, mint a lakosság az utóbbi idQben.
( Munkavállalási hajlandóság: kultúra (néhány kultúrában a nQket eltartják), jövedelmi viszonyok, állami intézkedések (szociális háló szerepe)
( MunkaerQ-forrás nagysága, összetétele is változott: képzettség, egészségi állapot.
( Munkavállalási korú népesség külföldi munkavállalása (munkavállalási hajlandóság)
( Választási lehetQség a szabadidQ és a munkaidQ között (munkavállalási hajlandóság)
( Adott nemzetgazdaság munkaképes népessége, annak mennyiségi, minQségi és strukturális összetevQi határozzák meg.

Az eleve tökéletes munkapiac legjellegzetesebb ismérvei:
( A munkaerQállomány nem homogén, hanem különbözQ ismérvek (demográfiai, gazdasági, személyiségi) szerint strukturált termelési tényezQ. A munkavállalók eltérnek egymástól, egymással nem helyettesíthetQk
( Korlátozottan átlátható, korlátozottan rugalmas, korlátozott mobilitás jellemzi. Korlátozottan átláthatóak az információk és asszimetrikusak, mert a munkavállalók nagyobb információval rendelkeznek, mint a munkáltatók.
( A szereplQk reakciói idQben késleltetettek. A munkavállaló a vállalatok technológiai fejlQdésérQl késQbb szerez tudomást, minthogy átképezhetnék egymást.
( A tQke és élQmunka nem helyettesíthetQ egymással korlátlanul.
( SzereplQk cserekapcsolatai sajátos partneri viszonyok között bonyolódnak le. A munkavállaló és a munkáltató érdekeik érvényesítésére szervezeteket alakítanak (szakszervezetek, országos képviseletek)
( Befolyásolja az állami beavatkozás, az állami gazdaságpolitika.

Központi Statisztikai Hivatal (KSH)
( MunkaerQ felmérése
( Az adatgyqjtés 1992-tQl lakossági megkérdezésen alapul
( A munkaerQ felvétel ILO ajánlások szerint negyedévente nyújt adatokat
( A 15 éves életkortól a mindenkori nyugdíjkorhatárig veszik számba a népességet (74év) véletlenszerq minta  30000 háztartás
( havonta 10000 cím összesítés
( A számbavételi mód célja, hogy nemzetközileg összehasonlítható információkat nyújtson a munkaerQ-piac helyzetérQl, a foglalkoztatottak és a munkanélküliek számának alakulásáról.
( E fajta számbavételi mód szerint nem tekinthetQ munkanélkülinek az, aki a megkérdezés elQtti héten egy órányi jövedelemmel rendelkezett.
( LehetQvé teszi a passzív munkanélküliek számbavételét is.
(Foglalkoztatott: akik a vonatkozási héten legalább munkájától csak átmenetileg volt távol. Vonatkozási hét a negyedév egyes hónapjainak 12. napját magában foglaló, hétfQtQl vasárnapig tartó hét. Másik megfogalmazás: aki a vonatkozási héten minimum 1 órát jövedelmezQ tevékenységet folytatott, ill. aki munkahellyel rendelkezik, de átmenetileg távol van tQle
( Munkanélküli: aki az adott héten nem dolgozott és nincs is olyan munkája, amelybQl átmenetileg hiányzott. Aki megkérdezést megelQzQ négy hét folyamán aktívan keresett munkát. Aki 2 héten belül munkába tudott volna állni, ha talál megfelelQ állást. Illetve már talált munkát, ahol 30 napon belül dolgozni kezd. Másik megfogalmazás: aki az adott héten nem dolgozott és aktívan keresett munkát, 2 héten belül munkába tudott volna állni (vhol munkára kellett jelentkeznie)
( ILO-t veszi figyelembe
( Sorkatona: foglalkoztatott
( GYED-en lévQ: gazdaságilag inaktív

Egyórás kritérium használatának okai:
( Foglalkoztatottság valamennyi típusát számba lehet venni.
( Megtermelt össztermék és a felhasznált munka mennyisége közötti kapcsolat feltárható
( A munkanélküliséget, mint a munkával rendelkezés teljes hiányát így lehet definiálni.

Aktív munkakeresésnek számít:
( Állás után érdeklQdött állami vagy magán munkaközvetítQnél
( Közvetlenül keresett állást
( Hirdetést adott fel, hirdetésre válaszolt
( Rokonoknál, ismerQsöknél érdeklQdött
( Már jelentkezett állásra, pályázatot adott be, döntésre vár
( Vállalkozás indítását intézi
( Munkaügyi kirendeltség értesítését várja

Nem számít aktív munkakeresésnek, ha valaki csak hirdetéseket olvas. Nem munkanélküli automatikusan az, akit regisztrált munkanélküliként a munkaügyi kirendeltség nyilvántartásba vett. Munkanélküli az, aki a fenti kritériumoknak megfelel.

Passzív munkanélküli: a gazdaságilag nem aktívak közül az, aki szeretne dolgozni, ha találna megfelelQ állást. De nem keres munkát, mert foglalkoztatását reménytelennek látja. Az emberek ezen csoportját a szakirodalom reménytvesztettek -nek is nevezi.

Jövedelem lehet: pénzjövedelem, természetbeni bér vagy juttatás, a segítQ családtagként szerzett jövedelem.

A munkaerQ-felmérés a ténylegesen és általában ledolgozott munkaidQ mellett kiterjed a fQ- és melléktevékenységekben töltött munkaidQre, továbbá a fQmunka teljes vagy részmunkaidQs jellegére is.

A KSH által számított, a munkaerQpiac egyensúlyi állapotát tükrözQ mutatók:

Gazdasági aktivitási arány: a gazdaságilag aktív népesség (foglalkoztatottak és munkanélküliek) a 15-74 éves népességen belüli aránya.
Foglalkoztatási arány: a foglalkoztatottak aránya a 15-74 éves népességen belül.
Munkanélküliségi ráta: munkaerQfelvétel szerinti munkanélküliek a gazdaságilag aktív népesség százalékában.
Tartósan munkanélküliek aránya: a tartósan munkanélküliek összes munkanélkülieken belüli aránya.

Foglalkoztatási Hivatal (FH)
( MunkaerQ-piaci jelentéseire támaszkodik
( Ez a fajta felmérési mód figyelmen kívül hagyja a háztartásbelieket, a kényszervállalkozókat, vagy akik úgy gondolják, hogy számukra nem tudnak megfelelQ állást találni.
( E fajta számbavétel mód által közölt adatok magasabbak
( Ez a számbavételi mód a munkanélküliségi rátát „a regisztrált munkanélküliek tárgyhavi záró-létszáma a gazdaságilag aktív népesség százalékában” számítja.
( E fajta számbavételi mód naprakészebb, mint a másik típusú számbavételi mód.
( Feldolgozza és teszi közzé havonta munkaerQ-piaci monitoring jelentéseit
( Regisztrált munkanélküliek a regisztrált állást keresQk közül azok, ( akik munkaviszonnyal nem rendelkeznek, keresQ tevékenységet nem folytatnak, nem nyugdíjasok (öregségi nyugdíjra nem jogosult stb.), nem (nappali tagozatos) tanulók, de rendelkeznek a munkaviszonyhoz szükséges feltételekkel ( akik foglalkoztatást elQsegítQ támogatásban (átképzésben, közhasznú foglalkoztatás stb.) nem részesülnek, ( akik nem inaktívak, azaz munkát, állást vagy önálló foglalkoztatást keresnek és a munkavégzésre, tehát egy adódó állás elfogadására rendelkezésre állnak, továbbá, ( akik az állami munkaerQ-piaci szervezet munkaügyi kirendeltségén munkanélküliként regisztráltatják magukat, szerepel a nyilvántartásban
( Regisztráltak száma függ a regisztrációval járó kedvezmények, a munkanélküli járadék nagyságától
( Azok, akik kimerítik a munkanélküli járadék mértékét megszqnik a járadék fizetési jogosultságuk, gyakran nem látják értelmét a további regisztrációnak és úgy kerülnek ki a regisztrációból, hogy közben nem válnak foglalkoztatottá.
( januárban van adatszolgáltatás
( EMMA 2004 – Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázis (24 óra alatt be kell jelenteni a MV-kat a cégnél) EMMA: megteremti a fejlett munkaügyi ellenQrzés feltételeit munkaügyi központ regisztrált munkanélkülieit Qk regisztrálják

A regiszterek hiányossága az is, hogy nem tartalmazzák azokat a munkanélkülieket, akik valamilyen okból nem regisztráltatták magukat. Ugyanakkor a regisztráltak egy része viszont nem tekinthetQ munkanélkülinek, csak állás nélkülinek, mivel fekete foglalkoztatásból származó jövedelemmel rendelkezik.

ElQny, hogy naprakész és nagyságrenddel olcsóbb, mint a munkaerQ-felmérés. Az érintettek teljes körét érinti és megbízhatóbb

3 alapvetQ különbség:
(1) Fogalomrendszer
(2) Álláskeresési aktivitás
(3) Számbavett népesség életkor tartománya (KSH: 15-74 év. FH: 15-62 év.)

Egy adott megye lakónépességét lehet csoportosítani, pl.:
Gazdasági: képzettség, kereset, szakmai tapasztalat
Nem gazdasági: nem, életkor, lakóhely, családi körülmény

1000 férfia jutó nQk száma= nQ/férfi*100.

Gazdaságilag aktívak
( MunkaerQ-piac szereplQi, Qk a potenciális munkaerQ-állomány. Azaz a foglalkoztatottak és a munkanélküliek.
( Nem tartoznak a munkaerQállományba.
( Nyugdíjas, aki egy egyéni vállalkozó kisboltjában élelmiszert árusít.
( Egy 39 éves asszony, aki 3 hónapja súlyos balesete miatt van távol munkahelyétQl.
( Sorkatonai szolgálatot teljesítQ fiatal.
( 3 gyermekét egyedül nevelQ apuka, aki otthon, különbözQ cégek megbízásából számítógépes munkát végez.
( Munkanélküli ellátásban részesülQ lakatos szakmunkás.
( Munkanélküli regisztrációból kikerült varrónQ, aki otthoni ismerQseinek számla nélkül varr.
( Külföldi állampolgár, aki Magyarországon végez munkát, magyar munkaadónál.

Gazdaságilag inaktív
( Csoportosítható: (1) Saját jövedelemmel rendelkezQ = inaktív. (2) Saját jövedelemmel nem rendelkezQ = eltartottak.
( Nem sorolhatók be sem a foglalkoztatottak, sem a munkanélküliek csoportjába.
( Egy külföldrQl hazatelepült 72 éves magyar állampolgár, aki külföldi ingatlanjai hozamából és bankokban lévQ pénz és értékpapír betéteinek kamatából kíván megélni.
( Egyetemi tanulmányokat nappali tagozaton folytató 21 éves fiatal.
( Munkaképes korú, csökkent munkaképességq (rokkant) nyugdíjas.
( Gyermekgondozási ellátásban részesülQ, 2 éves kisfiát nevelQ 28 éves fiatalasszony.

Munkaképesség szempontjából a népességnek két csoportja van:
1) Munkaképes koron kívüliek: gyermekkorúak és munkaképes koron túli idQskorúak.
2) Munkaképes korúak: népesség alsó és felsQ korhatár közé esQk. Alsó korhatár: 15 év, felsQ korhatár: mindenkori nyugdíjkorhatár.

A munkaképes nem feltétlenül azonos a potenciális munkaképes lakossággal. Munkaképes koron kívüliek is lehetnek gazdaságilag aktívak, ha megfelelQ szellemi és fizikai képességek birtokában munkát keresnek, ideiglenesen munkát vállalnak, vagy tartósan foglalkoztatottak. Munkaképes korúak egész sem tekinthetQ potenciális munkaerQforrásnak, mivel vannak közöttük, olyan egyének, akiknek a fizikai vagy szellemi képességeik nem teszi lehetQvé a munkavállalást.

A potenciális munkaerQforrás, illetve munkaerQ-kínálat két összetevQje egyrészt a megfelelQ szellemi és fizikai képességekkel rendelkezQ munkaképes korú népesség, másrészt a szintén a kor követelményeinek megfelelQ szellemi és fizikai képességekkel rendelkezQ munkaképes koron kívüli gazdaságilag aktívak.

Munkanélküliségi ráta = munkanélküli/ g-ilag aktív *100
Foglalkoztatási arány = Foglalkoztatott/ 15-74 éves népesség *100
Aktivitási arány = G-ilag aktív/ 15-74 éves népesség *100
Gazdaságilag aktívak = foglalkoztatottak + munkanélküliek

MunkaerQértékesítési típusok jellemzQi:
( Fontos a munkahelyhez kötQdés mértéke
( Fontos a foglalkoztatáshoz kötQdés mértéke
( Fontos a státusz emelkedésre való törekvés vagy annak hiánya. Fontos a túlmunkára való törekvés vagy annak hiánya. Ezek igazak mind a legális, az illegális és a félillegális gazdaságokra is.
( JövedelmezQségre irányuló törekvés szürke illetve fekete gazdaságban.

MunkaerQpiac széttördeltsége:
( Szegénység fennmaradása
( Tartós és erQs kapcsolat a munkaadó és a munkavállaló között
( EgyenlQtlen jövedelem eloszlás, nagy jövedelemkülönbség
( Munkanélküliség egyenlQtlen eloszlása a társadalom különbözQ csoportjai között
( MunkaerQpiaci diszkrimináció (faji, nemi, vallási& )
( Munkavállalók eltérQ érdekérvényesítési lehetQségei
( Azonos képzettségq és gyakorlottságú férfiak és nQk keresete átlagosan 15-20%-kal különbözik.

Institucionalista szegmentációs elmélet:
( Lényege: A piac nem szabad piac, hanem olyan tényezQ, amelyet különbözQ gazdasági és gazdaságon kívüli intézmények döntQen befolyásolnak.
( Az ilyen nevq munkaerQpiac fogalmát Doeringer és Piore nevével szokták összekapcsolni.
( Egy adott vállalat belsQ munkaerQpiacának legfontosabb funkciója, hogy a lehetQ legjobban ossza el a rendelkezésre álló munkaerQt az egyes munkahelyek és munkakörök között.
( A belsQ munkaerQpiac, olyan szervezeti egységet jelent, amelyben a munkaerQ bérezését és allokációját adminisztratív intézkedések és szabályozók irányítják. A külsQ munkaerQpiacon ezzel szemben a folyamatokat közvetlenül közgazdasági (piaci) tényezQk befolyásolják
( Az állam nem támogatja egy adott régió válságban lévQ mezQgazdasági üzemét, de ugyanabban a régióban lévQ acélgyártó vállalatoknak támogatást nyújt, alap-tQke emelés címén.

Duális-szegmentált:
( Institucionalista elmélet továbbfejlesztése: ( 60-as évek végén, 70-es évek elején alakult ki)
( Nagyvállalatokon belül szabályzott belsQ munkaerQpiacok alakulnak ki, amelyek saját szabályszerqségekkel rendelkeznek és kapcsolatban vannak a vállalaton kívüli külsQ munkaerQpiacokkal.
( Szakít az ökonometriai modellekkel, a számszerqsíthetQ összefüggésekkel és helyettük történeti, intézményi és kvalitatív (pszichológia, szociológia) eszközöket alkalmaz.
( Doeringer-Piore: (1971) meghatározzák a belsQ és külsQ MP fogalmát és kimondják, hogy a két piac szoros összefüggésben van egymással.
( A MP 2 részpiaca: a primer és szekunder részpiac. Primer szektorba tartoznak a nagyV és a szervezetet szakmáknak a dolgozói ( A szekunder MP résztvevQre jellemzQ a szegénységkultúra. A kvalifikálatlan munkaerQ a résztvevQje. A primer jobb helyzetben van, magasabb fizetést kap, biztosabb a helyzete. A kettQ közötti átmenet nehézkes.

Diszkrimináció elmélete: ( 70- 80-as években alakult ki)
( MunkaerQpiacon az esélyegyenlQség korlátozottan érvényesül. Vannak olyan adottságok a munkaerQpiaci szereplQk életében, amelyek egyes csoportokat, egyéneket elQnyösebb vagy hátrányosabb helyzetbe hoznak.
( Diszkriminációs tényezQk: családi háttér a munkaerQpiacra való belépés elQtt. (nem mindegy, hogy ki hova születik elv, kapcsolatok szükségeltetnek, ismerQs bejuttatása) Társadalmi és politikai szféra (faji, nemzeti, etnikai, életkorbeli stb. megkülönböztetés, diszkrimináció) Az állam a gazdaságpolitikájával és a területi  település fejlesztési stratégiájával is tud diszkriminálni.
( A munkáltató különbséget tesz azonos felkészültségq alkalmazottai között.
( Az állam nem támogatja egy adott régió válságban lévQ mezQgazdasági üzemét, de ugyanabban a régióban lévQ acélgyártó vállalatoknak támogatást nyújt, alap-tQke emelés címén.

Primer szektor:
( ErQs kapcsolat a munkaadó és a munkavállaló között (a munkaadó igyekszik megtartani a képzett munkaerQt és Q ezért hqséges a céghez)
( Vállalatspecifikus ismeretek, szakmai tapasztalat fontossága (elsajátítása nagyon sokba kerülne, ha ez a MV elhagyná a V-ot)
( Fejlett, strukturált belsQ munkaerQpiac (védettséget nyújt a külsQ MP-al szemben, ki tudja zárni annak hatásait)
( Stabil pozíció, kedvezQ elQrejutási lehetQségek
( Relatíve maga kereseti lehetQség
( Vállalati specifikus képzés
( Participáció
( Karrier pálya lehetQség
( Munkavállalói részvétel a vezetésben
( KedvezQ munkakörülmények (rugalmas munkaidQ, megfelelQ eszközök)
( A teremtett munkakörülmények között a dolgozó jól érzi magát.
( Kialakul egy zárt belsQ piac, amely fenntartja a szektor kedvezményeit.

Szekunder szektor:
( A munkavállaló és a munkaadó között laza a kötQdés (V számára kevésbé értékes)
( Hagyományos, könnyen pótolható ismeretek
( Gyengén kiépített belsQ piac (védelmet nem nyújt)
( Viszonylag alacsony bérszint
( Alacsony belsQ mobilitás, szerény elQrejutási lehetQség
( Magasabb fluktuáció (ki- és belépés)
( KedvezQtlen munkakörülmény
( Gyakran válnak a létszámleépítés alanyaivá
( Ki vannak téve a munkaerQpiaci versenynek.

A két munkaerQpiaci szegmentumnak különbözQ belsQ munkaerQpiacok felelnek meg. A bérek nagyságát is eltérQ mechanizmusok határozzák meg.

