kapcsolatok

Országok listájaHungaryMiskolci EgyetemGazdaságtudományi KarGazdálkodásiMunkaerőpiacJegyzetekkapcsolatok

KÖZELKÉP
MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK MAGYARORSZÁGON

Szerkesztette Koltay Jen és Neumann László

közelkép

Bevezet. Koltay Jen ­ Neumann László: A magyar munkaügyi kapcsolatok közelrl és távolabbról 1. A magyarországi szociális partnerek 1.1. Tóth András: A munkáltatói szövetségek helyzete és szerepük a munka világában 1.2. Neumann László: A magyar szakszervezetek ­ hogyan tovább? 2. A munkaügyi kapcsolatok középs szintje 2.1. Horesnyi Julianna & Tóth Ferenc: Területi munkaügyi kapcsolatok 2.2. Ladó Mária ­ Tóth Ferenc: Ágazati szint: törekvések és trendek 2.3. Berki Erzsébet: A költségvetési szektor munkaügyi kapcsolatai 3. Kollektív alku Magyarországon 3.1. Neumann László: Kollektív szerzdések ­ csökken lefedettséggel, változatlanul decentralizáltan 3.2. Korcsolayné Kovács Krisztina: Kollektív alku az állami vállalati szektorban ­ a közúti tömegközlekedés esete 3.3. Tóth András: Szabályozott foglalkoztatás vagy szabályozottabb egyéni alku? A posztcéhes és posztszocialista szakszervezetek eltér stratégiái a munkaviszony szabályozására 4. A munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei 4.1. Benyó Béla ­ Neumann László ­ Kelemen Melinda: A munkavállalói részvétel magyarországi gyakorlata 4.2. Bódis Lajos: Informális bér­teljesítmény alku és a munkaer-gazdálkodás átalakulása a magyar vállalatokban a kilencvenes évektl Hivatkozások

36

bevezet

BEVEZET A MAGYAR MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK KÖZELRL ÉS TÁVOLABBRÓL Koltay Jen ­ Neumann László
A munkapiac állapotváltozásait nyomon követ évkönyv-sorozat a kereslet és kínálat összefüggésein túl nem hagyhatja figyelmen kívül a nem közvetlenül piaci erket és intézményeket sem. A gazdasági, politikai és társadalompolitikai rezsim/modell olyan tényezi, mint a piac jogszabályi környezete, az állam foglalkoztatáspolitikája vagy a munkaügyi kapcsolatok nagymértékben meghatározzák a munkapiac mködését. A munkavállalók, munkáltatók és az állam közötti kapcsolatok, a szakszervezetek és munkáltatói szervezetek, illetve a kormányzat kétoldalú (bipartit), illetve háromoldalú (tripartit) tárgyalásai, megállapodásai ­ országonként és koronként változó, de ­ mindenképpen jelents mértékben hatnak a bérek, a foglalkoztatás és a munkakörülmények alakulására. Klasszikus megközelítésben a kollektív szerzdés célja a munkabérek, a munkaid, a foglalkoztatási és munkafeltételek munkahelyi szint meghatározása a munkáltató és a szakszervezet közötti alku révén. Ez az értelmezés angolszász területeken ma is használatos, akárcsak a második világháború eltti Magyarországon, azzal a különbséggel, hogy a korabeli szakmák szerinti szervezdés kedvezett a szakmai részpiacok szintjén történ kollektív szerzdéses szabályozásnak is. A második világháború utáni évtizedek során Nyugat-Európában kialakultak azok az intézmények, amelyek a magasabb szint szabályozásban is lehetvé teszik a munkáltatókat és munkavállalókat képvisel szervezetek részvételét. Azóta nemcsak egy-egy vállalat vagy szakmai részpiac béralkujáról, a foglalkoztatás helyi feltételeinek szabályairól van szó, hanem a kollektív alku cégek közötti koordinációjáról. A tárgyalások pedig már nem csak ­ a vállalati nyereség, a munkanélküliség és az infláció alakulása szempontjából továbbra is meghatározó ­ bérre és termelékenységre összpontosítanak. Jó néhány országban a szociális partnerek közötti tárgyalások kiterjednek a szakképzési politikára és az oktatási rendszerre, ezért a megállapodások nemcsak az egyes munkáltató és munkavállaló ezzel kapcsolatos döntéseit befolyásolják (például hogy egy cég milyen képzettség munkaert

37

közelkép

vegyen fel, vagy egy család mennyit költsön gyermekei iskoláztatására), hanem kihatnak a munkaer általános képzettségi szintjére, s ezáltal a gazdaság egészének versenyképességére. A munkaügyi kapcsolatok rendszere kétségtelenül az egyik olyan nem piaci koordináló mechanizmus ­ más szóval ,,intézményi infrastruktúra" ­ amelynek alapján megkülönböztethet a fejlett piacgazdaságok egy-egy csoportjának eltér gazdasági-politikai berendezkedése (vö. Hall­Soskice (2001) tanulmánnyal, amely alapveten a kapitalizmus ,,liberális" és ,,koordinált" változatait különbözteti meg.) A második világháború utáni évtizedek nyugat-európai fejleményei közül csak a legismertebb intézményeket említjük: egy-egy ágazat munkapiaci versenyének kollektív szerzdéses szabályok közé szorítása és a szerzdések hatályának állami kiterjesztése a szerzdésen kívül maradt munkahelyekre; a szociális partnereket a kormányzásba ,,beemel" ,,neokorporativizmus" különféle változatai, valamint az európai szakszervezeti és munkáltatói szövetségek intézményes részvétele az Európai Unió különböz eljárásaiban és testületeiben. A fejlett világ országaiban hosszú évtizedek során kialakultak a munkaügyi kapcsolatok különböz modelljei. Kérdés, hogy a közelmúltban piacivá vált gazdaságokban, köztük Magyarországon, az államszocializmus autonóm érdekszervezeteket nem tr rendszerét miféle munkaügyi kapcsolatrendszer váltotta fel a gazdasági és társadalmi átalakulás másfél évtizede alatt. A választ nemcsak a tapasztalatok szkössége és a távlatok hiánya nehezíti, hanem a kutatások ­ az elzkkel részben összefügg ­ hiányosságai is. A munkaügyi kapcsolatok elmaradottsága/alulfejlettsége leküzdésekor ráadásul a diszciplína életképességének megkérdjelezésével találkozhatunk fejlett piacgazdaságokban. Visszafogottabban fogalmazva is a munkaügyi kapcsolatok céljának és tartalmának radikális újrafogalmazásáról van szó (Kaufman, 2004, Taylor, 2005). A kollektív alku és a szakszervezetek vizsgálatára szkít irányzat helyett a munkaügyi kapcsolatok eredeti interdiszciplináris, a munka világának egészét átfogó megközelítéséhez való visszatérés paradox hatással lehet az eddig is távolabbról, más eszközökkel közelít magyar kutatásokra: egyszerre ösztönözhet a sokoldalú megközelítés megtartására és a szorosabban vett munkaügyi kapcsolatok irányába történ elrelépésre, de gyengítheti is a felzárkózási törekvéseket a szóban forgó területen. Az akadémikusnak tnhet felvetések mögött a munka világában végbement változások állnak. A klasszikus munkaügyi kapcsolatok a tömegtermelés, a fordista-taylorista munkaszervezés és vezetés korszakában túlnyomóvá váló bérmunka viszonyait kívánta megérteni, ésszersíteni és jobbítani széles (a közgazdaságtantól a szociológián át a vezetéstudományig tartó) eszköztár alkalmazásával. Az ipari társadalommal párhuzamos fejldése során a munkaügyi kapcsolatok iránti érdekldés éppen fénykorában ­ a 20. század ötvenes-hatvanas éveinek hosszú növekedési periódusának, a szakszervezetek domináns társadalmi-gazdasági intézménnyé válásának és a kollektív szer-

38

bevezet

zdések elterjedésének idején ­ szkült be. Az új technika alkalmazásával, a vállalatirányítás megújulásával, a globális versennyel differenciálódó foglalkoztatási-munkavállalási formák és az individualizálódó szabályozás, a közvetlen (a több évtizede hanyatló szakszervezeteket gyakran mellz) munkáltató-munkavállaló kapcsolatok posztindusztriális világában a sokoldalú, interdiszciplináris megközelítés segíthet jobban eligazodni. E kérdések átfogó, monografikus megválaszolására aligha vállalkozhat a Munkaerpiaci Tükör ez évi kötetének Közelkép-blokkja. Célja szükségképpen szerényebb, áttekintést adni a magyarországi munkaügyi kapcsolatok fejldésének legutóbbi évtizedérl. Az idbeli elhatárolást nemcsak az indokolja, hogy a kilencvenes évek közepéig tartó idszakról több áttekintés jelent meg (Ladó­Tóth, 1996, Borbély, 1999, Koltay, 2000), hanem az is, hogy az évtized közepe fordulópontnak tekinthet mind a rendszerváltás utáni gazdasági folyamatok, mind a munkaügyi kapcsolatok rendszere szempontjából. A korábbi ,,transzformációs" recesszió és a makrogazdasági stabilizáció után meginduló gazdasági növekedés nyilvánvalóan másfajta perspektívát nyitott a szociális partnerek konzultációi és tárgyalásai eltt a körülbelül ugyanekkorra átalakult-kialakult posztszocialista érdekszervezetek számára nagyjából megszilárduló kapcsolati rendszerben. Addigra ugyanis a rendszerváltás plurális szakszervezeti és munkáltatói szervezetei többé-kevésbé túljutottak az egymás legitimitását megkérdjelez éles bels harcokon. A társadalmi-gazdasági megállapodás kísérletének kudarca után világossá váltak a makroszint érdekegyeztetés korlátai. Mikro szinten is kikristályosodott, hogy a vállalatok életében milyen szerep jut a kollektív munkajogi intézményeknek. Ez a periodizálás ugyanakkor azt is jelenti, hogy a történeti áttekintést az összefüggések értelmezéséhez és a magyar munkaügyi kapcsolatok sajátszerségének magyarázatához, következtetéseink megfogalmazásához elengedhetetlenül szükséges mértékre korlátozzuk. A terjedelmi korlátok miatt mellzni kellett a nemzetközi kitekintést is, természetesen, ahol szükséges az egyes írások hivatkoznak idevonatkozó kutatási eredményekre és szakirodalmi forrásokra. Egy hagyományosnak tekinthet ­ piacelméletet vagy szociális párbeszédet feldolgozó ­ monográfia témaköreihez képest (releváns újabb kutatási eredmények híján) néhány fontos területet el kellett hagynunk. Így az olvasó minden bizonnyal hiányolni fogja a kollektív munkajog fejldésének, valamint az Országos Érdekegyeztet Tanács mködésének áttekintését. A sorozat korábbi köteteihez hasonlóan, a Közelkép elssorban a közelmúlt kutatási eredményeire épít. Nem az a célja, hogy a választott területén még mindig hiányzó kutatások eredményeit pótolja, megellegezze, hanem az, hogy a szerkesztk által kiválasztott elemzések sorba rendezésével és összekapcsolásával minél teljesebb áttekintést adjon a piacgazdasági átalakulás sodrásában formálódott munkaügyi kapcsolatokról. Az egyes fejezetek/alfejezetek több oldalról és többféle eszközzel közelítve ­ reményeink szerint ­ egy irányba

39

közelkép

mutató következetéseket fogalmaznak meg, azokat esetenként a szerzk eltér véleményével árnyalva. Szándékaink szerint a kötet egésze az eddigieknél határozottabb és részletekben gazdagabb képet rajzol a munkavállalók, munkáltatók és a kormányzat kapcsolatrendszerérl. Minden lényeges szempontból megersíti a már ­ többek között a Közelkép szerzinek korábbi írásai nyomán ­ elfogadottá váló értékeléseket; legyen szó a bérek, a foglalkoztatási-munkavállalási feltételek decentralizált meghatározásáról, a kollektív szerzdések hatókörének és szabályozó erejének korlátozottságáról, a munkahelyi informális alku továbbélésérl, az egyoldalú munkáltatói döntések és a közvetlenül piaci tényezk nagy súlyáról, a munkavállalók szervezettségének visszaesésérl, a munkavállalói és munkáltatói érdekképviseletek széttöredezettségérl, a munkaügyi kapcsolatok fokozódó individualizációjáról. Ugyanez mondható el a munkaügyi kapcsolatok középs, ágazati szintjének gyengeségérl, amit többnyire még a küls elemzk is negatívumként értékelnek. Egyfell meglehetsen jól ismertek e gyengeség szervezeti okai: a két oldal szervezdési terepeinek korlátozott egybeesése, az ágazati érdekszervezetek tárgyalási felhatalmazásának hiánya, valamint az, hogy az ágazati szövetségeknek nincs olyan hatalmuk, amelynek révén vállalati szinten is képesek lennének betartatni a megkötött szerzdéseket. Így a hazai munkáltatók többségének pillanatnyilag nem áll érdekében feladni szerzdéskötési vagy bérmeghatározási autonómiáját, s csatlakozni az ágazati kollektív szerzdéshez, mert azt nem teszi vonzóvá annak versenykorlátozó szerepe, nem indokolja az esetleges állami beavatkozás (tipikusan a szerzdés kiterjesztése) veszélyének elhárítása, és az a lehetség sem vonzó, hogy így csökkenthetk lennének a saját humánpolitika fenntartásának tranzakciós költségei. Másfell viszont, a középszint intézményeket és megállapodásokat ­ fként a munkavállalói oldalon ­ az ágazati, területi bérdifferenciálódás hatékony ellenszerének szokás tekinteni. A Közelképben is tárgyalt ágazati intézményépítéshez fzd pozitív várakozásokat nem megkerülve, a külföldi tapasztalatok tüzetesebb elemzése nélkül itt csak annyit jegyeznénk meg, hogy a béralku középszint koordinációja nemcsak a bérkiegyenlítést szolgálhatja, annak makrogazdaságilag kedveztlen (bérfelhajtó, foglalkoztatáskorlátozó) hatásaival (Calmfors­Driffill, 1988), hanem a bérmérséklést (a bérkövetelések, béremelések visszafogását) is, annak makrogazdaságilag jótékony hatásaival (lásd a versenynek kitett ,,bérvezet" és a ,,bérkövet" ágazatok körüli osztrák vitát: Pollan, 2004 és Traxler, 2005). A Közelkép fejezeteit négy témakörbe rendeztük. Az els a magyarországi szociális partnerek helyzetét mutatja be, két alfejezete a munkáltatók, illetve a szakszervezetek ,,szervezettségének" jellemzit, érdekképviseleti politikájuk f vonásait, bels szervezeti problémáit, valamint anyagi és humán erforrásaik helyzetét elemzi. A munkáltatói szövetségeket tárgyaló alfejezet bemutatja az egyes szervezetek tagságát, bels felépítését, jellegzetes érdekképvise-

40

bevezet

leti stratégiáit, a mködés anyagi forrásait. Kitér a gazdasági és munkáltatói képviselet kettsségére, a szervezetek tárgyalási felhatalmazottságára, az általuk nyújtott szolgáltatások szerepére és végül a gazdasági kamarákhoz fzd viszonyukra. A szakszervezeti tanulmány részletesen tárgyalja a mai magyar szakszervezeti mozgalom jellegzetességeit: elemzi a tagságra vonatkozó adatokat, a konföderációk és ágazati szövetségek bels felépítését és konfliktusait, a mozgalom anyagi forrásait, a jellegzetes érdekképviseleti stratégiákat, és végül kitér a tagság megtartásának, illetve szervezésének kérdéseire. A szereplk bemutatását követ második fejezet három alfejezetének témaköre a munkaügyi kapcsolatok középs szintje. Az egyik a területi munkaügyi kapcsolatokat, nevezetesen a megyei munkaügyi tanácsokat vizsgálja, amelyek egyrészt a foglalkoztatáspolitikai források elosztásában játszott szerepükkel közvetlenül is befolyásolják a munkapiac mködését, másrészt, a különféle európai uniós támogatások mechanizmusai, és a szakképzés stratégiai döntéshozatalába való részvételük révén az itt helyet foglaló szociális partnerek szerepe egyre fontosabbá válik. A másik alfejezet az ágazati szociális párbeszédbizottságokat mutatja be, amelyek felállítása kétségtelenül az utóbbi két-három év legjelentsebb fejleménye az intézményépítésben. Ezek a Magyarországon újszer ágazati fórumok még alig kezdték meg mködésüket, a szakszervezetek máris kifejezetten az ágazati kollektívszerzdés-kötés lehetséges terepének tekintik. Ezek a fórumok egyben ­ mindkét oldal szándéka szerint ­ az ágazat gazdasági szabályozását befolyásoló konzultáció és lobbitevékenység csatornái is, amelyek ­ ha közvetve is ­ szintén befolyásolhatják az ágazati foglalkoztatást. Az ezt követ alfejezet a közszolgálat (a köztisztviselk és közalkalmazottak) munkaügyi kapcsolataival foglalkozik, egyaránt bemutatva az ezen a területen mköd ágazati és országos érdekegyeztetési fórumok változásait s az itt folyó kollektív tárgyalások eredményeit. Ez az alfejezet megkülönböztetett figyelmet szentel a béralakulás (különös tekintettel a 2002. évi közalkalmazotti béremelésre) és a közszolgálati sztrájkok, demonstrációk szerepe elemzésének. A következ fejezet témaköre a munkaügyi kapcsolatok hagyományosan legfontosabb kérdése, a kollektív alku. Itt az els írás a rendelkezésre álló statisztikai források segítségével vizsgálja a magyarországi kollektív szerzdések elterjedtségét, különböz szintjeit, és ­ amennyire ez statisztikai eszközökkel lehetséges ­ a bemutatja a szerzdések változó tartalmát.1 Ezt követi egy speciális ágazat kollektív alkutevékenységét bemutató esettanulmány: a közúti tömegközlekedés sajátossága nemcsak a sztrájkok gyakorisága és a szolgáltatóvállalatok monopolhelyzete, hanem az állam mint tulajdonos jelenléte, ennek az összes ellentmondásaival együtt. A kollektív alkuval foglalkozó harmadik alfejezet a szakszervezetek vállalati-munkahelyi szerepére koncentrálva vizsgálja, hogy mennyiben szabályozzák a béreket a kollektív szerzdések, az

1 / Itt jegyezzük meg, hogy ettl az évtl a kötet statisztikai melléklete számos, a munkaügyi kapcsolatrendszer intézményeinek ­ mindenekeltt a kollektív szerzdéseknek ­ a mennyiségi mutatóit tartalmazó táblázattal bvül.

41

közelkép

2 / Úgy tnik, a munkaügyi kapcsolatok magyarországi kutatásában immár hagyományosan, az ,,aktorok" kimerít, sokszor meglehetsen kritikus ­ reprezentativitásukat, szervezetük demokratikus jellegét, deklarált céljaikat megkérdjelez ­ elemzése a szakszervezetekre és a munkáltatók szervezeteire korlátozódik. Elgondolkoztató, hogy a többnyire magyar vagy uniós költségvetésbl finanszírozott kutatások miért nem foglalkoztak részletesebben akár az állam, akár a par excellence politikai szereplk ­ a pártok ­ munkaügyi kapcsolatokban játszott szerepével. Igaz, egy ilyen kutatás valóban multidiszciplináris megközelítést igényelne, amelyben a politológiai elemzés különösen fontos lenne. A szerkesztk legnagyobb sajnálatára e trendet ­ alkalmas írások, kutatási eredmények híján ­ ezúttal sem sikerült megtörni. Pedig milyen izgalmas lenne megvizsgálni az egymást követ kormányok munkaügyi politikáját, a kormánypártok és az ellenzéki pártok tevékenységét a munkaügyek területén! Készültek elemzések bizonyos részterületekrl (hogyan változtak a munkatörvények, a privatizáció, a foglalkoztatás- és szociálpolitika céljai, szerepfelfogásai), de ­ tudomásunk szerint ­ az elmúlt másfél évtizedben az állam s tágabban a politika szerepét a munkaügyi kapcsolatokban még senki nem vizsgálta.

egyéni alkudozások, illetve ­ alkuképes munkavállalók híján ­ a munkáltató egyéni béreket megállapító döntései. Az írás történelmi perspektívába helyezve magyarázza meg, hogyan és mért találkozik a magyar szakszervezetek vállalati alkustratégiája a munkáltató korszer humánpolitikájának rugalmas bérezésre vonatkozó igényeivel. A Közelkép utolsó fejezetének két tanulmánya a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményeivel foglalkozik. Az egyik elször az 1992-ben bevezetett üzemi tanácsok elterjedtségét, összetételét és mködését mutatja be egy felmérés eredményei alapján, majd a multinacionális vállalatokban mköd európai üzemi tanácsok magyarországi jelentségére mutat rá. Ez utóbbi Magyarországon vadonatúj jelenségnek számít, hiszen az ország EU-csatlakozásával vált kötelezvé a magyar munkavállalók képviselinek meghívása az európai vállalatközpontok mellett mköd testületekbe, illetve a kisszámú magyarországi központú ,,multinál" is meg kell alakítani az európai üzemi tanácsokat. Végül a szakszervezet nélküli vagy ,,puha" szakszervezetekkel mköd munkahelyek problémáira irányítja figyelmünket az utolsó alfejezet, amelynek tárgya a munkaügyi kapcsolatok ,,individualizációja". Ez az írás részben elméleti megközelítésben, részben tapasztalatok alapján arra a kérdésre keres választ, mennyiben változott az államszocialista idszakhoz képest a munkások és a menedzsment közötti bér-teljesítmény alku, és ez hogyan függ öszsze a mindennapi üzemi gyakorlatban a vállalatok által bevezetett modern munkaer-gazdálkodással. Az egyes alfejezetek témáit áttekintve a magyarországi munkaügyi kapcsolatokat alakító további fontos szereplkre kell felhívnunk a figyelmet, amelyekkel nem foglakozik külön írás. A két, többé-kevésbé rejtett szerepl egyike a magyar állam, illetve a mindenkori kormányzat, a másik az Európai Unió, pontosabban annak bürokráciája, az Európai Bizottság.2 A kormányzat közvetlen szerepe ­ amikor munkáltatóként tárgyal a szakszervezetekkel (ezzel két alfejezet is foglalkozik) és amikor a makroszint, tripartit érdekegyeztetésben ül a tárgyalóasztalhoz ­ mellett fontos a munkaügyi kapcsolatokat, azok intézményeit alakító szerepe is. Az Országos Érdekegyeztet Tanácsról (és eldeirl) sokan megírták már, hogy mködése, a gazdaság- és társadalompolitika formálásában betöltött szerepe elssorban a kormányzat szándékaitól függ. Ezen túlmenen a Közelkép több alfejezetében is felbukkan az állam intézményépít, illetve a spontán létrejött szervezeteket szabályozó törekvése. Ennek ellentmondásai jól kirajzolódnak az ágazati párbeszédbizottságok mködését elemz tanulmányból, amely érzékletesen mutatja be, hogy a kormányzat ­ minden résztvev által szükségesnek ítélt ­ támogató beavatkozása veszélyeztetheti a szociális párbeszéd autonóm jellegét, amelynek megóvása az intézményépítés egyik legkényesebb kérdése. Hasonlóképpen, a területi érdekegyeztetéssel foglalkozó alfejezetbl megtudhatjuk, hogy a rendszerváltást követen többé-kevésbé spontán módon

42

bevezet

létrejött megyei munkaügyi tanácsokat a jogszabályok szinte az Országos Érdekegyeztet Tanács fiókintézményeivé tették, azzal hogy munkájukban csak az OÉT-ben jelenlév szervezetek helyi képviseletei, illetve tagszervezetei vehetnek részt. A munkaügyi kapcsolatokat alakító beavatkozásként értékelhet állami támogatás is kérdésessé teheti szervezeteik autonómiáját és hitelességét. S amint a szakszervezetekkel és munkáltatói szervezetekkel foglalkozó alfejezetekbl kiderül, a pályázaton elnyert közpénzek részaránya folyamatosan n az érdekszervezetek költségvetésében. Az állami beavatkozás persze más területeken is megjelenik: a kollektív szerzdések kiterjesztésében, a kollektív munkajogi szabályok betartását is vizsgáló munkaügyi felügyelet mködtetésében, és a ­ napjainkban ismét eltérbe kerül ­ ,,rendezett munkaügyi kapcsolatokat" megkövetel munkaügyi politikában, amely a foglalkoztatási és közbeszerzési pályázatok megítélésénél venné figyelembe az adott cég ,,jó magaviseletét". Megjegyzéseinkkel nem kívánunk állást foglalni az e kérdések körül kibontakozó vitában, de szeretnénk felhívni a figyelmet az állam, a közpolitika kiemelked felelsségére a munkaügyi kapcsolatok intézményrendszere és szerepli formálásában, hasonlóan más posztszocialista országokhoz, illetve a fejlett piacgazdaságok történelmének bizonyos szakaszaihoz (Adams­Markey, 1997; Kaufman, 1994; Castel, 1998; Pollert, 1999; Advagic, 2005). Az Európai Unió munkaügyi kapcsolatokat alakító szerepével csak az ágazati szint fejleményeit bemutató alfejezet foglalkozik. Ebbl az írásból érdemes kiemelni, hogy az EU által szabott célok nem korlátozódnak az ágazati párbeszédbizottságokat létrehozó PHARE-programra, amelynek finanszírozási konstrukciójából adódóan az EU Bizottsága közvetlenül is részt vett a célok kialakításában, illetve a program végén az EU-támogatás hasznosulásának értékelésében. Egy tágabb összefüggés is hangsúlyosan jelenik meg, amely szerint a tagállamoknak fejlett és strukturált szociális párbeszéddel, munkaügyi kapcsolatokkal kell rendelkezniük annak érdekében, hogy a közösségi célokat és elveket átültetessék a gyakorlatba. Például az európai foglalkoztatási stratégia olyan célkitzései, mint a férfiak és nk közötti esélyegyenlség, a rugalmas munkaidrendszerek és új munkaszervezeti formák bevezetése vagy a munkahely igényeinek és a családi szükségleteknek az összehangolása a gyakorlatban csak a munkáltatók és szakszervezetek kollektív tárgyalásainak folyamatában valósulhat meg. Az EU irányelvei által megszabott tág keretek között csak az ágazati és munkahelyi sajátosságokat figyelembe vev közvetlen tárgyalások képesek a politikai célok összhangját megteremteni a gyakorlatban. Ilyen például a ­ Hollandiában, Dániában kialakított, majd EU-politikává emelt ­ ,,flexicurity" elve. Ez olyan konkrét megoldások kialakítását célozza, amelyek megteremtik a munkáltató rugalmasság iránti és a munkavállaló biztonság iránti igényei közötti kényes egyensúlyt. Általánosabban fogalmazva: a globalizáció kihívásával f céllá

43

közelkép

vált a versenyképesség és a (háború utáni európai fejldés vívmányaként számon tartott) szociális biztonság. Mindkett ­ a retorika szintjén ­ az Európai Unió céljai között szerepel, minden fontos politikai dokumentum (például a lisszaboni stratégia) együtt említi ket. Az ellentétes érdekek, (kissé archaikus szóhasználattal) a tke és a munka közötti ellentét áthidalását az Európai Unió nem egyszeren nemzetállamokhoz utalja, hanem ez ügyben kifejezetten számít a szociális partnerek konstruktív kompromisszumára. Ám az Európai Unió számos politikusa, szakszervezeti vezetje és munkajogi szakértje a foglalkoztatáspolitikai célokon túlmutató jelentséget tulajdonít az újonnan taggá vált kelet-európai országok munkaügyi kapcsolatainak. E nézetek szerint csak a szociális párbeszéd, illetve a munkaügyi kapcsolatok ,,európai stílusú" mködése jelenthet egyfajta garanciát a jogharmonizáció során Magyarország által is átvett munkaügyi irányelvek megfelel mködésére. Ez az igény nyilvánvalóbb azoknak az újabb irányelveknek az esetén (mint például az európai üzemi tanácsról és az európai vállalat részvételi intézményeirl szóló direktívák), amelyek csak keretszabályozást és eljárásokat állapítanak meg, a képviseleti intézmények konkrét formájának, mködésmódjának kialakítását a szociális partnerekre bízzák (az idézett két irányelv esetén az úgynevezett különleges tárgyalótestület és a vállalat központi vezetése közötti egyezségre). Kevésbé nyilvánvaló, hogy a tételes szabályokat, minimumstandardokat megfogalmazó irányelvek, illetve azokat a nemzeti jogrendszerbe átültet jogszabályok megfelel alkalmazását is a munkaügyi kapcsolatrendszer és a szociális partnerek garantálják. Nagyon leegyszersítve, a jogszabályok betartása felett nem csak a munkaügyi felügyelet és munkaügyi bíróság állami intézményeinek kell rködniük, hanem a munkáltatói szervezetek és szakszervezetek ­ mintegy egymást ellenrizve, a jogok és kötelezettségek értelmezését tisztázva tárgyalásaik során ­ biztosíthatják végül is a jogszabályok és megállapodások betartását a munkahelyi/munkapiaci gyakorlatban (Ladó­VaughanWhitehead, 2003; Vaughan-Whitehead, 2003; Weiss, 2004). Bár ez nem az EU hivatalos megközelítése, nyilvánvalóan kifejezi a tagállamoknak és azok nyugat-európai szociális partnereinek az érdekeltségét abban, hogy a bvítés után az új tagállamokban is érvényesüljenek a munkapiacokon és a munkahelyeken az EU irányelveiben meghatározott munkaügyi szabályok. Szakszervezeti oldalról, illetve szakértk részérl hallható élesebb megfogalmazásban: az ,,európai szociális modell" vívmányait aláássák a kelet-európai országokban kialakult ­ nyugat-európai standardokhoz mérve ­ deregulált, ,,amerikanizált" munkaügyi szabályrendszerek, és nem utolsósorban a munkaügyi szabályok gyakori nyílt megszegése vagy informális eljárásokban ,,felpuhított" gyakorlati alkalmazása (Meardi, 2002, Vaughan-Whitehead, 2003). Be kell látnunk, hogy végs soron az EU-direktíváknak is ugyanaz a szerepük, mint általában az országok közötti regionális együttmködések, sza-

44

bevezet

badkereskedelmi övezetek által kialakított munkaügyi egyezményeknek, standardoknak, mindannyian valamilyen mértékben igyekeznek korlátozni a fejletlenebb tagállamok alacsonyabb bérköltségbl származó versenyelnyét (Gitterman, 2003). Márpedig, az éppen ezeknek az elnyöknek a kiaknázása miatt az utóbbi másfél évtizedben Magyarországra települt multinacionális vállalatok a foglalkoztatási helyzet talán legfontosabb tényezi. Ez az a pont, ahol az EU munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó elírásai közvetlenül összekapcsolódnak a munkahelyek országok közötti áthelyezésével (relokációjával), illetve ezzel összefüggésben a hazai munkapiac változásaival.

45

közelkép

1. A MAGYARORSZÁGI SZOCIÁLIS PARTNEREK 1.1. A munkáltatói szövetségek helyzete és szerepük a munka világában Tóth András
Az alfejezet elször áttekinti a plurális munkáltatói érdekképviseletek kialakulását, majd a munkáltatói szervezetek felépítését, szervezeti rendjét és tagságát, ezután a munkáltatói szervezetek funkcióit és szolgáltatásait ismerteti. Végül összefoglalja a munkáltatói szervezetek és tágabb értelemben a posztszocialista munkaügyi kapcsolatok természetének megértéséhez szükségesek fontosabb megállapításokat.

A plurális munkáltatói érdekképviselet kialakulása
A szocialista rendszer a vállalatokat és vállalkozókat kényszervezdésekbe tömörítette. Az öt országos hatáskör szervezet: a Magyar Gazdasági Kamara (MGK), az Ipari Szövetkezetek Országos Tanácsa (Okisz),3 a Termelszövetkezetek Országos Tanácsa (TOT), a Szövetkezetek Országos Szövetsége (Szövosz), a Kisiparosok Országos Szövetsége (Kiosz), a Kereskedk és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége (Kisosz) feladata a szocialista rendszer ,,szervezett gazdasága" egy-egy vállalati, tulajdonosi körének szervezése volt (Tölgyessy, 1988). A rendszerváltozás megkérdjelezte a kötelez tagságra épül és hatósági jogköröket ellátó, szervez-ellenrz funkciójú gazdasági érdekképviseletek létjogosultságát. A békés átmenet lehetvé tette ­ hasonlóan a szakszervezetekhez ­ ezeknek a monopolszervezeteknek az átalakulását önkéntes tagságú, autonóm egyesületekké. Az átalakulás a legtöbb esetben névváltozással is járt. A Szövoszból Általános Fogyasztási Szövetkezetek Országos Szövetsége (Áfeosz), a Kioszból Ipartestületek Országos Szövetsége (Iposz), a TOT-ból Mezgazdasági Szövetkezk és Termelk Országos Szövetsége (MOSZ) lett. Az Okisz rövidítése megmaradt, de a szervezet hivatalos neve Magyar Iparszövetség lett. A Kisosz és az MGK rizte meg régi nevét átalakulásuk után is. Az MGK 1994-ben felvette a Magyar Munkaadói Szövetség (MMSZ) nevet. A monopolszervezetek valódi egyesületekké alakulása eltt ­ részben azzal párhuzamosan ­ alakultak új érdekképviseletek is, elssorban a feltörek-

3 / A szervezetet 1948-ban hozták létre, mint Országos Kisipari Szövetkezet (Okisz).

46

a magyarországi szociális partnerek

v magánszféra vállalkozásainak képviseletére. Elsként a Vállalkozók Országos Szövetsége (VOSZ) jött létre 1988-ban. A VOSZ betszó meghagyása mellett a szervezet 1998-ban a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége nevet vette fel. A VOSZ-ból 1990 nyarán kivált középes és nagyvállalatok új munkáltatói szervezetet hoztak létre Gyáriparosok Országos Szövetsége (GYOSZ) néven, amely 1991-ben a Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) nevet vette fel. Szintén még 1990-ben alakult meg a Magyar Agrárkamara, amelyet 1995-tl ­ a gazdasági kamarák létrehozása miatt ­ Agrár Munkaadói Szövetségnek (AMSZ) neveztek el. Az 1990-ben létrehívott Érdekegyeztet Tanács (ÉT) munkáltatói oldala a fenti kilenc szervezetbl állt össze. Az 1989­1990-es átalakulási/megalakulási hullám után egyetlen jelents munkáltatói szervezet alakult, a legnagyobb állami tulajdonban lev közszolgáltató vállalatok képviseletére 1994ben létrehozott Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége (Stratosz). ,,A Stratosz létrehozását az tette idszervé és szükségessé, hogy az ország gazdasági életében meghatározó szerepet játszó vállalatok nem rendelkeztek megfelel képviselettel" (www.stratosz.hu/szervezet/szervezet_bemutatasa.html). Más források szerint a Horn-kormány ideje alatt egy miniszteri körlevél ,,utasítására" léptek be az érintett vállalatok a Stratoszba is. A sajátos körülmények miatt az ÉT-ben helyet foglaló munkáltatói szervezetek kételkedtek a szervezet függetlenségében, s elzárkóztak annak felvételétl. A Stratosz az érdekegyeztetési fórumok átalakulása nyomán ­ az Orbán-kormány idején ­ 1999-ben nyert csak tagságot az Országos Munkaügyi Tanács (OMT) munkaadói oldalán. Kezdettl fogva zavaró volt az ÉT munkájában, hogy nem születtek világos és demokratikus szabályok az ÉT-ben való részvételrl, azaz arról, hogyan lehet helyhez jutni a testületben, s ha valaki már ott van, a szavának mekkora a súlya. 1996-ban került napirendre az ÉT-oldalak legitimitásának a rendezése, amelyet a kormány is szorgalmazott. A munkáltatói szervezetek eltér nagysága és reprezentativitása, szakmai háttere és szerepvállalása ­ a szakszervezetekhez hasonlóan ­ a munkáltatói oldalon is napirendre tzte az oldal újraszervezésének a kérdését. Mint az MGYOSZ szakérti megfogalmazták, a munkáltatói oldal szervezettségének bels ellentmondásai és zavarai következtében a tárgyalópartnerek és a társadalom számára kérdésessé vált az oldal szervezeteinek reprezentativitása. A munkáltatói oldal átalakítására az MGYOSZ 1998-ban tervezetet készített, amelyben azt javasolta, hogy az ÉT kilenc munkáltatói szervezete három ­ eltér érdekek mentén szervezd ­ csoportot képezzen. Az els csoportot a mikro-, a kis- és a középvállalkozói szektort képvisel, a másodikat a nem mezgazdasági, közepes és nagyvállalatokat képvisel, a harmadik csoportot pedig az agrárszférát képvisel munkáltatói szervezetek alkossák. A javaslatot az ÉT munkáltatói oldalának szervezetei elfogadták. A tervezet nyomán történtek lépések egy jobban struk-

47

közelkép

turált, egységesebb munkáltatói érdekképviseleti rendszer létrehozására. A legjelentsebb változás az volt, hogy az MGYOSZ és az MMSZ egyesülésével létrejött a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ). Emellett a négy egyéni és kisvállalkozásokat tömörít szervezet (Iposz, Kisosz, Okisz, Áfeosz) a közös érdekképviseletre létrehozta a Kis- és Középvállalkozások Érdekképviseleti Szervezetét (KÉSZ) ernyszervezetét. A KÉSZ nem önálló jogi személy, valójában a négy alapítószervezet által közösen mködtetett fórum, s az alapítószervezetek megrizték szervezeti önállóságukat. Hasonló ernyszervezet létrehozására készült az agrárvállalkozások érdekeit képvisel MOSZ és az AMSZ, de ez nem valósult meg (Beszámoló..., 1999). A VOSZ és a Stratosz között is egyesülési tárgyalások indultak meg, de ezek csak egy együttmködési szerzdésig jutottak el 2000-ben, azután hogy a Stratosz felvételt nyert az OMT-be. A felemás átalakulás is mutatja, hogy részben az egyes munkáltatói szervezetek ellenállása, részben az 1998. évi választások után alakult Orbán-kormány új érdekegyeztetési politikája miatt a munkáltatói oldal átalakulása elmaradt. 1999 óta az országos tripartit fórumokon a kilenc országos érdekképviselet ugyanúgy önállóan vesz részt, mint korábban. Ezt a kilenc szervezetet tekinti a politika és a szakirodalom a munkáltatói érdekeket képvisel szociális partnernek. Mellettük még mködik két jelents gazdaság-politikai, szolgáltató és érdekképviseleti feladatokat felvállaló szervezet, az Amcham és a MKIK. Az American Chamber of Commerce in Hungary (Amcham) az amerikai befektetk vállalatait tömöríti elssorban, de tagjaik között megtalálhatók olyan magyar tulajdonban álló cégek is, amelyeknek f üzleti partnerei amerikai vállalatok. Az AMCHAM számos országos jelentség gazdaságpolitikai kérdésekben is hallatja a hangját, és a kormányzat rendszeresen konzultál vele. Különös szerepet tölt be a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara (MKIK). A gazdasági kamarákról szóló 1994. évi XVI. törvény újból intézményesítette a gazdasági kamarákat, amelyeket kötelez tagságon alapuló köztestületként határozott meg. A törvény ugyanakkor elzárta az MKIK-t az érdekképviseleti feladatok ellátásból. Az új kamarai törvény 2000 novemberétl megszüntette a kötelez tagságot. Azóta a kamarák is önkéntes alapon szervezdnek, az eddig végzett közigazgatási feladatok elkerültek tlük, de még így is számos közfeladatot látnak el. Korábbi tagság 10 százalékát tudták megrizni, 43 000 tagvállalatuk van, fleg nagyobb cégek (www.mkik.hu/index.php?id=64). Az országos munkáltatói érdekképviseletek a kamarákat egyes esetekben még ma is versenytársnak tekintik. Többek között azért, mert a kamarák olyan jogosítványokat kaptak, amelyek korábban más munkáltatói szervezetek ­ például az ipartestületek ­ kezében voltak, s a mai napig állami támogatást kapnak e feladatok ellátásért. Ráadásul a kötelez kamarai tagság és tagdíjfizetési kötelezettség különösen hátrányosan érintette azt a kézmves-iparos kisvállalkozói réteget, amely szervezésére és képviseletére a kisvállalkozáso-

48

a magyarországi szociális partnerek

kat szervez munkáltatói szervezetek törekedtek. E a szervezetek esetében a kötelez kamarai tagság bevezetése jelents taglétszámcsökkenéshez vezetett. (Például az oktatás területén az Iposz legfontosabb feladatai közé tartozott a mesterképzés irányítása. A Kiosztól örökölt feladatát azonban csak 1995-ig látta el, amikor a létrehozott kamarára testálódott át a mesterképzés jogköre, s azt ma is a kamarák által létrehozott kht. végzi. Az Iposz mai napig szorgalmazza a kézmves mesterképzés leválasztását a kamarák által kínált mesterképzési csomagról (lásd Szcs Györgynek, az Iposz elnökének bemutatkozó írását a www.iposz.hu nyitóoldalán). Emellett, máig lezáratlan kérdés a kamarák érdekképviseleti szerepe.
Az 1999. évi CXXI. törvény 14. szakasza szerint a gazdasági kamarák szakmai, munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletet nem láthatnak el. A kamarák gazdasági feladataik mellett ugyanakkor nyíltan vállalják a gazdasági érdekképviseletet is. Programjukban szerepel a gazdasági érdekvédelmi szervezet megújítása, a magyar vállalkozók érdekeinek megóvása (http://www.mkik.hu/index.php?id=64). Az Orbán-kormány idején voltak jelei annak, hogy a kormányzat munkáltatói érdekképviseleti szervezetként kezelte a kamarákat, amely kiváltotta az MGYOSZ és a VOSZ tiltakozását (Munkaügyi Kalendárium, 2001). Az MKIK elnöke továbbra is fontosnak tartja az érdekvédelem vállalását a kamarák számára, még akkor is ha a többi munkáltatói szervezetek ezt nem is szeretik (vitamsor Parragh László részvételével. Kossuth Rádió, 2005. július 29.). Idrl idre felmerül a munkáltatói szervezetek ,,egységesülésének" kérdése. Az MGYOSZ 2002-ben, a legutóbbi kormányváltás után megfogalmazta, hogy célja az egységes érdekképviselet megteremtése, a Magyar Munkaadói Konföderáció létrehozása (www.mgyosz.hu/progr/pr.php?fo=1&al=2). 2004­2005-ben újra hangot kaptak olyan vélemények, hogy a hatékonyabb fellépés érdekében szükség lenne a munkáltatói szervezetek eddiginél szorosabb együttmködésére vagy éppenséggel egyesülésére, mert egy valóban reprezentatív és ers munkáltatói szervezet hatékonyabban léphet fel egy távlatosabb, a választási ciklusokon átível gazdaságpolitika érdekében. Fként a két nagy érdekképviselet, a MGYOSZ és a VOSZ egyesítésé várták, mert így a gazdaság szereplinek érdekeit az eddigieknél határozottabban képvisel lobbiszervezet jönne létre. A sajtó a két szervezet háttértárgyalásairól adott hírt (Világgazdaság, 2004. augusztus 10.). Az MGYOSZ 2004. évi elnökválasztásának is az volt az egyik ­ a tagságot megosztó ­ kérdése, hogy milyen legyen a szervezet VOSZ-hoz való viszonya. Az újraválasztott elnök azonban elvetette az egyesülés gondolatát. Ugyanakkor 2005 júniusában, a VOSZ újonnan megválasztott elnöke ismét felvetette a munkáltatói szervezetek tevékenységének összehangolását, annak érdekében, hogy a gazdaság szerepli képesek legyenek a pártokat konszenzus kialakítására kényszeríteni egy hosszú távú gazdaságfejlesztési program érdekében (GAZDASÁG- piac-profit.hu, 2005. június 16.).

A munkáltatói oldal összetétele stabil, s csak akkor változhat, ha valamilyen hathatós politikai ok miatt a kormányzat kérdjelezi meg az oldal egy vagy több szervezetének reprezentativitását. A munkáltatói szervezetek ugyanakkor kevésbé nyíltan foglaltak állást egyik vagy másik meghatározó politikai tömb mellett, mint a szakszervezetek. Ezért ers politikai nyomás eddig nem terhelte meg a munkáltatói oldal bels rendjét és valószínleg nem is fogja.

49

közelkép

Tagság, szervezeti felépítés
Tagság. Az önkéntes szervezdésre való áttérés jelents taglétszámcsökkenéssel járt a szocialista rendszerben egy-egy szektort átfogó szervezetekben. Egyedi kilépések mellett egyes átalakuló szervezetekbl egész szektorok váltak ki. Így például az Áfeoszból kimaradtak a korábban a Szövosz által képviselt takarékés lakásszövetkezetek. Ugyanakkor, az Áfeosz a tripartit testületben ­ megállapodás alapján ­ továbbra is képviseli a lakás- és takarékszövetkezeteket is. Jelents taglétszámcsökkenéshez vezetett ­ különösen a mikro- és kisvállalkozásokat átfogó szervezeteknél ­ a kötelez kamarai tagság 1994-es bevezetése. Az utóbbi években az egyetlen lényeges változás a VOSZ sikeres tagtoborzó kampánya. A munkáltatói szervezetek által szolgáltatott adatok alapján a szervezetek nagysága a következképpen írható le.4 ­ Az Áfeosz közvetlen érdekkörébe 1255 szövetkezet és 62 iskolaszövetkezeti csoport tartozik, melyek összesen 2000 boltot jelentenek a Coop üzletláncra felfzve, és további mintegy ötezer különálló és franchise-rendszeren keresztül kapcsolódó üzletet, illetve bérletes vendéglátó egységet. Az Áfeosz tagszervezetei 17 önálló jogú megyei szövetséget hoztak létre. A megállapodások révén a szervezet érdekképviseleti munkája összesen 2500 szövetkezet mintegy 130 000 munkavállalóját érinti (Neumann, 2002). ­ Az Iposznak a rendszerváltozáskor 167 ezer egyéni vállalkozó (kisiparos) tagja volt. Az Iposz tagszervezeteinek száma alig változott. Az egyes ipartestületek tagságában bekövetkez változások nem érintik az országos hatáskör szakmai szervezetek és a területi szövetségek számát. Az Iposz tagszervezeteinek száma 280. A tagszervezetek túlnyomó része (229) általános ipartestület, amelyek megyeszékhelyen és nagyobb településeken mködnek; országos hatáskör szakmai-ágazati szervezetek egy, vagy több szakmát összefogva (31); és megyei és budapesti szövetségek (2). 2004 decemberében kb. 50 000 vállalkozás tartozott tagszakszervezeteken keresztül az Iposzhoz. ­ A Kisosz 22 jogilag önálló tagegyesületet (19 megyei, 2 budapesti és 1 mutatványos egyesületet) képvisel, illetve koordinálja azok szakmai tevékenységét. Jelenleg 35 000 tagja van. A tagság 85 százaléka egyéni vállalkozó és családi bt. A KISOSZ az ország 270 ezer f- vagy mellékállású, keresked egyéni vállalkozójának, továbbá a betéti társasági formában mköd keresked és vendéglátó vállalkozásoknak a képviseletét tekinti feladatának, s így egymillió ft fog át érdekképviseleti tevékenysége. ­ Az MGYOSZ egyik eldjének, az MGK-nak a szocializmus ideje alatt több mint kétezer a tagja volt (Gyarmatiné, 1998). A GYOSZ-nak körülbelül 100 tagvállalata volt. 1999-ben, az MGK és az MGYOSZ egyesülésekor, az újonnan alakult MGYOSZ-nak 54 szakmai szövetsége, 18 regionális szervezdés szövetsége és 72 közvetlen tagsággal bíró gazdasági társaság volt a tagja. Így a MGYOSZ mintegy 6000 vállalkozást képviselt, amelyek közel 1,2 millió munkavállalót foglalkoztattak (Beszámoló..., 1999). Jelen-

4 / Az Agrár Munkaadói Szövetség (AMSZ) nagyságáról nincsen adat.

50

a magyarországi szociális partnerek

leg, a szervezethez saját becslése szerint több ezer vállalat kötdik közvetlenül vagy közvetve. ­ Az Okiszhoz valaha 3400 szövetkezet tartozott. 2005-ben mintegy 980 tagszervezete van, amelyeket 22 területi, illetve szakmai szövetség és 6 társult szakmai szövetség fog össze. Érdekkörébe ma több mint 354 ezer munkavállaló, illetve tulajdonos tartozik (www.okisz.hu). ­ A MOSZ eldszervezete, a TOT tömörítette mind az 1300 szocialista mezgazdasági szövetkezetet. A közvetlen tagok száma 600, a megyei szövetségeken keresztül 400­500 további szervezet, ezenkívül hat ágazati szövetség is tagja a MOSZ-nak. Az ágazati-szakmai szövetségeken keresztül közvetetten kapcsolódó szervezetek száma 2000 körüli. Elfordul, hogy egyes vállalkozások közvetlenül és a területi vagy ágazati szövetségeken keresztül is tagok. A közvetlen tagok foglalkoztatják az ágazatban dolgozók közel felét, mintegy 48 ezer ft. A közvetett és a közvetetten kapcsolódó tagok nagyjából a mezgazdasági árutermelés felét adják. Így a MOSZ jogosultnak érzi magát a szövetkezetek és utódjaik 300 ezer tagjának, illetve a tagtársaságok további mintegy 100 ezer tulajdonosának érdekképviseletére. Ugyanakkor tagsága folyamatosan csökken, mivel évente 50­60 szövetkezet megy tönkre. ­ Az 1994-ben létrejött Stratosznak megalakulásakor 100 tagvállalata volt, több mint 750 000 munkavállalóval. 2002-ben a Stratosznak három szövetség s 36 vállalata volt a tagja. (www.stratosz.hu). A Stratosz tagjai a nemzeti össztermék 38 százalékát adják. ­ A VOSZ-ban közvetlenül tag egyéni és társas vállalkozások száma 7934, akik az aktív keresk 26 százalékát foglalkoztatják, s hozzájárulásuk a nemzeti össztermékhez 31 százalékra rúg. A tagszövetségeiben regisztrált 28 862 tagvállalatot is hozzávéve, a VOSZ által képviselt vállalatok együttesen az aktív keresk 43 százalékát foglalkoztatják, s a nemzeti össztermék 64 százalékát adják (www.vosz.hu.; (GAZDASÁG- piac-profit.hu, 2005. június 16.). A tagsági rendszer heterogenitása. A rendszerváltozás eltt is mköd munkáltatói érdekképviseletek jól kiépült, tagolt országos szervezettel rendelkeztek, Sajátosságuk az úgynevezett ,,szövetségek szövetsége" típusú szervezdés. Az Áfeosz, az Okisz, a MOSZ, a Kiosz területi felépítést örökölt, az Iposz mind szakmai, mind megyei struktúrával rendelkezett. Az MGK-ban a tagvállalatok már a hetvenes-nyolcvanas években létrehozták szakmai, területi és funkcionális szervezeteiket. Így az MGK a szakmai és területi szervezetek konföderációjává vált, s ezt a szervezeti felépítést a Magyar Munkaadói Szövetség (MMSZ) tovább vitte, s 1998 után ez az alapja az MGYOSZ szervezdésének is. A rendszerváltás után újonnan alakult szervezetekben a tagvállalatok közvetlenül kapcsolódtak az országos szervezethez, és csak a késbbiek folyamán jöttek létre ­ ha egyáltalán létrejöttek ­ ágazati-szakmai és területi szervezdéseik. A régi alapokat örökölt szervezet és az új szervezet összeolvadásából

51

közelkép

5 / Így például az Építési Vállalkozók Országos Szakszövetsége (ÉVOSZ) tagszervezete mind az MGYOSZ-nak, az Iposznak, a VOSZ-nak és az Okisznak is. A Magyar Bútor és Faipari Szövetség egyszerre tagja a MGYOSZ-nak, a VOSZ-nak és az Iposznak. Nyolc Volán-vállalat tagja a Stratosznak, de emellett ­ együtt a többi Volánvállalattal ­ tagja a Közlekedési Vállalatok Szövetségének, amely az MGYOSZ tagszakszervezete. A VOSZ honlapján szerepl 39 tagszövetség között 3 ipartestület, amelyek Iposztagok is, valamint több az MGYOSZ-ban is tag szakmai szövetség, mint például az ÉVOSZ, és maga a Stratosz is fel van tüntetve mint tag vagy társult tagszervezet. A Csomagolási és Anyagmozgatási Országos Szövetség és a Magyar Könnyipari Szövetség egyszerre tagjai az MGYOSZ-nak és az Okisznak. 6 / Az Iposznál a pártoló tag pártolói tagdíj megfizetésére köteles, amelynek mértékét és a részére biztosítandó szolgáltatásokat az elnökség állapítja meg, a regisztrált tagja regisztrációs díj fizetésére köteles. Az Iposz, a Stratosz társult tagjainak nem kell tagdíjat fizetnie A VOSZ-nál a pártoló tag tagdíjára nincs szabály. A pártoló tag maga határozza meg, mennyi összeget kíván évente felajánlani a VOSZ számára. A VOSZ társult tagja kérheti, hogy jogai és kötelezettségei a rendes tagokéval vagy a pártoló tagokéval legyenek azonosak. 7 / Így például, az MGYOSZ Komárom-Esztergom megyei szervezete (KEGYSZ) esetében pártoló tagság tagdíja 30 000 forint/év, ami harmada a rendes tagság díjának. Sajátos megoldás a Stratosznál az elsbbségi tagság, akiknek magasabb tagdíjat kell fizetniük, mint a rendes tagoknak, de az elnökségi tagok kétharmadát delegálhatják.

született MGYOSZ esetében egyszerre találhatunk az országos szervezethez közvetlenül csatlakozó tagvállalatokat ­ amelyek jórészt a GYOSZ-hoz tartozó nagyvállalatok voltak ­ s a szakmai és területi szövetségekhez tartozó, közvetett tagokat ­ amelyek az MMSZ örökségeként rizték meg szervezeti struktúrájukat. A tagság minden szervezetnél önkéntes, s egyetlen alapszabálya sem tiltja a ketts tagságot. St, azon országos szervezetek esetében, amelyek párhuzamosan területi és ágazati/szakmai szakmai szervezetekbl állnak, könnyen megeshet, hogy egy-egy vállalat tagja a megfelel ágazati-szakmai szervezdésnek és egyben a telephelye szerinti megyei-területi szervezetnek is. Mint ahogy arra is van példa, hogy egy-egy szakmai szövetség egyszerre több országos munkáltatói szervezet tagja.5 A munkáltatói szervezetek alapszabályainak másik sajátossága, hogy tagságra vonatkozó szabályokat csak az országos szervezetre állapítanak meg. A tagszövetségek azonban szabadon állapítják meg a tagsági kritériumokat ­ akárcsak mködésük szabályait. A legtöbb munkáltatói szervezetek alapszabálya több típusú tagsági jogállást ismer. A rendes tagság mellett lehetség van társult, pártoló és regisztrált tagság létesítésére, amely egyet jelent a tagsági díj fizetése alóli teljes vagy részleges felmentéssel.6 Elfordul olyan is, hogy az országos szervezet alapszabálya csak a rendes tagságot ismeri el, de tagszakszervezet alapszabályai már nyitottak az alacsonyabb tagdíjfizetéssel járó pártoló tagsággal kapcsolatban.7 A párhuzamos tagság és a különböz tagdíjfizetési feltételekkel járó tagságtípusok következtében a munkáltatói szervezetek szervezettségét nem lehet egyszeren összeadni, hogy megtudjuk, az adott munkáltatói szervezet a magyar gazdaság mekkora hányadát fogja át. Ez megnehezíti a munkáltatói szervezetek egymás közötti súlyának korrekt megállapítását. A legtöbb, rendszerváltás eltt is mködött szervezet ­ a VOSZ kivételével, amely 1998 után profilt váltott ­ megrizte sajátos profilját, s az új szerveztek is az induláskor megcélzott vállalatkörben maradtak. A tagság jellege, összetétele. Az AMSZ tagjai egyéni vállalkozók, gazdasági társaságok, oktató és továbbképz intézmények, agrárkutató-fejleszt helyek, egyetemek, vízgazdálkodási társulatok, agrártermelk regionális szervezetei, önfoglalkoztató vállalkozók és gazdák, farmerek. ­ Az Áfeosz alapveten a kereskedelemben mköd kis- és középvállalatok képviseletét tekinti feladatának. Tagjai az áfészek, s az általuk létrehozott társaságok, továbbá azok a kiskereskedk, akik mködése ehhez a lánchoz kapcsolódik. Közvetlen gazdasági érdekeltséget jelent, hogy a beszerzési láncnak az lehet csak kedvezményes áron vásárló tagja, aki belépett az Áfeoszba is. Az Áfeoszhoz tartozó munkáltatók és vállalkozások a mezgazdaság, vadgazdálkodás és erdgazdálkodás; a feldolgozóipar; az építipar; a kereskedelem, jármjavítás; a szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás; pénzügyi tevékenység; in-

52

a magyarországi szociális partnerek

gatlanügyletek, gazdasági szolgáltatás; oktatás; és az egyéb közösségi személyi szolgáltatás nemzetgazdasági ágakban fejtik ki tevékenységüket. ­ Az Iposz a mikro-, kis- és középvállalkozások érdekképviseleti szervezete. Az Iposz tagjai elssorban az építiparban, szolgáltató ágazatban, taxi és közúti szállítás, nagykereskedelem-kiskereskedelem, szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás területén találhatók. ­ A Kisosz képviseli a kereskedelem és a vendéglátás területén mköd mikro-, kis- és középvállalkozásokat. ­ Az Okisz az ipari szövetkezeteket, továbbá az azokból alakult különböz társasági formában mköd kis- és középvállalkozásokat képviseli. Tagvállalatainak fbb mködési területei a gépipar, vegyipar, könnyipar, építipar és a szolgáltatás. ­ A MGYOSZ a versenyszféra minden területérl képvisel vállalkozásokat. Az MGYOSZ-tagság feltétele, hogy a társaság alaptkéje meghaladja az 50 millió forintot vagy éves árbevétele az 500 millió forintot. Egyes tagszervezetek ­ mint például az Építési Vállalkozók Országos Szakszövetsége (ÉVOSZ) ­ azonban nem határoznak meg forgalomhoz kötött korlátot. ­ A MOSZ a mezgazdasági szövetkezetek mellett az ágazatban mköd gazdasági társaságok, egyéni vállalkozók és egyéni termelk érdekképviseletének vállalására is nyitott. ­ A Stratosz a stratégiai jelentség és közszolgáltató vállalatok országos gazdasági érdekképviselete, 12 nemzetgazdasági ágazatban fejti ki tevékenységét, ezek közül legjelentsebb a távközlés és informatika, a posta, a közúti és vasúti közlekedés, az energia és a média. ­ A VOSZ fennállásának els tíz évében a kis- és közepes méret, többségi magyar magántulajdonú, társas vállalkozások érdekképviselete volt. 1998-ban stratégiát váltott, és megnyílt minden vállalkozás eltt. A szakképzés felkarolása és a Széchenyi-kártyák megszerzésében való közremködés jelents számú egyéni vállalkozót is a VOSZ tagsági körébe vonzott. A VOSZ tagjainak 88 százaléka többségi magyar tulajdonban álló vállalkozás, s csak 2 százalék van külföldi kézben (www.vosz.hu). Anyagi helyzet, infrastruktúra, szervezet. A munkáltatói szervezetek bevételei a tagdíjból, az örökölt vagyonból, üzleti alapú szolgáltatásokból és pályázati úton elnyert támogatásokból származnak. A szervezetek bevételei általában fedezik kiadásaikat. A tagdíj. A tagdíj az egyes szervezetek éves költségvetéseinek általában az egyharmadát fedezi. ­ Az AMSZ tagdíjairól nincsenek adatok. ­ Az éves tagdíj az Áfeosznál 600 ezer forintig terjed, mértéke elssorban a vagyon nagyságától függ. ­ Az Iposz rendes tagjai (az általános és szakmai ipartestületek, területi szövetségek) egységesen évi 18 000 Ft alapdíj megfizetésére kötelesek.

53

közelkép

8 / Az Iposz szállodaüzemeltetése termeli meg a mködéséhez szükséges források nagy részét. Az Okisz kiadásainak felét fedezi ingatlanhasznosításából. Az MGYOSZ két székházat örökölt, ezekben mködik a központi iroda és a tagszakszervezetek jelents része.

­ A Kisosz esetében a megyei szervezeteknek fizetend tagdíj a vállalkozásban foglalkoztatottak számától függen havi 300 forint és 1000 forint között van vállalkozásonként. A megyei szervezetek hozzájárulnak az országos központ fenntartásához. Ez a bevétel azonban csak a központ költségvetésének mintegy 10 százalékát fedezi. ­ Az MGYOSZ esetében a közvetlen tagság díj évi 300 ezer forint. A szövetség jelleg tagszervezetek tagdíja évi 360 ezer és 960 ezer forint között mozog ­ az általuk képviselt vállalatok foglalkoztatottainak számától, a tagszövetség tagdíjbevételétl és a képviselt szervezetek számától függen. A hozzájárulás nagyságától függetlenül minden tagszövetségnek egy szavazata van. Az MGYOSZ bevételeinek egyharmada származik tagdíjból. ­ Az Okisz tagszervezetei évi 10 ezer forint tagdíjat fizetnek. A tagdíjbevétel csak az éves körülbelül 100 milliós költségvetés 10 százalékát biztosítja. ­ A MOSZ tagdíjbevétele adja a szervezet költségvetésének körülbelül felét. ­ A Stratosz elsbbségi tagjainak tagsági díja évi 600 ezer és 4 millió forint között, a rendes tagok tagsági díja évi 100 ezer és 400 ezer forint között mozog, mindkét esetben a megelz év éves nettó árbevétele alapján. Társult tagok tagdíj fizetésére nem kötelesek. ­ A VOSZ tagdíjminimuma évi 12 ezer forint, 50 millió forint nettó árbevételig 20 és 40 ezer forint az éves tagdíj. A tagdíjat rendkívül indokolt esetben az ügyvezet elnökség mérsékelheti vagy elengedheti. Nagyobb tagvállalatok esetében a tagdíj nagysága megegyezés tárgya. Sok szervezet tagdíj helyett részben vagy egészben szolgáltatással fizet, például szakmai szövetségek esetén szakérti szolgáltatás helyettesíti a tagdíjat. A VOSZ éves költségvetésének kevesebb mint 30 százaléka származik tagdíjbevételbl. A kötelez tagdíj mértéke tehát meglehetsen alacsony. A VOSZ kis és közepes tagjai, az Iposz szövetségei alig fizetnek több tagdíjat, mint egy jobban keres szakszervezeti tag. A tagdíjfizetés még így sem zökkenmentes, amint erre több szervezetnél is panaszkodtak. Az MGYOSZ és a VOSZ is tagdíj fizetésként ismeri el a szakérti szolgáltatatás, rendezvényszervezés vagy egyéb szolgáltatás nyújtását a szövetség számára. Örökölt vagyon. Az örökölt vagyon hasznosítása a szocialista idszakban létrehozott szervezetek utódainál jelents. Az Áfeosz az Iposz vagy az Okisz jelents ingatlanvagyont örökölt.8 Az örökölt vagyon hiánya, s az alacsony tagdíjbefizetés ketts szorításában szkölköd szervezeteket fenyeget veszélyeket jól példázza a VOSZ mködésének 1997-ig tartó szakasza, amikor a szervezet gyakorlatilag egy, a mködési költségeket álló nagyvállalkozó ­ személyes politikai és gazdasági érdekeit szolgáló ­ lobbiszervezetévé vált. Üzleti alapú szolgáltatások. A legtöbb munkáltatói szervezet érdekvédelmi munkájához kapcsolódóan jelents üzleti szolgáltató és oktató tevékenységet

54

a magyarországi szociális partnerek

is folytat. Az Áfeosz továbbképz céget (Szövetkezeti Oktatási és Szolgáltató Kft., Szövok) és szakképz iskolát is fenntart. AZ Iposz által létrehozott kht. képzéseket szervez, a tulajdonában lév rt. pedig üzleti alapon közvetít tevékenységet végez (beszállítók szervezése, gyártási kapacitások felkutatása külföldi vállalkozók részére stb.). Kisosz által szervezett tanfolyamok számos kereskedelmi szakmában nyújtanak ­ az üzlet mködésének engedélyezéséhez szükséges ­ bizonyítványokat. Az MGYOSZ számára jelents bevételt hoz a rendezvényszervezés és a piaci alapú szolgáltatások. A VOSZ megyei szervezeteinek önálló költségvetésük van, s saját maguknak kell gondoskodniuk bevételeikrl, amelyek f forrása üzleti szolgáltatás. Pályázati úton elnyert pénzforrások. Különféle pályázati pénzek ­ beleértve a tripartit érdekegyeztetésben részt vev szervezetek részére nyújtott állami támogatást ­ egyre jelentsebb szerepet játszanak a munkáltatói szervezetek költségvetésében. A 2002. évi kormányváltás óta jelentsen ntt az összege az OÉT munkáltatói szervezetei számára az ,,érdekképviseleti munka támogatása" nev program keretében, pályázat útján elnyerhet forrásoknak.9 Emellett egyre n a nemzetközi projektekben való részvétel s az onnan szerzett célirányos támogatások szerepe. Az apparátus. A bevételek nagysága és azok összetétele nagymértékben kihat a szervezetek apparátusának létszámára és feladatmegosztására. Az országos szervezetek a tagdíjbevétel, az örökölt vagyon, a pályázati pénzek és az általuk nyújtott üzleti szolgáltatások kombinálásával ki tudtak alakítani egy kis létszámú, stabil gárdát, amely éppen a források sokrétsége miatt bizonyos függetlenséget élvez mind a tagszakszervezetekkel, mind a kormányzattal szemben. Az ágazati és területi szervezetek jóval nehezebb helyzetben vannak: az alacsony tagdíjbevétel mellett az üzleti tevékenység a f jövedelemforrás. Azoknál az ágazati/területi munkáltatói szervezeteknél, ahol alacsony a tagdíj és a tagság is szkül, a szervezet mködése gyakorta az azt vezet vállalkozó személyes, illetve vállalati erforrásaitól függ. S elfordulhat, hogy a szervezet valójában csak egyetlen személy, illetve szkebb vállalkozói kör érdekeit képviseli (Hámor, 2004). A következkben összefoglaljuk a szervezetek apparátusának legfontosabb jellemzit (az AMSZ-re vonatkozóan nincs adat). ­ Az Áfeosz központi apparátusának létszáma 23 f. Feladatuk elssorban gazdasági érdekképviselet, míg a közgazdasági titkárság jogi, adózási és más ügyekben nyújt segítséget. ­ Az Iposz-központ 25 fs, ebbl 6­8 munkatárs számít szakértnek. A helyi ipartestületeket is beleszámítva, az Iposznak összesen 400 fállású alkalmazottja van. ­ A Kisosz központja 11 munkatársat foglalkoztat, akik közül 4 szakért. Az egyes megyei apparátusok létszáma 3 és 20 f között mozog. A szervezet összesen 70 megyei és városi irodát tart fenn.

9 / Az Iposz esetében az elmúlt években 70 százalékkal ntt az elnyert pályázati pénzek összege. Érzékel heten ntt a MGYOSZ pályázati támogatásainak az összege is. Az Okisz éves költségvetési bevételének 40 százaléka pályázatokból származik. A MOSZ számára a pályázati forrás adja a szervezet éves költségvetésének a felét.

55

közelkép

­ Az MGYOSZ fállású munkatársainak létszáma 20, további 2 f dolgozik az MGYOSZ brüsszeli irodájában. A hazai apparátus 15 szakértbl és 5 adminisztratív munkatársból áll. A több mint száz szakmai szövetségnek esetenként 2­5 fállású munkatársa van. ­ A valamikor 550 fs apparátust mozgató Okisz központjában ma 13 fállású munkatársat alkalmaznak, közülük 9 szakért. A 22 megyei szövetség közül csak kettnek van fállású elnöke. ­ A MOSZ fállású munkatársainak száma 40-rl 20-ra csökkent, akik közül 12 szakért. A 20 területi és 4 ágazati szövetségében 160 fállású munkatárs dolgozik. ­ A Stratosz kis létszámú központi apparátust tart fenn. ­ A VOSZ központja 9 munkatársat, köztük 5 fállásút foglalkoztat, beleértve a két felels vezett. Megyei-területi irodáiban 50 munkatárs dolgozik.

Szerepvállalás, funkciók
Részvétel az országos tripartit érdekegyeztetésben. A makroszinten elfoglalt hely határozza meg, hogy mely szervezeteket tekinti a politika, a nemzetközi intézményrendszer és a közvélemény országos szociális partnernek. Nem véletlen, hogy a munkáltatói szervezetek dokumentumai a triparit intézményeket általában az els helyen említik, amikor feladataikat határozzák meg, vagy a végzett munkáról számolnak be. Az országos tripartit érdekegyeztetésben való részvétel: ­ lobbilehetség a gazdasági, szociális és munkajogi jogszabályalkotásban, ­ alkalom az ÉT-ben szerepl szervezetek számára, hogy közvetlenül is tárgyaljanak a kormánnyal, ­ megnyitja az utat számos, tripartit mintára létrehozott testületben, fórumban való közremködésre, ­ a különböz testületekben való részvétel konkrét ügyekben is lehetséget nyújt lobbizásra a szervezethez tartozó vállalatok érdekében,10 ­ lehetség a központi államapparátussal való kapcsolatrendszer kiépítésére, ­ a nemzetközi kapcsolatokon keresztül a piacépítésben is segítség a tagvállalatok számára, ­ s végül, de nem utolsósorban, számos intézményi privilégiumot jelent, beleértve a szervezetek számára nagy fontosságú, pályázati úton elnyerhet állami támogatást. Az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy munkáltatói oldalon a szervezetek a konkrét ügyek, napirendi pontok tekintetében szinte mindig képesek egyeztetett álláspontot kialakítani és képviselni. Az egyik munkáltatói szervezet képviseljével készített interjú szerint egy-egy munkáltatói szövetségnek a bels tekintélyét a GDP-hez, a külkereskedelmi forgalomhoz és a

10 / Erre például szolgál az Index Gyáriparosok avatkoztak a motorvonattenderbe. Flirtgate: MGYOS Z - delegá lta k eg y MGYOSZ-tagért cím cikke, amelyben felhívja a figyelmet arra, hogy a vasúti közbeszerzés során a MGYOSZ képviseli folyamatosan az MGYOSZ-tag Stadtler mellett szavaztak a Bombardier céggel szemben (http://index.hu/gazdasag/magyar/mavkozb05072/).

56

a magyarországi szociális partnerek

foglalkoztatáshoz való hozzájárulása határozza meg. Ez a megközelítés kétségkívül az exportorientált nagyvállalatokat is tömörít szervezeteket hozza elnyösebb helyzetbe. Ugyanakkor a szervezetek tagságának profilja is meghatározza, hogy az egyes szervezetek milyen érdekek érdekében lépnek fel elssorban, például az Áfeosz alapveten kereskedelmi tagszervezetek érdekeinek, az Iposz pedig a mikro- és családi, dönten kézmves vállalkozások képviseletét látja el. A tripartit érdekegyeztetés mködésének egészére a konzultáció, a kompromisszumokon nyugvó megállapodásra való törekvés a jellemz, azokban a kérdésekben is, ahol a kormányzatnak nincs jogszabályon alapuló együttmködési kötelezettsége. Ugyanakkor, számos esetben a kormányzat nem tartja tiszteletben a szociális partnerek egymás közötti megállapodását, vagy a szociális partnerek közötti tárgyalások lezárulása eltt egyoldalúan intézkedik. Különösen az Orbán-kormány példátlan mérték minimálbér-emelése kapcsán került nyilvánosságra a kormányzat és a szociális partnerek éles érdekellentéte. Az elemzk egyetértenek abban, hogy általában is a mindenkori kormányzat a meghatározó a tripartit érdekegyeztetésben. Mint egy népszersít kiadvány szerzi írják, az érdekegyeztetés egyik legfontosabb jellemzje, hogy mind tartalma, mind intézményei a mindenkori politikai hatalom függvényében változnak (Érdekvédelmi, ... 2004). Nem véletlen, hogy a napjainkban újra hangoztatott egyesülési szándékok a munkáltatói érdekképviseletek hatékonyabb fellépését szorgalmazzák a kormányzattal szembeni, egy kiszámíthatóbb kormányzati politika érdekében. Az országos érdekképviseleti fórumokon a munkáltatói szervezetek véleménynyilvánításának a célja túllép a puszta ,,munkáltatói érdekképviseleten". A kormányzat gazdaságpolitikájának befolyásolására is egyre markánsabban fel akarják használni a tripartit fórumokat. Befolyásolni kívánják a törvénykezést is, és ersíteni a gazdaság egészének befolyását a politikai döntésekre.11 Az utóbbi években kialakult munkáltatói gazdaságfilozófia egyre élesebben jelenik meg az OÉT vitáiban és a médiában. A munkáltatói szervezetek többé-kevésbé egységesen érvelnek egy olyan gazdaságpolitika mellett, amely megfelel árfolyam- és kamatpolitikával segíti az exportorientált gazdasági növekedést, valamint az adó- és társadalombiztosítási terhek csökkentése és a munkajogi szabályozás még rugalmasabbá tétele révén ersíti a vállalkozások versenyképességét. Egységesek abban, hogy a közkiadások csökkentésének, az államháztartási reformnak az elsdleges forrása a vállalkozások terheinek a könnyítése. Javaslataik megfogadása a kormány, illetve a kormány mögött álló politikai párt(ok) jóindulatától és együttmködési készségétl függ. Tanulságokkal szolgált számukra, hogy a politika könnyedén átlépett 2000 és 2003 között a munkáltatói szervezetek minimálbér-emelés és általában a gazdasági növekedést meghaladó béremelések miatti tiltakozásán. Nem véletlen, hogy

11 / Lásd például a MGYOSZ programját www.mgyosz.hu honlapon.

57

közelkép

12 / Az MGYOSZ története, lásd www.mgyosz.hu.

az egyesülést szorgalmazók egyik legfontosabb érve a kormányzattal szemben hatékonyabb szervezeti ellensúly kialakítása. Ugyanakkor a munkáltatói szervezetek mködése egyre növekv mértékben függ a költségvetési támogatástól, ez lehetvé teszi a kormánynak a munkáltatói szervezetek manipulatív kezelését. Az MGYOSZ kifogásolta is, hogy a kormány befolyásolni kívánta az érdekegyeztetés rendszerében a munkáltatói oldalon kialakult eregyensúlyt, s ennek érdekében ,,egyes, a kormányzattal eminens kapcsolatokat ápoló személyeket és kisebb szervezeteket állami támogatásokkal tömtek tele, míg az MGYOSZ-t igyekeztek minél jobban a peremre szorítani".12 A munkáltatói szervezetek alapszabálya ­ a szakszervezetekéihez hasonlóan ­ általában kinyilvánítja a szervezet politikamentességét. Számukra a mindenkori kormány a legfontosabb együttmköd partner. Természetesen, a szervezetek vezetinek politikai kapcsolatai, szimpátiai és törekvései néha kiolvashatók abból, hogy melyik kormány idején tagjai kormányzati tanácsadó testületeknek, mely civil szervezetek rendezvényein vesznek részt, vagy mely párt közeli szervezet használja rendszeresen az egyik vagy másik munkáltatói szervezet helyiségeit. Úgy tnik, egyedül a VOSZ 1990 és 1997 közötti vezetsége igyekezett a munkáltatói érdekképviselet mellett közvetlenül politikai szerepet is vállalni. Kétségkívül, a munkáltatói szervezetek távolmaradása a politikai belharcoktól közbejátszott abban, hogy eddig egyik kormányzat sem törekedett a makroszint érdekegyeztetés munkáltatói oldala bels összetételének radikális újrastrukturálására. Ágazati szint érdekegyeztetés. Az országos érdekegyeztetéshez hasonló ágazati szint érdekegyeztet fórumok megteremtése a rendszerváltás óta napirenden van. Elször tárcaszint érdekegyeztet fórumok létrehozására történt kísérlet. Ezek 1992 és 1995 között alakultak meg, elssorban a közszféra területén. A versenyszférában csak három fórum jött létre: a Földmvelésügyi, Élelmiszeripari, Fagazdasági Érdekegyeztet Tanács (FÉT), az Ipari és Kereskedelmi Érdekegyeztet Tanács (IKÉT), és a Közlekedési, Hírközlési, Vízügyi Érdekegyeztet Fórum (KHVÉF). Ezek a tárcaszint tripartit fórumok általában konzultatív testületek voltak, de színterei lehettek a közvetlen érdekképviseleti tárgyalásoknak, béralkuknak is, különösen a költségvetési és a közüzemi szférában. Ezek sínylették meg leginkább a politikai váltógazdálkodást. A minisztériumok választási ciklusonkénti átszervezése okozta ismétld problémák (lásd Érdekvédelmi, ... 2004) ellenére még most is többkevesebb rendszerességgel mködik az építésügy és a mezgazdaság fóruma. Az országos érdekegyeztetésben szerepl munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleti szervezetek mellett e fórumok szerepli az ágazati, szakmai és munkáltatói szervezetek is, s ezeket fontos partnernek tartják a fórumokat mködtet minisztériumok.

58

a magyarországi szociális partnerek

A középszint szociális párbeszéd fejlesztésére a versenyszférában úgynevezett ágazati párbeszédbizottságok (a továbbiakban: ÁPB) alakultak egy PHARE-program támogatásával. A munkáltatói szervezetek esetében elször az ágazati párbeszédbizottságokban való részvétel kapcsán került sor a reprezentativitási kritériumok érdemi meghatározására. E szerint a foglalkoztatottak száma, a nettó árbevétel, az érdekképviselet tagjainak száma, az érdekegyeztetésben való eddigi részvétel, az OÉT munkáltatói oldalán részt vev országos szövetséghez tartozás, valamint a nemzetközi kapcsolatok a részvétel feltételei. Az elfogadott szabályok szerint számít továbbá a részvételükkel megkötött kollektív szerzdések által lefedett munkavállalók aránya is (lásd Érdekvédelmi, ... 2004). Az ágazati párbeszédbizottságok felállításakor mindegyik országos munkáltatói szervezet igyekezett megersíteni meglév ágazati szervezeteit. Különösen a VOSZ próbálta szervezési kampánnyal biztosítani jelenlétét minden lehetséges ágazatban. Azok a munkáltatói szervezetek pedig, amelyek korábban csak területi szint szövetségekbl vagy közvetlen vállalati tagsággal rendelkeztek, erfeszítéseket tettek annak érdekében, hogy kialakítsák saját ágazati (szakmai-alágazati) szövetségeiket. A munkáltatói szervezetek az ágazati párbeszédbizottságokban elssorban konzultatív-információs fórumot látnak, amely reményeik szerint lehetséget biztosít a kormányzati szint ágazati stratégiák befolyásolására. Ezzel szemben a szakszervezetek azt remélik, hogy az ágazati párbeszédbizottságok válnak az ágazati szakmai kollektív szerzdéseket megköt fórumokká. Regionális érdekegyeztetés. A területfejlesztés az érdekképviselet új dimenzióját jelenti a munkáltatói szervezetek számára, a gazdaságfejlesztési irányokkal, programokkal kapcsolatos állásfoglalás során lehetségük adódik sajátos lobbiszempontjaik érvényesítésére. A regionális tervezés uniós normái szerint a fejlesztések valamennyi szakaszában egyeztetni kell a partnerekkel. A Nemzeti Fejlesztési Terv (NFT) szerint a regionális operatív program elkészítésébe bevonandó célcsoportok között megtaláljuk a regionális munkáltatói és munkavállalói szervezetek képviselit, valamint a szociális partnerek országos szint képviselit. A megvalósítási szakaszban a létrejöv regionális intézmények veszik át az EU strukturális alapjaiból finanszírozott regionális operatív programok lebonyolítását (Winkler, 2003). Vagyis, itt is érvényesül a tripartit mködési elv, amelyben a regionális önkormányzat mellett a munkáltatók és munkavállalók érdekképviseletei vesznek részt. A regionális fejlesztési tervekhez kapcsolódó intézményépítés a munkáltatói szervezeteket is megfelel bels szervezeti rend kiépítésére ösztönözte. A Kisosz megyei szervezetei például egyeztet fórumot hoztak létre mind a hét statisztikai régióban. Az Iposz az Országos Érdekegyeztet Tanács keretén belül megalakult Nemzeti Fejlesztési Terv Bizottság keretei között mindent elkövet, hogy a mikro-, kis- és középvállalkozások érdekei érvényesüljenek e terv keretében.

59

közelkép

A tagságnak nyújtott szolgáltatások és az üzleti, oktatási szolgáltatások. A tagvállalatok számára fontosak a szervezetek által nyújtott gazdaságszervezési, üzleti, oktatási és információs szolgáltatások. A tartós fennmaradáshoz, a tagságmegrzéséhez a szervezetnek szolgáltatás-központúvá kell válnia, s úgy kell menedzselnie ezeket a szolgáltatásokat, ahogyan egy nagyvállalatot szokás. Ráadásul ­ mint láttuk ­, a tagdíjbevétel önmagában egyik munkáltatói szervezet számára sem jelent elégséges fedezetet a stabil mködéshez. Azok a munkáltatói szervezetek, amelyek elmulasztották az üzleti szolgáltatások kiépítését, azok vagyonfelélésre és csökevényes mködésre kényszerültek. A VOSZ 1998 utáni gyors növekedésének magyarázata viszont az, hogy az országos lobbifeladatok mellett a szövetség a f hangsúlyt a tagság szolgáltatási igényeit kielégít tevékenységre, a regionális (megyei, helyi) és szakmai szekciók mködtetésére helyezte (GAZDASÁG- piac-profit.hu, 2005. június 16.). A munkáltatói szervezetek sokféle szolgáltatást építettek ki. A kisvállalkozókat tömörít szervezetek megyei és helyi irodái támogatást adnak tagjaiknak munkajogi, adózási és társadalombiztosítási ügyekben. Tipikus, hogy a belépknek komplett szolgáltatáscsomagot nyújtanak, és segítenek a vállalkozás elindításában (engedélyek beszerzése, meggyorsítása a kapcsolatok révén), munkaügyi és APEH-ellenrzések esetén pedig a vitás kérdések tisztázásában. Ezen túlmenen, a Kisosz és Iposz például könyvelési szolgáltatást is nyújt tagjainak. Az Áfeosz fontos szolgáltatása a tagszervezetek igényeinek megfelel közgazdasági, jogi, adózási, számviteli tanácsadás és a kereskedelmi tevékenység mködési feltételeihez való alkalmazkodás segítése, oktatás, továbbképzés, valamint iskolarendszer képzés. A VOSZ által nyújtott ingyenes és fizet szolgáltatások is sokrétek (országos és helyi szint információk, képzés, üzleti partnerközvetítés, nemzetközi piackutatáson stb.), s a legújabb törekvésekhez tartozik a vállalkozók kedvezményes bekapcsolása nemzetközi üzletláncokba, nagyvállalatokkal való együttmködésbe (beszállítói programok), a vállalkozói hitelkártya (Széchenyi-kártya) bevezetése, valamint széles kör elektronikus szolgáltatói hálózat kiépítése. A piacra jutás segítése vásárok, konferenciák, kiállítások szervezésével szinte mindegyik munkáltatói szervezet szolgáltatásai között megtalálhatók. Az oktatás és szakképzés minden szervezet esetében a fontos szolgáltatások közé tartozik. A jogszabályok gyakori változása miatt a jogkövet gyakorlatot elsegít kiadványok elkészítése és kiadása fontos szolgáltatás és jelents bevételi forrás. Több munkáltatói szervezet külön vállalkozást hozott létre üzleti jelleg tevékenységéhez. Az Iposz az e célra részvénytársaságot alapított, a VOSZ az üzleti tevékenységének egy részét a MKIK-val közös tulajdonban álló Kavosz Rt.-n keresztül végzi. A nemzetközi kapcsolatok egyszerre jelentenek segítséget a hazai lobbimunkában, a külföldi példák megismerésében, úgynevezett legjobb megoldások megtalálásában. Emellett a bilaterális kapcsolatok révén

60

a magyarországi szociális partnerek

segíthetik a tagvállalatokat az üzleti információk megszerzésében, a potenciális üzletfelek egymásra találásában. A részvétel az országos tripartit testületekben magával hozza a piacépítést szolgáló kormányszint delegációkba való bejutás lehetségét is. Bipartit munkaügyi kapcsolatok. A ,,klasszikus" munkaügyi kapcsolatok meglehetsen hátra szorulnak a munkáltatói szervezetek esetében. A szakszervezetek és a munkáltatói szervezetek közötti tárgyalások és a kollektív alku játssza talán a legkevésbé fontos szerepet a munkáltatói szervezetek tevékenységében. A mai magyar munkáltatói szervezetek a fejlett piacgazdaságbeli megfeleliktl eltéren nem a szakszervezeti nyomás ellensúlyozására jöttek létre. A kilenc munkáltatói szervezetbl öt a szocialista rendszer öröksége. A rendszerváltás pillanatában jelents vagyonnal, apparátussal és folyamatos tagdíjbevétellel rendelkeztek. Ezek a szervezetek részben az akkori gazdaságszervezési funkcióikat igyekeztek új formában folytatni, részben az állammal szembeni érdekképviseletben próbáltak helyet találni. Ennek terepe és legitimációs forrása az 1990 nyarán létrehozott ÉT. Az újonnan alakult munkáltatói szervezetek sem a szakszervezeti nyomás ellensúlyozására jöttek létre, hanem a rendszerváltás során meghatározott politikai érdekeket és meghatározott üzleti körök gazdasági érdekeit próbálták megjeleníteni. A kilencvenes évek els felének válsága és a volt szocialista vállalatok és gazdasági szervezetek átalakulása együtt járt a szakszervezetek rohamos gyengülésével. Különösen a versenyszférában volt látványos a szakszervezetek taglétszámvesztése. A munkáltatói szervezetek közül a MOSZ, az Iposz és a VOSZ tagvállalatainál alig vagy egyáltalán nem találunk szakszervezeteket, s ha jelen vannak, akkor tipikusan azokban a szakmai szövetségekben vagy nagyvállalatokban, amelyek többes tagsággal rendelkeznek. Az Okisz esetében az érdekkörébe tartozó ipari szövetkezetek utódszervezeteihez egyáltalán nem tartozik szakszervezet (www.okisz.hu). Ráadásul, mint a sztrájkok és demonstrációk statisztikája is mutatja, munkahelyi szinten alig-alig jelentenek kihívást számukra radikális szakszervezeti követelések. Az ágazati és országos szakszervezeti demonstrációk célpontjai nem a munkáltatói szervezetek voltak, hanem a kormányzat. A munkáltatói szervezetek és a szakszervezetek közötti véleménykülönbségek, összecsapások terepe az országos érdekegyeztetés. Itt azonban az esetek nagy részében ­ minimálbér-meghatározásban, országos bérajánlásokban, munkatörvénykönyv-módosításban ­ a kormányé a dönt szerep. Az sem ritka, hogy a szociális partnerek az ÉT-ben látszólag egymással vitatkoznak, de valójában a munkáltatók a kormánnyal alkudoznak a háttérben annak érdekében, hogy adócsökkentéssel vagy költségvetési támogatással ellensúlyozzák a szakszervezeteknek adandó bérengedményeket.

61

közelkép

A legtöbb kisvállalkozót tömörít szervezetet elssorban az határozza meg, hogy az egyéni vállalkozó egyszerre munkáltató és munkavállaló is. Így ebben az esetben a személyes jelleg miatt a bipartit munkaügyi kapcsolat értelmezhetetlen. A kiskereskedk munkaügyi viszonyaiban a kollektív szerzdés egyáltalán nem játszik szerepet. Általános a vélekedés, hogy a kollektív szerzdés nem érdeke például a kiskereskednek, mert elnye nem származik belle, csak többletkiadása. Még a nagyobb vállalkozások esetében munkáltatói érdekeltségnek tekintett kárfelelsség szerzdéses rendezése helyett is a tagvállalatok arra törekszenek, hogy peren kívül, bizalmi alapon rendezzék a vitás ügyeket. Így nem véletlen, hogy a szakszervezetek említésével alig találkozunk a munkáltatói szervezetek dokumentumaiban, állásfoglalásaiban. A Stratosz által alkalmazott, meglehetsen homályos tartalmú ,,együttmködés a tripartit fórumok területén" a leggyakoribb, visszatér megfogalmazás, amivel a munkáltatói szervezetek dokumentumaiban találkozhatunk, ha egyáltalán szó esik a szakszervezetekrl. Amikor az MGYOSZ kifejezetten a munkáltatói érdekképviselet feladatairól beszél, megkülönböztetve azt a gazdasági érdekképviselettl, akkor elssorban a tripartit érdekegyeztet fórumokon való szereplését említi meg. Ugyanakkor két fontos korlátot határoz meg saját maga számára az e téren kötend megállapodásokra nézve: 1. csak tagjai felhatalmazásával köthet megállapodásokat, 2. munkáltatói érdekképviseleti és egyéb tevékenysége nem sértheti a tagszervezetek önállóságát, cselekvési autonómiáját, döntési és intézkedési, képviseleti és eljárási szabadságát. E két korlát azt jelenti, hogy tagjai konkrét felhatalmazása nélkül nem köthet érdemi megállapodást. Természetesen a fenti általános megállapítások nem jelentik azt, hogy a munkaügyi kapcsolatok ne lennének fontosak egy-egy szervezet esetében, a tagszakszervezetek jellege, a tagvállalatok szervezettsége és a felmerül problémák miatt. Így például az Áfeosz rendszeresen felhívja szakmai anyagaiban és a tanfolyamain a figyelmet arra, hogy a leltárfelelsség miatt kifejezetten érdemes kollektív szerzdést kötni. A MOSZ alapszabályi felhatalmazás alapján 2003-ban mezgazdasági ágazati kollektív szerzdést kötött, amely kiterjed a MOSZ közvetlen tagjaira és azok alkalmazottjaira. Az Okisz annak ellenére, hogy saját bevallása szerint sincs tagszakszervezeteiben szakszervezeti jelenlét, mégis kötött az Autonóm Szakszervezetek Szövetségével egy kollektív szerzdést, amely lehetséget ad a munkaid rugalmasabb szervezésére. Az építiparban ágazati kollektív szerzdés révén igyekeznek visszaszorítani a feketefoglalkoztatást. A kezdeményezés ­ amely az ágazati párbeszédbizottság munkája során fogalmazódott meg ­ részéve vált a Gyurcsány-kormány ,,100 lépés" programjának. Amennyiben valóban létre jön egy olyan ágazati kollektív szerzdés, amely átfogja az ágazat egészét, és hatékonynak bizonyul a foglalkoztatás szabályozásában, akkor az iránymutató lehet a többi ágazat számára, és átszabhatja a munkaügyi kapcsolatok szerepérl kialakult képet.

62

a magyarországi szociális partnerek

Ez újszer szerepfelfogás a munkáltatói szervezet részérl is, ha az problémát lát a feketefoglalkoztatásban, és a nagyvállalatok és a kisvállalkozások közötti versenyt úgy kívánja szabályozni, hogy a feketefoglalkoztatás ne jelentsen tisztességtelen versenyelnyt a kisvállalkozók számára. A munkaügyi kapcsolatok szervezetenként eltér fontosságának oka lehet a munkáltatói szervezet önképe is. Ebbl a szempontból figyelemre méltó az MGYOSZ és a Stratosz elér magatartása. E két szervezet tagjai egyaránt tipikusan olyan nagyvállalatok, amelyekben a szakszervezetek a leginkább megtalálhatók. Az már azonban nagyon különbözik, hogy melyik szervezet mekkora figyelmet fordít a szakszervezetekkel való kapcsolattartásra. A Stratosz dokumentumai arról tanúskodnak, hogy figyelme alig irányul a szakszervezetekre. Az MGYOSZ ellenben fontosnak tartja a munkaügyi kérdéseket, és arra törekszik, hogy a versenyszférában legnagyobb MSZOSZ-szel rendszeres kapcsolatot tartson fel, idközönként aktuális kérdésekrl egyeztessen. Ez is része annak a hirdetett önképnek, hogy az MGYOSZ a legfontosabb munkáltatói szervezet a versenyszférában. A VOSZ is megpróbál hasonló módon fellépni, erre utal a Munkástanácsok Országos Szövetségével és a Ligával kötött, s 2004-ben megújított együttmködési szerzdése.

Összegzés
A munkáltatói szervezetek nagyon különböznek egymástól, eltérk a hagyományaik, tagságuk összetétele, tagjaihoz való viszonyuk, vállalt feladataik és az általuk nyújtott szolgáltatásaik szerkezete. Ennek ellenére megragadható néhány közös sajátosság, amely dönt fontosságú a posztszocialista munkaügyi kapcsolatok természetének meghatározásához. ­ Mind munkáltatók, mind a szakszervezetek tekintetében plurális és széttöredezett szervezeti struktúra alakult ki, amire az jellemz, hogy párhuzamosan vannak jelen az egykori szocialista gazdaság szervezésben szerepet kapott, valamint a rendszerváltás után újonnan alakult szervezetek. ­ A mélyen átpolitizált szakszervezetekkel szemben azonban a munkáltatói szervezetek elkerülték azt, hogy a közöttük való egyensúlyteremtés a rendszerváltást követ politikai harcok részéve váljon. ­ A nyilvános belharcok elkerülése lehetvé tette, hogy az esetleges szervezeti és személyi ellentétek ne mélyüljenek el, és ne legyenek akadályai az észszer együttmködésnek. ­ A munkáltatói szervezetek a kilencvenes években kiépítették azokat az üzleti és szolgáltató funkcióikat, amelyek kulcsfontosságúak tagságuk megtartásában és mködésük pénzügyi konszolidációjában. ­ Részben a szocializmus örökségeként, a szervezetek lehetséges tagsági köre jól elhatárolt, ezért a szervezetek nincsenek egymással valódi versenyhelyzetben. Ez alól a VOSZ jelent bizonyos fokig kivételt. A viszonylag alacsony tagsági díj és az eltér tagdíjfizetési kötelezettséggel járó tagsági státusok miatt

63

közelkép

azonban a munkáltatói szervezetek közötti versengés eredményeként inkább többes tagság alakult ki, mintsem a tagok átcsábításáért folyó harc. ­ Hasonlóan a szakszervezetek bels szervezeti felépítéséhez, a tagszervezetek és a tagvállalatok teljes autonómiát élveznek politikájuk meghatározásában. Az alapszabályok szerint nekik van joguk a központ politikáját meghatározni, annak egyes döntéseit felhatalmazásuk megszerzéséhez kötik. Az a centralizált felépítés, ami például a történelmi GYOSZ-t jellemezte, ismeretlen a rendszerváltás nyomán kialakult munkáltatói szervezeteknél. A munkáltatói szervezetek decentralizált felépítése az egyik akadálya annak, hogy megvalósuljon az ­ elssorban szakszervezetek, valamint számos kutató és politikus által kívánatosnak tartott ­ ágazati kollektív szerzdések rendszere, amely valóban rendelkezne munkaviszony-szabályozó ervel. ­ Bár lehetséges tagsági kört tekintve, országos szinten az egyes szervezetek viszonylag jól elhatároltak egymástól, ez már nem érvényes az ágazati-szakmai szintre. A szocialista rendszerben kialakult struktúra jellegzetessége ugyanis az volt, hogy a munkáltatói szervezetek alapveten tulajdonforma mentén különültek el, s nem tagságuk ágazati hovatartozása szerint. Ennek következtében mára a legtöbb ágazatban több munkáltatói szervezet vagy azok ágazati-szakmai szervezetei találhatók meg. A szervezeti örökség tehát ágazati-szakmai szinten nehezen áttekinthet szétaprózottsághoz vezetett, ami nehezen áthidalható szervezeti érdekellentéteket okozhat. ­ A munkáltatók szervezettségének szintjét nehéz megállapítani. Ezt nemcsak a bels statisztika hiányosságai nehezíti, valamint az, hogy egyes szervezetek nem szívesen közölnek tagsági adatokat, hanem a többszörös tagság s a különböz tagdíjfizetési feltételekkel járó tagsági kategóriák alkalmazása is. A stabil és szervezetszer mködés fenntartásához önmagában a tagdíjbevétel sehol sem elégséges ­ még az esetleges pályázati úton elnyerhet állami támogatással és az örökölt vagyon hasznosításából fakadó jövedelmekkel együtt sem. Ahhoz, hogy fenntartsanak munkáltatói szervezeteket, az érdekképviseleti funkció önmagában nem elég vonzó a magyarországi vállalkozások számára. ­ A munkáltatói szervezetek egyik legfontosabb funkciója az országos gazdasági érdekképviselet. Ennek célja a kormányzati gazdaságpolitika befolyásolása a vállalkozások számára kedvezbb feltételek megteremtése érdekében. Az ezredfordulóra nagyjából egységes munkáltatói koncepció kristályosodott ki azzal kapcsolatban, hogy Magyarországnak milyen gazdaságpolitikát kellene folytatnia. A gazdasági érdekképviselet egyik legfontosabb fóruma az országos tripartit érdekképviselet, ahol a munkáltatói szervezetek törekvései túlmutatnak a napirend szerinti témakörökben való állásfoglalásokon, s végs soron a gazdaság stratégiai irányvonalának meghatározásában kívánnak egyre határozottabban szerepet kapni.

64

a magyarországi szociális partnerek

­ A tripartit fórum rendszerében való részvétel azért is meghatározó jelentség a munkáltatói szervezetek számára, elnyhöz juttatja ket: számos fontos további testületi tagságot, lobbilehetséget biztosít, beleértve pályázatok útján elnyerhet állami támogatást. Másrészt az érdekegyeztet fórum által tárgyalt elterjesztések széles témaköre jelents részben tartalmazza a munkáltatók számára fontos gazdaságpolitikai, szociálpolitikai és munkajogi szabályozást. ­ A munkáltatói szervezetek függése azonban a tripartit érdekegyeztetésben való részvételtl és az azzal járó szervezeti elnyöktl kihat e szervezetek autonómiájára, veszélyezteti a mindenkori kormánnyal szembeni állásfoglalás képességét. ­ Az érdekérvényesítés a legtöbb munkáltatói szervezetnél szorosan összefonódik a gazdaság szervez-szolgáltató funkcióival; ez jelenti a legfontosabb vonzert a vállalatok számára, és sok esetben a szervezetek legfontosabb bevételi forrását. ­ E két ­ gazdasági érdekképviseleti és gazdaságszervez ­ funkció mellett a hagyományos, munkavállaló-munkáltató kapcsolatok másodrendek, ha egyáltalán van szerepük a munkáltatói szervezetek életében. A legtöbb munkáltatói szervezet a szakszervezetekben is csak a tripartit aréna egyik szerepljét látja, s nem a partnert a munkapiac és a munkaviszony kétoldalú szabályozásában. A munkáltatói szervezetek struktúrája megszilárdult, jól beilleszkedtek a kialakult intézményrendszerbe, s megtalálták azokat a funkciókat és gazdasági erforrásokat, amelyek mködésüket hosszú távon is biztosítják. Gondot jelent a munkáltatói szervezetek megosztottsága ­ az ebbl fakadó szervezeti és szakérti gyengeség miatt jóval gyengébb a hatásuk a gazdaságpolitikára, mint a fejlett piacgazdaságokban. Ennek egyik f okát a jelenleg mköd rendkívül szétszórt s így gyakorlatilag hatástalan érdekképviseleti rendszerben kell keresni. A munkáltatói szervezetek és vállalkozók összefogása szükséges a sikeres érdekképviselethez. A kormányokon átível gazdaságstratégia kidolgozása és elfogadtatása a cél. Csak szakszeren elkészített véleményeket megfogalmazó, egységesen fellép érdekképviseletek lehetnek a kormánynak partnerei.

1.2. A magyar szakszervezetek ­ hogyan tovább? Neumann László
B másfél évtizeddel azután, hogy megjelentek az alulról szervezd, független szakszervezetek, és megkezddött a szocialista rendszer szakszervezeteinek önreformja, a magyar szakszervezeti mozgalom szétforgácsoltabbnak, ertlenebbnek és forrásokban szegényebbnek tnik, mint valaha. Számos szakért véleménye szerint a hanyatló támogatottság és bels szervezeti problémák mi-

65

közelkép

att a szakszervezetek nemcsak az országos politika formálásába nem képesek érdemben beleszólni, hanem az is kérdéses, mennyire képesek szigorúan vett érdekvédelmi szerepüknek eleget tenni a munkahelyeken, és olyan kollektív szerzdéseket kötni, amelyek érdemben szabályozzák a béreket, foglalkoztatási és munkafeltételeket. A Közelkép sorra veszi ezeket a kérdéseket, ez a fejezet kifejezetten a szakszervezet erejének bels forrásaival: a szakszervezetek tagságával, szervezeti kereteivel foglalkozik. Egyaránt épít a statisztikai adatokra és az ágazati párbeszéd bizottságok megalakítását elkészít tanulmányokra, valamint. szakszervezeti tanácsadóként, majd kutatóként szerzett tapasztalataimra, szubjektív értékítéletemre A taglétszámra vonatkozó statisztikák, a közelmúlt és a jelen szervezdési modelljeinek ismertetése után ez az írás a szakszervezetek újjáélesztésének lehetséges stratégiáit taglalja. Mert ­ meggyzdésünk szerint ­ jelenlegi gyengeségük ellenére korai lenne leírni a szakszervezeteket, amelyek nélkül klasszikus értelemben vett munkaügyi kapcsolatokról sem beszélhetünk. Jelenlegi ertlenségük ellenére a megmaradt tagság és vagyon, a munkaügyi kapcsolatok rendszerváltás óta kialakult intézményrendszere által nyújtott lehetségek és a politikai szövetségesek segítsége jó alapot teremthetnek az újjáépítkezéshez. Ráadásul a bels erk és intézmények jelents küls megersítést kaptak Magyarország EU-csatlakozásával. Ám az is világosan látható, hogy ugyanezek a tényezk még jó ideig lehetvé teszik a jelenlegi szervezeti keretek fenntartását, változatlan vagy még szerényebb szinten.

Mennyiségi értékelés ­ a szakszervezeti tagság hanyatlása
Bár egy szakszervezeti mozgalom erejét, befolyását nem csak (és nem feltétlenül, gondoljunk például Franciaországra) tagjainak száma, munkahelyi jelenléte adja, mégis általánosan elfogadott a szakszervezeti tagság változási trendjének vizsgálata. Ez különösen fontos Magyarországon, ahol a történelmileg beágyazott intézmények hiánya miatt leginkább a szervezettséggel jellemezhet egy-egy szakszervezet súlya. A tagság számbavételére, mérésére számos módszer ismeretes. Kézenfekvnek tnik megkérdezni magukat a szervezeteket, hány fizet és nem fizet tagot tartanak nyilván, és ezeket az ,,önbevallásokat" összegezni. Az Országos Érdekegyeztet tanácsban (OÉT) helyet foglaló hat szakszervezeti konföderáció 2003 elején egy körkérdésre az 1.1. táblázatbeli (szóbeli) válaszokat adta az aktív korú taglétszám változásáról, valamint a ni tagok arányáról: Jóllehet a megreformált régi szakszervezetekben jelents a nyugdíjasok aránya, akik számára egyes ágazati, vállalati szervezetek külön szakosztályokat is fenntartanak, jogosnak tnik, hogy a szakszervezetek alkuerejét adó tagság becslésekor ket kihagyjuk. Mivel a ketts tagság gyakorlatilag kizárt, a konföderációk adatait összeadva, illetve hozzáadva még azt a ­ szakérti becslés szerinti ­ körülbelül 35 ezer ft, akik konföderáción kívüli szakszervezetek

66

a magyarországi szociális partnerek

tagjai, megkaphatjuk az ország teljes szakszervezeti taglétszámát. E szerint a tagság 906 ezer f volt 2003-ban, körülbelül fele-fele arányban férfiak és nk. Ez a KSH Munkaer-felvételének alkalmazotti létszámára adott becslésével (3,9 millió) számolva 23,2 százalékos szervezettséget jelent. Ugyanakkor közismert, hogy a szervezetek ­ saját jelentségüket hangsúlyozandó ­ hajlamosak felfelé kerekíteni a taglétszámukat, s akár az így megnövelt létszám szerinti tagdíjat fizetni magasabb szint, nemzetközi szervezetekben, st egyes szervezetek nyíltan vállalják, hogy a tényleges számokat titokként kezelik. Ezért ajánlatos más, objektívebb módszerekhez is fordulni. (Mint késbb bizonyítjuk, a valós létszám mintegy 50 százalékkal kisebb.)
1.1. táblázat A szakszervezetek aktív korú tagjai a konföderációk önbevallása alapján (f) 1998 140 000 105 000 100 000 60,000 n. a. 230 000 2003 120 000 85 000 100 000 56 000 240 000 270 000 Nk aránya (2003, százalék) 35 n. a. 30 35 48 70

Konföderáció Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ) Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT) Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (Liga) Munkástanácsok Országos Szövetsége (MOSZ) Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) Szakszervezetek Együttmködési Fóruma (SZEF)
Forrás: EIRO (2003).

A legpontosabb kimutatás a keres és tagdíjat is fizet szakszervezeti tagok összességérl az APEH éves összesítésébl származik (1.2. táblázat). Mivel a munkáltató által levont tagdíj szerepel a személyi jövedelemadó bevallásában, kiszámítható, hogy hányan és összesen mennyi tagdíjat fizettek. (Pontosabban az, hogy milyen mértékben éltek az erre vonatkozó adókedvezménnyel, de mivel Magyarországon a munkáltatói levonás általánosan elterjedt módszer a tagdíj beszedésére, a kett nagyjából azonosnak vehet.) Az évente közölt adatok a szakszervezeti tagság szinte folyamatos csökkenését mutatják.
1.2. táblázat: Fizet szakszervezeti tagok száma az APEH kimutatásában Év 1999 2000 2001 2002 2003
Forrás: Kun (2003).

Taglétszám 775 000 700 000 654 000 574 000 600 000

67

közelkép

Az APEH-adatok a fizet tagság mintegy 25 százalékos csökkenését mutatják az 1999 és 2002 közötti négyéves periódusban. Az utolsó éves adat mindössze 15 százalékos szervezettséget jelent az összes munkavállalóra vonatkozó KSH-adattal számolva. Az APEH adatsora egyébként az elmúlt másfél évtized radikális taglétszámcsökkenését is regisztrálja, hiszen 1990-ben még 3,9 millióan fizettek tagdíjat. 2001 óta a KSH munkaer-felmérése háromévente tartalmaz egy kérdésblokkot, mely a munkavállalói érdekképviseletek szerepérl kérdezi a munkavállalókat. A mintegy 30 ezer megkérdezett személy adatait feldolgozva, a ,,teljeskörsített" eredmények ­ nagyon jó közelítéssel ­ ugyanazt az eredményt adták, mint amelyet az APEH közöl a teljes populáció adatbázisa alapján, annak ellenére, hogy ezekre a kérdésekre viszonylag sok esetben érkezett »nem tudom« válasz, különösen akkor, ha az adott személy adatai ­ távollétében ­ valamelyik elérhet családtagtól származtak (KSH, 2002, 2005). A KSH-felvétel elnye viszont, hogy kérdéseket tartalmaz a szakszervezetek és üzemi tanácsok munkahelyi jelenlétére és a kollektív szerzdés hatásának értékelésére is, továbbá a felvétel kiterjed a válaszoló személy és munkahelye alapadataira is. A 2001-es KSH-felvétel alapján a szakszervezeti tagok számára adott becslés 615 ezer f, míg ugyanez a 2004-es feldolgozásban 549 ezer. A munkavállalók összlétszámához viszonyítva ez 19,7 százalékos, illetve 16,9 százalékos ,,szervezettségnek" felel meg, tehát három év alatt 2,8 százalékpontos csökkenés következett be (1.3. táblázat). Ami a gazdaság különböz ágazatait illeti, mindkét felvételben a villamosenergia-, gáz-, gz,- vízellátás, a szállítás, raktározás, posta, távközlés, az oktatás, az egészségügyi, szociális ellátás és a közigazgatás, védelem, kötelez társadalombiztosítás ágazatok számítanak a szakszervezetek ersségének. Egyértelm tehát, hogy a közszolgáltatások és a jellemzen állami tulajdonban lév ágazatok a leginkább szervezettek. Ugyanakkor a szakszervezeti szervezettség meglehetsen alacsony ­ 10 százalék körüli ­ a mezgazdaság, erdgazdálkodás, halászat, a feldolgozóipar és a pénzügyi tevékenység ágazatokban. A legalacsonyabb a szakszervezeti tagok aránya az építiparban, a szálláshelyszolgáltatás és vendéglátásban, a kereskedelemben, valamint az ingatlanügyletek, gazdasági szolgáltatás területeken. Köztudottan ezek azok az ágazatok, ahol leginkább kis- és közepes méret munkáltatókkal találkozunk, és a foglalkoztatás jellegzetességei (idénymunka, rugalmas munkaszerzdések stb.) sem igen kedveznek a szakszervezet mködésének. Ezek a statisztikai adatok egyértelmen megersítik korábbi esettanulmányok alapján szerzett tapasztalatainkat, illetve a kollektív szerzdések ágazati gyakoriságáról, hatásairól készült korábbi számításainkat (Neumann, 2001a).

68

a magyarországi szociális partnerek 1.3. táblázat: Szakszervezeti szervezettség ágazatok és nemek szerint, 2001­2004 (százalék) 2001 Ágazat Mezgazdaság, erdgazdálkodás, halászat Bányászat Feldolgozó ipar Villamosenergia-, gáz-, gz,- vízellátás Építipar Kereskedelem, javítás Szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás Szállítás, raktározás, posta, távközlés Pénzügyi tevékenység Ingatlanügyletek, gazdasági szolgáltatás Közigazgatás, védelem, kötelez társadalombiztosítás Oktatás Egészségügyi, szociális ellátás Egyéb szolgáltatás Összesen Férfiak 5,4 30,2 16,5 28 3,4 5,9 2,6 39,5 12,2 6,9 25,4 37,9 33,2 12,2 17,3 Nk 7,9 28,4 14,9 36,8 3,5 8,2 6,0 41,6 18,0 7,1 33,5 40,1 34,0 13,2 22,4 Együtt 6,0 29,9 15,8 30 3,4 7,1 4,4 40,1 16,3 7,0 29,3 39,6 33,8 12,7 19,7 Férfiak 9,4 34,6 14,6 32 3,2 4,2 3,2 33,1 10,2 4,5 26,8 27,2 26,9 12,1 15,3 2004 Nk 12,5 49,9 14,6 30,5 9,1 6,2 4,6 37,4 13,2 6,6 25,4 30,0 26,1 16,1 18,7 Együtt 10,1 37,6 14,6 31,5 3,8 5,3 4,1 34,3 12,3 5,5 26,1 29,4 26,3 14,1 16,9 Változás (együtt) 2001­2004 4,1 * ­1,2 * * ­1,8 * ­5,8 * * * ­10,2 ­7,5 * ­2,8

* A különbség nem szignifikáns, az összes többi esetben p 0,05 (kétmintás t-próbánál). Forrás: KSH munkaer-felvétele.

2001 és 2004 között csak két ágazatban ­ a mezgazdaságban és a bányászatban ­ ntt a tagság aránya, de csak a taglétszám csökkenésénél nagyobb foglalkoztatásszkülés következtében. A tagság aránya legjelentsebben két ­ dönten állami tulajdonú ­ közszolgálati ágazatban csökkent: az oktatásban 10,2 százalékponttal, az egészségügyi és szociális ágazatban pedig 7,5 százalékponttal. Érdemes megjegyezni, hogy e nagymérték fogyás a 2002. évet magában foglaló idszakban következett be, amikor a Medgyessy-kormány 50 százalékkal emelte a közalkalmazottak illetményét. Mindkét felvétel szerint a nk nagyobb arányban voltak szakszervezeti tagok, bár a nemek közötti különbség csökken. (2001-ben a nk 22,4, a férfiak 17,3 százaléka volt tag, míg 2003-ban a nk 18,7 százaléka, a férfiak 15,3 százaléka.) Ha ágazatonként vizsgáljuk a különbséget, szinte mindenhol valamivel nagyobb a nk szervezettsége. A KSH-felvételek a tagság fokozatos öregedésének trendjét igazolják: a tagság átlagosan négy évvel öregebb, mint a nem szakszervezeti tag munkavállalók, férfiaknál ez a különbség kicsit nagyobb, nknél valamivel kisebb (1.4. táblázat és 1.1. ábra). 2004-ben a legnagyobb arányban (23,3 százalék) az 50­59 éves korosztályban voltak a szakszervezeti tagok, miközben a fiatalok szervezettsége (15­29) mindössze 8,5 százalék volt. 2001-ben a módusz szintén az 50­59 éves korosztályra esett, de a fiatalok szervezettsége még valamivel magasabb, 11,4 százalék volt. A felvétel lehetvé teszi, hogy a különböz állománycsoportok és foglalkozási csoportok szervezettségét vizsgáljuk. 2004-ben a fizikai munkások

69

közelkép

13 százaléka, míg a szellemiek 23 százaléka volt szakszervezeti tag. Foglalkozási csoportok szerint vizsgálva a legmagasabb a tagság aránya az ,,egyetemi, fiskolai képzettség önálló alkalmazását igényl" és az ,,egyéb felsfokú képzettséget igényl" foglalkozásokban. Kiemelkeden alacsony arányokkal a ,,mezgazdasági és erdgazdálkodási" és a ,,szakképzettséget nem igényl (egyszer)" foglalkozásokban találkozunk.
1.4. táblázat: A szakszervezeti tag és nem tag munkavállalók átlagéletkora (2001­2004) Megnevezés Szakszervezeti tagok Nem szakszervezeti tagok Különbség Férfiak 41,5 36,9 4,6 2001 Nk 41,6 37,9 3,7 Együtt 41,6 37,4 4,2 Férfiak 42,2 37,9 4,3 2004 Nk 43,2 39,5 3,7 Együtt 42,7 38,7 4,0

Forrás: KSH munkaer-felvétele.

1.1. ábra: A szakszervezeti szervezettség korcsoportok szerint (százalék)
2001 Férfiak 30 25 20 15 10 5 0 15­24 25­29 30­39 40­54 55­59 60­74 Korcsoport 2001 Nk 2004 Férfiak 2004 Nk

Forrás: KSH munkaer-felvétele.

A KSH-kérdív mindkét évben rákérdezett arra, hogy a válaszoló munkahelyén mködik-e szakszervezet (1.5. táblázat). Ennek alapján becsülhet, hogy munkahelyi ­ jogi szakkifejezéssel egymunkáltatós ­ kollektív szerzdésekkel milyen lefedettséget érhetnek el a szakszervezetek ideális esetben (vagyis akkor, ha a jog engedélyezi az adott területen a kollektív szerzdéskötést, és arra a munkáltató is hajlandó). 2001-ben a válaszolók 37,3 százaléka, míg 2004-ben 33,0 százaléka válaszolt igennel erre a kérdésre, ami itt is 4,5 százalékpontos csökkenést mutat. Ugyanakkor sokan (12,7 százalék) adtak ,,nem tudom" választ. Bár a válaszok nyilvánvalóan a szakszervezetek munkahelyi szerepének egyfajta szubjektív

70

a magyarországi szociális partnerek

megítélését jelentik, feltn a hasonlóság szakszervezeti tagságra adott válaszokkal mind a nemek közötti, mind az ágazati megoszlást, mind pedig a három év alatt bekövetkezett változásokat tekintve. A foglalkozási csoportokat vizsgálva 2004-ben a fizikai munkások 24,5 százalékának, a szellemiek 44,5 százalékának munkahelyén volt szakszervezet. A legmagasabb az ,,igen" aránya a fegyveres erknél dolgozók körében, ezt követi az ,,egyetemi, fiskolai képzettség önálló alkalmazását igényl" foglalkozások csoportja. A legalacsonyabb munkahelyi szervezettségrl ismét a ,,mezgazdasági és erdgazdálkodási foglalkozásokban", a ,,gépkezelk, összeszerelk, jármvezetk" és a ,,szakképzettséget nem igényl (egyszer) foglalkozásúak" adtak számot.
1.5. táblázat: A szakszervezetek munkahelyi jelenléte ágazatok és nemek szerint, 2001­2004 (százalék) Ágazat Mezgazdaság, erdgazdálkodás, halászat Bányászat Feldolgozó ipar Villamosenergia-, gáz-, gz-, vízellátás Építipar Kereskedelem, javítás Szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás Szállítás, raktározás, posta, távközlés Pénzügyi tevékenység Ingatlanügyletek, gazdasági szolgáltatás Közigazgatás, védelem, kötelez társadalombiztosítás Oktatás Egészségügyi, szociális ellátás Egyéb szolgáltatás Férfiak összesen Nk összesen Összesen 2001 12,9 59,3 33,8 60,0 8,3 14,3 8,7 63,2 33,2 15,2 54,9 68,9 65,5 26,6 33,5 41,6 37,3 2004 13,4 52,8 30,9 59,9 5,8 8,0 6,2 53,9 26,8 11,7 51,1 62,9 55,6 21,6 29,4 37,1 33,0 Változás 2001­2004 0,5 * * * * ­6,3 * * * * * ­6,0 ­9,9 * ­4,1 ­4,5 ­4,3

* A különbség nem szignifikáns, az összes többi esetben p 0,05 (kétmintás t-próbánál). Forrás: KSH munkaer-felvétele.

Szervezeti jellegzetességek, erforrások, politika
A konföderációk és a nagypolitika. A jelenlegi helyzet értelmezéséhez röviden vissza kell nyúlnunk a rendszerváltás éveinek történéseihez. Akkor az ,,alulról szervezd" új szakszervezeti mozgalmak és az államszocialista monolit szakszervezet önmagukat megreformáló utódszervezetei viszonyát éles ideológiai-politikai ellentétek, legitimációs és vagyonviták jellemezték. Ennek a szakasznak máig ható következményei a szakszervezeti mozgalom átpolitizáltsága és a konföderációk feszültségekkel terhes viszonya. A posztszocialista átmenet gazdaságideológiája, a piacliberalizáció, az állami nagyvállalati szektor lebontása és privatizációja, a munkapiac radikális

71

közelkép

átrendezdése, a ,,koraszülött jóléti állam" sürget reformja a szakszervezeti pluralizmus megjelenése nélkül is komoly politikai kihívásokat jelentettek volna a szakszervezeti mozgalom számára. Végül is a szakszervezeti vagyon felosztásáról és a konföderációk legitimációjáról született 1992-es megállapodás létrehozásához ki-ki a szövetségeseként számon tartott politikai párt segítségét kérte. A nyilvános viták fórumai közül az Érdekegyeztet Tanácsnál fontosabb szerepet játszott a parlament, hiszen a szakszervezeti belharc eldöntésében a törvényi szabályozás ­ vagy annak veszélye ­ igencsak fontos szerepet játszott (Ladó­Tóth, 1996). A munkaügyi kapcsolatokat alakító állami beavatkozások sora hosszú: a munkatörvénykönyv megalkotása s annak részeként a szakszervezetek kollektív szerzdéskötési képessége munkahelyi szabályainak megállapítása (1992); a Horn-kormány kísérletei az Érdekegyeztet Tanács szakszervezeti oldala reprezentativitási szabályainak meghatározására; az Orbán-kormány ,,szakszervezet-ellenesnek" minsített törvénymódosításai; majd a Medgyessy-kormány eldje rendelkezéseit viszszavonó törvénykezése. A visszatér változtatások kormányciklusokat követ, ingamozgásszer változásokhoz vezettek a szakszervezetek elismertségében, mködésük jogi-gazdasági kereteiben (nemcsak a képviseleti jogok szakszervezet és üzemi tanács közötti megoszlásában, hanem a még állami tulajdonú vagyon elosztásában, a tisztségviselk munkaid-kedvezményében, a tagdíj adómentességében stb.). Mindez nyilvánvalóvá tette a szakszervezeti vezetk számára, hogy munkahelyi létfeltételeik is nagymértékben a kormányon lév pártok jóindulatától függnek. Az átpolitizáltság másik forrása a tripartizmus mködése. Az Érdekegyeztet Tanácsról számos megfigyel és kutató megállapította, hogy az ott megtárgyalandó kérdések köre, a konzultáció minsége alapveten a kormányzat szándékaitól függ (Ladó­Tóth­Nacsa, 2000; Advagic, 2005). Elegend arra emlékeztetni, hogy amikor az Orbán-kormány a tripartit intézményrendszert átalakította, a szakszervezeteknek el kellett viselniük a szociális párbeszéd és ezzel együtt saját szerepük leértékeldését. Márpedig ­ hasonlóan a munkáltatói szervezetekhez ­ a szakszervezetek sem mondhattak le arról, hogy alapvet céljaik érdekében befolyásolják a gazdaságpolitika, a jövedelempolitika és a szociálpolitika alakítását, hiszen mindezek komolyan befolyásolják tagjaik életkörülményeit (Hanti, 1999). S természetesen számukra is ez volt a forrása a szociális partnerként, politikai tényezként való elismertségnek, illetve ez a feltétele, hogy tagszervezeteik megjelenhessenek az alsóbb szint érdekegyeztet fórumokon (lásd Tóth­Horesnyi írását e Közelkép 2.1. alfejezetében) S nem utolsósorban ez hozza meg a presztízzsel járó pozíciókat és más elnyöket. Fként a szervezetek eredettörténetével összefügg okokkal magyarázható az is, hogy az Országos Érdekegyeztet Tanács munkavállalói oldalán ma is hat konföderáció mködik. A látványos politikai konfrontáció 1993 táján véget

72

a magyarországi szociális partnerek

ért, a konföderációk szervezetei konszolidálódtak, és kapcsolataik az együttmködéshez minimálisan szükséges mértékben normalizálódtak. Ám a belharcok utóhatásai máig érezhetk. Ezek a magyar politikai palettán amúgy is szokásos ,,törzsi viszonyok" (Tamás Gáspár Miklós) nem túl meglepk, különösen annak ismeretében, hogy a szakszervezeti vezetk és apparátusok nemigen cseréldtek a kilencvenes évek eleje óta. Részben ennek tudható be, hogy az eddigi kísérletek a konföderációk stratégiai együttmködésére, esetleg egyesülésére rendre kudarcot vallottak (így a hat konföderáció mátraházi közös nyilatkozata 2000-ben, a Liga különféle más konföderációk számára tett egyesülési indítványai, a SZEF és az ÉSZT uniója stb.). A konföderációk ­ a gazdasági racionalitás által nagyon is indokolt ­ közös akciói is néhány tanácsadói, illetve nemzetközi területre korlátozódnak (mint például a Magyar Szakszervezetek Európai Integrációs Bizottsága, a brüsszeli Gazdasági és Szociális Tanácsban való részvétel, az ÉTOSZ nev tanácsadó szervezet mködtetése, a Friedrich Ebert Alapítvány szemináriumai), de sokszor ezek mögött is inkább a hazai vagy külföldi finanszírozó ,,népfrontos" elképzeléseit kell felfedeznünk. A személyes sérelmeken túl a konföderációk szervezdése sem igazán kedvez az egyesülésnek. Bár idrl idre hallható az az elképzelés, hogy a versenyszférát, a közszolgáltatásokat és a közszférát jogosan képviselnék külön-külön konföderációk (ami implicite a három szövetséggé való összeolvadást sürgeti), a valóságban nem ilyen tiszta a képlet. Az MSZOSZ-hez éppúgy tartoznak közszolgáltató és közalkalmazotti területek (egyik részszövetsége egyenesen a közszféra szakszervezeteit tömöríti), mint ahogy például a Ligához közlekedési, oktatási és egészségügyi tagszervezetek. Ugyanakkor a konföderációk nem jelentenek egyértelm ágazati elhatárolódást sem, hiszen az egy-egy ágazathoz, alágazathoz tartozó megreformált szakszervezetek a SZOT széthullása során különböz konföderációkhoz csatlakoztak, illetve a kilencvenes évek közepén ­ az ÉT-beli legitimitásuk biztosítására ­ az új konföderációk is létrehozták ágazati szervezeteiket. Jól látható volt ez az ágazati pluralizmus nemrégiben az ágazati párbeszéd bizottságok felállítását kísér szakszervezetközi versengésben. Ám a konföderációk esetleges közeledését a munkahelyi pluralizmus mindennapi konfliktusai is akadályozzák, a konfrontációra szocializálódott tagság, különösen a helyi aktivisták hajlamosak árulást gyanítani a küls szemlél számára racionális együttmködési javaslatok mögött. Ugyanakkor, ahol a csúcsszervezetek szervezdési terepei közötti törésvonalak egyértelmek ­ így a versenyszféra és a költségvetési szféra között ­, ott a konföderációk közötti nyílt vagy rejtett konfliktus, rivalizálás figyelhet meg. Úgy tnik, a konföderációk mindmáig nem tudták áthidalni érdekellentéteiket a közszféra finanszírozásának kívánatos mértékét illeten. A versenyszféra szakszervezetei ugyanis az adóterhek általános csökkentését és az állami költségvetési kiadások szkítését követelik ­ s ebben partnerei a munkáltatói

73

közelkép

érdekképviseleteknek ­, míg a közszféra szakszervezetei természetesen a köztisztviseli és közalkalmazotti munkahelyek fenntartásában, az illetmények garantált növelésében érdekeltek, ellenzik a költségcsökkentést célzó reformokat, s ily módon nem lehetnek partnerek az állami kiadáscsökkentés követelésében. Úgy tnik a versenyszféra-közszféra ellentét is tartós feszültségforrás az ÉT munkavállalói oldalán belül. Ugyanakkor a közszféra szakszervezetei között is érzékelhet a rendszerváltás idejébl visszamaradt rivalizálás az akkor ,,réginek" és ,,újnak" számító szervezetek között, legalábbis erre utal, hogy a SZEF-hez tartozó szervezetek ­ a megfelel politikai hátszelet kihasználva ­ végül is 2004-ben sikeres lobbizással olyan törvényt fogadtattak el, melylyel elérték a reprezentativitási szabályok számukra kedvez megváltoztatását (lásd Berki Erzsébet írását e Közelkép 2.3. alfejezetében). Az ágazati és munkahelyi szervezetek. Hasonlóan az ÉT-ben helyet foglaló munkáltatói szervezetekhez, a konföderációk tagjai között is egyaránt megtalálhatók ágazati és vállalati szervezetek. A szakszervezeti struktúra egyértelm hierarchikus rendjének hiánya, átláthatatlansága azonban leginkább ágazati szinten jelent komoly gondokat. Az ágazati szövetségek tagságán belül is lehetnek ugyanis szkebb alágazatokat, szakterületeket átfogó szervezetek és közvetlenül csatlakozó vállalati szakszervezetek. Ez különösen az ágazati kollektív szerzdéskötést akadályozza, és jól érzékelhet volt az ágazati párbeszéd bizottságok felállításakor (Neumann­Tóth, 2002a). Az ágazati párbeszéd bizottságok elkészítéseként készült ágazati helyzetfelmér tanulmányok részletesen feltárták az egyes ágazatokban mköd konkurens és azonos konföderációhoz tartozó szervezeteket, illetve azok egymáshoz kapcsolódását. A helyzet bonyolultságát jól illusztrálja az élelmiszeripart illusztráló 2. ábra.
1.2. ábra: Élelmiszer-ipari szakszervezeti struktúra
MSZOSZ ÉDOSZ Édesipar Húsipar Sütipar DEKO konzerv szakszervezet Cukoripar Boripar Szeszipar Iskolák Alapszervezetek Forrás: Sóki­Dékán (2002). Htipar Konzervipar Növényolajipar ÉDSZ Söripar Tejipar Vegyes Dohányipar Liga Gabonaipar Baromfiipar Fehérjeipar

74

a magyarországi szociális partnerek

Természetesen ez a bonyolult ágazati és vállalati szervezdés, a decentralizált iparági szakszervezeti struktúra is a rendszerváltás környékén alakult ki. Akkor vált meghatározóvá az egy vállalat-egy szakszervezet elv: az újonnan szervezd demokratikus mozgalmak ebben a formában jöttek létre, eleve így jegyezték be ket. Ám az örökölt szakszervezeti struktúra reformja során ­ részben a demokratizálódó politikai környezet természetes fejleményeként, részben az 1989. évi II. tv. (egyesülési törvény) kötelez alkalmazása miatt ­ szintén a vállalati szakszervezetek dominanciája érvényesült. Ha nem is jegyezték be az összes vállalati szakszervezetet önálló jogi személyként, akkor is az (al)ágazati szövetségekben nagyfokú autonómiával rendelkeznek, mind a tagdíjak felhasználásában, mind pedig vállalati érdekképviseleti politikájuk alakításában. A vállalati szervezetek szabadon dönthettek arról, hogy melyik szövetségbe lépnek be, és csatlakozásuk után is megrizhették viszonylagos függetlenségüket a választott (al)ágazati szakszervezeti vezetéssel szemben (Tóth, 1999b). Az, hogy a szakszervezeti szervezdés súlypontja a vállalati szintre esett, nyilvánvalóan hozzájárult a kollektív alku ersen decentralizált jellegének fennmaradásához, egymást ersítette ebben a munkáltatók ágazati szerzdésekkel kapcsolatos ellenérdekeltsége és az ágazati szakszervezetek gyengesége. A decentralizáció anyagi következménye, a szakszervezeti központok apadó tagdíjbevétele és vagyona azonban ­ a konföderációkkal ellentétben ­ ágazati szinten reális közelségbe hozta a szakszervezetek stratégiai szövetségét, egyesülését. Az utóbbi idkben ilyen tárgyalásokról érkeztek hírek, például az MSZOSZ-hez tartozó textil-, ruházati és bripari szakszervezetektl, illetve a nyomda- és papíriparból. Ugyanakkor felülrl az MSZOSZ döntéshozó testületei is kísérletet tettek szerteágazó ágazati tagszervezeteik újra strukturálására. A szervezet 2002. évi kongresszusa hat úgynevezett részszövetséget hozott létre, s feladataikat így foglalta össze: ,,A részszövetségeket alkotó szakszervezetek a szolidaritás szellemében együttmködnek egymással, és lehetségeiknek megfelelen fokozatosan létrehozzák az integráltabb mködéshez szükséges személyi, szervezeti, tárgyi, anyagi feltételeket országosan, valamint regionális, megyei, települési szinten." (Érdekvédelmi ..., 2004, 55. o.) Ugyanakkor az utóbbi idben az ágazati párbeszéd bizottságok felállítását kísér intézményépítés mellékhatásaként megfigyelhet, hogy egyes konföderációkban az ágazati szereplk megersödése a vezetés legitimációs válságához vezetett. Mködési feltételek. Mind konföderációs, mind ágazati szinten az érdekképviseleti feladatok megfelel szint ellátásának legfbb akadálya a megfelel szakapparátus hiánya. Láthatóan alig gyzik szakérti kapacitással a különböz tripartit bizottságokat, rendre ugyanazokkal lehet találkozni a sokszor egészen különbözfajta szakértelmet igényl üléseken. A konföderációk f- és mellékállású alkalmazottainak száma nem több tíz-húsz fnél. Alig van olyan

75

közelkép

ágazati szakszervezet, amely néhány fs apparátusnál többet tudna foglalkoztatni. (A hasonló méret nyugat-európai ágazati szakszervezetek általában több tíz-, esetleg százfs apparátust is képesek fenntartani.) Ez a néhány f nyilvánvalóan kevés a szigorúan vett érdekképviseleti feladatok ellátásához, ami Magyarországon ráadásul nemcsak az ágazati kollektív szerzdés megkötését, a párbeszéd-bizottságok munkájában való részvételt, az ágazatpolitikát befolyásoló lobbizást jelenti, hanem a vállalati szervezetek ­ a decentralizált szervezet és alku miatt ­ elengedhetetlen szakmai támogatását (a tagszervezésben, a szakszervezet megalakításánál és a vállalatvezetés eltti elismertetésekor, majd a kollektív tárgyalásoknál és az esetleges konfliktusos helyzetekben.) A taglétszám zuhanása és a tagdíjbevételek zsugorodása rendre arra kényszerítik a szervezeteket, hogy kiadásaikat és létszámukat csökkentsék, ami az érdemi feladatokat ellátók munkakörét sem hagyja érintetlenül. (Az MSZOSZ például néhány éve vidéki képviseleti hálózatából küldött el embereket.) Szinte ugyanazok dolgoznak az apparátusokban, alig van példa arra, hogy a szakszervezetek pályakezd diplomásokat alkalmaznának. A szakértk hiánya a szakszervezetek sivár pénzügyi helyzetének következménye. A szakszervezetek mködési költségeiket az elmúlt évtizedben három forrásból fedezték: az örökölt, illetve újra elosztott szakszervezeti vagyonból (tipikusan ingatlanhasznosításból), tagdíjakból és pályázati úton elnyert közpénzekbl. A szakszervezeti konföderációk mindegyike, de az ágazati központok többsége is mára már felélte vagyona nagy részét. Ennek látványos ­ a médiában is gyakran taglalt ­ jele a székházak és más ingatlanok eladása, a központok kisebb ­ esetleg bérelt ­ irodákba költözése. A sztrájk idejére, szociálpolitikai vagy önsegélyez céllal gyjtött jelentékeny ágazati pénzalapok is hiányoznak Magyarországon. (Talán az egyedüli kivétel a villamosenergiaipar, amelynek szakszervezetei a privatizáció során kiharcolták, hogy az abból származó állami bevétel 1 százalékából a késbbi foglalkoztatási problémák enyhítésére elkülönítsenek egy szakszervezeti kezelés alapot.) Ami a tagdíjak nagyságát illeti, az APEH 2003. évi adataiból tudjuk, hogy azok összességében mintegy évi 4 milliárd forintot tettek ki. Ebbl azonban eléggé kevés jut a konföderációknak és ágazati szövetségeknek. A tagdíj hagyományosan a bruttó bér 1 százaléka, de a munkahelyi szakszervezeti pluralizmus egyfajta mellékhatásaként számos szakszervezet ezt is csökkentette, hogy vállalaton belüli versenytársainál vonzóbb legyen. A beszedett, átutalt tagdíj nagyobb részét helyben használják fel: jelents részben különféle segélyekre és hagyományos munkahelyi ünnepségekre. Sokan állítják, hogy ez kifejezetten a tagság igénye, a szocializmusban hozzászoktak a szakszervezetek ilyen ,,szolgáltatásaihoz". A vállalati szakszervezetek elvileg a tagdíj 40­60 százalékát lennének kötelesek magasabb szintre továbbítani, de az ágazati szövetségek szerint számlájukra rendre ennél kisebb összeg érkezik. Mint bemutattuk, a

76

a magyarországi szociális partnerek

szakszervezeti központok szegénysége a ­ demokratikus átmenet során kialakult ­ vállalati szakszervezeti autonómiának is a folyománya. Ha pedig az öröklött vagyon elúszott, a tagdíjak elapadtak, akkor más források után kell nézni. A kilencvenes évek közepe óta növekv mértékben érkeznek a különböz projektekre közpénzekbl származó támogatások, részben a magyar kormánytól és hazai köztestületektl, részben nemzetközi szervezetektl. A többé-kevésbé nyilvános projektfinanszírozás mellett meg kell említeni, hogy az új plurális struktúra megszilárdulása óta tudatos szakszervezeti politikává vált különböz befolyásos pozíciók meghódítása az állami intézményekben. Sikeresen hivatkoztak olyan nyugat-európai példákra, ahol a szociális partnerek részt vesznek nyugdíjalapok, munkanélküli-biztosítás, szakképzés és más, speciális ágazati pénzalapok kezelésében. Ennek lehetsége 1993 után nyílt meg, amikor a társadalombiztosítási alapok irányító testületébe bekerültek a szakszervezetek és munkáltatók képviseli. Bár a társadalombiztosítási alapok körüli botrányok ezt a szerepet könnyen megszntethetvé tették az 1998-ban hatalomra került jobboldali kormány számára, de a magyar gyakorlatban a vagyonkezel és pénzosztó mechanizmusokban való részvétel nem korlátozódott a társadalombiztosításra. Másfell a 2002-es szocialista választási gyzelemmel a szakszervezetek újult ervel követelnek helyet a különböz ,,korporatív" struktúrákban, illetve az egyházak és a civil szervezetek normatív állami támogatásához hasonló rendszeres juttatást, st, ennek ideológiai háttereként megfogalmazódott az igény a szakszervezeti tevékenység ,,közjószágként" való állami elismerésére. Noha egyelre a kormányok nem támogathatják nyíltan a szakszervezeteket, mégis a Horn-kormány óta egyre n bevételeik közpénzekbl származó része. Becslések szerint a szakszervezeti mozgalom egésze 2003-ban különböz jogcímeken 1,5 milliárd forinthoz jutott. Az állami támogatás évrl évre általában azonos a munkáltatói szervezeteknek juttatottal, és különböz feladatok végrehajtásához kötött, mint például felkészülés az EU-csatlakozásra, képviselet az EU-szint szervezetekben, oktatás, kutatás, az ágazati párbeszéd bizottságok mködtetése stb. Mégis, ismerve a feladatok elhatárolásának nehézségét, jó okkal feltételezhetjük, hogy a szakszervezeti központok mködési költségeik egyre jelentsebb részét képesek közpénzekbl fedezni. Ugyanakkor el kell ismerni, hogy az új intézmények külön támogatás nélkül életképtelenek lennének.