László Gyula 1997-es munkaerQpiaci szegmensei: Elméleteket továbbfejlesztették, hisz rétegen belül eltérések is lehetnek. A szekunder és a primer piacot is további 3 részre osztották:
( felsQ (elit) réteg
( középsQ (köztes) réteg BelsQ elQnyök és a külsQ verseny erejének kapcsolata
( alsó (periférikus) réteg
PE (primer piac felsQ rétege): rengeteg elQnye van és védve van a külsQ versenytQl, sokat keres, biztos a helye stb. Rétegek közötti átjárás: lehetséges

A piac szegmentáltságát létrehozó tényezQk sokfélék:
( Az állami gazdaságpolitika által preferált ágazatok, vállalatok kedvezQ piaci lehetQségei az egész szervezetet a primer szektor rangjára emelhetik. Ilyen manapság a gazdaság húzóágazatát képezQ informatikai szektor vagy az autóipar.
( Az árupiaci szegmentáció is hatással van a munkaerQpiaci szegmentációra. Monopolhelyzetq termelQvállalatok (gáz-, olaj-, energiatermelés) koncentrált piacot alkotnak. Árpolitikájukban a költségeket áthárítani tudó, tQkeerQs vállalatok munkaerQpiaca az, ahol a munkavállalók is kedvezQ helyzetben vannak.
( A munkaerQpiac kereslet-kínálati viszonyai is szegmentálják a munkaerQpiacot. A munkaerQhiány felértékeli az adott foglalkozás, szakma képviselQit, akik élvezhetik a primer piac elQnyeit, míg a munkaerQfelesleg leértékel, s óhatatlanul a szekunder piac szereplQivé válnak azon szakmáknak, foglalkozásoknak a képviselQi, akikbQl túlképzés van.
( Hasonló hatást válthat ki az urbanizáció, illetve a történelmi hagyományok. FQvárosban és a megyei jogú városokban nagyobb a primer piac, kisebb a szekunder piac súlya, míg a kisebb városokban, falvakban a szekunder piac súlya jelentQsebb. De más munkaerQpiaccal rendelkezhet két, az urbanizáció szintjén azonos település is, eltérQ tradícióik (pl. világhírq borvidék, paprikatermelés, vagy gyógyturizmus) révén.
( Földrajzi fekvés is befolyásoló tényezQ. A Dunántúlon többségében van a külföldi mqködQ tQke által betelepedett magas színvonalú technika alkalmazására képes primer munkaerQ, míg a hátrányos helyzetq, foglalkoztatási válsággal küszködQ leépülQ, vagy elmaradott térségekben a szekunder munkaerQ domináns.
( A vezetési stílus, a menedzsment filozófiája is hatással lehet a munkaerQpiaci szegmensekre. A parcipativ vezetés esetén a primer piac súlya nagyobb, mint autokrata vezetés esetén, amely minimálisan veszi igénybe a munkavállalók kezdeményezéseit, kreativitását, így a primer szegmensbe tartozás elQnyeit is ehhez méri.
(A munkavállalók érdekérvényesítési képessége, szervezettsége is tényezQ. Eredményesen mqködQ munkaügyi kapcsolatok intézményei, a szakszervezetek és az üzemi tanácsok sokat tehetnek a szekunder munkaerQpiaci szereplQk érdekében.

MunkaerQpiac szegmensei (5)
( Munkavállalók
( Munkáltatók
( Részpiacok a munkaerQpiacon
( Vállalaton belüli munkaerQpiac
( Helyi (lokális) munkaerQpiac

A munkavállalókat különbözQ szempontok szerint csoportosíthatjuk. Ezek közül legfontosabb, hogy kompetitivitás szempontjából megkülönböztetünk:
( Egymással versenyzQ,
( Egymással korlátozottan versenyzQ, és
( Egymással nem versenyzQ munkavállalói csoportokat. (=munkaerQpiaci réteg): ( csoporton belül hasonlóak a mobilitási minták ( csoportok közötti átlépés, a mobilitás lehetQsége csekély

MunkaerQ-értékesítési típusok:
( munkahelyhez kötQdés mértéke
( foglalkozáshoz kötQdés mértéke
( státuszemelkedésre való törekvés vagy annak hiánya
( túlmunkára való törekvés vagy annak hiánya a legális gazdaságban
( túlmunkára való törekvés vagy annak hiánya a illegális gazdaságban
( jövedelemszerzésre túlmunkára való törekvés a feketegazdaságban

Munkavállaló szegmens:
( Csoportosítható gazdasági (kereset, képzettség, szakmai tapasztalat) és nem gazdasági(nem, életkor, lakóhely, családi állapot) ismérvek szerint.
( MunkaerQpiaci réteg: Az egymással nem versenyzQ munkavállalói csoportok. Amelyeknél a csoportok közötti átlépés, a mobilitás csekély, a csoporton belül viszonylag hasonló munkaerQ mozgás-formák jellemzQek.

Munkaadói szegmens:
( Szervezeti magatartás tanúsítása a piacon
( A legfontosabb (nem adminisztratív jellegq) kilépési korlátok: rangidQsség elve, elQrejutási utak, ösztönzési rendszerek.

Munkáltatók legfontosabb szegmensei KOMPETITIVITÁS SZERINT
( egymással versenyzQ
( egymással korlátozottan versenyzQ
( egymással nem versenyzQ - eltérQ munkaköri szerkezet (vasgyár és élelmiszergyár)

Intézményi korlátok a munkaerQpiaci áramlás elQtt
( Belépési korlát: ( belépési kritériumok (képzettség, szakmai tapasztalat) ( adminisztratív jellegq intézkedések (személyi specifikációt állítanak fel)
( Kilépési korlát: ( rangidQsség elvének érvényesítése, ( belsQ vertikális elQrejutási utak kialakítása ( ösztönzési rendszerek CÉL: Értékes munkaerQ ne hagyja el a szervezetet

Részpiacok:
Szakmai (foglalkoztatási) részpiac:
( A munkaadó célja: adott munkaposzt megfelelQ képzettségi munkaerQvel történQ betöltése, nem kötQdik a munkavállalóhoz, mert a munkavállaló általános tudással rendelkezik. (pl. tanár és orvos)
( A munkavállaló magatartására a szakmához való hqség jellemzQ, mindegy, hogy hol dolgozik
Szervezeti vagy vállalati részpiac:
( A munkaadó igyekszik megtartani a munkavállalót, hiszen az üzem-specifikus ismeretekkel rendelkezik. Drága a betanítása, tudása nehezen pótolható.
( A munkavállalót a vállalathoz való tudatos kötQdés, hqség jellemzi.
Marginális részpiac:
( A munkaadónak különösebben nem fontos a munkavállaló
( Azon munkavállalókat tartalmazza, amelyek sem a szakmai sem a szervezeti részpiachoz nem tartoznak A munkavállalók nem hqségesek, sem a céggel, sem a munkájával nem azonosul. pl.: segéd- és betanított munkások

Vállalaton belüli munkaerQpiac:
( Kereslet és kínálat ütközésének az a leszqkített tere, amit a vállalati munkaviszony határol el a többi részpiactól.
( A felsQoktatási intézmények és az egyetemi oktatók találkozásának színtere.
( Vállalati jelentQség alapján lehetnek: erQsen meghatározó, fontos, de nem meghatározó, és jelentéktelenek.
( Munkavállalói szegmentáló ismérvek: gazdasági és nem gazdasági.
( Lehet: ( nyitott belsQ MP: pl.: képzetlenebb munkaerQ, a V-i MP ezen szegmensét a külsQ MP erQsen befolyásolja ( zárt belsQ MP (szervezeti üzemspecifikus tudás kell, igyekszik megtartani a cég) Ez az a részpiac, ahol a kereslet és kínálat találkozik, a posztokra a megfelelQ számú MV-t felveszik. Erre csak a V belsQ szabályi érvényesülnek és védelmet nyújtanak a MV-k számára.

Vállalati munkaerQpiac további csoportosítása (pl.: V számára fontosság szerint)
( vannak erQsen meghatározó munkahelyek
( fontos, de nem meghatározó
( jelentéktelen munkahelyek
Zárt MP-hoz: 1+2 tartozik, Nyitott MP-hoz: 3

Helyi, lokális munkaerQpiac:
( Az a földrajzilag elhatárolható területi egység, ahol a munkáltatók és a munkavállalók választásai közvetlenül hatnak egymásra (pl.: Miskolc munkaerQpiaca), ahol a belsQ és külsQ munkaerQpiacok közvetlenül érintkeznek egymással. (pl.: Miskolc vállalatainak belsQ és külsQ munkaerQpiaca)
( SzereplQi: munkahelyek, munkavállalók
( Típusai: (1) Álláskeresés szempontjából: - Strukturálatlan (viszonylag könnyen lehet minden féle szakmával találkozni, elhelyezkedni. Pl. fQváros)  ErQsen strukturált és monopolizált (csak néhány, meghatározott szakmával lehet elhelyezkedni) (2) Térbeli: -zárt: a helyi, adott munkaerQpiacot csak egy irányból lehet megközelíteni) és  nyitott: lokális munkaerQpiacot több oldalról is meg lehet közelíteni, pl.: Miskolc)

MunkaidQ gazdálkodás sikeres átszervezésének feltételei:
( Szakszervezet fellépése a túlórák ellen.
( Rugalmas vezetési koncepció alkalmazása
( A munkavállalókkal határozott idejq munkaszerzQdéseket kötnek.

Rövid távú munkaerQ kölcsönzés okai:
( Szabadság
( Betegség
( Rövid projektek
( Rendezvények

MunkaerQ kölcsönzés elQnyei a munkavállaló szempontjából:
( Szélesebb körq álláslehetQségek
( NövekvQ kapcsolati tQke
( Sokféle munkahely, egyetlen munkaadó
( Rugalmas munkaidQ

MunkaerQ kölcsönzés elQnyei a munkaidQ szempontjából:
( Adminisztráció csökkentése
( PróbaidQ meghosszabbítása.
( Könnyen, gyorsan található jól képzett és tapasztalt munkaerQ.

Gyorskölcsönzés:
( Fizikai munkánál szokásos
( 1-2 órás tevékenység
( Órabéres

Alvállalkozási szerzQdés:
( Mindig eredményre irányul.

Telework: Közvetlenül találkozik a munkaadó és a munkavállaló.

Telecommuting: Nincs meg a közvetlen kapcsolat a munkaadó és a munkavállaló között.


MunkaerQ gazdálkodás a szervezetben
Mi a munkaerQ gazdálkodás feladata? A szervezeti célok megvalósításához szükséges munkaerQ biztosítása úgy, hogy a megfelelQ helyen, megfelelQ idQben mindig rendelkezésre álljon a megfelelQ nagyságú, összetételq és felkészültségq munkaerQ. Gyakorlatilag a Just in time rendszer sajátos alkalmazása egy speciális termelési tényezQ, az önálló akarattal rendelkezQ szubjektum, az emberi erQforrás hatékony foglalkoztatása révén.

A munkaerQ gazdálkodás stratégiai kérdései

A stratégiai szemléletq humán erQforrás gazdálkodás fQ folyamatai, illetve az azt alkotó legfontosabb rendszerei:
( Munkavégzési rendszerek
( Emberi erQforrás-áramlás rendszere
( Teljesítménymenedzsment
( Kompenzáció és javadalmazási rendszer
( Humán erQforrás fejlesztés

Az emberi erQforrás áramlás azt vizsgálja, hogy az emberek hogyan kerülnek be a szervezetbe, milyen pályát futnak, illetve futhatnak be a szervezeten belül, és hogyan kerülnek ki a szervezetbQl, azaz mi jellemzi a munkaerQ szervezeten belüli áramlását.

A munkaerQ szervezeten belüli mozgását stratégiai szemlélettel és rendszerbe illesztetten kell vizsgálni. Az emberi erQforrás áramlási folyamat alrendszerei:
( Emberi erQforrás felvétele. (Személyzetbiztosítás)
( Karriermenedzsment (áthelyezés, elQléptetés, visszaminQsítés stb.)
( MunkaerQ kiáramlás (fluktuáció, létszámleépítés)

Melyek ezek a tényezQk?
( Olyan társadalmi tényezQk, mint a társadalom fejlettségi szintje, beleértve a képzettségi, iskolázottsági szintet, az emberek munkahellyel szembeni elvárásait, valamint azt, hogy milyen mértékben avatkozik be az állam a foglalkoztatáspolitikájával a munkaerQ-piaci folyamatokba.
( Szervezeti oldalról fontos szempont, hogy az emberi erQforrás áramlás folyamatai mennyiben járulnak hozzá a szervezet versenyelQnyének megszerzéséhez, megtartásához vagy növeléséhez. A szervezeti célok megvalósításához milyen kvalifikáltságú és kompetenciájú munkaerQ biztosítása, megtartása szükséges.
( A munkavállaló változó szempontjait, motivációit is figyelembe kell venni. A legnépszerqbb motivációs elméletet, a Maslowi szükséglet hierarchiát alapul véve megállapíthatjuk, hogy más-más szükségletek motiválták az embereket a múltban, mint most a jelenben és más motivációs tényezQk kerülnek elQtérbe a jövQben.

A fejlett gazdaságokban, az eltérQ történelmi fejlQdés, valamint a külsQ és belsQ környezeti tényezQk különbözQsége következtében az emberi erQforrás-áramlás több modellje alakult ki:
Az élethosszig tartó alkalmazás modellje
A japán vállalatvezetés jellegzetes és ellentmondásos technikáinak egyike, amelynek eredete nem magyarázható a feudális hagyományokkal, az apa-fiú tradicionális kapcsolatát átörökítQ munkavállalói viszonyokkal. A II. világháború utáni munkaerQpiaci viszonyok kényszerítették ki ezt a foglalkoztatási formát. Jelenleg minden öt japán alkalmazott dolgozik az élethosszig tartó alkalmazás rendszerében, elsQsorban nagyvállalatoknál vagy kormányzati szervezeteknél.
A japán munkaerQpiacon a foglalkoztatottak három szegmensbe sorolhatók a rájuk jellemzQ munkaerQpiaci mobilitás alapján. Megkülönböztethetünk centrális, perifériális és marginális helyzetq munkavállalói csoportokat. Az élethosszig (gyakorlatilag a nyugdíjazásig) tartó alkalmazás alapvetQen a centrális csoportra jellemzQ, amelynek tipikus munkavállalója az 500 fQ feletti, nagyvállalatoknál dolgozó, állandó munkaviszonyban lévQ, teljes munkaidQben, heti 35 óránál többet dolgozó, férfi alkalmazott. Ebbe a csoportba sorolhatók a teljes munkaidQben dolgozó közalkalmazottak is. Becslések szerint jelenleg a japán munkavállalók alig 20 százaléka tartozik ebbe a körbe.
A modell alapelve a garantált élethosszig tartó foglalkoztatás, a szervezet és a munkavállaló tartós szerzQdése . A munkaviszonyt a munkavállaló teljesítménye befolyásolja, az elvárt teljesítmény kompenzációja megfelelQ javadalmazás és nyugdíjazásig biztosított karrierpálya. A munkavállalót általában a hierarchia legalsó szintjére veszik fel, s belsQ elQmeneteli lehetQséget biztosítanak számára. Az utóbbi évtizedben Japán gazdasági növekedése megtorpant, csökkent a foglalkoztatottak száma, nQtt a munkanélküliségi ráta, amely azonban a centrális csoportot nem, vagy csak alig érintette

Fel vagy ki modell (FVK)
A munkavállaló itt is a hierarchia legalsó szintjén kezdi pályafutását és a megfelelQ teljesítmény, általános és specifikus munkaköri követelmények teljesítése esetén bejárja a hierarchia valamennyi lépcsQjét. A belsQ karrierpálya folyamatos képzési rendszerrel van kapcsolatban, ha a munkavállaló a munkaköri és az elQírt képzési követelményeket nem tudja teljesíteni, akkor a szervezetet elQbb, vagy utóbb el kell hagynia.
A belsQ karrier egy piramishoz hasonlítható, amelynek csúcsán a felsQvezetQi pozíciók, illetve a legmagasabb beosztási fokozatok találhatók. Általában speciális szakértelmet igénylQ tanácsadó cégekre, jogi irodákra, kutató intézetekre, illetve felsQoktatási (fQiskolák, egyetemek/és egészségügyi klinikák) intézményekre jellemzQ. Az egyetemeken például az adjunktusi beosztás feltételezi a Ph.D. tudományos fokozat megszerzéséhez szükséges abszolutórium (vizsgák, kezdeti tudományos, kutatói teljesítmény), a docensi beosztás a Ph.D. fokozat megszerzését, az egyetemi tanári kinevezés pedig mindezeken túl a habilitáció (nemzetközi tudományos elismerés, elQadói szintq idegen nyelvtudás stb.) teljesítését. A felsQoktatási törvény szerint az egyetemi tanársegédek és adjunktusok határozott idQtartamú szerzQdéssel vannak foglalkoztatva. Ez az a sorompó , amely kikényszeríti az elQléptetéshez szükséges tudományos teljesítményt. Akinek ez a törvény által elQírt idQtartam alatt nem sikerül, annak el kell távoznia a szervezetbQl.

Rugalmas be vagy ki modell (BVK)
Az amerikai és európai piacgazdaságokban, elsQsorban a versenyszférában alkalmazott modell. Minél rugalmasabb a munkaerQpiac, annál nagyobb tömegeit érinti a munkavállalóknak, ami döntQen az amerikai piacgazdaságra jellemzQ. Az európai munkaerQpiacot egészen a legutóbbi idQkig rugalmatlan munkaerQpiacként jellemezték, amely az immár egy évtizede tartó magas munkanélküliség hatására egyre inkább rugalmasabbá válik.
Ebben a modellben a munkaerQmozgás a szervezet valamennyi szintjét érinti, a segédmunkástól az elnök-vezérigazgatóig. A munkaerQ mozgást mindkét fél kezdeményezheti. A külsQ, belsQ környezeti, elsQsorban gazdasági változások, a szervezeti stratégia módosulása, a munkavállaló gyengébb teljesítménye egyik oldalról, a munkavállaló illeszkedési problémái, munkával, munkahellyel szembeni elégedetlensége, munkahelyi okok, illetve egyéni, családi körülmények változása a másik oldalról magyarázza a rugalmas BVK modell létezésének jogosságát. Ebben a modellben a munkavállalók belsQ karrier lehetQségei egyformák, függetlenül attól, hogy a külsQ vagy belsQ munkaerQpiacról történt kiválasztásuk.

Vegyes modell
A bemutatott három modellel a maga vegytiszta formájában ritkán találkozhatunk. Általában a három modell egyes elemeit kombinált formában alkalmazzák a szervezetek, amelyet befolyásol a szervezet nagysága, az ágazat jellege, illetve tevékenységi struktúrájának összetettsége.
Nagyvállalati szférában a felsQszintq vezetQk egy része és szakmájuk legkiválóbb specialistái az élethosszig tartó alkalmazásra számíthatnak, a vállalati kutató intézetben dolgozók (lásd. GE Tungsram) a Fel vagy ki , míg a vezetés alsóbb szintjein, illetve a munkavállalók nagy részére a rugalmas be vagy ki modellt alkalmazzák. A munkaerQpiac szerkezetével foglalkozó második fejezetben megismert primer és szekunder munkaerQre tagolt belsQ munkaerQpiac esetében is hasonló vegyes modellek mqködnek.