Összegzés helyett
Szakszervezeti modellek és stratégiai választások. A szakszervezetek túlélésért folytatott háborúskodása jellemezte a rendszerváltást közvetlenül követ periódust, majd az új plurális struktúra konszolidációját követ évtizedben a szakszervezeti mozgalom egésze jelents veszteségeket szenvedett el. Elveszítették a tagságot és az örökölt vagyon jó részét, valamint a privatizáció kez-

77

közelkép

detekor még jelentékeny mozgósítóerejüket is. Ezzel párhuzamosan egyre inkább függvé váltak a szociális dialógus különböz kormányok által létre hozott intézményeitl, s az azokon keresztül áramló támogatásoktól és lobbilehetségektl. Ez a tény ­ mint az elmúlt másfél évtized politikai fordulatai során bebizonyosodott ­ sérülékennyé teszi a szakszervezetek befolyását. Úgy tnik, a jelen kormányzati ciklus alatt a szakszervezetek számára stratégiai kérdés, hogy sikerül-e elegend tartalékot felhalmozni egy a 2006. évi választás utáni jobboldali kormányváltás túlélésére. Az elmúlt 15 év azonban arra is példát mutatott, hogy a szakszervezetek eltér stratégiákat követtek, amelyeket érdemes megvizsgálni abból a szempontból, hogy mennyiben lehet rájuk építkezni a szervezetek megersítésében. A következkben röviden áttekintjük azokat a ­ Nyugat-Európából és az Egyesült Államokból ismert ­ szervezeti és funkcionális modelleket, amelyekkel Magyarországon is találkozhatunk, többnyire a vezetés tudatos stratégiájának következményeként, néha pedig spontán fejldés eredményeként. (Az utóbbi esetben a modellek persze inkább csak elemzésünk eszközéül szolgálnak.) A szakszervezet-történelemben a legsibb modell a szakmai, szakegylet típusú szakszervezet (craft unionism). Mint ismert a kommunista hatalomátvétel eltt Magyarországon ez volt a meghatározó szervezdési elv, és a rendszerváltás után is újjáéledtek ilyen szervezetek. Elegend csak a Mozdonyvezetk Szakszervezetére utalni, amely korán megmutatta erejét a vasutassztrájkok megszervezésében és arra, hogy az 1992-es munkatörvénykönyv kollektív szerzdéskötési képességet meghatározó szabályai is ismerik az adott szakmai csoportban dolgozók többségét tömörít szakszervezet fogalmát. Érdekes, hogy a közlekedési területen láthatunk példát a vállalati szakszervezeti pluralizmus szélsséges esetére, amikor teljes vállalatok (a Malév vagy a Budapest Airport) munkavállalói szervezdnek szakmai alapon. Az elmúlt évtized tapasztatai azt mutatják, hogy csak azokban a monopolhelyzet közszolgáltató vállaltokban tudtak sikeresek lenni e szakszervezetek, ahol esetleges sztrájkjuk az egész országot megbéníthatja, s az állami tulajdon miatt puha a vállalat költségvetési korlátja. Többnyire azonban ezek a szervezetek is bezárkóztak az adott vállalaton belülre, így alig érvényesülhetett a szakmai szakszervezeti modell hagyományos ersségének tekinthet foglalkozási munkapiac feletti kontroll. Az államszocializmus idején kiépített és a Nyugat-Európában meghatározó modellhez hasonló felépítés ágazati szakszervezetek túlélték a rendszerváltást. A szocialista örökség, a rendszerváltozáshoz kapcsolódó demokratizálódás és a kollektív alku hagyományos rendszere mindennek ellenére egyfajta vállalati szakszervezeti modell kialakulását, illetve megersödését segítették el. Az újonnan szervezd érdekképviseletek is ezt a modellt követték, az új konföderációkban kezdetben nem is volt ágazati szervezdés. A magyar ágazati szakszervezetek valójában a munkahelyi szakszervezetek szövetségei, s nem

78

a magyarországi szociális partnerek

rendelkeznek a munkahelyi szakszervezetek felett olyan hatalommal, mint a nyugat európai modellben, ahol a vállalati szervezeteik feje fölött egyezhetnek meg, utasításokat adhatnak nekik, ellenrizhetik tevékenységüket, s szükség esetén még fel is oszlathatják azokat. Az ágazati szervezetek az ágazati bizottságok megalakulásával várhatóan megersödnek. Ám amennyiben a (potenciális) tagságra gyakorolt vonzert tartjuk szem eltt, valószínleg inkább a vállalati szakszervezetek eredményesebb mködésétl várható, hogy képesek lesznek a tagság bvítésére a szervezett munkahelyeken. (Legalábbis, ha elfogadjuk egy 2000-ben készült szakszervezeti felmérés eredményeit, amely szerint az élet- és munkakörülményekre közvetlenebb hatást gyakorló akciók élvezik a dolgozók nagyobb elismerését (Pataki és szerztársai, 2000). Ha viszont a szakszervezetek a nem szervezett munkahelyeket is meg kívánják hódítani, akkor elször ers ágazati szervezetet kell létrehozniuk, amely képes hatékonyan segíteni a helyi szakszervezetek létrejöttét, mködését. Végül ­ a teljesség kedvéért ­ megemlíthet az általános szakszervezetek modellje, amely ad hoc módon többféle szakmát, több vállalat munkavállalóit tömöríti. Fleg a rendszerváltáskor alakult konföderációkban találhatunk ilyen szervezeteket, de ezek jelentéktelenek maradtak. Amennyiben a szakszervezetek politikai-ideológiai tagozódását vizsgáljuk, a plurális, verseng szakszervezeti modell volt jellemz a rendszerváltás utáni korai periódusra. Az éles politikai konfrontáció már a múlté, az ellentétek látens módon vannak jelen. Ennek jele, hogy a kiszorítási kísérletek nem kerültek le a napirendrl. (Legalábbis így értékelhet a közalkalmazotti területen 2004-ben bevezetett új reprezentativitási szabály. Az OÉT munkavállalói oldalának nagy szakszervezetei pedig rendszeresen felvetik az oldal ,,átalakításának" ötletét). A látens politikai-ideológiai versengés ellenére a nagy szakszervezetek dominanciája jellemzi a magyar szakszervezeti modellt, amelyben a reformista, szociáldemokrata irányzatú szakszervezetek meghatározóak. Persze különbséget kell tennünk a hasonló ideológiájú politikai párttal ápolt kapcsolatok és a szakszervezet céljai, szerepfelfogása között. Ami a pártkapcsolatokat illeti, az MSZP és az MSZOSZ közötti szövetségre maguk a szervezetek is gyakran hivatkoznak. (Rajtuk kívül ma már csak egy konföderáció ideológiai elkötelezettsége érdemel említést, a Munkástanácsok Országos Szövetsége keresztény szakszervezeti mozgalomként határozza meg magát, nemzetközi kapcsolatait ez irányítja, és itthon is a jobboldali pártokkal keresi a szövetséget). Ugyanakkor a nyíltabb politikai elkötelezdés ­ ismerve a politikával, pártokkal kapcsolatos általános magyarországi attitdöt ­ a tagság építésében aligha tnik járható útnak, s a hazai szakszervezetek nem is igazán írhatók le határozott politikai és/vagy ideológiai irányzathoz kötd ,,Richtungsgewerkschaftként". 1991 és 1995 között az MSZOSZ politikáját határozott szociáldemokrata fordulat jellemezte, széles értelemben vett szociálpolitikai követeléseket fo-

79

közelkép

galmazott meg: a gazdasági átmenet veszteseinek kompenzálását, a jóléti állam szolgáltatásainak kiterjesztését és a szakszervezetek beépítését az állami szociálpolitikai intézmények döntéshozatali mechanizmusába. Kezdetben ez a politika igen sikeres volt: különösen abban az értelemben, hogy konszolidálta és legitimálta az államszocialista szakszervezet legnagyobb önmagát megreformáló utódszervezetét (Tóth, 2001) Ám a szociális partnerek szerepének kiteljesítése kudarcba fulladt: 1994­1995-ben nem sikerült megkötni a követeléseket egyezség szintjére emel szociális paktumot (társadalmi-gazdasági megállapodást), és a választási kampányok jóléti államra vonatkozó ígéreteirl is rendre kiderült, hogy azok az adott kormányciklus során soha nem teljesíthetk. Mindezek ellenére a szociáldemokrata szakszervezeti szerepfelfogás mindmáig meghatározza az MSZOSZ követeléseit. Felvethet ugyan, hogy a konföderációnak fel kellene ismernie, hogy egy nyitott gazdaságban, a jelenlegi makrogazdasági kihívások közepette irreális az ,,európai bérekre", ,,jóléti fordulatra", illetve a ,,jóléti rendszerváltásra" vonatkozó követelések. Furcsamód azonban, az ország EU-csatlakozásával az ,,európai szociális modell" népszersége és vonzereje ntt, és mára nemcsak MSZOSZ, hanem mindegyik országos szakszervezeti konföderáció retorikájában állandó elemmé vált. Kérdés azonban, hogy a választási illúziók táplálása, populista követelések átvétele mennyiben vezethet hosszú távon a szervezet megersödéséhez. Kimondva-kimondatlanul a másik nagy népszerségnek örvend modell kétségtelenül az üzleti szakszervezeté (business unionism), még ha az elnevezés nálunk nem is nagyon használatos. A tagság anyagi jólétének követelésére koncentráló, azt elssorban a kollektív alkuban érvényesíteni kívánó modell elterjedésének részben az lehet az oka, hogy az alulról szervezd szakszervezetek korai idszakában jelents volt az amerikai szakszervezetek támogatása és befolyása. Ám legalább ennyire tulajdonítható ez a szervezetek bels fejldésének, a politikából való általános kiábrándultságnak. A decentralizált szakszervezeti mködés miatt és azért, mert az ágazati szakszervezeti vezetést is uralják a vállalati küldöttek, érthetnek tnik ez a pragmatikus megközelítés. Magyarországon az üzleti szakszervezet felfogása nem korlátozódik vállalati szintre, hanem ágazati szövetségek és konföderációk stratégiája is lehet. Például a SZEF és az Autonóm Szakszervezeti Szövetség mint konföderációk egyaránt pártsemleges politikát követnek, elsdleges céljuk tagság anyagi érdekeinek képviselete, a sikeres béralku, akár országos szint egyezmények révén. Meg kell azonban jegyeznünk, hogy ez a modell meglehetsen szk látókör, abban az értelemben, hogy programjában kizárólag a munkában álló tagjainak igényeit veszi figyelembe, és ­ legalábbis szülhelyén, az angolszász országokban ­ képtelen volt megállítani a szakszervezetek évtizedes hanyatlását. Korábban voltak olyan kísérletek is, amelyek a szolgáltató szakszervezeti modell meghonosításán dolgoztak. Elvileg az államszocialista szakszervezeti ha-

80

a magyarországi szociális partnerek

gyományok ehhez jó kiindulási pontot jelentettek volna, hiszen a vállalati jóléti és más szolgáltatások elosztása a szakszervezetek egyik f funkciója volt. A kilencvenes évek elején az MSZOSZ tervezte, hogy különféle szolgáltatásokat (bankkártya, biztosítási szolgáltatások, árkedvezmények) nyújt tagjainak, de túl hamar elolvadt az a szakszervezeti vagyon, ami a fedezete lehetett volna a pénzügyi intézményeknek. A szakszervezeti üdülket privatizálták, és végül csak balesetbiztosításhoz juthatnak a tagok egyes ágazati szövetségeknél. Természetesen a szakszervezetek ma is nyújtanak aktív és nyugdíjas tagjaiknak bizonyos munkahelyi szolgáltatásokat (például ingyenes jogsegélyt, kedvezményes vásárokat), de ez stratégiájukban marginális jelentség. A lehetséges stratégiai válaszok. A szakszervezeti vezetés komplex küls és bels kihívásokra ­ mint például a gazdasági, politikai, technológiai változásokra, a tagság fogyására ­ adott ,,stratégiai választásainak" irodalma által számba vett lehetségek meglehetsen szkre szabottak. Az aktuális döntéseknek határokat szabnak a környezeti feltételek, a bels irányítási rendszer és a szervezet kulturális hagyományai (Undy és szerztársai, 1996). Az olyan problémákra, mint a tagság és a források szkülése az egyik lehetséges válasz az alkalmazkodás: takarékoskodni a költségekkel, szkíteni a tevékenységet, miközben persze a szakszervezet megsznésének valós veszélye is felmerül. A másik, a nyugat-európai ágazati szakszervezetek által gyakran választott túlélést segít megoldás a méretgazdaságosság elnyeit kínáló összeolvadás hasonló szervezetekkel, vagy a beolvadás egy nagyobb, jelentsebb szervezeti erforrásokkal rendelkez szervezetbe, annak szolgáltatásait hozzáférhetvé téve az új belép számára is. Tulajdonképpen ez az a két út, amire Magyarországon is láttunk példákat, az els meglehetsen általános, míg a másodiknak inkább csak reális közelségérl beszélhetünk. Van még két olyan elméleti lehetség, ami nálunk aligha járható. Az egyik a tagdíj emelése vagy a szervezet forrásainak centralizálása, ami egy ágazati szervezetnél nyilvánvalóan csak a vállalati szervezetek rovására történhetne. A másik a szakszervezet ideológiai vonalának, stratégiájának megváltoztatása, új politikai szövetségesek keresése. Például egy harciasabb alkustratégia vállalása, abban a reményben, hogy így új tagokat lehet megnyerni ­ azonban ez a magyar körülmények között a vállalati szakszervezet vereségével járhat, és esetleg megsznésével is végzdhet. Lehet persze kombinálni a különböz stratégiákat, de valószínbb, hogy a magyar szakszervezeteknek maguknak kell megtalálniuk a sajátos helyzetükhöz ill választ. Ehhez nyújthat segítséget a szervezked szakszervezet ,,organising unionism" modellje, amelyet az amerikai szakszervezetek a nyolcvanas-kilencvenes években fejlesztettek ki, válaszul a csökken taglétszámra. Ez a szakszervezet mint társadalmi mozgalom újrafelfedezésének tekinthet modell a szervezeti megújulás programját hirdeti meg, egyrészt a szakszervezet-szervezés feladatának elsbbségét, másrészt szélesebb érdekképviseleti politikát, amelynek figyelme

81

közelkép

fokozottabban irányult a különböz nem szervezett kisebbségek (például bevándorlók) gazdasági és politikai érdekképviseletére. A tagság képzése és mobilizálása révén pedig a bels demokrácia fejlesztését és a tagok szakszervezeti identitásának és szolidaritásának a megersítését is célozza (Organizing Model..., 1991) Kérdés, hogy a magyar szakszervezetek kísérletet tesznek-e a fiatalok szervezésére, vagy a szakszervezet nélküli munkahelyek ,,meghódítására"? Vajon próbálnak-e vonzóbb képet mutatni a hagyományosan szakszervezeten kívüli munkavállalói rétegek számára, például átalakítják-e ennek érdekében hagyományos tagságukra irányuló (insider) képviseleti stratégiájukat? Érdekes módon, Magyarországon a legtöbb tagszervezési kampány a kilencvenes évek elejéhez köthet. Természetesen az új szakszervezetek ,,alulról szervezkedése" a rendszerváltás idejére esett, és a megreformált szakszervezetek legnagyobb kampányai is 1993 körül voltak. Különösen a zöldmezs külföldi vállalatok szervezését célozták meg, például a Vasasszakszervezet több kísérletet tett, hogy az esztergomi Suzuki gyárat meghódítsa (Tóth, 1996). Az MSZOSZ legaktívabb ágazati szervezetei az 1993. évi és 1996. évi üzemitanács-választásokat használták fel arra, hogy a zöldmezs telephelyekre bejussanak a kereskedelemben, a gépiparban és a textiliparban (uo.). Ma is elfordul, hogy az ágazati szakszervezetek szakmai segítséget nyújtanak a fiatal szakszervezetek ,,laikus" aktivistáinak, de erfeszítéseikbl arra már nem futja, hogy például a szakszervezet nélküli cégek üzemi tanácsaival is kapcsolatot tartsanak. Az utánpótlás tradicionális csatornája, a vállalati-iskolai szakmunkásképzés is leépült az utóbbi évtizedben. Az új tagok szervezése így gyakorlatilag az új belépkre korlátozódik ott, ahol elég ers és ügyes a helyi szakszervezet. Mindenesetre tény, hogy a magyar szakszervezeteknek nem sikerült eddig jelents számban új tagokat toborozniuk. Ennek egyik oka az a jogi szabályozás, amelyik nehézkessé teszi, hogy a szakszervezetek bejussanak azokra a munkahelyekre, ahol nincsenek tagjaik. További okait pedig az érintett vállalatvezetés ellenállásában vagy a szervezend munkavállalók közönyében kell keresni. Nyilvánvalók e kudarc szervezeti okai is: sem az ágazati szakszervezetek, sem a konföderációk nincsenek felkészülve arra, hogy jelentsebb tagszervezési kampányba kezdjenek, szakapparátusuk és költségvetésük kapacitását meghaladná ez a feladat. Miközben elméletben minden szakszervezeti vezet egyetért azzal, hogy tagszervezéssel kellene megállítani a létszám fogyását, stratégiájukban ez nem vált kiemelt céllá. Ugyanakkor a források mozgósításán túl a szervezked szakszervezeti modellre való áttérés a szakszervezeti képviseleti filozófia egészének újragondolását feltételezi. A kilencvenes évek elején a kormányzat és a szociális partnerek célja ­ a vállalati szakszervezetek szövetségeken belüli súlya ellenére ­ az országos tripartizmus és ­ igaz kisebb mértékben ­ az ágazati kollektív szerzdéskötés fejlesztése volt. Pontosabban, a szakszervezetek is ahhoz az ér-

82

a magyarországi szociális partnerek

dekegyeztetési modellhez igazították saját stratégiájukat, amelyet a kormány felkínált, vagyis a magasabb szint korporatív intézmények kiépítéséhez, tehát ottani részvételük bebetonozása vált a legfbb céllá ­ különösen azután, hogy az évtized közepén az országos tripartizmusban való megjelenéshez kötötte a jogszabály a tagszervezetek alacsonyabb szint fórumokon való részvételét. Mint láttuk, ez a stratégiai választás egyrészt a szakszervezetek átpolitizálódásához vezetett, aminek következtében ki vannak téve a pártpolitika fordulatainak. Ugyanakkor a munkahelyi szint intézmények kiépítése és mködtetése nagyrészt a vállalatvezetésre és a vállalatokba bezárt helyi szakszervezetekre maradt. Valódi munkahelyi érdekképviselet, tagtoborzás helyett a plurális struktúrában a szakszervezetek energiáit leköti pozícióik megersítése az országos érdekegyeztetésben, illetve újabban az ágazati szociális párbeszéd intézményeiben. Szemben a demokratikus átmenet alulról jöv szervezkedésével és a vállalati szervezetek autonómia törekvéseivel, fokozatosan a felülrl történ legitimáció vált a szakszervezetek politikájává. Különösen az ,,új" konföderációknál, amikor kiderült, hogy képtelenek jelents tagságot maguk mögé állítani (Neumann, 1996). Ám a kiépült ágazati struktúrákkal rendelkez utódszakszervezetek is az állam beavatkozására várnak, hogy kiterjessze megkötött kollektív szerzdéseiket, és ily módon befolyásuk kiterjedjen az ágazat szakszervezet nélküli munkáltatóira. Ez utóbbi várakozás is a felülrl jöv legitimáció logikáját követi, hiszen a kollektív szerzdések 100 százalékos lefedettségét ígéri, anélkül, hogy a fáradságos tagszervezéssel és helyi szerzdéskötéssel kellene bajlódni. Természetesen sem az új, sem a régi szakszervezetek számítása nem jött be, hiszen a valóságban azok a munkáltatók ellenérdekeltségébe ütköztek. A felülrl jöv legitimációra és a kollektív szerzdések kiterjesztésére, valamint azzal funkcionálisan ekvivalens intézményekre számos jól mköd nyugat-európai példát ismerünk (Traxler­Behrens, 2002). Csakhogy ­ hasonlóan az EU-ban szokásos szociális párbeszédhez ­ ezek is feltételezik, hogy elzleg alapvetn jól mköd munkaügyi kapcsolatrendszer alakult ki az adott országban, amely lehetvé tette, hogy a munkáltatók és a szakszervezetek tárgyalásainak eredményeként közösen szabályozzák a munkafeltételeket (Jannsen, 2002). Történelmileg kialakult intézmények, a munkahelyi érdekképviseleti jelenlét hiányában nem valószín, hogy az átültetett intézmények sikeresek lesznek. Mindebbl a magyar szakszervezetek stratégiájára vonatkozó következtetésként annyi vonható le, hogy aligha van alternatívája a munkahelyi jelenlétük megersítésének, azaz olyan, kiegyensúlyozottabb politikát kellene folytatniuk, amelyben a magas szint jelenlét miatt nem szorul háttérbe a munkahelyi képviselet és tagszervezés feladata.

83

közelkép

2. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK KÖZÉPS SZINTJE 2.1. Területi munkaügyi kapcsolatok Horesnyi Julianna ­ Tóth Ferenc A területi munkaügyi kapcsolatok fogalma, jellemzi
13 / A ,,megye­terület" kapcsolat és korlát természetesen csak a vizsgált munkaügyi kapcsolatok dominanciáját jelzi. Adott esetben a térség, a régió vagy a kistérség is terepe lehet a középszint munkaügyi kapcsolatokban szereplk intézményesített együttmködésének. 14 / A Kereskedk Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Szervezete és a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Szervezete 1999-ben kötött határozatlan idtartamra területi kollektív szerzdést, amelyben a köt felek nem használták ki a normatív szabályok által számukra biztosított mozgásteret. A jogszabály adta lehetségekhez képest a szerzdés viszonylag szk szabályozási területet fed le, és számos szabályozási tárgynál csupán a munkatörvénykönyv rendelkezéseinek ismétlésére szorítkozik, illetve számos, a munkavállalók számára nem elnyös megállapodást tartalmaz. 15 / A kritikus körzeteket szabályozó rendeletek a következk: A Minisztertanács 143/1989. (XII.22.) MT-rendelete a Foglalkoztatási Alapról és annak a kritikus körzetekben való felhasználásáról; A Minisztertanács 1069/1990. (IV.23.) MT határozata a foglalkoztatási szempontból kritikus körzetek 1990. évi többlettámogatásáról; A Kormány 1050/ 1990. (XI. 17.) kormányhatározata a foglalkoztatási szempontból kritikusnak nyilvánított körzetekben folyósítható többlet-támogatások felhasználásáról.

A területi munkaügyi kapcsolatok ­ amely a munkaügyi kapcsolatok középs szintjének sajátos, alapveten a megyékhez tartozó, kapcsolódó ága13 ­ szereplinek és intézményeinek együttesében mind a bipartit, mind a tripartit együttmködés, mind az ennél több oldalú kapcsolatok jelen vannak. A sokszínvé válás feltételei a rendszerváltás idszakában, a pluralizmus létrejöttével, a korábbi monolit, központosított struktúra felbomlásával születtek meg. Az intézmények fejlesztése azonban rendkívül egyenetlen, s nemegyszer ellentmondásos volt. Az elmúlt másfél évtized eseményei, tendenciái arra engednek következtetni, hogy 1. a bipartit területi munkaügyi kapcsolatok alig léteznek, napjainkig csupán egyetlen területi kollektív szerzdés kötdött14 (részletes elemzésétl eltekintünk); 2. a tripartit kapcsolatok lényeges fejldési utat jártak be, alakulásukban négy markáns szakasz különíthet el. A rendszerváltás idszakában, 1989ben, az els Országos Érdekegyeztet Tanács (OÉT) keretében, közremködésével került sor a területi foglalkoztatási válsághelyzetek kezelésére szolgáló els, alapveten centralizált érdekegyeztet mechanizmus kialakítására, az úgynevezett foglalkoztatási kritikus körzetek által fémjelzett intézmény megteremtésére.15
Az l988 decemberében létrehozott Országos Érdekegyeztet Tanács (OÉT) vállalkozott elsként arra, hogy az ország számos régiójában kialakult regionális foglalkoztatási válsághelyzetet kezelje. E fórum keretében a területi érdekegyeztetés intézményeinek kialakítására is kísérletet tettek. A létrehozott intézményrendszer nem szakadhatott el a gazdaságirányítás akkor uralkodó rendszerétl, azonban már egyértelmvé vált, hogy az érintett területek, térségek fontosabb szereplit is be kell vonni az érdekegyeztetés folyamatába, tehát túl kell lépni az államigazgatási és pártirányítási egyeztetési rendszeren. A területi, kistérségi foglalkoztatási válsághelyzetek kezelésére 1989-ben kialakított ,,érdekegyeztetési mechanizmus" a következ szerint mködött. 1. valamely térségben, területen kialakult foglalkoztatási válsághelyzet esetében az OÉT tagjai kezdeményezhették, hogy a területet minsítsék kritikus körzetnek; 2. a kezdeményezés elfogadása esetén az OÉT létrehozott egy szakérti bizottságot, amely a régió foglalkoztatási helyzetét minsítet-

84

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje
te, s javasolta a kritikus körzetbe sorolást, 3. a kritikus körzetté nyilvánításról (vagy annak elutasításáról) az OÉT döntött, a szakérti bizottság szakvéleményének figyelembevételével. Meghatározták a kritikus foglalkoztatási körzet részére a Foglalkoztatási Alapból elkülönítend, a többlettámogatások finanszírozására fordítható keret összegét; 4. a kritikus körzetben helyi érdekegyeztet testületet hoztak létre a helyi szociális partnerek, valamint a tanácsi szervek, és az ügyben érintett központi államigazgatási szervek (minisztériumok, fhatóságok, állami fejleszt intézetek) képviselibl, az OÉT által megítélt pénzügyi-finanszírozási keret legcélszerbb felhasználásának a meghatározására; 5. helyi érdekegyeztet testület döntött azokról a részletes szabályokról, amelyek szerint a többlettámogatások felosztásra és felhasználásra kerültek.

Tehát az ország azon kistérségeiben (összesen hat megyében), ahol válsághelyzetbe jutott nagyvállalatok problémáit központi, kormányzati segítséggel lehetett megoldani, 1989-tl kezdett kialakulni egy új, több helyi és központi (államigazgatási) szereplvel mköd, lokális elemeket hordozó érdekegyeztetési rendszer, amelyeknek ,,jogutódai" lehettek a késbbiekben kialakult munkaügyi tanácsok. Lásd részletesebben: Ladó­Tóth (1990a), (1990b), Tóth (1996), (1997), (2001b). Ezt követte 1991-ben a munkaügyi tanácsok létrehozatala, amelyek mködése 1996-ig a területi tripartit munkaügyi kapcsolatokban a rendszerváltást követ évek spontán, ,,autonóm-önszervezd", plurális, decentralizált szakaszát testesítette meg. 1997-tl kezddött a napjainkban is létez, a szereplket testületekbe tömörít korporatív-szabályozó szakasz, amely alapveten korlátozta a tripartit kapcsolatokban résztvev szereplk számát, és a szereplk önszervezdése helyett a testületi típusú funkcionális érdekegyeztetés16 fórumainak dominánssá válásához vezetett, s ez a korábbi autonóm, plurális érdekegyeztet fórumok testületté alakításában vagy azok megkettzésében mutatkozott meg.
A munkaügyi kapcsolatok korporatív rendszere a plurális érdekegyeztetés felfogása jobban érthet, ha a pluralizmussal együtt mutatjuk be lényegét. A plurális munkaügyi kapcsolatok sajátossága, hogy alkotóelemei meghatározatlan számú, különböz, szabadon szervezd, egymással versenyben álló, autonóm és független szereplbl állnak, intézményei nem hierarchikus bels struktúrájúak. Nem rendelkeznek állami jogosítványokkal, támogatással, nem az állam kezdeményezésére jönnek létre, s az állam nem kontrollálja sem tagtoborzásukat, sem érdekeik megjelenítését. A szereplk, intézmények nem tarthatnak igényt érdekképviseleti monopóliumra az általuk képviselt területeken. A korporativizmus ennek nagyjából az ellentéte: f alkotóelemei korlátozott számúak, egyedülállók, kényszerszövetségbe szervezettek, amelyek nem állnak egymással versenyben, struktúrájuk hierarchikus, s egymástól funkcionális szempontból elválasztottak. Állami elismertséggel vagy jogosítványokkal rendelkeznek, ha éppen nem az állam késztetésére jöttek létre. Az általuk képviselt területeken képviseleti monopóliumokat élveznek, s testületi jelleggel mködnek. (Tóth, 2003, 68­74. o.)

Ugyanakkor: 3. az elmúlt években egyre változatosabb formát öltöttek a sok résztvevs kapcsolatok (a helyi szociális partnereket, a munkaügyi tanácsok munkavál-

16 / A funkcionális érdekegyeztetés fórumai azok a kinevezett tagokból álló testületek, ahol külön törvényekben szabályozott sajátos cél érdekében (például foglalkoztatáspolitika, munkavédelem) egyeztet a kormány, az önkormányzat a szociális partnerekkel. Az autonóm érdekegyeztet testületek a szereplk önszervezdésével jönnek létre, s törvény helyett alapszabály alapján mködnek, így ezekben a szereplk kötelezettségvállalásának terhe is eltér (Tóth, 2004, 119. o.).

85

közelkép

17 / A foglalkoztatás elsegítésérl és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) 1996. évi módosítása alapján.

lalói és munkáltatói oldalának képviselit is magukban foglaló, többszerepls kistérségi fejlesztési tanácsok, a térségi foglalkoztatáspolitika társadalmasításának fontos eszközét jelent, a helyi partnerségen alapuló foglalkoztatási paktumok stb.); 4. az egyre átfogóbb és ,,láncszer" jogi szabályozás17 következtében a munkaügyi kapcsolatok területi szereplinek részvétele a helyi tripartit, multipartit intézményekben a makroszint érdekegyeztetés szereplivel való kapcsolatuk függvényévé vált: ugyanis ­ a rendszerváltást követ évekkel ellentétben ­ a tripartit és a multipartit területi fórumok szerepli csupán a makroszint érdekegyeztetésben ­ jelenleg az Országos Érdekegyeztet Tanácsban (OÉT) ­ képviselettel rendelkez országos munkáltatói és munkavállalói szövetségek (konföderációk) megyei, helyi szervezetei, képviseli lehetnek. Napjainkban a munkaügyi kapcsolatok bipartit területi intézményei ­ például kollektív alku, kollektív tárgyalás, kollektív munkaügyi vita, sztrájk ­ alig léteznek (leszámítva az egyetlen, megyei hatályú területi kollektív szerzdést). A bipartit munkaügyi kapcsolatok területi fórumai alapveten hiányoznak, a tripartit, multipartit fórumok pedig szinte kivétel nélkül funkcionális testületek, nem autonóm szervezdés egyeztet, tárgyaló fórumok, amelyek ráadásul betagozódtak a vertikális struktúrájú korporatív jelleg érdekegyeztet rendszerbe. Az elzk alapján látható, hogy a területi érdekegyeztetésben ­ a szociális partnerek különböz súlyú megyei képviseletei mellett, illetve azok által képviselten ­ a munkaügyi tanácsok azok, amelyek összetétele alapveten megjeleníti a területen mköd szociális partnereket, erviszonyaikat, ez az a terep, ahol ,,csatáikat" megvívhatják. A munkaügyi tanács tehát nem csupán a foglalkoztatási, a képzési, valamint a megváltozott munkaképesség személyek foglalkozási rehabilitációját elsegít támogatások nyújtásával kapcsolatos tárgyalások és megállapodások helyi szerve ­ mint ahogy ezt az Flt. megfogalmazza ­ hanem a munkaügyi kapcsolatok területi szereplit legitimáló legfontosabb konzultációs, döntéshozó fóruma. A területi munkaügyi kapcsolatok elemzésének középpontjában ezért a munkaügyi tanácsok összetételét, hatáskörét, döntési mechanizmusát meghatározó normatív rendelkezések vizsgálata, a munkaügyi központokhoz, a Munkaer-piaci Alaphoz, a Humánerforrás-fejlesztési Operatív Programhoz (HEFOP), a területfejlesztési tanácsokhoz, illetve a szakképzéshez való kapcsolódásukat áll ­ vagyis a tanácsokban képviselt szociális partnerek mozgásterét alkotó viszonyok meghatározása, azok változása, értékelése. Feltételezésünk szerint a munkaügyi kapcsolatok területi intézményeit a központi akarat folytonosan a ,,jogfosztás-jogtelepítés-jogfosztás" körforgásának állapotában tartja (Horesnyi, 2003), s ezen környezeti feltételek között próbálnak megfelelni a szintén változó és strukturált ,,helyi akarat" érdekvezérelt követelményeinek.

86

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

A munkaügyi kapcsolatok területi szerepli és intézményei
Egy adott területen, régióban, térségben, kistérségben egyrészt területi hatállyal mköd munkavállalói és munkáltatói érdekképviseletek, másrészt az országos szervezdés érdekképviseletek, szövetségek, konföderációk helyi-területi képviseletei mködhetnek. Az állandó érdekképviseleti koalíciók mellett létrejöhetnek a munkaügyi kapcsolatok ideiglenes ­ meghatározott funkciók ellátására szervezd ­ kollektív szerepli is: a régióban, térségben sztrájkot kezdeményez munkavállalók csoportjai vagy a területi kollektív szerzdést megköt munkáltatók ideiglenes koalíciója. Az egyes érdekképviseletek területi szervezdésére ­ például megyei szakszervezeti kerekasztal, munkáltatói konzultatív fórum, illetve területi érdekképviseleti szövetség ­ is lehetség van. A munkaügyi kapcsolatok intézményei elméletileg (a foglalkoztatási jogviszonyoktól függen) széles körben megjelenhetnek: köthet kollektív szerzdés, kezdeményezhet kollektív munkaügyi vita, alkalmazhatók a nyomásgyakorló eszközök, lehetség van az érdekegyeztetés különböz konzultatív és tárgyaló fórumaiban való részvételre. A rendszerváltás idszakában a munkaügyi kapcsolatok szereplinek és intézményesülésének ­ az újraéled pluralizmus által is gerjesztett ­ burjánzása és szabályozatlansága volt megfigyelhet, a ,,nyíljon száz virág" jegyében. Egymással verseng, különböz szövetségekbe szervezd, új fórumokat alakító érdekképviseletekkel találkozhattunk. Napjainkra azonban már a ,,tajtékzó hullámoktól mentes, állóvízszer állapot" vált általánossá, meghatározóvá. A területi munkaügyi kapcsolatok szerepli, intézményei állandósultak, új érdekképviseletek csak korlátozottan jönnek (jöhetnek) létre, ugyanis az érdekérvényesítési eszközök helyi alkalmazhatósága az esetek többségében nem csupán a domináns területi jelenléthez, hanem a vertikális érdekegyeztet struktúrához kötött: az érdekképviseletek helyi képviselete is csak az országos (alapveten politikai jelleg), képviselet alapján érvényesülhet. Ez azt jelenti, hogy egy újonnan létrejöv területi szereplnek csak akkor van lehetsége a tripartit és multipartit területi érdekegyeztetésbe történ eredményes bekapcsolódásra, ha tagjává válik valamely országos szövetségnek, mert ezzel szerzi meg a területi (úgynevezett származtatott) képviseletet.

Munkaügyi tanácsok a területi érdekegyeztetés fókuszában
A területi érdekegyeztetésben a munkaügyi tanácsok18 központi szerepet töltenek be: a területen mköd szociális partnerek ugyanis e tanács tagjaként jogosultak arra, hogy más területi, helyi vagy regionális fórumnak tagjai lehessenek. A tanács tagjává azonban csak akkor válhat valaki, ha valamely országos szövetséghez tartozik. A munkaügyi tanácsok a kialakulásuktól napjainkig ­ önszervezd érdekegyeztet fórum helyett testület. A munkaügyi tanácsok, a tripartit területi

18 / Az Flt. a Tanácsokat, illetve azok alapvet feladat- és hatáskörét a következk szerint definiálja: ,,A megyékben (fvárosban) a foglalkoztatási és a munkapiaci képzési, valamint a megváltozott munkaképesség személyek foglalkozási rehabilitációját elsegít támogatások nyújtásával kapcsolatos érdekegyeztetés ellátására a munkáltatók, a munkavállalók, valamint az önkormányzatok képviseletét ellátó tagokból álló testületként, megyei (fvárosi) munkaügyi tanács (a továbbiakban: munkaügyi tanács) mködik. A munkaügyi tanács megbízatása négy évre szól."

87

közelkép

foglalkoztatási érdekegyeztetés szervezetei az 1991­2005 közötti idszakban, közel tizenöt éves mködésük során a hazai munkaügyi kapcsolatok fontos szereplivé váltak. Napjainkban a 19 megyei és a fvárosi munkaügyi tanács három oldalán már közel 400 képvisel foglal helyet, s a mellettük mköd különböz szakbizottságok, szakérti, döntés-elkészít bizottságok, ad hoc bizottságok megközelíten további 200 ft vonnak be az érdekegyeztet munkába. A munkaügyi tanácsok szervezetére vonatkozó jogszabályi feltételek szinte változatlanok voltak az Flt. 1991. évi életbelépésétl 1996 végéig. Az 1997. január elsejétl hatályos 1996. évi CVII. törvény azonban lényegesen módosította az érdekegyeztet intézmény szervezetét s az érdekegyeztetésben résztvev szereplk körét. A munkaügyi tanácsok átalakításának szándéka több forrásból táplálkozott. Egyrészt jól illeszkedett az 1990-es évek derekától egyre ersöd folyamatba, amely az érdekegyeztetési intézményekbe történ állami, elssorban a jogalkotás útján történ beavatkozásban nyilvánult meg. Másrészt válasz volt azokra a ­ területi szociális partnerek által is ­ egyre határozottabban megfogalmazott véleményekre, feltételezésekre, amelyek szerint a tanácsok 1991-ben az önszervezdés alapján létrejött munkáltatói és munkavállalói tárgyalóküldöttségei megmerevedtek, már nem fogják át az érdekképviseletre igényt tartó kört, a tárgyalóküldöttségek túlságosan zárt rendszerré váltak, nem léteznek képviseleti kritériumok, így olyan képviselk is megrizhetik képviseleti tagságukat, akik mögött már ,,nincs tagság". Az átalakulás eltti idpontban az egyes megyék munkaügyi tanácsainak összetétele ­ a megyék eltér érdekegyeztetési szervezdését, struktúráját tükrözve ­ lényegesen eltér volt. A tanácsok, s azok oldalai rendkívül különböz számú szervezetet tömörítettek (egyik megye tanácsa 40 fbl állt, a másiké 9 fbl; a munkavállalói oldalon létezett 18 fs és 3 fs küldöttség; a munkáltatói oldalon voltak legalacsonyabbak az elérések: 3 illetve 8 f). Nem csupán az Érdekegyeztet Tanácsban (ÉT) képviselettel rendelkez konföderációk területi érdekképviseletei voltak jelen a munkaügyi tanácsokban, hanem más szövetségek is (Keresztényszociális Szakszervezetek Országos Szövetsége, Szolidaritás), a munkanélküliek különböz egyesületei (például a Munkanélküliek és Álláskeresk Egyesületeinek Országos Szövetsége), Magyar Orvosi Kamara stb. A tanácsok oldalaiban voltak domináns szerepet betölt érdekképviseleti csoportok. A munkavállalói oldalon országosan a munkaügyi tanácsi helyek 41 százalékát a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége, 18 százalékát a Szakszervezetek Együttmködési Fóruma, 13 százalékát az Autonóm Szakszervezetek Szövetsége munkavállalói konföderációkhoz tartozó érdekképviseletek birtokolták. A munkáltatói oldalon a Mezgazdasági Szövetkezk és Termelk Országos Szövetsége, a Kereskedk és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége, az Ipartestületek Országos Szövetsége, a Ma-

88

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

gyar Iparszövetség, az Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetségének tagszervezetei játszottak meghatározó szerepet, tehát a nagy munkáltatókat képvisel szervezetek képviseli szinte alig voltak jelen (Magyar Munkaadói Szövetség, Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége, Agrármunkaadói Szövetség összesen a helyek 16 százalékát birtokolta). Az 1997 januárjától hatályos ­ számos konfliktust is kiváltó ­ 1996. évi CVII. törvény ,,uniformizálta" a munkaügyi tanácsokat, s ennek következményeként megváltozott a tanácsokban az érdekképviseletek képviselinek aránya, a korábban meghatározó szervezetek befolyása (sokszor lényegesen) csökkent, míg más szervezeteké növekedett. Így többek között a törvény: 1. Meghatározta és szkítette, a makroszint érdekegyeztetésben részt vev érdekképviseletekhez kötötte a munkaügyi tanács tárgyalóoldalaiba delegálható érdekképviseletek körét, s így keretek közé szorította a korábban ­ munkavállalói és a munkáltatói oldalon kiváltképpen ­ érvényesül önszervezdés elvét.19 A munkaügyi tanácsnak a munkáltatók, illetve a munkavállalók képviseletét ellátó tagjait, (azaz a munkáltatói, illetve munkavállalói oldalát) az OÉT-ben képviselettel rendelkez országos munkáltatói, munkavállalói szövetségek megyei szervezetei jelölik, illetve azok vonják vissza a jelölést. A harmadik oldalon, azaz a helyi önkormányzatok képviseletében a megyei (fvárosi) közgylés, illetve a megye területén lév megyei jogú városok delegáltjai jelennek meg. 2. A munkaügyi tanácsot testületté nyilvánította; megbízatását négy évben limitálta; tagjait a munkaügyi központ igazgatója bízza meg a munkaügyi tanács mködési ciklusának idtartamára, és a formális visszahívás jogát is gyakorolja. A tanács döntéseinek meghozatalában csak az vehet részt, aki megbízólevéllel rendelkezik. 3. Megtartva a korábbi háromfs alsó határt, hat fben maximalizálta az egyes oldalak, tárgyalóküldöttségek képviselinek a létszámát. 4. A Munkaer-piaci Alappal való gondos, jóhiszem gazdálkodás biztosítása érdekében összeférhetetlenségi szabályokat állapított meg (fenntartva a munkaügyi tanács jogát további hasonló szabályok megalkotására), amely szerint a tanácsnak nem lehet tagja az a személy, aki olyan szervezetnek a tulajdonosa, vezet tisztségviselje, vezet állású munkavállalója, amely a munkaügyi központ által közvetített személyek részére rendszeres szolgáltatást (képzést, munkaközvetítést) nyújt, 20 illetve aki esetében a munkaügyi tanács döntése alapján egyéb összeférhetetlenségi ok áll fenn. 5. Meghatározta, hogy a tanács döntéseiben csak a megbízólevéllel rendelkez képviselk vehetnek részt (tehát a tagok akadályoztatása esetén helyettesítésre nincs lehetség). 6. Rögzítette a döntések meghozatalának módját is: a tanács döntéseit megegyezéssel hozza, minden oldalt egy-egy szavazat illet meg.

19 / Az önkormányzati oldal tárgyalóküldöttségei más elvek alapján szervezdnek: a képviselket választják, s a választott képviselk tagsága (önkormányzati ciklushoz kötött) megbízatásuk idejére terjed ki. 20 / Az Flt. ezen szakasza csak a képzintézmények, valamint a magán-munkaközvetítk tevékenységében érintetteket nevesíti, ugyanakkor ma már viszonylag nagy számban vannak más olyan munkaerpiaci szereplk is, akik ­ akár a munkaügyi központ támogatásával is ­ egyéb szolgáltatásokat például pályatanácsadást, álláskeresési tanácsadást nyújtanak a ,,munkaügyi központ által közvetítetteknek".

89

közelkép

A munkaügyi tanácsok újjáalakítására, új szervezetére vonatkozó szabályok lényeges változtatásokat, átalakításokat kényszerítettek ki a tanácsok többségében, s számos vitát indukáltak (lásd részletesebben Tóth, 2001c). Az önszervezdés korlátok közé szorítása, a tanácsok szervezetének standardizálása már eleve feltételezte az átalakítások szükségességét, így: 1. Több megyében csökkenteni kellett a tanácsok képviselinek a létszámát, míg máshol növelésükre is lehetség volt, vagyis számos esetben módosítani kellett/lehetett a tanácsok egyes oldalainak (tárgyalóküldöttségeinek) létszámát. Ez az ,,adminisztratív kényszer" lényegesen átrendezte a korábbi években a területi érdekképviseletek között kialakult ­ a képviseleti helyek számában is tükrözd ­ erviszonyokat (az egyik tanács munkavállalói oldalán 18 képviseli helyet kellett hat fre csökkenteni, az ÉT-ben kilenc munkáltatói konföderáció rendelkezett képviselettel, ugyanakkor az új munkaügyi tanácsokban csak hat képviseljük szerezhetett mandátumot). 2. Fként a munkavállalói oldalon teremtett anakronisztikus helyzeteket az új szabályozás. A hat képviseleti helyre igény tartott mind a hat, ÉT-ben képviselettel rendelkez konföderáció helyi szerve, azok is, akik korábban ­ igazolt helyi taglétszámuk minimális volta miatt ­ nem kerültek be az önszervezdés alapján a tanácsba. 3. A tanácsok újjáalakítási kényszere az egyes oldalakon belül elfoglalt pozíciók, helyek újrarendezdéséhez vezetett, s ez lényegesen módosította a tárgyaló küldöttségekben képviselettel rendelkez szervezetek jelenlétét, összetételét (korábban lehetség adódott arra, hogy egy-egy megyében az ugyanazon konföderációhoz tartozó több különböz szövetség is képviselethez jusson, az új helyzetben azonban erre nem volt lehetség). Vagyis a munkaügyi tanácsok újjáalakítására kényszerít parlamenti döntés ,,versenyhelyzetbe" hozta a ­ gyakran egymással is rivalizáló ­ érdekképviseleteket, kiélezte közöttük a versenyt. 4. Az Érdekegyeztet Tanácsban képviselettel nem rendelkez szervezetek regionális érdekszervezetei kiszorultak a munkaügyi tanácsokból (Keresztényszociális Szakszervezetek Országos Szövetsége, munkanélküliek egyesületei, kamarák), míg mások elnyös pozícióhoz jutottak. 5. Azzal, hogy a területi érdekképviseletek makroszint szervezeteik ÉTtagság által szerezhettek csak területi (úgynevezett származtatott) képviseletet, a háromszint érdekegyeztetésben ersödött a hierarchia szerepe, s a vertikális koordináció nagyobb szerephez jutott. 6. Az átalakulás következtében számos konföderáció lényeges veszteséget szenvedett (az Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége a tanácsokban a képvisel helyeinek 55 százalékától volt kénytelen megválni, ennek ellenére a legersebb munkavállalói képviselet maradt), ugyanakkor több konföderáció többszörösére növelte jelenlétét (az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés korábbi öt megyére kiterjed képviseletét 19 megyére bvítette).

90

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

7. A törvénymódosítás elsegítette az egyes érdekképviseleteken belüli szervezeti viszonyok tisztázását, hozzájárult a megyei-regionális képviseletek megersödéséhez (például azáltal, hogy kikényszerítette a ,,az országos szövetségek megyei szervezeteinek" létrejöttét, illetve ezek helyzetének rendezését). 8. Az újjáalakítás kényszerhelyzete lehetséget biztosított az egyes érdekképviseleteknek arra, hogy számukra terhessé vált képviseliktl megváljanak, egyfajta ,,minségi cserét" hajtsanak végre. 9. Ugyanakkor a törvénybe épített korlátok bels választási helyzetbe hozták azokat az érdekképviseleteket, amelyek az évek során domináns érdekképviseletekké váltak a tanácsok egyes oldalaiban, nagyszámú képviseli helyet szereztek, s most fel kell adniuk megszerzett pozícióik jelents részét. Mivel 1997 óta ­ a törvényi elírások ellentmondásossága következtében ­ a munkaügyi tanácsokban a szociális partnerek küldöttségeinek újraválasztására nem került sor, ezért az 1997-et, ,,a nagy átrendezdést"21 követ idszakban kialakult új erviszonyok stabilizálódtak, napjainkra mozdíthatatlanokká váltak, a képviselk köre állandósult, dönten csak az önkormányzati oldalon van csere, ahol az önkormányzati választási ciklusok hatásai érvényesülnek. A munkaügyi tanácsoknak jelents szerepük volt abban, hogy a megyék gazdaságának gyökeres átalakulásával járó folyamatok nem vezettek rendkívül intenzív és tartós társadalmi konfrontációhoz. Elvi döntéseikkel a területi, kistérségi, ágazati foglalkoztatási folyamatok közül elssorban az elmaradott (válság-) térségek kiemelt támogatására, a hátrányos munkaerpiaci rétegek, népcsoportok (a cigányság) helyzetének javítására gyakoroltak nagyon jelents hatást. A munkaügyi tanácsok ­ ahol tehették ­ támogatták a munkahelyteremt beruházásokat, kezdeményezték a szakképzés struktúrájának átalakítását, a hiányszakmákra szóló igényekre épül képzést. Nem a szakmailag megalapozatlan döntések, hanem a forráshiány és a munkanélküliek összetétele járul hozzá ahhoz, hogy a munkaügyi tanácsok gyakran olyan megyei, regionális eszközfelhasználási szempontok kialakítására kényszerülnek, amelyek a régiók (megyék) közötti szintkülönbségek fenntartásához vezetnek. Megállapítható, hogy munkaügyi tanácsok oldalai között igen gyakran élénk és konstruktív vita alakult ki az egyes eszközök felhasználási elveirl és arányairól, a különböz eszközök célszerségének és hatékonyságának a megítélésérl, ennek ellenére a vita eredményeként a kompromisszum szinte minden esetben létrejött. A munkaügyi tanácsok személyi összetétele a tanácsok többségében kedvez, jelen vannak az ipar, a építipar, a mezgazdaság, a kereskedelem, a közlekedés, a vendéglátás, az egészségügy, az oktatás és a közigazgatás képviseli. Ugyanakkor néhány megyében ­ amelyek gazdaságában a multinacionális cégek meghatározó szerepet játszanak ­ a multinacionális vállalatokat sem a munkáltatói, sem a munkavállalói oldalon nem képviseli senki.

21 / Az átrendezdés következtében létrejött testületeken az újonnan delegált képviselk aránya meghaladta a 31 százalékot (Tóth, 1997, 162. o.)

91

közelkép

A munkaügyi tanácsok négy periódusa. A munkaügyi tanácsok eddigi mködése a meghatározó dimenziók alapján négy f szakaszra bontható: 1. Az 1991­1992. évi ,,alakulási-tanulási" idszak, amikor a tanácsok létrejöttekor érvényes ­ nem korlátozó ­ jogszabályok lehetséget nyújtottak arra, hogy a megyék sajátos helyzetére épül, változatos struktúrájú érdekegyeztet fórumok alakuljanak ki. Ekkor a munkaügyi tanácsok döntési hatóköre ­ az 1992-es Állami Számvevszék (ÁSZ) vizsgálat befejezéséig ­ kiterjedt a közvetlen pénzügyi vonzatú, konkrét döntések meghozatalára is. Ezt követen azonban a pénzeszközök ,,nevesített" elosztásában nem vehettek részt, csupán az ,,elosztási elvekrl, támogatási arányokról" dönthettek, vagyis a közvetlen döntéshozatal helyett a konkrét döntések kialakításának keretszabályait határozhatták meg.22
Az ÁSZ vizsgálata arra a problémára irányította a figyelmet, hogy 1. egy autonóm (nem testületi jelleggel mköd) érdekegyeztet szervezet hozhat-e szakmai (forrásokat, pénzügyi alapokat elosztó) döntéseket, illetve közvetlenül közremködhete ilyen döntések meghozatalában? 2. Mennyiben tekinthetk egyáltalán szakmai döntéseknek a megyei munkaügyi tanácsok döntései, amikor az egyes tárgyalóküldöttségek véleményének megfogalmazásában ,,az érdekképviseleti jelleg dominál"? 3. Elválasztható-e egyáltalán egymástól a döntési szakelem és alkuelem, s ha igen, akkor ez hogyan valósítható meg a megyei munkaügyi központok, a munkaügyi tanácsok és a független szakértk szövevényes kapcsolatrendszerében? 4. Mennyiben és hogyan vonhatók felelsségre a munkaügyi tanácsok tagjai abban az esetben, ha döntéseik megalapozatlanok, törvénytelenek? Az Állami Számvevszék megállapította, hogy a vizsgált megyékben a munkaügyi tanácsok több esetben törvénysért módon jártak el, mivel az Foglalkoztatási Alap (FA) felosztási elveinek és f arányainak meghatározása mellett egyedi döntéseket hoztak a támogatások felosztásáról. Ez a gyakorlat ­ a jogszabálysértésen kívül ­ kedveztlenül befolyásolta a foglalkoztatási eszközrendszer mködését is, mivel: egyrészt a döntéshozatali idt meghosszabbította; másrészt a munkaügyi tanácsot nem lehetett felelssé tenni a döntésekért; harmadrészt a tanács döntéseiben nem a szakérti, hanem az érdekképviseleti jelleg a dönt. A Számvevszék feladatként határozta meg, hogy: 1. az Országos Munkaügyi Központ (OMK) és a munkaügyi tanácsok gondoskodjanak az 1991. évi törvényben foglalt ­ a Foglalkoztatási Alappal kapcsolatos ­ hatáskörük betartásáról és feladataik ellátásáról; 2. a pénzügyi következményekkel járó döntéseiket egységes eljárási mód szerint (például határozatban) rögzítsék, a pénzügyi dokumentálhatóság és az utólagos ellenrizhetség céljából; 3. a Munkaügyi Minisztérium gondoskodjon az FA-ra vonatkozó egységes eljárási szabályzat kiadásáról. A számvevszéki jelentés azt is nehezményezte, hogy a munkaügyi tanácsok által kialakított ­ nem jogszer ­ gyakorlathoz (az egyedi döntések tanács által történ meghozatalához) nagymértékben hozzájárultak a téves iránymutatások, amelyek a munkahelyteremt támogatásokkal kapcsolatban félrevezet értelmezést adtak a foglalkoztatási törvénynek. A munkaügyi tanácsok egyedi döntési jogosítványainak ,,visszavonása" nagy felháborodást váltott ki a tanácsok tagjainak körében 1992-ben. Becsapottnak, félrevezetettnek érezték magukat, s döntési kompetenciájuk nagyarányú korlátozásaként élték meg az eseményeket. Volt olyan megye, ahol a munkaügyi tanács a döntés hatására felfüggesztette tevékenységét (ÁSZ, 1992).

22 / A tanácsok tagjai jogaik csorbításaként élték meg döntési körük szkítését, s gyakran tiltakoznak ma is, ha a munkapiaci viszonyokat meghatározó, ,,presztízsérték" területen mérsékldnek döntési lehetségeik.

92

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

2. 1993­1996: a ,,stabilizáció-konszolidáció" szakasza, amely során ­ napjainkig történ hatállyal ­ a döntés-elkészít, véleményez szerep vált meghatározóvá. A tanácsok képviseli az ebben az idszakban létrejött különböz szakérti bizottságokban való közvetlen részvételükkel lényegesen orientálhatták, befolyásolhatták a döntéseket 3. 1997: a tanácsok ,,átalakításának-újjáalakulásának" konfliktusos, majd 4. 1998-tól napjainkig tartó stabilizációs szakasza (Tóth, 1999, 2001a). A munkaügyi tanácsok hatásköre, azok változása. A munkaügyi tanácsok hatásköre ­ a szabályozás eredeti tartalmához képest ­ többször változott, mind a ,,jogkeletkeztetés", mind a ,,jogfosztás" tekintetében. A munkaügyi tanácsok állandó, az Flt. hatálybalépésétl napjainkig létez hatáskörei a következk: 1. döntenek azokról a felhasználási elvekrl, amelyek a Munkaer-piaci Alap foglalkoztatási alaprészének ­ a megye számára rendelkezésre álló ­ eszközeire vonatkoznak, valamint az egyes támogatások arányáról, 2. figyelemmel kísérik a Munkaer-piaci Alap decentralizált pénzeszközeinek megyei szint felhasználását, 3. kezdeményezik és véleményezik a megye foglalkoztatási helyzetével kapcsolatos rövid és hosszú távú programokat, és figyelemmel kísérik azok végrehajtását, 4. véleményezik az Állami Foglalkoztatási Szolgálat mködését, 5. a 3­4. pontokban foglaltakról beszámoltatják a munkaügyi központok vezetit, 6. elzetes véleményezési jogot gyakorolnak a munkaügyi központok vezetinek kinevezésében, 7. ellátják más jogszabályokban meghatározott feladataikat. Az Flt.-ben szabályozott hatáskörlista 1997-ben egy forráselosztó funkcióhoz kapcsolódó jogkörrel bvült, amely szerint a tanácsok véleményezik a Munkaer-piaci Alap rehabilitációs alaprészének a megyében felhasználható pénzügyi keretébl nyújtható támogatásokra kiírt pályázatok tervezetét. Ugyanakkor a munkaügyi tanácsok a foglalkoztatáspolitikai érdekegyeztetés egyik fontos ,,harci terepén", a szakképzésre irányuló területi érdekegyeztetésben elvesztették korábban meglév meghatározó szerepüket23 azzal, hogy 1999 januárjától az Flt. 13. § (2) rendelkezését hatályon kívül helyezték.24 Az Flt. ezen bekezdése, valamint az ott hivatkozott külön törvény25 szerint a munkaügyi tanácsok 1998 végéig a szakképzésben erteljes jogosítványokat gyakoroltak a megyékben, hiszen a szakképzési alaprész megyei keretének felhasználására a tanácsok írták ki pályázati felhívást, értékelték a beérkezett pályázatokat, továbbá javaslatot tettek a támogatásra a munkaügyi központok igazgatóinak. E jogosítványainak gyakorlására szakképzési bizottságot hozhattak létre, amelyek a megyei (fvárosi) munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleti szervezetek, valamint a szakképz iskolát fenntartó önkormányzatok és a területi gazdasági kamarák három-három képviseljébl áll-

23 / E változásokban alapveten tükrözdik a szakképzés országos irányításának gyakran módosult koncepciója. 24 / ,,A Munkaer-piaci Alap szakképzési alaprészének a megyei (fvárosi) munkaügyi központok által felhasználható pénzügyi kerete felhasználásáról külön törvény rendelkezik. Ha a keret felhasználásával kapcsolatos jogosítványokat a munkaügyi tanács gyakorolja, az ezzel összefügg napirendeket a területi gazdasági kamarák képviselinek bevonásával kell megtárgyalni." [1996. évi CVII. törvény 7. § (2).] 25 / A szakképzési hozzájárulásról és a szakképzés fejlesztésének támogatásáról szóló 1996. évi LXXVII. törvény.

93

közelkép

26 / A szakképzési hozzájárulásról és a képzési rendszer fejlesztésének támogatásáról szóló 2001. évi LI. törvény. 27 / A szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2003. évi LXXXVI. törvény. 28 / E testületekben a munkáltatók, illetve a munkavállalók képviseletében ­ regionális szervezeteik hiányában ­ gyakorlatilag a Munkaügyi Tanácsokban helyet foglaló érdekképviseletek képviseli vannak jelen. 29 / A szakképzési hozzájárulásról és a képzés fejlesztésének támogatásáról szóló 2003. évi LXXXVI. törvény. 30 / A OKJ-ben nem szerepl, általában rövidebb idtartamú képzések (például nyelvi, betanító, kommunikációs, kompetencia alapú képzések) jól illeszkednek az élethosszig tartó tanulás eszméjéhez. Ennek alapja, hogy az adott pillanatban ­ mind a munkáltató, mind az állás megtartása érdekében a munkavállaló számára ­ szükséges konkrét ismeretek, tudás, szakértelem megszerzését teszik lehetvé, biztosítva ezzel azon speciális igények kielégítését, amelyek az OKJ-képzések keretében nem elégíthetk ki. 31 / 3/2004. (II. 17.) OM-FMM együttes rendelet a szakképzési hozzájárulást a saját munkavállalói részére szervezett képzéssel teljesít hozzájárulásra kötelezett költségei elszámolásának feltételeirl és az elszámolás szabályairól.

hattak. A jogszabályváltozás következtében a tanácsok a szakképzési alaprész forráselosztásában elvesztették erre irányuló kizárólagos és közvetlen döntési jogosítványukat. A törvénymódosítás alapján a munkaügyi tanácsoktól mködésükben teljesen elkülönült önálló szakképzési bizottságok jöttek létre. Ezek tagjai között ugyan továbbra is megtalálhatók voltak a megyei munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleti szervezetek képviseli, de ­ arányuk miatt ­ alárendelt szerepet játszottak a bizottságon belül. 2001-ben jogszabályi rendelkezések26 létrehozták a szakképzési bizottságok utódjának tekinthet ún. regionális fejlesztési és képzési bizottságokat, amelyek számára nem döntési, csupán javaslattételi jogot biztosítottak. Ugyanakkor e bizottság eltávolodott a munkaügyi tanácsok területi-megyei szintjétl, hisz ennek a testületnek ­ más szereplk mellett ­ az Országos Munkaügyi Tanácsban (OMT-ben, az OÉT ,,jogeldjében") képviselettel rendelkez országos munkáltatói és munkavállalói szövetségek regionális (tehát nem területi) szervezetei, illetve a gazdasági kamaráknak a képviseli váltak tagjaivá. A jelenleg hatályos normarendszer27 szintén a regionális fejlesztési és képzési bizottságok jogintézményét szabályozza.28 A fenti kiüresedési folyamatot némileg ellensúlyozta a 2004 januárjában hatályba lépett, a szakképzési hozzájárulás teljesítésének szabályait is tartalmazó törvény, 29 amely szerint a szakképzési hozzájárulásra kötelezettek kötelezettségüket részben teljesíthetik saját munkavállalóik számára felnttképzési szerzdés, illetve tanulmányi szerzdés által megszervezett képzés alapján (külön jogszabályban meghatározott költségelszámolás szerint). Az Országos Képzési Jegyzék (OKJ) nem szerepl képzések szakképzési hozzájárulás terhére történ elszámolhatóságáról, az ügyrendjük által meghatározott módon a munkaügyi tanácsok döntenek.30 (Az OKJ-ben szerepl képzések esetén nincs szükség engedélyeztetésre, ilyenkor a munkáltató csupán elszámolást köteles benyújtani a munkaügyi központ részére). A szakképzési hozzájárulás terhére történ képzések elszámolására vonatkozó eljárásrendek ­ szervezési következményeiben ­ át nem gondolt jogszabályi rendelkezések,31 s ez a testületi mködés egy teljesen új formáját követeli meg a munkaügyi tanácsoktól.
Az elszámolás iránti kérelmet a munkaügyi tanácsok a benyújtástól számított 30 napon belül vagy legkésbb a soron következ ülésén bírálják el. Hiányos vagy ellentmondó adatokat tartalmazó kérelem esetén hiánypótlási felhívást bocsátanak ki. A döntésrl ­ amelyhez szakért vehet igénybe és helyszíni ellenrzést végezhet ­ 8 napon belül értesítik a kérelem benyújtóját. Amennyiben a kérelem nem felel meg a rendeletben foglaltaknak, a munkaügyi tanács a kérelmet elutasítja, és ezen döntését meg kell indokolnia. Az eljárási szabályok ,,kísértetiesen" hasonlítanak az államigazgatási eljárás során alkalmazandó szabályokra, s így ezeknek egy alapveten érdekegyeztet funkciót gyakorló testülethez kapcsolása meglehetsen átgondolatlan.

94

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

Az ellentmondásokat fokozva a jogalkotó megteremtette a jogorvoslat lehetségét is, létrehozva egyfajta, a munkaügyi tanácsok tevékenysége feletti kontrollfunkciót és -mechanizmust. A munkaügyi tanács elutasító döntésével szemben ugyanis a hozzájárulásra kötelezett fellebbezést nyújthat be a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium címén az Országos Felnttképzési Tanács titkárságához. A szabályozás ezen új vonulata akár kezdete lehet a testületi mködés újabb korszakának, de hogy valóban az lesz-e, alapveten attól függ, mennyire nyitottak erre a foglalkoztatáspolitikai érdekegyeztetés szabályozó rendszerének alakítói, illetve maguk a munkapiaci szereplk. A munkaügyi tanácsok ­ az Flt. alapján nevesített konkrét hatáskörökön túl ­ ellátnak más jogszabályban meghatározott feladatokat is. Ezen hatáskörök alapveten a foglalkoztatáspolitika aktív eszközrendszeréhez (támogatásokhoz) kapcsolódnak. A munkaerpiaci képzésekhez nyújtható támogatások meghatározásában (Flt. 14. §) a testületeknek véleményezési jogköre van. A munkaügyi központok minden évben meghatározzák, és nyilvánosságra hozzák azokat a képzési irányokat, amelyekhez ­ mérlegelési jogkörükben ­ támogatást nyújtanak. A munkaer mobilitásának elsegítésére és annak támogatására mködtetik a munkaügyi központok a csoportos személyszállítás támogatását32 mint aktív foglalkoztatáspolitikai eszközt. Ennek alapján támogatás adható annak a munkáltatónak, aki a munkavállalóinak lakóhelyük (tartózkodási helyük) és a munkahelyük között történ oda-vissza utazását csoportos személyszállítás útján oldja meg. E települések körét a munkaügyi központ a megyei (fvárosi) közlekedési felügyelet, valamint a munkaügyi tanács véleményének meghallgatásával határozza meg. Jogszabály ruházza fel speciális jogkörrel a munkaügyi tanácsokat a pályakezd munkanélküliek foglalkoztatását támogató eszközrendszer mködtetésében.33 Fontos eszköz a munkatapasztalat-szerzés támogatása, amelyet a munkaügyi központ annak a munkáltatónak nyújt, aki szakképzetlen vagy a rendelet szerint meghatározott szakképesítés pályakezd munkanélküli munkaviszony keretében történ foglalkoztatását legalább napi négyórás munkaidben és legalább 360 napi idtartamra olyan munkakörben vállalja, amelyben a munkanélküli megfelel munkatapasztalatot szerezhet. Ezen eszköz esetében a munkaügyi központ a munkaügyi tanács és a területi gazdasági kamarák véleményének kikérése után határozza meg azoknak a szakképesítéseknek a körét, amelyekkel rendelkez pályakezd munkanélküliek jogosultak munkatapasztalat szerzésére (hasonló módon történik azoknak a képzéseknek a meghatározása is, amelyekben a munkaügyi központ támogatást ad pályakezd munkanélkülieknek). A tanács további jogosítványa, hogy a megye (fváros) munkapiaci helyzete alapján ­ a területi gazdasági kamarák véleményének meghallgatásával ­ a támogatás tekintetében megállapítsa

32 / 39/1998. (III. 4.) kormányrendelet a munkába járással összefügg terhek csökkentését célzó támogatásokról, valamint a munkaer-toborzás támogatásáról. 33 / 68/1996. (V. 15.) kormányrendelet a pályakezd munkanélküliek elhelyezkedésének elsegítésérl.

95

közelkép

annak elveit, hogy a támogatott szakképesítésen kívül mi tekinthet különös méltánylást érdemlnek. A munkaügyi tanácsoknak a szakképzés területén napjainkban ­ pontosan nem körvonalazott ­ ,,érdekegyeztet funkciójuk" van, hiszen az 1993. évi LXXVI. szakképzési törvény értelmében (formálisan) ma is a munkaügyi tanácsok látják el a szakképzés területi érdekegyeztet feladatait. Ugyanakkor e funkció mködtetése ersen megkérdjelezhet, mivel az ers döntési jogosítvány annullálódását követen a tanácsok többségében egyetlen, a területi szakképzés koncepciójára irányuló napirendi pontot sem tárgyaltak meg. Számos, a szakképzéshez ugyan kapcsolódó, de nem szerves ,,részdöntés" hárul azonban a munkaügyi tanácsokra. A munkaügyi tanácsok hatáskörének bvülése az EU-tagsággal. A csatlakozás következtében a tanácsok forrásokhoz kapcsolódó hatásköre, a Munkaerpiaci Alapon túllépve, 2004-ben egy fontos területen bvült. Az Európai Szociális Alapból (ESZA) származó anyagi eszközök felhasználását lehetvé tev Humánerforrás-fejlesztési Operatív Programot (melyben a munkaügyi központok végs kedvezményezettként készítik el programterveiket) ­ különösen annak 1.1. intézkedése keretében meghirdetett, a munkanélküliség megelzsére és kezelésére irányuló ­ programokat is véleményezik a testületek, illetve kiemelt figyelemmel kísérik e programok végrehajtását. A programok azokra a célcsoportokra irányulnak, amelyek esetében a munkaügyi szervezet a hagyományos eszközeivel nem tud eredményt elérni. A csatlakozáshoz kapcsolódóan sor került a munkaügyi tanácsok tagjainak uniós ismereteket közvetít képzésére is. Szervezett szakirányú képzésben korábban a tanácsok tagjai nem részesültek. Elsdlegesen az Országos Foglalkoztatási Közalapítványtól (OFA) pályázati úton nyert forrásokból finanszírozott program keretében több alkalommal került sor külföldi, EUtagországokba irányuló tanulmányutak megszervezésére, illetve EU-szakemberek vendégeladására.

A szociális partnerek részvétele a területfejlesztésben
A területi szociális partnerek szerepvesztése a megyei területfejlesztési tanácsokban. A területi politika többszerepls, amelyben érvényesülnie kell a partnerség elvének. Ez elssorban azt fejezi ki, hogy a területfejlesztés feladatai és a hozzájuk kapcsolódó intézményes eszközök megoszlanak az állami és az önkormányzati szereplk, valamint a magánszféra és a civil társadalom között, így a szociális partnerek jelenléte is elengedhetetlen. A területfejlesztésrl és területrendezésrl szóló 1996. évi XXI. területfejlesztési törvény megjelenésekor ehhez az alapelvhez igazodott a megyei területfejlesztési tanácsok összetételének meghatározása is. Az önkormányzati szereplk képviseli (kistérségek, megyei önkormányzat és a megyei jogú városok) mellett helyet kaptak a gazdasági kamarák delegáltjai, valamint a munkaügyi tanácsok munkaválla-

96

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

lói és munkáltatói oldalának képviseli is.34 A területfejlesztési tanácsok 18 képviseljébl a többség (13 tag) az önkormányzati oldal képviseljeként volt jelen, a kamarák három, a szociális partnerek két fvel képviseltethették magukat. A munkaügyi tanácsok területfejlesztési tanácsokba delegált képviselinek körében folytatott kutatás (Tóth, 2001b, 140­151. o.) során a résztvevk megállapították, hogy a tanácsban ,,(...) alapveten eltérk az érdekek a kistelepülési önkormányzatok szövetsége, valamint a többi képvisel között"; (...) ,,a kistelepülési önkormányzatok túlsúlya érvényesül, ennek birtokában érdekeiket gátlástalanul realizálják"; (...) ,,az önkormányzatok érdekei veszélyesen eltérk a munkáltatói és a munkavállalói képviselkétl"; (...) ,,a területfejlesztési tanácsokban az infrastrukturális beruházások élveztek prioritást, és gyakran nem sikerült a munkahelyteremtést eltérbe helyezni"; (...) a döntések elkészítésének módja és mechanizmusa miatt, részben pedig a szavazati arány miatt nem érvényesülhet a munkaügyi tanács véleménye"; (...) ,,a területfejlesztési tanácsok összetételét politikai megfontolások alapveten befolyásolják". Az érdekviszonyok közötti ellentétek strukturális alapúak voltak, így talán nem véletlen, hogy a területfejlesztési tanácsokban jelents átrendezdés zajlott le a kezdeti szabályozáshoz és helyzethez viszonyítva. Az átrendezdés jogalapját az 1996. évi XXI. területfejlesztési törvény, illetve annak módosításai képezték. A jogtól való ,,megfosztásnak" tekinthet, amikor 1999 novemberétl a munkaügyi tanács két oldala elvesztette tagságát, illetve delegálási jogát a megyei területfejlesztési tanácsokban.35 Azóta a törvény csupán általánosságban rendezi a kérdést: ,,A megyei területfejlesztési tanács foglalkoztatáspolitikával kapcsolatos feladatait a megyei munkaügyi tanáccsal összehangoltan látja el. (....) A megyei területfejlesztési tanács feladatainak ellátásában együttmködik a települési önkormányzatokkal, a megye fejlesztésében közvetlenül és közvetve közremköd területi államigazgatási szervekkel, az érdekelt társadalmi és szakmai szervezetekkel, valamint a megyei munkaügyi tanácsokkal." Bár a munkaügyi tanácsok oldaldelegáltjai kisebbségben voltak a sokszerepls megyei területfejlesztési tanácsokban, és nem tudtak határozott érdekérvényesít funkciót betölteni, azonban a tanácsok mégis nagy veszteségként élték meg a jogszabály módosítását, kiközösítésüket a tanácsból. A munkaügyi tanácsok tagjai ma is indokoltnak tartják, hogy regionális és megyei szinten a gazdasági és a foglalkoztatási érdekegyeztetés egymással jobban összehangolt, intézményesített formái alakuljanak ki, valamint a munkaügyi tanácsok munkáltatói és munkavállalói oldalait is teljes jogú tagként vonják be a gazdasági és területfejlesztési érdekegyeztetés döntés-elkészítési és döntési folyamataiba. A szociális partnerek részvétele a kistérségi fejlesztési tanácsokban. A területfejlesztési törvény 2004 szeptemberében hatályba lépett módosítása ismét visszavezette a szociális partnereket a területfejlesztés testületi (érdekegyeztet) rendszerébe, mégpedig a kistérségekben, a területfejlesztési feladatok

34 / Elvileg a regionális területfejlesztési tanácsok is a partnerség elvére építették összetételüket, de a szociális partnerek képviseli a regionális területfejlesztési tanácsokban nem kaptak mandátumot. 35 / A testület tagjai: a megyei közgylés elnöke, a megye területén lév megyei jogú város(ok) polgármestere(i), a miniszter képviselje, a megyében mköd területfejlesztési önkormányzati társulások három képviselje, a megyei (fvárosi) földmvelésügyi hivatal vezetje, a területileg illetékes regionális idegenforgalmi bizottság képviselje.

97

közelkép

36 / A kistérségi fejlesztési tanácsok jogi személyek, amelyeket megalakulásukat követen a mködési területük szerint illetékességgel rendelkez Magyar Államkincstár területi igazgatósága vesz nyilvántartásba. Felettük a székhely szerint illetékes megyei közigazgatási hivatal vezetje törvényességi felügyeletet gyakorol.

összehangolására, a kistérségi területfejlesztési koncepció elfogadására, közös területfejlesztési programok kialakítására létrehozott kistérségi fejlesztési tanácsok36 tagjai közé. Ugyanakkor mind az alanyokat, mind a jogok jellegét és terjedelmét tekintve jelents eltéréséket tapasztalhatunk a korábbi megoldáshoz képest. A kistérségi fejlesztési tanácsok mködését vizsgálva a f funkció a következ: a kistérség területén annak társadalmi, gazdasági és környezeti fejlesztése érdekében a régió fejlesztési terveivel összhangban koordinálja a helyi önkormányzatok, azok területfejlesztési társulásai és a kistérség területén mköd gazdasági szervezetek fejlesztési elképzeléseit. Itt tehát nem csak a forráselosztó szerep, hanem az egyeztet, koordináló funkció is nagy hangsúlyt kap (együttmködés a helyi önkormányzatokkal, az önkormányzatok területfejlesztési társulásaival, a kistérségben mköd állami szervekkel, az érdekelt társadalmi és szakmai szervezetekkel, a gazdasági szervezetekkel.) A tanácsok tagjai a következk: 1. szavazati joggal valamennyi települési önkormányzatának polgármestere; 2. tanácskozási joggal a gazdasági kamaráknak a kistérségben mköd egyegy képviselje, a megyei területfejlesztési tanács képviselje, a megyei munkaügyi tanácsba delegálási joggal rendelkez munkáltatói és munkavállalói szervezetek egy-egy kistérségi képviselje, az iparosok és kiskereskedk országos szakmai érdekvédelmi szervezeteinek egy kistérségi képviselje, a társadalmi szervezetek fóruma által delegált, a civil szervezetek egy képviselje, a megyei közigazgatási hivatal képviselje, a Magyar Államkincstár területi igazgatóságának képviselje; 3. meghívottként az e szervezeteket (személyeket) érint kérdések tárgyalásán tanácskozási joggal vesznek részt mindazon gazdasági, társadalmi és egyéb szervezetek képviseli, amelyeket a kistérségi fejlesztési tanács döntése közvetlenül érint, vagy akit az ülésen való részvételre felkérnek. A kistérségi fejlesztési tanács szabályozhatja a kisebbségi önkormányzatok részvételét; 4. konzultációs joggal rendelkeznek a kistérségben mköd mindazon bírósági nyilvántartásba vett társadalmi szervezetek, amelyek a területfejlesztést érint kérdések megtárgyalására egyeztet fórumot hoznak létre, és a kistérségi fejlesztési tanácsnál jelzik együttmködési szándékukat. (Az egyeztet fórum véleményét az adott napirendi pont tárgyalásakor ismertetni kell). Megállapíthatjuk, hogy ismét létezik a területfejlesztésben kapcsolódási pont a munkaügyi tanácsokhoz, de az nem olyan közvetlen, mint a megelz szabályozás keretei között a megyei területfejlesztési tanácsok esetében volt. E tanácsba nem a munkaügyi tanácsok oldalai delegálhatnak képviselket, hanem a megyei munkaügyi tanácsba delegálási joggal rendelkez munkáltatói és munkavállalói szervezetek egy-egy kistérségi illetékesség képviselje kerülhet be a tanácsba.

98

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

A jogok tartalmát illeten a munkáltatói, illetve a munkavállalói szervezetek képviselit azon tagok között találjuk a kistérségi fejlesztési tanácson belül, akik csupán tanácskozási joggal rendelkeznek, és nincs szavazati joguk. A területfejlesztési törvény szerint a térségi fejlesztési tanácsokban, a regionális fejlesztési tanács tevékenységében tagként a szociális partnerek közvetlenül nem vesznek részt, mozgásterük területi szinten ­ a kiinduló állapothoz képest ­ beszkült mind a részvétel lehetségében, mind a jogok gyakorlásának ersségében. A szociális partnerek képviselete a monitoringbizottságban. A szociális partnerek a területfejlesztési célelirányzat felhasználásának szabályozása keretében,37 már az EU-csatlakozást megelzen is szerepet kaptak az uniós pénzügyi források felhasználásának ellenrzésében. A regionális fejlesztési tanácsok ugyanis az elzetes nemzeti fejlesztési tervben foglaltak figyelembevételével elkészítették hároméves Elzetes regionális fejlesztési programjaikat. E programok végrehajtásának megfigyelésére és értékelésére regionális monitoringbizottságokat kellett létrehozni, amelyek ülésein ­ tanácskozási joggal ­ az állandó résztvevk között szerepeltek a megyei munkaügyi tanácsok munkáltatói és a munkavállalói oldalának (megyénként) egy-egy képviselje. A csatlakozást követen a szerep ­ az alanyok kevésbé egzakt jogszabályi megfogalmazása mellett ­ tovább él,38 mivel a közösségi támogatási keret, az operatív programok ­ közöttük a humánerforrás-fejlesztési operatív program ­, illetve a kohéziós alap végrehajtását önálló monitoringbizottságok felügyelik, amelyeknek ­ a kohéziós alap kivételével ­ tagjai a gazdasági és a szociális partnerek.

Foglalkoztatási paktumok a szociális partnerek részvételével
Az évezred elején Magyarországon a területi munkaügyi kapcsolatok világában új színfoltként jelentek meg az Európai Unió tagállamaiban már hagyományosnak számító foglalkoztatási paktumok. (Az amszterdami csúcs után, 1997-ben az EU 89 kísérleti programot indított, illetve támogatott az Európai Szociális Alapból). A foglalkoztatási paktum a térségi munkapiaci szereplk írásos megállapodásban rögzített összefogása foglalkoztatáspolitikai célok közös kijelölése, valamint megvalósítása érdekében (a fogalmat tágan kell értelmezni, hiszen a paktum részesei lehetnek azok is, akik az adott pillanatban közvetlenül nem kapcsolódnak a piachoz, de erforrásaikból, ,,áldoznak" a paktum céljainak megvalósulása érdekében). A paktum mködése során feltérképezik az adott térség foglalkoztatási helyzetét, a munkanélküliség megjelenési módját és annak okait; a feltárt problémák megoldása érdekében összehangolják gazdasági és emberi erforrás-fejlesztési elképzeléseiket, gondoskodnak a rendelkezésre álló pénzügyi erforrások hatékony felhasználásáról; a közös célok érdekében kialakított programokat együttesen valósítják meg.

37 / 89/2001. (VI. 15.) kormányrendelet a területfejlesztési célelirányzat felhasználásának részletes szabályairól (nem hatályos 2003. március 7-tl). 38 / 124/2003. (VIII. 15.) kormányrendelet az Európai Unió által nyújtott egyes pénzügyi támogatások felhasználásával megvalósuló programok monitoring rendszerének kialakításáról.

99

közelkép

39 / Napjainkban létez, elkészítés alatt álló foglalkoztatási paktumok: Kemenesaljai Kistérség Foglalkoztatási Paktum, Letenye Térségi Foglalkoztatási Paktum, Zalaszentgróti Foglalkoztatási Paktum, Magyar-Szlovák Határon Átnyúló Foglalkoztatási Paktum, Határon Átnyúló Osztrák-Magyar Kistérségi Foglalkoztatási Paktum (Löv), Baranya Foglalkoztatási Paktum, (2004 júniusában foglalkoztatási paktumok létesítésére irányuló szándéknyilatkozatokat írtak alá a Békés Megye Képvisel-testülete Önkormányzati Hivatala és a Békés Megyei Munkaügyi Központ kezdeményezésére, s Szeged környékén szervezd kezdeményezés is napvilágra került). 40 / A kérdést legátfogóbban tárgyalta: Ladó­Tóth (szerk.) (1996).

A paktumok résztvevi tipikusan a következk: az önkormányzatok, az állami munkaügyi szervezet (a hazai paktumok esetén az Állami Foglalkoztatási Szolgálaton belül a munkaügyi központok, illetve azok illetékes kirendeltségei), a munkáltatók, a képzintézmények, a munkáltatók és munkavállalók érdekképviseleti szervei, és a civil szervezetek. Az intézmény hazai mködtetése során célszer figyelembe venni, hogy a rendelkezésre álló uniós források megszerzésének vannak bizonyos elfeltételei (e kritériumokat a Magyarországon már megkötött paktumok felépítése során alkalmazták), például a partnerséggel, annak átfogó jellegével kapcsolatban. Az együttmködésben a munkaügyi szervezetnek, az önkormányzatoknak, valamint a szociális partnereknek képviseltetniük kell magukat. Elmondható tehát, hogy a szociális partnerek ,,fellépési területe" tovább bvült az érdekegyeztetés színpadán, hisz nélkülük tulajdonképpen nem mködhetnek a paktumok. Részt vesznek az irányító csoport, azaz a paktumok végrehajtásáért felels, operatív szervezet döntéseiben, aktívan dolgoznak, és esetleg finanszírozóként is jelen lehetnek. A paktumok száma és az általuk elért területek (nemcsak földrajzi értelemben vett) nagysága egyre n.39 Ebbl arra következtethetünk, hogy ez az eszköz eredményesen segítheti a foglalkoztatási problémák megoldását, s a szociális partnerek lehetségei is bvülnek a foglalkoztatáspolitikai érdekegyeztetés területén. A paktumok esetében nincs jogszabályi háttér, a rendszer mködésének fontos alapelve az önkéntesség. Ez a körülmény a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleti szervek érdekérvényesít funkcióját visszabillentheti az önszervezdés irányába, ugyanis az elmúlt évtized a szereplket a korporatív megoldások irányába terelte, ahol a mködés, a részvétel lehetségeit elssorban az irányadó normatív háttér határozta meg.