1) Az emberi erQforrás áramlás elsQ alrendszere, a felvételi alrendszer alapvetQ stratégiai kérdése annak az eldöntése, hogy milyen típusú munkaerQre van szükség.
A szervezeti stratégiától függQen a felvételi alrendszer dilemmája: felvenni és/vagy fejleszteni. Ez a dilemma hasonlít a vállalatgazdaságtanban megismert make or buy dilemmához. A felvenni/vagy fejleszteni dilemma azt jelenti, hogy:
( pozíciómegQrzQ stratégia, illetve a költségminimalizáló stratégia esetén a belsQ munkaerQpiacról, a belsQ forrásból való személyzetbeszerzés a célszerq,
( míg az innovációt, vagy a minQséget központba állító stratégia esetén a külsQ munkaerQpiacról, külsQ forrásból való beszerzés a célszerq.
A külsQ és belsQ forrásból való beszerzés elQnyeivel és hátrányaival a Humán erQforrás diszciplína keretében ismerkedtünk, illetve ismerkedhetünk.

2) Az emberi erQforrás áramlás második alrendszere a karriermenedzsment alrendszer stratégiai kérdése elQtt tisztázni kell a karrier fogalmát, amely Cascio szerint nem más, mint a munkavállaló élete során betöltött pozíciók sora. /Cascio (1992)/ A humán erQforrás gazdálkodás egyik kulcskérdése, a szervezeti és egyéni célok, egyéni karrierek összehangolása. A karriermenedzsment stratégiai kérdése: hogyan teremethetQ meg az összhang a munkavállalók egyéni karrierigényei és a szervezet céljai, elvárásai között. Stratégiai kérdés, hogy a szervezet milyen karrierutakat tud felajánlani a munkavállalói számára. Olyan karrierutat,
( amely az egymás után betölthetQ pozíciók lehetséges és logikus sorozatával vertikális felépítésq, tehát a szakmai fejlQdés egyre magasabb szintjét tudja biztosítani, vagy
( olyat, amely horizontális felépítésq, inkább az ismeretek szélesítését, a szakmán túli kitekintés lehetQségét tudja biztosítani.

A karriermenedzsment a stratégia kérdéséhez tartozik az is, hogy milyen lehetQségeket tud biztosítani a szervezet a munkavállalóinak a vertikális vagy horizontális mobilitás idQbeniségére, azaz gyorsaságára. A túl lassú, vagy túl gyors karrierpálya egyaránt hordozhat magában veszélyeket mindkét érintett, tehát a szervezet és a munkavállaló számára is.

3) Az emberi erQforrás áramlás harmadik alrendszere a kilépési alrendszer, melynek stratégiai kérdése, hogyan biztosítható a szervezet hatékonysági követelményei által szükségessé váló létszámleépítés és a munkavállalók biztonsághoz való maslowi szükséglete közötti egyensúly.

A létszámleépítés negatív hatása megrendítheti a munkavállalók szervezet iránti elkötelezettségét, amely a munkahelyi légkör megromlását, a termelékenység csökkentését eredményezheti. Az a szervezet, amely ezt felismeri, számos, a munkavállalók bizalmát megQrzQ módszer közül választhat. Többek között:
( élethosszig tartó alkalmazás garantálása a kulcsemberek számára,
( létszámleépítés helyett horizontális, vagy vertikálisan lefelé irányuló mobilitás biztosítása a karrier egy késQbbi szakaszában,
( új karrier pálya felkínálása átképzés, humán erQforrás fejlesztés lehetQségének biztosításával,
( korengedményes nyugdíjazáshoz való vállalati hozzájárulással,
( az outplacement, a gondoskodó létszámleépítés speciális változatával.

Az emberi erQforrás áramlás stratégiai kérdései és válaszai után vizsgáljuk meg az emberi erQforrás gazdálkodás, illetve a munkaerQgazdálkodás rövid távú lépéseit.

Operatív munkaerQgazdálkodás
Rövid távon, általában egy éves idQtartamot átfogó munkaerQ-gazdálkodásnak biztosítania kell a gazdálkodáshoz szükséges munkaerQt, a munkaerQ beillesztését és megtartását, hatékony foglalkoztatását, valamint a munkaerQ fluktuációjával, a szervezetbQl való kilépéssel kapcsolatos feladatok ellátását.

Szükséges munkaerQ beszerzése, kiválasztása, felvétele
A hivatkozott diszciplínák szerint egy sor humán erQforrás gazdálkodási feladat megelQzi a szükséges munkaerQ beszerzést. Ezek:
( Szervezet tervezés, szervezet fejlesztés.
( Munkakör tervezés, elemzés, értékelés, munkaköri leírás.
( Emberi erQforrás és munkaerQ tervezés.
( A felvételi igény meghatározása, a munkaerQ szükséglet és a munkaerQ-fedezet megállapítása.

A munkaerQ-gazdálkodás ezen a ponton lép be a folyamatba. ElQször is a lehetséges jelöltek beszerzésének útjait, módjait már eldöntötték a munkaerQ-gazdálkodás stratégiai kérdései között.

A gyakorlati megvalósítás lépései a következQk lehetnek: kapuról történQ felvétel, munkaügyi központokkal, kirendeltségekkel, magán munkaközvetítQkkel, személyzeti tanácsadó cégekkel való kapcsolatfelvétel a primer és szekunder munkaerQ biztosítása céljából, saját toborzás hirdetések, pályázatok, iskolai kapcsolatok, munkatársak, ismerQsök, barátok ajánlása alapján.

A második lépés a munkaerQ kiválasztása, amelynek részletes bemutatása a Humán erQforrás gazdaságtana diszciplína keretében történik. Attól függQen, hogy külsQ vagy belsQ toborzásra kerül sor, a kiválasztás eszköztára különbözQ lehet külsQ munkaerQpiacról vagy belsQ munkaerQpiacról való kiválasztásnál.

A harmadik lépés a kiválasztott munkatárs felvétele, olyan adminisztratív feladat, amelyet a jogszabályok, köztük a Munkatörvény könyve elQírnak. Általában a felvétel során megkötik a munkavállalóval a munkaszerzQdést, elküldik kötelezQ orvosi vizsgálatra, részt vesz a dolgozó a munkavédelmi kiképzésen, illetve tájékoztatáson.

Az új munkatárs beillesztése és beilleszkedése
A munkaerQ felvétel jogi aspektusait követQen a humán erQforrás apparátus, valamint a közvetlen vezetés fontos feladata az új munkatárs beillesztése a szervezetbe. Ugyanakkor az új munkatársaknak is igyekezniük kell jól beilleszkedniük választott munkahelyükre. A munkaadói oldalról a beillesztés, munkavállalói oldalról a beilleszkedés sikerétQl függ többek között a munkavállaló szervezet iránti elkötelezettségének kialakulása és annak megfelelQ szintje, a munkaköri követelményeknek való minél gyorsabb megfelelés kialakulása, a minél hatékonyabb munkavégzés.

A beillesztési program céljai:
( a beillesztés tudatos elQsegítése
( bevezetés a munkaszervezetbe
( munkahely sajátosságainak megismertetése
( jó fQnök  beosztott viszony kialakítása
( önálló munkavégzés képességének kibontakoztatása
( folyamatos fejlQdés biztosítása

Számos tényezQ befolyásolja a beillesztés és a beilleszkedési folyamat sikerét. Többek között:
( munkahelyi légkör
( hatalmi, felelQsségi viszonyok szabályozottsága
( munkaköri feladatok tisztázottsága
( informális kapcsolatok jellege
( az új munkatárs képzettsége és tapasztalata
( tárgyi-technikai munkakörnyezet
( kialakult munkarend
( kialakult szervezeti normák, értékrendek (pl. teljesítmény, viselkedési normák)
( a közvetlen vezetQ figyelme, türelme

A beillesztésnek vannak általános és egyéni elemei. Míg az általános beillesztés elemeit valamennyi új munkatársra, az egyéni beillesztés elemeit elsQsorban a pályakezdQ fiatalokra célszerq alkalmazni.

Az általános beillesztés elemei:
( munkaidQ-szabályok ismertetése
( munkahely bemutatása
( ismerkedés a céggel
( KSZ, SzMSz. Munkakörökhöz kapcsolódó jogszabályok
( találkozó a cég vezetQivel
( megbeszélések a közvetlen vezetQvel

Az egyéni beillesztés elemei:
( rotációs szakasz
( meghatározott idQ részterületeken
( végleges munkahely és munkakör kijelölése
( mentor, tutor kijelölése
( szakmai beillesztés
( fejlesztés, tréning

Az egyéni beillesztés fontos eleme a kiválasztási eljárás során alkalmazott ÉrtékelQ Központ, vagy az ún. Assesment Center, amelynek eredményeit felhasználják a beillesztést elQsegítQ képzések, tréningek, humán erQforrás fejlesztQ akciók megtervezésénél és alkalmazásánál.

Az utóbbi idQben az egyéni foglalkozás eszköze a coaching. Ennek lényege az, hogy a beilleszkedés, a teljesítmény növelése és a készségek-képességek fejlesztése érdekében a vezetQ (mint tréner vagy edzQ, azaz coach) folyamatosan együttmqködik a beosztottal. Az együttmqködés a munkahelyen, a megfelelQ teljesítmény elérése céljából történik, olyan kommunikációs folyamat, amely biztosítja a beosztottak fejlQdését és az elvárt teljesítmény megvalósulását.

Munkatársak megtartása
Célszerq személyzeti apparátussal a munkaviszony idQbeni alakulásának három pontján folyamatos információszerzésre törekedni. A legfontosabb információszerzési pontok:
BelépQk megkérdezése  elvárás preferencia profil vizsgálat módszerével.
Legfontosabb kérdések:
( honnan jöttek, miért jöttek el régi munkahelyükrQl, illetve pályakezdQk esetén, miért ezt a munkahelyet választották,
( milyen konkrét elvárásaik vannak munkahelyükkel, munkájukkal kapcsolatban,
( milyen tényezQk erQsítették, illetve mely tényezQkön gondolkodtak el, amikor belépési szándékukat fontolgatták. (EbbQl kirajzolható a cég emberi erQforrás SWOT analízise.)

A belsQ munkaerQpiac munkavállalói állományának attitqd vizsgálata az ún. értékelQ preferencia profil segítségével megállapítható, hogy
( milyen elvárásaik vannak általában munkájukkal kapcsolatban (lásd. Maslow szükséglet hierarchia elméletét!),
( milyen a munkavállalók munkaerQ-értékesítési stratégiája,
( hogyan ítélik meg a szervezet helyzetét, mennyire tudnak azonosulni vele,
( mely tényezQk erQsítik és gyengítik a szervezethez való kötQdésüket, elQkötelezettségüket.

A preferencia-profil egy lehetséges változata
A vizsgálatok alapján kirajzolódnak azok az eszközök, amelyek elQsegítik a szükséges munkaerQ megtartását, mint például a lakástámogatás, étkeztetés!

A munkaerQ-megtartás eszközei:
( Munkavállalói értékrend, munkaerQértékesítési stratégiák megismerése és annak megfelelQ motivációs, javadalmazási stratégiák alkalmazása.
( A munkavállalói elkötelezettség növelése.
A továbbiakban elkötelezettséggel foglalkozunk egy kicsit részletesebben.

Ki az elkötelezett? Aki minden körülmények között a cég rendelkezésére bocsátja tudását, képességeit, tapasztalatait, ugyanakkor innovatív és kezdeményezQ személyiség.

Az elkötelezettség mint új típusú alkalmazotti magatartás, amire egyrészt úgy tekintenek, mint a személyzet menedzselése új módjától várt eredményre. Másrészt olyan feltételnek tartják, ami a kívánatos szervezeti eredmények eléréséhez elengedhetetlen.”
Az elkötelezettség a szervezet hasznára kifejtendQ munkavégzési hajladóságot jelenti, amelynek feltételeit Martin és Nicholls három pilléren álló építményként mutatja be, melyben minden pillér további három lábra támaszkodik.

A pillérek tehát:
I. A szervezethez tartozás érzése, amely úgy érhetQ el, ha a munkaerQ informált, bevont és osztozik a sikerben.
II. Az érdekfeszítQ munkakör, ami olyan igényeket épít ki, mint a büszkeség, a bizalom, felelQsség az eredményekért.
III. Bizalom a menedzsmentben. Az elQzQeken túl szükség van arra is, hogy az¾Àº ¼ ì
î
ô
ö
¤

¦

0
2
f h BDÂÄâäêì24ö ø

üþ‚„˜š¢¤Z\€‚ --Ø-Ú-Ä Ú !N!åÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄ©“Ä+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿ4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
ph33™h
CJ
OJQJaJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿ6¾º ì
ô
¤

0
f BÂâê2ö

ü‚˜¢Z€ -Ø-Ä Ú Ü ÷÷÷÷÷÷÷÷ò÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ò÷gd „dð`„gd
CJ
OJQJaJ
+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€h
CJ
OJQJaJ
+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿ%h
5>*CJ
OJQJ\aJ
.h
5>*B*CJ
OJQJ\aJ
ph(h
>*B*

CJ
OJQJaJ
ph€€.h
5>*B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€(h
>*B*CJ
OJQJaJ
phÿÿÈ(Ê(”)–)˜)È)L*P*f*h**+T+ä+
,r-–-t.†.//Z/š/1ˆ1Š1®1ìÝËݵÝìµìݟݟݟŒµŒµŒŸÝwbM(h
>*B*

CJ
OJQJaJ
ph€€(h
>*B*CJ
OJQJaJ
ph(h
>*B*CJ
OJQJaJ
phÿÿ%h
B*CJ
OJQJaJ
ph+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿ+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€" jàðh
CJ
OJQJaJ
h
CJ
OJQJaJ
%h
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€®1²1V2k2\4b4Š4Ž44ö4ø4l5n5¦5¨5ì5î5H6J6v6x6Â677
7

7ð7ïÜÇܯÇܙܙܙܙܙܙܙ܃pZƒKh
CJ
OJQJaJ
+ jàðh
B*CJ
OJQJaJ
ph%h
B*CJ
OJQJaJ
ph+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿ+ jàðh
5>*CJ
OJQJ\aJ
.h
5>*B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€(h
>*B*

CJ
OJQJaJ
ph€€%h
5>*CJ
OJQJ\aJ
-h
>*CJ
OJQJaJ
ð7ò7r8t8þ89V:X:8;’;”;h<˜<ü=> >æ?è?z@|@ZAxAÚCðCòC’E”EÚEÜEîßîßîßîßɱߛßɉßîßîßÉßÉs`J`J+ jàðh
B*CJ
OJQJaJ
ph%h
B*CJ
OJQJaJ
ph+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
ph"h
5CJ
OJQJ\aJ
+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
ph™3f.h
5>*B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿ+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿh
CJ
OJQJaJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
ÜEðE

F F–FÊF G2G”HºHŒIÒI4KtKvKxK¤K¦KÐKÒKLNLPLRLTLHMJMlNnNÐNhOPPÐPæPtSÌS*UxUìÖÃ쭞­ž­ž­ž­ˆužcžcž­ìˆìžcžcž­ì­ž­ž­ž­" jàðh
CJ
OJQJaJ
%h
B*CJ
OJQJaJ
phÿÿ+ jàðh
B*CJ
OJQJaJ
phh
CJ
OJQJaJ
+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿ%h
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€%h
B*CJ
OJQJaJ
ph&xUzU|UWW0X2XY Yf[š[”\¾\À\L`®`hbžbtc¤c°dîdºfg¬gègŽh¸hºhHifik2kòklæqrr
r

rRrTrˆršrTs„suuéÓIJIJIJÄÓÄÓ ÄÓÄӍÓÄÓÄÓÄÓÄÓ ÄÓÄÓÄÓÄÓ Ä²Ä²ÄÓÄzÄÓÄ%h
6>*CJ
OJQJ]aJ
%h
B*CJ
OJQJaJ
ph"h
5CJ
OJQJ\aJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
h
CJ
OJQJaJ
+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿ+ jàðh
B*CJ
OJQJaJ
ph0L`hbtc°dºf¬gŽhHikòkæqˆruhwB|¼~"€Jf‚èƒÂ„€…v†t‡šˆ‰Ì‹úŒ˜Ž÷÷÷÷÷÷÷ò÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ò÷÷÷÷÷÷÷÷÷gdu@uJvLvhw w¢zÆzB|L|¬|´|¼~ä~æ~"€v€x€FJff‚Ž‚‚æƒèƒ

„„ô„€…ž…v†®†t‡°‡šˆÈˆÊˆ‰‰"‰Ì‹æ‹úŒ"˜ŽªŽ:‘L‘îßîßÉßÉßÉß³ßÉ É ßÉßÉ{ß{ÉßɍÉßÉßÉßÉ{ß{ÉßÉßÉßÉßÉ"h
5CJ
OJQJ\aJ
%h
B*CJ
OJQJaJ
ph%h
B*CJ
OJQJaJ
phÿÿ+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿh
CJ
OJQJaJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
0˜Ž:‘ø‘T“8–\—È™¼šzœªvŸ: ¡$¢Ü¢ž¦Î¨À©¬ì®–°~²®³NµT·ï¸Ê»ª¼÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ï÷ê÷÷÷÷÷÷êê÷÷gd ›zœšœª¾vŸÄŸ: T V ¡P¡$¢@¢Ü¢&£¤¤x¤z¤ž¦"§$§&§(§f§h§Ò§ñÛÉñÛñÛñÛñÛñÛñÛñÛñÛñÛ·ñÛñÛñ¢yyÛ·g·ñgñ" jàðh
CJ
OJQJaJ
+ jàðh
5>*CJ
OJQJ\aJ
%h
5>*CJ
OJQJ\aJ
(h
>*B*CJ
OJQJaJ
phÿÿ"h
5CJ
OJQJ\aJ
"h
6CJ
OJQJ]aJ
+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿh
CJ
OJQJaJ
(Ò§Ô§¨¨T¨V¨Î¨ú¨À©ªÄªÆªp«r«¬^¬`¬b¬d¬è¬ê¬ˆ­Š­L®N®ì®¯–°Ì°ô°ú°ž±¤±~²²’²®³ì³NµŠµT·\·^·`·d·¹¸»¸½¸ï¸îßîßîßÉßÉßîßîßÉ·î¤ßîßîßîßÉßÉߑߑßÉ·ßÉßÉßÉ{‘{ß·{ß+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€%h
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€%h
5>*CJ
OJQJ\aJ
"h
5CJ
OJQJ\aJ
+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿh
CJ
OJQJaJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
0︺ʻ¼ª¼Þ¼T½„½&¾i¾ù¾ÀÜÀîÀÄ&ĦÇÂÇ(È1ÈhȆÈÓÈåÈ ÉÉøÊúÊËDËôË̸ÌÚÌÜÌÌÐÎÐÐÐéÚéÚéÚéÚéÚéÚéÚéÚéÚéÚéÚéÚéDZÇéÚéڜ„qÚ_"h
5CJ
OJQJ\aJ
%h
5>*CJ
OJQJ\aJ
.h
5>*B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿ(h
>*B*CJ
OJQJaJ
phÿÿ+ jàðh
B*CJ
OJQJaJ
ph%h
B*CJ
OJQJaJ
phh
CJ
OJQJaJ
+h
5B*CJ
OJQJ\aJ
phÿÿ%ª¼T½&¾ù¾ÜÀĦÇ(ÈhÈÓÈ ÉËô˸ÌÎÐÐÐdÓfӆԈÔpÕrÕÖÖ ××f×~Ø÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ò÷÷÷í÷÷÷÷÷÷÷÷÷gd
Ù ÙBÙD٦٨Ù`ÚbÚfÛhÛÀÛ ÜÜòÜôÜØÝÚÝîÞðÞ(ß*ß

à àvàxà¶à¸à^á`áâ
âòâfãhãþäåºæ¼æòçôçtèvèêêŽêÖêØêëëñÞñÞñÞñññ±ñ±ñ±ñ±ñ±ñ±ñ±ñññ±ñ±ñ±ñŸñ±ñŸñ±ñ±ñ±ñññ±ñ±ñ±ñ±ñ±ñññ±"h
5CJ
OJQJ\aJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿ%h
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€h
CJ
OJQJaJ
>~ØÂØ

ÙBÙ¦Ù`ÚfÛ¾ÛÀÛ ÜòÜØÝîÞ

à¶à^áâðâòâfãþäºæòçtèêŒêŽêÖêë÷÷÷÷ò÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ò÷gdí¦î¨î¾ïÀï8ð:ðXðóó
ó$ó´ö¶öæöèö ÷"÷l÷º÷¼÷4ø6øâøäø–ùÔùÖùNúPúŠúŒúâúäú0û2û¬û®ûêûìû!üñßñßñßñßñßñßñÉ®ñɛ®ñßñßñßñ€ßñßñßñ€ßñßñßñßñßñßñßñ4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿ%h
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€4h
56>*B*

CJ
OJQJ\]aJ
ph€€+ jàðh
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€" jàðh
CJ
OJQJaJ
h
CJ
OJQJaJ
0!ü+ü,üAüý%ý¬þ¾þÄÿäÿ Æ*ÂÄøúÔþv ¢NŠŒLëÜëÜÊÜëܯܯܔÜ~kÜRkÜ~kÜRkܔ1h
56B*

CJ
OJQJ\]aJ
ph€€%h
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€+h
56B*

CJ
OJQJaJ
ph€€4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿ4h
56>*B*

CJ
OJQJ\]aJ
ph€€"h
56CJ
OJQJaJ
h
CJ
OJQJaJ
(h
56CJ
OJQJ\]aJ
ýýÂÿÄÿž (*ÂÄÔvNL¢ú 6Ô$ ”
ÞWx° ²
÷÷÷÷÷ò÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ò÷÷÷÷÷÷÷÷÷gd ”
–
Ì

"
â

ä

º
¼
ÞàWXxyÝâ² ä îßîßîßîßîßîßɰߞߞߞߞßîßîßîßîߌßq4h
56>*B*

CJ
OJQJ\]aJ
ph€€"h
5CJ
OJQJ\aJ
" j®ðh
CJ
OJQJaJ
1h
56B*

CJ
OJQJ\]aJ
ph€€+ jàðh
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€h
CJ
OJQJaJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
"ä æ

6<^d–œ,¢¶
$~²ÖÜÞ*,¼¾fh¾À’--À-Â-^ ˆ Š t!v! ""b#d#ì#î#n$p$èپ٣ÙÙÙ£ÙÙÙ£~Ù~Ù~Ù~Ù~Ù~Ù~Ù~Ù~Ù£~Ù~Ù~Ù~Ù~Ù~" jàðh
CJ
OJQJaJ
%h
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿ4h
56>*B*

CJ
OJQJ\]aJ
ph€€h
CJ
OJQJaJ
.h
6>*B*

CJ
OJQJ]aJ
ph€€1


6^–*,¢
|~ÔÖÜ*¼f¾-À-\ ^ ˆ t! "÷÷÷÷÷÷÷÷ò÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷gd&F'H'à*â*H-J-º->.².&/(/z/Ê/$0¨1:2<2z2®2,3 3÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ò÷÷÷÷÷÷÷÷÷gd&h&J-t-º-ä->.^.².Ú.(/z/|/Ê/Ì/$0&0¨1ª1<2z2|2®2°2,3.3 3¢3B4D4®4°455Þ52646J7L7þ78^9`9.:L:;D;t;v;Ö<==Ä=Æ=>?@?˜@š@ñÖÁñÁñ®ñ®ñ®ñ®ñ֜ñœñœñœñ֜ñœñœñœñœñœñœñ֜ñœñœñœñÁñÁñœñ֜ñœñœñœ" jàðh
CJ
OJQJaJ
%h
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€(h
56CJ
OJQJ\]aJ
4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿh
CJ
OJQJaJ
= 3B4®45Ü5Þ526J7þ7^9t;Ô<Ö<=Ä=>?˜@¨AHDJD¼DZFdIþI^K`K‚KLŽM÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ò÷ò÷÷÷÷÷ò÷÷÷÷÷÷gd
5CJ
OJQJ\aJ
4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿ+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€" jàðh
CJ
OJQJaJ
h
CJ
OJQJaJ
=ŽMtNØNOZOxO¬OúO€PQ˜QšQÂQdRºR"S`SÔS"T\T¶TU U&V(V˜WÂW^X”X÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷òò÷÷÷÷gd \

\ \>\p^r^t^È^"a$aŽa¼a`dbddd„dÄfÆfîßîßîßĬߚßîßî߈îßrߚßÄîßrßîßrßîßrßîßrßîßrßî+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€"h
6CJ
OJQJ]aJ
"h
5CJ
OJQJ\aJ
.h
6>*B*CJ
OJQJ]aJ
phÿÿ4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿh
CJ
OJQJaJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
,”XÆYÈY4Z
\p^"a`dÄfFik kLklkˆkÄklDlFlfm”mämVoXo–oÔo
p÷ò÷ææææææòòá÷÷÷÷òáá÷÷÷÷á÷÷gd $„éÿ^„éÿa$gd p

p@pApƒp„pÈpÉp
qñÛñÉÛñ·ÉñÉñÉñÉñÉñÉñÉñÉñ§—„§—„—ñ—„—„—„—„—„—„—% jàðh
CJ
OJQJ\aJ
-h
CJ
OJQJ\aJ
-h
5CJ
OJQJaJ
"h
5CJ
OJQJ\aJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€h
CJ
OJQJaJ
,
p@pƒpÈp
q
q#q·q s¢sÌs$tu u–uÂu
v°v²vwHxªy¬yÆyz”{L|÷÷÷òòò÷÷÷÷÷÷÷í÷÷÷÷å÷÷÷÷÷÷÷ $a$gd q#q$q·qr¢sÌsÎs$t&t u–u˜uÂuÄu
v

vBv²vwww:ww®w°wHxJxLxlxnxpx¸xºxyyFyHy¨yªy¬yÆyzz”{–{åÓÄÓÄåÓÄÓÄ´ÓÄÓÄÓÄ´žÓĈÄÓÄÓÄÓĈÄÓÄÓÄÓÄvÄ´ÄåˆÓÄÓ"h
5CJ
OJQJ\aJ
+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€+h
6B*CJ
OJQJ]aJ
phÿÿ-h
CJ
OJQJ\aJ
h
CJ
OJQJaJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿ.–{L|–|˜|À}Â}N~z~|~è~ê~’€Ô€Ö€ÂÄ`‚b‚<ƒ>ƒÂƒÄƒÒƒÔƒÖƒøƒüƒ¤„¦„¨„„Ƅ¸†¼†ñÛÉñÉñÛÉñÉñ®ÉñÉñÉñÉñÉñœƒÛœñmZۜñœ%h
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€+ jàðh
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€1 jàðh
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€"h
5CJ
OJQJ\aJ
4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿ" jàðh
CJ
OJQJaJ
+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€h
CJ
OJQJaJ
!L|–|À}N~z~è~€’€Ô€Â`‚<ƒÂƒº†¼†^‡®‡è‡ ˆzˆ|ˆ¸ˆüŠL‹œŽžŽj÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ò÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷í÷gd’ìÚËÚ˹˹˹˞¹Ë¹ËÚ˹ˋˋËu˹˹˹˹˹˹˹˹˹˹Ë+h
6B*
CJ
OJQJ]aJ
ph€%h
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿ" jàðh
CJ
OJQJaJ
h
CJ
OJQJaJ
"h
5CJ
OJQJ\aJ
%h
5>*CJ
OJQJ\aJ
.j¾BD¨¾â‘‘x‘¼‘ð‘>’f’h’Ö’“L“Гғö“.”\”r”t”ª”æ”è”÷÷÷ò÷÷÷÷÷ò÷÷÷÷÷ò÷÷÷÷ò÷÷÷÷ò÷÷gd’@’Ö’Ø’““L“N“ö“ø“.”0”\”^”ª”¬”è”ú”j•†•–`–¨–@˜`˜x˜¶™

š šôšöš(›*›r›t›¦›¨›ö›ø›2œhœŸjŸîßîßîßîßîßîßîßîßÄßÄ߯ߚߚßÄ߅îßîßîßîßîßÄߚ(h
>*B*CJ
OJQJaJ
phÿÿ(h
56CJ
OJQJ\]aJ
(h
B*CJ
OJQJ\aJ
phÿ4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿh
CJ
OJQJaJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
*è”h•j• –––`–´™¶™

š šôš(›r›¦›ö›0œ2œ,ž.žjŸÔŸ^ ÷÷÷÷÷òÞÞÞÒÍ÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ gd $„Ä`„Äa$gd Ƹp#dð5$7$8$9DH$gd ©v©È©‚®Ì®°¯Ö¯B·x·Ú Ã+ÉÊf˂ËÐÐþШÑ6Ò8ÒðÒÄÔÆÔúÕüÕ:ØèÓÄÓèÓÄÓèÓÄÓÄ©—ÄÓÄèÓėÄÓÄÓ©ÄÓÄÓÄ©Ä©ÄÓÄ©ÄÓÄ©Óā—Ä—Ä+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€" jàðh
CJ
OJQJaJ
4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿh
CJ
OJQJaJ
(h
56CJ
OJQJ\]aJ
. jàðh
56CJ
OJQJ\]aJ
2^ Ä Æ ö (£Š¥¨¨v©È©f­ ²@·B·x·ÊºØÂÚ ÃdÆdËf˂ˮͦѨÑóëëëëóë×××××××××××××××××× 
Ƹp#dð5$7$8$9DH$gd $„^„a$gdäªæ0ç6èúèzé
ê

êTëVëëëëëëÓÓÓÓÓÓÓÓÓëëëëëëëëëëë
Ƹp#„dð5$7$8$9DH$^„gd Ƹp#dð5$7$8$9DH$gd
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€" jàðh
CJ
OJQJaJ
h
CJ
OJQJaJ
(h
56CJ
OJQJ\]aJ
4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿ<ëèíêíXîXï°ï&ðxð4ñ6ñ®ò°ò”õ–õø÷ú÷ŽúúîúVÿXÿ–ÿëëëëÓëÓÓëë»ë»ë»ëëëëëë
Ƹp#„

dð5$7$8$9DH$`„

gd Ƹp#„dð5$7$8$9DH$^„gd Ƹp#dð5$7$8$9DH$gd ž âëëëÓëÓëëÓÓÓÓÓÓÓÓÓëë»ë
Ƹp#„

dð5$7$8$9DH$`„

gd Ƹp#„dð5$7$8$9DH$^„gd Ƹp#dð5$7$8$9DH$gd JL¦¨ê캼 âä$ & R T ~ € æ è "nª¬ÐÒ p r ¦ ¨ Ò Ô ˜
ö
†

˜

´¶âÆòåÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄåÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄåÓÄÓÄÓÄÓÄÓÄÓįįįåę+h
5B*

CJ
OJQJ\aJ
ph€€(h
56CJ
OJQJ\]aJ
h
CJ
OJQJaJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿ5â$ R ~ æ lnªÐ p ¦ Ò þ
"

$

´¶ä4ççççççÓÓçççÓÓçÓÓ»ÓÓÓÓ
Ƹp#„

dð5$7$8$9DH$`„

gd Ƹp#dð5$7$8$9DH$gd Ƹp#„dð5$7$8$9DH$^„gd Ƹp#„dð5$7$8$9DH$^„gd Ƹp#dð5$7$8$9DH$gd Ƹp#„dð5$7$8$9DH$^„gd
B*

CJ
OJQJaJ
ph€€(h
56CJ
OJQJ\]aJ
4h
56>*B*CJ
OJQJ\]aJ
phÿÿh
CJ
OJQJaJ
" jàðh
CJ
OJQJaJ
1h
56B*

CJ
OJQJ\]aJ
ph€€,´¶Úx!z!ž!~"h# ¢¶’¸’*“••z•N–ª™¬™ôšöšÈ›ëëëëëëÓëëë»ëëëëÓÓëëëë
Ƹp#„

dð5$7$8$9DH$`„

gd Ƹp#„dð5$7$8$9DH$^„gd Ƹp#dð5$7$8$9DH$gd
Az elkötelezettség, az elvárt szervezeti magatartás fejlesztésének egyik legfejlettebb eszköze a vállalatra szabott képzési rendszer. A fejlett társadalmakban, multinacionális vállalati szférában terjed a VOMP  azaz a Vállalatra Orientált Menedzserképzési Program, amely a vállalathoz telepített iskolarendszerq képzés és a vállalati szféra igénye szerinti vállalati tanácsadás kombinációja.

A kilépéssel kapcsolatos munkaerQ-gazdálkodási feladatok
A szervezeti létszámcsökkentés bekövetkezhet egyrészt a munkáltató döntése alapján, a munkavállaló hibájából, illetve szervezeti, gazdálkodási okokból, másrészt a munkavállaló döntése alapján szervezettQl függQ és szervezettQl független okokból.

A fluktuációnak lehet pozitív és negatív hatása.
( Pozitív az, hogy biztosítja a munkaerQpiac dinamizmusát és lehetQvé teszi a munkaerQ minQségi cseréjét.
( Negatív hatású, egyrészt a munkaerQcserébQl adódó költségek (felvétel, leszámolás), másrészt az átmeneti munkatermelékenység csökkenés következtében. Ezért fontos a kilépés okainak a vizsgálata kilépési interjúval. Szervezettel összefüggQ ok lehet: a végzett munka tartalma, munkakörülmények, a munkaidQ beosztás, jóléti, szociális ellátás színvonala, munkahelyi légkör, kereseti lehetQség és elQrejutási, mobilitási lehetQség.

Fluktuációs ráta az a százalék, amely megmutatja, hogy egy adott idQszakban a szervezet átlagos állományi létszámának hány százalékát adják a szervezettQl kilépQk.

Kilépési interjú céljai a szervezeti problémák feltárása a szervezeti hatékonyság biztosítása érdekében:
( A dolgozó tanácsokkal ellátása további szakmai pályafutását illetQen.
( Kilépés okának feltárása, a szervezetnek milyen változtatásokat kell tenni hasonló esetek elkerülése érdekében.
( Rejtett okok kimutatása, ezek kiküszöbölése.

A kilépQ munkavállaló szempontjából, miért hasznos az interjú:
( Olyan kérdéseket tisztázhat, amelyeket másik munkahelyén hasznosíthat.
( LehetQség a régi kapcsolatok ápolására.
( Igazolási lehetQség, hogy megalapozottan döntött.
( Igazolási lehetQség, hogy a szervezeti problémák miatt lépett ki.
Minél magasabb beosztású a munkavállaló, annál célszerqbb véleményét figyelembe venni.

A kilépQ interjú elQkészítésével és lebonyolításával összefüggQ alapkérdések:
Ki készítse az interjút?
( KülsQ ügynökség, harmadik fél.
( Humánpolitikai munkatárs.
Mikor készüljön?
( Ne az utolsó munkanapon.
( Kilépés után 7-10 napon belül.
Hol készüljön az interjú?
( Az új munkahelyen?
( Otthon, a megkérdezett lakásán?
( Egy semleges helyen, kávéház, presszó.
Mit kérdezzünk?
( Hogyan került ahhoz a szervezethez, ahonnan most kilépett?
( Mit ígértek, hogyan váltották be az ígéreteket?
( Környezet, vezetési stílus, munkakörülmények, kompetencia stb.
( Miért döntött úgy, hogy elhagyja a céget? Mi tartotta volna vissza?

A kilépési interjúkból nyert információk alapján a szervezet humán stratégiája és humánpolitikája megerQsítést kaphat, ha kiderül, hogy a kilépettek döntQen vállalattól független okok miatt távoztak a cégtQl, illetve korrekcióra szorul, mert a fluktuáció döntQen szervezeti okokkal magyarázható.