2.2. Ágazati szint ­ törekvések és trendek Ladó Mária & Tóth Ferenc
A munkaügyi kapcsolatok magyar rendszere ­ gyakran használt kifejezéssel élve ­ ,,babapiskóta" alakú, ami szemléletesen jelzi a középszint hiányát, illetve fejletlenségét a vállalati szinthez és az országos szinthez viszonyítva. Az ágazati, illetve területi kollektív szerzdések szerény száma és alacsony lefedettségi aránya, a munkavállalók és munkáltatók ágazati szint párbeszédének gyengesége, kialakulatlansága, a tripartit középszint együttmködés kiüresedése, hiánya ­ ezek a sajátosságok már hosszú ideje a magyar munkaügyi kapcsolatok rendszerének tipikus jellemzi.40

Törekvések a kilencvenes években
A munkaügyi kapcsolatok ágazati szintjének kiépítése vagy megújítása volt az egyik célja a társadalmi és gazdasági megállapodás ­ kudarcba fulladt ­ kísér-

100

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

letének. Hasonlóképpen, kiemelt feladatként szerepelt az ebben az idszakban formálódó munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó reformkoncepciókban is.41 1996 elején, az akkori Érdekegyeztet Tanácsban már konszenzus is kialakult abban, hogy minden szinten ­ beleértve a középszintet, az ágazatokat ­ igyekeznek elsegíteni, támogatni a kollektív tárgyalásokat és megállapodásokat. Ennek érdekében egy tripartit ad hoc munkacsoportot is felállítottak, amelynek munkája azonban nem hozott áttörést. Már egy 1995 júliusában tartott tripartit rendezvény kifejezetten az ágazati szint kollektív tárgyalásokra koncentrált. Említést érdemel az MSZOSZ és az Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ) közösen ­ a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) segítségével ­ indított programja is. Ennek keretében 1998­1999 között számos regionális konferenciát rendeztek a kollektív tárgyalások ­ s ezen belül az ágazati szint tárgyalások ­ elsegítése érdekében. Ezeknek az erfeszítéseknek három közös jellemzje volt: 1. kizárólagosan a kollektív tárgyalásra, a kollektív szerzdéskötésre koncentráltak ­ és nem terjedt ki a figyelem a két- és háromoldalú ágazati együttmködés más lehetséges formáira; 42 2. többségük nem volt semmiféle érzékelhet hatással a kollektív tárgyalási, szerzdéskötési gyakorlatra; 3. állandó ,,alkuintézmény" kiépítésének igénye nem fogalmazódott meg. Bármennyire is kritikusan kell értékelnünk az elért eredményeket (pontosabban azok hiányát), a kilencvenes évek utolsó harmadára ,,közmegegyezés" kialakult a kormány, illetve az országos munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek között, hogy ,,az ágazati szinten tenni kell valamit". Ezt megersítette az Európai Unió tagságára való felkészülési folyamat, és az Európai Bizottságnak a konkrét, gyakorlati lépéseket kikényszerít nyomása.

A brüsszeli irányelvek
Ahhoz, hogy pontosan értelmezhessük a brüsszeli irányelveket, néhány megjegyzést kell tennünk az uniós fogalomhasználatot illeten. A szociális párbeszéd43 az Európai Unió gyakorlatában a szociális partnerek bipartit kapcsolatrendszerét jelöli, esetenként ezen értelmezés megersítésére alkalmazzák a dokumentumok az autonóm jelzt is. Az ily módon értelmezett szociális párbeszéd legfontosabb terepe ­ mind közösségi szinten, mind a legtöbb tagállamban ­ az ágazat.44 Ennek következtében a Bizottság dokumentumai ­ fként a csatlakozási partnerség els éveiben ­ magától értetdnek tekintették, hogy a szociális párbeszéd szorgalmazásával elssorban az ágazati, bipartit együttmködés kiépítését, megersítését ajánlják a tagjelölt országoknak. A késbbi dokumentumokban külön is hangsúlyozták az ágazati szintet (fként akkor, amikor a vállalkozások szintjére vonatkozóan is megfogalmaztak ajánlásokat).

41 / Ladó­Tóth (1995). Kifejezetten a kollektív tárgyalásokat illeten lásd: MüM (1997). 42 / Mint például az érintett ágazati minisztériumokkal folytatott konzultációra; az ágazatot érint jogalkotási folyamat során folytatott konzultációra; azokra a bipartit együttmködésekre, amelyek ugyan nem felelnek meg a kollektív tárgyalások és megállapodás kritériumainak, azonban az ágazati szociális partnerek a szabályozás, az iránymutatás szándékával alkotnak meg, mint például az etikai kódexek. 43 / Az Európai Bizottság ­ és annak nyomán a legtöbb tagállam ­ általános fogalomértelmezésében szociális párbeszéden azt a szociális partnerek közötti, állandó interakciós folyamatot értjük, amelynek célja, hogy a szociális partnerek megállapodásra jussanak az illetékességükbe tartozó gazdasági és szociális tényezk feletti kontroll módjában, lásd részletesebben Ladó (2004). 44 / Részletes leírását lásd Ladó (2004), Visser és szerztársai (2002) és EC (2000a).

101

közelkép
A magyarországi szociális párbeszédre vonatkozó els jelzést a Csatlakozási partnerség ­ 1998 elnevezés (EC, 1998) dokumentum tartalmazta, sürgetve az ,,aktív, autonóm szociális párbeszéd továbbfejlesztését". Az egy évvel késbbi Csatlakozási partnerség ­ 1999 cím (EC, 1999a) dokumentum már rövid távú célként rögzítette a következ feladatot: ,,a szociális partnerek a közösségi joganyag (acquis communautaire) átvételére és alkalmazására irányuló kapacitásfejlesztési erfeszítéseinek támogatása, különösen a kétoldalú szociális párbeszéd révén". A Csatlakozási partnerség 2002 cím (EC, 2002b) dokumentum pedig még konkrétabban fogalmazott: ,,Folytatni kell a szociális partnerek kapacitásfejlesztési törekvéseinek támogatását, különös tekintettel arra a szerepre, amelyet a jövben betöltenek a közösségi foglalkoztatás- és szociálpolitika kialakításában és megvalósításában ..." Az ország felkészültségét értékel úgynevezett éves jelentések rendszeresen kitértek a munkaügyi kapcsolatokra. A 2000. évi éves jelentésben, például, a következk olvashatók: ,,Az országos szint érdemi konzultáció hiánya nem csupán az európai szint szociális párbeszédre történ felkészülés szempontjából lehet káros, hanem a decentralizált (ágazati, regionális, vállalati) szintek tekintetében is. Semmilyen konkrét lépés nem történt annak érdekében, hogy ezeken a szinteken megersödjön az autonóm szociális párbeszéd..." (Éves jelentés, 2000). A 2001. évi éves jelentés nyíltan kimondta, hogy az ,,autonóm ágazati szociális párbeszéd továbbra is igen gyenge, kevés kollektív megállapodást kötnek szektorális szinten." A további tennivalókat pedig a következképpen rögzítette a dokumentum: ,,A szociális párbeszéd erteljes fejlesztése aktív támogatást igényel. ... Az autonóm szociális párbeszéd elmozdítása szükséges, különösen ágazati szinten. A szociális partnereknek jobban ki kell használniuk az önállóságukat, hogy egymással megállapodásokat kössenek." (Éves jelentés, 2001.) A 2002. évi éves jelentés ismétlden hangsúlyozta, hogy az ,,autonóm bipartit szociális párbeszédet meg kell ersíteni, ágazati és vállalati szinten egyaránt. Növelni kell a kollektív szerzdésekkel való lefedettséget, mind az érintett vállalkozások számát, mind a munkavállalók arányát tekintve." (Éves jelentés, 2002.) 45 Az Átfogó monitoringjelentés Magyarország csatlakozási felkészülésérl (EC, 2003) témakörei között megtalálható a szociális párbeszéd s annak ágazati szintje: ,,A munkaadók és a munkavállalók közötti autonóm kétoldalú szociális párbeszédet ..., annak minden szintjén javítani kell, továbbá növelni az ágazati és vállalati szinten aláírt kollektív szerzdések számát. A szociális partnerek ügyintézési rendszerét ugyancsak ersíteni kell, mindenekeltt az európai szint szociális párbeszédbe történ bekapcsolódásuk érdekében." Az Európai Unió ajánlásait nemcsak az Európai Bizottság dokumentumai rögzítik, mértékadónak kell tekintenünk mind a gazdasági és szociális bizottságnak, mind az európai szociális partnereknek, mind pedig az Európai Parlamentnek a megnyilatkozásait is. Az utóbbi egyik jelentésére hangsúlyozta, hogy: ,,a csatlakozásra való felkészülés nélkülözhetetlen eleme a reprezentatív és autonóm szociális párbeszéd létezése".

45 / Az Éves jelentés (2002) külön fejezetben foglalkozott az autonóm szociális párbeszéd megersítését szolgáló PHARE-támogatású programokkal is, amelyet a késbbiekben tárgyalunk. 46 / Az Európai Bizottság a csatlakozási tárgyalások során hasonlóan konkrét követelményeket támasztott a munkaügyi kapcsolatok országos, makroszintjére, illetve mikroszintjére vonatkozóan is. Ezekrl lásd Ladó (2000a).

Összességében a brüsszeli irányelvek a munkaügyi kapcsolatok ágazati szintjére vonatkozóan46 ketts feladatot róttak Magyarországra: ­ a szociális partnereknek ­ a kormányzat megfelel támogatása mellett ­ ki kell építeniük, meg kell ersíteniük egymást között az autonóm szociális párbeszédet; ­ a szociális partnerek ügyintézési rendszerét ­ ismét csak a kormányzat megfelel támogatásával ­ meg kell ersíteni, hogy alkalmasak legyenek hazai, illetve uniós feladataik ellátására.

102

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

Kérdés, vajon milyen alapon szorgalmazta az Európai Bizottság ­ és a tagállamok ­ a tagjelölt országok munkaügyi kapcsolatainak megersítését, mindenekeltt az ágazati szint kiépítését. Az Európa Unió mködésének, a közösségi szint és a tagállamok szövevényes kapcsolatrendszerének áttekintését mellzve,47 a következkben csupán néhány összefüggést emelünk ki. 1. A szociális párbeszéd része az EU joganyagának (acquis communautaire), az irányelvek, konkrét jogokat, feladatokat fogalmaznak meg a tagállamok szociális párbeszédére vonatkozóan. Az uniós joganyagban fként a vállalkozások szintjén megvalósuló szociális párbeszédre vonatkozó irányelveket találunk, bár a munkaügyi kapcsolatok más formáit, magasabb szintjeit illeten is vannak közösségi normák. 2. A szociális párbeszédet ugyanakkor ,,nem szabad csak az acquis részeként értelmezni, hanem úgy kell rá tekintenünk, mint ami az acquis gyakorlatba való átültetésének is eszköze" (Quintin, 2000, 2. o.). Ez feltételezi, hogy a tagállamokban a szociális párbeszéd és a munkaügyi kapcsolatok intézményrendszere fejlett és strukturált legyen. Ha a kollektív tárgyalások rendszere fejletlen, akkor bizonytalanná válik mindazoknak a közösségi céloknak és elveknek az átültetése (például az esélyegyenlség elvének munkahelyek szintjére történ ,,lefordítása", az új, rugalmas munkaidrendszerek és munkaszervezeti formák bevezetése stb.), amelyeket a közösségi szabályozás a szociális partnerekre bíz. Ha tehát a szociális párbeszédnek komoly intézményi vagy mködési hiányosságai vannak, akkor egyszeren a gyakorlatban nem történik meg az acquis átvétele. 3. A szociális párbeszéd az intézményi joganyagnak is része, az európai szociális párbeszéd különböz fórumai, eljárási mechanizmusai ma már az Európai Unió mködésének nélkülözhetetlen elemei, különösen a szociálpolitikában. Ezek sorában évtizedek óta meghatározó szerepet játszanak az ágazati párbeszédbizottságok. Az Európai Bizottság valahányszor a tagjelölt országok munkaügyi kapcsolatait értékelte, azt vizsgálta, mennyiben szolgálják a közösségi szint és a tagállamok között érdemi együttmködést. Természetesen nem fogalmazhatott meg konkrét ,,tagfelvételi követelményeket", például az intézmények számát, struktúráját stb. illeten. Abból kiindulva azonban, hogy az európai szociális párbeszéd bonyolult rendszerébe a tagjelölt országok szociális partnerei akkor képesek könnyebben és eredményesebben bekapcsolódni, ha a nemzeti munkaügyi kapcsolatok rendszere az európai szociális párbeszéddel összhangban van, az Európai Bizottság egyfajta ,,igazodást" szorgalmazott, sürgetve mindenekeltt ­ a legtöbb tagjelölt országban hiányzó ­ ágazati szint kiépítését. 4. Az Európai Unió azt kívánta megakadályozni, hogy a bvítéssel újabb ,,homokszemek" kerüljenek az európai szociális párbeszéd már eddig is gyakran ,,csikorgó gépezetébe". Erre a biztosítékot abban látták, ha a taggá váló országokban a szociális partnerek kell gyakorlatot szereznek a munkaügyi

47 / Részletes érvelés található a következ munkákban: Ladó (2000a); EC (1999b), (2000).

103

közelkép

kapcsolatok, a szociális párbeszéd terepein, és saját országukban hasonló szerepeket töltenek be, mint amilyenek európai szinten rájuk várnak. A Bizottság tehát szorgalmazta az ágazati szinten az autonóm szociális párbeszéd megersítését, de ennek módjára, intézményi keretére azonban nem tett (nem is tehetett) konkrét javaslatot, elírást.

Intézményépítés ­ küls segítséggel
Valószínleg nem lehet majd egyértelmen eldönteni, hogy Magyarországon kiépült volna-e, és ha igen, mikor, az ágazati párbeszédbizottságok rendszere, ha ­ nem nehezedik a kormányra, illetve az országra az elzkben bemutatott ,,brüsszeli nyomás", illetve ­ az EU nem pozitívan bírálja el a kormány által benyújtott, Az autonóm szociális párbeszéd megersítése projektet, és ennek következtében nem részesül politikai figyelemben, szakmai segítségben és jelents anyagi támogatásban a munkaügyi kapcsolatok ágazati szintje.
A projekt szakmai tartalma 2000 kés szén körvonalazódott az akkori Gazdasági Minisztériumban. Elsként, még 2000-ben egy témavázlatot nyújtottak be. Az autonóm társadalmi párbeszéd ersítése cím PHARE-projektrl az Országos Munkaügyi Tanács 2001 februárjában döntött (Elterjesztés az Országos Munkaügyi Tanács részére: Az Ágazati Paritásos Bizottságok létrehozását célzó PHARE-projekt tervezetének megvitatása, Operatív Bizottság létrehozása). Az igényelt kétmillió euró nagyságrend támogatásról és ezzel a projekt tartalmának elfogadásáról az Európai Bizottság 2001 márciusában döntött. Az elcsatlakozási szakérti pályázatot egy dán konzorcium nyerte el. A projekt szerzdését (covenant) 2002. június 20-án kötötték meg, futamideje eredetileg 2003. december 31-éig terjedt. 2003 júliusában azonban a szerzd felek 2004. március 31-ére módosították a projekt véghatáridejét.

Véleményünk szerint ­ a kilencvenes évtized jelzésszeren bemutatott erfeszítéseinek kudarca következtében is ­ az uniós szakmai és pénzügyi támogatásra mindenképpen szükség volt ahhoz, hogy tényleges elrelépés történjen ágazati szinten. Ez azonban sajátos csapdahelyzetet idézett el: mivel a közösségi (PHARE) támogatásnak (tagjelölt országként) csak a kormány lehetett a kedvezményezettje, az ágazati szociális partnerek autonóm együttmködését támogató projekt ­ a szerzdéses kötelezettségeket, a projekt végrehajtásának felelsségét tekintve ­ formálisan kormányzati projektté vált. Ennek ,,ellensúlyozására" különböz garanciális elemek épültek be a projekt irányításába és döntéshozatali mechanizmusába ­ így mindenekeltt a tripartit Ágazati Tanács, amelyben a szociális partnerek országos konföderációinak képviseli vettek részt, s amely az Autonóm társadalmi párbeszéd ersítése cím PHAREprojekt döntéshozó fórumaként mködött. Bár az Európai Unió szakmai és pénzügyi segítséget adott az ágazati intézményrendszer kiépítéséhez ­ a gyakori félreértéssel, félremagyarázással ellen-

104

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

tétben ­ sohasem kötelezte Magyarországot arra, hogy ágazati párbeszédbizottságokat hozzon létre. A kormány viszont, amikor benyújtotta a támogatási kérelmét, illetve amikor aláírta a PHARE-szerzdést, a szociális partnerekkel konzultálva, már egyértelm kötelezettséget vállalt az ágazati intézményrendszer kiépítésére. Az ágazati párbeszédbizottságok felállítása ettl kezdve egy nemzetközi szerzdésbl ered kötelezettséggé vált.48 Az autonóm szociális párbeszéd megersítése elnevezés projekt átfogó értékelése, az elért (illetve esetleg elmaradt) eredmények teljes kör elemzése még várat magára.49 Elemzésünk is csupán néhány kérdésre koncentrál, és azokon keresztül kíván hozzájárulni a tudatos intézményfejlesztési kísérlet értékeléséhez. Mennyiben történt az intézményfejlesztés során ,,mintakövetés" (már csak a közösségi támogatás és a külföldi szakértk részvétele következtében is), illetve mennyiben volt ,,szerves fejldés", azaz a hazai hagyományokból, az alulról jöv kezdeményezésekre támaszkodó építkezés? Mennyiben sikerült megfelel jogi, szervezeti, finanszírozási stb. szabályozást kialakítani, s ily módon beilleszteni az új formális ágazati struktúrákat a munkaügyi kapcsolatok meglév rendjébe? Mennyiben lehetett megtalálni az egyensúlyt a projektért viselt kormányzati felelsség és a szociális partnerek autonómiájának maradéktalan tiszteletben tartása között?

Célok és prioritások
A projekt céljait sokan és sokféleképpen magyarázták.50 A következkben megpróbáljuk pontosan értelmezni az eredeti szándékot a projekt kiinduló dokumentuma nyomán.51 A projekt alapvet célja a munkaügyi kapcsolatok mködképes rendszere kiépülésének elsegítése volt, mégpedig a következképpen: ­ a munkaügyi kapcsolatok már létez tripartit struktúráit (a kormány és a szociális partnerek közötti formalizált együttmködést) egészíti ki a szociális párbeszéd bipartit, ágazati együttmködési formái; ­ ennek a ,,kiegészítésnek" az a célja, hogy ágazatspecifikus témakörökkel a leginkább az érintettek foglalkozzanak, mégpedig oly módon (a kormányzattal folytatott konzultációtól kezdve egészen a bipartit szabályozásig és kollektív tárgyalásokig), ahogyan az az adott téma szempontjából a legmegfelelbb; ­ a ,,kiegészítés" eszközeként ­ a projekt alapdokumentuma szerint ­ úgynevezett ágazati bizottságokat állítanak fel minden olyan szektorban, ahol a szociális partnerek azt közösen igénylik; ­ az ágazati bizottságok alkalmasak arra is, hogy segítsék a szociális partnerek felkészülését a hasonló európai intézményekben való részvételre. Az alapvet cél a hazai munkaügyi kapcsolatok ­ oly sokszor hiányolt ­ középszintjének kiépítése és fejlesztése volt. Az Európai Unióban honos ágazati párbeszédbizottságokkal52 való kapcsolatra csak annyiban történt utalás, hogy a hazai ágazati szint együttmködés segíti a felkészülést arra, hogy az ágazati

48 / Tehát Magyarországot, ha az ágazati párbeszédbizottságokat nem hozta volna létre (a megadott számban, a megadott határidre) elmarasztalhatta volna az Európai Bizottság, és akár szankciókkal is sújthatta volna. Ez azonban nem az Európai Unió követelményeibl következett volna, nem is abból, hogy az Európai Bizottság esetleg beleszólna nemzeti ügyeinkbe, hanem pusztán a nemzetközi támogatási szerzdésbl. 49 / A projekt történetérl lásd például Lux (2004a), (2004b); FMM (2003), PHARE (2004). A az els eredményeket átfogóan a következ kötet foglalja össze Berki (2004). 50 / A projektet elemz elzekben említett munkánkon túlmenen, lásd például Neumann­ Tóth (2002). 51 / A standard summary project fiche (standardizált projektöszszegzés). Projektazonosító: HU0104-01. A dokumentum értelmezésében segíti a szerzket, hogy közremködtek annak megírásában, illetve részt vettek a projekt indításában. 52 / Ezekrl magyar nyelven lásd részletesebben: Ladó (2003a), (2004), (2004); Borbély (2004).

105

közelkép

53 / A projekt kezdeti dokumentumai tudatosan nemcsak kollektív tárgyalásra utaltak, hanem általában tárgyalásra. 54 / Ez a lista azokat az ágazatokat tartalmazta, amelyek részt kívántak venni a projektben, mégpedig azzal a szándékkal, hogy a projekt kétéves idtartama alatt létrehozzák az adott ágazatban az ágazati bizottságot. Ezek az ágazatok a következk voltak: 1. vendéglátóipar, idegenforgalom, 2. könnyipar: textil-, br- és ruházati ipar, 3. villamosenergia-ipar, energetika, 4. kereskedelem, 5. mezgazdaság, 6. élelmiszeripar-, süt-, konzerv-, cukor- és htipar, 7. építipar, 8. kohászat, 9. vízellátás és helyi közüzemi szolgáltatás, 10. posta, távközlés, 11. vegyipar, 12. légi közlekedés, 13. vasúti közlekedés, 14. gépipar, 15. közúti közlekedés, szállítás, 16. oktatás, 17. egészségügy, 18. kultúra és mvészetek. A jelenleg mköd ágazati párbeszédbizottságoknak és résztvevinek listája a Statisztikai adatok fejezetben közölt 11-es sorozatú táblák között található meg.

szociális partnerek érdemben részt tudjanak majd venni hasonló együttmködésben ­ európai színtéren, az európai lépték összefüggéseket figyelembe véve. A projektnek tehát nem az volt a célja, hogy az Európai Unióban létez ágazati párbeszédbizottságokat ,,lemásolja". Az általánosan (és kétségtelenül nehézkesen) megfogalmazott alapvet cél mellett a projekt alapdokumentuma a következ részcélokat rögzítette: ­ intézményesített együttmködés kiépítése az adott ágazat munkáltatói és munkavállalói szervezetei között, az ágazati bizottság keretei között, javítva ezáltal ágazati szint bipartit konzultációt; ­ a szociális partnerek tárgyalásainak53 megersítése ágazati szinten; ­ szorosabb kapcsolat, információáramlás kiépítése a megfelel európai szint ágazati párbeszédbizottságokkal; ­ a kormány szociális párbeszéddel összefügg ügyintézési rendszerének kiépítése annak érdekében, hogy segítse a szociális párbeszéd fejldését; ­ szorosabb kapcsolat a tripartit konzultációk és az ágazati szint, autonóm szociális párbeszéd között; ­ szorosabb kapcsolat az ágazati szint és a vállalati szint szociális párbeszéd között. A célok tisztázása során közvetetten a jövend ágazati párbeszédbizottságok számos alapvet sajátosságait rögzíttették: ­ felállításuk önkéntes jellege; ­ bipartit struktúrájuk; ­ a kormány támogató (de nem részt vev) szerepe; ­ a bizottságok illetékessége [konzultáció és bipartit (nem csupán kollektív) tárgyalások ágazati témákban]; ­ magyarországi orientáltságuk (hiszen csak ,,felkészülési terepként" szolgálnak a hasonló európai fórumokban való részvételhez). A célokat ­ amennyire csak lehet ­ számszersíteni is kellett. Így körvonalazódott elször az a kötelezettségvállalás, miszerint a létrehozandó ágazati bizottságok száma a projekt végére ,,megközelítheti a húszat". A megkötött szerzdés ­ az Országos Munkaügyi Tanács döntése alapján ­ végül 18 nevesített bizottságról szólt.54 A projekt alapdokumentuma, illetve maga a nemzetközi szerzdés ugyanakkor számos kérdéskört tudatosan nyitva hagyott. Így mindenekeltt az ,,ágazatok" értelmezését, az ágazati bizottságokban részt vev ágazati szociális partnerek körét, részvételük kritériumait, az ágazati bizottságok felállításának ütemezését, a munkaügyi kapcsolatok új intézményeinek jogi megalapozását, illetve integrálásukat a meglév jogrendbe. Ezek tisztázására szolgált volna az úgynevezett inspirációs dokumentum, amely azonban önálló dokumentumként, végleges formában nem készült el. Szerepét ­ az érintettek döntése alapján az ágazati tanács által 2003. július 2-án megkötött ­ keretmegállapodás töltötte be.

106

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

Pillanatfelvétel az eredményekrl
,,A PHARE-program sikeresen teljesítette célját, a középszint érdekegyeztetés rendszerének megersítését, amelynek eszköze az ágazati párbeszédbizottságok megalakulása. A bizottságok felálltak, pozitív hatásuk megkérdjelezhetetlen. A szervezett ágazati párbeszéd új intézményei ersítik a szociális partnerek alkuképességét, segítik, hogy minél több szektort be lehessen vonni a párbeszédbe." Ez az értékelés olvasható a projektet lezáró hivatalos dokumentumban (Interim Evolution Report R/HU/SOC/04002 Final Version). Az Országos Érdekegyeztet Tanács is ­ amely nyomon követte a projekt megvalósítását, illetve delegálta az azt irányító tripartit ágazati tanács tagjait ­ megállapította, hogy: ,,... az autonóm társadalmi párbeszéd ersítését célzó PHARE-program a 2004. január 27-i záró konferenciával eredményesen lezárult" (OÉT, 2004). A projekt befejezdésével, azonban az intézményfejlesztés messze nem ért véget. Az elért eredmények és a további tennivalók ,,egyenlegét" ezért sem könny meghatározni. A következ oldalon található keretes írásban mégis erre teszünk kísérletet, mégpedig 2004. október végi idpontra vonatkoztatva, amikorra már aláírták a kormány és az ágazati szociális partnerek közötti megállapodás is, amely ­ a vonatkozó jogszabályok megalkotásáig ­ keretbe foglalta az ágazati párbeszédbizottságok mködési feltételeit és rendjét (Megállapodás az ágazati..., 2004). Értékelésünkben nem csak a projekt dokumentumaiban szerepl feladatok teljesítését ,,igazoló"55 konkrét eredményekre utalunk. Közvetett, de megítélésük szerint alapvet eredményeket, illetve tennivalókat is szerepeltetünk a táblázatban. Az egyes ágazatok által elért eredmények természetesen eltérnek egymástól. Empirikus kutatás keretében három ágazatot vizsgáltunk részletesen: a kereskedelmi, a könnyipari és a turizmus és vendéglátás ágazatot.56 Mindhárom ágazatban évtizedekre visszamen hagyománya volt az ágazati szociális partnerek együttmködésének, bár az abban résztvevk köre (a ,,kívül maradottak" száma), irányultsága (bipartit vagy inkább tripartit, illetve a bipartit esetében kollektív tárgyalás vagy inkább közös akciók), sikeressége lényegesen eltért. Hasonlóképpen mindhárom esetben megfigyelhet az európai uniós ágazati szociális partnerekkel, illetve intézményekkel kialakított kapcsolat hatása, bár annak erssége és megjelenési formája egyértelmen különböz volt. Az ágazatok között ugyanakkor különbségek mutatkoztak a szociális partnerek centralizáltságának mértékében (s éppen ez indokolta, többek között, kiválasztásukat). Mindhárom ágazatban létrejött az ágazati párbeszédbizottság, és kutatásunk lezárásának idpontjában (2004. november) a 2.1. táblázatban összegzett sajátosságok jellemezték az új intézményeket.

55 / Ilyen típusú értékelést tartalmaz például a következ dokumentum: FMM (2004), 63811/2004.-MCKFO; illetve a projekt idarányos teljesítésérl például Lux (2003). 56 / A kutatást az OFA Kht. támogatta (OFA CXIII-91). A kutatás eredményeit részletesen lásd a záró tanulmányban: Ladó­Tóth (2004). Jelen munkánk a három ágazatra vonatkozó empirikus vizsgálaton túlmenen más tekintetben is támaszkodik a kutatás eredményeire. Az ágazati szociális párbeszéd magyarországi helyzetérl, többek között a könnyipart is tárgyalva, lásd Ladó (2003b).

107

közelkép

Ágazati bizottságok felállítása Magyarországon ­ eredmények és további feladatok (2004. októberi állapot)
PHARE-projekthez kapcsolódó elért eredmények
­ A politikai és szakmai figyelem ráirányítása a munkaügyi kapcsolatok ágazati szintjére. ­ A bipartit kapcsolatok önálló és nélkülözhetetlen szerepének elismertetése a tripartit együttmködési formák mellett. ­ Az ágazati szociális partnerek markáns megjelenése (egyes ágazatokban megszervezdése) a munkaügyi kapcsolatok rendszerében. ­ Az ágazati munkáltatói, illetve az ágazati munkavállalói érdekképviseletek egymás közötti kapcsolatainak megersödése (egyes ágazatokban kiépülése), kölcsönös legitimáció az ,,ágazat képviseliként". ­ Az ágazati szint munkaügyi kapcsolatok állapotának szélesebb kör megismerése (helyzetelemz-, öszszegz tanulmányok, projekt dokumentumok).* ­ Az európai uniós ágazati szint szociális párbeszéd és konzultáció szélesebb kör megismerése (képzés, szakmai tanulmányutak, szakirodalom fordítása és közzététele). ­ Keretmegállapodás az ágazati párbeszédbizottságok létrehozásának és mködésének elveirl (2003. július 2.). ­ Megállapodás az ágazati párbeszédbizottságok mködésének feltételeirl és rendjérl a jogi szabályozás megalkotásáig terjed idszakban (2004. szeptember 22.). ­ Összesen 29 ágazati, alágazati, szakágazati ágazati párbeszédbizottság megalakulása (szándéknyilatkozat aláírásával, megállapodás megkötésével), illetve a konkrét munkavégzés megkezdése ezen intézményi keretek között (2004. október végéig). ­ Az Ágazati Párbeszéd Központ létrehozása az ágazati párbeszédbizottságok munkájának koordinálására, segítésére. ­ Az ágazati párbeszédbizottságok titkárságainak részleges kiépülése.
* Ezeket a tanulmányokat az FMM széles körben elérhetvé tette elektronikus adathordozón: INFO-CD ­ a HU 0104-01 Az autonóm társadalmi párbeszéd megersítése cím PHARE-programról. Elektronikus kiadás, 2004. január. ** Az Ágazati Párbeszédbizottságok Tanácsa a sorra megalakuló ágazati fórumok kezdeményezése nyomán jött létre, koordináló, információcserét biztosító intézményként. A projekt végs szakaszában az Ágazati Párbeszédbizottságok Tanácsa a projekt irányítására eredetileg megalakított Ágazati Tanáccsal párhuzamosan mködött, nem kevés rivalizálás közepette. Az Ágazati Párbeszédbizottságok Tanácsát be kellene illeszteni munkaügyi

Megoldatlan kérdések, további feladatok
­ A megersödött (kialakult) ágazati szint integrálása a munkaügyi kapcsolatok rendszerébe ­ az ágazati szint létjogosultságának, szerepének maradéktalan elismerése. ­ Ennek egyik, de távolról sem kizárólagos eleme az ágazati szint munkaügyi kapcsolatok helyének, szerepének jogi tisztázása, az ágazati intézmények és eljárások jogi szabályozása. ­ Az (eredetileg a projekt irányítására hivatott) tripartit Ágazati Tanács, valamint (a projekt mentén, ágazati kezdeményezésre létrejött) bipartit Ágazati Párbeszédbizottságok Tanácsa** jövbeli szerepének eldöntése, a fennmaradó tanács(ok) beillesztése a munkaügyi kapcsolatok rendszerébe. ­ Az átmeneti szabályozás (,,Megállapodás az ágazati párbeszédbizottságok mködésének feltételeirl és rendjérl a jogi szabályozás megalkotásáig terjed idszakban") véglegesítése, jogszabályként történ kiadása és ezzel az intézményrendszer jogi alapjainak megteremtése.*** ­ Az ágazati konzultáció ersítése érdekében az együttmködés ersítése az érintett kormányzati szervekkel (minisztériumok, hatóságok), több ágazat esetében, annak kiépítése. ­ Az ágazati párbeszédbizottságokat kiszolgáló, támogató intézményi háttér kiépítésének befejezése (szervezeti keretek, humán erforrás, pénzügyi források, stb.), folyamatos, hosszú távú mködésének és fejlesztésének biztosítása, az ehhez szükséges feltételek garantálása. ­ Az ágazati szociális partnerek további képzése, az európai ágazati szociális partnerekkel, valamint az európai ágazati párbeszédbizottságokkal kialakított kapcsolataik támogatása, egyes szektorokban a kapcsolatok kiépítése.
a kapcsolatok rendszerébe, hiszen koordináló funkciójára hoszszabb távon is szükség van. Az Ágazati Tanács szerepe a projekt lezárásával ­ megítélésünk szerint ­ megsznt. *** Bár a munkaügyi kapcsolatok rendszerében nem feltétlenül szükséges, hogy az intézmények jogi megalapozást kapjanak, az ágazati párbeszédbizottságok esetében azonban ezt elengedhetetlennek tartjuk. Különös tekintettel arra, hogy a bizottságok az elképzelések szerint az ágazat egészére kötelez érvény kollektív szerzdések megkötésére lennének felhatalmazva. Ilyen súlyú jogok telepítése esetén elkerülhetetlen a megfelel jogi garanciák kiépítése.

108

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje 2.1. táblázat: Ágazati párbeszédbizottságok ­ néhány jellemz sajátosság Kereskedelmi ágazat
Ágazati párbeszédbizottság fejlettsége* a kutatás lezárásának idszakában (2004. november) Az ágazati párbeszédbizottságot létrehozó szociális partnerek közötti megállapodás tartalma A PHARE-projekt szerepe az ágazati együttmködés kialakításában

Könnyipari ágazat

Turizmus és vendéglátás ágazat
legutolsóként alakult ugyan meg a három elemzett ágazat közül, de mködését ígéretesen kezdte meg, összességében fejlett a legkonkrétabb, legrészletesebb megállapodás, szinte egy munkaprogram ,,kiegészít" szerep: ­ az ágazati kollektív szerzdésen túlmutatóan a kormánnyal, a döntéshozókkal folytatott lobbinak ad intézményi keretet és infrastrukturális hátteret ­ a szociális partnerek közvetlen pénzügyi támogatást vártak a projekttl az új intézmény keretei között inkább a tripartit együttmködés a hangsúlyosabb ­ tekintettel a már létez, kiterjesztett ágazati kollektív szerzdésre, az intézményépítés kezdeti szakaszában ennek következtében tripartit struktúrában is gondolkodtak mindkét oldal számára prioritás a kollektív tárgyalás és megállapodás ­ különös tekintettel az alágazati megállapodásokra

fejlett, részben korai megalakulásának is köszönhe- legkevésbé fejlett az elemzett három ten ágazati párbeszédbizottság közül a PHARE-projekt általános céljainak, és a szociális partnerek saját céljainak ötvözete ,,rásegít" szerep: ­ segítette a szociális partnerek korábbi együttmködésének formalizálását, ­ a politikai figyelmet az ágazati szintre irányította; ­ a szociális partnerek közvetlen pénzügyi támogatást vártak a projekttl általánosan megfogalmazott, a szociális partnerek közös elképzelését tükröz célok ,,legalizáló" szerep: ­ a 2001-ben létrehozott ideiglenes ágazati párbeszédbizottság talaján egy új intézményt hozott létre ­ bvítette a szociális partnerek körét mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldalon ­ a szociális partnerek közvetlen és jelents nagyságrend pénzügyi támogatást vártak a projekttl egyformán hangsúlyos; a legfontosabb azonban az érdemi együttmködés ­ ami elssorban a kormánnyal folytatott együttmködésre vonatkozó elvárás

A szociális partnerek prioritásai a) biparti versus tripartit együttmködés

egyformán hangsúlyos; az intézményépítés bizonyos szakaszában inkább elnyben részesítették a tripartit együttmködést (esetleg akár tripartit intézményi struktúrával is)

a hangsúly a lazább együttmködés tradícióinak folytatásán van a szakszervezeti oldal esetében erteljes az ágazati kollektív alkura törekvés, a munkáltatói oldal bels vitái (részben az élesen eltér vélemények következtében) még nem vezettek egységes állásponthoz Az Európai Unió megfelel közvetlen, de mérsékelt; erteljesebb a szakszerve- korlátozott; erteljesebb a szakszer- közvetlen, legerteljesebb a három ágazati párbeszédbizottsá- zeti oldalon, mint a munkáltatói oldalon (részben vezeti oldalon, miközben igen gyenge elemzett ágazatban annak megosztottsága következtében) a munkáltatói oldalon (mind a meggának hatása a hazai ágazati fórumra osztottság, mind a tagsági kapcsolat hiánya következtében) szereplk többsége szakmailag felkészült a szereplk egy része szakmailag szakmailag felkészültek A szociális partnerek felkészült felkészültsége az Európai Unió megfelel ágazati párbeszédbizottságaiban való részvételre Az ágazati párbeszédbizott- ­ kormány viszonya az ágazati párbeszédbizottság- ­ ágazati szociális partnerek konszoli- ­ kormány viszonya az ágazati párság jövjét legnagyobb hoz: mennyiben valósul meg az ágazati szociális dációja (mindkét oldalon, bár eltér beszédbizottsághoz: mennyiben valómértékben befolyásoló partnerek bevonása az ágazati politikaformálásba okok következtében);** sul meg az ágazati szociális partnerek tényezk (fontossági sor- és döntéshozatalba; bevonása az ágazati politikaformálás­ pénzügyi nehézségek kezelése; ­ munkáltatói oldalon az ágazaton belüli érdekrendben) amely nem választható el a szociális ba és döntéshozatalba; partnerek szétaprózottságától; ­ alágazati bizottságok felállítása, és különbségek markáns, elkülönült megjelenítése ­ kormány viszonya az ágazati párezzel az ágazat további szociális ágazati munkáltatói szervezetekben; partnereinek az érdemi bevonása ­ a szociális partnerek reprezentativitásának ersö- beszédbizottsághoz: mennyiben valósul meg az ágazati szociális dése, egyrészt a multinacionális kereskedelmi partnerek bevonása az ágazati politiláncok munkáltatóinak másrészt a kis- és mikrovállalkozások munkavállalóinak és munkáltatóinak kaformálásba és döntéshozatalba, és bekapcsolódásával az intézményi keretek között ezzel az érdemi együttmködés folyó ágazati szociális párbeszédbe, konzultációba b) a bipartit együttmködésben kollektív tárgyalás és megállapodás versus ,,lazább" együttmködési kapcsolatok
Jegyzeteket lásd a következ oldalon.

szakszervezeti oldal esetében hangsúlyos az ágazati kollektív alkura törekvés, a munkáltatói oldal bels differenciáltságának következtében összességében inkább csak a lazább együttmködést szorgalmazza

109

közelkép
* Az intézmények fejlettsége egy olyan összegz dimenzió volt a kutatásunk során, amely annak jelzésére szolgált, hogy az ágazati intézmény mennyiben kezdte meg tényleges mködését; mennyiben adekvát tartalmában és megvalósulási formáiban ez a mködés az adott ágazat eltt álló kihívások szempontjából; az ágazati szociális partnerek kellen felkészültek-e, ersek és elkötelezettek-e az ágazati fórumok hosszabb távú mködtetéséhez. A fejlettség dimenzióját relatív értelemben használtuk a kutatás során, és már magában a terep kiválasztásban is szerepet kapott. A részletes empirikus kutatásra kiválasztott három ágazat eleve a legfejlettebbek közé tartozott a projekt keretében létrejött 29 intézmény sorában. ** A Könnyipari Ágazati Párbeszéd Bizottságot (2003. április 3-án) a következ szociális partnerek hozták létre: a munkavállalói oldalon: Bripari Dolgozók Szakszervezete (BDSZ), Ruházatipari Dolgozók Szakszervezete (RDSZ), Textilipari Dolgozók Szakszervezete (TDSZ), HVDSZ 2000, Munkástanácsok Textil és Ruházati Ágazata, a munkáltatói oldalon: Magyar Könnyipari Szövetség (MKSZ), Magyar Ruhagyártók Egyesülése (MRE), Br és Cipipari Egyesülés (BCE), Magyar Cipgyártók Egyesülete (MCE), Vállalkozók Országos Szövetsége (VOSZ) Textil és Ruházatipari Szekciója, Ipartestületek Országos Szövetsége (Iposz) Br-, Ruházat-, és Textilipari Tagozata, Magyar Iparszövetség Br-, Ruházat-, és Textilipari Tagozata. A Bizottság felsorolt alapító tagjai az alapításkor nem foglalkoztak egymás legitimitásával, reprezentativitásával. A szociális partnerek többsége egyrészt már jól ismerte egymást a korábbi évek együttmködése alapján, mindenekeltt az ideiglenes ágazati paritásos bizottságból. Másrészt a bipartit együttmködés ,,magját" adó szociális partnerek nyitottak voltak a tekintetben, hogy bármikor további érdekképviseletek is bekapcsolódjanak az ágazat közös érdekeinek kifejezése, képviselete érdekében. A Bizottságban mindkét oldalon vannak olyan szövetségek, amelyek az alágazati tagozódás mentén szervezdnek, illetve olyan szereplk, amelyek alapveten az országos szövetségek szerint tagolódnak. Sajátos, egyik kategóriába sem sorolható tömörülés a ,,védett munkahelyek" munkavállalóit képvisel HVDSZ 2000.

Ha a három ágazat intézményi struktúráinak fejlettségi sorrendjét kívánnánk felállítani, akkor lényegében azonos kategóriába sorolhatnánk be a turizmus és vendéglátás, valamint a kereskedelem ágazati párbeszédbizottságainak tevékenységét. A Turizmus-vendéglátás Ágazati Párbeszéd Bizottság megalakulása óta többek között foglalkozott az ágazat mködésének egyik alapvet feltételével: az áfa mértékével, továbbá a jogalkotásról szóló törvénytervezettel és a nemzeti turizmusfejlesztési stratégiával. A közösen kidolgozott mködési szabályzatot 2004 júniusában fogadták el. A Turizmus-vendéglátás Ágazati Párbeszéd Bizottság a késbbiekben létrehozandó albizottságokra vonatkozóan is meghatározta azokat a témákat, amelyekben tárgyalásokat kívánnak folytatni. Így például: ­ a közösségi étkeztetés esetében: a bértarifarendszer kidolgozása, a nyári szünet idején foglalkoztatás biztosítása a diákétkeztetésben stb.; ­ az utazási irodák esetében: a szolgáltatás minségének garanciái, az idegenvezetk alkalmazási feltételei, alkalmazási minimumfeltételek más szakmák esetében, bértarifarendszer kidolgozása stb.; ­ a szállodák esetében: a különböz ­ a kategóriába sorolástól függ ­ munkafeltételek szabályozása, a megszakítás nélküli munkavégzés problémaköre,

110

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

illetve az éjszakai munkavégzés, a szakmán belüli etikai szabályok, a bérrendszer, a forgalomtól függ pótlék, borravaló stb.; ­ a vendéglátás esetén: a számlaadás és az ahhoz kapcsolódó szankciók, a munkavállalók biztonsága és a vagyonvédelem, éjszakai munkavégzés stb. A Kereskedelmi Ágazati Párbeszéd Bizottság hasonlóképpen következetesen dolgozott többek között a következ területeken: ­ a 2003-ra és 2004-re vonatkozó kereskedelmi ágazatra vonatkozó bérajánlásoknak már az új fórum adott intézményi keretet; ­ foglalkozott a szaktárca által készített kereskedelmi koncepcióval, amely a kereskedelemi tevékenységet szabályozó törvény módosítását alapozta meg; ­ ismételten megvitatták a nyitva tartás kérdését; ­ kiemelten foglalkoztak az Európai Unió élelmiszer-biztonsági rendszerének (HACCP) bevezetési tapasztalataival, a jogértelmezési problémákkal; ­ etikai kódex elkészítésérl határoztak a 18 éven aluliak kiszolgálási tilalma gyakori megsértésének megelzése érdekében. A másik kettnél szerényebb eredményeket mutatott fel a Könnyipari Ágazati Párbeszéd Bizottság. Ennek dönt oka a szociális partnerek ágazati struktúrája. Bár az alapítók sorában számos érdekképviselet található, mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalon az ágazati szociális partnerek ,,magját" tradicionálisan négy szerepl adja: a munkáltatói szervezetek közül az Magyar Könnyipari Szövetség (MKSZ), míg a munkavállalói szövetségek közül a Bripari Dolgozók Szakszervezete (BDSZ), a Ruházatipari Dolgozók Szakszervezete (RDSZ) és a Textilipari Dolgozók Szakszervezete (TDSZ). Ezek azok a szervezetek, amelyek között immár több évtizedes az együttmködés, s a súlyuknál fogva dominálják az egyes oldalakat. A szociális partnerek többi képviselje vagy most került az ágazati szint figyelem középpontjába, mert korábban ­ tagsága sajátosságaihoz igazodva ­ viszonylag elkülönülten végezte érdekképviseleti munkáját. A tradicionális ,,négyes" és az ,,újak" együttmködésének kialakítása nem volt zökkenmentes. Ugyanakkor éppen a tradicionális ,,négyes" lehet az a bázis, amelynek pozitív hagyományaira támaszkodva egy szélesebb kör, az ágazat nagyobb részét átfogó ágazati konzultáció és szociális párbeszéd kibontakozhat. A vizsgált bizottságokban azonban nem önmagában az egy-egy oldalon megjelen érdekképviseletek száma a lényeges, hanem a szociális partnerek elkötelezettsége, érdekeltsége és kooperációs készsége. Amennyiben az érdekképviseletek elfogadtak oldalanként egy-egy koordinátort, a szervezetek száma az ágazati fórum felállítása szempontjából szinte közömbös. A túl sok szerepls intézmények a szkös erforrások szétforgácsolódásához vezethetnek, mind a humán erforrások, mind a pénzügyi források esetében. Így hosszabb távon összeolvadások, illetve az ágazati együttmködésbl való kiválások révén mindenképpen a szereplk számának csökkenésével számolhatunk.

111

közelkép

Mintakövetés történt csupán?
Minden intézményfejlesztési törekvés esetében jogosan vetdik fel a dilemma: mennyiben történik csupán egy küls minta átvétele, annak kisebb-nagyobb mérték adaptálása? Ez a felvetés különösen megalapozott abban az esetben, ha komoly strukturális változásról van szó, amely alapveten átalakíthatja a munkaügyi kapcsolatok rendszerét. Esetünkben ezt a gyanút ersítette az uniós (PHARE) támogatás ténye, az Európai Bizottság ágazati bipartit együttmködést szorgalmazó fellépése, a külföldi szakértk munkája, a projekt csatlakozást megelz idszakra történ idzítése stb. A kutatásunkban vizsgált ágazatokat tekintve a válaszunk egyértelmen: nem. Az intézményfejlesztési PHARE-projekt ezen ágazatok esetében meglév ­ már kisebb-nagyobb sikereket felmutató ­ szociális partnerek közötti összefogást, együttmködést karolt fel, és igyekezett egy általános intézményi struktúrába befoglalni. A három ágazatban az ágazati szociális partnerek körében határozott és erteljes akarat volt a munkaügyi kapcsolatok ágazati szintjének megersítésére, intézményi struktúrájának kiépítésére. Az alulról jöv kezdeményezés meghatározó szerepe, a szerves fejldés ezen ágazatok esetében egyértelm volt. A három ágazat szociális partnerei semmilyen összefüggésben sem tekintették az uniós ágazati párbeszédbizottságokat változtatás nélkül másolandó, kötelez mintának. De minden esetben építkeztek az európai intézményekben megszerzett tapasztalataikból, ismereteikbl. A hazai fórumokat létrehozó megállapodások ­ amelyekben a partnerek maguk rögzítették, hogy milyen témákkal akarnak foglalkozni; milyen jogokat követelnek és milyen kötelezettségeket vállalnak; hogyan pozícionálják magukat a munkaügyi kapcsolatok rendszerében stb. ­ egyszerre tükrözik az európai hatásokat (szinte szó szerint átvett megfogalmazásokkal is), és a hazai realitásokat, a magyarországi ágazati szociális partnerek törekvéseit. A Turizmus-vendéglátás Ágazati Párbeszéd Bizottságot létrehozó megállapodás szociális partnerei például elsdleges céljaik közé a következket sorolták, ami gyakorlatilag megfelel az uniós hasonló fórumok ketts célkitzésének: 1. az ágazati érdekek közös képviselete a) a hazai gazdasági és államigazgatási környezetben és b) az Európai Unió megfelel ágazati párbeszéd bizottságaiban;57 2. a szociális partnerek közötti konkrét megállapodások létrejötte. A PHARE-projekt egészére már nehezebb megítélni, hogy az mennyiben épült a mintakövetésre, illetve mennyiben támaszkodott a szerves fejldésre. Maga a projekt ­ amint korábban utaltunk rá ­ jelents mozgásteret adott a hazai feltételeknek leginkább megfelel megoldásoknak. Ráadásul, magáról az esetlegesen követend mintáról is csak hézagos, bizonytalan ismeretekkel rendelkezett számos, a projekt irányításában kulcsszerepet játszó szerepl, és

57 / The European Federation of Trade Unions in the Food Agriculture and Tourism Sectors (EFFAT); Confederation of the National Associations of Hotels, Restaurants, Cafés and Similar Establishments (HOTREC), European Federation of Contract Catering Organisations (FERCO).

112

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

a projektben szakmai segítséget nyújtó dán twinning partner is leginkább csak saját nemzeti rendszerét ajánlotta mint legjobb, bevált gyakorlatot. A mintakövetés lehetsége így eleve korlátozott volt.
Az Európai Unió tagállamaiban ugyanakkor nem jellemz, hogy a munkaügyi kapcsolatok ágazati szintje önálló, ,,bizottsági formában" öltsön testet. Az ágazati szociális partnerek együttmködése mindenekeltt a kollektív tárgyalások és megállapodások évtizedes gyakorlatában valósul meg. Ez arra is alkalmas alapot teremt, hogy a szociális partnerek más közös akciókat kezdeményezzenek (például ágazati képzéseket, kutatásokat, pályázatok stb.), illetve, hogy a nemzeti kormányzattal konzultációt kezdeményezzenek. Ebbl következen mintakövetésrl csak a közösségi fórumokkal kapcsolatban lehetne beszélni.

Az intézményépítést illeten ugyanakkor szerves fejldési útról sem beszélhetünk. A PHARE-projekt ugyanis távolról sem hagyományos kihívást jelentett. Ez volt az els alkalom a munkaügyi kapcsolatok tizenöt éves történetében, amikor a kormány és a szociális partnerek közösen alapvet strukturális átalakítást kezdeményeztek. Tudatos intézményépítési tradíciókról tehát nem beszélhettünk ­ ami eleve korlátozottá tette a szerves fejldés érvényesülését.

Intézményi keretek. Miért késik a jogi szabályozás?
Aligha kétséges, hogy az újonnan létrejött ágazati párbeszédbizottságok akkor válhatnak a munkaügyi kapcsolatok rendszerének tartósan mköd intézményeivé, ha szervezeti, finanszírozási, mködési stb. szabályozottságuk teljes kör lesz, ha sikerül intézményes módon beilleszkedniük a mikro- és makroszint intézmények közötti mezbe. Ez két ok miatt is komoly kihívást jelent: ­ a munkaügyi kapcsolatok rendszere Magyarországon csak részben, pontosabban: egyes elemeiben és ellentmondásosan szabályozott; ­ az ágazati intézmények esetében ráadásul olyan szabályozást kell megalkotni, amely egyszerre biztosítja a munkaügyi kapcsolatok ágazati szint intézményeinek egységes, általános keretét (azonos esélyt és támogatást nyújtva minden ágazat számára) és az ágazati sajátosságok érvényesülését. Az egységes keretjelleg szabályozásnak teret kell engednie olyan sajátosságoknak, mint a tulajdonosi struktúra, a vállalkozások nagysága, centralizáltsága, a szociális partnerek szervezettsége, bels felépítése stb. Eddig tiltó rendelkezés hiányában az ágazati párbeszédbizottságok megalakulásának és mködésének elvileg nem volt akadálya ­ így a speciális jogi szabályozás megalkotása feleslegesnek is tnhetett. Annak érdekében azonban, hogy a projekt eredményeként létrejöv ágazati párbeszédbizottságok a gyakorlatban mködhessenek, szükségesnek látszott olyan ,,minimumok" egyértelm rögzítése, mint az új fórumok hatásköre és illetékessége, a részt vev szociális partnerek jogai és kötelezettségei, a kormány szerepe, az ágazati párbeszédbizottságok és a munkaügyi kapcsolatok már létez más fórumainak viszonya, kapcsolatrendszere stb.

113

közelkép

A szabályozás leglényegesebb tartalmi elemeiben megállapodás született (amelyeket a 2003. júliusi tripartit keretmegállapodás tartalmazott, illetve a 2004. szeptember 22-én, a kormány és az ágazati képviselk által aláírt megállapodás megersített), de a szükséges jogszabály-módosítások még nem történtek meg. A megállapodásokat alapul véve, egy olyan törvényi szabályozás várható, amely részletesen rögzíti az ágazati intézmények funkcióját, struktúráját, a részvétel kritériumait, az ágazati szociális partnerek reprezentativitását, és az ágazati fórumok más jellemzit. Ez a törekvés ­kutatásunk alapján ­ több tényezre vezethet vissza. ­ Mindenekeltt meghatározó szerepet játszott az a tény, hogy ez volt az els, tudatos, tervezett intézményfejlesztési projekt a munkaügyi kapcsolatokra vonatkozóan. Minden résztvev a lehet legkörültekintbben, minden lehetséges változatot számba véve kívánta megalkotni az új intézményeket. ­ Az a felismerés is fontos volt a projektet irányító konföderációk körében, hogy az új ágazati intézményeket akkor képesek hosszú távon az ellenrzésük alatt tartani, ha e szándékuknak megfelel tartalmú szabályrendszert alkotnak a PHARE-projekt keretében. ­ A konföderációk részleteket tisztázni kívánó megközelítése iránt a kormányzati képviselk többsége nyitott volt abban a reményben, hogy minél több kérdésben sikerül elzetesen megállapodni, annál kevesebb konfliktus merül majd fel a késbbiekben. A kormányzati oldal kifejezett sikerének tekintette, hogy a reprezentativitás mérésének módját ­ els alkalommal a rendszerváltás óta ­ sikerült a szociális partnerekkel közösen megvitatni, mégpedig szakmai alapokon. Az már más kérdés, hogy a végeredmény ­ véleményünk szerint ­ kissé bonyolult, és nem valószín, hogy a gyakorlatban komoly hatása lesz az ágazati fórumok összetételére, tevékenységére. ­ Az ágazatok felkészültsége az új intézményrendszer felállítására és mködtetésére meglehetsen különböz. Míg a három vizsgált ágazatban a szociális partnerek rendelkeztek azokkal az elméleti alapokkal és tapasztalatokkal, amelyek segítségével egy kevésbé részletes, keretjelleg általános szabályozást a saját adottságaiknak megfelel részszabályozással ki tudtak volna egészíteni, más ágazatokban a szociális partnerek távolról sem lettek volna képesek erre a feladatra. Így a projektet irányító tripartit Ágazati Tanács számára ­ az elzkben említettektl függetlenül is ­ az tnt a reális megoldásnak, ha az intézményrendszer egészére vonatkozó szabályozás a lehet legrészletesebb. ­ Mindehhez mind az országos érdekképviseletek, mind az egyes kormányzati képviselk munkájában egyértelmen megmutatkozó erteljes bizalomhiány is társult az ágazatok, az ágazati szociális partnerek iránt. Az ágazati intézmények végleges jogi szabályozásának módja természetesen eltérhet ­ a további konzultáció és tárgyalások eredményeként ­ a keretmegállapodásban, illetve a megállapodásban foglaltaktól. Úgy gondoljuk, hogy

114

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

törvényi szinten csak azokat a témaköröket kellene rendezni, amelyek ezt valóban igénylik, indokolttá teszik.

Autonómia ­ kormányzati támogatással, védernyvel?
Nem kétséges, hogy az ágazati párbeszédbizottságok az ágazati szociális partnerek fórumai. k hozzák létre a konkrét bizottságokat, s állapodnak meg azok konkrét mködési szabályaiban, maguk határozzák meg azokat a témákat, amelyekben együtt kívánnak mködni. A kormány szerepe elvileg csupán az, hogy biztosítsa azt az általános jogi hátteret és szabályrendszert, amely a munkaügyi kapcsolatok rendszerébe integrálja az új ágazati intézményeket, s amely megteremti a párbeszédbizottságok hosszú távú mködésének feltételeit. Elméletben ugyan elkülöníthet egymástól az ágazati szociális partnerek és a kormányzat szerepe, ez azonban a PHARE-projekt megvalósítása során és azóta is számos konfliktus és vita forrása. A PHARE-projekt idszakában a kérdés ­ provokatívan megfogalmazva ­ az volt, hogy vajon a kormány vagy a szociális partnerek a projekt ,,gazdái"? A szociális partnerek akkori érvelése szerint, ha a projekt célja valóban az autonóm szociális párbeszéd megteremtése volt, akkor a kormánynak nem, vagy csak meglehetsen korlátozott szerepe lehetett volna a projekt tartalmi alakításában, a kapcsolódó szakmai döntések meghozatalában. A kormány érvelése szerint, bár a projekt valóban a szociális partnerek autonóm tevékenységét kívánta támogatni, azonban az arra vonatkozó nemzetközi szerzdést ­ a PHARE-támogatásokra vonatkozó rendelkezések szerint ­ a kormány írta alá, és ennek megfelelen felels volt a projekt megvalósításáért. Ez tette szükségessé aktív részvételét, idnkénti határozott, konkrét beavatkozását. Bár ezek a feszültségek az ágazati párbeszédbizottságok felállítását célzó projektet végigkísérték, ma már nincs túlzott jelentségük, hiszen az unión belül maguk a hazai szociális partnerek pályázhatnak közösségi forrásokra autonóm tevékenységük támogatásához. A projekt lezárása után is kérdés azonban: vajon a kormány vagy a szociális partnerek finanszírozzák az ágazati fórumok mködtetését, és ha a kormány a finanszírozó, akkor mekkora lehet a beleszólása? A szociális partnerek érvelése szerint az új ágazati fórumok mködtetéséhez szükséges pénzügyi forrásokat teljes (vagy dönt) mértékben a kormánynak kell biztosítania. Ez azonban nem hatalmazza fel arra a kormányt, hogy bármilyen módon beleszóljon a szociális partnerek tevékenységébe, vagy ellenrizze az ágazati fórumok mködését. A finanszírozási igény következik egyrészt a kormánynak a munkaügyi kapcsolatok intézményeit támogató, mködtet szerepébl, általános felelsségébl. Másrészt a kormánynak érdeke is, hogy az ágazati fórumok rendszere zökkenmentesen mködjön, hiszen megkönnyíti az ágazati szociális partnerekkel folytatott konzultációt, és a szociális partnerek megállapodásai,

115

közelkép

kollektív szerzdései jelents szerepet játszanak az ágazatok szabályozásában. Harmadrészt, ha valamiben, akkor éppen a finanszírozási megoldásban lehetne az uniós mintát követni. Az uniós ágazati párbeszédbizottságok mködésével és a titkársági háttérrel kapcsolatos feladatok finanszírozására ugyanis az Európai Bizottság elkülönített költségvetési sorral rendelkezik. A kormány érvelése szerint ­ az ágazati szociális partnerek pénzügyi lehetségeinek ismeretében ­ valóban indokolt, hogy az új fórumok mködését a kormány támogassa. Ez a támogatás azonban nem lehet ,,biankó csekk", azt csak szigorúan megszabott feltételek mellett, elre meghatározott célokra használható ­ beleértve azt is, hogy csak az általános szabályozásnak megfelel felépítés és mködés ágazati fórumok részesülhetnek állami támogatásban. Az ágazati párbeszédbizottságok mködésének finanszírozása nem választható el a tágabb dilemmától: a szociális partnerek tevékenységének, a munkaügyi kapcsolatok bipartit és tripartit intézményei mködésének állami finanszírozásától. Úgy gondoljuk, hogy ki kellene dolgozni egy korrekt, intézmény- (és nem szervezet-) centrikus, transzparens és stabil támogatási mechanizmust. Ehhez els lépésben, meg kellene vizsgálni a jelenlegi állami támogatások eredményességét. Például, hogyan részesültek az ágazati szociális partnerek a kormányzati pénzügyi forrásokból? Mennyiben ,,akad el" a támogatás a konföderációk szintjén? Mit lehetne tenni a források célirányosabb, hatékonyabb, hosszabb távon is eredményeket hozó felhasználása érdekében? Mennyiben transzparens a jelenlegi támogatási rendszer? Milyen finanszírozási megoldásokkal lehetne elérni, hogy az állami források felhasználásának ellenrzése a szociális partnerek ,,belügyeibe" való illetéktelen betekintés nélkül történjen? Az ágazati párbeszédbizottságok jövje, megítélésünk szerint, paradox módon, dönt mértékben a kormánytól függ. Egyfell, azért, mert az ágazati szociális partnerek ügyintézési rendszere nem elég fejlett ahhoz, hogy küls támogatás nélkül képesek legyenek fenntartani és mködtetni az új intézményeket. Csak szimbolikus méret ,,fhivatású" apparátussal rendelkeznek (ha egyáltalán van apparátusuk), az infrastruktúrájuk szegényes, anyagi forrásaik (egyes esetekben a tényleges mködést gátló mértékben) korlátozottak, az ágazati szociális párbeszédben és konzultációban mozgósítható, szakmai és nyelvi felkészültség tekintetében helytálló képviselik száma meglehetsen szerény (lásd részletesebben Neumann László és Tóth András írását e Közelkép 1.1. és 1.2. alfejezetében). Másfell, azért is a kormány hozzáállásán múlik az ágazati párbeszédbizottságok jövje, mert csak akkor hoznak a formális struktúrák valóban minségi elrelépést a munkaügyi kapcsolatok rendszerében, ha kiépül, megersödik az új fórumok és a kormányzat közötti kapcsolatrendszer. Ha létrejön az érdemi konzultáció, és ezzel az ágazati szociális partnerek bekapcsolódhatnak

116

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

az ágazati politikaformálásba és döntéshozatalba. Az ágazati szociális partnerek között ugyanis mindig volt ­ erteljesebb vagy esetlegesebb ­ bipartit együttmködés. Így az intézményépítés ­ az olvasatukban ­ e kapcsolatrendszer elismerésén és formalizálásán túl mindenekeltt megállapodásaiknak, kollektív szerzdéseiknek és konzultációs kapcsolataiknak az irányítás egészébe való beillesztését jelenti. A hazai munkaügyi kapcsolatok fejldésének súlyos kudarca lenne, ha az elmúlt évek intézményfejlesztési erfeszítései hasonló sorsra jutnának, mint a kilencvenes évek próbálkozásai. Minden felels kormányzati döntéshozónak szembe kell néznie azzal, hogy körültekint jogi megalapozottság és megfelel pénzügyi támogatás nélkül a létrejött ágazati párbeszédbizottságoknak csupán töredéke maradna fenn hosszabb távon.

2.3. A költségvetési szektor munkaügyi kapcsolatai Berki Erzsébet A konzultáció intézményeinek fejldése a közszolgálatban
A rendszerváltás idszakában a munkaügyi kapcsolatoknak a szerepli és intézményei egyaránt jelentsen megváltoztak. A közszolgálati szakszervezetek többsége kivált a versenyszférát és közszférát átfogó szakszervezeti szövetségekbl és két konföderációba ­ a Szakszervezetek Együttmködési Fóruma (SZEF) és az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT) ­ tömörült, míg más, kisebb szervezetek megtartották eredeti kötdéseiket, és a SZOTból alakult MSZOSZ tagjai lettek, vagy az akkor létrejöv új konföderációkhoz csatlakoztak. A munkáltatói oldalon sajátos szerepmegosztás jött létre, amelyben a költségvetési intézmények vezetinek ­ a sok tekintetben formális munkáltatói szerep mellett ­ a finanszírozói, illetve a fenntartói feladat vált anyagi/pénzügyi szempontból jelentssé. A köztisztviselk jogállásáról szóló (Ktv.) és a közalkalmazottak jogállásáról szóló (Kjt.) 1992-ben elfogadott törvény, illetve a szolgálati jogviszonyt 1996-ig szabályozó törvény erej rendelet, majd az azt követ törvények58 jogilag is elválasztották ezeket a jogviszonyokat a munkaviszonytól, és sajátos munkaügyi kapcsolatrendszer kialakulásának nyitottak utat.59 A közszolgálaton belül a munkaügyi kapcsolatok szabályai, a munkavállalók jogai annak függvényében alakultak, hogy a munkavégzésre az államhatalom gyakorlásában való részvétel (Ktv., szolgálati törvények), illetve az ennek való alávetettség (Kjt.) jellemz-e. A munkaügyi kapcsolatok intézményrendszere ennek következtében a különböz jogviszonyokban ma jelentsen eltér egymástól (2.2. táblázat).

58 / Jelenleg a szolgálati jogviszonyokat a fegyveres és rendvédelmi szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról, valamint a hivatásos katonák szolgálati jogviszonyáról szóló két törvény szabályozza. 59 / A rendszerváltástól máig összesen tíz törvényt fogadott el az Országgylés, amely a közszolgálat különböz csoportjainak jogviszonyát szabályozza. Itt csak a közalkalmazotti és a közszolgálati jogviszonnyal foglalkozunk.

117

közelkép 2.2. táblázat: A munkaügyi kapcsolatok intézményei a fbb civil jogviszonyokban A munkaügyi kapcsolatok intézményei Szakszervezet Munkahelyi kollektív szerzdés Ágazati konzultatív fórum Ágazati kollektív szerzdés Makroszint konzultációban való részvétel Makroszint megállapodás részese Sztrájkjog Participáció
*

Munkaviszony van van van van van lehet van van

Közalkalmazotti Közszolgálati jogviszony (Kjt.) jogviszony (Ktv.) van van van van* van lehet van van van nincs osztott nincs van lehet speciális nincs

A 2004. évi Kjt.-módosítás óta jogilag lehetséges.

60 / Az 1990. augusztus 12-i 3240/1990. számú kormányhatározat létrehozta az Érdekegyeztet Tanácsot, amely 1990. augusztus 31-én elfogadta a mködését szabályozó ügyrendet, majd szeptemberben az alapszabályt.

Általános tendencia, hogy minél inkább érvényesül a szabad szerzdéskötés elve, annál többrét és nagyobb hatású munkaügyi kapcsolatok intézményrendszer mködését garantálja az adott jogszabály, illetve minél inkább jellemz a hatalomban való részvétel és az alávetettség, annál kevesebb az olyan jogintézmény, amely a munkaügyi kapcsolatok gyakorlását, a munkavállalók kollektív jogokon alapuló védelmét szolgálja. A közszolgálatban, különösen szolgálati és közszolgálati jogviszonyban, ez a védelem alapveten nem a munkaügyi kapcsolatok intézményrendszerén keresztül, hanem más, elssorban a bérre, a foglalkoztatásra és a szociális juttatásokra vonatkozó garanciális szabályok segítségével valósul meg. A szociális párbeszéd hazai rendszerének kialakulása a nyolcvanas évek végétl, a politikai rendszerváltáshoz kapcsolódó gazdasági átalakulásra, a magántulajdonon alapuló piacgazdaság megteremtésére vezethet vissza. A közszolgálat els, elkülönült konzultatív intézménye az 1989 novemberében alakult Költségvetési Intézmények Munkaügyi Érdekegyeztet Tanácsa (KIMÉT) volt, amely 1990 októberéig tevékenykedett,60 majd helyébe az Érdekegyeztet Tanácson (ÉT) belül mköd Költségvetési Intézmények Érdekegyeztet Bizottsága (KIÉB) lépett. A KIÉB mködése segítette a költségvetési területeken mköd szakszervezeteket a közszolgálati dolgozók érdekeinek elkülönült megjelenítésében. A bizottság az ÉT alapszabályának 1991. szeptemberi módosítása után önállóan mködött, 1992 szeptemberétl ismét önállóvá vált, és a Kjt. hatálybalépésétl a 2000-ig Költségvetési Intézmények Érdekegyeztet Tanácsaként (KIÉT) mködött tovább (KIÉT, 1995). A KIÉT a költségvetési szféra legfontosabb fóruma volt, tevékenységében meghatározó volt a közalkalmazottak szakszervezeteivel való felsszint konzultáció. A Kjt. szerint ez a fórum szolgált a közalkalmazottak országos érdekegyeztetésének színteréül. A speciálisan közalkalmazottakat, illetve a közszférát érint kérdéseket elsdlegesen a KIÉT, az ezen túlmutató kérdéseket pedig az ÉT tárgyalta (Berki, 1997).

118

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

A testület négy oldalát, a munkavállalói és a kormányzati oldal mellett a helyi önkormányzatok szövetségei és az intézményi munkáltatók képviseli alkották, ez utóbbiak azonban szavazati joggal nem rendelkeztek.61 A KIÉT tevékenységének hét éve alatt túlnyomórészt a közalkalmazottakat érint kérdésekkel foglalkozott, az általa egyébként képviselt köztisztviselk és hivatásos jogállásúak foglalkoztatási viszonyait érint kérdéseket ritkán tárgyalta. A plenáris ülések napirendi pontjainak közel egyharmada az illetményekkel, illetve a besorolási és illetményrendszerrel foglalkozott. A KIÉT mködése során összesen 12 megállapodást kötött, amelyek elssorban az illetményrendszerrel, illetve az illetmények emelésével foglalkoztak.62 A közszolgálati jogviszonyok megbontása folytán 1993 júliusában megalakult a Köztisztviseli Érdekegyeztet Fórum (KÉF, 1993), amely a Ktv. hatálya alá tartozó intézmények országos, igazgatási ágazati érdekegyeztet fóruma volt. A KÉF is négyoldalú szervezet volt, stabil, teljes jogú tárgyalócsoportjai: a BM által vezetett kormányzati, a szakszervezeti és az önkormányzati tárgyalócsoport, a negyedik oldalt ­ tanácskozási joggal ­ a Magyar Közigazgatási Kamara (késbb Közigazgatási Kar) és a Jegyzk Országos Szövetsége alkotta. Jogosítványai közül a konzultációhoz való jog, a véleményezési és az ajánlattételi jog volt a meghatározó. Döntést csak saját, bels ügyeit illeten hozhatott. E két országos fórum mellett majdnem minden minisztérium mködtetett úgynevezett tárcaszint vagy tárcán belüli, szakmaszint fórumokat, amelyekben nemegyszer helyet kaptak a szociális partnerek mellett a civil szervezetek képviseli is. A tárcaszint fórumoknak két alaptípusa alakult ki: 63 ­ a kétoldalú érdekegyeztet tanács, amelyben a szakszervezetek a szaktárca vezetésével folytattak tárgyalásokat és konzultációkat. E fórumok megállapodások megkötésére törekedtek, mindenekeltt a bér és a munkafeltételek vonatkozásában (ilyen volt például a Belügyi Érdekegyeztet Tanács és a Honvédségi Érdekegyeztet Tanács); ­ a többoldalú, civil szervezetek bevonásával mködtetett érdekegyeztet fórum, amely a munkafeltételekre vonatkozó kérdések mellett szakmai kérdéseket is tárgyalt (mint pl. a Közoktatási Érdekegyeztet Tanács, vagy a Szociális Tanács). Ezek a fórumok nem álltak egymással hierarchikus viszonyban, bár idrl idre elfordultak kompetenciaviták, fképpen az adott munkavállalói körre tartozó kérdések kerültek napirendre. A hierarchikus tagozódás hiánya ellenére érzékelhet volt az a tendencia, hogy a szakmai szinten felmerült, de ott megoldhatatlannak bizonyuló vitás kérdések elbb-utóbb elérték a KIÉT szintjét.64 A rendszer mködését a megállapodásra törekvés jellemezte. E megállapodásokat a kollektív szerzdésektl mindenekeltt az különbözteti meg, hogy be nem tartásuk esetén nem lehet bírósághoz fordulni, azaz közelebb állnak

61 / Az intézményi munkáltatók megszervezdésének kísérleteként értékelhetjük e szervezetek jelenlétét (mint például a Magyar Rektori Konferencia, a Fiskolai Figazgatók Konferenciája) a KIÉT-ben, amelyek azonban nem fedték le a költségvetési intézményi kört, és a rendszer átalakítása során kikerültek a felsszint érdekegyeztetésbl. 62 / Az üléseket a KIÉT titkárságát mködtet minisztériumi fosztály regisztrálja (jelenleg az FMM bérpolitikai fosztálya). 63 / Részletesebben lásd Ladó­ Tóth (1996). 64 / A rendszer elemzését részletesen tartalmazza: Ladó­Tóth (1996).