NQk a munkaerQpiacon

Az egyenlQ bánásmódról és az esélyegyenlQség elQmozdításáról szóló törvény:
( Az egyenlQ bánásmód követelményének érvényesítésérQl egy általános törvény rendelkezik, amely e területen elvégzi a közösségi jog teljes harmonizációját.
( A törvény hatálya kötelezetti oldalon kiterjed a közszférára, vmint a nyilvános magánjogi viszonyokra: az egyenlQ bánásmód érvényesítési feltételeinek megteremtése (jogszabályok megalkotása, megfelelQ intézmény- és szankciórendszer létrehozása és mqködtetése) az állam felelQssége
( A törvény általános fogalom  meghatározásokat ad a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatban: ( a diszkrimináció egyes megnyilvánulási formáit felsoroló taxációt kibQvíti, így tiltani javasolja a faj, szín, nemzetiség, nyelv, egészségi állapot, fogyatékos állapot, vallás, politikai vagy más vélemény, nem, szexuális irányultság, életkor, társadalmi, vagyoni, a munkaszerzQdés típusa vagy egyéb helyzet alapján történQ hátrányos megkülönböztetést. ( Megkülönbözteti a közvetlen és a közvetett diszkrimináció fogalmát ( Az egyenlQ bánásmód követelményének részelemként rögzíti a hátrányos megkülönböztetésre adott utasítás, a zaklatás, a szegregáció, vmint a megtorlás tilalmát is.
( A törvény kezeli az egyes szektorális antidiszkriminációs problémákat: ( A foglalkoztatásban megnyilvánuló egyenlQ bánásmód erQsítése érdekében a törvényjavaslat szabályozza az egyenlQ bánásmód követelményének munkavállalással összefüggQ eseteit (munkához való hozzájutás, különösen a nyilvános álláshirdetésekkel kapcsolatos szabályok, a munkaviszony létesítésében és megszüntetésében, a munkavégzéssel kapcsolatos bármilyen kérdésben és intézkedésben, stb)( a szociális biztonság és az egészségügy területére, vmennyi állami és magán (egyházi, alapítvány stb) oktatási intézményre, az oktatási rendszer minden szintjére érvénye. Az áruk forgalmazása és szolgáltatások nyújtása és igénybevétele során is ez a jog megillet mindenkit.
( Az egyenlQ bánásmód követelményének megsértése esetén a bizonyítási teher megfordul. A jogsértQt terheli annak bizonyítása, hogy nem sértette meg az esélyegyenlQségi törvényben szereplQ tilalmakat.
( Az egyenlQ bánásmód követelményének megsértése esetén a közérdekq igényérvényesítésre is mód lesz: Ennek értelmében a hátrányos megkülönböztetést szenvedett csoport nevében  a sérelmet szenvedett személyek rendelkezési jogának sérelme nélkül  a hatáskörrel rendelkezQ állami, továbbá a társadalmi érdek-képviseleti szervezetek jogosultak a hátrányos megkülönböztetés megszüntetése vagy az azzal okozott hátrány orvoslása érdekében fellépni.
( Az Országos EsélyegyenlQségi Program a hátrányos megkülönböztetés gyakorlatának áttekintését követQen meghatározza azon intézkedéseket, amelyek az esélyegyenlQség érvényre jutását elQsegítik: - A hétköznapi diszkrimináció felszámolásához nem elegendQ a jogalkotás. A költségvetésbQl finanszírozott programokra  illetve a már létezQ programok összehangolására  van szükség, amelyek az e törvényben meghatározott célok elérését szolgálják, annak elveit ültetik át a gyakorlatba. Ezt biztosítani az Országos EsélyegyenlQségi Program, amely az egyenlQ bánásmódról és az esélyegyenlQség elQmozdításáról szóló törvényen alapuló és az abban foglalt célok elérését szolgáló részprogramokat foglalja magában.
( A törvény az egyenlQ bánásmód követelménye tekintetében biztosítja a jogrendszer koherenciáját: - koherens, hatékonyan mqködQ antidiszkriminációs joganyag, - A törvény teljes mértékq összhangja (az Alkotmány, a Polgári Törvénykönyv, a Munka Törvénykönyv, vmint több más jogszabály)

NQk munkaerQ-piaci helyzetének történeti áttekintése:
( A nQk szerepe munkaerQ-piaci megjelenésül elQtt: ( a munkamegosztás fiziológiai adottság szerint alakult ki, ( a nQk feladata a gyermeknevelés és a közösség háztartási feladatok ellátása volt, ( a nQk nem rendelkeztek a magántulajdon felhalmozásának lehetQségével, így a társadalom másodlagos szereplQjévé váltak.
( A nQk megjelenése a munkaerQpiacon és foglalkoztatásuk: ( a nQk foglalkoztatását meghatározta az iparosítás folyamata és a társadalmi berendezkedés, ( kiemelkedQ szerepe volt az iparosításnak, mert megváltoztatta a gazdaság szerkezetét, így meghatározta a munkaerQ-szükségletet.
( A nQk foglalkoztatásának tendenciái a fejlett tQkés társadalomban: ( A mezQgazdasági körzetekben a nQk szerepét a mezQgazdaság tulajdon  és munkamegosztási viszonyai alakították. Kezdetben a nQi termelQmunka háttérbe szorult, majd a férfi munkaerQ elvándorlásával a nQi termelQ mezQgazdasági munka elQtérbe került és jelentQsége megnQtt, ( A nQk ipari foglalkoztatása a kapitalizmus korai szakaszában a gyáripar, a manufakturák és az otthoni munka kölcsönhatásában alakult. Színvonalát a gyáripar terjeszkedésének a sebessége határozta meg, ( A tQkés iparfejlesztés korai idQszakában a nQk kiszorultak a produktív munka területérQl mind a mezQgazdaságban, mind az iparban, ( Miközben a foglalkoztatott nQk száma nQtt, foglalkoztatási körülményeik romlottak. a tQkés iparfejlesztés fellendülését követQen jelentkezQ termelési zavarok, a termelés ingadozását vonták maguk után, ami megkövetelte a rugalmasan változó munkaerQ-tartalék rendszeres fenntartását és újratermelését. Ennek a színhelye a háztartás, mely szükség eseétn befogadja a nQi munkaerQ felesleget. PUFFER-szerep
( A nQk foglalkoztatásnak tendenciái Magyarországon: ( az iparban a céhek, a mezQgazdaságban az önellátás volt a jellemzQ, ( a nQk elsQsorban a mezQgazdaságban dolgoztak a családi háztartás mellett, a kézmqipar nem adott munkát, ( A háziiparban a saját szükségletek kielégítése mellett többlettermelés is kialakult, ami jövedelemszerzQ forrás a nQk számára(a bedolgozó rendszer kiépülésével egyre több nQ vállalt munkát ebben a formában) , ( a két vh között az ipari növekedés lelassult, ( csökkent a mezQgazdaságban dolgozó nQk száma és ezzel egyidejqleg nQtt a gyáriparban dolgozó nQk létszáma, ( szakképzettségüket tekintve messze lemaradtak a férfiaktól, a szakmunkások elenyészQ százaléka volt nQ. , ( díjazásuk elmarad a férfiakétól, látványosan diszkriminatív volt a nQi szakmunka megítélése, ( összehasonlítva az iparban és a szolgáltatásban dolgozó nQk számár, az ipar javára billen a mérleg. Ugyanekkor a nQk hátránya a férfiakhoz képest nem csökkent, sQt bár a társadalom elfogadta a nQk munkába állásának tényét, a nQk fQ hivatásának mégis az anyaságot tartja. , ( a rendszerváltás elQtt a nQk tömeges munkába lépése volt a jellemzQ. Ok: , ( a teljes foglalkoztatás  mint kívánatos cél  megvalósítása, ( a létbizonytalanság felszámolása és, ( a nQi egyenjogúság igényének a megvalósítása, ( A szocialista országokban a nagy tömegq, szakképzetlen, olcsó munkaerQ-szükséglet kielégítésére a legalkalmasabb a nQi munkaerQ volt  PUFFER-szerep
( A nQk foglalkoztatásának társadalmi feltételei: - a gyermekintézményi-ellátottság színvonala, - megfelelQ szociálpolitikai intézkedések (GYES, GYED) alkalmazása, - társadalmi szemléletváltás, - a családon belüli munkamegosztás, - a nQk szakképzettsége, iskolázottsága (a nQk iskolázottsága gyorsabban nQ, mint a férfiaké)

Tanács ajánlásai a magyar foglakoztatás politikára vonatkozóan
( Magyarországon a foglalkoztatási ráta alacsony, különösen az alacsony képzettségqek, a nQk és az idQsebb munkavállalók körében.
( Ugyanakkor, a munkanélküliség szintje jóval alacsonyabb az Európai Unió átlagánál. Ez az alacsony részvételi aránnyal magyarázható: a munkaképes korú népesség körében magas az inaktivitás aránya.
( JelentQs munkaerQ-piaci egyenlQtlenségek vannak a középsQ és a nyugati régiók  ahol a modern gazdaság koncentrálódik  vmint az ország többi része között.
( A földrajzi és ágazati mobilitás alacsony, míg bizonyos területeken munkaerQhiány figyelhetQ meg. Ennek oka a megfelelQ szakképzettséggel rendelkezQ munkaerQ hiánya, vmint az, hogy az oktatás és képzés nem megfelelQen alkalmazkodik a munkaerQpiac igényeihez.
( A munkavállalás legyen mindenki számára való lehetQség. A munkavégzés feltételeit rugalmasabbá és család-baráttá kell tenni, beleértve a részmunkaidQs munkavállalás vonzóbbá tételét, különösen a nQk és az idQsebb munkavállalók számára.

Romák a munkaerQpiacon

Romák település szerinti megoszlása:
( 1945 elQtt vándor életmód, letelepedés megkezdQdése falvakban,
( 1960-ig letelepedési folyamat befejezQdik, falvakból városokba,
( 1960-tQl gettósodás: telepszerq életvitelt folytatók,
( 1990-tQl visszatérés a falvakba, apró települések elcigányosodása az iskolai végzettség nélkül megélhetés veszélybe kerül, régi életmódra tér át, a mezQgazdaságra.

Romák munkaerQpiaci helyzete:
( 1969 elQtt teljes foglalkoztatottság, KMK
( 1969 után a munkanélkülivé válás által legjobban súlyozott szegmens
( rendszerváltás nagy vesztesei, a politikai csatározások gyakori áldozatai
( alacsony iskolázottsági színvonal
( rossz egészségügyi állapot

Lehetséges tevékenységek, melyek statisztikailag nehezen mérhetQk:
( gyqjtögetés-zsákmányolás
( böngészés, mezgerelés
( szedd magad
( alkalmi bérmunka
( szolgáltatás (háziiparosok)
( kereskedelem (házalás)
( szocpolozás
( közvetítQ

Külföldiek Magyarországon

Magyarország, mint bevándorlási célország:
( életszínvonal folyamatosan emelkedik, a külföldiekkel szemben
( EU-hoz csatlakoztunk
( a célországként választók növekedése (végvár-effektus: késQbb csatlakozott országoknál a nem EU-s szomszédok tranzitivitása jelentkezik)
( nagy a határon túl élQ magyarok száma

MunkaerQ szerkezetének vizsgálati metszetei:
( Statikus: adott pillanatbeli, egy adott idQpontban vizsgáljuk a foglalkoztatottak szerkezetét. Lehet: - nemzetgazdasági ág szerint, - Cause-féle csoportosítás szerint (primer, szekunder, tercier szektor)
( Dinamikus: változás mértéke a lényeg

MunkaerQmozgás, mobilitás típusai:
( demográfiai csere: az egyének a gazdaságilag inaktív népesség körébQl az aktív keresQk közé belépés vagy onnan kilépés. Lehet: - végleges: pl.: egyetem után aktívak leszünk, vagy a nyugdíjba menetel, - idQszakos: pl.: diákok nyári munkavégzése
( fluktuáció: a gazdaságilag aktív keresQk munkahely-változtatása függetlenül attól, hogy a munkahely (munkakör) cseréje adott foglalkoztató szervezeten belül vagy a munkáltató változtatásával jár-e. pl.: csoportvezetQbQl ( osztályvezetQ, egyik telephelyrQl ( másikra. Két típusa van: - tiszta fluktuáció (az azonos típusú munkahelyek közötti olyan mozgás, amelynek során nem változik a munkaerQ szerkezete (Miskolci BP pénztárosa ( másik banké), - munkaerQ szerkezetét változtató fluktuáció: olyan munkahelyek, illetve munkakörök közötti mozgás, amelynek során a munkaerQ szerkezete megváltozik

Mobilitás lehetséges irányai:
( fQirányú: általánosságban ez tapasztalható a munkaerQpiacon
( intergenerációs: két generáció közötti
( intragenerációs: generáción belüli
( vertikális: társadalmi megbecsülést vizsgálva felemelkedés jelent. Lehet lefelé és felfelé is mozogni a társadalmi megbecsülés ranglétráján.
( horizontális: nincsen különbség a megbecsülési ranglétrán

MunkaerQ szerkezetét érintQ munkaerQ-mobilitás legfontosabb típusai:
( ágazati (iparból a szolgáltató szektorba)
( területi (faluból városba)
( foglalkoztatási
( szakképzettségi (közgazdászból informatikus)

Migráció és a munkaerQ szabad áramlásának 4 alapelve
( gazdasági integráció és a munkaerQ szabad áramlása: - neoklasszikus kgt-i nézet, hogy a természeti tényezQk mobilitása a gazdasági hatékonyság kulcskérdése, - gazdasági és politikai alap az, hogy a triádok versenyében, Európa vezetQ gazdasági hatalmai felismerni vélik a nemzetközi erQforrás allokáció jelentQségét, - a római szerzQdésben deklarálták a 4 szabadság jogként emlegetett árú, tQke, szolgáltatás és munkaerQ korlátok nélküli mozgását.
( nemzetközi munkaerQ allokáció helye a nemzetközi tényezQ mobilitás rendszerében: - amíg vmely terméknek, árunak fogyasztás vagy további felhasználás, feldolgozás céljából való átkerülés a nemzetközi kereskedelem révén egyik országból a másikba egy egyszeri mqvelet, amely az áru ellenértékének kifizetésével lezárul., - addig a tQke és a munkaerQforrása nemzetközi áramlása már önmagában véve, ugyanis megismétlQdések nélkül is tartós viszonyt teremt az országok között illetve tartós hatással módosítja annak fejlQdési potenciáját.
( az emberi tQke áramlás sajátosságai: - az emberi tQke áramlása esetében, amelymás transzferált tényezQnél általában nemcsak hosszabb élettartam, hanem az általa hordozott ismeretek, tudás kreativitás, vmint hagyományok, kultúra és identitás révén gyakorolt extenzív és intenzív hatásait tekintve is jelentQsebb, - a gazdasági fejlQdésének a legfQbb, a társadalmi fejlQdésének pedig a meghatározó tényezQje és a különbözQ társadalmak között a legjelentQsebb.
( a munkavállalók szabad mozgása elv: különféle jogosultságokat foglal magába, ezek 3 csoportra bonthatók: - nemzeti elbánás elve: EU tagállam munkásai között nem lehet diszkrimináció, ez a legnagyobb adható jog, - a mozgásszabadság: joga van egyik országból másikba átlépni korlátozás nélkül, ugyanazt az elbánást nem feltételezi., - kísérQ jogosultságok, megszerezhetQség elve: szociális intézményrendszer használata.

Migrációs vizsgálatoknak arra kell magyarázatot adni, hogy:
( milyen okokra vezethetQ vissza a mobilitás
( mi határozza meg a vándorlást kiváltó hatást
( hogyan hat a regionális fejlQdésre
( irányát, földrajzi távolságát

Rugalmas foglalkoztatási formák és rugalmas munkaidQ-rendszerek

Rugalmas foglalkoztatási formák
Az úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák térhódítása a fejlett gazdaságokban, így az Európai Unióban is jelentQs. 1985-ben az atipikus foglalkoztatás az EU tagországaiban a foglalkoztatottak 32,9 százalékát érintette. Ez az arány 1996-ban már 43,2 százalék volt. Az egyes tagországok eltérQ helyzetét a 3. táblázat mutatja.

Mint láthatjuk, kiugróan magas Spanyolországban (63,1 %), Hollandiában (61,3 %), valamint Görögországban (50 %). Statisztikailag ebbe a körbe a részmunkaidQs foglalkoztatás (16,4 százalékkal), a meghatározott idQtartamra szóló foglalkoztatás (11,8 százalékkal), valamint az önfoglalkoztatás (15 százalékkal) tartozott.

Az EU tagországaiban eléggé differenciált az atipikus foglalkoztatás aránya. Az említett három országban eltérQ atipikus formákat preferálnak. Például Hollandiában a részmunkaidQs foglalkoztatás aránya 38,1 százalék, Görögországban az önfoglalkoztatás aránya magas a 34 százalékkal, míg Spanyolországban a határozott idQtartamú foglalkoztatás aránya magas szintén 34 százalékkal.

Érdemes tisztázni, mitQl rugalmas, mitQl atipikus a foglalkoztatás. Erre a legjobb választ akkor kaphatjuk, ha látjuk, mi tekinthetQ hagyományos, vagy tipikus foglalkoztatási formának. Európában hagyományosnak tekintett munkaviszony fQ jellemzQi:
( Határozatlan idQtartamra történQ alkalmazás.
( Meghatározott (havi, heti napi) óraszámú munkaidQ.
( Meghatározott munkakör meghatározott bérezéssel.

Atipikusnak, vagy rugalmasnak az ettQl egy vagy több elemében eltérQ munkavégzés, foglalkoztatás tekinthetQ, mely tehát:
( Határozott idQre szóló munkaszerzQdésen alapul a határozatlan idejqvel szemben.
( RészmunkaidQs, a teljes munkaidQssel szemben.
( Munkaviszonyon kívüli, polgári jogviszonyon alapuló munkavégzés.
( Olyan új elgondoláson alapuló, mint az otthon végzett munka, a bedolgozás és a távmunka.
( A munkaidQ eloszlása a munkaadó vagy a munkavállaló igényeihez igazodik.

Az atipikus foglalkoztatási formák terjedésének okai:
( NövekvQ nQi munkavállalási aktivitás.
( Viszonylag magas tartós munkanélküliség.
( Világgazdasági változások, bizonytalan gazdasági kilátások.
( Nagyüzemi termelés visszavonulása, a kis- és középüzemek térhódítása.
( A hagyományos ipari ágazatok súlyának csökkenése, a szolgáltatási szektor súlyának növekedése.
( ProfitnövelQ céllal az üzemidQ meghosszabbítására törekvQ munkaadói stratégia.
( Az egyéni életciklusokhoz alkalmazkodó munkavállalói jövedelemszerzQ stratégia.

Az atipikus formák közül a következQkben az ismertebb és elterjedtebb részmunkaidQs, határozott idQtartamú, illetve önfoglalkoztató rugalmas foglalkoztatási formákkal nem foglalkozunk. Inkább a kevésbé elterjedt, de növekvQ jelentQségq formákkal, a munkaerQ-kölcsönzés, a távmunka és az outsourcing legfontosabb jellemzQivel ismerkedünk meg.

MunkaerQ-kölcsönzés
Az Európai Unióban a foglalkoztatottak 3-7 százalékát, Magyarországon alig egy százalékát érinti ez a rugalmas foglalkoztatási forma.

Célja a gazdálkodó szervezetek, vállalatok ideiglenesen felmerülQ munkaerQ szükségletének kielégítése a munkaerQ-kölcsönzQ cégek szolgáltatásának bekapcsolásával. A foglalkoztatásnak ez a formája, idQszakos munkavállalást jelent, amely egyes munkavállalók számára vonzó lehet, mert csak szezonálisan szeretnek elhelyezkedni, míg mások átmenetinek tekintik ezt az állapotot, mindaddig, amíg az itt végzett munkájuk révén végleges munkahelyet találnak.

A munkaerQ-kölcsönzQ cégek általában fix havi díjért dolgoznak, de lehetQség van az állandó alkalmazásra is. Ebben az esetben a kölcsönzQ cég az állandó alkalmazásba vett munkavállaló éves jövedelmének 10-15 %-át kapja egyszeri jutalékként.

A gyorskölcsönzés: Ide fQként a fizikai és az adminisztratív munkát végzQ munkavállalókat keresik, akár 1-2 órára is, órabérben.

Hosszú távú kölcsönzés: A felek megállapodásától függQen 1-2 hónaptól akár határozatlan ideig is terjedhet, ilyen esetben a kölcsönzés ideje mindaddig tart, amíg a felek valamelyike fel nem bontja a szerzQdést. Ide tartoznak a speciális szakértelemmel rendelkezQ adminisztratív munkakörök.

Outsourcing: A munkaerQ-kölcsönzés speciális területe, a munkaerQ kiszervezése külsQ cégekhez.

Távmunka  mint rugalmas foglalkoztatási forma
Mit értünk távmunkán? A távmunka lényege:
( információs és kommunikációs technológiákra (IT) épülQ munkaszervezési módszer,
( lehetQvé teszi az alkalmazottaknak, hogy munkaidejük nagyobb részében a hagyományos munkahelyüktQl távol dolgozzanak,
( ugyanakkor munkahelyükkel (vezetQikkel, munkatársaikkal) állandó vagy rendszeres, kétirányú kapcsolatban mqködjenek.

A legelterjedtebb az Egyesült Államokban, ahol kb. 13 millió embert foglalkoztatnak ebben a formában. Európában 20 millió ember, ebbQl Németországban kb. 6 millió munkavállaló jut ilyen módon jövedelemhez. Magyarországon erre nincs statisztika, becslések szerint kb. 2000 fQ tartozik ebbe a kategóriába. A munkaügyi kormányzat kísérleti távmunka programot indított 2002. októberében. Tervek szerint 2006-ra a foglalkoztatottak 6 %-a lenne távmunkás.

A távmunka olyan foglalkoztatási forma, amely esetén a munkavállaló vagy munkáltató által megválasztott állandó vagy változó helyszínen, a hagyományos értelemben vett munkahelyen kívül folyik a munkavégzés nagy része, amikor is a munkavállaló a munkáltatóval, illetve esetleg az ügyfelekkel valamely modern kommunikációs eszköz segítségével tartja a kapcsolatot, ilyen formában számol be teljesítményérQl.

A távmunka meghatározására nincs egy hivatalos definíció, de közel egyértelmqen behatárolható a következQ kritériumok alapján:
( Online összeköttetés a munkavégzés helye és a vállalat központja között információ- és kommunikációs technika segítségével.
( Munka helyszínének szabad megválasztása.
( A munkaidQ szabad megválasztása illetve beosztása.
( A munkaidQ legalább felét, azaz nagyobb részét a munkavállaló nem a hagyományos munkahelyén tölti el.

A fenti kritériumok a távmunka szqkebb értelmezését adják. EzektQl bizonyos pontokban való eltérés esetén is lehet a munkavégzést a távmunka kategóriájába sorolni. ElképzelhetQ, hogy a munkáltató jelöli ki a távmunka helyszínét (pl.: létre hoz szatellit irodát) vagy egyszerqen a távmunkás nem maga választja ki a munkavégzés helyszínét, mivel a vevQigényekhez kénytelen alkalmazkodni (ilyen az ügynöki tevékenység). Ugyanígy a munkaidQ szabad megválasztása sem érvényesülhet minden tevékenységnél, sQt, bizonyos esetekben a munkáltató elQírja, mikor kell a távmunka helyszínén feltétlenül elérhetQnek lenni. Tehát ezeket is figyelembe véve tágabb értelemben a távmunka minden olyan munkavégzés, amit a munkavállaló részben a munkahelyen kívül teljesít, miközben kommunikációs kapcsolatot tart fenn a vállalattal.

A virtuális munkahelyek alkotórészei.
A távmunka definíciójából következik, hogy három alapvetQ szempontból lép fel változás. Ezek pedig:
( Munkahely: a távmunkás alapvetQen nem ott végzi a munkát, ahol hagyományos értelemben tenné azt. A munkahelyen kívül végzi munkája kisebb nagyobb részét, egy olyan helyszínen, ahol folyamatos kommunikációs kapcsolatot tud fenntartani a munkáltatóval.
( Különleges távközlési eszközök: a munkavállaló és a munkaadó közötti kommunikációs kapcsolat lehetséges hagyományos eszközök segítségével is, mint pl.: a telefon, vagy a posta, de jellemzQen a legújabb technikát alkalmazzák a távmunka során. Ezek pedig a számítógép, a lap-top, az Internet, ISDN kapcsolat, a telekommunikáció eszközei. A sor nem zárható le, hiszen számos újabb technikai vívmányról bizonyosodik be, hogy a munkavégzés során jól alkalmazható.
( Különleges irányítás és ellenQrzés: a távmunka kisebb mértékben, vagy egyáltalán nem tart fenn személyes kapcsolatot a munkaadóval, majd minden esetben közbeiktat valamilyen közvetítQt, kommunikációs eszközt. Ennek hatása elsQsorban a vállalat szervezés és irányítás területén érzékelhetQ.

A távmunkával kapcsolatban érdekességképpen figyelembe vehetQ az a francia gyakorlat, amikor a távmunka ingázással valósul meg. A munkavállaló bizonyos idQközönként a hagyományos értelemben vett munkahelyén végzi munkáját. Ezzel a távmunka nyújtotta elQnyök megközelítQleg teljes mértékben kihasználhatóak, ugyanakkor bizonyos kényes pontok, illetve hátrányok elkerülhetQek.

A távmunka típusai
A távmunka állandóságától függQen megkülönböztethetünk váltakozó és állandó formát. Váltakozó távmunka az otthon, a vállalatnál vagy útközben, például az ügyfélnél rendszeresen felváltva végzett munka. A váltakozó forma egyik altípusa a vállalatnál végzett. Ez esetben a vállalat létrehoz szatellit-irodákat a vevQk igényeinek mind jobb kielégítése érdekében, vagy akár magában a vállalati központban mqködik a shared-desk módszeren alapuló távmunka szervezés. A távmunka állandó változatai ismertebbek, ezek pedig az otthon végzett távmunka, illetve a mobil távmunka.

Távmunka típusai:
( Otthoni távmunka: a távmunkás hetente legalább egyszer otthon végez munkát, rendelkezik a munkaadóval való kommunikációs kapcsolat felvételéhez szükséges technológiai berendezéssel, távmunkában végezhetQ feladatot kap, illetve képes és hajlandó megfelelQ önállósággal és szervezettséggel otthon végezni munkát. A távmunka trendjeit vizsgáló EcaTT (Electronic Commerce and Telework Trends  Elektronikus Kereskedelem és a Telemunka FejlQdésének Iránya) definíciója szerint az otthon végzett munka tiszta formájáról akkor beszélhetünk, ha az otthon teljesített munkaidQ aránya meghaladja a teljes munkaidQ 80 %-át. Abban az esetben, ha ez nem teljesül, alternáló otthoni távmunkáról van szó.

( Mobil távmunka: a vevQk elvárásához, a piac igényeihez leginkább alkalmazkodó forma, nem csak a távmunkák között, hanem az összes foglalkoztatási forma tekintetében is. Ebben az esetben a munkavégzés helyszíne változik, a munkavégzés tartalmától függQen. A mobil távmunkás lap-top illetve egyéb mobil kommunikációs eszközök segítségével tartja a kapcsolatot a munkáltatójával, ugyanakkor a vevQkkel, megrendelQkkel személyes kontaktust alakít ki. Az EcaTT meghatározása szerint mobil távmunkának minQsül az a munkavégzés, amikor a távmunkás hetente legalább 10 órát úton tölt, a munkahelye és a megrendelQk között, vagy legalább ennyi idQt a beszállítóknál, a vevQknél, vagy otthon dolgozik.

( Szatellit-irodában végzett munka: a vállalat létrehoz a vevQigények felmerülésének helyszínéhez közel vagy akár a központban decentralizált vállalati irodát. Ezen irodák részei a vállalat szervezetének, ott alkalmas helyet teremtenek a vállalat dolgozói számára, hogy távmunkát végezhessenek. A szatellit-iroda központban megvalósított formájához kötQdik a shared-desk koncepció.

( Shared-desk koncepció: a távmunka speciális formája, amely szatellit-irodában végzett munka és az alkalmi távmunka bizonyos arányú elegyeként értelmezhetQ. A shared-desk kifejezés arra utal, hogy a vállalat azon részlegén, munkavégzés eredményének közlése a munkaadóval illetve esetleg az ügyfelekkel.

( KiegészítQ, azaz alkalmi távmunka: a távmunkás alkalomszerqen, nem rendszeresen dolgozik munkahelyén kívül. Ide tartozik az esetenként, vagy a hétvégenként otthon végzett munka.

( Távingázás, a távmunka váltakozó formája: az irodai, az otthoni és az úti munkahelyek rendszeres váltakozása. Más néven telecommuting, ami nem terjed ki a telefonközpontban, vagy szatellit-irodában végzett munkára. A távingázás alaptípusai az elszigetelt távingázás, a csatolt távingázás, az irányított távingázás és az integrált távingázás. A munkavégzés önállósága a felsorolás irányának megfelelQen csökken, ezzel párhuzamosan nQ a beszámolás, a munkaadóval történQ kommunikációs kapcsolatfelvétel szükségessége.

A távmunka elQnyei, hátrányai
A szükséges körülmények, feltételek egyezQsége esetén a következQ elQnyök realizálódnak (ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy bizonyos elQnyök csak a távmunka bizonyos típusainál jelentkeznek):
( 10 és 40 % közötti teljesítménynövekedés a munkavállalók részérQl. A termelékenység növekedésének egyik alapja, hogy otthon zavarlatanabbul, sokkal inkább koncentráltan lehet dolgozni. Nem vonják el a figyelmét a munkatársak a munkához kapcsolódó, vagy legtöbbször egészen más témájú beszélgetéssel. A munkaidQ elején és végén kimarad a hagyományos munkahelyek esetén jelentkezQ átállási idQ , amikor a munkavállaló ahol ezt alkalmazzák, több dolgozót foglalkoztatnak, mint amennyi íróasztal rendelkezésre áll. Ez a megoldás azon alapul, hogy bizonyos munkafeladatok ellátásához nincs szükség a dolgozó fizikai jelenlétéhez a munkahelyén, ugyanakkor más munkafeladatai igénylik a személyes jelenlétet. Az ilyen feladatot ellátó dolgozók munkahelyen eltöltendQ munkaidejét úgy osztják be, hogy azok folyamatos munkahelyi íróasztal kapacitás kihasználást eredményezzenek. Az íróasztal ebben az esetben uniformázált: mindegyiken ugyanazok a munkához szükséges berendezések helyezhetQek el. Van az irodának ugyanakkor személyes, a dolgozóhoz kötQdQ eleme is: ez az iratszekrény, amelyben a távmunkás munkájához kapcsolódó illetve személyes dolgait tárolhatja. A munkahelyen végzendQ munka megkezdésekor az ilyen távmunkás magához veszi személyes iratszekrényét, keres egy üres íróasztalt, majd elvégzi feladatát. A shared-desk koncepció alapötlete tehát, hogy az irodai berendezések állásidejének minimalizálásával csökkentsék az egységnyi termékre esQ holtmunka terhet.
( Teleházban végzett munka: ebben az esetben a távmunkás azon igényét, hogy folyamatos kommunikációs kapcsolatot tarthasson fenn munkája során a munkaadóval, egy infrastrukturális létesítmény elégíti ki. Ezt a létesítményt nevezi a szakirodalom telecenternek, illetve teleháznak. A teleházakat különbözQ vállalatok, illetve esetenként akár magánszemélyek, szabadúszók is igénybe vehetik. A teleházak a szükséges információs- és kommunikációs eszközök használatát kínálják a távmunkások, és rajtuk keresztül a távmunkást alkalmazó vállalatok számára. A távmunka végzéséhez szükséges eszközök beszerzése helyett bizonyos esetekben költségtakarékosabb alternatívát kínálnak. Másrészt fontos megemlíteni a teleházak foglalkoztatás javításában várhatóan betöltött szerepét. Gazdaságilag lemaradó, munkanélküliséggel küzdQ települések számára nyújthat segítséget. LehetQvé teszi ugyanis, hogy földrajzi távolságot hidaljanak át vele a munkavégzés során, így olyan munkanélkülieket is alkalmaznak, akiknek eddig erre nem volt kilátása. MásrészrQl a teleházakban többnyire nem a tényleges munkavégzés folyik, csak ráhangolódik a munkára (lásd. elsQ fél órás kávézás, teázás). Kevesebbet zavar be a fQnök a nem az adott konkrét munkafeladathoz kapcsolódó ad-hoc jellegq megbízásaival.
( NQ a munkavállaló motiváltsága, munkával való elégedettsége. A távmunka része nem csak a munkahely szabad megválasztása, de a munkaidQ szabad meghatározása, beosztása is. Ezáltal a távmunkás akkor fog hozzá a munka elvégzéséhez, amikor arra a legnagyobb a motiváltsága, amikor leginkább ott tud lenni szellemiekben is. A távmunkások jobban kötQdnek vállalatukhoz, csökkennek a betegség miatti hiányzások. Az otthon végzett munka lehetQvé teszi a munka és a családi élet jobb összehangolását.
( Költségmegtakarítás érhetQ el. Csökken a munkahelyre utazás költsége, a rá fordítandó idQrQl nem is beszélve. A shared-desk koncepció esetén csökkennek az irodai költségek.
( NQ a kommunikáció hatékonysága. A távmunka feltételezi a folyamatos, kétoldalú kapcsolatot a munkaadó és a munkavállaló között. Ez a magasabb szintq, inkább formális, mint informális kommunikációs kapcsolat hatékonyabbá teszi a vezetést, a munkaszervezést. E mellett alapvetQen a szervezést segíti, hogy a távmunka esetén az irányítás elsQsorban nem a munkavégzés mikéntjére vonatkozik, hanem a munka eredményére, a végrehajtandó célra orientálódik.
( Javul a vállalat szakmai és társadalmi megítélése. A távmunkát alkalmazó vállalatokról alapvetQen az az elképzelés a köztudatban, hogy innovatívak, nyitottak az új megoldásokra. Ennek a pozitív képnek köszönhetQen a munkaerQpiac magasabban képzett szegmense felQl növekvQ érdeklQdés irányul a távmunkát alkalmazó vállalatok irányába. MásfelQl már csak azért is nQ az ilyen vállalatok kedveltsége, mivel egyes felmérések szerint a foglalkoztatottak 25 %-a dolgozna munkaideje egy részében, vagy egészében otthon.
( A távmunka lehetQvé teszi beteg vagy csökkent munkaképességq emberek integrálódását a munka világába

A távmunka révén szerezhetQ elQnyök nagy része tehát nem pénzben realizálódik. Az elérhetQ elQnyök csoportosíthatóak a számszerqsíthetQség szempontjából, illetve, hogy az elQny kinél realizálódik.

A távmunka hátrányai kritikus tényezQkbQl vezethetQek le. Már az elQnyök is hagynak néhány kérdéses pontot.
( A munkahelytQl távol, az otthon végzett munka esetén a munkatársak nem zavarnak a munka során. Ugyanakkor vegyük figyelembe, hogy a munkatársak nem csak figyelem elvonó tényezQként lehetnek jelen. A távmunka jellemzQ hátránya a munkavállaló szempontjából éppen az egyedüllét, az elszigetelQdéstQl való félelem. Ez utóbbi természetesen nem alaptalan. Tapasztalatilag bizonyított, hogy a munkahelyi informális kapcsolatok a szakmai fejlQdésben is szerepet játszanak.
( A vállalat számára a szétszórtan dolgozó munkavállalók egyfelQl ráfordításigényt jelentenek, mind pénzben (a megfelelQ információs- és kommunikációs eszközök beszerzése miatt), mind idQben (fokozottabb szervezést igényel a távmunkások feladatainak összehangolása). Másrészt mivel nem egységes csoportként dolgoznak, így elveszlik a szingergia-hatás.
( Az otthon végzett munka segít összehangolni a családi életet a munkával. Ugyanakkor bizonyos esetekben a távmunkás otthon sem tud elég koncentráltan dolgozni. Különösen igaz ez, ha például kisgyermekes, otthoni munkát végzQ családanyákra gondolunk.
( A távmunka kényes, mind a munkavállaló, mind a munkaadó tekintetében. Nem alkalmazható sikerrel bármely tevékenységre, bár tény az, hogy az élet egyre több területén hódít teret. Másrészt nem alkalmas rá bárki, szükséges a megfelelQ önállóság, felelQsségtudat és elkötelezettség. (Zorn (1997.)(

A távmunka feltételei:
Három alapvetQ tényezQ, amely meghatározza a távmunkát:
( Személyiség, egyéni adottságok. Egyéni jellemzQi, hozzáállása alapján nem válhat bárki megfelelQ távmunkássá. A hangsúly ebben az esetben nem elsQsorban a végzettségen, a tapasztalatokon, vagy a szellemi képességeken van. Ezek ugyanis nem csak a távmunka esetén befolyásolják a munkavégzés minQségét. A távmunkára való alkalmasságnál hangsúlyos szerepet kapnak bizonyos pszichológiai, illetve egyéb jellemzQk. Ilyenek: önálló munkavégzés képessége, alacsonyabb fokú kontroll mellett is képes felelQs munkát végezni, megfelelQen motivált és elkötelezett a munkaadó és a feladat felé, kezdeményezQkészség.

( A vállalat szervezete. A vállalat részérQl a távmunkával kapcsolatos elvárás egyrészt fizikai, másrészt szemléletmódbeli jellegq. A fizikai elvárás a távmunka kommunikációs oldalához kapcsolódik. A vállalatok és távmunkahelyek mqszaki felszereltsége és csatlakoztatásuk módja mellett további fontos kérdés az adatvédelem és az adatbiztonság szavatolása is. A távmunka akkor a legsikeresebb, ha a vállalatnak van jó elektronikus hálózata. Ez lehet az eredményesen mqködQ távmunka alapja. Természetesen a belsQ informatikai rendszer hiánya esetén is megvalósítható a távmunka, csak valamivel, olykor lényegesen magasabb költségekkel. A másik tényezQ inkább szubjektív: a vállalat, illetve a vezetQk hozzáállása a munkateljesítmény megítéléséhez. A vállalat vezetése nem a jelenlétre, hanem a teljesítményre helyezi a hangsúlyt. Ehhez szükséges mind a vezetQk, mind a dolgozók elavult szemléletének megváltoztatása. Az új szemléletmódnak megfelelQen a kontroll is az eredményre koncentráljon, nem a munkavégzés módjára. Ennek megfelelQen a távmunka alkalmazásához leginkább illeszkedQ vezetési, szervezési módszer az MBO (management-by-objectives).

( Munkafeladat. AlapvetQen minden olyan tevékenység alkalmas távmunkára, ahol a munka eredménye elektronikus úton továbbítható, ahol szükséges és elQnyös a vevQkkel, megrendelQkkel fenntartott személyes kapcsolat, illetve ahol nem feltétlenül szükséges a munkatársakkal illetve a vezetQkkel a személyes kapcsolat. Ezeknek megfelelQen a távmunka alkalmazási területei sokrétqek. A hagyományos karbantartási és egyéb kiszállással együtt járó szolgáltatásoktól kezdve a programozási és operátori tevékenységen keresztül egészen az ügyvitel olyan területeivel bezárólag, mint könyvelés vagy számvitel. Különösen konstruktQrök, újságírók, fordítók információ-technológiailag felszerelt munkahelyei tqnnek leginkább alkalmasnak a távmunkára

A távmunka költségei:
( Központi távmunka-szerver, szoftverrel együtt  beszerzési áron. A rendszer kiépítése és mqködtetésének szolgáltatási díja.
( Távmunkás munkahelyének kiépítése. Hardver, szoftver beszerzés, kiépítés, mqködtetés költségei.
( ISDN csatlakozás létesítése, alapdíj, csatlakozási költségek.
( Közlekedési költségek.