119

közelkép

a gentlemen's agreementhez, mint a szerzdéshez. A megállapodások ­ általában a szakszervezeti vagy a kormányoldal kezdeményezésére ­ az illetmények növekedését, illetve a hatályos illetményrendszerek kérdéseit érintették. Miután ezek nem voltak kollektív szerzdések, mögöttük nem állt jogi garancia, a szakszervezetek általában arra törekedtek, hogy a megállapodások a garantált végrehajtáshoz szükséges jogszabályváltozásokat is tartalmazzák. A megállapodások alapvet értelme ily módon minden oldal számára más volt: a szakszervezeteknek többnyire a bérmegállapodás megkötése, az önkormányzati oldalnak a keresetnövekedés fedezetének központi forrásokkal való kiegészítése, míg a kormány számára a munkabéke garanciáinak megteremtése. 1999-tl kezdden a kormány az érdekegyeztetés rendszerét átalakította, új fórumokat hozott létre. Az úgynevezett társadalmi párbeszéd rendszerében ­ amely 1999­2002 között mködött ­ kiemelt szerepe volt a konzultációnak. A kapcsolatoknak ez a fajtája azáltal tett szert kitüntetett szerepre, hogy a kormány a döntéshozatalt teljes egészében saját hatáskörébe vonta, a szociális partnerek viszont igényt tartottak azokra az eszközökre, amelyekkel saját álláspontjukat érvényesíthetik. A KIÉT helyébe 2001 októberében a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (KOMT) lépett, amely célja a konzultáció, a kölcsönös tájékoztatás, az érdekek egyeztetése, ajánlások, megállapodások elfogadása, a munka világában keletkez feszültségek megelzése, rendezése. A KOMT tagjai a kormány megbízott képviseli (a Gazdasági Minisztérium, majd az FMM, a Pénzügyminisztérium, a Miniszterelnöki Hivatal, a Belügyminisztérium, valamint az érintett ágazati minisztériumok delegáltjai), a közalkalmazottakat képvisel, több ágazati illetve szakmai szakszervezetet, szakszervezeti szövetséget összefogó országos szakszervezeti szövetségek (összesen 11 szervezet) és a helyi önkormányzatok országos érdekképviseleti szervezeteinek tárgyalócsoportja. A Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsát, illetve az oldalakat tájékozódási, véleményezési, javaslattételi és döntési jog illeti meg. A Ktv. 2001-ben hatályba lépett módosításával a korábban mködött Köztisztviseli Érdekegyeztet Fórum helyébe lépett két fórum, a Köztisztviseli Érdekegyeztet Tanács (KÉT) és az Országos Önkormányzati Köztisztviseli Érdekegyeztet Tanács (OÖKÉT), amely elválasztotta egymástól a központi igazgatásban és a helyi igazgatásban dolgozók konzultációit. E rendszer mködését mindenekeltt az inkonzisztencia jellemezte, nem adott alkalmat a közszféra egészét érint tárgyalások lebonyolítására, ezzel csökkentette a megállapodások megkötésének a lehetségét. Ily módon a rendszer eleget tett annak a követelménynek, hogy a kormány a szociális partnerek véleményének meghallgatása mellett önállóan dönt a szférát érint kérdésekben, a tárgyalásokat azonban így sem sikerült elkerülnie; azok a konzultációs rendszeren kívülre kerültek, és a kormány és a SZEF közvetlen tárgyalásainak formáját öltötték. A konzultáció valamivel hatékonyabbnak

120

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

mutatkozott ágazati szinten, mint korábban, de ez csak részkérdések megoldására volt alkalmas. A 2002-ben hivatalba lépett kormány célul tzte ki a közszolgálati jogviszonyok egységesítését, és ennek megfelelen egy olyan konzultációs fórum létrehozását, amely a közszféra egészére kiterjed kérdésekkel foglalkozik, valamint alkalmas arra, hogy a jogviszonyok egységesítésének kérdésében folyamatosan konzultáljon a kormánnyal. E célkitzéseknek megfelelen 2002 decemberében megalakult az Országos Közszolgálati Érdekegyeztet Tanács (OKÉT), amely ma az egész közszolgálati érdekegyeztetés legfelsbb fóruma. Az OKÉT háromoldalú fórum, amelyben a kormányzat, a közszolgálatban legnagyobb súlyú szakszervezeti szövetségek és az intézmények többségét fenntartó helyi önkormányzatok szövetségeinek képviseli vesznek részt. Az OKÉT célja, hogy intézményes keretet teremtsen a közszolgálatban dolgozókat érint megállapodások megkötéséhez.65 A közszolgálat ezen érdekegyeztet fórumainak mködését alapveten a konzultáció jellemzi. Ennek lényege, hogy a kormány a közszolgálat egészét vagy annak egyes területeit érint kérdésekben általában kikéri e fórumok véleményét. A konzultáció jellege, annak intenzitása és tartalma azonban a mindenkori kormány politikai-ideológiai beállítottságának, valamint a költségvetés aktuális állapotának volt a függvénye, Ennek következtében mind az ülések száma, mind a napirendi pontok tartalma, mind pedig a megállapodások száma változó volt a vizsgált közel másfél évtizedben.
2.3. táblázat: A közszolgálatban mköd makroszint és szektoriális konzultatív fórumok rendszere Név Országos Közszolgálati Érdekegyeztet Tanács (OKÉT) Köztisztviseli Érdekegyeztet Tanács (KÉT) Országos Önkormányzati Köztisztviseli Érdekegyeztet Tanács (OÖKÉT) Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (KOMT) Rendvédelmi Szervek Tárcaközi Érdekegyeztet Fóruma (RSZTÉF) Oldalak Jogviszony kormány, országos, érintett szakszervezeti konföde- közszolgálati, rációk és szakszervezeti szövetségek önkormányza- közalkalmazotti, ti szövetségek szolgálati jogviszonyok kormány, országos, érintett szakszervezeti konföde- közszolgálati rációk és szakszervezeti szövetségek, jegyzk országos szövetsége, városi jegyzk egyesülete, magyar közigazgatási kar kormány, országos, érintett szakszervezeti konföde- közszolgálati rációk és szakszervezeti szövetségek, önkormányzati szövetségek, jegyzk országos szövetsége, városi jegyzk egyesülete, magyar közigazgatási kar kormány, országos, érintett szakszervezeti konföde- közalkalmazotti rációk és szakszervezeti szövetségek. önkormányzati szövetségek kormány, országos, érintett szakszervezeti szövet- szolgálati ségek

65 / Az érdekegyeztetés reformját célzó átalakulási folyamat befejez aktusaként 2002 novemberében megalakult a Rendvédelmi Szervek Tárcaközi É rd e k e g y e z t e t Fó r u m a (RSZTÉF), amely a fegyveres és rendvédelmi szervek érdekegyeztet fóruma, kétoldalú testület, a rendvédelmi szerveknél mköd szakszervezeti szövetségek alkotják a szakszervezeti oldalt, és e szervezetek munkáltatóinak képviseli a munkáltatói oldalt. Az alapszabály értelmében a fórum konzultációs és tájékoztatási joggal rendelkezik. Titkársági feladatait a Belügyminisztérium látja el.

121

közelkép

Ezzel együtt a KIÉT, illetve késbb az OKÉT szintjén gyakorlattá vált az éves bérmegállapodások megkötése. Két olyan esztend volt, amikor a megállapodásos rendszeren súlyos válság jelei mutatkoztak. 1999-ben a megállapodás elkészítése során olyan problémák merültek fel, amelyek két évre ­ az OKÉT létrehozásáról szóló megállapodásig ­ visszavetették a tárgyalásokat. 2002-ben az közalkalmazotti illetmények 50 százalékos emelése utáni idszakban pedig a kialkudott 6 százalékos illetményemelés végrehajtása közel egy esztendt késett, s csak ismételt kormányzati beavatkozással valósult meg. Végs soron tehát a fórumrendszer 2002 végén vált konzisztenssé a közszolgálatban azzal, hogy egységes konzultáció folytatható mindazokról a kérdésekrl, amelyek a közszolgálat egészét érintik, és mködnek azok a fórumok is, amelyek egyes szektorok, szakmák speciális kérdéseinek tárgyalására alkalmasak.

Kollektív szerzdések a közalkalmazottak körében
A kollektív szerzdéskötés jelenlegi szabályait az 1992. évi munkatörvénykönyv (Mt.) és a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény tartalmazza. E szerint a közszolgálatban (azaz a már említett tíz törvény által meghatározott jogviszonyokban) csak a Kjt. és a munkatörvénykönyv hatálya alatt dolgozók66 köthetnek munkahelyi kollektív szerzdést. A magasabb szint kollektív szerzdést helyettesítik az ágazati és makroszint tárgyalások során létrejöv megállapodások, amelyekrl már szóltunk. Az eltelt másfél évtizedben az Mt. kollektív szerzdéskötésre vonatkozó szabályainak átalakulása a szerzdések számának növelését igyekezett ösztönözni. A 2004. decemberi Kjt.-módosítás során a rendszer ismét átalakult. Az átalakulás két alapvet jellemzje, hogy 1. 2008 végéig a reprezentativitás tekintetében ketts rendszer létezik; egyrészt tovább él a közalkalmazotti tanács választásain leadott szavazatok száma szerinti reprezentativitás, másrészt a szakszervezeti tagok létszáma alapján is meg kell azt mérni; 2. megnyílt az ágazati kollektív szerzdéskötés jogi lehetsége. Ennek megfelelen a Kjt. új 12/A. §-a újraszabályozta a szakszervezetek kollektív szerzdéskötési jogosultságát, egyfell a reprezentativitásra, másfell a szakszervezeti taglétszámra építve. E szabályokat a 2.4. táblázatban foglaltuk össze. A kollektív szerzdéskötés gyakorlatában a problémákat alapveten a munkáltatói funkciók megosztottsága és a finanszírozási szerkezet okozza. Ezek következtében a kollektív tárgyalások során tisztázandó, a kollektív szerzdésben rögzítend kérdéseket az intézményen belül csak részlegesen lehet rendezni, a munkáltatói funkciók megosztásából következen nem kompetens tárgyaló fél a munkahelyi vezet. Az a gyakorlat, amely szerint a költségvetési intézmény vezetje önállóan nem, csak önkormányzati jóváhagyással köt kollektív szerzdést, a problémákat egy szinttel feljebb tolja, de az ágazati kollektív szerzdéskötés problémáit nem oldja meg.

66 / 2001. július elseje óta a Ktv. hatálya alá tartozó szervek fizikai állománya és ügykezelinek egy része az Mt. hatálya alatt dolgozik, ket megilletik az ott meghatározott jogok a kollektív szerzdéskötés tekintetében is.

122

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje 2.4. táblázat: A kollektív szerzdéskötési jog és a reprezentativitás összefüggése Esetek 1. eset 2. eset 3. eset Szerzdésköt fél a szakszervezeti oldalon Egy szakszervezet, taglétszám alapján Több szakszervezet, taglétszám alapján Több szakszervezet, reprezentativitás alapján A szerzdéskötés feltétele Ha a munkáltatónál egyetlen szakszervezet van, és taglétszáma eléri a közalkalmazottak 25 százalékát Ha a munkáltatónál több szakszervezet van, és ezek taglétszáma együttesen eléri a közalkalmazottak 25 százalékát Ha a munkáltatónál több szakszervezet van, és az ezek közül a reprezentatívak együttes taglétszáma eléri a közalkalmazottak létszámának 25 százalékát Milyen esetben?

Csak akkor, ha a szakszervezetek között egyetértés van Abban az esetben, ha a 2. eset alapján, a szakszervezetek közötti egyetértés hiányában nem köthet meg a kollektív szerzdés Abban az esetben, ha a 3. eset alapján, a reprezentatív szakszervezetek közötti egyetértés hiányában nem köthet meg a kollektív szerzdés Abban az esetben, ha az 1. vagy a 4. eset alapján nem lehetséges a kollektív szerzdés megkötése

4. eset

5. eset

Egy reprezentatív szak- Ha a munkáltatónál több szakszervezet van, mégis szervezet, taglétszám egyetlen szakszervezet köt kollektív szerzdést, feltéalapján ve, hogy reprezentatív, és egyedül is eléri a taglétszáma a közalkalmazottak létszámának 50 százalékát Egy vagy több szakszer- Egy vagy több szakszervezet által kötött kollektív vezet, egyetértés alap- szerzdés, feltéve, hogy a közalkalmazottak közösséján ge megszavazza azt (feltétel: a szavazáson legalább a közalkalmazottak fele részt vegyen, és a szavazók legalább fele megszavazza a kollektív szerzdést)

A Kjt. lehetvé teszi a munkáltatói érdekképviseleti szervezettel való kollektív szerzdéskötést is. Egyelre ilyen munkáltatói érdekképviselet a közalkalmazotti szférában nincs, de a Kjt. hatálya alatt, részben az Mt. szabályainak alkalmazásával az elmúlt években is kötöttek néhány úgynevezett többmunkáltatós kollektív szerzdést. A Kjt. hatálya alatt kötött kollektív szerzdések gyakorlatának bemutatására tekintsük a 2.5. táblázatot! Megjegyezzük, hogy a közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények kevesebb mint fele foglalkoztat több mint harminc ft, ahol eleve nagyobb a valószínsége annak, hogy mködik szakszervezet, és kollektív szerzdést is kötnek. A kollektív szerzdések regisztrációs adatbázisa szerint a közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények 15­20 százalékában van kollektív szerzdés, amelyek hatálya alatt dolgozik a közalkalmazottak közel 40 százaléka. Az úgynevezett többmunkáltatós kollektív szerzdések száma azonban elhanyagolható. A 2001. július (a Ktv. módosítása) óta a Ktv. hatálya alól az Mt. hatálya alá átsoroltak körében kötött kollektív szerzdések számáról nincs elkülönített adat. A kollektív szerzdések viszonylag magas száma ellenére a közszférában az illetmények nagyságát elssorban az OÉT-ben, a KIÉT-ben, majd késbb az OKÉT-ben kötött megállapodások, és nem a kollektív szerzdések határozzák meg. A közalkalmazottak esetében az illetmények a törvényben meghatározott bértételeknél nem lehetnek alacsonyabbak, ettl az alsó korláttól

123

közelkép

­ a források szinte állandó szkössége miatt ­ az átlagos alapilletmény sosem tért el jelents mértékben, a köztisztviselk körében pedig a törvényben megadott bértétel a meghatározó.
2.5. táblázat: A költségvetési intézményekben hatályos kollektív szerzdések száma 1998­2005. I. félév Év Költségvetési intézménynél kötött kollektív szerzdés 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Több költségvetési intézmény által kötött kollektív szerzdés 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Kollektív szerz- Az érintett alkalmaLefedettség, százalék dés, darab zottak száma, ezer f

2015 2084 2079 2077 2019 2026 2020 7 11 12 10 9 9 10

257,0 274,0 272,0 268,0 251,8 251,3 250,5 2,5 2,2 2,4 2,1 2,1 2,1 2,1

42 44 45 44 41 37 37 32 0,36 0,39 0,34 0,34 0,30 0,30

Forrás: FMM regisztrációs adatbázis, a lefedettség az összes közalkalmazottra vetítve.

A közszférában az elmúlt évtizedben az illetmények alakulására mindenek eltt a hullámzás volt jellemz; a sikeres megállapodás éveiben az illetmények általában legalább az inflációnak, illetve az ÉT-ben (OÉT-ben) kialkudott, a versenyszférára irányadó béremelésnek megfelelen emelkedtek, míg más években reálkereset-csökkenés következett be (2.1. ábra). 2002-ben a kormány a szektor béreinek a versenyszférához képest jelents elmaradását enyhítend, a közalkalmazottak (alap)illetményét 50 százalékkal emelte. Ez az intézkedés az önkormányzati szövetségek tiltakozása ellenére valósult meg, miután a helyi költségvetési szervek tekintetében az önkormányzatoknak kellett biztosítani ­ központi támogatás mellett ­ az illetményemelés forrásait. Az 50 százalékos illetményemelés következtében a bruttó nominális átlagkereset a költségvetési szférában 2002-tl meghaladja a versenyszféra átlagkeresetét (2.2. ábra).

124

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje 2.1. ábra: A bruttó átlagkeresetek növekedése 1990­2005, elz év = 100 százalék
150
Nemzetgazdaság összesen OÉT (ÉT) bérajánlások középértéke Költségvetési szféra Vállalkozási szféra

120

90

1990

1995

2000

2005*

* Els félév. Forrás: KSH, FMM.

2.2. ábra: Bruttó átlagkereset, forint/f/hó
Nemzetgazdaság összesen Vállalkozási szféra Költségvetési szféra

200 000

150 000

100 000

50 000

0

1990

1995

2000

2004

Megjegyzés: 1989­1993 között a 20 f feletti, 1994­1998 között a 10 f feletti, 1999tl a 4 f feletti létszámú vállalkozások, létszámnagyságtól függetlenül a költségvetési és társadalombiztosítási intézmények, valamint nonprofit szervezetek adatait tartalmazza. Forrás: KSH.

Ez az összehasonlítás azonban elfedi a két kör közötti strukturális különbségeket. Az FMM évente elvégzett, a Foglalkoztatási Hivatal adatbázisán alapuló, a különböz szektorok strukturális különbségeinek hatását kiszr

125

közelkép

számításai szerint átmeneti kiegyenlítdés után, 2004-re az összehasonlítható munkakörökben a keresetek ismét elmaradtak a versenyszféra kereseteitl, az elmaradás átlagosan 17 százalékos, ami az 1998-ban mért 35 százalékos ,,mélyponthoz" képest mintegy 20 százalékpont javulást jelent. Ezen belül a köztisztviselk elmaradása 1,8 százalék, a közalkalmazottaké 21,5 százalék, a bírák, ügyészek, igazságügyi alkalmazottak kereseti elnye pedig 36,3 százalékos a versenyszférában alkalmazott hasonló foglalkozású társaikhoz képest (FMM, 2005). A költségvetési szférán belül a rendszerváltás óta eltelt idszak átlagában egyértelm a köztisztviselk keresetének gyorsabb növekedése. A KSH azonban ezeket az adatokat csak 1998 óta gyjti elkülönítetten, így a tendencia a KSH adatain nem mutatható ki. A 2002­2003. évi idszak kiugró közalkalmazotti keresetnövekedése miatt ebben a két évben az egy keresre jutó nettó reálkereset a közalkalmazotti körben gyorsabban ntt, mint a köztisztviselk esetében, illetve mint a nemzetgazdaság átlagában (2.3. ábra).
2.3. ábra: A nettó reálkeresetek növekedése, elz év=100
130 120 110 100 90 80 Nemzetgazdaság összesen Köztisztviselõk Közalkalmazottak

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005*

* Els félév. Forrás: KSH.

Érdekképviseletek az intézményekben
Az állami szektorhoz tatozó területek (a közigazgatás, a közszolgáltatások és a rendvédelem) munkavállalói érdekképviseleteinek intézményi jelenlétét számszeren nehéz bemutatni, a közalkalmazotti tanácsok 2004. évi választásainak eredményeibl és a kollektív szerzdések számából, valamint a területen zajlott kollektív vitákból lehet erre nézve következtetéseket levonni. Mint korábban bemutattuk, a közalkalmazotti tanácsok megválasztásnak a reprezentativitás szempontjából 2008-ig hatóan van szerepe. A közalkalmazotti tanácsok 2004-ben tartott választásaikor összesített eredményeket a (2.6. táblázat) táblázat tartalmazza.

126

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje 2.6. táblázat: A 2004-es közalkalmazotti tanács választások eredményei (a jelöltekre leadott szavazatok száma és megoszlása) Konföderáció megnevezése Szakszervezetek Együttmködési Fóruma Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés - Vízügyi Országos Szakszervezet koalíció Liga Szakszervezetek Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége Fegyveres és Rendvédelmi Dolgozók Érdekvédelmi Szövetsége Munkástanácsok Országos Szövetsége Független Szakszervezetek Demokrata Ligája Nem szakszervezeti jelöltek Önálló szakszervezetek Mindösszesen Szavazatok száma 106 582 13 095 5 800 5 720 1 492 494 5 68 957 3 678 205 823 Támogatottság (%) 51,78 6,36 2,82 2,78 0,72 0,24 0,00 33,50 1,79 100,00

Forrás: A 2004. évi közalkalmazotti tanácsi választások adatainak országos összesítése, 2005. április 13. FMM sokszorosítás.

Látható, hogy a választásokon a jelöltek 66,5 százaléka szakszervezeti jelölt volt, amely magas szakszervezeti szervezettségre, illetve aktivitásra utal. Tekintettel azonban arra, hogy a szabályok szerint ma még a kollektív szerzdéskötés és az érdekegyeztet fórumok egy részében a részvétel e választásoktól függ, a szakszervezeti aktivitás több helyen a választási idszakra koncentrálódik. Közszolgálati jogviszonyban a szakszervezetek munkahelyi aktivitása ­ kollektív szerzdéskötési jog hiányában ­ ennél alacsonyabb szint. Szolgálati és honvédségi jogviszonyban a reprezentativitás mérése eddig is a taglétszám alapján történt, ezek a számok a rendszerváltás óta a tagság folyamatos létszámnövekedését tükrözik,67 amely stabilizálta e szervezetek konzultatív fórumokon való részvételi jogát és szereplését. A KSH 2004. évi reprezentatív felmérése szerint, amely ­ többek között ­ a szakszervezet munkahelyi jelenlétére is vonatkozott, a közigazgatás, a védelem és a kötelez társadalombiztosítás ágazatban megkérdezettek 52 százaléka, az oktatásban dolgozók 61 százaléka, az egészségügyi, szociális ágazatban68 dolgozók 57 százaléka válaszolt igennel. Arra a kérdésre, hogy a kérdezett maga szakszervezeti tag-e, ezekben az ágazatokban rendre 26,1 százalék; 29,4 százalék és 26,3 százalék válaszolt igennel. Azoktól, akiknek munkahelyén volt kollektív szerzdés, megkérdezték azt is, hogy bérüket, munkakörülményeiket az befolyásolja-e. A bérre vonatkozó kérdésre 57,1 százalékban, 57,3 százalékban, illetve 59,5 százalékban válaszoltak igennel, és 58,2 százalék, 58,0, valamint 61,1 százalék volt azoknak az aránya, akik úgy gondolták, hogy a munkakörülményeiket befolyásolja kollektív szerzdés (KSH, 2005, 38., 43. és 54. o.).69 Ebbl az a következtetés adódik, hogy a szervezettség ugyan nem túl magas (nemzetközi összehasonlításban nem is alacsony), de ha létezik kollektív szerzdés, annak szabályozó ereje jelents. Hatása a munkakörülmények egyéb tényezire nagyobb, mint a bérekre, illetményekre nézve.

67 / A rendszerváltás eltt ebben a szektorban tilos volt a szakszervezeti szervezkedés, így a fegyveres és rendvédelmi szervezetek alkalmazottai számára a szakszervezeti érdekvédelem merben új. A létszámnövekedéshez emellett a szolgáltató szakszervezet model ljének alkalmazása járul leginkább hozzá. 68 / Ezek azok az ágazatok, ahol a közalkalmazottak a legnagyobb számban dolgoznak. A felmérés jogviszonyok szerinti bontást nem tartalmaz. 69 / Természetesen az összes munkavállalóhoz viszonyított arányok kisebbek, a fentinek fele-harmada, hiszen kollektív szerzdés ­ a bemutatott közalkalmazotti ágazatokban ­ csak a válaszolók 32,3, 43,5 illetve 40,1 százalékának a munkahelyén volt (lásd Neumann László 3.1. táblázatát e Közelkép 3.1. alfejezetében).

127

közelkép

Munkaügyi viták és rendezésük
Az 1992. évi munkatörvénykönyv újraszabályozta a munkaügyi vitákat és azok rendezését is. Ennek következtében ma a magyar munkajog csak jogvitát és kollektív vitát ismer, a szabályozás a jogviták tekintetében lényegében nem különbözik a közszolgálat és a versenyszféra esetében, a kollektív viták esetében azonban jelents eltéréseket találunk (Berki­Nacsa, 2000). A költségvetési szféra alrendszereiben további differenciáló tényezként jelennek meg a jogviszony szerinti szabályozás sajátosságai. Az érdekviták tekintetében a sajátosságok a kollektív tárgyalások szabályozásához kötdnek: ahol nem lehet kollektív tárgyalást folytatni, ott a jog nem szabályozhatja az ebbl fakadó érdekviták rendezését sem. Ezekben a kérdésekben az általános szabályok az irányadók, ezek alkalmazása azonban sokszor nehézségekbe ütközik. A jogviták rendezése tekintetében a hivatásos állományúakra vonatkozó szolgálati törvények három jogintézményt alkalmaznak, a kérelmet, a panaszt és a szolgálati jogvitát,70 míg a civil közszolgálatban a bírói út a jogviták rendezésének alapvet módja. Az érdekviták rendezésére a köztisztviseli törvény hatálya alatt állókra nézve a Köztisztviseli Érdekegyeztet Fórumon született megállapodás az irányadó (Megállapodás a kormány..., 1994). E megállapodás megkötésével az érintettek az 1989. évi VII. törvény, az úgynevezett sztrájktörvény (Sztv.) elírásának tettek eleget. A megállapodás a viták tárgyalásos rendezését írja el, és szabályozza a sztrájkjog gyakorlását (Berki, 2000). A közalkalmazotti érdekvitákban gyakran nem egy, vagy néhány munkáltató kompetenciájába es kérdéseket, hanem ágazati, vagy országos problémákat tárgyalnak. Az Sztv. szerint ,,Amennyiben a sztrájkkövetelésben érintett munkáltató nem határozható meg, a kormány öt napon belül kijelöli az egyeztet eljárásban résztvev képviseljét. Több munkáltatót érint sztrájk esetében a munkáltatók, kérelemre, kötelesek képviseljüket kijelölni." Ennek alapján, amikor a munkáltató nem egy (jogi) személy, valamint ha nincs egyébként jogi kényszer, hogy az egyes munkáltatók a kollektív vitában megjelenjenek, létrejön egy olyan bizottság, amely a sztrájktárgyalásban a munkáltatói funkciókat betölti. Az Sztv. 4. § (2) bekezdés szerint a következket tartalmazza. ,,Annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapveten érint tevékenységet végez ­ így különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés terén, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél ­, csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja. Ennek mértéke és feltételei a sztrájkot megelz egyeztetés tárgyát képezik." Az elégséges szolgáltatás mértékérl az ellenérdek feleknek lehetség szerint megállapodásra kell jutniuk, de a jogszer sztrájknak nem feltétele a megegyezés.

70 / Lásd a Magyar Honvédség hivatásos és szerzdéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény (Hjt.). és a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (Hszt.) megfelel fejezeteit. A rendszerváltás elttihez képest e területen a legjelentsebb elrelépés az, hogy a szolgálati jogvitát a civil munkaügyi bíróság rendes munkaügyi jogvitaként, és nem rendészeti ügyként kezeli. A Ktv. és az itt említett jogszabályok a kollektív vitáról nem rendelkeznek.

128

a munkaügyi kapcsolatok középs szintje

Az Sztv. 3. § (2) és (3) bekezdése tiltja a sztrájkot ,,az igazságszolgáltatási szerveknél, a fegyveres erknél, a fegyveres testületeknél és a rendészeti szerveknél és a polgári nemzetbiztonsági szolgálatoknál." Ezzel a törvény a sztrájk eszközének alkalmazásától munkaügyi jogviszonyuk természetétl függetlenül fosztott meg bizonyos munkavállalói csoportokat, annak érdekében, hogy az államhatalom mködésének alapfunkciói fenntarthatók legyenek, azok védelme ne szenvedjen csorbát. A közszolgálati viták esetén a szabályoknak megfelelen rendelkezésre áll a közvetítés és a döntbíráskodás eszköze, elbbi korlátozás nélkül, a vitában állók közös akarata szerint, utóbbi a megfelel törvényekben elírt esetekben. A regisztrált adatok71 a közalkalmazotti jogviszonyban szervezett akciók számának tendenciózus növekedését mutatják, míg a köztisztviselk akciószáma alacsony szinten stagnál. A közszolgálatban ­ elssorban közalkalmazotti jogviszonyban ­ szervezett akciók (2.4. és 2.5. ábra) másik jellemzje, hogy kevés közöttük a tényleges munkabeszüntetéssel járó akció, jellemzbb a tüntetés, aláírásgyjtés, petíció átadása. Ez elssorban a jogszer munkabeszüntetés szervezésének nehézségeivel, valamint a lakosság erteljes érintettségével magyarázható.
2.4. ábra: Sztrájkok és más közvetlen akciók száma jogviszony szerint (1989­2004)
25 20

Mt.
15 10 5 0

Hszt.-Hjt. Kjt. Ktv. Vegyes 1992 1995 2000 2004

A sztrájknál ,,puhább" eszközök alkalmazása ugyanakkor azzal jár, hogy a viták rendezése alacsonyabb hatékonyságú, az akciót kezdeményezk követelései kevéssé teljesülnek.
***

Összességében a közszféra munkaügyi kapcsolatai rendezettnek mondhatók. A szféra jellemzje a kiépült fórumrendszer. Fontos sajátossága a felsbb szint kollektív szerzdéseket helyettesít megállapodások rendszere és a szereplk erre irányuló stratégiája. A munkaügyi kapcsolatok rendezettsége szempontjából kiemelked jelentsége van annak, hogy a szakszervezetek reprezentativitásának mérszáma a taglétszám.

71 / Az adatok forrása a szerz kutatása, amelyet 1998­2000ben folytatott az OTKA és az OFA támogatásával. A kutatás nem zárult le, az információk a hazai sajtó folyamatos figyelésén alapulnak. Az 1999 után lezajlott akciók adatainak feldolgozása a korábbi kutatással azonos szerkezetben készül.

129

közelkép 2.5. ábra: Az akciók jellege és a jogviszony (1989­2004)
Figyelmeztet sztrájk Sztrájk Szolidaritási sztrájk Tüntetés Aláírásgyjtés Petíció Egyéb üzemi Egyéb 0 10 20 30 40 50 60 Ktv. Kjt. Hszt., Hjt.

A helyi kollektív szerzdések viszonylag magas száma ellenére az illetmények nagyságát elssorban az OÉT-ben, a KIÉT-ben, illetve az OKÉT-ben kötött megállapodások, és nem e kollektív szerzdések határozzák meg. Ennek oka, hogy megoldatlan az ágazati kollektív szerzdés kötésének kérdése, amely a munkáltatói funkciók megosztottságának átgondolására késztet. Ágazati kollektív szerzdéskötés esetén oldható lenne a kollektív szerzdések szabályozó ereje és azok száma közötti ellentmondás, és megoldódna az a probléma is, hogy a helyi költségvetési források nagysága differenciál az egyébként azonos munkát végzk illetményei és más juttatásai között. Az ágazatban kompetens munkáltató hiánya akadályozza az ágazati párbeszéd-bizottságok rendszerének kialakítását is, de hatással van a szektor érdekegyeztet fórumainak munkájára és a kollektív viták alakulására, azok rendezésének módjára is.

130

kollektív alku magyarországon

3. KOLLEKTÍV ALKU MAGYARORSZÁGON 3.1. Kollektív szerzdések ­ csökken lefedettséggel, változatlanul decentralizáltan Neumann László
A fejlett nyugati piacgazdaságokban a munkáltató és a munkavállaló közötti bérekrl, foglalkoztatási és munkafeltételekrl folyó alku intézményesülésének hagyományos formája a szakszervezetek és a munkáltatók kollektív szerzdése. Magyarországon 1968 óta szinte minden munkahelyen kötöttek kollektív szerzdéseket, amelyeket a munkatörvénykönyv helyi sajátosságoknak megfelel végrehajtási utasításának tekintettek. Az államszocializmus idején ­ független szereplk hiányában ­ nem is beszélhettünk valódi kollektív alkuról. A rendszerváltás után a szakszervezeti szervezettséggel együtt radikálisan csökkent a kollektív szerzdéssel lefedett munkavállalók aránya, miközben a megkötött kollektív szerzdések célja ­ az 1992-es munkatörvénykönyv értelmében ­ már egyértelmen a kollektív alku résztvevi közötti kapcsolatoknak és az egyéni munkaviszony feltételeinek, illetve az ahhoz kapcsolódó eljárásoknak a szabályozása. Ellentétben a nyugat-európai kontinentális országokkal, amelyekben hagyományosan az ágazati szinten folyó alku a meghatározó, Magyarországon ­ az angolszász országokhoz és a posztszocialista országok többségéhez hasonlóan ­ a vállalati kollektív szerzdések a legelterjedtebbek (Ladó­Tóth, 1996; Tóth, 1997b; Ladó, 2002; Carley, 2004) Még akkor is szembetn ez a különbség, ha a történelmileg kialakult nyugat-európai struktúrák néha anakronisztikusnak tnnek a mai fejlemények fényében. Az utóbbi évtized tanulmányainak alaptémája ugyanis a kollektív alku ,,decentralizálódása" (vagyis, hogy sokszor az ágazati szakszervezeti ,,vívmányokat" semmibe vev vállalati-telephelyi megállapodásokat kötnek) és a béralku ,,individualizációja", értve ezen az egyéni megállapodások térnyerését a kollektív szerzdések mellett, illetve azok helyett (Bispinck, 1998). Köztudott, hogy a decentralizáció mellett súlyos gazdasági érvek szólnak: csak a vállalat, esetenként telephely szintjén kötött megállapodás képes figyelembe venni az adott cég pillanatnyi gazdasági helyzetét, technológiai és munkaszervezeti adottságait, valamint a helyi munkapiac viszonyait és munkavállalók sajátos igényeit.

131

közelkép

Ez az alfejezet a rendelkezésre álló legfrissebb statisztikák segítségével kíván képet adni a magyarországi kollektív alku helyzetérl: a kollektív szerzdések hatókörérl, az intézményesült alku különböz szintjeirl, a kollektív szerzdésekben szabályozott kérdésekrl, s csak a szükséges mértékben utal az alku jogi, intézményi hátterére.72 Ugyanakkor módszertani háttérként, egyfajta forráskritikaként is szolgál a Statisztikai adatok fejezetben közölt 11-es sorozatú táblák értelmezéséhez.

A kollektív szerzdések elterjedtsége
Módszertani bevezetés. A kollektív alku hatókörérl lényegében kétféle forrásból juthatunk adatokhoz. 1. Számos EU-tagországban a kollektív szerzdéseket be kell jelenteni valamilyen állami szervnek. A regisztráció elsdleges célja az, hogy a kollektív szerzdések állami kiterjesztéséhez (azaz az ágazat minden munkáltatója számára kötelezvé tételéhez) megfelel adminisztratív hátteret nyújtson. A regisztráció tehát az állami kontroll és beavatkozás eszköze, így nem meglep, ha a szerzdések néhány országban csak a nyilvántartásba vétel aktusával válnak hatályossá. A kötelez regisztráció alapján közölt statisztikák viszont meglehetsen pontos adatokat tartalmaznak. Magyarországon 1992-tl indult az Országos Statisztikai Adatgyjtési Programban (OSAP) elírt adatgyjtés az úgynevezett éves bérmegállapodásokról, azaz azokról a kollektív szerzdésekrl, amelyek ­ egy vagy több munkáltatónál ­ szabályozzák az éves béremelkedést, a vállalati minimális bért és esetleg a különféle tarifakategóriákhoz tartozó legkisebb bért. E felvétel tartalmát kiterjesztve a munkaügyi miniszter 1997-ben ­ a szociális partnerekkel egyetértésben ­ elrendelte a kollektív szerzdések kötelez bejelentését a munkatörvénykönyv felhatalmazása (38. §) alapján. Az errl szóló miniszteri 19/1997. (XII. 18.) MüM-rendelet kimondta, hogy a regisztráció ténye nem befolyásolja a kollektív szerzdés hatályát. Mivel a rendelet betartatásának nincs hatékony szankciója, a munkáltatók és szervezeteik korántsem jelentik be minden esetben a megkötött szerzdéseket, azok módosításait s különösen azok esetleges megsznését. Az adatgyjtést a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium végzi, s miután a kimutatások általában állomány (stock) jelleg adatokat közölnek, azok felteheten nagy számban tartalmaznak megsznt szerzdéseket, illetve a bejelentés óta megsznt vállalatokban kötött szerzdéseket. A nyilvántartások ,,görgetett" jellege következtében tehát egy korábban bejelentett szerzdést mindaddig ,,él" megállapodásnak tekintenek, ameddig újabb adatlap nem érkezik a szerzdés módosításáról vagy megszüntérl.73 Így elméletileg az összesítések ,,lefelé" és ,,felfelé" is torzítanak, egyrészt az új szerzdések laza bejelentési fegyelme miatt, másrészt ­ valószínleg jóval nagyobb mértékben ­ a kijelentkezések elmulasztása miatt. Bár a nyilvántartási rendszert újraszabályozó 2/2005. (I. 28.) FMM-

72 / A kollektív szerzdéskötést munkajogi oldalról tekinti át: Nacsa­Neumann (2001). 73 / A korábbi bejelentések ,,továbbgörgetésébl" adódó hiba nagyságát nem ismertjük. Mégis annak mértékére jellemz, hogy a 2005 nyarán nyilvántartott 1270 helyi kollektív szerzdéssel rendelkez vállalat közül 370 nem tudtunk megfeleltetni a Foglakoztatási Hivatal legutolsó egyéni bérfelvételének adatközlivel. A ,,többlet" vállalatok nagy része idközben megsznt, vagy kiürült cég (például nagy számban fordultak el a nyilvántartásokban ÁFÉSZ-ek), kisebb részben meg olyan cégek, amelyek a közelmúltban ismert szervezeti változásokon mentek keresztül, de a regisztrációs adatbázist nem frissítették ennek megfelelen.

132

kollektív alku magyarországon

rendeletbl kimaradt az idézett szabály, a gyakorlat nem változott. A regisztráció tehát a magyar jogrendszerben tartalmát tekintve valójában inkább az intézményi statisztika szerepét tölti be, mintsem hatósági funkciót. Az adatok feldolgozását, értékelését a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium 2003-ig az Országos Érdekegyeztet Tanácsban bocsátotta a szociális partnerek rendelkezésére, azóta pedig honlapján teszi közzé. 2. A nemzetközi gyakorlatban elterjedtek a mintavételes módszerek is, különösen az angolszász országokban, ahol a kollektív szerzdések rendszere nem ismeri a kiterjesztést, így a nyilvántartásukat sem rendelik el. A felmérések között egyaránt vannak vállalati felvételek (az Egyesült Államokban a bér- és munkaerköltség-felvételekben szerepel a kollektív szerzdésre vonatkozó kérdés), illetve lakossági mintavételes kérdezés. Az utóbbira példa az Egyesült Királyság, ahol 1989 óta minden évben egyszer szerepel a lakossági munkaer-felvételben a szakszervezeti tagságra, 1993 sze óta a szakszervezetek munkahelyi jelenlétére, 1996-tól pedig a kollektív szerzdésre vonatkozó kérdés. A munkaügyi kapcsolatok intézményeirl készült lakossági felvételek azonban implicit vagy explicit módon mindig tartalmaznak értékel dimenziót is; akkor is, ha csak azt kérdezik, hogy az illetnek tudomása vane az intézményrl, de sokszor a kérdés kifejezetten a kollektív alku bérekre, munkafeltételekre vonatkozó hatására irányul. A lakossági felvételek adatai csak korlátozottan vethetk össze a regiszterbl származó információkkal. A mintavételes felvételek tipikusan lefelé torzítanak, azért is, mert a válaszolók családtagok is lehetnek, akik kevésbé ismerik a munkahelyi viszonyokat. St, a kollektív szerzdésekrl a kisebb telephelyeken dolgozók esetleg maguk sem tudják, hogy a cég/intézmény központjában mköd szakszervezet által kötött szerzdés rájuk is vonatkozik. Ennek ellenére az így nyert adatok ,,hivatalos" statisztikaként szolgálnak Nagy-Britanniában, ahol jellemzen vállalati-telephelyi szinten folyik az alku. Magyarországon az egyéni bérfelvétel vállalati adatlapja (,,borítója") bizonyos években tartalmazott a kollektív szerzdésre vagy bérmegállapodásra vonatkozó kérdést, azonban a felvételt végz Országos Munkaügyi Központ, illetve Foglakoztatási Hivatal ezek feldolgozását csak elvétve tette közzé. A lakossági felvételek közül elször a KSH munkaer-felvételének 2001. I. negyedévi kiegészít kérdívébe illesztettek egy a kollektív szerzdésekre vonatkozó kérdéssort, majd a felvételt megismételték 2004-ben is (KSH, 2001, 2005). A magyar munkaer-felvétel ­ követve a nagy-britanniai Labour Force Survey módszertanát ­ kifejezetten értékel jelleg kérdéseket is feltesz: ,,Az Ön bérét/fizetését közvetlenül befolyásolja-e a szakszervezet és a munkáltató közötti megállapodás, kollektív szerzdés?", illetve ,,Az Ön munkarendjét, munkakörülményeit, egyéb alkalmazási feltételeit közvetlenül befolyásolja-e a szakszervezet és a munkáltató közötti megállapodás, kollektív szerzdés?" Így

133

közelkép

nem meglep, hogy jóval szerényebb lefedettségi arányokat kapunk, mint a kollektív szerzdések nyilvántartásaiból. A munkaügyi kapcsolatok intézményeinek (így a kollektív szerzdéseknek) az elterjedtségét relatív mutatóként szokás megadni, az angol coverage tükörfordításaként elterjedt úgynevezett lefedettségi arányként. Örök módszertani dilemma, hogy az adott intézmény által érintett munkavállalók számát milyen populációhoz viszonyítsuk, vagyis a nevezben kiket vegyünk figyelembe. Az ILO 1926-ban elfogadott els ajánlása még az adott szakma, terület vagy iparág minden foglalkoztatottjára kiterjeden írja el az ilyen statisztikák készítését, de az ILO újabb statisztikáinak gyakorlata a kollektív szerzdéskötéses lefedettség számításánál már csak a munkavállalókat veszik figyelembe, eltekintenek az úgynevezett ,,informális szektortól", ahová az ILO meghatározása szerint a kisvállalkozások és a mezgazdasági foglalkoztatás nagyobbik része is tartozik (ILO, 1926, 1997). Ezeken a területeken a vállalatok kis mérete vagy a vállalkozáson belüli munkáltató-munkavállaló viszony jellegzetességei miatt (például a családi vállalkozások és az önfoglalkoztatók esetében) a szakszervezeti mködésnek és a kollektív szerzdéskötésnek nincs sok értelme. Ez a megközelítés a harmadik világ országaira jellemz, ahol az ,,informális szektortól" adatok sincsenek. Ugyanakkor az EU kutatási-statisztikai megközelítései szigorúan a munkavállaló kategóriát használják, hiszen a kollektív szerzdések ­ a kiterjesztés révén ­ a kisvállalkozásokban alkalmazottakra is vonatkoznak, ahogy tulajdonképpen Magyarországon sincs alsó létszámkorlát sem a vállalati kollektív szerzdés megkötésére, sem a magasabb szinten kötött szerzdés rendelkezéseinek alkalmazására. Joggal kizárhatók a számításból azonban azok a területek, ahol a törvény nem engedi meg a kollektív szerzdéskötést (például Magyarországon a köztisztviselknél és a fegyveres erknél). Egyes statisztikák és kutatások ennek megfelelen megkülönböztetnek nyers (unadjusted) és tisztított (adjusted) lefedettségi mutatókat. Magyarországon problémát okoz a munkavállalók számbavétele is, hiszen a KSH munkaer-felvételének munkavállalók létszámára vonatkozó becslése csak nagy aggregátumokban áll rendelkezésre, míg államigazgatási célra sokszor szakágazati bontásra van szükség. A magyar intézményi kollektívszerzdés-statisztika ezért szívesebben használja a KSH intézményi bér- és létszámstatisztika adatait. Mivel ez az adatszolgáltatás csak a legalább öt ft (korábbi években tíz, illetve húsz ft) foglalkoztatók számára kötelez, az 1­4 ft foglalkoztató vállalkozások alkalmazottainak és a munkanélküliek elhagyása további ,,felfelé" torzító hatást visz be a lefedettségi adatokba (Neumann, 2001b).
74 / ,,Az Ön munkahelyén érvényben van-e valamilyen kollektív szerzdés, amelyet szakszervezet kötött?"

Mintavételes becslés. Elször a KSH 2004. évi kérdívének nyílt értékelést nem kér kérdésére74 adott válaszok alapján mutatjuk be nemek és ágazatok szerinti szerzdéses lefedettséget. Összességében a válaszolók munkahelyének 25 százalékában volt érvényben kollektív szerzdés. Az ugyanezen fel-

134

kollektív alku magyarországon

vétel szerint (lásd jelen szerz írását e Közelkép 1.2. alfejezetében) átlagosan egyharmad körüli szakszervezeti jelenlétnél is alacsonyabb arányban sikerült kollektív szerzdést is kötni. Még szerényebb az arány a szakszervezeti jelenléthez képest olyan fontos ágazatokban, mint a villamosenergia-, gáz-, gz-, vízellátás, az oktatás és az egészségügyi, szociális ellátás, továbbá a közigazgatás, védelem, társadalombiztosítás (de az utóbbi ágazatban a munkahelyek többségénél nincs jogi lehetség a kollektív alkura.) A 3.1. táblázatban külön feltüntettük a négy fnél többet foglalkoztató munkáltatóknál becsült ágazati adatokat is, a nyilvántartásból származó adatokkal való összehasonlíthatóság érdekében.
3.1. táblázat: Kollektív szerzdéses lefedettség a KSH munkaer-felvétele alapján, százalék (2004) Férfiak Ágazat Mezgazdaság, erdgazdálkodás, halászat Bányászat Feldolgozóipar Villamosenergia-, gáz-, gz-, vízellátás Építipar Kereskedelem, javítás Szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás Szállítás, raktározás, posta, távközlés Pénzügyi tevékenység Ingatlanügyletek, gazdasági szolgáltatás Közigazgatás, védelem, kötelez tb. Oktatás Egészségügyi, szociális ellátás Egyéb szolgáltatás Összesen
Forrás: KSH.

Nk 16,6 50,4 22,3 56,7 12,2 9,6 7,8 52,8 23,6 11,4 33,0 43,1 40,3 20,3 27,5

Együtt 13,0 39,7 23,8 47,8 5,6 8,8 7,9 47,2 24,1 11,7 32,3 43,5 40,1 19,8 25,2

Csak négy fnél többet foglalkoztató munkáltatóknál 15,2 40,6 24,6 48,2 6,3 10,7 9,2 49,6 25,0 12,7 33,0 43,6 41,7 20,6 27,0

11,9 37,0 24,9 44,1 4,9 7,8 8,0 44,9 25,2 11,9 31,5 44,8 39,2 19,2 23,0

A KSH munkaer-felvétele során azoknak a válaszolóknak, akiknek a munkahelyén van kollektív szerzdés (illetve a 2001. évi felvételben volt kollektívszerzdés-kötésére alkalmas munkahelyi szakszervezet vagy üzemi tanács ­ ugyanis akkoriban az üzemi tanács is köthetett ,,kvázikollektív szerzdést") feltették a módszertani bevezetben idézett két, a kollektív szerzdések hatásait értékel kérdést is. Bár a megkérdezettek 10­15 százaléka ,,nem tudom" választ adott, 55­60 százalék igennel válaszolt a kérdésekre. Azonban az igennel válaszolók aránya ­ vagyis akik szerint a kollektív alkunak van befolyása a bérekre és munkafeltételekre ­ a felvétel összes munkavállalójának 2001ben 20­21 százaléka, 2004-ben csak 15­16 százaléka volt. A 6 százalékpontos csökkenés azonban nem értékelhet közvetlenül a kollektív szerzdések

135

közelkép

csökken befolyásaként, hiszen a két felvétel eltér kérdezési módszerrel készült. Mindkét évben azonban feltn a két kérdésre adott válaszok hasonlósága, vagyis a megkérdezettek dönt többsége nem tett különbséget a kollektív szerzdések bérre vagy munkafeltételekre gyakorolt hatása között. Az ágazatok közötti eltérések jelentsek, de lényegében hasonlók ahhoz, amit a kollektív szerzdéskötés tényét, illetve a szakszervezetek munkahelyi jelenlétét vizsgálva kaptunk. Hasonlóképpen a válaszolók megfigyelt ­ itt nem részletezett ­ demográfiai (nem, kor) és foglalkozási jellemzi (fizikai, szellemi, foglalkozási csoportok) is lényegében ugyanolyan megoszlást mutatnak, mint amelyek az érdekképviseletek jelenlétére és tagságára adódtak.
3.2. táblázat: Vélemények a kollektív szerzdéses hatásáról, 2001, 2004 (az igennel válaszolók százalékaránya) 2001 2004 A kollektív szerzdéseknek van befolyása a munkamunkamunkamunkabérre feltételekre bérre feltételekre 6,3 27,5 18,8 31,1 4,0 7,7 5,6 42,3 15,7 9,1 25,1 37,0 35,1 12,0 20,2 6,5 30,6 19,2 31,9 4,7 7,9 5,4 43,2 16,3 9,5 25,7 37,3 35,9 12,7 20,7 7,8 19,6 13,2 30,2 2,5 4,9 3,9 31,2 14,2 5,9 18,0 24,3 23,5 10,7 14,4 7,6 22,2 13,1 32,1 2,9 4,8 3,4 30,5 14,2 5,5 18,4 24,6 24,1 10,8 14,5

Ágazat Mezgazdaság, erdgazdálkodás, halászat Bányászat Feldolgozóipar Villamosenergia-, gáz-, gz-, vízellátás Építipar Kereskedelem, javítás Szálláshely-szolgáltatás, vendéglátás Szállítás, raktározás, posta, távközlés Pénzügyi tevékenység Ingatlanügyletek, gazdasági szolgáltatás Közigazgatás, védelem, kötelez tb. Oktatás Egészségügyi, szociális ellátás Egyéb szolgáltatás Összesen
Forrás: KSH.

A regisztráció hozadéka ­ a kollektív alkuról szintenként
Szemben a mintavételes becslésekkel, a teljes kör nyilvántartástól megkövetelhet, hogy a megfigyelt jelenségrl pontos, rendszeres információval szolgáljon. Sajnos, a magyar kollektív szerzdés regisztrációnál eddig egyik követelmény sem teljesült, ezért csak az ismertetett megszorításokkal használhatók a lefedettségi adatok. E szerint azon munkavállalók aránya, akikre valamilyen kollektív szerzdés hatálya kiterjed, az 1998. évi 45,2 százalékos szintrl75 fokozatosan 39,5 százalékra csökkent. (Lásd a Statisztikai adatok fejezetben közölt 11-es sorozatú táblák.) Elvileg a FMM által közzétett adatok tisztítottak: az azonos munkavállalóra vonatkozó különböz szint szerzdésekbl

75 / Lásd: Elterjesztés az Országos Munkaügyi Tanács Bérés Kollektív Megállapodások Bizottsága részére. Gazdasági Minisztérium ­ Szociális és Családügyi Minisztérium. Budapest, 2000. május. 9. old.

136

kollektív alku magyarországon

származó átfedéseket kiszrték, és azt is megoldották, hogy a számításnál kihagyják azokat a területeket, ahol a jog elírásai miatt nem köthet kollektív szerzdés. A több munkáltatóra vonatkozó szerzdések hatálya (az érintett vállalatok köre, létszáma) azonban a bejelentk fegyelmezetlensége és az adattisztítás hiányosságai miatt általában pontosan nem állapítható meg. A lefedettséget kismértékben növeli az ágazati szerzdések kiterjesztése. Ezt az intézményt ugyan 1992 óta ismeri a munkatörvénykönyv (Mt.), de alkalmazására mindeddig csak három ágazatban került sor (Neumann, 1998). A Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium 2004. évre vonatkozó ­ a intézményi létszám KSH-adatokon alapuló ­ számításai szerint ennek figyelembevételével a ,,lefedett" létszám 56 ezer fvel ntt, ami 2 százalékos hatókör-növekedésnek felel meg. A regiszter alapú statisztika igazi elnye, hogy a különböz szinten, különböz típusú aláíró felek (vállalati-ágazati szakszervezetek, illetve vállalatvezetés-munkáltatói szervezetek) által kötött szerzdések elkülöníthetk. A magyar munkajogban használatos felosztás alapján egyrészt egy- és többmunkáltatós szerzdéseket, másrészt a munkatörvénykönyv és a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) hatálya alá tartozó munkáltatóknál kötött szerzdéseket különböztetnek meg. Az így nyilvántartott szerzdések számát, illetve az általuk ,,lefedett" munkavállalók létszámát ágazatonként tartalmazzák a minisztérium által kiadott éves jelentések. (Az ezekbl számított összefoglaló adatokat lásd a Statisztikai adatok fejezetben közölt 11-es sorozatú táblákban.) E szerint az egyetlen munkáltatóra megkötött szerzdések száma minden évben a versenyszférában 1300 körüli, a közintézményeknél 2000 körüli. Ezzel szemben a többmunkáltatós szerzdések száma a versenyszférában az utóbbi években 70­80, míg a közintézményeknél mindössze tíz körüli. Az átfedések gyakoriak, hiszen egy munkahely több szerzdés hatály alá is tartozhat, de mivel csak a legalacsonyabb szintt kell betartani, ez nem okoz problémát. (Az úgynevezett jóléti elv értelmében ugyanis Magyarországon az alacsonyabb szint szerzdés csak a munkavállalóra nézve kedvezbb rendelkezéseket tartalmazhat). A különféle szerzdések által lefedett létszámok arányai is nagyjából hasonlóan alakulnak. A legfrissebb, 2004. évi adatok szerint a versenyszférában 638 ezer munkavállalót érint egy vállalatra érvényes szerzdés, 264 ezer ft pedig több munkáltatóra kötött szerzdés. A közalkalmazotti területen az adott intézményre kötött szerzdés szabályozza 250 ezer f munkaviszonyát, míg több intézmény közös szerzdéseinek hatálya mindössze 2072 közalkalmazottra terjed ki. Mindezek megersítik azt a következtetést, hogy a magyar kollektív szerzdéses rendszer decentralizált, a vállalati-intézményi szint meghatározó mind a szerzdések hatóköre, mind pedig ­ a fként esettanulmányokból ismert ­ tartalma szerint. A kollektív alkunak a valóságban ennél több szintje van. Már a regisztráció adataiból is kiderül, hogy a többmunkáltatós szerzdéseknek csak egy részét

137

közelkép

kötötték munkáltatói szervezetek a szakszervezetekkel. Jelenleg mindössze 17 ilyen szerzdést tartanak nyilván. (Tételes felsorolásukat ­ a szerzdésköt felekkel, a lefedettségükre vonatkozó adatokkal, az els megkötés és az utolsó bejelentett módosítás dátumával ­ lásd a Statisztikai adatok fejezet 11-es sorozatú tábláiban.) Ezek közül azonban sem mind klasszikus értelemben vett országos hatókör, ágazati szerzdés. Az egyik szerzdés (a KISOSZ Jász-Nagykun-Szolnok megyei szervezete és a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezete között) szándéka szerint is csak megyei-szektorális hatókör, míg egy másik (aláírói a Magyar Iparszövetség és az Autonóm Szakszervezeti Szövetség) alkalmazási körének (az érintett munkáltatói szervezethez tartozó vállalkozások összessége) egyáltalán nincs ágazati jellege, lefedettségének mérszámait meg se lehet megállapítani. A maradék 15 szerzdés mindössze 192 ezer munkavállalót érint, ami a legalább öt ft foglalkoztató szervezetek összlétszámának 7,8 százalékát tette ki. Az FMM-ban bejelentett összes többi úgynevezett többmunkáltatós kollektív szerzdést munkáltatói oldalon nem érdekképviselet, hanem több munkáltató együttesen (vagy az azokat képvisel egyetlen gazdálkodó szervezet vezetése) kötötte. E szerzdések nagy részét a szerzd felek maguk sem olyan céllal kötötték, hogy az egy-egy ágazat vagy alágazat egészét átfogja, hanem többnyire egymással tulajdoni kapcsolatban álló vállalkozásokra vonatkozóan adnak közös munkaügyi szabályozást. (Tipikusan ilyen szerzdést kötnek a holdingszer vállalatcsoportok, a kilencvenes évek elején több vállalkozásra ,,szétszervezett" korábbi állami nagyvállalatok utódai és kisebb részben azok a multinacionális vállalatok, amelyeknek több leányvállalata mködik Magyarországon.) Noha ,,holdingszinten" a szakszervezetek nagyobb alkuert képesek felmutatni ­ ami a tárgyalásokat akár az ágazatiakhoz hasonlóvá teheti ­, ezek a szerzdések tartalmukban a vállalati szinthez állnak közelebb. Az ilyen vállalatcsoportokra vonatkozó szerzdések tehát a kollektív szerzdések struktúrájának harmadik, a vállalati és az ágazati közötti szintjét jelentik. Egy 2002. évi vizsgálat mindössze négy olyan többmunkáltatós szerzdést talált, amelyet ugyan nem ágazati munkáltatói szervezet kötött, de célja mégis az adott ágazat vagy alágazat (például a ruházati ipar) egészére kiterjed szabályozás volt. Ezekben az esetekben munkavállalói oldalon az ágazati szakszervezet az aláíró, és a szerzdésben érintett munkáltatók nincsenek egymással tulajdonosi kapcsolatban. Vitatható, hogy ­ egy kevésbé szigorú kritériumrendszerben ­ ezeket a szerzdéseket is ágazati jellegnek lehet-e tekinteni (Nacsa­Neumann 2001). A statisztikai számbavétel meglehetsen keveset mond arról, mennyire jelent az ágazati kollektív szerzdések tartalma szigorú szabályozást az abban részt vev vállalatok munkaügyi gyakorlatában. Korábbi esettanulmányokból ismert, hogy az ágazati szabályozási mértékeket (például bértarifatételeket, éves bérnövekedési százalékokat) általában meglehetsen alacsony szinten húzták

138

kollektív alku magyarországon

meg, amelyet a vállalatok könnyen teljesíthettek (Tóth, 1997b). Ugyancsak esetleírásokból ismert, hogy ­ ellentétben a nyugat-európai gyakorlattal ­ a szerzdéshez csatlakozó cégek korántsem adják fel autonómiájukat a bérek és munkafeltételek meghatározásában. Ennek megfelelen a munkáltatói szervezetek nagy részének nincsen felhatalmazása tagjai nevében ágazati kollektív szerzdést kötni (lásd Tóth András írását e Közelkép 3.3. alfejezetében). A megkötött szerzdések így nem válnak automatikusan kötelez erejvé a munkáltatói szervezethez csatlakozott cégekre, a munkáltatók ugyanis gyakran különböz kizáró feltételekkel (opt-out) írják alá a szerzdéseket. Az ágazati kollektív szerzdések tartalma így könnyen kiürül, ,,jókívánságok" gyjteményévé válik (Neumann­Tóth, 2002b). Jellemz, hogy néhány ágazatban az amúgy jó munkakapcsolatot fenntartó munkáltatói szervezetek és szakszervezetek évente ajánlásokat fogadnak el a bérnövekedésrl, amit azután maguk sem tekintenek kollektív szerzdésnek, és ­ önkritikusan ­ nem is jelentik be az FMM nyilvántartásába. Ilyen például a kereskedelmi ágazat érdekképviseleti szervezetei által néhány éve rendszeresen aláírt ,,bérmegállapodás", amely gyakorlatilag megismétli az országos bérajánlás számait, s legfeljebb néhány további szempontot ajánl megfontolásra a vállalati béralku/bérmegállapítás során (Neumann 2002b). A magyarországi kollektív alkunak, illetve bérmeghatározási rendszernek azonban vannak olyan szintjei is, amelyekrl a regisztráció nem mond semmit. Mindenekeltt ilyen az országos szint, hiszen köztudott, hogy az OÉT (illetve az aktuális legmagasabb szint tripartit fórum) keretein belül folyik az alku a kötelez minimálbérrl és a versenyszféra számára ajánlott keresetnövekedésérl. Az állami költségvetés által finanszírozott közalkalmazotti és köztisztviseli területek illetménynövekedésérl a közszféra tripartit érdekegyeztet fórumán ­ jelenlegi nevén Országos Közszolgálati Érdekegyeztet Tanács (OKÉT) ­ születik éves, illetve hároméves megállapodás (lásd Berki Erzsébet írását e Közelkép 2.3. alfejezetében). Bár jogi értelemben ezek nem kollektív szerzdések, funkcionálisan azonban tökéletesen betöltik annak szerepét. St, arra is volt példa a köztisztviselk 2002. évi 50 százalékos alapilletmény-emelésekor, hogy a többletbér felosztásának elveirl Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsában (KOMT) született megállapodást követen alacsonyabb, ágazati minisztériumi szinten hasonló tripartit fórumok, majd intézményi kollektív szerzdések igazították az elosztást a helyi igényekhez (Neumann­Tóth, 2002b). Valójában tehát ­ ha nem is jogi értelemben vett kollektív szerzdés révén ­ a közalkalmazotti-köztisztviseli területek egészének bérmeghatározásában fontos szerep jut a szakszervezetek és a munkáltató (jelen esetben az állam) tárgyalásainak. Ugyanakkor Magyarországon jelents a vállalati szint alatti kollektív alku. A több telephelyen is mköd nagyvállalatok esetében a cég központjában, a felsvezetk és a vállalati szakszervezet között létrejött és bejelentett kol-

139

közelkép

lektív szerzdést a telephelyi vagy a tevékenység jellege szerinti sajátosságoknak megfelelen úgynevezett helyi függelékek egészítik ki, amelyek száma a cég nagyságától, szervezetének bonyolultságától, a telephelyek munkapiacai közötti különbségektl függ. (Egy korábbi felmérés szerint az ezer fnél többet foglalkoztató munkáltatók esetében átlagosan 3,4, az 500­1000 f közöttieknél pedig átlagosan 2,3 ilyen függeléket csatoltak a cég központjában kötött szerzdéshez (Neumann 2001a). Amennyiben a magyar bérmeghatározás decentralizáltságáról beszélünk, nem feledkezhetünk meg a kollektív szint alatti egyezségekrl, a hagyományosan informális, mára mindinkább a szervezet mködésébe épül csoportos vagy egyéni alku jelenségérl. (Errl lásd Tóth András írását e Közelkép 3.3. alfejezetében és Bódis Lajos írását 4.2. alfejezetében.) Végül a regisztráció adatbázisa lehetséget teremt a kollektív szerzdést köt vállalatok jellegzetességeinek vizsgálatára is. A szerzdések vállalati méret szerinti megoszlásával igazolható például az a ­ kézenfekv ­ sejtés, hogy a vállalati kollektív szerzdéskötés alapveten nagyvállalati jelenség. Egy korábbi elemzés kimutatta, hogy a KSH adatbázisában szerepl legalább 5 fs jogi személyiség vállalkozások és nonprofit szervezetek mindössze 2,8 százalékában kötöttek kollektív szerzdést. Ezen belül azonban az ezer fnél többet foglalkoztató vállalatok háromnegyedének (!), az 500­1000 f közöttiek kétharmadának volt helyi kollektív szerzdése. Amennyiben valamilyen más kapcsolt adatbázis erre lehetséget nyújt, vizsgálható a tulajdoni szerkezet és a kollektív szerzdéskötés közötti összefüggés is. Az Országos Munkaügyi Módszertani Központ (OMMK) egyéni bérfelvételének adatai alapján a 300 fnél többet foglalkoztatók között például a hazai tulajdonú cégek 68 százalékánál találunk kollektív szerzdést. Ugyanebben a méretkategóriában kollektív szerzdést a kisebbségi külföldi tulajdonú vállalatok 84 százaléka kötött, a többségi külföldi tulajdonúak 66 százaléka, viszont a 100 százalékos külföldi tulajdonú cégeknek mindössze 37 százaléka. A viszonylag nagyobb méret vállalatok közül tehát csak a teljes egészében külföldi tulajdonban lév cégekre jellemz, hogy az átlagosnál nagyobb a kollektív szerzdés nélküli cégek aránya, amelyekben ­ mint esettanulmányos kutatásokból ismert ­ a szakszervezet is csak kisebb arányban található meg (Neumann, 2001a).

A nyilvántartás adatai a kollektív szerzdések tartalmáról
A minisztériumi nyilvántartás a kollektív szerzdések alapadatain és az érintettek körén túl kísérletet tett a megkötött szerzdések tartalmának áttekintésére is. Mivel a kollektív szerzdések tartalma, legalábbis az egyéni munkaszerzdéseket illeten tetszlegesen eltérhet a munkatörvénykönyvtl (jogi terminusokban: az Mt. III. része diszpozitív természet, ellentétben a többi rész kógens jellegével), a szerzdések rendelkezéseinek pontos regisztrálása szinte megoldhatatlan. Egy egyszer adatlap nyilvánvalóan csak a leggyakoribb

140

kollektív alku magyarországon

szabályozási témakörökre vonatkozó kérdéseket tartalmazhatja. A kérdéssora ezért egyrészt a kollektív szerzdések vállalati gyakorlatban tradicionálisan elforduló témaköreibl indul ki (például éves alapbéremelés, bértarifatételek, szociális juttatások stb.), azokat próbálja meg standardizálni, például statisztikai célra meghatározott tarifakategóriák segítségével. Másrészt pedig a Mt. III. részének azon paragrafusaira vonatkozó kérdéseket fogalmaz meg, amelyek tételesen is felhatalmazást adnak a törvényi rendelkezéstl való eltérésre. Tény, hogy Magyarországon a legtöbb kollektív szerzdés is ezt a logikát követi, és nem az adott vállalati munkaügyi problémára keres olyan innovatív megoldást, amire a törvény lehetvé teszi a szerzdéses szabályozást. Ha véletlenül mégis ­ az EU foglalkoztatási irányelvei által ajánlottaknak megfelelen ­ például az ,,élethosszig tartó tanulást" segít képzési politikára, az új munkaszervezeti formák bevezetésére, a munka és a családi élet összeegyeztetésére vagy a kedvezményes részvényvásárlási programokra próbálna szabályokat alkotni, akkor az adatlap kitöltje aligha találna olyan rubrikát, amelybe ezek beleférnének. Ám a szokásos magyar szerzdések tényleges tartalmára is csak durva közelítéssel lehet következtetni beérkezett adatokból. Egy alaposabb elemzés nem tekinthetne el a szöveg jogi megfogalmazásának finomságaitól, és nem hagyatkozhatna a szerzdés értékelésében a bejelent munkáltató általi ­ esetlegesen egyoldalú, torzított ­ értelmezésre.76 A bérmegállapodások fokozatos visszaszorulása. Mint írtuk, 1992-tl készül adatgyjtés és részletes feldolgozás az úgynevezett bérmegállapodásokról. Nyilvánvalóan ezek a kollektív alku legnagyobb gazdaságpolitikai jelentség eredményei, s különösen fontosak voltak a központi bérszabályozás lebontása utáni években, amikor a versenyszférában a ,,bérkiáramlás" állami ,,kézben tartásának" ­ a makroszint bér- és minimálbér-tárgyalások mellett ­ szinte a szerzdések követése maradt az egyedüli eszköze. A mai, dönten magántulajdonú gazdaságban a munkáltatók és szakszervezetek megállapodása ebben jelentségét vesztette, hiszen aligha kell attól tartani, hogy a versenyszféra munkáltatói a termelékenység növekedésénél lényegesen magasabb bérfizetésben lennének érdekeltek, s az is sejthet, hogy Magyarországon ­ talán egyes közszolgáltató ágazatokat kivéve ­ a szakszervezeti nyomásgyakorlás nem tartozik a legfontosabb béralakító tényezk közé.77 Bár a bérmegállapodás kifejezést a munkatörvénykönyv nem használja, a gyakorlatban az éves béremelés mértékére és végrehajtásának módjára vonatkozó, a kollektív szerzdés különválasztott részét képez ­ jogi értelemben azzal azonos státusú ­ dokumentumot szokták így nevezni. Ellentétben a jellemzen több évre vagy határozatlan idre kötött kollektív szerzdéssel, a bérmegállapodásokat évente, rendszerint az OÉT minimálbér-megállapodása és keresetnövelésre tett ajánlása utáni hónapokban kötik meg. Az éves szerzdéskötés gyakorlata a kilencvenes évek elejének-közepének magas (évi 20­30 százalék közötti) áremelkedéseinek idején alakult ki, amikor az infláció két-

76 / Egy ilyen jelleg elemzésre tesz kísérletet Neumann­Nacsa (2004) tanulmánya a 2001. évi Mt.-módosítás vállalati kollektív szerzdésekre gyakorolt hatásait vizsgálva. 77 / A kollektív szerzdések bérekre gyakorolt hatását eddig kevés munkagazdaságtani kutatás vizsgálta. Megemlíthet Kertesi­Köll (2001) vizsgálata, amely az ágazati bérkülönbségek tényezit elemezte és Neumann (2001b), (2001c) szakszervezeti bérrésre vonatkozó kutatása.

141

közelkép

ségtelenül jelents hatással volt a jövedelmek újrarendezésére. Hároméves bérmegállapodást ugyan a közszférára többször is kötöttek, st a közszolgáltató (tipikusan tömegközlekedési) ágazatokban is, de vállalati vagy ágazati szinten a munkabérek valamilyen makro- vagy mikrogazdasági tényezhöz kötésére eddig nem volt példa Magyarországon. Eddig inkább az országos tárgyalások során láthattunk ilyen kísérleteket: korábban a szakszervezetek követelték a bérek inflációnak megfelel indexálását, majd az Orbán-kormány szeretett volna egy olyan automatizmust életbe léptetni, amely a GDP-növekedés felének megfelel reálbér-emelkedést biztosított volna. Különböz okok miatt végül egyik kísérlet sem vezetett egyezséghez. Az 1992 és 1997 közötti években az ágazati és vállalati bérmegállapodásokról készült statisztika, míg 1998-tól ­ a munkajogi definícióból kiindulva ­ az egy és több munkáltatóra kiterjed bérmegállapodások adatait gyjtik össze a versenyszférában. Így az idszak egészére csak a vállalati szint adatai vethetk össze. Míg a kilencvenes évek elején (1992 és 1994 között) a vállalati bérmegállapodások 550­590 ezer munkavállalót érintettek, a legutóbbi években ez a létszám már 300 ezer alá süllyedt. Ugyanakkor az ágazati megállapodásokban a nagymérték csökkenés a kilencvenes évek elején következett be (az 1992. évi 870 ezres csúcs után a Bokros-csomag éve jelentette a mélypontot 88 ezerrel), majd 1998 és 2004 között csak viszonylag szerény volt a visszaesés a több munkáltatóra érvényes bérmegállapodások hatókörében. A korábbi években 300 ezer munkavállalóra vonatkoztak, míg a legutolsó évek adatai 260 ft jeleznek, ez mindössze 13,5 százaléka a versenyszféra munkavállalóinak (lásd a Statisztikai adatok fejezetben közölt 11-es sorozatú táblákban). A Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium nyilvántartása is igazodik az éves bértárgyalási fordulók logikájához, évente dolgozza fel és publikálja a bejöv adatokat. Ennek következtében ­ ellentétben a kollektív szerzdések görgetett állományával ­ a friss bejelentésekbl származó adatokat publikálják. Ugyanakkor más érvek is szólnak amellett, hogy nemzetközi összehasonlításra a bérmegállapodások száma jobban megfelel, mint a kollektív szerzdéseké. Magyarországgal ellentétben ugyanis másutt a kollektív szerzdések elsdleges funkciója a bérmeghatározás, egyes országokban (például az Egyesült Államokban) a bérekrl kötelez megállapodni, máshol pedig egyenesen a bértarifák autonóm, munkáltatók és szakszervezetek általi szabályozásaként definiálják a kollektív alkut, Németországban alkotmányos jog a Tarifautonomie (bérautonómia) és a szerzdések neve (Tarifvertrag) is ezt tükrözi. Magyarországon az 1988­2003 között regisztrált adatok szerint egyébként a vállalati szerzdések 33­37 százaléka egyáltalán nem tartalmazott ,,a munka díjazására" vonatkozó rendelkezést. Az egyéni munkabéreket úgy-ahogy szabályozó tarifamegállapodás pedig még ritkább: összesen 136 cég bérmegállapodásában volt ilyen, amelyek a versenyszféra munkavállalói mindössze 3,1 százalékának bérét érintették. Ráadásul a magyar bértarifák

142

kollektív alku magyarországon

munkahelyi értelmezése is más (részletesen tárgyalja Tóth András írása e Közelkép 3.3. alfejezetében). Mivel gazdaságpolitikai jelentsége a szerzdésben megállapodott bérnövelésnek és esetleg a tarifális bérnek van, a statisztika igyekszik ezek mértékérl is részletes képet adni. A bérmegállapodások rendszerének logikájában a sarokpont az OÉT-ben született egyezség: 2004-re 53 000 forintos minimálbérben állapodtak meg, és a ,,vállalkozási szférának, a kollektív bértárgyalások szereplinek" a bruttó keresetek 7­8 százalékos emelését ajánlották. Ehhez kell viszonyítanunk a 2004. évre megkötött alapbérnövelésre, keresetnövelésre és minimálbérszintre vonatkozó bérmegállapodásokat, amelyek eredményeit a Statisztikai adatok fejezetben közölt 11-es sorozatú táblák összegzik. A teljesség kedvéért meg kell említenünk még egy adatfelvételt a bérmegállapodásokról, amely nem tekinthet sem mintavételes, sem nyilvántartás-jelleg adatgyjtésnek. Az ú.n. egyéni bérfelvétel (régebbi nevén bértarifa-felvétel) keretében a Foglalkoztatási Hivatal nemcsak béradatokat gyjt a munkáltatóktól, hanem a versenyszektorban adatokat kér a vállalati bérmegállapodásokról is. Maga a bérfelvétel ugyan mintavételes, de a vállalati adatokat elvileg minden megkérdezett cégrl gyjtik, s nyilvánvalóan ezek közé tartozik az is, hogy a cégnél kötöttek-e bérmegállapodást a szakszervezettel, vagy magasabb szint megállapodás vonatkozik-e az ott dolgozók bérére. Az adatfelvétel elvileg teljes kör az 50 fnél többet foglalkoztató cégek körében, mintavételes az annál kisebb, de legalább 5 fs vállalkozásoknál. A kisvállalati körben a válaszolási arány alacsony. Bár a nagyvállalatokra a felvétel eredménye megbízhatónak tekinthet, a válaszok a vállalati munkaügyi apparátus, vagy a vállalkozó helyzetmegítélését tükrözik. Ennek köszönhet, hogy a Foglalkoztatási Hivatal több mint háromszor annyi vállalatnál jelez bérmegállapodást, mint az FMM vállalati bejelentéseken alapuló nyilvántartása. A felvétel adatainak feldolgozása alapján a bérmegállapodások vállalati méret és tulajdonforma szerinti megoszlására is kaphatunk adatokat, st arra is, hogy a bérmegállapodással rendelkez és nem rendelkez vállalati körben mennyi a foglalkoztatottak átlagkeresete. Eszerint az ezer fnél kevesebbet foglalkoztató vállalkozások körében a bérmegállapodással rendelkez cégeknél kerestek többet, míg az ennél nagyobb cégekben fordított összefüggés volt kimutatható 2004-ben. (Lásd a Statisztikai adatok fejezet 11-es sorozatú tábláit.) A kollektív szerzdések növekv jelentsége a foglalkoztatás rugalmasabbá tételében. A bérmegállapodásoknál sokkal nehezebben értékelhetk a kollektív szerzdések más, a nyilvántartásban nyomon követhet ,,tartalmi elemei". Az adatokat ugyan évente publikálják, de azok a görgetett szerzdésállomány egészére vonatkoznak, s így a munkatörvénykönyv gyakori változásai miatt értelmezhetetlenek. Ha egy adott jogi környezetben érvényes szerzdéses rendelkezéseket kívánjuk áttekinteni, akkor az adott idszak bejelentéseit ( flowadatait) kell vizsgálnunk. Eddig egyetlen ilyen vizsgálat történt: a munkatör-

143

közelkép

vénykönyv 2001 közepén érvénybe lépett módosításának hatásait vizsgáltuk a 2002-ben és 2003. els félévében bejelentett új vállalati (,,egy munkáltatóra érvényes") szerzdések, illetve módosítások adatállományán. Összehasonlításként megvizsgáltuk az 1998­1999-ben megkötött vagy módosított szerzdéseket is (Neumann­Nacsa, 2004). Mint ismert, a 2001. évi törvénymódosítás jelentsen kiterjesztette a kollektív szerzdéses rendelkezéssel alkalmazható ,,rugalmasítási" eszközök körét, és ­ összhangban az idevágó EU-direktívákkal ­ új minimumstandardokat is bevezetett a munkaid hosszára vonatkozóan, valamint újraszabályozta bizonyos különösen veszélyeztetett munkavállalói rétegek fokozott védelmét. A kutatás során a munkaszervezet flexibilizálásának eszközei közül fként a bels ,,számszer" rugalmasságra irányítottuk figyelmünket, vagyis arra, hogy a munkáltató ­ mindenekeltt a munkarend és a munkaid-felhasználás célszer megválasztásával ­ miként tud alkalmazkodni az (elssorban mennyiségi értelemben) változó igényekhez. A bejelentett módosításokból kiviláglik, hogy a munkáltatók és a szakszervezetek éltek a felkínált lehetségekkel. A munkaidkeretet széles körben alkalmazzák: az érdemi kollektív szerzdéses szabályozást jelent 2­6 hónapos munkaidkeret lehetségével az összes kollektív szerzdést bejelent cég 37 százaléka élt, ami a frissen bejelentett egymunkáltatós kollektív szerzdésekkel lefedett összlétszám mintegy felét (49 százalékát) érintheti. (Nyilvánvalóan a munkaidkeretet a gyakorlatban a cégek csak a létszám egy részénél alkalmazzák, de ennek arányairól nincs információnk.) Újdonsága ellenére sokan alkalmazzák az éves munkaidkeretet is: az összes kollektívszerzdésmódosítást bejelent cég 32 százaléka, amelyek a lefedett létszám 43 százalékát foglalkoztatták. Ugyancsak viszonylag sok cég élt a pihennapok összevonásának lehetségével: legfeljebb egy hónapra a cégek 43 százaléka, 6 hónapra pedig 22 százaléka esetében engedi meg ezt a kollektív szerzdés. Ugyanakkor módszertani okoknál fogva a változások mértékét nehezebb számszersíteni. A 2001. évet megelzen megkötött kollektív szerzdések is szinte minden esetben (97 százalékban) foglalkoztak a munkaidvel, de mindössze 18 százalékuk írt el olyan egyenltlen munkaid-beosztást, ahol a törvényes munkaidt 2­4 hónap átlagában kellett betartani. Ez eléggé meglep volt, hiszen 1995 óta éppen ezt a lehetséget kínálta fel a törvény a kollektívszerzdés-kötések ,,ösztönzésére". Az adatokból az az óvatos következtetés vonható le, hogy a munkáltatók ­ legalábbis azok, amelyek kollektív szerzdést kötöttek ­ akkor még inkább kitartottak a magyar munkaügyi gyakorlatban hagyományosnak tekinthet és drágább túlóráztatás mellett, és kevésbé választották a munkaidkeret bevezetésével elérhet rugalmas munkarendet.