Mit nyújthat a távmunka Magyarországnak?
( Közlekedést az Európai Unióhoz, külföldi tulajdonú vállalatok révén munka lehetQséget, foglalkoztatási színvonal növelését.
( Munkavállalói igények kielégítését.
( Mozgáskorlátozott, vak emberek életét teljesebbé teheti, tudásokat hasznosíthatja.
( Hátrányos helyzetq régiók lemaradását fékezheti.
( Hatékonyságjavulást, rugalmasságot, versenyelQnyt.
( Információs társadalom kihívásaira reagálást.

Távmunka alkalmazásának területei: hagyományos szervizmunkák, értékesítés, üzletkötés, programozás, könyvelés, újságírók, fordítók, kutatók. Minden olyan tevékenység, ahol nem szükséges a munkahelyi fizikai lét.

Outsourcing - kihelyezés
Tágabb értelemben:
A vállalatok azokat a funkciókat tartják meg maguknak, amelyek nyereségesek vagy jelentQs versenyelQnyt biztosítanak a vállalat számára, illetve azokat a funkciókat kihelyezik, amelyek nem különösen fontosak, ezért külsQ szolgáltatókkal végeztetik el.

Szqkebb értelemben:
A már meglévQ, korábban a szervezeten belüli feladatok, funkciók és a hozzájuk tartozó eszközök, berendezések, illetve kapacitások kihelyezése, külsQ szolgáltatókra bízása.

Az outsourcing legnépszerqbb területei
( információs technológia (fenntartás, javítás, kezelés, hálózatok, tanácsadás),
( adminisztráció (sokszorosítás, levelezés, leltározás),
( pénzügy (bérelszámolás, anyagbeszerzés, könyvelés, ügyvitel),
( emberi erQforrások (toborzás, kiválasztás, humánerQforrás fejlesztés, HR-információs rendszer),
( marketing (direct marketing, telemarketing, reklámozás, kiállításszervezés, marketing terv készítés),
( logisztika (szállítmányozás, elosztás, raktározás, fuvar közvetítés, lízing tevékenység, hajózási ügyintézés, hajóhad fenntartása és mqködtetése),
( építQipar (tetQfedés, szigetelés, nyílászárók, útfurás, villanyszerelés),
( vendéglátás és idegenforgalom (utazásszervezés, protokoll, étkeztetés),
( szellemi outsourcingok (mqszaki tervezés, marketing tervezés, jogi képviselet).

A virtuális vállalattá válás az outsourcinggal veszi kezdetét.

A kihelyezésre motiváló okok:
( Költségcsökkentés
( Kulcskompetenciákra összpontosítás
( CsúcsminQségq szolgáltatások biztosítása
( Kockázat-megosztásra törekvés
( Hatékonyságnövelés
( Forrás-átcsoportosítás lehetQsége
( Problémás funkcióktól való megszabadulás lehetQsége

Oursourcing típusai a kihelyezési formák szerint:
( SzerzQdéses vállalkozókkal munkavégeztetés, berendezések, erQforrások kihelyezése nélkül.
( Funkciók kihelyezése profi külsQ szolgáltatóhoz.
( KülsQ szolgáltató betagolása a szervezetbe (insourcing).
( Munkavállalók és a menedzsment kihelyezése fQvállalkozóhoz valamely közös üzleti cél megvalósítása érdekében (co-sourcing).
( Haszonbázisú kapcsolatok, közös befektetés, elQnyök és kockázat megosztása elQre meghatározott szerzQdés keretében.

A kiszervezés elQnyei:
( Költséghatékonyság nQ.
( Szervezeti létszám csökken.
( Rugalmas szolgáltatás, javuló színvonal és minQség.
( A vállalat a kulcskompetenciákra koncentrálhat.
( Stratégiailag nem fontos területek tQkelekötése csökken.
( NQ a költségek rugalmassága.

A rugalmas munkaidQ-rendszerek
A fejlett piacgazdaságokban az utóbbi évtizedekben a hagyományos, kötött munkaidQrendszereket egyre inkább felváltják a rugalmas munkaidQrendszerek, amelyek célja az, hogy a munkáltató az általa megvásárolt munkaidQ keretet minél hatékonyabban tudja felhasználni.

Mi a munkaidQ?
MunkaidQ az az idQtartam, amely alatt a munkavállalónak a munkaadó rendelkezésére kell állnia.

Mi a munkaidQgazdálkodás hagyományos és rugalmas megközelítésben?
MunkaidQ-gazdálkodás hagyományos értelemben a rendelkezésre álló munkaerQ munkaidQ kapacitásának minél teljesebb kihasználása. Rugalmas elemzésben pedig a termelés, illetve üzleti szükségletekhez igazodó munkaerQ idejével való gazdálkodást jelenti.

Mit jelent a munkaidQ rugalmassága?
A munkaidQ kezdetének, végének, elhelyezésének, valamint az errQl való döntés idQpontjának a megválaszthatóságát, amely mást jelent a munkaadónak (hétvégi vagy éjszakai munka  aszociális munkaidQ) és mást a munkavállalónak (tanulmányi szabadság, szülQi szabadság):

A munkaidQ rugalmasságának kérdését három szempontból lehet vizsgálni:
( A vállalati érdekek oldaláról.
( A munkaidQ átszervezés feltételei.
( A nQi és férfi munkaidQ alakulása szempontjából.


Vállalati érdek oldaláról három kérdés merül fel:
( Az üzemi idQk kiterjesztése.
( Egy vagy több évre kiterjedQ munkaidQ gazdálkodás.
( A munkaidQ drágább formáinak olcsóbbakkal való helyettesítése.

Nézzük külön-külön ezen tényezQket.

Mivel magyarázható az üzemidQ kiterjesztésének érdekeltsége?
( A gyorsuló technikai fejlQdés növekvQ tQkeigényességgel jár, amely jelentQsen megnöveli a termelési költségeket. Ennek kompenzációjára törekednek a munkáltatók a fajlagos bérköltség csökkentésével, melynek egyik járható útja lehet például a többmqszakos termelés bevezetése, tehát az üzemidQ kiterjesztése.
( Más típusú gazdálkodási okokkal is találkozhatunk, amely szükségessé teszi pl. a hétvégi munkavégzést. Itt az alapvetQ dilemma az, hogy mivel történjen a kompenzáció, túlórapótlék fizetésével, vagy a szabadnap kiadásával. Ha túlórapótlék, akkor az többletjövedelem, ha szabadnap, akkor az a foglalkoztatottságot növelQ tényezQ.

Az egy vagy több évre kiterjedQ munkaidQ-gazdálkodás bevezetésének indoka lehet az esetek többségében a termelési, illetve a foglalkoztatási ingadozás problémájának a kezelése.
( A termelési ingadozás, a megrendelések ingadozása ehhez igazodó raktárkészletet feltételez, amely jelentQsen megnöveli a forgóeszköz-gazdálkodás költségeit. A just in time rendszert kiterjesztik a munkaerQre is, tehát az ember veszi át a puffer szerepét a szokásos raktárkészlet helyett. Például Németországban egy autógyár két éve még 6 napi termelésnek megfelelQ raktárkészlettel dolgozott, ami 150 millió DM lekötéssel járt, ma már csak 3 napi készlettel dolgozik. Terveik között a 6 órás forgóeszközkészlet szerepel.
( A foglalkoztatási ingadozás a munkaerQ oldaláról jelentkezik betegségek, szabadságolás, nyaralás szezonális ingadozása következtében, amely jelentQs munkaszervezést igényel. Érdekes, hogy a japán munkaerQ mentalitása itt is sajátos, kevesebbet hiányoznak, sokszor lemondanak szabadságukról a cég érdekében, ezért a japán vállalatok a munkaerQ tervezésénél 95 százalékos jelenléttel számolnak. Európában 75-90 százalékos jelenléttel terveznek a vállalatok.

Az éves munkaidQ elosztás rendszerének kidolgozásánál a következQ kérdésekre kell figyelemmel lenni:
( A napi és heti munkaidQ maximális hossza.
( Átlagos munkaidQ eléréséhez szükséges kiegyenlítési idQszak.
( A munkaidQ-változtatás bejelentésének határideje.
( A többletmunkaidQ kompenzációja (szabadidQ, túlórapótlék). SzabadidQ esetében esetleg nQhet a foglalkoztatottak száma.

Vállalati érdekeltség egyik legfontosabb kérdése a munkaidQ drágább formáinak olcsóbbakkal való helyettesítése. Melyek a rugalmas munkaidQrendszerek olcsóbb formái?
( A teljes munkaidQ helyett a részmunkaidQ.
( A távmunka, amely egyszerre jelent rugalmas foglalkoztatási formát és rugalmas munkaidQ-gazdálkodási formát.
( Az outsourcing, ha a kiszervezett tevékenység just in time rendszerben kapcsolódik a vállalat alaptevékenységéhez.

A munkaidQ gazdálkodás sikeres átszervezésének számos feltétele van, amelyek közül meghatározó jelentQséggel bírnak a következQk:
( aktív humánerQforrás fejlesztési politika  szqk keresztmetszet megszüntetése,
( túlórák elleni harc bátorsága (szakszervezet),
( politikai támogatás (munkatörvénykönyv),
( éves munkaidQ modellekre való áttérés,
( rugalmas vezetési koncepció,
( külsQ és belsQ munkaerQpiacok közötti korlátok csökkentése,
( határozott idejq szerzQdések,
( változás menedzselés, a szociális partnerek együttmqködése.

A munkaidQ rugalmassá válása érinti a férfiak és a nQk foglalkoztatásának egyenlQ esélyeinek kérdését, mely az Európai Unióban jelentQs foglalkoztatáspolitikai kérdés.

A rugalmas munkaidQ-rendszerek kialakításánál ügyelni kell arra, hogy eltérQ
( a férfiak és a nQk foglalkoztatási színvonala eltérQ,
( a munkavállalás és a gyermekgondozás kérdését össze kell hangolni, családbarát foglalkoztatási feltételeket kell biztosítani a nQk számára,
( a rugalmas foglalkoztatási formák és munkaidQ rendszerek elQnyösebbek a nQk, mint a férfiak számára,
( a nQk számára a szabadidQ fontosabb, mint a férfiak számára.

MunkaidQ-rendszerek
Lehetnek teljes munkaidQs és nem teljes munkaidQ, illetve fix és nem-fix munkaidQ rendszerek.

Teljes munkaidQs, fix munkaidQrendszerek
A munkavállaló teljes, és az egyes munkanapokat tekintve azonos óraszámban, fix munkaidQ-beosztás alapján dolgozik, (ami ugyanakkor még nem zárja ki a mqszakbeosztás változását.) A hatékonysági szempontok alapján ez a modell csak akkor nyújt teljes értékq megoldást, ha a feladat (pl. egy technikai rendszer felügyelete, kiszolgálása) idQben változatlan intenzitású, vagyis a stabil periodicitású munkaidQ (mqszakidQ, rendelkezésre állás) pontosan le tudja fedni az üzemidQt, a termelés munkaidQ-igényét. A munkaidQgazdálkodás feladata itt az ennek megfelelQ munkaidQ-beosztás és mqszakidQ meghatározása, több mqszak esetén az állandó vagy változó mqszak-beosztás kialakítása.

Teljes munkaidQs, nem fix munkaidQrendszerek
A munkavállaló ezekben a modellekben is kitölti a teljes munkaidQt, de ennek belsQ beosztás idQben egyenetlen, változó.

EgyenlQtlen munkaidQ-beosztás
Ha a munkafeladat idQben eltérQ intenzitással jelentkezik, és a vállalat elQre meg tudja határozni a változó ritmusú termeléshez (szolgáltatáshoz, tevékenységhez) igazodó munkarendet, akkor egyenlQtlen munkaidQ-beosztást alkalmazhat. Rövidebb ciklusidQ alatt (heti vagy havi, idény-munkánál az idény által megszabott idQkeretben) a munkavállalóval elQre közölt ütemezés szerint, meghatározott rendben váltakoznak a hosszabb (maximum 12 órás) és rövidebb (minimum 4 órás) munkanapok, úgy, hogy az összességében (átlagosan) elérje a teljes munkaidQ hosszát.

Egy-egy ciklusba  szükség esetén  a heti pihenQ- és munkaszüneti nap is bevonható, de az ennek megfelelQ szabadnapokat éves átlagban biztosítani kell. A hosszabb és rövidebb munkanapok sorrendjét és idQtartamát szabadon lehet igazítani a munkafeladat alakulásához, de a munkaidQ-beosztást a munkáltató legalább egy héttel elQbb és legalább egy hét idQtartamra köteles közölni a munkavállalóval. Az ettQl való eltérés már rendkívüli munkavégzést jelent.

Feltétlen elQnye ennek a megoldásnak a flexibilitás, a termelési szempont érvényesülése. Hátránya lehet  mint minden nyújtott munkanapnak, itt és a további modellekben is  a munkanap meghosszabbításával járó nagyobb mértékq kifáradás, a teljesítmény relatív csökkenése mind a munkanapon, mint a ciklus egészén belül. KedvezQtlen lehet egyéni-családi szempontból az is, hogy folyton változik a munkaidQ és szabadidQ egymást követQ ritmusa.

Kötetlen (munkafeladathoz igazodó) munkaidQ-beosztás
A munkaidQ ebben az esetben inkább csak egy elvi keretet jelent, nincs elQre meghatározott munkarend, munkaidQ-beosztás. A munkavállaló maga határozza meg munkaidejét, maga gazdálkodik vele, illetve azt a munkafeladathoz való igazodás kényszere determinálja. Épp ezért ez csak látszólag jelent teljes önállóságot, szabadságot. A munkavállalót nem a munkaidQ teljes ledolgozása, a munkahelyi jelenlét ellenQrzi és minQsíti, hanem a teljesítmény, az elért eredmény. Ennek érdekében pedig gyakran kell igazodni mások munkaritmusához, vagy fel kell áldozni a pihenQnapokat, a szabadidQt is, (anélkül, hogy ez túlmunkának számítana és külön díjazással járna.) Például a menedzserek körében ez a kötetlen munkaidQ-beosztás az általános gyakorlat.

Rugalmas munkaidQ-rendszer
Ennek alkalmazására akkor kerül sor, ha a munkafeladat, a terhelés nagyságát és változását az adott dolgozó tudja a legjobban megítélni. A munkaidQ és a munkafeladat teljes összhangjának megteremtése érdekében a rugalmas munkaidQ-rendszerben  meghatározott keretek között  nem a vállalat, hanem a munkavállaló határozza meg napi munkaidejét, akár naponta eltérQ ritmusban.

A munkaidQ szabályozása ebben az esetben csak viszonylag tág munkaidQ-keretek megszabásával történik. Meghatározunk egy  a napi kötelezQ munkaidQnél rövidebb  un. törzsidQt, amely alatt a dolgozó köteles munkahelyén tartózkodni. (Pl. 8-tól 12 óráig, vagy 9-tQl 14 óráig.) A törzsidQt megelQzQen és követQen pedig megadunk egy-egy tágabb idQ-intervallumot, az un. peremidQt, amelyen belül az adott dolgozó szabadon választhatja meg a napi munkaidQ kezdetét és befejezését, (pl. ha a törzsidQ 9-tQl 14 óráig tart, elQtte 6-tól 9-ig, és után a 14-rQl 18 óráig). A munkaidQt természetesen ebben a modellben is mérni, regisztrálni kell, de annak elszámolása csak egy nagyobb idQintervallum (a ciklus) végén történik meg.

A törzs- és peremidQ keretei között a rugalmas munkaidQ-rendszerben csak két szabályt kell betartani: egyrészt egy adott ciklus átlagában a teljes munkaidQt le kell dolgozni, másrészt a munkát határidQre el kell végezni.

A modell rugalmassága alapvetQen a törzsidQ hosszától és munkanapon belüli elhelyezésétQl függ, illetve attól, hogy milyen mértékben van lehetQség a ciklus végén idQtöbblet vagy idQ-hiány átvitelére. A törzsidQ elnyújtása értelemszerqen csökkenti a peremidQk jelentQségét, nagyobb teret ad a kötött jelenlétnek, szervezeti mqködésnek. A törzsidQ összehúzása viszont inkább az egyéni feladatvégzésre és felelQsségre helyezi a hangsúlyt, ezért növeli az egyén mozgásterét. (Egyébként kialakítható un. osztott törzsidQ is, pl. délben egy órás belsQ peremidQvel, ebédszünettel .) A többlet vagy hiány átviteli lehetQségénél egyrészt azt kell mérlegelni, hogy ennek túl liberális szabályozása fellazíthatja a fegyelmet, viszont az egyes ciklusok (pl. hónapok) között is lehet kisebb vagy nagyobb terhelésbeli eltérés, amit pont az átviteli lehetQséggel tudunk levezetni.

A szokásos gyakorlat szerint a törzsidQ általában minimum 4 óra, az átviteli lehetQség egy hónapos ciklusnál maximum 20 óra, de csak adott éven belül lehet átvinni. A vállalat  a kollektív szerzQdésben  természetesen mind a napi munkaidQ lehetséges hosszára, mind a peremidQre vagy a perem- és törzsidQ kapcsolódására teljesen egyedi szabályokat is kialakíthat magának.

A rugalmas munkaidQrendszer elQnyei lehetnek:
( a szabályozás elsQsorban feladat- és nem munkaidQ-centrikus, ezáltal a munkaidQ a feladathoz igazodik, ami racionálisabb munkaidQ-felhasználást tesz lehetQvé,
( emelkedik a munkavégzés intenzitása, nincs szükség túlórára, ezzel költségmegtakarítás érhetQ el,
( a munkaidQ beosztásában nagyobb önállóságot biztosít, erQsíti a függetlenség és felelQsség érzését, ezzel javítja a munkamorált és hangulatot,
( a munkaidQ ütemezését igazítani lehet az egyéni adottságokhoz, összehangolható a vállalati és egyéni elfoglaltság, anélkül, hogy ez munkaidQ-kieséssel járna,
( nincs késés, elmarad a sietéssel járó stressz-hatás, kisimulhatnak a közlekedési csúcsok.

A rugalmas munkaidQrendszer hátrányai lehetnek:
( a vezetQtQl hatásosabb koordinációt és nagyobb alkalmazkodást igényel, nehezebb a munkakapcsolatok szervezése és a munka ellenQrzése, bonyolultabb a munkaidQ nyilvántartása és elszámolása,
( a napi 8-9 órát meghaladó munkavégzés általában alacsonyabb intenzitású, a lazább keretek között csökkenhet a munkafegyelem,
( a peremidQk miatt megnQ a vállalat mqködtetésének össz-idQtartama, ami költségtöbblettel jár (fqtés, világítás, porta-szolgálat stb.).

A rugalmas munkaidQrendszer az egész világon egyre nagyobb teret hódít magának. Bár bevezetéséhez a nem-fizikai munkakörökben biztosíthatók a leginkább a feltételek, alkalmazására a fizikai munkakörökben is vannak jó példák.