144

kollektív alku magyarországon 3.3. táblázat: A flexibilizálás eszközeinek szabályozása a vállalati kollektív szerzdésekben (2002­2003) A szabályozás tárgya A bejelentett kollektív szerzdések százalékában A lefedett létszám százalékában 90,6 41,9 45,0 3,7 42,6 79,8 41,3 88,6 69,6 20,8 14,6 34,0 51,4 17,8 27,3 54,3 77,7 22,8 55,1 12,1 32,1 77,9

Munkaidkeret alkalmazása (van) 78,6 ­ két hónap, vagy annál rövidebb 34,6 ­ kettnél több, de legfeljebb négy hónap 32,1 ­ négynél több, de legfeljebb hat hónap 5,0 Éves munkaidkeret 31,6 Munkarendre vonatkozó szabályok ­ többmszakos munkarendben 68,8 ­ osztott munkarendben 24,5 Pihenidre vonatkozó szabályozás 71,3 ­ pihennapok összevonása egy hóra 43,4 ­ pihennapok összevonása hat hóra 21,9 Átirányítás maximális idtartama ­ évi 44 munkanapnál kevesebb 16,6 ­ évi 44 munkanapnál több 21,2 ­ nincs szabályozva 62,1 Átirányítás, kiküldetés és a más munkáltatónál történ munkavégzés együttes idtartamának maximuma ­ évi 110 munkanapnál kevesebb 21,5 ­ évi 110 munkanapnál több 11,7 ­ nincs szabályozva 66,8 A rendkívüli munka elrendelésének formájára vonatkozó szabályozás 78,9 Az elrendelhet rendkívüli munka maximális mértéke ­ évi 200 óránál kevesebb 30,3 ­ évi 201­300 óra között 57,7 ­ nincs szabályozva 12,0 Az elrendelhet készenlét maximális mértéke ­ évi 201­300 óra között 21,2 ­ nincs szabályozva 78,9
Forrás: Neumann­Nacsa (2004).

Az újszer ,,rugalmasítási" lehetségek széles alkalmazása azonban nem jelenti azt, hogy a túlóra mint az alkalmazkodás hagyományos eszköze teljesen feledésbe merült volna. A cégek 79 százalékában (a kollektív szerzdéssel lefedett létszám 78 százalékára) állapított meg kollektív szerzdéses szabályt a rendkívüli munkavégzés elrendelésének módjára. Az elrendelhet rendkívüli munkavégzésnek a törvényinél magasabb mértékét (200­300 óra) alkalmazza a szerzdésköt munkáltatók 58 százaléka, amelyek a vizsgált szerzdésekkel lefedett munkavállalói létszám 55 százalékát foglalkoztatták. Az ilyen munkáltatók aránya valamelyest csökkent azonban a 2001. évi módosítást követen, vélheten azért is, mert az Mt.-módosítás ­ mint ismeretes ­ a rendkívüli munkavégzés kollektív szerzdés nélkül elrendelhet mértékét is (144-rl 200 órára) emelte [Mt. 127. § (4)]. Ennek ellenére a túlmunka

145

közelkép

éves korlátjának megemelését még mindig a kollektív szerzdést köt magyar munkáltatók többsége igényelte. A 2001. évi Mt.-módosítás kollektív szerzdést ösztönz hatásai azonban nem csak vállalati szinten érzékelhetk. Figyelemre méltó, hogy az utóbbi években egyetlen új ágazati kollektív szerzdés jött létre, mégpedig a mezgazdaságban. Az ebben az ágazatban igen elterjedt szezonális munka 2001 óta törvényesen csak kollektív szerzdésben rendelhet el. A megállapodás így a szektor nagy részében (pontosan: az aláíró munkáltatói szervezet, a MOSZ tagvállalkozásainál) stabilizálta a foglalkoztatás feltételeit, illetve a vállalkozások munkaer-gazdálkodását.

3.2. Kollektív alku az állami vállalati szektorban ­ a közúti tömegközlekedés esete Korcsolayné Kovács Krisztina A közúti tömegközlekedési alágazat mködésének jellemzi
A közúti tömegközlekedés leginkább konfliktusai alkalmával kerül az érdekldés középpontjába. Gazdálkodási erfeszítései ritkán jelennek meg az utazóközönség eltt, a kívülálló számára vélheten nehezen követhetk a szakmán belüli gazdasági összefüggések. Ezen a területén fleg többségi állami tulajdonú Volán-társaságok mködnek, amelyek felett a tulajdonosi jogokat az ÁPV Rt. gyakorolja, ugyanakkor tevékenységüket más állami, kormányzati szervek is felügyelik. Így a közlekedés szabályainak karbantartása a Gazdasági és Közlekedési Minisztérium hatáskörébe utalt feladat. A társaságok gazdálkodását befolyásoló viteldíj megállapítását a Pénzügyminisztérium, valamint az önkormányzatok hagyják jóvá. Az állam nagymérték beavatkozása szigorú gazdálkodási, hatékonysági követelményeket támaszt a cégek számára. A viteldíjemelést meghatározó döntések részben az inflációt követik, ugyanakkor szociális szempontból is jelents szerepük van, ami miatt azonban a Volán-társaságok ,,félpiaci" körülmények közé kerülnek, hiszen kiadásaikat a piac határozza meg, bevételeiket viszont az állam költségvetési és szociálpolitikája. Ez forráshiányt okoz, és nem teszi lehetvé a társaságok piackonform mködését, önálló gazdálkodását. Fenntartja, st ­ különösen a fejlesztések, beruházások területén ­ ersíti az állami újraelosztást, ezen keresztül a társaságok és vezetésük állami függését.

Munkaügyi kapcsolatrendszer a közúti közlekedésben
A szereplk. Állami Privatizációs és Vagyonkezel Rt. (ÁPV Rt.). Az Állami Privatizációs és Vagyonkezel Rt. tevékenységének kereteit és szabályait elssorban az 1995. évi XXXIX. (privatizációs) törvény, a Magyar Köztársaság éves költségvetésének törvényei, a kormány mint alapító, valamint a pénzügyminiszter határozatai szabják meg. Elsdleges feladata az állam tulajdonában

146

kollektív alku magyarországon

álló részvények és üzletrészek, illetve egyéb vagyon privatizációja, illetve annak megtörténtéig a rendeltetésszer vagyongazdálkodás. Az ÁPV Rt.-hez rendelt vállalkozói vagyon nagyrészt gazdasági társaságokban testesül meg. Az állam 1995-tl az ÁPV Rt.-n keresztül gyakorolja a Volán-társaságok felett egyrészt a tulajdonosi jogait, másrészt gazdaságszabályozó szerepkörét, megosztva azt a már említett minisztériumokkal. Az ÁPV Rt. tulajdonosi részaránya a Volán-társaságokban 2002-ig nem lehetett kevesebb 50 százalék + 1 szavazatot biztosító hányadnál, azóta társaságok kikerültek a tartós állami tulajdonból, teljes mértékben privatizálhatóvá váltak. A privatizációs törvény 2003. évi módosítása lehetvé tette, hogy az állam megváltás nélkül átadja tulajdonát más állami, önkormányzati szervezeteknek. Ebbl következen megyei jogú városok ­ elssorban Pécs és Szeged ­ jelentették be igényüket Volán-társaságok tulajdonlására. A kormány azonban elzárkózott ez ell, hiszen felvetdött a közlekedési társaságok valódi privatizációja. Az ÁPV Rt. szakérti csoportot bízott meg a Volán-társaságokra vonatkozó tulajdonosi stratégia kidolgozásával. Hivatalos információk nincsenek a lehetséges befektetkrl. A társaságok átalakítására vonatkozó javaslatok között szerepelt regionális társaságok kialakítása, megyei szint társaságok létrehozása, illetve egyenkénti privatizáció jövbeli megvalósítása. A szakszervezet béralkuval kapcsolatos elképzeléseit a 2002. évi törvénymódosítás nem befolyásolta. Továbbra is abból indul ki, hogy privatizáció nincsen közvetlenül napirenden, s fenntartja korábban meghatározott ,,bérfelzárkóztatási" stratégiáját is. Közúti Közlekedési Vállalkozások Szövetsége (KKVSZ). A KKVSZ munkáltatói, vállalkozói, szakmai érdekképviseleti tevékenységet ellátó szervezet, összefogja a közúti közlekedési szolgáltatást és az ahhoz kapcsolódó tevékenységeket ellátó vállalkozásokat. Jelenleg 73 tagja van, ebbl 52 társaság tartozik az alágazati kollektív szerzdés hatálya alá, az itt foglalkoztatottak létszáma meghaladja a 25 500 ft. A társaságok között megtalálható a 24, személyszállítással foglalkozó Volán-társaság. Érdekképviseleti feladatkörében az alágazati, ágazati érdekegyeztetési fórumokon közvetlenül képviseli a tagok összegzett véleményét. Mint a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének tagja a konföderáció igénybevételével ­ szükség szerint ­ kormányzati szint érdekegyeztetést is kezdeményez. Feladata továbbá kapcsolatot tartani az érdekképviselet szempontjából fontos szervezettel, szövetséggel (állami szervek, Magyar Közúti Fuvarozók Egyesülete, Magánvállalkozók Nemzetközi Fuvarozó Ipartestülete) A KKVSZ tagjai felhatalmazása alapján az arra feljogosított munkavállalói érdekképviselettel közös ajánlásokat adhat ki, és középszint megállapodásokat köthet. Az alapszabály értelmében a megkötött megállapodásokat a tagvállalatok kötelesek betartani, annak érvényességéhez nem szükséges utólagos ratifikáció, és bizonyos rendelkezések kizárása (opt-out) sem lehetséges a

147

közelkép

tagok részérl. A megállapodások közül a legfontosabb a Volán-társaságokat és 2003-tól az árufuvarozó tagszervezetek egy részét is aláíróként magában foglaló közúti közlekedési alágazati kollektív szerzdés. Közúti Közlekedési Szakszervezet (KKSZ). A KKSZ 1990. január 1.-tl mködik önálló szakmai, alágazati szakszervezetként. A szakszervezet megalakulásakor a közúti személy- és áruszállítás területén közel 100 000 f volt a taglétszáma. Ez azonban a Volán-vállalatok részvénytársasággá alakulásával (1992­1993), majd a profiltisztítás következtében jelentsen lecsökkent. A KKSZ szervezdési területén (fleg a Volán-társaságokban és az azokból korábban kivált kisebb áruszállító társaságokban) a munkavállalók létszáma jelenleg 24 000 f, s hozzávetlegesen 60 százalékuk tagja a szakszervezetnek. A több mint 14 000 szervezett tag között megtalálhatók gépjármvezetk, karbantartók, csomagoló és szállító munkások, a területen foglalkoztatott szellemi és egyéb fizikai foglalkozásúak. A KKSZ a közúti személyszállítás legnagyobb taglétszámú szakszervezeteként mködik. A szakszervezet egyik legjelentsebb eredménye, hogy az alágazatra kiterjed hatályú kollektív szerzdés, és valamennyi munkahelyen vállalati kollektív szerzdés is, szabályozza a munkavállalók élet- és munkakörülményeit. A KKSZ jelenlegi legfontosabb törekvése a teljes alágazatra kiterjeszteni a megkötött alágazati kollektív szerzdést. A Volán-társaságoknál két nagyobb létszámú szakszervezet található a KKSZ-en kívül. Az Autóbusz-közlekedésben Dolgozók Uniója (ADU) és a Közlekedési Munkástanácsok Szövetsége (KMSZ). A szervezetek becsült taglétszáma 2001-ben 1000­1000 f körül volt. Az azóta eltelt idben a mérleg a KMSZ javára billent azzal, hogy a 2004. évi üzemitanács-választásokon valamivel 10 százalék fölötti támogatottságot ért el. A KKSZ 74 százalékos részaránya mellett reprezentatív szakszervezetnek minsül. A munkaügyi kapcsolatrendszer intézményei. Az alágazatban mköd munkaügyi kapcsolatrendszerben, az újonnan létrehozott Közúti Közlekedési Ágazati Párbeszéd Bizottságon kívül, nincsenek állandó, folyamatosan mköd intézmények. Az alágazat munkaügyi kapcsolatrendszerének intézményei: 1. alágazati kollektív alku, 2. Modernizációs Állandó Bizottság, 3. Közúti Közlekedési Alágazati Párbeszéd Bizottság, 4. munkahelyi kollektív alku. Kollektív alku: az alágazati kollektív szerzdés. Az alágazatban formálisan kétoldalú munkaügyi kapcsolatrendszerrl beszélhetünk. Az alágazati kollektív szerzdés évenkénti módosításának tárgyalásain a KKSZ és a KKVSZ képviselibl álló kétoldalú vegyes bizottság készíti el a testületek által elfogadásra kerül módosítást. A kollektív szerzdés módosításához tartozó évenkénti bértárgyalásokon a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek mellett a tulajdonos ­ a Volán-társaságok többségi állami tulajdonának a ­ képviseli is részt vesznek. Jellemz, hogy a munkáltatói szövetség a tulajdonossal egyeztetett és általa elfogadott álláspontot képvisel.

148

kollektív alku magyarországon

A KKSZ és a KKVSZ 1991-ben kötötte ­ határozatlan idre ­ az els közúti közlekedési alágazati kollektív szerzdést, amelyet azóta folyamatosan módosítanak. Kezdetben minden évben volt egy-két társaság, amely valamilyen helyi sajátosság miatt nem csatlakozott az alágazati kollektív szerzdéshez. 1998-tól a Volán-társaságok mindegyike aláírója a keretszerzdésnek. Az alágazati kollektív szerzdés tartalmát tekintve keretmegállapodás, hiszen iránymutatásként a fszabályt adja meg egy-egy témában, amelyeket a helyi kollektív szerzdésekben pontosítanak. (Például a forgalmi utazókra vonatkozó munka- és pihenidre vonatkozó megállapodásokat a helyi kollektív szerzdésekben kell rögzíteni; bizonyos idelemek munkaidbe történ beszámítását vagy a béren kívüli juttatások mértékét). Modernizációs Állandó Bizottság (MÁB). A 2003-ban megkötött úgynevezett hároméves megállapodás alapján létrejött háromoldalú bizottság. Tagjai a Pénzügyminisztérium, a Gazdasági és Közlekedési Minisztérium, a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, az ÁPV Rt., valamint KKVSZ és a KKSZ egy képviselje. Létrejöttének célja a közúti közlekedés területén tapasztalt munkavállalói elégedetlenséget kiváltó problémák megtárgyalása, idben ütemezett megoldása. A MÁB a hároméves megállapodás ideje alatt mköd ad hoc bizottság. 2003 és 2005 között igen fontos szerepet töltött be, mert lehetséget adott a személyszállítás területén kiemelkeden fontos feladatok érintett minisztériumokkal történ egyeztetésére, a párbeszéd folyamatosságára. Közúti Közlekedési Ágazati Párbeszéd Bizottság. A kormány kezdeményezésére ­ egy EU-program keretében ­ megalakult intézmény mködésérl még nincs elegend információ az értékeléshez. Az alágazatban érdekelt munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleteknek már a projekten kívül is sikerült tárgyalóasztalhoz ülniük, mivel létezik az elzkben említett alágazati kollektív szerzdés, aminek a kiterjesztésén munkálkodnak az alágazati érdekképviseletek. Társasági szint kollektív alku. Mint kifejtésre került, az alágazati kollektív szerzdés keretjelleggel szabályozza az alágazat foglalkoztatási feltételeit. E mellett sor kerül az egyes társaságok gazdálkodásának eredményességéhez igazodó, illetve a szakszervezet alapszervezetének erejétl, tárgyalási pozíciójától függ helyi megállapodásokra is. Általános követelmény, hogy a társasági szint kollektív szerzdések munkavállalókra vonatkozó tartalma az alágazatihoz képest csak kedvezbb irányba térhet el. A gyakorlatban azonban a helyi megállapodások megelzik az alágazati megállapodásokat, ezért ez az elv nem mindig érvényesül. Munkaügyi konfliktusok, viták rendezése, nyomásgyakorló eszközök alkalmazása. Munkaügyi konfliktusok ­ mind alágazati, mind vállalati szinten ­ leggyakrabban a bértárgyalások során alakulnak ki. A viták, érdekellentétek általában tárgyalásos úton rendezdnek. A szakszervezet másfél évti-

149

közelkép

zedes fennállása során kétszer (1990-ben és 2003-ban) szervezett tényleges sztrájkot, és többször eljutott a sztrájkfenyegetésig, a sztrájk meghirdetéséig (legutóbb éppen 2005-ben). Az említett tulajdonosi viszonyok miatt, illetve azért, mert az állam is beavatkozik a társaságok gazdálkodásába, a szakszervezetnek esetleges nyomásgyakorlását nemcsak a munkáltató, hanem az ÁPV Rt., vagyis az állam ellen kell alkalmaznia. A szakszervezeti vezetk szerint ez utóbbi tény, valamint az, hogy hiányzik az ágazaton és az alágazaton belüli szolidaritás, és a társaságok munkavállalóinak megosztottak, jelentsen megnehezíti a sztrájk eszközének az igénybevételét.

A munkaügyi kapcsolatok alakulása 1999­2005 között
Az 1999­2000. évi események. Egy szakszervezeti koalíció tanulságai. Az 1999­2000. évek fordulóján lezajlott eseményeknek máig ható következményei, tanulságai vannak. Az Országos Munkaügyi Tanácsban már 1999 szétl tárgyalások folytak a minimálbérrl és a 2000. évi keresetnövekedési ajánlatról. A partnerek álláspontja ebben jelentsen eltért, hiszen a munkáltatói oldal 8­10 százalék, a szakszervezetek pedig 13,5 százalékos keresetnövekedést szerettek volna elérni. A kormány 8­9 százalékos éves emelkedéssel számolt, és ezen túlmenen az infláció leszorításához középtávú ­ hároméves ­ ár-bér megállapodást javasolt a másik két tárgyalófélnek. Ám a kormány tervezete nem jutott el a tárgyalásig. A munkavállalói oldal elssorban a partnerek közötti bizalmat és a megállapodásra vonatkozó garanciákat hiányolta. A szakszervezetek értékelése szerint az Orbán-kormány alatt a makroszint munkaügyi kapcsolatok nem mködtek, és a kormány saját szempontjainak érvényesítéséhez próbálta a szakszervezetek támogatását három évre megnyerni. Ennek következtében 1999. december elejére a versenyszféra meghatározó ágazataiban és a közszolgálat területén egyaránt konfliktushelyzet alakult ki a bértárgyalásokon. 1999 decemberében a bérkövetelések nyomatékosítására megalakult egy közlekedési szakszervezeteket tömörít szolidaritási tömb. A közös fellépést és törekvéseket meghatározó együttmködési megállapodást a Közúti Közlekedési Szakszervezet, a Fvárosi Autóbuszüzemek Szakszervezeti Szövetsége, a Mozdonyvezetk Szakszervezete és a Városi Tömegközlekedési Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége írta alá. (Az együttmködési megállapodáshoz késbb csatlakozott a Vasutas Szakszervezet az MSZOSZ tagszervezeteként, jelezve az együttmködés lehetségének konföderációkon túlnyúló jellegét.) A megállapodás aláírásakor a szakszervezetek még bér- és kollektívszerzdés-tárgyalásokat folytattak, így a legels cél az összefogás demonstrálása volt már magával az aláírás tényével is. A megállapodás els pontja is ezt a támogatást fogalmazta meg. E mellett a megállapodás másik fontos, nyilvánosságra hozott célja a korkedvezményes nyugdíj megtartása volt, amely körülbelül 5000 mozdonyvezett, a BKV 4300 troli-, villamos- és autóbuszvezetjét,

150

kollektív alku magyarországon

valamint a KKSZ területén több mint 11 ezer autóbuszvezett érintett. A rendelet eltörlésérl, illetve módosításáról idnként felröppentek hírek, erre válaszolt a megállapodásnak ez a pontja. A megállapodás legsúlyosabb kérdése a szolidaritási sztrájk vállalása volt. Az Autonóm Szakszervezetek Szövetségének megalakulásával a közlekedési szakszervezetekre jellemzvé vált a közvetlen akciókra való készség, de szolidaritási sztrájkra elég ritkán került sor. A megállapodás szövege két óránál hosszabb idtartamú sztrájkról írt. A gyakorlat a közúti közlekedés területén általában figyelmeztet sztrájkra való felkészülést jelentett, míg a vasúti dolgozók évente valósítottak meg rövidebb-hosszabb sztrájkokat. A megállapodás végül is csak 2000. január 1-jével lépett életbe, így az aláíróknak kötelez munkabeszüntetéssel még nem kellett szolidaritást vállalni a vasutasok december 20-ára tervezett sztrájkjával. Arra hivatkoztak, hogy egy hét alatt nem lehet megszervezni egy ilyen megmozdulást. A megállapodás életbelépésének nehézkessége jelezte a részt vev szakszervezetek ilyen típusú együttmködésekben meglév tapasztalatlanságát, felkészületlenségét és bizonytalanságát. A KKSZ 2000. január 10-re tzött ki két órás figyelmeztet sztrájkot. A tagság körében zajló folyamatos hangulatfelmérésbl, információgyjtésbl a szakszervezet vezetése számára nyilvánvalóvá vált, hogy az együttmködési megállapodás támogatásával kapcsolatban a közlekedési tömb szakszervezeteinek közös fellépésére vonatkozó várakozásai eltúlzottak voltak. A tagság túlnyomó része, támogatva a megmozdulást, számított a szakszervezet erejét demonstráló fellépésre. Úgy gondolták, hogy ­ a többször sztrájkoló vasutasok mellett ­ a közlekedésnek ez a része is megérdemelné a közvélemény figyelmét és az állam fokozottabb támogatását. Azonosulva azonban az ebben az idben a média által propagált és egyre ersöd véleménnyel, közöttük és a munkavállalók között is voltak ellenzi a megállapodásnak. Azzal érveltek, hogy miért kellene támogatniuk az amúgy is jól keres vasutasok megmozdulásait. Ezt a hangulatra ersítette a munkáltatói oldal is, amikor a társaságok szakszervezeti vezeti eltt nemtetszésüket fejezték ki az együttmködési megállapodás aláírása miatt. Mindenki számára világos volt, hogy egy ilyen széles kör szolidaritással a szakszervezetek képesek adott esetben a tömegközlekedés egészét lehetetlenné tenni. A szakszervezetek összefogásának erejét hasonlóképpen érzékelte a kormány és a munkáltatói oldal is: a közúti közlekedési alágazatban zajló tárgyalások alkalmával a munkáltatói-tulajdonosi tárgyalódelegáció ­ megállapodás közeli helyzetben ­ a KKSZ számára az aláírás feltételeként szabta meg az együttmködési megállapodás felmondását. Ez jó taktikának bizonyult, mert a KKSZ a bérmegállapodás sikere érdekében kénytelen volt az együttmködési megállapodás szövegének módosítására, a közös fellépés gyengébb támogatási formájának elfogadására. Ezzel

151

közelkép

elször a KKSZ esetében sikerült elérni az együttmködési megállapodás módosítását, amivel gyakorlatilag felbomlott a szakszervezeti koalíció. Érvényesültek a kormányzat taktikai elképzelései: sikerült megbontani a megállapodást aláíró felek egységét, idben szétválasztani a különböz alágazatok bértárgyalásait, egyenként leválasztani a szakszervezeteket az ersnek induló szakszervezeti tömbrl. Mindezt jól átgondolt propagandatevékenység kísérte, amellyel sikerült ellentétet szítani az egyes alágazatok munkavállalói (szakszervezeti tagsága) között; lejárató kampányt folytatni a szakszervezeti bértörekvések ellen. Látszólagos vagy valódi kedvezményekkel operálva késztették gyors megállapodásra az egyes alágazati szakszervezeteket, illetve tagszervezeteiket. A KKSZ leválasztása után a BKV szakszervezetei következtek, míg végül a MÁV bértárgyalásakor az óriásvállalat szakszervezetei küls támogatás nélkül maradva hirdettek sztrájkot. A sztrájk bejelentésével egy idben adta hírül a sajtó, hogy a Volán-társaságok srítik járataikat. A MÁV sztrájkoló szakszervezetei többoldalú nyomásnak voltak kitéve. A munkáltató nyilvánosságra hozta azt az összeget, amivel a szakszervezeteket évente támogatja. Felmondta a kollektív szerzdést. Megtagadta a szakszervezeti tagdíj ingyenes levonását, és a szakszervezetek számlájára való átutalását. Nyilvánosságra hozta, hogy a szakszervezetek akadékoskodása akadályozza a bérfejlesztés azonnali végrehajtását. Ezzel sikerült megosztania a szervezett és nem szervezett MÁV-alkalmazottakat. A sajtóban, a munkáltató által megrendelt felmérések alapján közölték folyamatosan a sztrájk támogatottságának csökkenését, valamint azt a kárt, amit a szakszervezetek által meghirdetett sztrájk okozott a MÁV amúgy is nehéz gazdasági helyzetében. A szakszervezetek nemcsak bérharcukban, hanem a nyilvánosság támogatásának megnyerésében is vereséget szenvedtek. Mindezek a munkáltatói intézkedések, a MÁV vezetésének a szakszervezeti bérkövetelésekkel szembeni magatartása követend mintát jelentett más munkáltatók számára is. A 2003. évi események. A KKSZ ­ az alágazatban jelenlév Autóbusz-közlekedésben Dolgozók Uniójával (ADU) és Közlekedési Munkástanácsok Szövetségével (KMSZ) együtt ­ már a 2002-re vonatkozó bértárgyalások során megállapodott az ÁPV Rt.-vel egy bérfelzárkóztatási program elkészítésében. A KKSZ a 2002. október végi határidre elkészítette a bérfelzárkóztatási programra vonatkozó javaslatát, majd a szakszervezetek és a munkáltatói szövetség által is támogatott közös anyagot november elején juttatták el a tulajdonosnak. A KKSZ a bérfelzárkóztatási program keretében három köztes célt határozott meg. Els lépésben, hogy a Volán-vállalatokon belüli bérszínvonal eléri a nemzetgazdasági átlagkeresetet, másodikként a szakmai átlagkeresetet, harmadikként pedig az EU-s átlagkeresetet. A korábban ígért tárgyalási hajlandóság elmaradt az ÁPV Rt. részérl, így a KKSZ idhúzásként értékelte a bérfelzárkóztatási program elkészíttetését. A szakszervezetek közötti látszó-

152

kollektív alku magyarországon

lagos egyensúly megbomlott, az ADU és a KMSZ a tárgyalásra várt, korainak tartották egy esetleges sztrájk meghirdetését is, és ennek a sajtóban is hangot adtak. Mivel ezt a patthelyzetet a KKSZ ­ a tagság nyomására ­ nem tudta elfogadni, 2003. január 6-ára sztrájkot hirdetett a bérfelzárkóztatási program és ezen belül a bérmegállapodás elmaradása miatt. A tulajdonos ÁPV Rt. a Munkaügyi Közvetít és Döntbírói Szolgálat (MKDSZ) segítségét kérte, így 2002. december 14-én elkezddtek a tárgyalások, az érintett minisztériumok bevonásával. A tárgyalásokon a Pénzügyminisztérium, a Gazdasági és Közlekedési Minisztérium, a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium képviseli mellett természetesen az ÁPV Rt., a KKVSZ és a sztrájkot meghirdet KKSZ képviseli vettek részt. Ezzel párhuzamosan zajlott a meghirdetett sztrájk elkészítése. A kormányra gyakorolt nyomást fokozta, hogy ugyanebben az idben több szakszervezet is bejelentette sztrájkkészültségét. A személyszállítás lakossági szolgáltató jellegébl adódóan a kormányzat egyértelm törekvése a sztrájk elkerülése, a megállapodás megkötése volt. A sztrájk elkerülése már politikai kérdés lett. A tárgyalások nemcsak az MKDSZ közvetítette formális egyeztetéseken zajlottak. Olyan megállapodást kellett elkészíteni, amely nem tnt túl nagy engedménynek a kormány részérl, a közvéleménnyel elfogadtatható, ugyanakkor nem jelentett mintát, bíztatást a többi, sztrájkolni készül szakszervezet számára. Mivel a szakszervezet követelésére átadott kormányzati ajánlat elmaradt a munkavállalói oldal várakozásaitól, 2003. január 6-án megtartották az elre meghirdetett sztrájkot. A sztrájk jól megfogalmazott célja, országos jellege, a munkavállalók elszántsága és kitartása tömeges részvételhez vezetett. (A szakszervezet adatai szerint a tagság mintegy 70 százaléka vett részt a sztrájkban.) A sztrájkot követen a munkáltatói oldalon a kormány, azon belül is a munkaügyi miniszter vette át a szakszervezetekkel folytatott tárgyalás irányítását, közvetlenül befolyásolva a megállapodás tartalmát és kötelez erejét. A tárgyalások több alkalommal a munkáltatói szövetség részvétele nélkül zajlottak, mintegy jelezve, hogy a megállapodás gyakorlati megvalósíthatósága és tartalma másodlagos tényez lett a politikai jelentségvé ntt megegyezés mögött. A megtartott sztrájk és a miniszteri szint egyeztettárgyalás-sorozat eredményeként hároméves megállapodást kötött a KKSZ a KKVSZ-szel, amelyet az ÁPV Rt. elnöke és a munkaügyi miniszter is ellenjegyzett, garanciát vállalva az abban foglaltak teljesülésére. A hároméves megállapodás 2003-ra vonatkozó részében igen nagy elrelépést jelentett, hogy az alágazat munkavállalóinak keresete megközelítette a nemzetgazdasági átlagkereset. A Volán-átlagkereset 110 000 forintról 127 500 forintra való növekedése óriási teher volt viszont az egyébként is gazdálkodási nehézségekkel küzd társaságoknak.

153

közelkép

A tárgyaló felek a megállapodás második évére többlépcss keresetfejlesztésben állapodtak meg, amely szerint a havi átlagkeresetnek a társaságok átlagában el kell érnie a 142 500 forintos szintet. A megállapodásban a minisztériumok és a tulajdonos által vállalt feladatok teljesítésére létrehozták a Modernizációs Állandó Bizottságot (MÁB), a munkaügyi kapcsolatrendszer új, sajátságos intézményét. A KKSZ a 2003. évi bértárgyalásokat sikerként könyvelte el, hiszen a sztrájkkal alágazati átlagban olyan nagyságrend keresetfejlesztést sikerült kiharcolnia, amely messze meghaladta az országos bérnövekedés mértékét. Az egyetlen probléma az volt, hogy míg a szakszervezet eredetei szándéka szerint küls forrásból kívánta finanszíroztatni a bérfelzárkóztatást, addig a társaságoknak saját erbl, további állami támogatás nélkül kellett kigazdálkodniuk a számotteven megnövekedett bérköltséget. A 2005. évi események. A 2003-ban megkötött hároméves megállapodás két évre határozta meg a béremelés mértékét, 2005-re azonban már csak alapelvként rögzítette, hogy az ÁPV Rt. kiemelten kezeli a Volán-cégcsoportot. Az alágazati szint éves bértárgyalás az elz évek viszonylagos nyugalma után ismét kiélezdött. A bérfejlesztési igény kialakításakor a szakszervezet a hároméves megállapodásban megfogalmazott és elkezdett dinamikus bérfejldést kívánta folytatni, így az OÉT 6 százalékos ajánlásánál jóval magasabb, 12 százalékos mérték követelést határozott meg. A tárgyalások, bár a tulajdonos jelenlétével zajlottak, megrekedtek, mert a társaságok vezeti ­ a korábbi évek gyakorlatának megfelelen ­ várták a tulajdonos instrukcióit, az ÁPV Rt. képviselje azonban ezúttal hallgatott. A korábbi bértárgyalások keretében figyelembe vették a viteldíj várható növekedését, a társaságok számára a tulajdonos által elírt gazdálkodási feltételeket. Ezek hiányában azonban a klasszikus kétoldalú tárgyalások nem vezettek eredményre. A tárgyalások megtorpanása miatt a szakszervezet 2005. január 24-ére ismét sztrájkot hirdetett. Viszonylag rövid id állt rendelkezésre a sztrájk megszervezésére, és az alágazati szint tárgyalásokat össze kellett hangolni az egyes társaságokban zajló bértárgyalásokkal is. A tárgyalások menetében a szakszervezeti delegáció számára egyre világosabb lett, hogy mind a munkáltatók, mind a munkavállalók a szakszervezet elsdleges feladatának az alágazat finanszírozási feltételeinek, gazdálkodási lehetségeinek ­ egyébként már korábban is megfogalmazott ­ javítását tekintik, ennek rendelnek alá minden más szempontot. A társaságok addig is szinte forintra kiszámított gazdálkodását jelentsen befolyásolta az elmúlt évek viszonylag magas keresetfejlesztése. A vállalati gazdálkodás túlfeszítettségének következményeként a társaságok stratégiai céljai között a munkavállalókat súlyosan érint intézkedések jelentek meg. A tervekben megfogalmazódtak a létszámleépítések, a kiszolgáló egységek ki-

154

kollektív alku magyarországon

helyezése. Ez a szakszervezetek számára felvetette a kérdést, hogy mi legyen az elsdleges céljuk: a keresetek további fejlesztése vagy a munkahelyek megrzése. Ez a dilemma a KKSZ-en belül is vitákat váltott ki. A sajtó nagy szerepet játszott az események menetének befolyásolásában azzal, hogy nyilvánosságra hozta a KKSZ elnökségének a meghirdetett sztrájk eltti utolsó ülésén hozott határozatait. Vélheten ennek is köszönhet, hogy a testület elképzeléseinek megfelel ajánlat már az ülés ideje alatt megérkezett a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumból. Ennek hatására a KKSZ vezetése, elfogadva a szóbeli ajánlatot, felfüggesztette a sztrájkfelhívást. A további események azonban nem a szakszervet elképzeléseinek megfelelen zajlottak. Mivel nem hivatalosan kapták az ajánlatot egy olyan ,,küls hivataltól", amely formálisan nem is vett részt a tárgyalásokban, a tulajdonos ÁPV Rt. nem tekintette magára nézve köteleznek a másik kormányzati szerv ígéretét. Visszatért az eredeti, alacsonyabb ajánlatához. Máig nem tisztázódott, hogy tudatos taktikáról vagy a két kormányzati szerv közötti egyeztetés hiányosságairól volt-e szó. A lényeget tekintve azonban az események a tulajdonos számára változtak kedvezen, hiszen a sztrájk elmaradásával sikerült megfosztani a szakszervezetet egyik leghatásosabb eszközétl. Egy újabb sztrájk megszervezését ugyanis idközben a helyi (társasági) megállapodások aláírásával lehetetlenné tették a munkáltatók. A tárgyalássorozat közben lemondott funkciójáról a munkáltatói szövetség elnöke. A vélhet ok az ÁPV Rt. domináns szerepe a megállapodásban, aminek következményeként nem a KKVSZ-szel elre egyeztetett álláspont került nyilvánosságra. Mindez növelte a tárgyalás légkörének bizonytalanságát. Újabb problémát okozott, hogy az alágazati tárgyalásokkal egy idben a munkáltatók egy része, a helyi megállapodások megkötése miatt már nem volt érdekelt a középszint megállapodás megkötésében. Végül alágazati szinten egy gyenge tartalmú, minimális eredményt tartalmazó megállapodást írtak alá.

Kormányzati stratégiák, az érvényesülésüket szolgáló eszközök és eredményességük
A közszolgáltatói személyszállítás több tömegközlekedési területre osztható, amelyek kormányzati megítélése az elmúlt néhány évben különbözött egymástól. A GKM által kidolgozott közlekedéspolitikában, az EU-követelményeknek megfelelen meghatározó szerepet a vasúti közlekedés kapott, s a közúti személyszállítás szinte alárendelt módon szerepelt. További különbség tapasztalható a közszolgáltatói személyszállítás egyes területei között a finanszírozás feltételeiben, az állami és önkormányzati vállalatok veszteségfinanszírozása tekintetében és az állami támogatás mértékében is. Amíg a kiemelt helyzet MÁV és a BKV veszteségét kormányzati szinten ,,rendezik", addig a Volán-

155

közelkép

vállalatok esetében a tulajdonoson keresztül elírják a pozitív gazdálkodást. Továbbá az egyes közlekedési szegmensek más-más hivatal fennhatósága és irányítása alá is tartoznak. A MÁV a Gazdasági és Közlekedési Minisztérium hatásköre alatt, a Volán az ÁPV Rt. tulajdonosi felügyeletével, míg a BKV a Fvárosi Önkormányzat irányításával mködik. A vizsgált idszak kormányai nem rendelkeztek átfogó stratégiával a közúti közlekedés jövjét illeten. Ezért a felmerül konfliktusokban az elsdleges cél nem a probléma gyökeres megoldása, azaz a társaságok gazdálkodásának alapos és indokolt strukturális felülvizsgálata volt, hanem az idnyerésre, a gondok felületi kezelésére koncentráltak. Igaz, erre a jobboldali és a baloldali koalíció alapveten más-más eszközt használt fel. Az Orbán-kormány kihasználva az ágazatban kialakuló konfliktust, az általa alkalmazott eszközökkel keményen ,,jelzett" a szakszervezetek számára, nem hagyja magát sztrájkkal zsarolni, és ebben hajthatatlan. A lezajlott események, akár a kormányzat eredeti szándékától függetlenül is, jelentsen gyengítették a szakszervezetek pozícióit, máig tartóan vetve vissza együttmködési hajlandóságukat. A Medgyessy-, majd Gyurcsány-kormány a 2003. évi és a 2005. évi tárgyalások során sem használt ilyen kemény eszközöket a szakszervezetek megtörésére, céljai megakadályozására. Noha a 2002-es választási kampány során a késbb nyertes koalíció ersebb pártja szövetséget kötött a szakszervezetekkel, politikai céljait és taktikáját mindig az aktuális gazdasági és politikai pozíciójától tette függvé. Ugyanakkor ­ ellentétben eldjével ­ mindvégig a tárgyalás, a politikai megoldás híve maradt. Legfontosabb célja az idnyerés, a botrány elkerülése, a kommunikálható siker volt. Az 1999­2000. évi eseményeket utólag értékelve, megállapíthatjuk, hogy a közlekedési ágazat szakszervezetei a rendszerváltás utáni idszak eddigi legkomolyabb kudarcát élték át akkor. Ennek a szakszervezeti stratégiában rejl oka az volt, hogy a korábbi tapasztalatok alapján úgy gondolták, céljaik elérésére elegend az addig jól mköd eszközök (sztrájkfenyegetés, a MÁV esetében néhány napos sztrájk) bevetése. Nem számoltak azzal, hogy az ágazat vezetése ­ a kormány politikai szándékainak megfelelen ­ alaposan felkészült, és határozott célja a stratégiailag legersebb pozícióban lév közlekedési szakszervezetek megtörése volt, amivel egyértelm üzenetet küldhet a magyar szakszervezeti mozgalom egészének. Mindennek máig ható következményei, hogy az ágazat szakszervezetei a kudarcot egymás nyakába varrva, azóta sem próbáltak meg szorosabban együttmködni, s bérköveteléseiket így nyomatékosabbá tenni. Az ÁPV Rt. minden esetben a kormányzati célok kiszolgálójaként vett részt a tárgyalásokban. Ebben az állami tulajdonú cégek vezeti feletti ,,munkáltatói" szerepkörére támaszkodott, a szakszervezet gyenge pontjainak feltárásával és kihasználásával, a helyi megállapodások megkötésének gyorsításával kívánta az alágazati megállapodást funkciótlanná tenni. A 2005. évi esemé-

156

kollektív alku magyarországon

nyek új vonása a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter beavatkozása az események alakításába. Ugyanakkor meglep volt a kormányzati szervek és törekvéseik összehangolatlansága. (Mint láttuk, Az ÁPV Rt. nem kívánta megvalósítani a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium KKSZnek tett ígéreteit.)

A munkáltatói oldal céljai és a rendelkezésre álló eszközök
A munkáltatói oldal céljai három szempont szerint csoportosíthatók: 1. az ÁPV Rt. és más állami szervek által meghatározott feltételek és feladatok keretei között megfogalmazható célok (például az alágazatnak a tulajdonos által elírt,,nullszaldós" gazdálkodása ,,félpiaci" körülmények között); 2. az alágazat finanszírozásával és fejlesztésével kapcsolatos szakmai célok; 3. a Volán-társaságok saját gazdasági helyzetébl adódó célok (például vélheten eltérk a 179 fs Hatvani Volán Rt. és a 3196 fs Volánbusz Rt. céljai). Ez a hármas célrendszer ad értelmezési keretet a munkáltatói oldal tárgyalások során megfogalmazott konkrét céljainak és magatartásának. Ad 1. A közúti személyszállítási ágazatban a munkáltatói szövetség helyzete speciális, hiszen a KKVSZ jogosult ugyan a szakszervezeti oldallal megállapodásokat kötni, de a megállapodás tartalmát illeten a tulajdonosi szándékok a meghatározók. A KKVSZ delegációjának tagjai a tárgyalások eredményeként sokszor szinte teljesíthetetlen gazdálkodási követelményekkel szembesültek, amelyet a tulajdonos fogalmazott meg a bérfejlesztés feltételeként. Mivel a tárgyalásokat a kormány képviseli, illetve a tulajdonos ÁPV Rt. uralta, valójában másodlagos szerep jutott a munkáltatói oldalnak. Gyakran csak csendes szemléli voltak az eseményeknek. A menetrend szerinti közúti személyszállítás közszolgáltatói tevékenységre elírt feladatok maradéktalan teljesítéséhez, a szolgáltatás színvonalának megtartásához a Volán-társaságok többsége, helyzetébl következen, hiánygazdálkodásra kényszerül. Így a vezeti teljesítményekben a piac által elismert eredményesség helyett az ÁPV Rt. követelményeinek való megfelelés kényszere volt a meghatározó, amely adott esetben jó lehetség volt a közvetlen irányítás érvényesítésére. A tulajdonosi követelmények már nagyobb átszervezés nélkül nem teljesíthetk. Ennek kényszere viszont a szakszervezettel való érdekütközéshez vezetett. Mindhárom eseménysor elemzésekor a legszembetnbb az, hogy a munkáltatóknak sikerült elérniük a vállalati és az ágazati bértárgyalások egyidejségét, amit a munkáltató saját céljai elérésére használhatott fel. A sztrájkok szervezése idején egyre több helyrl jött hír helyi tárgyalásokról, st, sikeres megállapodásokról. Kétségtelen, hogy az úgynevezett jóléti elv érvényesülése azt igényelné, hogy elbb szülessen meg az ágazati, majd ennek ismeretében a dolgozó számára kedvezbb vállalati megállapodás. Noha jogszabály tételesen nem tiltja, mégis kétséges a fordított eljárás törvényessége. Ez a jogbizonyta-

157

közelkép

lanság tükrözdött abban, hogy több esetben csak a helyi megállapodásra vonatkozó szándéknyilatkozat elzte meg az ágazati megállapodást. ad 2. Mindhárom konfliktus alkalmával eltérbe került az alágazat gazdálkodási feltételeinek kérdése, ez hol nyíltan, hol csak burkoltan megfogalmazódott a szakszervezeti törekvésekben is. A munkáltatóknak sikerült megértetni az érdekvédkkel, hogy a finanszírozási kérdések megoldása teremti meg a szakszervezeti célok teljesítésének alapját. A KKSZ ezzel a törekvéssel a 2005. évi tárgyalások folyamán találkozott a leginkább egyértelmen. ad 3. Az egyes Volán-társaságok saját gazdasági helyzete adott ösztönzést vezetiknek arra, hogy az alágazati tárgyalásokkal párhuzamosan helyi megállapodásokat kezdeményezzenek, és meg is kössék azokat. Így a bérek alakításánál nem az alágazati megállapodást kellett figyelembe venni (mint szó volt róla, ez gyakran nem számolt a társaságok lehetségeivel), hanem társaságok adottságait. Ezzel a nézettel kénytelen-kelletlen azonosultak a helyi szakszervezetek is. Hangsúlyozni kell, hogy a helyi szakszervezeti vezetk a Volán-társaságok alkalmazásában állnak, ebbl adódóan sajátos pozíciót foglalnak el a szakszervezet céljainak megvalósítása és a társasági érdekek képviselete között.

A szakszervezeti oldal törekvései, eszközrendszere
A KKSZ célja 1999-tl kezdden az alágazati bérek fejlesztése volt. Els lépcsben a nemzetgazdasági, majd az ágazati átlag elérése volt a stratégiai cél, a harmadik szakaszban pedig az EU-s bérekhez való fokozatos felzárkóztatás. Mindezeket természetesen úgy kívánta kivívni, hogy az elért eredményeket, szociális juttatásokat semmilyen módon ne veszélyeztesse, biztosítsa a foglalkoztatás szinten tartását, és javuljanak a munkafeltételek. Az elsdleges cél elérése érdekében folytatott küzdelem folyamán szembesült a szakszervezet a szakma finanszírozási gondjaival, amelytl a tárgyalások alkalmával nem tekinthetett el a kitzött célok elérése érdekében. További problémát okozott, éppen az alágazat változatlan gazdálkodási feltételei miatt, hogy a szakszervezet bérköveteléseinek teljesítése hozta nehéz helyzetbe a társaságok egy részét. A bérkövetelések következményeként szembesült az ebbl adódó második problémakörrel, a társaságoknál jelentkez létszám-leépítési és kiszervezési törekvésekkel. Eldöntend kérdéssé vált hogy a szakszervezet elsdleges célja a következetes bérfelzárkóztatás vagy a munkahely megrzése. Az alágazat helyzetébl, gazdálkodási feltételeinek változatlanságából adódóan a szakszervezet bérfelzárkóztatási törekvései felgyorsíthatják a kormány alágazatra vonatkozó privatizációs lépéseit. A szakszervezet számára levonható következtetés, hogy adott gazdálkodási feltételek között a következetes bérfelzárkóztatási törekvés újabb problémák forrása lehet. Ezek megoldását be kell építeni a szakszervezet feladatai, céljai közé.

158

kollektív alku magyarországon

A sorozatos konfliktushelyzet rávilágított a szakszervezet erejére és gyengeségére. Az alágazati bértárgyalásokon folytatott következetes és fegyelmezett küzdelem eredménye, az öt év során elért bérfelzárkóztatás mértéke feltétlenül az errl tanúskodik. A szakszervezet mködésének, akcióképességének vizsgálata azt mutatja, hogy kiemelt feladatnak tekintette a KKSZ-en belüli egység és szolidaritás ersítését, az alágazati és ágazati szakszervezetek közötti együttmködés fejlesztését. a tanulási folyamat része a 2000. évi kudarc felülvizsgálata, valamint tapasztalataink felhasználása a kapcsolatok újjáépítésében. A szakszervezet törekvései néhány pontban összefoglalhatók. Rövid távon befolyást gyakorolni ­ akár egy platformot alakítva a munkáltatói szövetséggel ­ az alágazat gazdasági, gazdálkodási környezetének javítására, ezzel párhuzamosan a munkavállalók foglalkoztatási feltételeinek javítására. Ennek eszköze lehet az alágazati kollektív szerzdés kiterjesztése, amellyel egyenl versenyhelyzetet lehet teremteni az alágazat vállalatai között. Az európai uniós csatlakozás óta a személyszállításra vonatkozó kötelez garanciális elemek magánvállalkozásokra való kiterjesztése ugyancsak az azonos feltételeket jelent versenyhelyzetet szolgálja. A 2005-ben kötött közszolgáltatási szerzdések a Volán-társaságok számára alvállalkozók bevonását teszik kötelezvé, amelyekre még nem vonatkozik az alágazati kollektív szerzdés. Ugyanakkor a szakszervezet hosszú távú célja befolyást gyakorolni a társaságok szerkezeti átalakítására, esetleges regionális összevonására, privatizációjuk módjára, idejére, körülményeire, fleg a foglalkoztatás feltételeire. A szakszervezet tevékenységének ersítését igényli az alágazat eltt álló problémák sokasága, mert csak így képes a privatizáció, a társaságok átalakulása során a munkavállalók érdekeinek képviseletére, és a szükséges átalakulások konfliktusmentes végrehajtásához nélkülözhetetlen érdekintegráció megteremtésére.

3.3. Szabályozott foglalkoztatás vagy szabályozottabb egyéni alku? A posztcéhes és posztszocialista szakszervezetek eltér stratégiái a munkaviszony szabályozására Tóth András
Ez az alfejezet azt vizsgálja, hogy a versenyszférában a kollektív szerzdések milyen szerepet játszanak a munkaviszony szabályozásában. Az éles, legtöbb esetben kíméletlen versenynek kitett vállalatok számára a munkaviszony szabályozásának formája és minsége versenyképességüket befolyásoló, meghatározó kulcskérdés. A munkavállalók számára a versenyszféra nyújtja a legkevesebb biztonságot a foglalkoztatásban és a jövre vonatkozó kilátásokat illeten. A szakszervezetek felfogásában a kollektív szerzdés megkötése egyet jelent a szabályozott foglalkoztatással és a munkavállalók mindegyikének kollek-

159

közelkép

tív védelmével. A rendezett viszonyok ellentéte a kíméletlen egyéni verseny és alku, ahol az erfölényben lév munkáltatóval szemben a ­ munkapiaci vagy munkaszervezeti helyzeténél fogva ­ gyenge alkupozíciójú munkavállaló védtelen és kiszolgáltatott, akivel minden vagy majdnem minden megtehet. Nem ezt az ,,axiómát" szeretnénk megkérdjelezni, azt kívánjuk bemutatni, hogy a szocialista vállalatok viszonyaiból kintt (vagy abban szocializálódott) mai magyar szakszervezetek mennyire mást értenek a munkaviszony szabályozásán, a rendezett munkáltató-munkavállaló kapcsolatokon, mint a klasszikus szakszervezetek ­ akár az 1945­1947-ig mköd magyarországi szociáldemokrata szakszervezetek, akár napjaink nyugat-európai és amerikai szakszervezetei. A gazdasági és jogi szabályozási környezet teljes átalakulása ellenére a szakszervezetek érdekvédelmi stratégiáját ­ és talán a munkavállalók igényeit is ­ még mindig a szocializmus korszakában elsajátított szerep alakítja. Nemcsak arról van szó, hogy a szakszervezet archaikus, idejétmúlt gyakorlat foglyai, hanem arról is, hogy ez a szocializmusból átörökített ,,hagyományos" érdekvédelmi szerepfelfogás felel meg a rugalmas szabályozásra törekv vállalatok termelés- és munkaszervezési stratégiájának. Az esetek többségében a vállalatok nem várják tárt karokkal a szakszervezeteket, legfeljebb elfogadják közremködésüket a munkaviszony szabályozásában. St, ezeket a kötöttségeket elutasítva, sok vállalatban mindent megtesznek a még mköd szakszervezetek marginalizálására, aktivistáinak ellehetetlenítésére, esetleg eltávolítására. Az alfejezet elször röviden áttekinti a munkaviszony kollektív szerzdéses szabályozásának történeti elzményeit: a 19. század során született munkásérdekvédelem, illetve a szocializmus során kialakult érdekvédelmi magatartás hatását a kollektív szerzdések szabályozási mechanizmusára. Ezután azt vizsgálja, hogyan fogadja a vállalatvezetés a szakszervezetek mai törekvéseit, s ebben a kapcsolatrendszerben hogyan alakulnak a magyar munkaügyi kapcsolatok jellegét nagyban meghatározó kollektív szerzdések.78

A posztcéhes szakszervezeti magatartás
A mai szakszervezetek eldei a céhes munkaszervezetet felszámoló szabad piacgazdasággal együtt születtek. Az els szakszervezetek ­ az úgynevezett szakegyletek ­ a megszokott, hagyományos foglalkoztatási biztonság helyreállítását próbálták elérni a megváltozott körülmények között. F célkitzésük: a szakmunkások foglalkoztatási biztonságának a védelmére a szakma munkaerpiacára való belépésnek, a szakmunkássá válás lehetségének a szabályozása ­ a hagyományos munkafeltételekhez való ragaszkodás és a munkavégzés szabályainak rögzítésével. Ennek a felfogásnak a kulcsa a szakma szabályait követ munkavállaló státusának védelme a szabad versenytl és a vállalkozó (tulajdonos) elre ki nem számítható lépéseitl.

78 / A tanulmány a szerznek a ruházati, gép- és az autóiparban Magyarországon, Németországban és Spanyolországban végzett empirikus kutatásain, valamint szakszervezeti tagokkal és aktivistákkal folytatott interjúin és beszélgetésein alapul (lásd Tóth, 2002).

160

kollektív alku magyarországon

A szakszervezetek kezdettl fogva arra törekedtek, hogy egy adott területen fenntartsák a megszokott ­ azonos ­ munkafeltételeket és bérszintet, egységes munkavégzési szabályokat, tekintet nélkül a szakmához tartozókat foglalkoztató vállalkozások gazdasági helyzetére. Az els kollektív szerzdések így ­ mai szóhasználattal ­ regionális-szakmai többmunkáltatós szerzdés voltak. Ez a posztcéhes szakmunkáskép és regionális-szakmai többmunkáltatós szabályozás határozta meg a szakszervezeti fejldés irányvonalát, s vált az európai és talán a ,,globális" szakszervezeti ethosz részévé, amelynek egységesülését ersítette a mesterlegények Európában gyakori vándorlása s a tengerentúlra való kivándorlás. E szakmunkásképnek a megszilárdulását és kiterjesztését a gyári betanított és segédmunkás rétegekre pedig aktívan segítette a II. Internacionálé. A munkaviszony szakszervezetek által szorgalmazott szabályozásának f célja az autonóm, önszabályozó munkásközösség fenntartása és a vállalatvezetés egyén feletti diszkrecionális jogkörének korlátozása volt. Ez a szakszervezeti munkáskép határozta meg a szakszervezetek alkustratégiáját a 20. század els felében gyorsan elterjed fordista munkaszervezési modellel szemben. Óriási harcok és küzdelmek révén szimbiózis alakult ki a hierarchikus, jól elhatárolt munkahelyi pozíciókat kialakítani kívánó fordista üzemszervezési technológia és a szintén merev szabályozásért küzd szakszervezeti stratégia között. A 20. században általánossá váló kollektív szerzdések arra törekedtek, hogy a kollektív alku révén a munkáltató mozgásterét a lehet legkisebbre szkítsék. Ezt szolgálta: ­ a merev bértarifarendszer, amely ­ általában ­ a szakképzettség és a munkaviszonyban eltöltött évek mátrixához pontos és kötött bértételeket rendelt. Az ilyen típusú bértarifa konkrét és kötelez tételeket állapít meg, s nem minimáltételeket határoz meg, amely felett vezeti döntés vagy egyéni alku határozza meg a ténylegesen fizetett egyéni bért; ­ a kiegészít pótlékok és juttatások pontos szabályozása, ami szintén nem enged játékteret a munkavégzés minsége és a munkavállaló hozzáállása szerinti jutalmazásra vagy büntetésre; ­ a munkaköri leírás rendszer, amely konkrétan meghatározza minden munkakör pontos tartalmát; ­ a felvétel és elbocsátás, valamint a vállalaton belüli áthelyezés rendje, ezek pontosan és átláthatóan szabályozzák, hogy mikor milyen feltételekkel szüntethet meg a munkaviszony;79 ­ a kollektív szerzdéssel kapcsolatos ügyintézés és végrehajtás ellenrzése kétoldalú testületek, bels fórumok révén. Ezt a múlt század ötvenes-hatvanas éveiben szinte egyeduralkodó szabályozási modellt kérdjelezte meg a technikai átalakulás és technológiaváltás nyomán a ­ japán vállalatok térnyerésével a taylorista, fordista munkaszervezést a nyolcvanas évek második felétl fokozatosan felváltó ­ vezetési-szervezési

79 / A tipikus amerikai kollektív szerzdés, például, a vállalatnál eltöltött évekhez rendeli az elbocsátás rendjét (senioritás elve). E szerint, ha a vállalat egy adott munkaköri csoportból elbocsát valakit, akkor azt a munkavállalót kell elbocsátania, akit legutoljára vett fel. Ha a vállalat meghatározott idn belül munkást kíván felvenni ugyanebbe a munkakörbe, akkor elször a volt ­ s korábban elbocsátott ­ munkavállalókat kell megkeresnie, s felvételük rendjének a senioritást kell követnie.

161

közelkép

paradigmaváltás. A vállalatvezetés a szakszervezeti ellenállás ellenére világszerte arra törekszik, hogy a merev bértarifarendszert egyéni értékelésre alapozott individualizált és rugalmas bérekkel váltsa fel. A merev munkaköri leírásokkal szabályozott hierarchikus és szétaprózott feladatok elvégeztetése helyett pedig több feladat ellátására alkalmas, rugalmasan átcsoportosítható munkára tart igényt.80 A munkaszervezés ,,japánosodása" Amerikában, majd Európában is komoly kihívást jelentett a hagyományos érdekvédelmi stratégiákkal szemben. Az egyéni teljesítményt és hozzáállást honoráló bérezés, a rugalmas munkabeosztás és a rugalmas termelésszervezés a versenyképesség kulcskérdése lett. Az utóbbi két évtizedben sok tekintetben rugalmasabbá vált munkaviszonyok csökkentették az ágazati kollektív szerzdések szabályozó erejét. Nyugati kutatókhoz hasonlóan tekinthetjük ezt a folyamatot a jelents taglétszámcsökkenést elszenved, társadalmilag-politikailag leértékeld szakszervezetek ,,rendezett visszavonulásának" is (lásd például Visser, 1994). ,,A munkahelyek megrzése érdekében engedjünk a munkapiac rugalmasításának" jelszó jegyében folytatott érdekvédelemben az ágazati kollektív szerzdés funkciója az marad, hogy határt szabjon a helyi alku rugalmasságának, és fenntartsa a szolidaritás minimumát. A módosult érdekvédelmi elgondolás azzal számol, hogy ,,az idk jobbra fordulásával" talán visszavehetk az engedmények, s végs fokon a tagság mobilizálásával, a munkaharc eszközével valóra válthatók azok a követelések, amelyekrl a vállalatvezetéssel nem sikerül megállapodásra jutni.

A szocialista szakszervezeti örökség
A szocializmus és a tervgazdaság bevezetése a szakszervezeti szabadságot és a munkáltatói autonómiát egyaránt felszámolta Magyarországon. A szakszervezeteket a sztálini modell szerint szervezték át (Pet­Szakács, 1988). Alapelv az ágazati szervezdés lett, s létrejöttek a munkahelyi szakszervezetek, amelyek a vállalat tevékenységének megfelel ágazati szakszervezethez tartoztak. Minden munkavállaló szakszervezeti tag lett, függetlenül a vállalatnál betöltött hierarchikus vagy szakmai pozíciójától. A szakszervezetek beleolvadtak a pártállami hatalmi szerkezetbe. F feladatuk a tervcélok elérésének biztosítása és a szociálpolitikai gondolkodás lett. A kollektív szerzdés szabályozó szerepét a jogalkotás vette át. A munkahelyi szakszervezetek által kötött kollektív szerzdések a munkavállalók munkafelajánlásait foglalták egybe. A munkavállalók érdekvédelme a föld alá kényszerült (Varga, 1994). Az egységes jogszabálytól eltér helyi szabályozásra kötött munkahelyi kollektív szerzdést csak ­ az új gazdasági mechanizmus részeként ­ 1967-ben elfogadott munkatörvénykönyv tette ismét lehetvé. Ez hozzájárult a vállalati munkapiacok kiépüléséhez, s a vállalaton belül a munkavállalók és munkavállalói csoportok eltér alkupozíciójának felszínre kerüléséhez. A szakszer-

80 / Nem véletlen, hogy az új termelésszervezési eljárások Japánban fejldtek ki, ahol a 19. század harmadik felétl megindult, erltetett ütem és az állam által támogatott iparosítás f szerepli a nyugat-európai és amerikai gyártásszervezési eljárásokat eltanuló, azokat a helyi sajátosságokhoz adaptáló mérnökök és vállalkozók, nem pedig betelepült szakmunkások. Ezért Japánban nem honosodott meg a céhes típusú szakszervezet. Ezzel szemben már az els, 19. századi japán gyárakat felépít mérnökök szakmai és munkaköri rugalmasságra törekedtek (Aoki, 1987).

162

kollektív alku magyarországon

vezetek tevékenysége a vállalatvezetésen belüli egyeztetés részeként épült be a formális és informális tervalku folyamatába. A munkavállalók érdekvédelmi stratégiája és taktikája az egyéni és kiscsoportos informális alku körül keresett mozgásteret (Héthy, 1978; Héthy­Makó, 1972, 1978; Simonyi, 1978; Kemény, 1990a), néha a szakszervezetet felhasználva vagy éppen annak ellenére. A szakszervezet betagozódása a hatalomba és a munkavállalók önszervezdésének változatlan tilalma megakadályozta az informális, alkalmi érdekvédelmi szövetségek megszilárdulását, kikristályosodását. Piaci megméretés és verseny hiányában fellazultak a szaktudáshoz fzd követelmények. Meghatározó szakmai-foglalkozási csoportok helyett a vállalat termékeitl, technológiájától, termelési feladataitól, bels munkapiacától, a vezetés szándékaitól függen más-más helyi munkáscsoportok kerülhettek kulcspozícióba. A létszámfelesleggel terhelt vállalati bels munkapiacon azonos szakmán és azonos munkáscsoporton belül is eltér stratégiák alakultak ki. A központi bértarifák fellazulásával a kézhez kapott bér egyre inkább a közvetlen vezetkkel folytatott alkudozástól függött. Ebben az informális alkukra, paternalista kapcsolatokra támaszkodó egyéni ­ esetenként csoportos ­ munkavállalói stratégiában az adott körülmények között a munkavállalóknak nem is volt szükségük ,,igazi" szakszervezetre, amely a szolidaritás és az egyenlség nevében fellép az egyenltlen túlóraelosztás, a vgmk-munkák, prémiumok ügyében, munkavédelmi szempontok miatt korlátozza a túlmunkát, határt szab a munkavállalók versengésének az egyéni keresetek az egyéni keresetek alakításánál is. Arra pedig nem is gondolhattak, hogy a vezetés döntései, ,,igazságtalanságai" és ,,kedvezményei" ellen intézményes védelmet nyújtó autonóm szervezeteket hozzanak létre. A szakszervezet mint a munkavállaló és a munkáltató egyéni, partikuláris viszonyának áttételét jelent kollektív er hiánya a kulcsa a szakszervezetek negatív megítélésének. Ezért van az, hogy a szakszervezetek szerepét a szocializmus idején kevesellték a régi idk szakszervezetei erejét és befolyását még ismer munkások, míg a fiatalabb nemzedéknek az érdekvédelemrl már semmiféle pozitív élménye nem volt (vö. Kemény István 1968­1969-es kutatásaival, amelyek publikálása több mint húsz évet váratott magára: Kemény, 1990a). A munkahelyi szakszervezetek is részeseivé váltak a tervgazdaságot átszöv informális alkurendszernek: egyrészt a vállalatvezetés oldalán kedvezményekért, támogatásért lobbiztak a politikai és gazdasági irányítás bürokratikus központjaiban, másrészt a vállalaton belüli alkudozás eszközeivé váltak a vállalati erforrások bels elosztása során. A munkahelyi kollektív szerzdések az alkalmazandó bérformák, illetve pótlékok megállapításán túl nem szabályozták az egyes munkavállalók, munkavállalói csoportok bérét. Valójában közösen szabályozott ,,üzemi munkarendek" voltak, amelyek a munkatörvénykönyv ,,végrehajtási utasításaként" mködtek. A tényleges keresetek

163

közelkép

nem ettl, hanem a személyre szólóan megállapított alapbértl, a ,,jól fizet" munkák és túlóra lehetségek elosztásától függtek. A szakszervezetek lényegében nem látták el a háború eltti magyar, illetve a nyugat-európai posztcéhes szakszervezetek esetében meghatározó két funkciót: 1. az azonos foglalkozáson-szakmán belüli dolgozók, illetve a különböz szakmájú munkavállalói csoportok közötti verseny korlátozása a munkafeltételek kiegyenlítésére, a bérek azonos színvonalra hozására, illetve a bérdifferenciák állandósítására való törekvés, és ezáltal 2. az egyes munkavállaló személyes kiszolgáltatottságának csökkentése, illetve a vállalatvezetés döntési szabadságának korlátozása a munkavállalókat érint kérdésekben. A munkavállalók a munkaerhiány és a második gazdaság közepette az egyéni és kiscsoportos informális béralkura, az els és a második gazdaságbeli munkavégzés kombinálására alapozott munkapiaci stratégiáikat tökéletesítették. Az egyéni stratégiák sikere és a politikai korlátok erterében nem manifesztálódott az egyéni és szakmai-foglalkozási érdeket és jogsérelmet intézményes, kollektív érdekké és jogsérelemmé emel, a munkafeltételek egységesítéséért, a bérkülönbségek kordában tartásáért eredményesen fellép, a szolidaritást a munka világában megjelenít szakszervezet iránti igény.

Átörökített szakszervezeti magatartás és mai vállalat stratégiák
A rendszerváltozás megnyitotta az utat a valódi munkavállalói érdekképviseletek felépítése eltt. Az új szakszervezeti modellnek ­ a munkaviszony bipartit szabályozásának ­ az alapja a munkahelyi szakszervezet lett. Az elz rendszerbl örökölt munkahelyi szakszervezetek teljes autonómiát és függetlenséget élvez önálló jogi személlyé váltak,. Saját maguk határozzák meg alapszabályukat, érdekvédelmi stratégiájukat és önállóan döntethetnek minden fontos kérdésben, beleértve azt is, hogy melyik ágazati szakszervezethez vagy szakszervezeti szövetséghez kívánnak tartozni. A munkahelyi szakszervezetek önállóan határozzák meg, mirl kívánnak tárgyalni a vállalatvezetéssel, és mit követelnek a kollektív alkuban. Az ágazati szervezetek és a szövetségek szerepe a helyi alkuban tanácsadásra, segítségnyújtásra korlátozódik, Az ágazati kollektív szerzdés szerepe, ha egyáltalán kötnek ilyet, inkább kiegészít jelleg (néhány ágazatban a minimumfeltételek megállapításában). Az 1992. évi szerzdéskötési hullám óta az ágazati-alágazati kollektív szerzdések hatálya alá tartozó munkavállalók köre jelentsen csökkent (Tóth, 1997a). A munkaügyi kapcsolatok új rendszerének posztszocialista öröksége és egyik legfontosabb sajátossága a fejlett piacgazdaságok gyakorlatához képest, hogy a munkahely kapuján belül tevékenyked szakszervezetek f törekvése nem az egységes munkavállalási feltételek kialakítása a vállalaton kívüli (ágazati-szakmai-lokális) munkapiacon, hanem a foglalkoztatási és munkafeltételek alakításában és szabályozásában való részvétel saját vállalatuk bels munkapiacán.

164

kollektív alku magyarországon

Részvételük módját nagyban meghatározta a szocializmusból örökölt vállalati bértarifák természete. Ezek meglehetsen tág keretek közötti ,,tól-ig" bértételeket határoztak meg az iskolai végzettség szerinti nagy munkavállalói csoportok: segédmunkások, betanított munkások és szakmunkások számára. A tényleges egyéni bérek meghatározására a szocializmusban csak a szakszervezettel való formai egyetértés után kerülhetett sor. A mai gyakorlatra különösen nagy hatással volt az Alkotmánybíróság 42/1990 (VI. 12.), a munkatörvénykönyv végrehajtásáról szóló 48/1979. (XII. 1.) Mt-rendelet 2. szakaszát hatályon kívül helyez döntése, amely szerint alkotmányellenes az, hogy a szakszervezet egyetértése szükséges a személyi alapbérek megállapításához, mert korlátozza a munkaszerzdés alanyainak szerzdéses szabadságát a munkaviszonnyal összefügg egyedi ügyekben. Ez a rendszerváltás idején keletkezett döntés arról árulkodik, hogy a jogalkalmazók bizonytalanok voltak abban, hogy a szakszervezetek kinek az érdekeit képviselik valójában, s elssorban az egyént kívánták megvédeni a szakszervezettl ­ vélheten annak a kornak a történelmi tapasztalatai alapján, amikor a szakszervezetek még a vállalatvezetés részesei voltak, s nem azzal szemben álló érdekképviseletek (vö. Kollonay­Ladó, 1996, 115­116. o.). A munkavállaló szerzdéskötési szabadságát hangsúlyozó alkotmánybírósági döntés, és annak nyomán az 1992-es új munkatörvénykönyv megersítette, hogy a szakszervezetek feladata a kollektív tárgyalások során kialkudni azokat a lehet legjobb feltételeket, amelyeken belül a munkavállaló és a munkáltató megállapodhat a tényleges bérekrl, munkakörülményekrl. A jogi értelemben vett megállapodás persze az esetek többségében ­ mint ma már tudjuk ­ alkuképes munkavállalók híján azt jelenti, hogy gyakorlatilag a vállalatvezetés egyoldalúan dönthet. Ami élesen elválasztja a posztcéhes korszakból kintt szakszervezeteket a posztszocialista szakszervezetektl, az az, hogy mirl kívánnak alkudni és megállapodni a vállalatvezetéssel, s az alku végeredménye hogyan viszonyul a tágabb regionális-szakmai-ágazati munkapiac szabályozásához. Az elbbiek merev bértarifákról kívánnak tárgyalni, amelyek a lehet legminimálisabbra csökkentik a munkavállaló és a munkáltató közötti ,,partizán" alku lehetségét. Céljuk olyan mechanikus szolidaritást kialakító bértarifarendszer, amelyben csak akkor változhat a munkavállaló egyéni bérpozíciója, ha az mindenkinél egyszerre változik. A posztszocialista szakszervezetek viszont vállalati bruttó bérnövekedésrl, munkavállalói csoportokra (mint segédmunkás, betanított munkás stb.) vonatkozó minimálbértételekrl vagy tág négy-öt lépcss ,,tól-ig" bértarifákról tárgyalnak, esetleg arról, hogy ezen belül kapjanak-e egyes területek, szakmacsoportok, szervezeti egységek vagy egyéb nagy jól elkülöníthet munkavállalói csoportok plusz bérfejlesztési lehetséget. Az egyéni béremelésrl azonban a megállapodás keretei között a vállalatvezetés dönt, így az egyes munkavállalók, munkavállalói csoportok tényleges bére továbbra is ­ jó esetben ­ informális alkuk tárgyát képezi.

165

közelkép

A szakszervezeti alku keretmegállapodás-jellegét támasztja alá egy, a 2001. évi munkatörvénykönyv-módosítás vállalati hatásait a ­ többek között ­ a kollektív szerzdések szövegének elemzésével vizsgáló kutatás (Neumann­ Nacsa, 2004). Mint ismert, a munkatörvénykönyv számos esetben nemcsak a kollektív szerzdéses megállapodással engedi meg az eltérést a törvényi szabályozástól, hanem a ,,felek megállapodása" útján is. Az esetek többségében az egyéni munkaszerzdések nem tartalmaztak munkaidre és munkarendre vonatkozó eltéréseket, de ez nem jelenti azt, hogy a munkáltatók ne élnének a felek megegyezésének lehetségével. Ez azonban a gyakorlatban elssorban eseti megállapodást jelent, amelyek nagyrészt szóban köttetnek, és ezért nehéz megítélni, hol húzódik a határvonal a megállapodás és a fnöki kérés-utasítás között, amelyet a beosztottak szó nélkül elfogadnak. Mhelyszinten a munkaszervezés kis- és nagyvállalatoknál egyaránt nagymértékben épít a ,,felek" ilyen ,,megállapodására". Sajátos összjátéka a különböz szint szabályozásnak, amikor a ,,felek megállapodása" nemcsak a törvénytl, hanem a kollektív szerzdéstl való eltérést is lehetvé teszi. Erre jó néhány olyan kollektív szerzdés utal is, amelyek a megállapodás szerinti fszabály mellett ,,a munkavállaló beleegyezésével" lehetvé teszik az attól való eltérést. Interjúk is alátámasztják egy sajátos posztszocialista magatartás létét a magyar szakszervezeti vezetk között, függetlenül attól, hogy melyik konföderációhoz tartoznak, milyen a politikai szimpátiájuk, külföldi tulajdonban álló zöldmezs vállalatban vagy éppen volt szocialista vállalat privatizált utódjában dolgoznak. Ez a felfogás a szakszervezet feladatának lényegét a tágan értelmezett keretfeltételek meghatározásában látja. Szeretnének magasabb béreket elérni, de a béralku során a vállalati bruttó bértömeg növekedésérl és/vagy a béremelkedés mértékének minimumáról kívánnak elssorban tárgyalni. Ugyanakkor elfogadják a vállalatvezetés feltétlen jogát az egyéni béremelés meghatározására a szakszervezettel kialkudott kereteken belül. A magyar szakszervezetek felfogásában a rendezett munkaügyi viszonyok az alapvet keretek szabályozottságát jelentik, amelyen belül tág tér nyílik ­ már szakszervezeti beleszólás nélkül ­ a vállalatvezetés egyéni és csoportos teljesítményértékelésen alapuló egyoldalú döntéseire, illetve az egyéni és kiscsoportos informális alkura. Ez az érdekvédelmi felfogás látszólag megfelel a rugalmasságra törekv vállalatvezetésnek. A mindennapi tapasztalatok szerint még ez a rugalmas szakszervezeti ,,keretszabályozási" megközelítés is gyakran túl merev a vállalatvezetés számára, amelynek a bérek emelésére vagy bizonyos munkáltatási feltételek tiszteletben tartására vonatkozó szakszervezeti követelések elfogadhatatlanok. Konkrét esetekben a vezetk magatartásától, a piaci verseny és/vagy a vállalatközpont által felállított korlátoktól, a szakszervezet rugalmasságától és/vagy nyomásgyakorló képességétl függ, hogy mennyire lehetséges egy tárgyalásos alapon nyugvó kétoldalú szabályozás kialakítása vagy fenntartása. Gyakori tapasztalat, hogy a minimális kötöttségtl

166

kollektív alku magyarországon

is szabadulni szándékozó vállalatok mindent megtesznek a még létez szakszervezetek marginalizálására, aktivistáinak ellehetetlenítésére, a vállalattól való eltávolítására. A szakszervezetek sok esetben nem találják az ellenszerét az egyoldalú munkafeltétel- és a munkaviszony-szabályozásra irányuló határozott vállalati törekvéseknek. Amíg a szakszervezet csak a munkavállalók számára elnyösebb keretfeltételek meghatározására törekszik, addig tág teret enged a vállalatvezetésnek az egyéni munkavállaló tényleges helyzetének meghatározására, illetve az informális egyéni alkura, s ezáltal nem lehetséges mechanikus szolidaritás kialakítása a munkavállalók között. Vagyis szemben a nyugat-európai munkavállalók tapasztalataival, amely szerint az egyén helyzete csak mindenki más helyzetével együtt javulhat, ez az érdekvédelmi stratégia lehetséget ad arra, hogy az egyes munkavállaló helyzete társaiétól függetlenül javuljon. A mechanikus szolidaritás e hiánya miatt oly nehéz ­ ha nem éppen lehetetlen ­ a magyar szakszervezeteknek tagságukat a szakszervezeti követelések érdekében mozgósítani, ha nyíltan kívánnának fellépni a vállalatvezetéssel szemben. Van ugyanis egy másik sajátossága a magyar szakszervezeti stratégiának: amennyire lehetséges a vállalatvezetéssel való együttmködésre törekszenek. Ennek a fajta munkahelyi együttmködésnek megvannak a hagyományai. A nyílt konfliktust kerül magatartás a legtöbb esetben még akkor is biztosítja a szakszervezet megmaradását, ha a vállalatvezetés maga nem igazán tartja fontosnak a szakszervezetekkel való érdemi tárgyalást. Sajátos módon, a keretfeltételek jobbítására törekv és kisebb csoportok érdekében szót emel szakszervezeti stratégia még relatív sikertelenség esetén is elsegíti az együttmködés fenntartását. A szakszervezeti tárgyalási forduló után ugyanis van még egy forduló, a munkavállaló és a munkáltató közötti alku, ahol véglegesen eldlnek a dolgok. Ezért a nyomásgyakorlásra képtelen szakszervezetek egyetlen reménye gyakran az, hogy az egyre jobban szkül munkapiacon a vállalatok maguk is érdekeltek lesznek olyan bels stratégiák kialakításában, amely a munkavállalók megelégedettségére és elkötelezettségére alapoz, s a fluktuáció csökkentése érdekében a szakszervezeteket is bevonják olyan programokba, amelyek célja a munkavállalói elégedettség növelése.

Következtetések
A rendezett munkaviszony fogalma gyökeresen mást jelent a posztcéhes szakszervezetbl kinöv szakszervezet és a posztszocialista szakszervezet számára. A posztcéhes szakszervezetek a munkavállalási feltételek meghatározásakor a munkavállaló és a munkáltató közötti egyéni, informális alku terét a legszkebbre kívánták szorítani. Merev szabályozásra, merev bértarifatételekre és munkaköri leírásokra törekedtek. A vállalatvezetés és munkaszervezés ,,japánosodása" komoly kihívást jelentett a hagyományos szakszervezeti érdekvédelmi stratégiának. A rugalmas termelésszervezés, az egyéni teljesítményt

167

közelkép

és hozzáállást elismer rugalmas bérezés, rugalmas munkabeosztás a vállalati versenyképesség kulcskérdése lett. A vállalati szintrl jöv nyomás hatására az utóbbi két évtizedben sok tekintetben rugalmasabbá vált a munkafeltételek és a munkavégzés szabályozása, csökkent az ágazati kollektív szerzdések szabályozóereje. Munkaügyi kapcsolatokkal foglalkozó nyugati kutatók gyakran ,,rendezett visszavonulásként" mutatják be ezt a folyamatot, ahol a szakszervezetek a foglalkoztatás megrzése érdekében ­ reményeik szerint idlegesen ­ engednek a munkáltatók rugalmasítási törekvéseinek. Az ágazati kollektív szerzdések legfontosabb funkciója ebben a helyzetben, hogy határt szabjon a helyi alku rugalmasságának, és fenntartsa a mechanikus szolidaritás minimumát ­ annak érdekében, hogy a szakszervezetek képesek maradjanak a tagság mozgósításával, a munkaharc eszközével érvényesíteni azokat a követeléseket, amelyekrl vállalati szinten nem sikerült megállapodásra jutni. A posztszocialista magyar szakszervezetek számára a rendezett munkaügyi viszonyok az alapvet keretek szabályozottságát jelentik, elssorban vállalati szint kollektív szerzdésekkel, de azokon belül jelents szabadságot hagyva az egyéni és csoportos teljesítményértékelésen alapuló egyoldalú munkáltatói döntéseknek, illetve a szakszervezeti beleszólás nélkül folytatott egyéni és kiscsoportos informális alkunak. Ez az érdekvédelmi megközelítés elismeri a vállalati menedzsment jogát az egyéni béremelkedés különböz teljesítménymutatók alapján történ meghatározására a szakszervezettel kialkudott kereteken belül. Mindez látszólag egybeesik a rugalmasságra vágyó vállalatvezetk elképzeléseivel, hiszen teret enged a vállalatok vezetése számára szükséges rugalmasságnak. A mindennapi tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy még ez a rugalmas szakszervezeti ,,keretszabályozási" megközelítés is gyakran túl merev a vállalatok számára, s a bérek emelésére vagy bizonyos munkáltatási feltételek tiszteletben tartására irányuló szakszervezeti követelések elfogadhatatlannak tartják. Sok függ a vállalatvezetk személyes magatartásától, a küls ­ piaci verseny és/vagy a vállalatközpont által felállított ­ korlátoktól, a szakszervezet rugalmasságától és/vagy nyomásgyakorló képességétl ­ azaz, hogy mennyire lehetséges egy tárgyalásos alapon nyugvó kétoldalú szabályozás kialakítása vagy fenntartása. Elég gyakori azonban, hogy azok a vállalatvezetk, akik még a szakszervezetek jelenléte miatti minimális kötöttséget se kedvelik, mindent megtesznek a még létez szakszervezetek marginalizálására, a szervezked aktivisták ellehetetlenítésére, a vállalattól való eltávolítására. A szakszervezeti tagság folyamatos csökkenése a versenyszférában azt jelzi, hogy nem biztosan elégséges a hosszú távú fennmaradáshoz az a szakszervezeti remény, hogy az egyre jobban szkül munkapiacon a vállalatok maguk is érdekeltek lesznek a munkavállalók megelégedettségére és elkötelezettségére alapozó bels stratégiák kialakításában, s a fluktuáció csökkentése érdekében a szakszervezeteket is bevonják a munkavállalói elégedettség növelését célzó programokba.

168

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

4. A MUNKAHELYI ÉRDEKKÉPVISELET ÚJABB FEJLEMÉNYEI 4.1. A munkavállalói részvétel magyarországi gyakorlata Benyó Béla ­ Neumann László ­ Kelemen Melinda
A munkavállalói részvételen sokféle olyan intézményt és emberierforrás-menedzsmentet értenek, amelyek közös vonása, hogy a munkavállalók számára beleszólási, ellenrzési lehetséget nyújtanak a munkafolyamat alakításával, a vállalatvezetés, esetenként a tulajdonosok döntéseivel kapcsolatban. A participációs intézmények ennek megfelelen a mhelyszint részvételtl81 egészen a vállalati döntési mechanizmusba való bevonásig,82 a pénzügyi-tulajdonosi részvételig83 terjednek. Ez az alfejezet egyetlen, Magyarországon is bevezetett intézménnyel foglalkozik: az üzemi tanáccsal, illetve annak nemzetközi vállalatok esetében mköd változatával, az európai üzemi tanáccsal. Bár korábban is voltak elzményei a munkavállalói részvételnek Magyarországon, a fejlett piacgazdaságokéhoz hasonló intézményrendszer csak a rendszerváltást követen jöhetett létre. Ekkor az új munkatörvénykönyv (1992. évi XXII. törvény) keretében került sor az üzemi tanács intézményének a bevezetésére. A munkajogi törvénykezés korabeli körülményei, az új munkahelyi képviseleti rendszer jogi-szociológiai ellentmondásai jól ismertek (Kiss, 1995, Prugberger, 2002, Tóth, 1997, 2000; Tóth­Ghellab, 2003). Az akkori kormány szerint a kialakult szakszervezeti pluralizmus problémái és a csökken szervezettség indokolta a szakszervezeti tagságtól független, minden munkavállaló által választható képviseletet, valamint a ­ német mintára ­ ágazati szinten megkötend kollektív szerzdés szétválasztását a kizárólag az üzemi tanácsok által gyakorlandó munkahelyi képviselettl. Mivel a szakszervezetek ersen ellenezték a munkahelyi szerepüket veszélyeztet javaslatot, az Érdekegyeztet Tanácsban született kompromisszum meghagyta a munkahelyi kollektív szerzdés lehetségét is, és a munkahelyi szakszervezetek ­ korlátozottan, de ­ megtarthatják a szocializmusban formálisan élvezett részvételi jogosítványaikat.

81 / A termelési folyamat tökéletesítésére csoportgylések, autonóm munkacsoportok, st, idesorolható a nyolcvanas évek vállalati gazdasági munkaközössége (vgmk) is. 82 / A felügyelbizottságok munkavállalói delegáltjai, üzemi tanácsok/bizottságok, ,,munkásigazgatók". 83 / Profitrészesedés, kisebbségi vagy többségi munkavállalói részvények szavazati jogokkal vagy anélkül.

169

közelkép

A magyar üzemi tanácsok jogköre korlátozottabb a német mintánál: együttdöntési lehetségük a vállalati szociálpolitikára szkül le, viszont a kialakított jogi keretek ersen a vállalati szakszervezetekhez láncolják az üzemi tanácsokat. A szakszervezet ersen érdekelt jelöltjeinek az üzemi tanácsba juttatásában, hiszen ettl függ kollektív szerzdéskötési jogosultsága, ugyanakkor az üzemi tanács együttdöntési jogköre a szakszervezet által megkötött kollektív szerzdésben szabályozott vállalati jóléti alap felhasználására korlátozódik. Ebben a rendszerben a szakszervezet számára fontos az üzemi tanács megválasztása, de nem feltétlenül a mködtetése. Noha az üzemi tanács felállításáról törvény rendelkezik, végrehajtásának nincsenek hatékony garanciái, sok szakszervezet nélküli munkahelyen (jellemzen a kis- és közepes méret cégeknél) nem is jön létre. Mivel a német modelltl eltéren Magyarországon az ágazati kollektív szerzdések nem váltak meghatározó erejvé a bérek, az alkalmazási és munkafeltételek alakításában, olyan kétcsatornás rendszer alakult ki, amelyben munkahelyi szinten megkettzdik a képviselet. Ezáltal mind a munkáltatók, mind a szakszervezetek sokszor fölöslegesnek, st egyenesen károsnak tartják az üzemi tanácsot. Ugyanakkor a váltakozó kormányok ­ részben politikai megfontolásokból ­ gyakran változtattak a munkahelyi érdekképviseletek jogosítványain, hol megersítették, és kollektív szerzdéskötésre is felhatalmazták az üzemi tanácsot, hol pedig annak ellenében a vállalati szakszervezeti jogosítványokat ersítették meg. Ez az alfejezet a jogi megközelítés kritikája helyett a tapasztalatokra helyezi a hangsúlyt: elször egy kérdíves felmérés alapján elemzi az üzemi tanácsok vállalati szerepét, majd egy esettanulmány-sorozat alapján az európai üzemi tanácsok helyzetét mutatja be az EU csatlakozás után, amikor a magyar delegáltak is teljes jogúvá váltak, illetve a magyarországi központú multinacionális vállalatokban is létre kell hozni ezeket a konzultációs intézményeket.84

Üzemi tanácsok a vállalati gyakorlatban
84 / A kérdíves vizsgálat eredményeit legteljesebben Benyó Béla A munkavállalói részvétel intézménye: az üzemi tanácsok helyzete a mai Magyarországon cím PhD-dolgozata foglalja össze. Az európai üzemi tanácsok kutatására az Európai Bizottság támogatásával került sor a Cseh Köztársaságban, Magyarországon és Lengyelországban, a Wilke, Maack & Partner cég (Hamburg, kutatásvezet Eckhard Voss) koordinálásában. A jelen tanulmányban eddig nem publikált eredményeket közlünk.

Az els üzemi tanácsok megalakulása óta eltelt több mint egy évtizedben a magyarországi munkaügyi kapcsolatok munkahelyi rendszere jelentsen átalakult, felvételünk idején, 2003-ban az 50 f feletti munkahelyek mintegy 49 százalékában létezett üzemi tanács. Korábbi nemzetközi kutatások számos tényezt tártak fel, amely hatással lehet az üzemi tanácson keresztül megvalósuló részvételre. Ilyen a vállalkozás mérete. A tapasztalatok szerint a több munkavállalót foglalkoztató munkahelyeken hatékonyabb részvételi formák alakulnak ki. A magyarországi gyakorlat összhangban áll ezzel a megfigyeléssel, st, a nagyobb cégeknél sokkal gyakoribb, hogy üzemi tanács mködik, mint a kisebb létszámúaknál (4.1. ábra). Ugyanakkor megállapítható, hogy az üzemi tanács, a szakszervezet jelenléte és a kollektív szerzdéskötés együttesen változik a vállalati mérettel.

170

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei 4.1. ábra: Az üzemi tanácsok, a szakszervezetek, és a kollektív szerzdések gyakorisága a foglalkoztatottak száma szerint (százalék)
100 80 60 40 20 0 50­99 f 100­249 f 250 f felett
52 46 41

Üzemi tanács

Szakszervezet

Kollektív szerzdés
84 82 79

27

26

23

Az is nyilvánvaló, hogy a részvételi fórumok létrejöttét befolyásolja az adott munkahely tulajdonformája is. Az üzemi tanácsok leggyakrabban az állami, ezt követen az önkormányzati tulajdonú munkahelyeken alakulnak. A rendelkezésre álló adatok nem igazolták azt a korábbi feltevést, hogy a külföldi tke akadályozza az üzemi tanácsok elterjedését. Éppen ellenkezleg, a tke eredete szerinti megoszlás alapján az állapítható meg, hogy a magyar tulajdonú vállalkozásokban, ha csekély mértékben is, de kevesebb üzemi tanács mködik, mint a külföldi tulajdonú vállalatokban. Üzemi tanácsok a 100 százalékban külföldi tulajdonú vállalkozások 52 százalékában mködnek, míg a 100 százalékban magyar tulajdonú cégeknek csak 46 százalékában. A vegyes tulajdonú cégek esetében azonban még gyakrabban megtalálhatók, és az üzemi tanácsokkal rendelkez cégek aránya csak kis mértékben különbözik a többségi külföldi tulajdonú és a többségi tulajdonú magyar vállalkozások esetében (59­58 százalék). A magyarországi üzemi tanácsok szempontjából azonban a szakszervezet munkahelyi jelenléte a meghatározó: ahol nincs szakszervezet, ott többnyire üzemi tanács sincs (4.2. ábra). Az üzemi tanácsok megoszlását tekintve megállapítható, hogy a munkahelyi szakszervezetek és az üzemi tanácsok gyakorisága között mind vállalati, mind pedig ágazati szinten szoros (szignifikáns: p = 0,00, r 2 = 0,888 = 0,942) összefüggés mutatkozott. Ennek okát részben abban keresni, hogy a több munkavállalót foglalkoztató munkahelyeken nagyobb valószínséggel hoznak létre szakszervezetet és üzemi tanácsot. A törvény szakszervezeti reprezentativitást szabályozó rendelkezései alapján nem meglep, hogy minél több szakszervezet mködik egy munkahelyen, annál gyakoribb az üzemi tanács is. Az is figyelemre méltó, hogy négy vagy ennél több munkahelyi szakszervezet elfordulása esetén az üzemi tanácsok alapításának gyakorisága 100 százalékossá válik.

171

közelkép 4.2. ábra: Az üzemi tanácsok és a szakszervezetek megoszlása az ötven f feletti létszámú vállalkozásokban
Csak szakszervezet létezik (8 %) Csak üzemi tanács létezik (9 %) Sem szakszervezet, sem üzemi tanács nem létezik (43 %) Szakszervezet és üzemi tanács egyidejleg (40 %)

Kezdetben a szakszervezetek egy része nem támogatta az üzemi tanácsok képviseleti szerepének megersödését, jogainak bvítését, mert szerintük azok korlátozták a szakszervezetek befolyását, gyengítették jogaikat. E mögött nyilvánvalóan az a magyar sajátosság lelhet fel, hogy a szakszervezetek ­ függetlenül tényleges befolyásuk mértékétl ­riválist láttak az üzemi tanácsban, amelyet egy esetleges, az üzemi tanácsok jogosítványait megersít törvénykezéstl való félelem is táplált. Mára azonban a hátrányok mellett az üzemi tanács létének elnyei is megmutatkoznak: a szakszervezetek számára az üzemi tanács jelentsége az általa megszerezhet információban rejlik. Az üzemi tanáccsal való együttmködés azonban nem csupán lehetség, hanem kényszerség is. Hiszen szakszervezeti kontroll hiányában az új részvételi intézmény riválissá is válhat, a munkáltató számára lehetséget ad legitim, alternatív munkavállalói képviselkkel való együttmködésre. Az üzemi tanács szakszervezeti kontrollját az üzemi tanácsok tagösszetételével kapcsolatos vizsgálatok is alátámasztják. Az esetek 30 százalékában a hazai üzemi tanácsok teljes egészében szakszervezeti tagokból állnak, további 40 százalékuk pedig többségi szakszervezeti irányítás alatt áll. A fennmaradó 30 százalékban az üzemi tanács tagjainak többsége vagy teljes egésze független a szakszervezetektl (4.3. ábra).
4.3. ábra: Az üzemi tanácsok megoszlása a tagok jelöltsége szerint

Minden tag szakszervezeti jelölt (30 %) Csak ,,független" tagok (20 %) Többsége ,,független" (10 %) Többségében szakszervezeti kötdés (40 %)

172

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

Az összefonódás tényét, valamint annak elfogadását az is alátámasztja, hogy ­ kérdésünkre válaszolva ­ az üzemi tanácsi képviselk 60 százaléka elutasította az üzemi tanács szakszervezettl való függetlenségét. Ezt még jobban kiemeli az a tény, hogy 85 százalék szerint a szakszervezet által delegált tagok ,,ert" adnak a testületnek. A válaszokból egyértelmen kiderült, hogy a befolyásolás legnagyobb mértékben a szakszervezeti jelölés üzemitanács-tagon keresztül érvényesül (35 százalék). Másodsorban a vezetés személyi átfedései útján (30 százalék), harmadrészben pedig az üzemi tanácsnak szakszervezeti forrásból nyújtott szakértelem, információ révén (15 százalék). A szakszervezet dominanciáját jelzi az is, hogy négyszer, a szakszervezeti válaszadók szerint ötször annyian váltak szakszervezeti vezetbl az üzemi tanács elnökévé, mint fordítva. Ráadásul a testület munkájában a szakszervezeti kötdés üzemitanács-képviselk aktívabbak, mint a ,,függetlenek". Mindez alátámasztja azt a vélekedést, hogy a szakszervezeti emberek üzemi tanácsokban játszott szerepe ersítheti a helyi szakszervezeteket. A gyakorlatban elfordul, hogy a szakszervezetek versenyeznek az üzemi tanácsi helyekért. Ennek negatív hatásait szakszervezeti vélemények is alátámasztják. Megállapítható, hogy a munkahelyen tevékenyked szakszervezetek számának növekedésével gyakoribbá válnak közöttük a nézeteltérések is. Két szakszervezet esetén még az együttmködés a gyakoribb, azonban ennél több munkahelyi szakszervezet esetén a viszony eltolódik a versengés felé. A munkavállalói részvétel intézményesülésére tehát jelents hatással van a munkahelyi szakszervezetek egységessége vagy megosztottsága. A tapasztalatok szerint a szakszervezetek közötti konfliktusok egyik következménye az is, hogy munkáltató a helyzetet kihasználva, tárgyalópartnernek a konfliktuskerülbb üzemi tanácsot választja. Ezt valószínsíti az a megfigyelés is, hogy a szakszervezetek négyszer gyakrabban kerülnek konfliktusba a vállalatvezetéssel, mint az üzemi tanácsok. A munkáltató rangsorát igazolja, hogy a szakszervezeti kötdés tagok számának csökkenésével az üzemi tanács egyre jobb tárgyalópartnerré válik a munkáltató számára. A magyar üzemi tanácsi rendszer mködésének másik problémája a munkavállalókkal való kapcsolattartás megoldatlansága. Az üzemi tanácsok egyszeren nem érzékelik, hogy választott képviselk, és beszámolási kötelezettséggel tartoznak a dolgozóknak. A vizsgálatok szerint a munkavállalóknak csupán egyharmada érdekldik az üzemi tanács munkája iránt. Ennek egyik lehetséges oka, hogy gyakran semmilyen visszajelzés sem érkezik az ülésen történtekrl. A munkavállalók informáltsága az üzemi tanács munkájáról nagyon esetleges, legtöbbször kimerül abban, hogy a tanács tagjai közvetlen munkatársaikat tájékoztatják. A munkavállalók elzetes megkérdezésére csak igen ritkán kerül sor. Ugyanakkor az is nyilvánvaló, hogy ­ a szakszervezettel szemben ­ az üzemi tanácsoknak nincsen kiépített szervezeti struktúrájuk, amelyen keresztül elérhetnék a munkavállalókat. Ezért, ahol van szakszerve-

173

közelkép

zet, természetes, hogy az üzemi tanács a munkavállalókkal való kapcsolattartás érdekébent ,,ráépül" a szakszervezeti apparátusra, és ez végül is nem segíti el, hogy a munkavállalók megkülönböztessék a szakszervezet és az üzemi tanács szerepét. Az üzemi tanácsok megfelel mködésének elfeltétele, hogy az ehhez szükséges dokumentumokat idben megszerezzék. A vizsgálatok az üzemi tanácsok kiszolgáltatottságát jelzik, nyomásgyakorló eszközök hiányában nagy a veszélye a sikertelenségnek, a részvételi intézmények súlytalanná, funkció nélkülivé válhatnak. Ugyanakkor azok, akik számára a munkáltató rendszeresen biztosítja a szükséges információt, kisebb arányban látták konfliktusosnak az üzemi tanács-munkáltató viszonyt, s k a jogi szabályozás által nyújtott lehetségekkel is elégedettebbek voltak. Az átadott dokumentumokat illeten az üzemi tanácsok elnökeinek 77 százaléka arról számolt be, hogy nem kapnak megfelel tartalmú háttéranyagot az ülésekhez. Ugyanakkor a megkérdezettek közül az üzemi tanácsok tagjainak 75 százaléka, a szakszervezeti vezetk 67 százaléka és a munkáltatók 84 százaléka szerint az üzemi tanácsok idben megkapják a napirend tárgyalásához szükséges dokumentumokat a munkáltatóktól. Az információ visszatartásának leggyakoribb oka az üzleti titokra hivatkozás, ami az üzemi tanácsok elnökeinek 36 százaléka szerint gyakran elfordul. Mindezek ellenére elmondható, hogy a munkáltatók számára fontos, hogy ne tnjenek törvénysértnek, ezért igyekeznek megadni a törvény által biztosított jogokat. Valójában nem áll érdekükben a jogszertlenség, mivel a tanács jogosítványai nem annyira ersek, hogy megoldhatatlan érdekütközések jöjjenek létre. Ennek ellenére az üzemi tanácsi képviselk közel egynegyede (23 százalék) mégis azt állította, elfordult, hogy a munkáltató megsértette jogaikat. A leggyakoribb a véleményezési jogmegsértése. Az is megfigyelhet, hogy a partnerek nem szívesen viszik a konfliktusaikat a cégen kívülre. Az üzemi tanács munkájának eredményességét az elmondottakon túl más tényezk is befolyásolják. A tapasztalatok szerint az aktívan mköd üzemi tanácsok arról ismerhetk fel, hogy a tárgyalásokon leggyakrabban a munkavállalók élet- és munkakörülményeivel kapcsolatos témák szerepelnek. Az üzemi tanácsok többségére jellemz, hogy szociális kérdésekkel kapcsolatosan ­ amelynek alakításában az üzemi tanács érdemi szerepet játszhatna ­ csak fele annyit konzultálnak, mint a gazdasági témájú ügyekrl, amelyekkel kapcsolatban a munkáltatónak ,,csak" tájékoztatási kötelezettsége van. Ugyanakkor feltételezhet, hogy az esetek jelents részében nem jutnak hozzá a lényeges információkhoz, így a munkáltatók és az üzemi tanácsok együttmködése formális marad. A magyar üzemi tanácsok gyakorlata is azt támasztja alá, hogy a szervezet olajozott mködéséhez stabil finanszírozásra, önálló költségvetésre van szükség. A valóság ezzel szemben az, hogy az üzemi tanácsok csupán 19 százaléka

174

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

rendelkezik éves költségvetéssel, amely fedezi a mködési, képzési és a szakérti költségeket. A beszámolók szerint a vállalati költségvetés erre vonatkozó irányszámainak kialakításába az üzemi tanácsok 29 százalékának egyáltalán nincs beleszólása. Gyakorlatilag Magyarországon a részvételi intézmények anyagi függetlensége csak a nagy létszámú cégekre jellemz, ahol a teljes munkaids elnök számára ,,függetlenített" státust biztosítanak. Az önálló költségvetés hiánya az üzemi tanács tagjainak képzését is akadályozza. Az üzemi tanácsok és a munkáltatók egyetértenek abban, hogy a felkészületlenség az üzemi tanácsi feladatok ellátásának az egyik legfbb akadálya. Elssorban jogi, közgazdasági és pénzügyi ismeretekben, valamint kommunikációs és tárgyalástechnikai készségekben érzékeltek hiányt. Ugyancsak szoros az összefüggés a felkészültség és a munkáltatóval való munkakapcsolat eredményessége, valamint a jogaikkal való elégedettség között. Ez részben azzal magyarázható, hogy a képzettebbek inkább tudnak élni a törvény adta lehetségekkel, s ezért kevésbé érzik, hogy a jogi feltételek akadályoznák tevékenységük megfelel színvonalú ellátását. Annak ellenére, hogy az üzemi tanács létrejötte többletfeladatot rótt a munkáltatóra, elnyei is származtak belle, mert az új részvételi intézmény egyúttal a hatalmi játéktér kibvülését jelentette. A munkáltató gyakran támogatja az üzemi tanács szervezeti önállóságát, hiszen érdeke azt kívánja, hogy amennyire csak lehet, egy független érdekképviseleti csatorna jöjjön létre, amely alkalmas döntéseit legitimálni. Az üzemi tanáccsal való együttmködés új lehetséget jelent azoknak a munkáltatóknak, akik mellzni szeretnék a szakszervezetekkel való tárgyalást. Ezt a hipotézist alátámasztani látszik, hogy amíg a külföldi és a hazai tulajdonú munkahelyek között alig van eltérés az üzemi tanács elfordulási gyakorisága között(55 és 52 százalék), addig a szakszervezetek munkahelyi jelenlétével kapcsolatosan ugyanez már nem mondható el. Kérdíves vizsgálatunkban a magyar tulajdonú vállalkozások háromnegyed részében, míg a külföldi tulajdonúak csupán negyed részében volt szakszervezeti képviselet a munkahelyen (25 és 75 százalék). A gyakorlat alátámasztani látszik, hogy a munkáltató nemcsak elfogadja az üzemi tanácsot tárgyalópartnernek, hanem legtöbbször egyenesen elnyben részesíti a szakszervezettel szemben. Az esetek többségében a munkáltató az üzemi tanáccsal könnyebben szót ért. Ennek egyik ­ de nem egyetlen ­ magyarázata a tagok nagyobb lojalitása lehet. Amennyiben több a ,,független" képvisel az üzemi tanácsban, valószínbb, hogy az üzemi tanács egésze lojálisabb lesz, és egyúttal egzisztenciálisan is függbbek lesznek a munkáltatótól. Arra vonatkozóan is sikerült bizonyítékot találni, hogy amennyiben a munkáltató gyakran él a nyomásgyakorlás eszközével, hogy az üzemi tanács neki tetsz döntést hozzon, akkor gyakoribb a tagok részérl a munkáltató iránti lojalitás. Abban az esetben, ha szakszervezeti többség az üzemi tanács, akkor a munkáltató kevésbé élhet a nyomás-

175

közelkép

gyakorlás eszközével, így, hogy a kört rövidre zárja, inkább a szakszervezettel kezdeményez tárgyalásokat. Az üzemi tanácsi és a szakszervezeti vélemények szerint a lojalitás mértéke a ,,független", illetve a szakszervezeti kötdés tanácstagok arányával hozható kapcsolatba. A megfigyelések szerint minél kisebb létszámú a tanács, annál nagyobb lojalitást mutatnak a képviselk, az intézmény annál kevesebb gondot okoz a munkáltató számára. Az üzemi tanácsok szerepét, eredményességét mind a szakszervezetek, mind a munkáltatók saját szervezeti érdekeik mentén ítélik meg. A szakszervezetek számára a jövben létfontosságú, hogy megtartsák meghatározó szerepüket az üzemi tanácsok irányításában, az üzemi tanács továbbfejlesztését, jövjét is ennek rendelik alá. A szakszervezeti vezetk többsége szerint az üzemi tanács és a szakszervezet ,,jól kiegészítik egymást", ha van közöttük munkamegosztás, együttmködés, ellenkez esetben, úgy vélik, nincs is szükség üzemi tanácsra. Ezzel ellentétes a munkáltatók véleménye, számukra kedvezbb egy több lábon álló érdekképviseleti rendszer, amely nagyobb teret enged a manverezésnek, ezért támogatják a független üzemi tanács gondolatát. A munkáltatók többsége hasznosnak tartja az üzemi tanáccsal való együttmködést, mert az üzemi tanács ,,pufferszerepet" tölthet be, segíthet minimalizálni a munkáltatók és a munkavállalók közötti közvetlen konfliktusokat, valamint elsegítheti a vezetés döntésének munkavállalói elfogadását. A szakszervezetek és a munkáltatók a jelenleg kialakult helyzet megszilárdulásában és nem a továbbfejlesztésében érdekeltek. Az üzemi tanács pedig e két er között egyensúlyoz, de a jobb tárgyalási pozíció megszerzése érdekében elfogadja a szakszervezeti befolyást. Az üzemi tanács hatékonyabb mködésével kapcsolatosan az érdekeltek egybehangzó véleményt fogalmaztak meg: a munkáltatói, a szakszervezeti és az üzemi tanácsi képviselk egyaránt a felkészültség javítását említették az els helyen. Az üzemi tanácsok ­ a képzési lehetségek bvítése mellett ­ másodikként a jogosítványok továbbfejlesztését említették, azonban ezt az alternatívát sem a szakszervezetek, sem a munkáltatók nem támogatták. Mint bemutattuk, jelenlegi nagyobb érdekük fzdik a status quo fenntartásához, mint megváltoztatásához.

Európai üzemi tanácsok Magyarország EU-csatlakozása után
Mint ismert, az európai üzemi tanácsokról szóló 94/45 (EK) irányelvet 1994ben több évtizedes ­ politikai fordulatokat sem nélkülöz ­ elkészítés után (Tóth, 1999) fogadták el. Politikai célját tekintve hasonlít a különböz nemzetközi szervezeteknek (ILO, OECD) a multinacionális vállalatok ,,viselkedésére" vonatkozó, korábban megfogalmazott ajánlásaihoz, amelyek a globalizáció károsnak tekintett munkaügyi hatásait (a munkaügyi szabályozási rezsimek kiélezett versenyét, az e miatt romló munkafeltételeket, a munkahelyek áttelepülését stb.) szándékoznak mérsékelni. Az EU-irányelv azonban

176

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

tovább ment, egy újabb etikai kódex megalkotása helyett vadonatúj, nemzetek fölötti képviseleti intézmény jogi kereteit hozta létre. Ennek révén a nemzetközi vállalatok központjaiban meghozott globális stratégiai döntések elkészítésébe épít be egy, a kontinentális Európa országaiban bevett üzemi tanácsokkal analóg intézményt, amelyben a különböz tagországokban mköd leányvállalatok munkavállalóinak is biztosítanak információs és konzultációs jogosítványokat. Az irányelvet az EU régi tagállamainak 1996. szeptember 22-ig kellett átvenniük, de az átmeneti rendelkezés megengedte már létez, hasonló funkciójú nemzetközi fórumok európai üzemi tanácsként való elismertetését, és új képviseleti fórum megalakítása helyett az információnyújtás és konzultáció folyamatának intézményesítését is. Fontos, hogy ­ tekintettel az üzemi tanácsok országonként eltér összetételére, jogi felhatalmazottságukra ­ az irányelv tételesen nem határozza meg az európai üzemi tanács megalakításának, összetételének és mködésének szabályait. Ezeket az európai üzemi tanács elkészítésére vállalatonként külön-külön állapítják meg a különböz országokban mköd telephelyeken megválasztott különleges tárgyalótestület és a vállalatvezetés közötti tárgyalások során. Magyarország EU-tagságáig az európai székhely multinacionális vállalatok hazai üzemeiben dolgozók képviseli csak akkor vehettek részt az üléseken, ha a nyugat-európai európai üzemi tanács ,,önkéntesen" meghívta ket (Neumann, 1999). Az ETUI (European Trade Union Institute: európai szakszervezeti intézet) 2002. évi adatai szerint 114 olyan multinacionális vállalatban alakult európai üzemi tanács, amelyek magyarországi telephellyel is rendelkeztek, azonban mindössze 23 esetben hívták meg a magyar munkavállalók képviselit, akik ,,megfigyeli" státusban vehettek részt a tanácsok munkájában. Az új tagállamoknak ­ így Magyarországnak is ­ csatlakozásuk idejére kellett hatályba léptetniük az irányelv érvényesülését biztosító nemzeti törvényeket, jogszabályokat, esetleg kollektív szerzdéseket. Az Országos Érdekegyeztet Tanács által rendezett konzultációt követen megszületett 2003. évi XXI. törvény a csatlakozással egy idben lépett hatályba. A törvény az európai irányelvet követi, a magyarországi székhely multinacionális vállalatközpont mellett mköd európai üzemi tanács felállításának szabályozásában. A nemzeti átvétel játéktere gyakorlatilag a következ kérdésekre korlátozódik: a különleges tárgyalótestület és az európai üzemi tanács összetétele és mködése magyarországi vállalatközpont esetén, a magyar munkavállalókat képvisel különleges tárgyalótestület és európai üzemi tanács tagjainak kiválasztási módja, a titkosítási szabályok, a magyar képviselk védelme, a jogellenes magatartás szankcionálása, valamint az alkalmazandó egyenérték információs és konzultációs szabályok, amennyiben európai üzemi tanács nem jön létre. A magyar szabályozás elssorban német mintát követi, ennek köszönheten leginkább problémás pontja a magyar munkavállalókat képvisel különleges

177

közelkép

85 / Összesen 10 vállalatról készült esettanulmány 2004 utolsó hónapjaiban, részben fémipari (gépipari), részben vegyipari cégekben. A kutatás anyagából itt csak a magyarországi vállalaton belül a munkaügyi kapcsolatok jellemzire és az európai üzemi tanács felállítására, illetve mködésére vonatkozó eredményeket tekintjük át.

tárgyalótestület és európai üzemi tanács tagok kiválasztása. A törvény kinevezésüket kizárólag az üzemi tanácsra vagy ­ ahol van ­ a központi üzemi tanácsra bízta, illetve üzemi tanács hiányában elírt egy közvetlen választási eljárást. Csakhogy ­ ellentétben a németországival ­ a magyar munkahelyi képviseleti rendszer kétcsatornás: az üzemi tanács mellett többnyire vállalati szakszervezetek is mködnek a munkahelyeken, s ­ mint bemutattuk ­ sokszor ersebb a befolyásuk és nagyobb az ismertségük, mint az üzemi tanácsé. Ahol kétcsatornás képviseleti rendszer mködik, a törvények általában mindkett számára lehetvé teszik a beleszólást, és csak akkor írnak el közvetlen választást, ha az adott munkahelyen egyik fajta érdekképviseleti intézmény sem mködik. A transzpozíció másik problémás területe a képviselk megválasztása abban az esetben, ha az adott multinacionális cégnek több magyarországi leányvállalata is van. Ilyenkor a törvény az egyes cégek (központi) üzemi tanácsai és közvetlen választott delegáltjainak együttmködését írja el, viszont nem határozza meg, hogy a cég minden érdekeltségében dolgozóknak képviseletet kell biztosítani, és ­ ellentétben a német törvénnyel ­ nem határozza meg, hogy melyik központi üzemi tanács felelssége a közös grémium összehívása (Tóth­Neumann, 2003; Prugberger, 2003). Magyarország EU-csatlakozása tehát kétféle feladatot rótt a multinacionális vállalatok csúcsvezetésére és érdekképviseleteire: egyrészt, a magyarországi vállalatközpontú, nem túl nagy számú multinacionális vállalatban létre kell hozni egy új intézményt, ha a cég legalább két EU-tagországban mködtet telephelyeket, minimálisan 100­100 alkalmazottal. Másrészt, azokban a külföldi tulajdonú és külföldi központú vállalatokban, ahol már mködött európai üzemi tanács, vagy pedig most kell megalakítaniuk azt, mert éppen az EU 2004. évi kibvítése következtében lépik át a fenti küszöbértéket, biztosítani kell a magyarországi munkavállalók képviselit, illetve a törvénynek megfelelen delegálni kell ket. Természetesen ez utóbbi a külföldi vállalatközpontokban mköd vagy létrehozandó európai üzemi tanácsok számára is jelents kihívás, hiszen nekik is át kell alakítani bels szabályaikat, hogy fogadni tudják az EU kibvítése miatt az új tagállamokból érkez ­ immár teljes jogú ­ tagokat. Ugyanakkor meg kell jegyeznünk, hogy ­ hasonlóan a magyar üzemi tanácsokat életre hívó törvényhez ­ a gyakorlatban az európai üzemi tanácsokra vonatkozó irányelv végrehajtásának elmaradása sem igazán szankcionálható (ezért azután Nyugat-Európában is csak az irányelv hatálya alá tartozó vállalatok mintegy felénél jött létre európai üzemi tanács, illetve az azzal egyenérték információs-konzultációs eljárás), st az EU bvítésébl következ itt felsorolt feladatokra sincs az EU által megszabott határid. Vállalati esettanulmányokkal vizsgáltuk, hogy az európai üzemi tanácsokra vonatkozó irányelv által érintett cégekben a régi és az új tagállamok munkahelyi érdekképviseletei hogyan válaszoltak az EU-bvítés kihívására.85 A vizsgálatba bevont stabil gazdálkodású és létszámú tíz cég közül kett rendelke-

178

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

zett magyarországi cégközponttal: a Mol és a General Electric. A cégek fbb jellemzit és munkaügyi kapcsolatrendszerét mutatja be az 4.1. táblázat.
4.1. táblázat: Az európai üzemi tanácsokra vonatkozó vizsgálat vállalati mintája Mely ágazatba Magyarországi Központ (tulaj- ZöldSzakÜzemi Kollektív tartozik a vállalat? létszám donos) országa mezs? szervezet tanács szerzdés Gépgyártás Autóalkatrész Gyógyszeripar Elektronika Autóalkatrész Olaj és gázipar Gépipar Gumiipar Elektronika Autóalkatrész 400 1 600 2 200 5 000 1 200 11 800 14 000 1 900 3 300 550 Franciaország Németország Franciaország Finnország Németország Magyarország Magyarország (Egyesült Államok) Franciaország Finnország Németország nem igen nem igen igen nem nem nem igen nem + ­ ++ + + ++ ++ ++ ++ + + + + + + + + + + + + ­ ++ ­ ­ + + ++ + ­

A szakszervezet viszonylag ers befolyása, illetve a ágazati és vállalati kollektív szerzdés együttes elfordulása: ++; van: +; nincs: ­.

Mivel a minta kiválasztásában szakszervezetek segítettek, valószínleg az átlagosnál ersebb szakszervezettel és fejlettebb munkaügyi kapcsolatokkal jellemezhet cégekkel kerültünk kapcsolatba. A vállalatok szakszervezeteinek vezeti között egyaránt voltak a szocialista eldvállalattól örökölt káderek, valamint ­ fként a zöldmezs cégek alkalmazásában ­ lelkes fiatalok, akik az ágazati szakszervezet támogatását élvezve, többnyire harcos érdekképviselként próbáltak fellépni. Figyelemre méltó, hogy még egy ilyen mintában a tízbl négy vállalat esetében nem sikerült kollektív szerzdést kötni, és csak két esetben volt érvényben (al)ágazati szerzdés. Az egyetlen szakszervezet nélküli vállalattól eltekintve, az üzemi tanácsban minden esetben a vállalati szakszervezet meghatározó jellege érvényesült, a két szervezet mintegy szimbiózisban élt együtt; s volt olyan cég, ahol ezt ­ némi büszkeséggel ­ a tudatos szakszervezeti politikának tulajdonították. Az EU-csatlakozás után, az új, teljes jogú képviselk delegálása az anyavállalat cégközpontja mellett mköd európai üzemi tanácsokba sokkal gördülékenyebben ment azon a cégekben, ahol már korábban is volt magyar megfigyel. Ilyenkor az okozott gondot, hogy az EU-bvítés miatt meg kellett változtatni az európai üzemi tanácsi helyek országok közötti elosztását, ami a kisebb nyugat-európai telephelyek visszaszorulásához vezetett. Azon cégek esetében, ahol ez újdonság volt ­ st, esetleg a magyar érdekképviseleteknek nem is volt kapcsolatuk az anyavállalat megfelel szervezeteivel, és bizonyos mértékben a magyar vezetk feladata lett az érdekképviseletek mozgósítása ­, az ágazati szakszervezetek nemzetközi együttmködése segíthetett az európai üzemi tanácsi képviselet megszervezésében.86

86 / Például az IG Metall bajorországi szervezete próbált közös akciót szervezni a magyar Vasas Szakszervezettel, hogy a megfelel vállalati szint érdekképviseletek egymásra találjanak. Ennek ellenére a nyugati és keleti munkavállalók képviseli között éles konfliktus is kialakulhat az európai üzemi tanácsi helyek elosztásában, ha annak tétje a vállalat esetleges telephely-áthelyezési döntéseinek befolyásolása (lásd a függelékben közölt esettanulmányt). Egyetlen olyan vállalattal találkoztunk, amelynek az EU-bvítése után létre kellett volna hoznia új európai üzemi tanácsot, de az nem jött létre, mivel idközben elhatározták a cég európai vállalattá alakítását, ami a nemzetközi képviseleti intézmény egészen másfajta rendszerének kialakítását igényli.

179

közelkép

87 / Szélsséges példa erre annak a német gépipari cégnek az esete, mely 6 különböz településen már 11 leányvállalatot alapított Magyarországon, de kizárólag a legnagyobb cég üzemi tanácsa delegált tagot az európai üzemi tanácsba.

Az EU-szabályozás magyar jogrendbe való átültetésével kapcsolatos problémák ismeretében nem meglep, hogy a képviselk delegálása a gyakorlatban eltér a törvény logikájától. Bár végül formálisan szinte mindenhol teljesítették azt a kritériumot, hogy az üzemi tanács vagy a központi üzemi tanács jelöli a tagokat, általános volt a törekvés, hogy a magyar munkavállalók képviselinek ennél ersebb legitimációja legyen. Jellemz, hogy több érdekképviselet, st, néha a vállalatvezetés is félreértette-félreolvasta a törvényszöveget, és meggyzdésük volt, a delegáltat közvetlenül a dolgozóknak kell megválasztaniuk [a törvény ilyen választási eljárást akkor ír el, ha nincs (központi) üzemi tanács az adott munkahelyen]. A szakszervezetek vezetése ­ közvetlenül vagy az üzemi tanácsba választott embereiken keresztül ­ szintén aktív részese volt a jelölt kiválasztásának. Nem meglep, hogy minden nagyobb cég esetében a delegált európai üzemi tanácsi tagok ­ legalább részben ­ a legersebb szakszervezetek vezetibl kerültek ki (4.2. táblázat). Kivételnek számított az, ahol a nyelvtudás vagy a gazdasági szakértelem volt a meghatározó. Ugyanakkor több helyen megoldatlan maradt az anyavállalat kisebb vagy szakszervezet és üzemi tanács nélküli magyarországi munkahelyein dolgozók képviselete az európai üzemi tanácsban. Miközben a legnagyobb telephelyek küldötteit szabályosan delegálták, illetve fogadta az anyavállalat, az európai üzemi tanácsi tagok jelölésébe nem mindig sikerült bevonni a cégek más részlegéhez tartozó munkavállalókat, mert a magyarországi cégek között gyakorlatilag semmilyen horizontális kapcsolat nincs. 87 Érdekes módon ezzel a hiányossággal az anyavállalatok európai üzemi tanácsai sem igen foglalkoztak, pedig sokszor alapos vizsgálat elzte meg a kelet-európai jelöltek elfogadását. Igaz, a ,,keletiek" vizsgálatát elssorban az a gyanú mozgatja, hogy esetleg k valójában nem is munkavállalói küldöttek, hanem a menedzsment jelöltjei vagy tagjai ­ mint arra számos példát mutattak a kutatás külföldi tapasztalatai. A európai üzemi tanácsokba delegált magyar képviselk vegyes benyomásokat szereztek. Többnyire elégedettek voltak a technikai feltételekkel, az anyavállalat nyújtotta anyagi támogatással, de esetenként hiányosságokat (nem biztosítottak tolmácsolást), sért fogadtatást tapasztaltak. Komolyabb gondot okozott a merev ügyrend, a formális tájékoztatás és a gyakori titkosítás. Többnyire az volt a véleményük, hogy a bséges beszámolók ellenére az üléseken kevés új információhoz jutottak, és a testületeknek viszonylag csekély befolyásuk van az olyan stratégiai döntésekre, mint az üzembezárás, üzemáthelyezés. Ugyanakkor felteheten a magyar küldöttek sem mindig fogékonyak nyugati kollégáik ezzel kapcsolatos panaszaira, hiszen a legtöbb cég esetében a korábbi, illetve folyamatban lév üzemáthelyezések során Magyarország mindeddig a folyamat nyertesének tnik. Pozitívan értékelték viszont a küldöttek a kapcsolatépítési lehetséget, azt, hogy megismerhették külföldi kollégáik élet- és munkakörülményeit.

180

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei 4.2. táblázat: A magyarországi munkavállalók európai üzemi tanácsi képviseletének módjai Az európai üzemi Mikor hívták tanács megalakulá- meg a magyar sának éve képviselt? 2000 1998 1996 eltt* nincs adat 1996 2004 2004 1999 csak különleges tárgyalótestület alakult nincs adat* 2004 2000 2002 2003 2003 2004 2004 2002 ­ 2002 Milyen státusban vett részt 2004 eltt? ­ megfigyel megfigyel megfigyel nem vett részt ­ ­ megfigyel ­ ­ Megkapta-e a teljes jogú tagságot? igen Magyarországi kiválasztási eljárás

Ágazat Gépgyártás Autóalkatrész Gyógyszeripar Elektronika Autóalkatrész Olaj- és gázipar Gépipar Gumiipar Elektronika Autóalkatrész

szavazás az üzemi tanács jelöltjeire folyamatban az üzemi tanács tagjának a delegálása folyamatban szakszervezet és üzemi tanács közös döntése igen az üzemi tanács tagjának a delegálása igen szakszervezet és üzemi tanács közös döntése igen a központi üzemi tanács tagjának a delegálása igen a központi üzemi tanács tagjának a delegálása igen a központi üzemi tanács döntése ­ ­ ­ az üzemi tanács tagjának a delegálása

* Az európai üzemi tanáccsal egyenérték információs és konzultációs fórum/eljárás.

Mintánkban egyetlen igazi ,,magyar multi" volt, a Mol, amely hét hónapos elkészít munka után 2004 júniusában alakította meg európai üzemi tanácsát. a Mol munkaügyi kapcsolatait az érdekképviseletek és a vállalatvezetés szoros együttmködése jellemzi: a magyarországi anyavállalaton belül három reprezentatív szakszervezet és négy üzemi tanács mködik, továbbá a munkavállalók számára jelents juttatásokat biztosító kollektív szerzdés van érvényben. Az európai üzemi tanács összetételét 18 teljes jogú és két megfigyel tagban határozták meg a különleges tárgyalótestület és a Mol Rt. megállapodásában. Így a hat magyar és három szlovák tag mellett minden EU-tagországnak jutott képvisel, ahol van Mol-érdekeltség, továbbá Horvátország és Románia kapott megfigyeli helyet. A leend európai üzemi tanács tagjait is elre kiválasztották, Magyarországon a Mol központi üzemi tanácsának a kibvített ülésén, szavazással; Szlovákiában a Vegyész Szakszervezet tartott jelölést és választást. A többi uniós országban a központi vezetés írásos felkérésére a munkavállalók közvetlenül választották a delegáltakat. A megállapodás szerint az európai üzemi tanács három évre jött létre, az alapszabály szerint az

181

közelkép

ülésekre évente legalább egy alkalommal kerül sor elre meghatározott idpontban és napirendi pontokkal, amelynek elzetes egyeztetéseit az európai üzemi tanács elnöke folytatja le az ülés tervezett idpontja eltt egy hónappal. Az európai üzemi tanács elnöke a magyar központi üzemi tanács és egy személyben a legnagyobb reprezentatív szakszervezet elnöke lett. Végeredményben esettanulmány-sorozatunkból tanulságai egybevágnak a magyar üzemi tanácsokra vonatkozó vizsgálatok eredményeivel: itt is meghatározó a szakszervezeti támogatás, mind a hazai vállalaton belüli, mind pedig a szakszervezetek közötti nemzetközi szolidaritás, amely szerencsés esetben képes tompítani a multinacionális vállalatok különböz országokban foglalkoztatott munkavállalói közötti gazdasági verseny konfliktusait. Kétségtelenül értékes az a tapasztalat és kapcsolati háló, amelyet a magyar küldöttek megszerezhetnek, s talán elbb-utóbb az európai üzemi tanácsban tanultakat a hazai konzultációs eljárások során is képesek lesznek hasznosítani. Függelék
Európai üzemi tanács a GE Hungary Rt.-ben A General Electric az 1989-es privatizáció során vette át a fényforrásokat és a vákuumtechnikai gépeket gyártó Tungsramot, amely az ország egyik legnagyobb iparvállalata volt, számos budapesti és vidéki telephellyel. A vállalat 2002-ig a GE Lighting nevet viselte, de tevékenysége ­ a további vállalatvásárlásoknak és zöldmezs beruházásoknak köszönheten ­ ma már jóval tágabb. Az elmúlt években a GE jelents globális átszervezést hajtott végre. Ennek során elször 2002-ben Londonból Budapestre helyezte a GE Lighting európai központját, majd 2004. január elsején egyesítette a Power Controls üzletággal, és így létrehozta a Consumer & Industrial nev vállalatot, amely háztartási és ipari kisfeszültség eszközöket, világítástechnikai termékeket gyárt, illetve forgalmaz. 2004-tl Budapest ad otthont a GE Consumer & Industrial európai, közel-keleti, indiai és afrikai központjának. Az üzletág világszerte megközelítleg 75 000 embert foglalkoztat, ebbl Európában 22 000 ft, akik dönt többsége (14 000) Magyarországon dolgozik. Jelenleg a magyarországi GE-vállalatok egyetlen jogi személyként vannak bejegyezve, ez a GE Hungary Rt., amely a globális vállalat négy termel divíziójához és egy pénzügyi üzletágához tartozó szervezeti egységeket foglal magában. Ezek a következk: a GE Consumer & Industrial (fényforrások, háztartási berendezések, valamint elektromos életvédelmi egységek és rendszerek gyártása, fejlesztése és forgalmazása), a GE Transportation (repülgép-hajtóm alkatrészjavító üzem), a GE Energy (turbina-alkatrészek gyártása), a GE Healthcare (orvosi mszerek gyártása) és a GE Hungary European Operation Services nevet visel pénzügyi üzletág. Az 1600 alkalmazottat foglalkoztató Budapest Bank, amely a GE Consumer Finance tulajdona, nem része a GE Hungary Rt.-nek.

182

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei A GE Hungary Rt. gyáraiban mindenhol van üzemi tanács, és többnyire szakszervezet is. A korábbi GE Lightinghoz tartozó részlegeken belül három szakszervezet mködik, ezek közül a Tungsram Dolgozók Független Szakszervezete (TDFSZ) és a Nagykanizsai Fényforrásgyár Demokratikus Szakszervezete reprezentatív szakszervezet. Ugyanakkor a GE egyes zöldmezs gyáraiban (például Ózdon) egyáltalán nincs szakszervezet. A vállalat egészét tekintve a szakszervezeti szervezettség 70 százalékos. Országos szinten mind a három szakszervezet a Liga konföderációhoz tartozik, viszont Európai szinten egyikük sem tagja az EMF-nek, a fémipar ágazati szakszervezeti szövetségnek. Üzemi tanácsok 1993-tól mködnek a GE-nél. A Consumer & Industrial üzletághoz tartozó egységeken belül 15 helyi üzemi tanácsot választottak meg. Munkájukat egy 13 fs központi üzemi tanács fogja össze, amelynek tagjai gyakorlatilag a volt Tungsram-gyárakból üzemi tanácsaiból kerültek ki. A központi üzemi tanács tehát nem fedi le az újonnan létrehozott divízió minden területét, ezért annak esetleges kibvítése a központi üzemi tanács aktuális feladatai között szerepel. Az üzemi tanácsok tagjainak újraválasztása 2004 novemberében volt esedékes. A GE-nél mindig is létezett kollektív szerzdés, amelyet a menedzsment a fent említett három szakszervezettel tárgyal és köt meg. (Mivel a GE Hungary Rt. jogilag egyetlen vállalt, a szakszervezettel nem rendelkez többi üzletág, illetve gyár dolgozóinak képviseletében is a reprezentatív szakszervezetek folytatnak kollektív alkut.). A GE kollektív szerzdése háromszint. Az általános rész a GE Hungary Rt. minden munkavállalójára vonatkozik, de nem tartalmazza a béreket és szociális juttatásokat. Az egykori GE Lighting és Power Controls területére külön üzletági függelék vonatkozik. Emellett ezekben az üzletágban megtalálhatók a gyári függelékek és mellékletek is. A szakszervezet és a vezetés kapcsolata ­ a felek értékelése szerint ­ szabályozott és korrekt. Az éves érdekegyeztetési munkaterv szerint a több hétig tartó bértárgyalások minden év novemberében kezddnek, hogy általában január elsejétl sor kerülhessen a bérek emelésre. A béralku az alapbér százalékára vonatkoztatott béremelésrl folyik. Központi szinten a központi üzemi tanács és a szakszervezet ­ a törvénynek megfelel ­ kétcsatornás rendszerként mködik, noha elfordul, hogy a központi üzemi tanács és a szakszervezetek közösen tárgyalnak a menedzsmenttel. A munkavállalók inkább a szakszervezetet fogadják el ,,igazi" érdekképviseletként. A menedzsment is elssorban a szakszervezet reakcióival számol. A 2003. évi átszervezést megelzen a GE-ben nem mködött európai üzemi tanács, az új európai konzultációs fórum létrejöttét pedig meghatározta az európai üzleti érdekeltségeinek folyamatban lev átszervezése és az új tagországok 2004. május elsejei csatlakozása (közöttük Magyarországé és Lengyelországé, amelyek területén GE gyárak üzemelnek.) Az európai üzemi tanács felállítását eredetileg még 2003-ban kezdeményezték az akkor még különálló Power Controls üzletágban mköd nyugat-európai szakszervezetek. Ezt a kezdeményezést akkor a vállalat vezetése elhárította, majd megváltozott a menedzsment álláspontja. A vállalat német származású európai szint személyzeti vezetje szívén viselte a megfelel európai konzultációs fórum létrehozását. Tárgyalások kez-

183

közelkép ddtek az akkor még Barcelona központú Power Controls és az akkori tagállamokhoz tartozó munkavállalókat képvisel különleges tárgyalótestület között az európai üzemi tanácsról. Idközben a szóban forgó személyzeti vezet lett az új Consumer & Industrial üzletág személyzeti vezetje, így a folytatódó tárgyalások már az egész új üzletágra vonatkoztak. Ugyanakkor az elkészít tárgyalásokból kihagyták a magyar és a lengyel munkavállalók képviselit, amit azért tehettek meg, mert akkor még ezek az országok nem voltak tagállamai az Európai Uniónak. Az új európai üzemi tanács 2004. április 28-án, az EU-bvítés eltti utolsó munkanapon alakult meg Barcelonában. Mivel az európai üzemi tanács Spanyolországban alakult meg, megalakulásának, összetételének és mködésének szabályaira a megfelel spanyol törvény volt az irányadó. Végül az európai üzemi tanácsot a következ hét ország delegáltjai alakították meg: Spanyolország, Portugália, Franciaország, Belgium, Hollandia, Németország Olaszország és Anglia. Az európai üzemi tanács elnöke egy olaszországi GE-gyár küldötte lett. A különleges tárgyalótestülettel való megállapodásban az szerepel, hogy minden országból egy ft delegálhatnak, de további tagokat lehet küldeni onnan, ahol a dolgozói összlétszám 25, illetve 50 százaléka található. Ennek alapján, a szóban forgó tagállamokban dolgozó munkavállalók egy-egy ft delegáltak az európai üzemi tanácsba. Az új tagállamokra nézve az a szabály irányadó, hogy amennyiben a munkavállalók legalább 25 százaléka dogozik az új tagállamban, akkor kett, ha pedig legalább 50 százaléka dolgozik az új tagállamban, akkor három tag jelölésére jogosultak a munkavállalók. Ennek alapján a jelenlegi európai üzemi tanács 11 fs. Minden ország egy ft delegál, kivéve Magyarországot, amelyik három tagot küldhet a testületbe. A megállapodás szerint a GE európai üzemi tanácsa évente egyszer ülésezik, de nem tér ki arra, hogy az ülésekre melyik országban kerüljön sor. Idközben, még az EU-csatlakozás eltt, a TDFSZ, a cég legnagyobb magyarországi szakszervezete jelezte a menedzsmentnek, hogy 2004. május 1. után meg kívánja kezdeni az európai üzemi tanács felállítására vonatkozó eljárást. A TDFSZ-nek ­ mint korábban írtuk ­ nem volt tudomása arról, hogy idközben Nyugat-Európában megkezdték az európai üzemi tanács felállítására irányuló tárgyalásokat. Meglepetésként érte a magyar munkavállalók képviselit, amikor a megalakult európai üzemi tanács olasz elnöke felajánlott három helyet a magyar munkavállalók képviselinek, s egyúttal meghívta ket az európai üzemi tanács els ülésére, amelyet 2004 júniusában Budapesten terveztek megtartani. Az európai üzemi tanács úgy alakult meg, hogy az üzletágnál alkalmazott munkavállalók kétharmadát képvisel magyar és lengyel érdekképviseleteket be se vonták az elkészít tárgyalásokba. A második oka megdöbbenésüknek az volt, hogy az európai üzemi tanács megalakítására Magyarország és Lengyelország EU-csatlakozását megelz utolsó munkanapon került sor. Ráadásul 2004. április 28-án a Consumer & Industrial üzletág európai központja már nem is Barcelonában, hanem Budapesten volt. A magyar szakszervezet álláspontja szerint, az európai üzemi tanácsnak Budapesten, a magyar törvények figyelembe-

184

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei vételével kellett volna megalakulni, mivel itt van a vállalat európai központja. Természetesen a magyar és lengyel munkavállalók képviselinek bevonását is igényelték. Itt érdemes megemlíteni, hogy a magyar transzpozíciós törvény értelmében öt munkavállalói képviseli hely járna a magyar munkavállalók képviselinek. A magyar tagokat ­ miután a központi üzemi tanács tudomást szerzett az európai üzemi tanács létérl ­ a törvény szerint delegálták 2004. július 22-én. A központi üzemi tanács ­ a más divíziókból delegált küldöttekkel közös ülésén ­ három ft nevezett ki saját tagjai közül, egyikük a központi üzemi tanács elnöke, a másik két f pedig a két reprezentatív szakszervezet képviselje. Az európai üzemi tanács els ülése 2004. október 8­10. közötti budapesti ülésére a magyar delegáltak memorandumot fogalmaztak meg. Ebben kérték, hogy az európai üzemi tanács kezdeményezze a különleges tárgyalótestület által kötött megállapodás módosítását. A módosításnak lényege, hogy még 2005 folyamán öt fre emelkedjen a magyar munkavállalói képviselk száma az európai üzemi tanácsban. Az európai üzemi tanács elnöke a munkavállalói oldal ülésén az indítványt elvetette azzal, azzal, hogy nem célszer módosítani a megállapodást 2007-ig, ameddig a jelenlegi európai üzemi tanács mandátuma és a különleges tárgyalótestület által kötött megállapodás érvényes. A magyar munkavállalók képviseli bejelentették, hogy nem tudják elfogadni az európai üzemi tanács elnökének álláspontját, s az európai üzemi tanács október 8-ai hivatalos ülésén a menedzsmentnek is beterjesztették a szerzdés módosítására vonatkozó indítványukat. A plenáris ülésen a küldöttek elször meghallgatták a vállalat elnök-vezérigazgatójának eladását a stratégiai tervekrl, a várható létszámmozgásokról és szervezeti átalakulásokról. (Mivel megállapodás alapján minden itt közölt információ titkos, ezek nem fognak a munkavállalók tudomására jutni.) Ezután a magyar munkavállalók képviseli hivatalosan beterjesztették a különleges tárgyalótestület által kötött megállapodás módosítására vonatkozó javaslatukat. A vállalat elnök-vezérigazgatójának álláspontja az volt, hogy amennyiben az európai üzemi tanács munkavállalói oldala meg tud egyezni ebben a kérdésben, akkor a menedzsment nem fogja ellenezni a megállapodás módosítását. Az európai üzemi tanács plenáris ülése után sor került még egy egyeztetésre munkavállalók delegáltjai között, de ezúttal sem közeledtek az álláspontok. A francia, a portugál, a spanyol, a belga és az olasz képviselk egyértelmem elutasították a magyar javaslatot, míg a lengyel képvisel támogatta azt, az európai üzemi tanács többi tagja pedig nem foglalt állást. Bár az ülés végén az európai üzemi tanács elnöke kompromisszumos javaslatot terjesztett el, amelyben felajánlott plusz egy képviseleti helyet, de a magyar munkavállalók képviseli ezt nem fogadták el. Végül a magyar javaslat érdemi megtárgyalását elnapolták a soron következ decemberi ülésre, arra hivatkozva, hogy az ülésen nem vett részt a német szakszervezet képviselje és az EMF szakértje sem. A történet végül kedvez fordulatot vett 2004 decemberében. A magyar érdekképviseletek levelet kaptak az európai üzemi tanács olasz elnökétl, amelyben a következ ajánlatot tette: a magyar munkavállalók küldötteinek szánt helyek

185

közelkép számát ötre növelik, és egy magyar küldöttnek helyet biztosítanak a változatlanul háromfs titkárságban is. Ugyanakkor felajánlotta, hogy a vállalattal kötött szerzdés ezen pontját újratárgyaló delegációban is helyet biztosítanak a magyar érdekképviseleteknek. Az ajánlatot a magyar szakszervet és a központi üzemi tanács méltányos megoldásként értékeli, s azt várhatóan az európai üzemi tanács következ ülésén hivatalosan is el fogják fogadni. A régebbi tagállamok és az új tagállamok közötti képviseleti helyek megosztásáról szóló konfliktus egyik lehetséges magyarázó oka az, hogy a korábbi három üzletág egységes szervezetbe vonása egy európai szint átszervezés kezdetét jelentheti. Ebben a folyamatban, nagy valószínséggel, további nyugat-európai munkahelyeknek az új tagállamokba helyezésére is sor kerülhet. Ennek fényében érthet, hogy a veszélyeztetett nyugat-európai munkahelyeken dolgozó munkavállalók képviseli ragaszkodtak ahhoz, hogy hangjuk az európai üzemi tanácsban meghatározó legyen a következ években. Ugyanakkor a magyar képviselk is hasonlóképpen érvelnek. Szerintük az európai munkahelyekre igazi veszélyt a tömeggyártás Kínába telepítése jelenti, s mivel jelenleg Magyarország az az európai ország, ahol a legnagyobb volumen gyártás folyik, megfelel képviseletet kívánnak, hogy ­ szükség esetén ­ meg tudják védeni a magyarországi munkahelyeket. A magyar képviselk számáról kialakult konfliktus megelzése az EMF aktív részvételét igényelte volna, annak ellenére, hogy a GE magyar szakszervezetei egyelre nem tagjai az európai szövetségnek.
(A fenti információk európai üzemi tanáccsal kapcsolatos konfliktusról a magyar munkavállalói érdekképviseletektl származnak, a kutatás módszertanából következen nem volt módunk közvetlenül megkeresni az európai üzemi tanács más országokat képvisel tagjait. Ugyanakkor felhasználtuk Gugliemo Meardi és Tóth András egy másik kutatás számára készült interjúit.)

4.2. Informális bér­teljesítmény alku és a munkaergazdálkodás átalakulása a magyar vállalatokban Bódis Lajos Bevezetés
A fejlett piacgazdaságok nagyvállalatainak hagyományos erssége a kiszámítható mködés, de számukra is újabb kelet feladat a gazdasági környezet változásaihoz való alkalmazkodás képességének növelése. Ennek érdekében ösztönzik a munkavállalók sokoldalúságát és kezdeményezését, ugyanakkor az ellenrzés formáit is megújítják, hogy csökkentsék a szaktudás monopolizálásának és ezáltal a dolgozók alkuereje növelésének a lehetségét (Baudry, 1998). Ezzel szemben a szocialista vállalatok ­ mint azt a korabeli munkaszociológiai irodalom meggyzen bemutatta ­ több tekintetben kifejezetten rugalmasan, ám kiszámíthatatlanul mködtek. A dolgozók egy része megtanult több feladatot is ellátni, szívesen kezdeményezett módosításokat a technológiában, és élénken érdekelték a szervezeti ügyek. Mindezt a vállalatok nem is nélkülözhették, mivel a hiánygazdaságban sokszor nem voltak meg a normális munkavégzés feltételei, a vezetés pedig a fejlett országok üze-

186

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

meihez képest kevésbé tördött a különböz tevékenységek költséges összehangolásával. A bér-teljesítmény alku résztvevi a szocialista vállalatokban nem a szakszervezet és a vállalati fels vezetés voltak, hanem a kulcshelyzetben lév, fleg a munkahely-specifikus ismeretekkel rendelkez dolgozók és a közvetlen munkahelyi vezetk (Kemény 1972, 1990b, 1990c; Héthy­Makó, 1972, 1978; Fazekas, 1982; Köll, 1982; Kertesi­Sziráczki, 1983; Neumann, 1988; Stark, 1988; Gábor R., 1997). A kilencvenes években bevezetett nyugati vezetési elvek és módszerek a magyarországi vállalatok esetében ­ a munkavállalók számára merben szokatlan módon ­ jelents részben a vezeti ellenrzést ersít, központosító, bürokratikus intézkedéseket jelentettek. Ugyanakkor a munkavállalók szocialista vállalati eléletébl, tapasztalataiból származó, kényszer sokoldalúsága, a vállalat tevékenységének széles tartományát átfogó ismeretei, a vállalat ügyei iránti érdekldése a posztszocialista vállalatok számára is értéket jelenthet. A nyugati menedzsment rugalmasító és a magyarországi vállalatok kilencvenes évekbeli központosító tendenciái tehát nem egymást kizáró munkaergazdálkodási filozófiák megnyilvánulásai. A posztszocialista vállalatok elbb kénytelenek voltak ,,egy lépést hátra" tenni, hogy mködésük kiszámíthatóbbá, megbízhatóbbá váljon. Ez elfeltétele volt a munkavállalók sokoldalú tapasztalatszerzését és kezdeményezését ösztönz és hasznosító korszer vezetési módszerek alkalmazásának, amelyek révén a hazai vállalatok akár ,,két lépést elre" tehetnek majd a rugalmasságuk növelésében.88 Másképpen fogalmazva, az egykori szocialista vállalatok jellemzinek és a mai munkaszervezeti újításoknak közös vonása a munkavállalói kezdeményezések ösztönzése, a f eltérés pedig az ellenrzés hatékonyságában van. Hajlandók-e kezdeményezni és felelsséget vállalni a magyar munkavállalók, ha a menedzsment módszeresen korlátozni igyekszik az alkudozás lehetségét? Vajon ha a szervezetek teljes átalakítása, a vezetési eljárások összefüggéseinek alapos mérlegelése nélkül alkalmaztak újításokat, akkor lehetséges, hogy a munkáltató költségei növekedtek nagyobb mértékben, és a munkavállalóknak sikerült megrizniük alkuerejüket? Vagy próbálkozással és a tapasztalatok gondos mérlegelésével a vállalatok egy részében sikerült megteremteni a munkavállalói autonómia és a munkáltatói ellenrzés olyan egyensúlyát, amelyben mindkét fél megtalálja számítását, méghozzá a szocialista szervezeti örökségtl és a nyugati mintáktól egyaránt különböz módon? Ezekre a kérdésekre a hetvenes-nyolcvanas évek üzemi esettanulmányait szinte folytatás nélkül hagyó kutatások eddig nem adtak választ.89 Ebben az alfejezetben elször bemutatjuk a korszer nagyvállalati munkaer-gazdálkodásnak a munkaügyi kapcsolatokat is meghatározó, a munkahelyi bér-teljesítmény alku kereteit kijelöl fbb törekvéseit és eljárásait, majd a szórványos empirikus kutatások alapján próbáljuk megfogalmazni következtetéseinket, és felvázolni egy koncepcionális keretet, amelynek se-

88 / Hasonló ketts tanulási folyamatot mutatnak be a magyarországi vegyes vállalatokban Szabó­Kocsis (2003). Alapos kutatások hiányában azonban ezt egyelre inkább csak lehetségnek tekinthetjük. 89 / A munkamegosztás kilencvenes évekbeli átalakulásának amúgy sem gazdag elemz irodalma mintha elfordult volna a bér-teljesítmény alku korábban termékenyen vizsgált témakörétl. A kevés kivétel közé tartozik Fazekas­Köll (1998) dönten statisztikai módszerrel készült elemzése, amelyben a két évtizeddel korábbi üzemkutatásuk helyszínein (Fazekas, 1982, Köll, 1982) a szervezetben keletkez jövedelem rendszerváltozás utáni forrásait elemzik, és Bódis (2003) fleg interjúkon és megfigyelésen alapuló esettanulmánya, amelynek tárgya a szervezeti jövedelmen való osztozkodás szabályai.