Sqrített munkahét
Ez a modell a heti kötelezQ munkaidQt az  általánosan alkalmazott  ötnapos munkahétnél rövidebb idQ-intervallumban sqríti be. Egyes esetekben ezt már eleve a feladat jellege így követeli meg, vagy  a körülmények és lehetQségek függvényében  a dolgozó számára megfelelQbb ez a megoldás. (A munkavégzés idejének koncentrálásával lényegesen megnQ a szabadidQ egybefüggQ sávja, ezáltal jobban kihasználható valamilyen más funkció betöltésére, más jellegq tevékenység ellátására.)

Nem teljes munkaidQs munkaidQrendszerek
RészmunkaidQ
Az összefüggQ feladatkör kisebb munkaigényét, illetve egyes munkavállalói rétegek (elsQsorban diákok, a családi munkával jobban elfoglalt nQk, nyugdíjasok, szabadidQt jobban preferálók) speciális foglalkoztatási igényét a teljes munkaidQnél rövidebb, részmunkaidQs foglalkoztatással egyeztethetjük össze. Ennek kereteiben nemcsak a munkaidQ hosszát, hanem annak beosztását is rugalmasan igazíthatjuk a feladathoz illetve az egyéni szempontokhoz. Kialakíthatunk  a teljesnél kisebb  heti vagy havi idQkeretet, és ennek beosztása is  a vállalat vagy a munkatárs által meghatározott módon  rugalmasan történhet, pl. napi fix beosztásban, vagy a rugalmas munkaidQrendszer logikája alapján, vagy meghatározott napokra összesqrítve.

Rugalmas nyugdíjbavonulás
A teljes munkaidQs munka és a nyugdíjas lét között hirtelen és nagyon éles a törés, amit adott esetben nagyon nehéz belsQ konfliktusok nélkül elviselni. Ráadásul az a munkatárs, aki elérte a nyugdíj-korhatárt, ha fizikailag esetleg kevesebbre is képes, még aktív lehet, és rengeteg  a vállalat számára is fontos  üzemspecifikus ismerettel, tapasztalattal rendelkezik. Ezt a konfliktust próbálja feloldani ez a modell azzal, hogy az idQs munkatársakat a vállalat  teljes munkaidQs foglalkoztatást megszüntetve  egy ideig még részmunkaidQben foglalkoztatja. Így csökken a fizikai terhelés, de tovább hasznosítható az értékes tudás, fokozatos lesz az átmenet a teljes munkaidQ és a nyugdíjas lét között.

Munkakörmeghatározás
Egy teljes munkaidQs munkakört  közös megegyezés alapján  két részmunkaidQs együtt tölt be. Egyes országokban ezt a megoldást foglalkoztatáspolitikai jelentQsége miatt is ösztönzik (a munkahelyek változatlan száma mellett csökken a munkanélküliség), de vállalati szempontból is racionális megoldást jelenthet. Az elQbbi szempontnak felel meg a váltó állásmegosztás, amikor a két munkatárs (4-4 órás mqszakban ) munkanapon belül váltja egymást, de megoldható ugyanez a munkanapok vagy a hetek váltakozó ritmusával is, (egy hét munkavégzés után egy hét szabad , ezalatt a munkakörmegosztásban részt vevQ másik személy dolgozik).

Más esetben vállalatpolitikai szempontból lehet ésszerq egy összetett, de kisebb volumenq feladat elvégzésére két, egymást kiegészítQ képzettséggel, adottsággal rendelkezQ részmunkaidQst (pl. egy mqszaki és egy pénzügyi vagy igazgatási kérdésekben járatos szakembert) egyszerre, együtt foglalkoztatni. Jó megoldás lehet a munkahely megosztása egy nyugdíjas és egy pályakezdQ között, mert a gyakorlatilag részmunkaidQs foglalkoztatás egyik oldalról a nyugdíjba vonulót a teljes munkaidQbQl fokozatosan vezeti át a teljes nyugdíjba, másik oldalról pedig a pályakezdQt fokozatosan vezeti be a teljes munkaidQs munkába. Az együttmqködés ideje alatt a fiatal átveszi a tapasztalatokat és ezt követQen már értékesebb munkaerQként kapja meg  teljes munkaidQvel  az adott munkakört.

Az állásmegosztás elsQdleges kritériuma a harmonikus együttmqködés a megosztásban résztvevQk között, a közös feladatvégzés és felelQsségvállalás. A vállalat számára ez a megoldás jelentQs teljesítmény-többletet eredményezhet, (esetleg központi támogatást is), az egyén pedig úgy jelenhet meg munkavállalóként, hogy mellette jelentQs szabadidQ áll rendelkezésre a pihenésre vagy a munka világán kívüli feladatok ellátására. Értelemszerqen hátrány a (munkaidQvel arányos) alacsonyabb jövedelem, és gyakran az is, hogy az állásmegosztásban résztvevQk nem érzik teljes értékq munkatársnak magukat. Korlátozott a kollektívában való részvételük és gyengébb az érdekérvényesítQ képességük, sokszor kimaradnak a (teljes munkaidQs) munkavállalókat megilletQ juttatásokból.

Bedolgozói rendszer
A vállalat által meghatározott, kiadott munkát  általában a vállalat által biztosított eszközökkel  a bedolgozó otthon végzi el. A vállalat házhoz viszi a megrendelést és elszállítja, átveszi az elkészült munkát, a munkavégzés idejét pedig a bedolgozó teljesen szabadon, egyéb kötöttségeit, feladatait is figyelembe véve, maga határozza meg, ütemezi. Így a vállalat mentesül a munkahely-létesítés és fenntartás költségei alól, a bedolgozó pedig hasznosítani tudja a családi munka mellett megmaradt töredék idQket. Alkalmazása természetesen arra a tevékenységi körre korlátozódik, amelyik nem igényel üzemi körülményeket és megszervezhetQ, elvégezhetQ a mindennapos otthoni munka mellett is.

Megbízás
Kisebb munkaidQ-igényq vagy speciális szakértelmet igénylQ, egyszeri feladatok elvégzésére a vállalat számára általában nem célszerq (nem lehetséges) külön munkaerQt felvenni. Ekkor az adott feladat elvégzésére megbízást ad, gyakran csak a feladatot és a határidQt megjelölve, konkrét idQbeosztás nélkül. Ilyen megbízást a vállalat adhat saját munkavállalójának (egy munkakörön kívüli feladatra), vagy  általában a fQállású munkáltató hozzájárulásával, munkaviszonyon kívül  egy másik munkahelyen dolgozó, külsQ személynek is. Az adott személy ezzel hasznosítani tudja szabad munkavégzQ képességét, a vállalat pedig le tudja fedni azokat a funkciókat, eseti vagy akár tartós feladatokat, amelyekre egyébként nem tudna saját munkavállalót alkalmazni.

Hagyományos munkaviszony:
( határozatlan idQtartamra történQ alkalmazás
( meghatározott (havi, heti, napi) óraszámú munkaidQ
( meghatározott munkakör, meghatározott bérezéssel

Atipikus vagy rugalmas munkaviszony:
( határozott idQre szóló munkaszerzQdés
( részmunkaidQs (atipikusnak minQsül)
( munkaviszonyon kívüli, polgári jogviszonyon alapuló munkavégzés
( új elgondoláson alapuló
( munkaidQ elosztása a munkaadó vagy a munkavállaló igényeihez igazodik.

MunkaszerzQdés alapján a munkavállaló köteles:
( meghatározott helyen és idQben, munkára képes állapotban megjelenni és munkaidejét munkában tölteni
( elvégezni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerzQdésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó elQkészítQ és befejezQ munkákat (akkor is, ha ez csak a munkaidején túl végezhetQ el
( a munkáltató utasításait (a törvényben meghatározott kivételekkel) végrehajtani
( a tQle elvárható szakértelemmel és gondossággal személyesen munkát végezni
( a munkavégzés során együttmqködni munkáltatójával és munkatársaival
( a munkáját úgy végezni, hogy az a saját és mások életét, egészségét, testi épségét ne veszélyeztesse és ne idézzen elQ anyagi károsodást.

MunkaszerzQdés alapján a munkáltató köteles:
( biztosítani az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit, valamint a munkaeszközöket
( megadni a megfelelQ munkavégzéshez szükséges utasításokat
( a munkaszerzQdésben meghatározott idQpontban megfizetni a munkabért és a munkavállalót a munkaviszonyból adódóan megilletQ egyéb juttatásokat

Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony:
( 1. Nem munkaszerzQdés alapján keletkezQ, de munkavégzésre irányuló jogviszony:
( szövetkezeti tagsági viszony,
( szakcsoporti tagsági viszony
( vállalkozási és megbízási szerzQdésen alapuló
( személyes közremqködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági, ügyvédi és az egyéni
( 2. További jogviszony: fQállástól elkülönült, fQállás mellett létesített, önálló munkaviszony
( Másodállás: a másodállású munkavállaló munkaidejére az egyes munkaviszonyokban azonos vagy részben azonos idQtartamra esik, csak olyan munkakörben és munkakörre létesíthetQ, melyben a munkafeladatok elvégzése nem kívánja meg, hogy a munkavállaló munkaideje alatt állandóan munkahelyén tartózkodjon.
( Mellékfoglalkozás: mellékfoglalkozású munkavállaló munkaideje az egyes munkaviszonyokban nem esik azonos idQtartamra, azaz mellékfoglalkozásban csak fQállású munkaidején kívül láthatja el munkafeladatait. A vezetQ állású munkavállaló további munkaviszonyt nem létesíthet.

MunkaszerzQdés (Kg-i):
( a munkáltató és a munkavállaló között létrejövQ, a munkaviszony létesítésére vonatkozó megállapodás (csak írásos formában)
( munkaszerzQdésnek minQsül az alkalmi munkavállalói könyv kitöltése és a közteherjegy beragasztása is
(a munkaszerzQdésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét, és a munkavégzés helyét (hogy mi kell a munkaszerzQdéshez szubminimum)
( a szerzQdésben ezen túl meg kell jelölni a felek nevét, illetve cégét vmint a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.

Munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a(z):
( irányadó munkarendrQl
( munkabér egyéb elemeirQl
( bérfizetés napjáról
( munkába lépés napjáról
( rendes szabadság mértékének számításáról és kiadásáról
( munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idQ megállapításának szabályairól
( munkáltató a kollektív szerzQdés hatálya alá tartozik-e

Munkarend speciális esetei:
( megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a munkáltató mqködése napi 6 órát meg nem haladó idQtartamban illetve évente kizárólag a technológiai elQírásban meghatározott okból, az ott elQírt idQszakban szünetel
( munkaidQ-beosztás: a munkaidQ beosztható mindenkire egyenlQen, de alkalmazható egyenlQtlen, osztott és rugalmas munkaidQ, valamint éjszakai munka is. A munkaidQ-beosztását a munkáltatói jogkört gyakorló határozza meg.

Rugalmas munkaidQ rendszerek célja:
( megvásárolt munkaidQkeret minél hatékonyabb felhasználása megvalósuljon
( munkaidQt igazítják a termelési szükségletekhez és nem fordítva
( just in time alkalmazása a munkaerQre

MunkaidQrendszerek elemei:
( meghatározzák a munkaidQ hosszát
( elosztását
( beosztását

AlapvetQ dilemma:
( munkáltatói érdek: rendelkezésre állás, munkaidQ-kihasználás, költséghatékonyság
( fiziológiai szempontok: kifáradás, regenerálódás
( munkavállalói érdek: önállóság, munka- és szabadidQ összehangolása, ellentételezés

MunkaidQ-modellek:
( egymqszakos => több mqszakos munkarend
( szakaszos => folyamatos => folytonos
( osztott => osztatlan
( fix beosztás => nem fix
( teljes munkaidQs => nem teljes munkaidQs

EU direktívák: a modellválasztásnál figyelembe kell venni
( a munkavégzési és személyi idQ beosztását: túlmunka, pihenQidQ, munkaidQ-keret
( fix, változatlan munkarendet&
( munkahét hossza max 48 óra
( a munkavégzés után legalább 11 óra pihenQidQ
( éjszakai mqszak legfeljebb 8 óra
( legalább 4 heti fizetett szabadság
( csak a munkavállaló számára kedvezQ módon térhetnek el
( munkaidQkeretek alkalmazása
( rendkívüli munkavégzés: felsQ határa naptári évenként legfeljebb 300, kollektív szerzQdés alapján legfeljebb 400 óra.

Teljes munkaidQs, fix munkaidQrendszerek:
( teljes (azonos) óraszám
( fix munkaidQbeosztás
( idQben változatlan intenzitású munka esetén jó, ha a munkaidQ lefedi az üzemidQt
( H=>P 7=>12h és 12:30=>15:30 a klasszikus

Teljes munkaidQs, nem fix munkaidQrendszerek
( teljes (azonos) 8 óra, de
( az idQbeosztás változó
( típusai: egyenlQtlen, kötetlen munkaidQ beosztás, rugalmas munkaidQrendszer, sqrített munkahét, idénymunka.

EgyenlQtlen munkaidQ beosztás:
( elQre meghatározhatóan változó intenzitású feladat esetén
( rövid ciklusidQ alatt elQre megadott ütemezés szerint változnak a hosszabb és rövidebb munkanapok úgy, hogy összességében elérjék a teljes munkaidQ hosszát
( elQnye: flexibilis, hátránya: fárasztóbb, családi szempontok stb.

Kötetlen munkaidQ beosztás:
( nincs meghatározott munkaidQ beosztás
( a munkavállaló maga vagy a feladat határozza meg
( a munkavállalót a teljesítmény/eredmény minQsít
( túlóra nem létezik

Rugalmas munkaidQrendszer:
( a munkavállaló határozza meg napi munkaidejét
( adott egy törzsidQ, amely alatt köteles munkahelyén tartózkodni (min. 4 óra) pl.: 7:30-14:30
( adott egy pihenQidQ (intervallum) melynek tartamáról a munkavállaló dönt (pl.: 10h-14h)
( két szabály: a teljes munkaidQt le kell dolgozni és a munkát határidQre el kell végezni
( elQnye: dolgozó maga osztja be idejét, feladathoz igazodó, magas munkavégzési intenzitás, önállóság, függetlenség, társadalmi és egyéni elfoglaltsága munkaidQ kisesés nélkül végezhetQ, nincs késés, hátrány: vezetés nehezen tudja ellenQrizni, napi 8 óránál túl több munka kisebb intenzitás, lazább keretek mellett kisebb a figyelem

Sqrített munkahét:
( heti kötelezQ munkaidQt 5 napnál rövidebb intervallumba sqríti (pl.: benzinkutas)
( oka lehet a feladat jellege vagy a dolgozó kérése (megnQ a szabadidQ)
( inkább speciális esetekben, kényszerq megoldás

Idénymunka:
( a rugalmas és sqrített munkaidQ speciális esete
( a feladatok nagy része adott idényre koncentrálódik (hosszabb munkanapok pl.: mgban aratáskor stb)

Atipikus foglalkoztatás munkaerQ-kölcsönzés és a távmunka:
Történeti kitekintés:
( a munkanélküliség kialakulása Európában
( munkanélküliség megjelenése Mo-n
( a foglalkoztatott réteg csökkenése
( társadalmi feszültségek növekedésre az eltartottsági index változása
( a jövQ aktív munkaerQ kínálatának szqkülése
( a humán potenciál változása
( megoldásként a XX. század második felében Európa szerte elterjedtek az ún. atipikus foglalkoztatási formák. Ez a fogalom felöleli a foglalkoztatásnak mindazon formáit, amelyek különböznek a &

Atipikus foglalkoztatási formák terjedésének okai:
( növekvQ nQi munkavállalási aktivitás
( viszonylag magas tartós munkanélküliség
( világgazdasági változások, bizonytalan gazdasági kilátások
( nagyüzemi termelés visszavonulása
( hagyományos
( profitnövelQ
( az egyéni

Az EU
Célkitqzései szerint a tagállamok 2005-ig 67%-ra, majd 2010-re 70%-ra kell emelni a foglalkoztatási rátát (ez nem valósult meg)

Legismertebb atipikus formák:
( munkerQ-kölcsönzés
( távmunka
( outsourcing

MunkaerQ-kölcsönzés:
( célja a gazdálkodó szervezetek, vállalatok ideiglenesen felmerülQ munkaerQ szükségletének kielégítése a munkaerQ-kölcsönzQ cégek szolgáltatásának bekapcsolásával.
( 1948  USA: két amerikai ügyvéd találta ki
( Magyarországi térhódítása 80- 90-es évekre tehetQ
( olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevQnek átengedi

MunkaerQ-kölcsönzés típusai/tipikus esetei:
( amikor hirtelen néhány hétre elQreláthatóan munkaerQhiány lép fel
( felhalmozódott adminisztratív munkák elvégzéséhez segítségre van szüksége
( létszámstop áthidalása
( induló gyáregységeknél

Személyzetkölcsönzés elQnyei a foglalkoztató számára:
( rugalmasan alkalmazkodás a kölcsönvevQ megbízási helyzetéhez
( idQ- és költségtakarítás
( változatlan bérköltségek  ár-bér spirál nem érinti
( tudatos költségtervezés, korrekt elszámolás
( munkajogi

Kölcsönzési formák idQtartam szerint:
( Rövid táv: Oka: szabadság, betegség, rövid projektek, Megoldás: gyorskölcsönzés, Jellege: nem tervezhetQ
( Hosszú táv: Oka: szülési szabadság, táppénz, hosszú távú projektek, létszámstop, Megoldás: hosszú távú kölcsönzés, Jellege: tervezhetQ
( Hosszú táv: Oka: rugalmasság megtartása, szociális jelleg a munkában, Megoldás: outsorucing (kihelyezés), Jellege: stratégiai fontosságú)
PAGE 


PAGE 7

Hasonló témájú dokumentumok

Puska

- 2007-11-28 15:10:24

A mások által feltöltött dokumentumokat értékelheted. Ha úgy ítéled meg, hogy a vizsgára való felkészülés szempontjából hasznos volt egy dokumentum, akkor adj rá sokcsillagos értékelést.
Ha hibákat tartalmaz, vagy egyéb probléma van vele, akkor keveset.
A dokumentumok sorrendje az értékelések alapján adódik. Ami fentebb van a listában, azt hasznosabbnak ítélték társaid. Az új dokumentumok pedig (értékelések hiányában) szintén a lista tetején kezdenek.

Hozzászólások

Ha észrevételed van egy dokumentummal kapcsolatban (például hibát találtál benne), akkor a Hozzászólások részben jelezheted. Az olyan jellegű kérdéseket mint pl.: A 2. feladat 4. sorából milyen átalakítással jutottunk az 5. sorban szereplő képlethez? - szintén ide érdemes írni

Egy tipp az oldalhoz! - Szavazz a feltöltött dokumentumokra az alapján, hogy mennyire volt számodra használható vagy épp használhatatlan (mondjuk azért, mert tele van hibával). A dokumentumok a szavazataitok alapján sorrendeződnek így hosszútávon a legjobb pontokat kapó dokumentumok lesznek a lista elején. Csak a saját szakod dokumentumaira szavazhatsz.