187

közelkép

gítségével értelmezhetk a munkaszervezeti újítások és a munkahelyi alku összefüggései.

A korszer nagyvállalati munkaer-gazdálkodás fbb törekvései és eljárásai90
A fejlett piacgazdaságok nagyvállalatainak munkaer-gazdálkodása elssorban a vállalat kiszámítható mködését szolgálja, s ezért dönten személytelen eljárásokra épül. Ugyanakkor az elmúlt másfél-két évtizedben egyre fontosabbá válik egy ennek részben ellentmondó követelmény: a gazdasági környezet változásaihoz való alkalmazkodóképesség, a szervezeti rugalmasság növelése (OECD, 1999). A munkakörök meghatározása és átalakítása. A munkakör a feladatok, felelsségek és döntési jogosultságok meghatározott együttese, amely adott szervezetben dolgozók egy csoportjára egységesen vonatkozik. A vezetés eredményességét jelentsen befolyásolja a személytelenül kialakított munkakörök tartalmának szabatos leírása és a spontán változások rendszeres nyomon követése. Az egyének közti különbségeknek leginkább a munkaviszony kezdetén, a kiválasztásnál van jelentségük, amikor az elzetesen meghatározott követelményeknek leginkább megfelel jelölteket keresik. Ugyanakkor az elmúlt másfél-két évtizedben a munkavállalók közötti teljesítmény- és igénykülönbségek fokozottabban érvényesülnek a munkáltatók javadalmazási és elléptetési döntéseiben. A potenciálisan hasznosítható emberitke-elemeket is figyelembe vev munkaer-gazdálkodás pedig igyekszik összeegyeztetni a mindenkire vonatkozó munkaköri követelmények garantálta megbízhatóságot és az egyénenként eltér képességek fejlesztésében és hasznosításában rejl rugalmasságot. Ennek ellenére a nyugati nagyvállalatokban továbbra is kulcsszerepük van a munkakörökkel kapcsolatos eljárásoknak. Az ersen specializált, pontosan elhatárolt munkakörökbl álló szervezetek nem túl bonyolult termékeket képesek nagy sorozatban, olcsón, kiszámíthatóan, állandó minségi paraméterekkel elállítani. Folyamatosan változó környezetben viszont ­ például kis- és közepes sorozatú termékek elállításának gyakori váltása esetén ­ mködésük akadozhat (Aoki, 1984). Ebben a ma tipikus helyzetben a munkaer-gazdálkodás ­ és általában a korszer vállalatvezetés ­ egyik legfontosabb feladata a munkakörök közötti nagyobb átjárhatóság megteremtése. A szocialista üzemekrl készült esettanulmányok a technológia kidolgozottságában és a munkafeladatok elzetes elírásában tapasztalt hiányosságokra, a dolgozói elit sokoldalúságára és alkuképességére irányították a figyelmet. Egy kilencvenes évek közepén végzett kérdíves kutatás viszont úgy találta, hogy a vizsgált két elektronikai vállalat munkakörei nemzetközi összehasonlításban túlspecializáltak (Makó­Novoszáth­Veréb, 1998). Szintén rugalmatlansághoz vezet merev munkamegosztást mutat be egy varrodai esettanulmány. Ennek magyarázata a nem kellen szakszer ve-

90 / A vezetéstudományi kézikönyvek többsége hasonló módon ismerteti ezeket, még ha a koncepcionális keretük különböz is, ezért forrásaink felsorolásától itt eltekintünk. Alig van még példa a korszer munkaer-gazdálkodási eljárások hazai elterjedtségének és hatásának empirikus vizsgálatára vagy alapos elemz esettanulmányra (Bokor, 2000; Gelei, 2002; Takács, 2000). A kérdíves felmérések általában kicsi, nem véletlen mintán készültek, és az informális munkahelyi alkut befolyásoló kérdésekrl kevés tájékoztatást nyújtanak. Több kutatás foglalkozik a munkaer-gazdálkodás szakembereinek szervezeti helyzetével, a szakterület elismertségével. A vállalati gazdálkodás területeit reprezentatív mintán vizsgáló hazai kutatás a munkaer-gazdálkodás módszerei közül lényegében csak a teljesítményértékeléssel foglalkozik (Arccal a..., 1999, Fókuszban a... 2004).

188

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

zetés és a dolgozók törekvése a stabil szervezeti pozíciók megszerzésére, másként fogalmazva: a termelés összehangolásának vezeti feladataival, illetve a dolgozók döntésbefolyásolási törekvéseivel kapcsolatos költségek megtakarítása (Bódis, 2003). Az alkalmazkodási képesség fokozható az erforrásoknak a termelés mindenkori igényeihez való rugalmas hozzáigazításával vagy pedig a vállalathoz tartósan kötd munkaer alkalmazkodóképességének javításával. Az els a létszám (és ezzel együtt a bérköltség) átmeneti vagy tartós csökkentését, a munkaid átszervezését, a munkaszerzdések határozott idejvé alakítását, küls beszállítók igénybevételét, a termelés alacsonyabb bér régióba telepítését, a továbbképzési költségek csökkentését jelentheti. A második pedig a munkakörök bvítését, a szervezeti hierarchia egyszersítését, a technológiai változások elrejelzését, a munkavállalók folyamatos át- és továbbképzését. Kilenc különböz méret és tevékenység, Dunaújváros környéki vállalatnál készült esettanulmányból az derült ki, hogy az informális munkahelyi alkuk tárgya leggyakrabban a rugalmas alkalmazkodással, a munkaid beosztásával, illetve hiányzások és munkacsúcsok idején a feladatok elosztásával kapcsolatos, és ritkábban nem hivatalos megállapodások a képzésekre is vonatkoznak (Makó­Simonyi, 2003b). A munkakörök közötti átjárhatóság növelését legátfogóbban a munkakörök meghatározása helyett az éppen végzett feladatokhoz szükséges, illetve a potenciálisan hasznosítható emberitke-elemek együttes figyelembevételén alapuló munkaer-gazdálkodás közelíti meg. Kiindulópontja, hogy egy-egy termék vagy szolgáltatás alapveten nem konkrét feladategyüttesek, hanem különböz emberitke-elemek összeadódásának az eredménye. A munkavállalók tudása, szakmai tapasztalata, képességei, készségei egymástól jelentsen különböz konkrét tevékenységekben hasznosíthatók. A munkaköri követelmények nem csupán a mszaki-technológiai jellemzktl függnek, hanem attól is, hogy a termékek és szolgáltatások elállításához összesen szükséges emberi tkét hogyan osztják fel a munkakörök közt. Ha a vállalatnak sikerül meghatározni egyfell a munkakörei emberitke-igényét, másfell a munkavállalók egyéni emberi tkéjét, akkor a bels mobilitásnak a hagyományos karrierpályákat keresztbe szel csatornáit hozhatja létre. Ez a modell a munkaköri feladatok és követelmények részletes, de nem teljes kör meghatározásából indul ki. A hazai források többsége szerint a vállalatok az indokoltnál jóval kevesebb figyelmet fordítanak a munkaköri leírások elkészítésére és rendszeres felülvizsgálatára.91 Elnagyolt, elavult munkaköri leírások mellett ­ vagy akár hiányában ­ is lehet eredményes munkaer-gazdálkodást folytatni (a japán munkaszervezetekben például az egyes munkakörök közt nincs éles határ). Ha viszont a hazai vállalatok a munkakörök tartalmának alapos ismerete és egységesítése nélkül alkalmazzák a nyugati

91 / Lásd Nemeskéri (1999), (2003b), a vezetési módszerek átalakulásától kevésbé érintett közhivatalok kapcsán Bódis­ Nagy (2005), Nemeskéri (2003a), Barta (2003). E szakérti, kutatói tapasztalatoknál jóval kedvezbb helyzetrl számolnak be a kérdíves vizsgálatokban részt vett vállalatok menedzserei. Az egyik kutatás mintájában szerepl vállalatok négyötöde készít munkaköri leírásokat, méghozzá kétharmaduk nemcsak formálisan, hanem több munkaer-gazdálkodási feladat megalapozására alkalmas módon (Karoliny­Farkas­László, 2003). Hasonló arányokat talált egy másik vizsgálat teljesítményértékelést alkalmazó versenypiaci szervezetekbl álló mintában (Karoliny, 2005). E szerint a vállalatok négyötöde minden munkakörrl készít leírást, kétötöde a teljesítményértékelésben épít rá, egyötöde a munkaergazdálkodás más területein is, egyötöde viszont semmiben.

189

közelkép

eljárásokat, akkor ersen kérdéses azok költségeinek megtérülése, st akár súlyos zavarok támadhatnak a szervezetek mködésében. A munkakörök tartalmának szisztematikus ki- és átalakítása technológiai és szervezeti változtatások esetén vagy új tevékenységek és szervezeti egységek létrehozásakor esedékes. Munkavállalók vagy közvetlen vezetk kezdeményezésére idvel minden munkakör tartalmában spontán változások is bekövetkezhetnek. A munkakörök tartalmának alakíthatósága feltételezi a munkakörelemzést, a spontán változások figyelemmel kísérését, majd intézményesítését vagy pedig visszatérést a meglév elírásokhoz. Felvételi szrés és elléptetés. A toborzás és kiválasztás a munkaer-gazdálkodás azon területei közé tartozik, ahol a magyarországi vállalatoknak leginkább sikerült szakítaniuk szocialista örökségükkel, a személyes viszonyokba ágyazódó vállalatvezetéssel.92 A munkapiac radikális átalakulásához alkalmazkodniuk kellett a piac és a szervezet kapcsolatát biztosító eljárásoknak, amelyek terjedését gyorsíthatta a küls tanácsadók megbízása is. Az egységesül toborzási és kiválasztási eljárások nagyon különböz bels munkaergazdálkodási megoldásokhoz kapcsolódhatnak. A munkavállalók nagy része ­ a gyakorlati id növekedésével ­ bvíti ismereteit, és ezáltal a jövedelem is emelkedik. Ennek egyik módja az adott szakmához kötd ismeretek felhalmozása, ami fleg munkahely-változtatással a foglalkozási munkapiacon értékesülhet. A másik, az adott vállalathoz kötd ismeretek gyarapítása, ami az elléptetésre és béremelésre vonatkozó munkahelyi szabályegyüttes, a bels munkapiac közvetítésével értékesíthet (Gábor R., 1997). Mivel a dolgozók termelékenységét befolyásoló ismeretek egy része vállalathoz kötdik, a munkáltató és a munkavállaló kölcsönösen érdekelt lehet a munkaviszony tartósításában és a munkapiaci hatások részleges kikapcsolásában. A munkába állítási költségek egy része csak egyszer merül fel (Oi, 1962), s a kiválasztás tökéletlensége miatt a vállalat dolgozóiról olcsóbban lehet megbízható információkhoz jutni, mint a küls jelentkezkrl. Ezért a nagyvállalatok fontosabb munkaköreik jelents részét belülrl töltik be: a bevált dolgozókat elléptetik, a határozott idre felvett munkavállalókat véglegesítik, a kölcsönzött munkaert saját állományba veszik. A dolgozók pedig leginkább a munkaköri hierarchiában való elrejutással növelhetik bérüket. Az idbérek megállapítása munkakör-értékeléssel. Ha nehéz a teljesítmények személyenkénti és feladatonkénti mérése, akkor személytelen tényezk alapján állapíthatják meg a béreket. A legelterjedtebb ilyen eljárással idbérsávokba (tarifakategóriákba) sorolják az egyes munkaköröket a jellemzik és a dolgozókkal szemben támasztott követelmények alapján. Az eljárás sikere azon múlik, hogy a dolgozók méltányosnak ítélik-e a besorolás folyamatát és eredményét, illetve hogy mennyire tartanak a munkahely, az elrelépési, bér-

92 / Ezt alátámasztja Bokor és szerztársai (2005) menedzserek megkérdezésén alapuló kutatása.

190

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

növelési lehetség elvesztésétl, a szúrópróbaszer ellenrzés vagy a szubjektív elemeket tartalmazó idszakonkénti értékelés hatásossága és az alternatív munkalehetségek mérlegelése alapján. Azokban az országokban, ahol ersek a szakszervezeti hagyományok, gyakran kollektív szerzdésekben egyeznek meg a tarifarendszerekrl. A munkakör-értékelés a vállalatban kialakított munkakörök relatív fontosságának megállapítása idbérsávokba sorolásuk céljából. Sok nagyvállalat a bonyolult munkaköri szerkezetét összetett szempontrendszer szerinti pontozásos módszerekkel értékeli, közülük a Hay tanácsadó cég eljárása a legelterjedtebb. Egy vizsgálat szerint 77, teljesítményértékelést alkalmazó vállalat negyede ­ zömmel nagyvállalatok ­ végez efféle eljárást, és közülük egyharmad alkalmazza a Hay-módszert (Karoliny, 2005).93 Mivel a kiszámítható együttmködés követelménye a nagyvállalatok azonos munkaköreiben csak viszonylag kis bérkülönbségeket enged, ezért a munkakör-értékelés eredménye jelentsen befolyásolhatja az egyén bérét. Azonos kategórián belül legfeljebb másfélszeres különbséget tartanak kívánatosnak a legmagasabb és legalacsonyabb alapbér között, amit kismértékben módosítanak a prémiumok és más juttatások. Ezzel szemben a szocialista vállalatok elvileg hasonló feladatokat végz munkavállalóinak keresetei között kétszeres-háromszoros különbségek is voltak, attól függen, mennyire voltak képesek és hajlandók hajtani általában, s rendkívüli teljesítményt nyújtani a munkacsúcsok idején és váratlan akadályok felmerülésekor, illetve mennyire leleményesen alkudoztak a munkahelyi vezetkkel (Köll, 1982, Sziráczki, 1983). A munkakör-értékelés kapcsolatát a keresleti és kínálati viszonyokkal az összehasonlító bérvizsgálatok biztosítják. A munkakör-értékelésre szakosodott tanácsadók megbízása közelíti egymáshoz a különböz vállalatok által végzett munkakör-értékelés módszereit és eredményét. A munkakör-értékelést alkalmazó és az összehasonlító bérvizsgálatokban részt vev vállalatok egymáshoz viszonylag közeli feladategyüttesek más szervezetekben fizetett béreit kísérhetik figyelemmel. Betölti-e a valóságban a munkakör-értékelés a neki szánt szerepet? Vagy a vállalatok csupán a külföldi gyakorlatot, a fels vezetés követelményeit követik, de a béreket valójában nem ehhez igazítják? Ez attól függ, hogy a kilencvenes évek óta sikerült-e pontosabban rögzíteni a munkaköri feladatokat, és közelíteni egymáshoz az azonos munkakört betöltk tevékenységét. A hajtásra vagy a megszokottól eltér feladatok elvégzésére képes és hajlandó dolgozók elégedetlensége és távozása zavarokat okozhat a szervezetben, ha az azonos munkakört betöltk ténylegesen mégsem helyettesíthetik egymást, illetve ha a vezetés nem képes megteremteni a munkavégzés feltételeit. Az elírt munkamegosztás finomítására van szükség, ha a termelékeny dolgozók nem ugyanazokat a feladatokat végzik, mint a kevésbé termelékenyek, s így a munkakör-értékelés logikája szerint indokolt a bérkülönbség. Ennek

93 / A potenciálisan hasznosítható emberitke-elemeket is figyelembe vev besorolásról a 77 megkérdezett vállalat közül mindössze három számolt be.

191

közelkép

94 / Ilyen esetekben a vezetésnek számolnia kell azzal is, hogy egy esetleges munkaügyi perben nehezen bizonyíthatja az intézkedés jogosságát az elnagyolt vagy elavult munkaköri leírások, illetve a rendszertelenül és informálisan végzett teljesítményértékelés miatt. 95 / Ezek empirikus eseteire óvatosan lehet következtetni például a következ vezeti és szakérti beszámolókból: Hiezl­Várhelyi (2000), Kelevéz (2003), Lindner (1998), Molnár (2003), Nemeskéri (2002). A munkakör-értékeléssel kapcsolatos várakozások ellentmondására példa, hogy néhány éve a Magyar Posta ­ mint egy vezeti interjúból kiderül ­ ezzel és a rá épül bértarifarendszerrel tervezte egységesíteni a béreket, amelyeket azonban szorzók és pótlékok módosítanának ­ a munkakörülmények és a helyi munkapiacok különbségeinek kifejezése céljából ­, ami egyben az informális különalkuk lehetségét jelenti (Potykiewicz, 2001). 96 / Ennek tényezi a kilencvenes évek során a foglalkoztatásnak a termelést meghaladó ütem visszaesése, a szervezeti méret és stabilitás csökkenése, a vállalati tanmhelyek leépülése.

ellenére elfordult, hogy minden névleg azonos munkakört betölt bérét felemelték legalább a munkaköri bérsáv minimumára, miközben nem tisztázták, hogy az alacsony bér a gyengébb teljesítménynek vagy pedig az informális alkudozásban való sikertelenségnek volt-e tulajdonítható. A bérrendszer egységesítését nem mindig követte ­ legalábbis nem azonnal ­ az azonos feladatokkal megbízott dolgozók közötti termelékenységi különbségek mérséklése, a követelményeket gyengén teljesítk elbocsátása vagy alacsonyabb bér munkakörbe helyezése.94 A legtermelékenyebb vagy az alkudozásban legeredményesebb munkavállalóknak pedig nem csökkentették a bérét, de nem is mindig sorolták ket magasabb bér munkakörbe. A munkakör-értékeléssel a bér-teljesítmény alku nem sznik meg, de mellette új formák és témakörök jelennek meg. Az értékelés akkor eredményes, ha a munkavállalók azt méltányosnak fogadják el, ennek érdekében általában bevonják a képviseliket az eljárásba. Ez pedig lehetséget teremt a formalizált vagy informális alkura az értékelési szempontok kiválasztásáról, súlyozásáról és az egyes munkaköri csoportok besorolásáról.95 A teljesítményértékelést alkalmazó cégekben végzett kutatás az alapbérmegállapítás módozatairól is tájékoztat. A menedzserek többsége szerint az alapbéreket fleg a munkapiac és/vagy egyéni alkuk határozzák meg. A vállalatok negyedénél szerepet játszik a munkakör-értékelés, ami csökkenti, bár nem zárja ki az elbbi tényezk hatását. A szakszervezetekkel kötött megállapodást mindössze a vállalatok tizedénél említették az alapbéreket meghatározó tényezként (Karoliny, 2005). A munkakör-értékelés a bels munkapiac egyik bürokratikus eljárásának tekinthet, jelentsége csökken a munkapiacuk rugalmasítására törekv országokban. A bels munkapiaci bérmeghatározási mechanizmus Magyarország is visszaszorult a foglalkozási munkapiacok javára (Gábor R., 1997).96 Ugyanakkor a megmaradt vagy újonnan létrehozott bels munkapiacok szabályai formalizáltabbakká váltak a kilencvenes évek elttiekhez képest, a nagyvállalati szervezeteken belüli bürokratikus szabályozás pedig ­ mint szó volt róla ­ általában ersödött. Az idbér kombinálása más bérezési elvekkel és ösztönzkkel. Mivel a munkavállalók bizonyos emberitke-elemeinek növelése fokozza a vállalat rugalmasságát és versenyképességét, indokolt lehet egyéni bérüket a potenciálisan hasznosítható tudáshoz, szakmai tapasztalathoz, képességekhez, készségekhez kötni. A kilencvenes években a nyugati nagyvállalatok egy része kísérletet tett a bérmegállapítás efféle módosítására, aminek megtérülése nem garantált, mivel a bér elszakad a tényleges tevékenységtl. Feszültséget kelthet a munkavállalók közt, ha az adott munkamegosztásban ugyanazt a tevékenységet végzk között jelents bérkülönbség alakul ki azok javára, akik több, eltér emberi tkét igényl munkakörben dolgoztak. A gyakorlatban legtöbbször kombinálják a potenciálisan és a ténylegesen hasznosított emberitke-eleme-

192

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

ken alapuló bérmegállapítást. Például nem a dolgozó összes, elvileg hasznosítható emberi tkéjét, hanem annak csak egy meghatározott idn, például két éven belül betöltött munkakörökhöz szükséges részét veszik figyelembe, s ezen az alapon a béreket rendszeresen felülvizsgálják. Nyilvánvaló, hogy ilyenkor alkudozás tárgya lehet a különböz tulajdonságok lehetséges hasznának elismerése, a feladatok emberitke-igényének azonosítása, és jelentsen növelheti a tranzakciós költségeket a ­ különböz emberi tkét igényl ­ elvégzett munkák egyéni nyilvántartása. A korszer nagyvállalatok számára ­ bár a rövid távú költségek miatt elnyös volna ­ nem lehetséges, és nem is kívánatos a teljesítménybér kizárólagos alkalmazása. A feladatok jelents részének teljesítése ugyanis csak számos paraméter alapján, együttesen értékelhet, a specifikus ismeretek termelékenységnövel hatása miatt pedig költséges a dolgozók cseréje. Ennek ellenére a szocialista vállalatok számos ­ fleg fizikai ­ munkakörben alkalmazták a teljesítménybért, mivel a vezetk széles köre úgy vélte, hogy ez hatásos ösztönz. A munkapiaci és szervezeti körülmények miatt azonban a teljesítménybér megszokott szintjét ­ intenzív alkudozás és elszámolási trükkök eredményeként ­ a közvetlen munkahelyi vezetés gyakorlatilag garantálta a dolgozók nagy része számára (lásd például Fazekas, 1982). A kilencvenes években az átalakulás egyik fontos és sok munkakört érint lépése volt a teljesítménybérrl az idbérre való áttérés, és ezzel együtt a különböz pótlékok felszámolása, amelyek addig szintén eszközként szolgáltak a munkahelyi vezetés kezében a dolgozók közötti különbségtételre (Neumann­Berkó­Tóth, 1993).97 A teljesítmény közvetettebb, szubjektív elemeket tartalmazó értékelésén alapuló bérezés csak kicsi, a vezet által könnyen áttekinthet szervezetben alkalmazható. A nagyobb szervezetek összehangolásához személytelen mechanizmusok is szükségesek, mivel a dönten személyre szabott feladatkijelölés és értékelés átláthatatlanná és kiszámíthatatlanná teszi mködésüket, ahogyan ez a szocialista vállalatok részlegesen átalakított utódszervezeteiben megfigyelhet. A munkakörök idbérsávokba sorolása vagy a rangidsség szerinti bérezés stabil, megbízható teljesítmény munkaert és jól kalkulálható béreket eredményezhet. A korszer nagyvállalat ugyanakkor a bérezés rugalmasságát sem nélkülözi. A teljesítménykülönbségek elismerésének eszközei lehetnek: a dolgozók megkülönböztetése a munkakörhöz tartozó bérsávon belül, prémium a rövid távon, illetve elléptetés a tartósan kiemelked teljesítményért. Az idbérsávokon alapuló bérezés fontos kérdése a sávok szélességének és átfedésük mértékének meghatározása. Arról kell dönteni, hogy a munkakörbesoroláshoz képest mekkora szerepet szánnak más bérmegállapítási eljárásoknak. A túl keskeny sávok és a túl kicsi átfedés azzal jár, hogy szinte csak a munkaköri besorolás számít. A széles vagy jelentsen átfed sávok esetén az egyik lehetség a rangidsség túlzott hatása a bérre, ami a munkaköri be-

97 / Az azonos munkakör dolgozók teljesítménye közelítésének sajátos esete, amikor olyan fizikai munkások kapnak csoportbért, akiknek a teljesítménye egyénileg is mérhet, és korábban így is fizették ket (Janky, 1996; Neumann, 2003). Ennek hatására ugyan a kiemelked teljesítmények csökkentek, és megjelent a potyautas-magatartás lehetsége, de a kölcsönös segítségnyújtás és nyomásgyakorlás szintén, a vezetésnek pedig vélheten ez, illetve az összteljesítmény kiszámíthatóbbá tétele volt a célja.

193

közelkép

sorolásnál is merevebb automatizmushoz vezethet. Alapos mérlegelés nélkül csábítónak tnhet a másik lehetség: a nagy bérkülönbség a kiemelked teljesítményt jutalmazza. De a követelmények meghatározásának és a teljesítésük mérésének szubjektivitása miatt ennek kicsi az esélye. Ezért a teljesítményelv túlhajtása nagy szervezetekben visszájára fordulhat, és növekv bizonytalanságot okozhat. A korszer nagyvállalatok a bérrendszer individualizálása jegyében idrl idre próbálkoznak ugyan a munkaköri bérsávok jelentsebb szélesítésével, de általában visszariadnak ettl. A személytelen és kiszámítható munkakörök egymásra épülésével mköd szervezetekben ugyanis elképzelhetetlen, hogy azonos munkaköri követelményeket a dolgozók tartósan nagy eltéréssel teljesítsenek. Így viszont bérük sem különbözhet jelentsen. E szervezetek logikája azt diktálja, hogy a tartósan kiemelkeden dolgozókat elléptessék, a tartósan gyengén teljesítktl pedig megváljanak. Ha lennének is nagy különbségek az azonos munkakörben dolgozók közt, a teljesítménymérési eljárások nem feltétlenül képesek megkülönböztetni ket. Ha megvalósítható lehetne a személyesség ehhez szükséges szintje (mint a japán munkaszervezetek úgynevezett ranghierarchiája vagy ­ másképpen ­ az egykori szocialista vállalatokon belüli piaci jelleg alkudozás esetében), akkor nem kellene a nyugati vállalatok mködését ilyen nagy mértékben a munkakörökre alapozni, s könnyen megszüntethetnék a rugalmatlanságuk egyik f okát. Mindezek miatt a korszer nagyvállalatok többsége a teljesítményfügg javadalmazás legjobb lehetségét az esetenkénti prémiumban, valamint a nyereségrészesedésben és a dolgozói részvényben látja. Az egyéni prémium elnye a folyamatos és erteljes ösztönzés, miközben az esetleg téves teljesítményértékelés nem hat ki a rendszeres, megszokott bérre. Hátránya viszont, hogy a teljesítménykövetelmények rövid távúak, szemben például az elléptetés útján való jutalmazással. A korszer szervezetekre jellemz csoportmunka esetén az egyéni teljesítmények gyakran nem mérhetk külön-külön, továbbá a csoporttagok bérének jelents különbsége csökkentheti együttmködési készségüket. A csoportos prémium, a nyereségrészesedés, illetve a dolgozói részvény a hosszabb távú szervezeti célok fokozottabb figyelembevételére ösztönözhet, ugyanakkor a csoportméret és az idhorizont növekedése a potyautas-viselkedés veszélyét is növeli. A dolgozói részvény motiváló hatása akkor érvényesülhet igazán, ha az osztalékrészesedésen túl a vezetés bevonja a dolgozókat a vállalat bizonyos döntéseibe. Ezt a technológiai és a szervezeti adottságok korlátozhatják, és számolni kell azzal is, hogy a munkapiaci alku újabb területei nyílhatnak meg. Teljesítményértékelés. A feladatok és a munkaszervezet bonyolultsága miatt a szorosan vett teljesítmény (a tevékenység outputja) a legtöbbször nem mérhet. Helyette az outputtal összefügg konkrét tevékenységek vagy személyes tulajdonságok elfordulását igyekeznek megfigyelni. Ha a megfigyelhet

194

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

változó nem kapcsolódik elég szorosan az outputhoz, akkor a teljesítményértékeléssel alkalmatlannak minsíthetnek valójában megfelelen dolgozókat, vagy fordítva, jutalmazhatnak csupán a megfigyelt mutató teljesítésében jeleskedket. A béreket érint döntéseken túl a teljesítményértékelést használják olyan esetekben is, mint a felelsebb munkakör betöltésére való alkalmasság vizsgálata, visszajelzés az eredményekrl, a képzési, fejlesztési igények feltárása vagy a kiválasztási eljárások, fejlesztési programok hatékonyságának utólagos értékelése. A teljesítményértékelés korszer eljárásai a személyiségjellemzk mérésétl igyekeznek elmozdulni a magatartás alapú értékelés felé (az alacsony versus magas termelékenységre utaló magatartásformákból álló osztályozó skálák, vagy a magatartásformák gyakoriságát értékel skálák). Bármennyire kívánatos is a szervezet rugalmasítását szolgáló differenciált béremelés, a teljesítményértékelési eljárás ennek megalapozására nem igazán alkalmas. A rendszeresen megismételt eljárás a szervezeti kommunikáció egyik tervezett és dokumentált formája. A munkakörönként vagy nagyobb dolgozói csoportonként azonos módon folytatott értékel beszélgetések pontosíthatják a követelményeket, feltárhatják a hatékony munkavégzés akadályait, s megkönnyíthetik az alsó szint irányítás ellenrzését a fels vezetés számára. A teljesítményértékelés elterjedtségét vizsgáló egyetlen reprezentatív mintán végzett kutatás98 eredményei szerint 1996 és 2004 között formalizált teljesítményértékelési eljárásokat a vállalatok közel fele alkalmazott, és szinte csak javadalmazási célból. Egyéb célokra, mint elléptetés, a képzés tervezése, az 1999-es 5­10 százalékkal szemben (Arccal a..., 1999) 2004-ben a vállalatok 15­20 százaléka használta (Fókuszban a..., 2004). Egy másik kérdíves vizsgálatban megkérdezett 112 cég négyötöde használ formalizált teljesítményértékelést, több mint fele szinte minden munkaköri kategóriában (Karoliny­ Farkas­László, 2003). A kutatási eredmények szerint nagyjából ugyanannyian vannak azok, akik a differenciált béremelést teljesen vagy nagyrészt a formalizált értékelés eredményétl teszik függvé, mint azok, akik egyáltalán nem, vagy csak csekély mértékben használják arra (Karoliny, 2005). A megkérdezett vállalatok kilenctizede több munkaköri csoportot értékel formalizáltan, több mint kétharmaduk ugyanazzal az eljárással.99 A mintában szerepl vállalatok fele csak 2000 után kezdett formalizált teljesítményértékelést alkalmazni, méghozzá azonnal minden alkalmazotti csoportra, az értékelést végzknek ugyanakkor csak a kétharmadát képezték ki a feladatra. A fentiek megersítik a kutatói, szakérti véleményeket, miszerint ­ más formalizált eljárásokhoz hasonlóan ­ a korszer teljesítményértékelési módszerek sem épültek be még a vállalatvezetési gyakorlatba (Bokor és szerztársai, 2005). A formalizált eljárásnak vagy nincs igazi tétje a résztvevk számára, vagy pedig ­ ha a teljesítményér-

98 / A Versenyben a világgal kutatási program keretében 1996-ban indult paneljelleg kutatásnak mintája tulajdon, méret, elhelyezkedés és ágazat szerint reprezentatív az 50 fsnél nagyobb vállalatokra. A 1999. évi és 2004. évi vizsgálat mintáját létszám szerinti méret és a területi reprezentativitás szerint egészítették ki, a mintában szerepl vállalatok száma minden hullámban meghaladta a 300-at. 99 / A többféle eljárást alkalmazók fleg iparvállalatok, ahol fizikai dolgozók is vannak az értékeltek között.

195

közelkép

tékelés valóban olyan jelents az egyéni bérkülönbségek meghatározásában, mint a menedzserek megkérdezésekor kiderült ­ tág tér nyílik az informális alkura a formalizált vezetési eljárás alkalmazása során.100 A szervezeti kommunikáció. A szervezeti kommunikáció módja ­ a vertikális és horizontális információáramlás szerepe és formáinak kombinálása ­ szorosan összefügg a vállalat mködési elveivel és hatalmi viszonyaival. A lineáris-funkcionális szervezet ideáltípusában a lényeges információk áramlásának útja kizárólag vertikális. A vezetéstl utasítások érkeznek a végrehajtókhoz, akik a végrehajtással kapcsolatos esetleges akadályokat a feletteseiknek tartoznak jelenteni. A problémák egyéni döntéssel vagy a dolgozók közötti horizontális egyeztetés útján történ megoldása nemhogy szükségtelennek, de egyenesen károsnak és üldözendnek minsül. Feltételezik ugyanis, hogy a problémákkal az erre szakosodott és a végrehajtói szinttl elkülönült magasabb szervezeti egység képes leginkább megbirkózni, s hogy a dolgozók kezdeményezései és horizontális egyezkedése csökkentené a vezetés hatékonyságát, bomlasztaná a szervezetet. Számos munkakörben azonban a megfelel munkavégzéshez szükséges ismeretek jelents része munkavégzés közben szerezhet meg. A vezetk csak magas költséggel volnának képesek elírni és ellenrizni a munkavégzés minden mozzanatát, a dolgozók pedig ­ jobb alkupozíciót remélve ­ vonakodnak megosztani vezetikkel a feladataik teljesítése során szerzett ismereteiket. Így a korszer vezetk kétlelken viszonyulnak a munkavállalók kezdeményezéseihez, horizontális információcseréjéhez és kölcsönös segítségnyújtásához. Egyrészt elismeri, ösztönzi ezeket mint a munkavégzés tényezit, másrészt azonban a horizontális információáramlás módosítja a vállalaton belüli erviszonyokat, és nehezíti a hagyományos eszközökkel történ vezetést. Így korlátok és ellenrzés nélkül a horizontális információáramlás megfosztaná a nyugati munkaszervezeteket legfbb erényüktl, a kiszámítható mködéstl. Ezért a vezetk igyekeznek azt az ésszernek vélt mértékre korlátozni és ellenrizhet formában intézményesíteni. Fontos fejlemény a szervezeti kommunikációban az is, hogy a menedzsment igyekszik a saját eszközeivel hozzájutni a szakszervezeteknek tulajdonított gazdasági elnyökhöz. Közülük a legfontosabb, hogy a dolgozók az esetleges elégedetlenségüket nemcsak kilépéssel fejezhetik ki, hanem a szakszervezetek révén hangot adhatnak panaszaiknak és igényeiknek (Freeman, 1976). Ez különösen a dolgozók munkahely-specifikus ismereteinek termelékenységnövel hatása miatt fontos, emiatt ugyanis a kilépés minden fél számára veszteséggel jár. Kézenfekv a törekvés, hogy a vezetk a saját eszközeikkel és ellenrzésük alatt gyarapítsák a kommunikációs csatornák számát, azt remélve, hogy szakszervezetek mködésének ­ valamint az informális alkunak ­ számukra elnytelen hatásai nélkül tárhatják fel a szervezetben megbúvó konfliktusforrásokat.

100 / Több módszertani és eljárási hiányosságot mutat be Kkuti­Suha (2000). Farkas és szerztársai (2003) ismertetik egy multinacionális nagyvállalat esetét, amely nem tudta bizonyítani a bíróság eltt egy elbocsátás jogszerségét. Ugyanis a teljesítményértékelés, amelynek az eredményére hivatkozott, nem volt konkrét, nem tett meggyz különbséget a dolgozók között, és nem is volt megfelelen dokumentált. Különösen sok kritika érte a köztisztviselk jogszabályban elírt teljesítményértékelését, mivel sem az alapját (munkaköri feladatok és követelmények meghatározása), sem a lehetséges felhasználási területeit (bérdifferenciálás, elléptetés, képzés, kommunikáció), sem az egyes hivatalok egészére vonatkozó követelményeket lényegében nem érintették a változások (Erddi, 2004, Mohácsi, 20 02 , Nemeskéri, 2003a). Bérdifferenciálásra például ­ különböz mérték emelések helyett ­ a köztisztviselk egy részének bércsökkentése útján volna lehetség; az ettl várható szervezeti konfliktusok költségei önmagukban indokolhatják, hogy a munkahelyi vezetk csak formálisan végzik az értékelést.

196

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

Egy 35 gépipari vállalat üzemi tanácsi elnökei körében végzett kutatás során arra a kérdésre, hogy a dolgozók elssorban hogyan orvosolják a bérezéssel kapcsolatos problémáikat, 15 vállalatnál válaszolták, hogy a szakszervezeten, 15 vállalatnál a közvetlen vezetn keresztül, négyen az üzemi tanács révén, egy válaszoló szerint pedig egyénileg. A privatizált vállalatok több mint felénél, az újonnan létesülteknek viszont kétharmadánál a közvetlen vezethöz fordulnak fleg bérügyekben, a magyar tulajdonú cégeknél fele, a külföldi tulajdonúaknál viszont csak egyharmad arányban. A megkérdezett magyar tulajdonú cégek kétötödénél fleg a szakszervezetekhez fordulnak, az üzemi tanács alig játszik szerepet. A külföldi tulajdonú cégek egyötödében viszont fleg az üzemi tanácson keresztül jelzik a bérpanaszokat, és felében a szakszervezeteken keresztül, ez magyarázza a közvetlen vezetk viszonylag kisebb szerepét (Makó­Novoszáth, 2000). Bokor és szerztársai (2005) 24 vállalat összesen 360 fels- és középvezetjének, valamint munkaügyi szakemberének kérdívvel és interjúkkal felmért véleménye alapján azt találták, hogy a kommunikáció megszervezése a munkaer-gazdálkodás egyik leggyengébb területe. Ebben az esetben viszont kevéssé valószín, hogy a vállalat a maga ellenrizte módszerekkel helyettesítheti a szakszervezeti szervezkedésre vagy informálisan alkura is felhasználható kommunikációs formákat. A munkaer-gazdálkodásra szakosodott menedzserek érdekegyeztetési szerepvállalásával kapcsolatban a kutatók három típusba sorolták a vállalatokat. A munkaügyi vezetk egy része személyesen részt vesz az érdekütközések megoldásában, és szerepzavarba kerül azzal kapcsolatban, hogy kinek az oldalán áll. A vezetk másik része teljesen elzárkózik érdekütközések megoldásában való részvételtl, vagy egy beosztottjára bízza ezt a szerepet. A vezettársaik által legtöbbre értékelt ­ egyelre ritka ­ munkaügyi menedzserek képesek összebékíteni a két szerepet.101 Kommunikációs csatornákat (például névtelen intranetes fórumokat, elégedettségi felméréseket, hirdettáblákat, vállalati újságot), megfelel teljesítményértékelési eljárásokat kidolgozva és alkalmazásukra a közvetlen vezetket kiképezve, túlzott személyes bekapcsolódás nélkül, a vállalati célok mentén igyekeznek lehetvé tenni az alkalmazottak és a vezetk információcseréjét. Ez a szerepvállalás rokonságot mutat a következ pont témájával, a szervezeti tervezéssel.

A döntésbefolyásolás optimalizálása szervezeti tervezéssel
A munkáltató által gyakorolt ellenrzés két módja a munkavégzés folyamatának vagy eredményének megfigyelése. Az elbbi lehetséges eszközei a munkafeladatok elírása és hierarchikus felügyel-ellenrz szervezet kiépítése, illetve a munkavállalók megfigyelésének közvetett formái. A problémákat és a dolgozó feladatait pontosan tisztázni azonban sokszor csak a végrehajtás során, az elre nem látott körülményekhez igazodva lehetséges. A tranzakciós

101 / A kutatás szerint a menedzserek nem tudnak mit kezdeni a folyamatokra versus emberekre összpontosítás eltérésével, pedig a két szélsséges érdekegyeztetési szerep összebékítéséhez szükség volna a különbség felismerésére. A munkaer-gazdálkodási vezetk számára a f dilemmát az adminisztratív versus stratégiai szerep jelenti. A stratégiai szerep elismertetésére törekvést magyarázhatja, hogy ez biztosítja presztízsüket, a vállalati költségvetésbl való részesedésüket és a személyes jövedelmük növelését más vezetési funkciók képviselihez képest.

197

közelkép

102 / A tulajdonosok, illetve a menedzsment a maguk részérl szintén csalárd módon törekedhetnek az önérdekeik érvényesítésére, a szervezeti összjövedelemhez való hozzájárulásuk és az összjövedelembl való részesedésük viszonyának javítására, ami a szervezeti tervezésben is megjelenhet. Ezen kívül a szervezeti tervezés nem csak a dolgozók önérdekkövet magatartásának költségét növeli, hanem maga is költséges. A vezetési eljárások hatása az önérdekkövetés érvényesülésére végs soron attól függ, hogy ki mennyit visel az alkalmazásukkal járó költségekbl.

költségek elmélete a dolgozók munkaszerzdésben foglalt általános együttmködési kötelezettségébl fakadó költségmegtakarítással magyarázza a munkaszerzdés értelmét, a hierarchikus függelmi viszonyok létesítését s végs soron a gazdasági szervezetek keletkezését és fennmaradását (Williamson, 1975, 1985). Emiatt viszont a dolgozók ellenrzéséhez gyakran az általuk nyújtott információkat is fel kell használni, ami megnehezíti a hatékony ellenrzést, de nem teszi lehetetlenné. Ezt szolgálja a munkavégzési folyamat megfigyelése: az elzkben tárgyalt munkakörelemzés, a szubjektív elemeket tartalmazó teljesítményértékelés, valamint a minségbiztosítás: a dolgozók önellenrzésének és az önálló döntéseik dokumentálásának szabályozása a késbbi vezeti ellenrzés lehetsége céljából. A munka eredményének megfigyelése esetén közvetlen ellenrzésre nincs szükség. A megbízó-megbízott viszony elmélete szerint az ösztönz munkaszerzdés kikényszeríti a betartását, mivel dolgozó csak akkor jut a pénzéhez, ha teljesíti az elre megszabott követelményeket (Ross, 1973, Jensen-Meckling, 1976). Összetett feladatok (multitasking) esetén viszont fellép az értékelési kritériumok kiválasztásának, súlyozásának, mérésének problémája (Holmstrom­Milgrom, 1991; Prendergast, 1999). Azzal is számolni kell, hogy ­ az együttmködés és a közös teljesítmény növelése helyett ­ a dolgozók egymás rovására igyekeznek befolyásolni az értékelt (Prendergast, 1993, 1999; Prendergast­Topel, 1996). A két elmélet megegyezik abban, hogy önérdekeik követése során a felek hajlamosak félrevezetni egymást a tényekrl és a szándékaikról. A döntésbefolyásolás optimalizálása szervezeti tervezéssel abból indul ki, hogy a dolgozói önérdekkövet magatartásának megnyilvánulásait, a bér-teljesítmény viszony javítására irányuló törekvéseket legjobban mérsékelni nem az együttmködést garantáló, önkikényszerít munkaszerzdés elzetes kidolgozásával lehet, hanem annak folyamatos konkretizálásával, hogy mit jelentsen a dolgozók munkaszerzdésben foglalt általános együttmködési kötelezettsége. E szerint a vezetési eljárások a dolgozók magatartásának megfigyelése és elemzése segítségével fokozatos finomíthatók, javíthatók, és csökkenthet a kockázat, hogy a dolgozók a bér-teljesítmény viszony javítására használják a vezeti döntésekhez nélkülözhetetlen információs csatornákat (Milgrom, 1988, Milgrom­Roberts, 1988, 2005, Williamson, 1993).102 A döntésbefolyásolás optimalizálását célzó szervezeti tervezésnek három f iránya van: 1. a kommunikáció korlátozása, 2. a vezeti döntések jövedelemelosztási hatásának mérséklése, és 3. a vezetési eljárások részekre bontása és finomítása. A kommunikáció korlátozása. A vállalatok egy részében az az ­ írott vagy íratlan ­ szabály, hogy a munkavállaló bére csak rá és a munkáltatóra tartozik, lojalitást sért, ha a dolgozó bárki más, így a munkatársak tudomására hozza, mennyi a fizetése. Ez a hazai vállalatokban is követett elv csökkentheti azoknak a dolgozóknak az elégedettségét és együttmködési készségét, akik

198

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

a bér-teljesítmény viszonyukat kedveztlennek vélik másokéhoz viszonyítva. Ez különösen csoportmunka esetén lehet jelents, de mivel a csoporttagoknak érdeke az együttmködés, feltételezhet, hogy azok a dolgozók ismerik egymás béreit, akiknek a teljesítménye kölcsönösen függ egymástól. A munkáltató haszna, hogy megpróbálhat az egyéni rezervációs bérén megállapodni mindenkivel, vagyis annyit fizetni neki, amennyiért hajlandó nála dolgozni. Az alacsony rezervációs bér dolgozók kevesebbet keresnek, kevésbé próbálják egyénileg befolyásolni a döntéshozókat, és az alkalmazottak kollektív fellépéshez szükséges tájékozottság és bizalom is mérsékeltebb, ha a menedzsment akadályozza az egyéni bérekrl való tájékozódást.103 A kommunikáció korlátozásának másik módja, hogy hosszú távon érvényes döntést hoznak a bér csoporton belüli elosztásáról, s ezért értelmetlenné válik a további döntésbefolyásolás. Az említett nagyüzemi varrodában például tartós egyenltlenségek alakultak ki a különböz csoportokban, géptípusokon, illetve az egyes gépeken dolgozók munkafeltételei között. A munkahelyi vezetés szigorúan korlátozta a helycseréket, s ezzel rögzítette az eltér bér-teljesítmény viszonyokat. Az egyenltlenségek csökkentik az üzem termelékenységét, más módon viszont növelik is, mivel elejét veszik a döntésbefolyásolással kapcsolatos konfliktusoknak. A munkahelyi vezetk a felsbb vezetés kényszere és szakmai támogatása nélkül nem vágnak bele a szervezet átalakításába, így viszont elképzelhet, hogy az üzem dolgozói együttesen akkor járnak legjobban, ha az egyenltlenségek rögzítettek. A munkavállalókat inkább befolyásszerzésre csábítja, ha a munkamegosztás a közvetlen vezetk hatáskörébe tartozik, mint ha ­ a közvetlen vezetktl szerzett információk mérlegelését követen ­ magasabb szinten döntenek. Hogy erre nem került sor, annak oka a varroda esetében ­ felteheten más vállalatokhoz hasonlóan ­ a tulajdonosok tkeszegénysége, illetve az olcsó vezetési eljárások alkalmazása (Bódis, 2003). Végül a kommunikáció korlátozásaként értelmezhet, ha a befolyásolásnak leginkább kitett közvetlen vezetket kizárják a bérezési döntésekbl. Egy budapesti gépgyár privatizálása után a külföldi tulajdonos feltételezte, hogy a munkahelyi vezetk bérkérdésekben hajlamosak a munkavállalói érdekeket képviselni a fels vezetés eltt, és ezt meg akarta szüntetni. A bérezés átalakításának részeként a dolgozókat kategóriákba kellett sorolni, és ebben a fels menedzsment mégsem nélkülözhette a közvetlen vezetk ismereteit. Ezért a besorolást a munkahelyi vezetkkel végeztették el, de olyan módon, hogy a bértételeket csak késbb rendelték a kategóriákhoz. Az üzemen belüli együttmködés ezáltal romolhatott, ha indokolatlanul nagy bérkülönbségek keletkeztek az egymásra utalt dolgozók között, st egyes termelékeny dolgozók esetleg emiatt kiléptek a vállalattól. Viszont javulhatott is az együttmködés, amennyiben a dolgozók kevésbé voltak kitéve a döntésbefolyásolás csábításának (Bódis, 1996).

103 / Egy hazai autógyár munkaszervezetérl készült esettanulmányból kiderül, hogy az üzem minden dolgozójának munkaszerzdésében szerepel, hogy tilos a bérérl nyilatkoznia. Valójában a mhelyben mindenki ismeri a munkatársai béreit, és gyakori beszédtéma az összegek és a kiszámítási mód. A betanított munkások az ket gyáron kívül kérdez kutatóval is közlékenyek voltak. A csoportvezetk óvatosabbak, de k is szívesen beszéltek a környéken kiemelkednek számító keresetükrl, ha másképpen nem, a nagyságrendet érzékeltetve, valutában vagy a betanított munkások béreinek arányában kifejezve. A hierarchia következ szintjén már valóban tabu a kereset összege (Tóth, 1998).

199

közelkép

Hasonló megfontolás állhat annak hátterében, hogy az egyik magyarországi autógyárban a változó bérrész alapjául szolgáló értékelést eredetileg nem a közvetlen vezetkre, hanem az eggyel magasabb vezeti szintre bízták. A betanított munkásokat idbérben fizetik, azonban a háromhavonta végzett egyéni értékelés alapján az állandó bér negyedéig terjed teljesítménypótlékot kaphatnak a következ értékelés idpontjáig.104 Az értékeléssel megbízott üzemvezet 50­150 ft irányít, és nincsenek részletes információi a dolgozókról. Ezért ténylegesen a csoportvezetk végzik az értékelést, amit az üzemvezet automatikusan jóváhagy (Tóth, 2002). Ez, valamint az értékelés szubjektivitása a csoporton belüli konfliktusforrás, ami azzal a kockázattal jár, hogy a csoporttagok a közvetlen vezet befolyásolására pazarolják az erfeszítésüket. Mivel azonban a munkások csoportokban dolgoznak, a bér-teljesítmény viszonyokról informálisan meg kell egyezniük, és a csoportvezet által készített, az üzemvezet által pedig jóváhagyott teljesítményértékelés végs soron ezt a megállapodást szentesíti. A vezeti döntések jövedelemelosztási hatásának mérséklése. A döntésbefolyásolás optimalizálásának e módja arra épít, hogy ha a vezeti döntéseknek nincs, vagy alig van hatása a bérekre, akkor értelmetlen a befolyásolásukkal próbálkozni. Ez legegyszerbben az egyenl bérek esetén teljesül. E talán meglepnek tn vezetési intézkedés következtében le kell mondani a bérkülönbségek ösztönz szerepérl, ezt az árat akkor érdemes vállalni, ha a dolgozók döntésbefolyásolási próbálkozásainak, a teljesítmény-bér viszonyuk egymás rovására való javításának költségei a szervezet számára magasak. Az egyik magyarországi autógyárban készült esettanulmány szerint a betanított munkások teljesen egyenl idbért kaptak, amely a kutatás idején a hasonló munkaer régión belül máshol elérhet bérének a duplája volt (Tóth, 1998).104 Nyilvánvalóan azért, hogy fokozzák a szervezeten belüli együttmködési készséget, s mivel ennek nagy a termelékenységnövel hatása a vállalat versenyképességét nem csökkenti, hanem inkább növelheti a magas bér. Az autógyártásnak e tekintetben ellenpólusa a textilipar, azonban a nagyüzemi varrodában is felfedezhet az együttmködési készség efféle fokozása azzal a vezetési hiányossággal kapcsolatban, hogy az azonos mveleteket végz gépek termelékenységében lényeges különbségek ellenére sem állapított meg a vállalat eltér teljesítménykövetelményeket. A termelékenyebb gépeket a kevésbé termelékeny dolgozók kapták, akik a bérnövelés lehetségével szemben kisebb hajtásra használják fel gépüket, így nem vívják ki a társaik féltékenységét. Az ebbl adódó teljesítménycsökkenést ellensúlyozhatja az a növekmény, amely a jobb gépekért, a magasabb kereseti lehetségért folytatott küzdelem elkerülésével, az együttmködési készség javulásával érhet el. Az eset azonban arra is példa, hogy a dolgozók a bérek nivellálása mellett a könnyebb munkák megszerzése révén is megpróbálhatják egymás rovására javítani helyzetüket (Bódis, 2003).

104 / Az értékelés tárgya a szabadságolássa l kapcsolatos együttmködés, az újítási és ötletadási készség, a munkakörnyezet tisztasága, a munkához való hozzáállás, a rugalmasság, a kreativitás, az elírt költségek és minség betartása. 104 / Emellett évente egyszer maximum félhavi bérnek megfelel jutalmat fizetnek, a központilag elírt módon a csoportvezet által végzett teljesítményértékelés alapján.

200

a munkahelyi érdekképviselet újabb fejleményei

A vezetési eljárások részekre bontása és finomítása. A döntéshozatal megfelel strukturálásával, a dolgozók tevékenységérl szerezhet tapasztalatok összegyjtésével és elemzésével a vállalatok megkísérelhetik jobban elválasztani az együttmködés megnyilvánulásait a bér-teljesítmény viszony mások rovására történ javításától. A munkakör-értékelés csökkentheti az alkudozásból ered bizonytalanságot azokban a munkakörökben, amelyeknek más vállalatokban nincs megfeleljük, s így a bérek bizonyos határok között függetlenek a piaci tényezktl. A munkavállalók képviselinek bevonása ilyenkor hozzájárulhat, hogy alku nélkül méltányosnak fogadják el bérüket. A munkapiaci bérvizsgálattal kiegészített munkakör-értékelés pedig elsegíti, hogy a vállalat megítélhesse a különböz csoportok alkuképességét, s eldönthesse, mikor érdemes engednie. Ha az összehasonlításból az derül ki, hogy hasonló feladatokért kevesen fizetnek többet, akkor könnyebb elutasítani a bérkövetelést. Ha néhányan ki is lépnek, és a pótlásuk költséges is, megtakarítható az azonos munkakörben dolgozók mindegyikére kiterjed béremelés. A szelektív egyéni és csoportos béremelés bizalmas kezelése megnehezíti az egyéni rezervációs béreken felüli követelések érvényesítését. Elfordul, hogy a munkapiaci keresleti-kínálati változás vagy alku eredményeként teljes munkaköri vagy foglalkozási csoportoknak sikerül béremelést kiharcolniuk. Ha a bérarányok változása tömegesnek és tartósnak bizonyul, akkor ezt a munkakör-értékelés felülvizsgálatakor ­ a változásokat a munkakörök tartalmi módosulásának tulajdonítva ­ kivételbl szabállyá kell emelni. A teljesítményértékelés ­ ha elssorban kommunikációs formának, s nem bérmeghatározási eszköznek tekintik ­ az egyéni és kollektív alkudozás nélkül is felszínre hozhatja a munkavállalók elégedetlenségét. A bemutatott kutatási tapasztalatok szerint a hazai vállalatoknál ez nincs így, bár kérdíves vizsgálatok eredményeit érdemes óvatosan kezelni. A minségbiztosítás a munkavállalók önellenrzésével és önálló döntéseik dokumentálásával a késbbi vezeti ellenrzés eszköze lehet. A teljes kör minségbiztosítás esetében a technológiai folyamat résztvevi formalizált módon vesznek részt és vállalnak felelsséget az elírt paraméterek betartásában, rögzítik, és ha kell, elhárítják a hibákat. Az ötletládák, vállalati vitacsoportok és minségi körök fórumot és ösztönzést teremtenek arra, hogy a dolgozók javaslatokat tegyenek a vezetés által kijelölt problémák megoldására. Kérdés, hogy a posztszocialista átalakulás során a munkavállalók hajlandók-e erforrásaikat mozgósítani, amennyiben nem használhatják fel a bér-teljesítmény alkuban. Egy villamossági és elektronikai ipari kutatás szerint a dolgozók feladatai legnagyobb mértékben a minség-ellenrzéssel bvültek a szocializmushoz képest (a vizsgált vállalatok dolgozóinak 1995-ben negyede, 2000-ben közel 30 százaléka vett részt benne) (Makó­Simonyi, 2003a). Egy másik kérdíves vizsgálat azt találta, hogy a teljesítményértékelést végz vállalatok kétharma-

201

közelkép

dának van ISO-szabványok szerinti minségbiztosítása, egyharmaduk a teljes kör minségbiztosítás elve alapján mködik, és majdnem mindegyik ezer fnél többet foglalkoztató pedig mindkettt alkalmazza (Karoliny, 2005). Egy esettanulmány-sorozatból pedig az derül ki, hogy a formalizált minségbiztosítási eljárások alkalmazása informális munkahelyi alkuk tárgya (Makó­Simonyi, 2003b). A kérdívekre beérkezett válaszok mindazonáltal függnek attól, hogy az érintettek mennyire ismerik a részvétel követelményét és célját, amit viszont befolyásol a minség-ellenrzés formalizáltsága. Egy nagyüzemi varrodáról a kilencvenes évek közepén készült esettanulmány bemutatja az iparágban elterjedt szalagmunka helyett alkalmazott munkapárok minséget javító és vezetési költségeket csökkent szerepét. A vezetés csak a késztermék minségét ellenrzi, a gyártásközi hibajavítás és a figyelmetlen, hanyag dolgozók ,,megbüntetése" az egymástól kölcsönösen függ munkatársakra hárul. E sajátos minségbiztosítás konfliktusokat is gerjeszthet. Az összezárt dolgozók nemcsak figyelmesebb és pontosabb munkával javíthatnak helyzetükön, hanem arra is törekedhetnek, hogy a hibáikat párjukkal javíttassák ki, vagy hogy mások rovására megszabaduljanak sokat hibázó párjuktól (Bódis, 2003). Egy mszeripari cég vezetése a korábbi kis összeg jutalmak és szimbolikus elismerések helyett a béreken keresztül kívánt újításokra ösztönözni. Az informális megegyezés szerint a gyártásidt rövidít újítások hasznán a teljesítménykövetelmények fél évig változatlanul hagyásával osztoznak (Neumann, 2003). Az egyik hazai autógyárban a dolgozók az újításokért bizonyos pontszám után a hasznosíthatóságtól függetlenül néhány ezer forint jutalmat kapnak, a hasznosítható újítások beadói az egyéves munkaer- vagy anyagmegtakarítás értékének két százalékában részesülnek. Jellemzen kétféle újítást adnak be: a munkát könnyít megoldásokat, és ellenrz, hibát jelz, hibamentes termelés elsegít ötleteket (Tóth, 1998).

Összefoglalás
A hazai empirikus vizsgálatokból arra következtethetünk, hogy a vállalati menedzserek nem tesznek határozottan különbséget a személyes viszonyokba ágyazódó és a személytelenségre törekv vezetési eljárások között. A munkaer-gazdálkodási szakemberek egy része túlzottan bekapcsolódik az érdekütközésekbe, másik részük teljesen elzárkózik a megoldásban való részvételtl, a két szerep összebékítésével kevesen próbálkoznak. A szervezeti tagok információmegosztásának és a bér-teljesítmény viszony javításának megkülönböztetését célzó szervezeti tervezés a hazai vállalatok esetében is megfigyelhet. Az informális munkahelyi alku azonban nem tnt el, st, egyes kutatások szerint az új vezetési eljárásokra is kiterjedt. Ehhez hozzájárul a formalizált nyugati módszereknek a szervezeti összefüggések alapos mérlegelése nélküli alkalmazása.

202

hivatkozások

HIVATKOZÁSOK
Adams, R.­Markey, R. (1997): How the State Affects Trade Union Growth: Re-evaluating New World Departures from European Modells. Megjelent: Browne, J. (szerk.): The Role of the State in Industrial Relations. Fifth IIRA European Regional Congress, Dublin, 89­112. o. Advagic, S. (2005): State-Labour Relations in East Central Europe: Explaining Variations in Union Effectiveness. Socio-Economic Review, Vol. 3. No. 1. 25­33. o. Aoki, M. (1984): The cooperative game theory of the firm. Oxford University Press, London. Aoki, M. (1987): The Japanese Firm in Transition. Megjelent: Yamamura, K.­Yasuba, Y. (szerk.): The Political Economy of Japan. Stanford University Press, Stanford. Arccal a... (1999): Arccal a piac felé. Gyorsjelentés az 1999. évi kérdíves felmérés eredményeirl. BKÁE vállalatgazdaságtan tanszék, Budapest. ÁSZ (1992): Az Állami Számvevszék jelentése a foglalkoztatást elsegít támogatásokra biztosított költségvetési pénzeszközök felhasználásának ellenrzési tapasztalatairól. Állami Számvevszék, Budapest, szeptember. Barta Zsuzsanna (2003): Teljesítményértékelés a közszolgálatban. A köztitsztviseli teljesítményértékelési rendszer bevezetése az Állami Foglalkoztatási Szolgálatnál. Munkaügyi Szemle, 1. sz. Baudry, B. (1998): Le contrôle dans la relation d'emploi: approches économiques et organisationnelles de la dualité autonomie-contrôle. Economie appliquée, Vol. 51, No. 3. Berki Erzsébet (2000): Sztrájk! Sztrájkok és más direkt akciók Magyarországon a rendszerváltás után. OFA, Budapest. Berki Erzsébet (2002): Béketr munkavállalók. Megjelent: Kozák László (szerk.): Kihívások a szakszervezetek eltt. Liga Szakszervezetek, Budapest. Berki Erzsébet (szerk.) (1997): Az érdekegyeztetés tapasztalatai és aktuális kérdései. ÉT Titkársága, Budapest. Berki Erzsébet (szerk.) (2004a): Ágazati párbeszédbizottságok Magyarországon. FMM. Budapest. Berki Erzsébet­Nacsa Beáta (2000): A munkaügyi bíróságok joggyakorlata. Megjelent: Harmathy Attila (szerk.): Jogi tanulmányok. ELTE ÁJTK, Budapest. Beszámoló... [1999] Beszámoló a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége alakuló közgylése óta végzett tevékenységrl. Budapest, szeptember 28. (http://www.mgyosz.hu/kozgyulesek/19990928/beszamolo.htm) Bispinck, R. (1998): Wage-Setting System ­ an Analysis of Differentiation, Decentalisation and Deregulation of Sectorial Collective Agreements. Megjelent: Hoffman, R.­Jacobi, O.­Keller, B.­Weiss, M. (szerk.): The German Model of Industrial Relations between Adaptation and Erosion. Hans Böckler Stiftung, Düsseldorf. Bódis Lajos (1996): Foglyok és dilemmák. Egy egyedi gépgyár munkaszervezetének és vezetésének néhány jellemzje a privatizáció után. Kézirat. Bódis Lajos (2003): Privatizáció, munkaszervezet és bérelosztási mechanizmusok egy nagyüzemi varrodában. Megjelent: Szántó Zoltán-Gál Róbert Iván (szerk.): Cselekvéselmélet és társadalomkutatás. Közgazdasági Szemle Alapítvány, Budapest. Bódis Lajos­Nagy Gyula (2005): Az elhelyezkedési készség ellenrzésének szokásos gyakorlata a munkaügyi kirendeltségeken. Munkaügyi Szemle, 1. sz. Bokor Attila (2000): Szervezeti kultúra és tudásintegráció: a termékfejlesztés problémája. PhD-értekezés. BKÁE vezetési és szervezési tanszék. Bokor Attila­Bíró Kata­Kováts Gergely­Takács Sándor­Toraniczky Andrea (2005): Humán Tükör. Körkép a hazai szervezetekben a HR tevékenységre vonatkozó elvárásokról és annak megítélésérl, I­II. Vezetéstudomány, 2005. 1­2. sz. Borbély Szilvia (2004): A hazai ágazati párbeszédbizottságok partnerei az Európai Unióban. Megjelent: Berki (szerk.) (2004a). Borbély Szilvia (szerk.) (1999) Munkaügyi kapcsolatok a rendszerváltás után. Országos Foglalkoztatási Közalapítvány - Magyar Szakszervezetek Európai Integrációs Bizottsága - Szakszervezetek Együttmködési Fóruma, Budapest. Borisza Gyula­Tóth Ferenc (1995): Gyakorló évek. Regionális foglalkoztatási érdekegyeztetés. Társadalmi Szemle, 12. sz. 14­27. o. Carley, M. (2005): Industrial relations in the EU, Japan and USA 2003­4. EIRO, Dublin. http://www.eiro.eurofound.eu.int/2005/02/feature/tn0502102f.html Castel, R. (1998): A szociális kérdés alakváltozásai. A bérmunka krónikája. Max Weber Alapítvány, Wesley Zsuzsanna Alapítvány, Kávé Kiadó, Budapest. Clalmfors, L.­Driffill, J. (1988): Bargaining Structure, Corporatism and Macroeconomic Performance. Economic Policy, No. 6. EC (1998): Communication from the Commission ­ Hungary: Accession Partnership. (OJ C 202, 29.06.1998) Council Decision (98/259/EC) of 30 March 1998 on the principles, priorities, intermediate objectives and conditions contained in the accession partnership with the Republic of Hungary (OJ L 121, 23.04.1998). EC (1999a): Council Decision (1999/850/EC) of 6 December 1999 on the principles, priorities, intermediate objectives and conditions contained in the Accession Partnership with the Republic of Hungary (OJ L 335, 28.12.1999).

203

közelkép
EC (1999b): Social Dialogue for Success. The Role of the Social partners in EU Enlargement. Varsói konferencia, március 18­19. EC (2000): Preparing for enlargement. European Social Dialogue, Special issue, Newsletter from the European Commission ­ Employment and Social Affairs DG/D, szeptember. EC (2002a): Industrial Relations in Europe, 2002. European Commission, Brüsszel. EC (2002b) Council Decision (2002/87/EC) of 28 January 2002 on the principles, priorities, intermediate objectives and conditions contained in the Accession Partnership with Hungary (OJ L 044, 14/02/2002, 37­42. o.). EC (2003): Comprehensive monitoring report on Hungary's preparations for membership. November, European Commission, Brüsszel. EIRO (2003): Évolution de la syndicalisation de 1993 à 2003. EIRO: http://www.eiro.eurofound.eu.int/2004/03/update/tn0403115u.html Érdekvédelmi ... (2004): Éérdekvédelmi alapismeretek. Tankönyv az alapszervezeti tisztségviselk oktatásához. Szerzk: Benk István, Gróf Gabriella, Hámori Antal, Hartai Ferenc, Kisgyörgy Sándor, Pataky Péter, Takács György, Vámos István. Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége, Budapest. Erddi Balázs (2004): Jelentés a végekrl, avagy a teljesítményértékelés fbb kritériumai és azok gyakorlati megvalósulása. Humánpolitikai Szemle, 7­8. sz. Éves jelentés (2000): 2000 Regular Report from the Commission on Hungary's progress towards accession. November 8. 2000. COM(2000) 705 final. Éves jelentés (2001): 2001 Regular report on Hungary's progress towards accession. 13. November 2001. SEC(2001) 1748. Éves jelentés (2002): 2002 Regular Report on Hungary's progress towards accession; 9. October 2002; COM(2002) 700 final. Farkas Ferenc­Karoliny Mártonné­László Gyula­Poór József (2003): Emberi erforrás menedzsment kézikönyv. KJK-KERSZÖV, Budapest. Fazekas Károly (1982): Bér-teljesítmény alku a bels munkaerpiacon. Megjelent: Galasi Péter (szerk.): A munkaerpiac szerkezete és mködése Magyarországon. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest. Fazekas Károly­Köll János (1998): Az üzemméretcsökkentés mint erforrás. Esettanulmány két ipari üzem átalakulásáról a rendszerváltozás idszakában. MTA Közgazdaságtudományi Intézete, Budapest. FMM (2003a): Az egységes közszolgálati kerettörvény koncepcionális megalapozása. Sokszorosítás. FMM (2003b): Az autonóm társadalmi párbeszéd cím PHARE projekt összefoglalása. Kézirat. FMM (2004): Elterjesztés az Országos Érdekegyeztet Tanács részére az Ágazati Párbeszéd Bizottságok mködésérl, javaslat a mködtetésüket biztosító Ágazati Párbeszéd Központ létrehozására, augusztus. FMM (2005): Tájékoztató a kereseti arányok 2004. évi alakulásáról. Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, Budapest, április. Fókuszban a ... (2004): Fókuszban a verseny. Gyorsjelentés a 2004. évi kérdíves felmérés eredményeirl. Versenyképesség Kutatóközpont, Budapesti Corvinus Egyetem vállalatgazdaságtan tanszék. Freeman, R. B. (1976): Individual Mobility and Union Voice in the Labor Market. The American Economic Review, Vol. 66, No. 2. Gábor R. István (1997): Bels versus foglalkozási munkaerpiac ­ a posztszocialista átalakulás elhanyagolt dimenziója. Közgazdasági Szemle, 6. sz. Gelei András (2002): A szervezeti tanulás interpretatív megközelítése: a szervezetfejlesztés esete. PhD-értekezés. BKÁE vezetési és szervezési tanszék. Ghellab, Y.­Vaughan-Whitehead, D. (szerk.) (2003): Sectoral Social Dialogue in Future EU Member States: The Weakest Link. International Labour Office, Budapest. Gitterman, D. (2003) European integration and labour market cooperation: a comparative regional perspective. Journal of European Social Policy, Vol 13. No. 2. 99­120. o. Gyarmatiné Rácz Ágnes (1998): A munkaadói érdekképviseletek fejldése, részvétele a hazai érdekegyeztetésben és az európai szociális párbeszédben Acta Humana. No. 33. 92­100. o. Hall, A. P.­Soskice, D. (szerk.) (2001): Varieties of Capitalism. The Institutional Foundations of Comparative Advantage. Oxford University Press, Oxford. Hámor Szilvia (2004): Menekülés a súlytalanságtól. Népszabadság, december 6. Hanti Ezsébet (1999): Az érdekegyeztetés szerepli ­ a munkavállalók szervezetei és a részvétellel kapcsolatos viták. Megjelent: Borbély (1999) 25­42. o. Héthy Lajos (1978): Bérvita az épitkezésen. Valóság, 1 sz. Héthy Lajos­Makó Csaba (1972): Munkásmagatartások és a gazdasági szervezet. Akadémiai Kiadó, Budapest. Héthy Lajos­Makó Csaba (1978): Munkások, érdekek, érdekegyeztetés. Gondolat, Budapest. Hiezl József­Várhelyi Géza (2000): Új bér- és javadalmazási rendszer a DÉMÁSZ Rt.-nél. Munkaügyi Szemle, 7­8. sz. Holmstrom, B.­Milgrom, P. (1991): Multitask Principal-Agent Analyses: Incentive Contracts, Asset Ownership, and Job Design. Journal of Law, Economics and Organization, Vol. 7. Horesnyi Júlianna (2003): Rutinos vezetk tanulópályán. A Csongrád Megyei Munkaügyi Tanács mködése. Munkaügyi Szemle, 7­8. sz. 34. o.

204

hivatkozások
ILO (1926): Resolution concerning statistics of collective agreements. Third International Conference of Labour Statisticians, Genf. ILO (1997): World Labour Report 1997­8. Industrial relations, democracy and social stability. Geneva. Janky Béla (1996): Övé a gyár ­ magadnak építed! Munkaszervezet és privatizáció. Szociológiai Szemle, 3­4. sz. Jannsen, J (2003): Industrial Relations in the Construction Sector of CEE States. Draft final Report. European Institute for Construction Labour Research, London. Jensen, M. C.-Meckling, W. H. (1976): Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure. Journal of Financial Economics, Vol. 3, No. 4. Karoliny Mártonné (2005): A teljesítményértékelés a HR munka koronagyémántja. I. rész: Menedzsmenteszközök és HR megoldások a teljesítményértékelés környezetében, II. rész: A teljesítményértékelési rendszerek tipikus vonásai. Munkaügyi Szemle, 7­ 8., 9. sz Karoliny Mártonné­Farkas Ferenc­László Gyula (2003): Diagnózis az emberi erforrások menedzselésérl. Humánpolitikai Szemle, 10. (I. rész), 11. (II. rész). Kaufman, B. (1994): The Origin and Evolution of the Field of Industrial Relations. ILR Press, Ithaca, NY. Kaufman, B. (2004) The Global Evolution of Industrial Relations, IIRA-ILO, Genf. KÉF (1993): A Köztisztviseli Érdekegyeztet Fórum alapszabálya. Magyar Közlöny, 104. sz. Kelevéz Viktória (2003): Kompetenciamodell alkalmazása az LHTB emberierforrás-menedzsmentjében. Szakdolgozat, BKÁE emberi erforrások tanszék. Kemény István (1972): A magyar munkásosztály rétegzdése. Szociológia, 1. sz. Kemény István (1990a) Velük nevelkedett a gép. Vita. Kiadó, Budapest, 29­73. o. Kemény István (1990b): Futószalag a Motorkerékpárgyárban. Megjelent: Kemény (1990a). Kemény István (1990c): Munkakultúra és életforma. Megjelent: Kemény (1990a). Kertesi Gábor­Köll János (2001): Ágazati bérkülönbségek Magyarországon. OFA, Budapest. Kertesi Gábor­Sziráczki György 1983. Munkásmagatartások a munkaerpiacon. Valóság, 7. sz. KIÉT (1995): A KIÉT alapszabálya. december. MüMsokszorosítás. Kiss György (1995): A piac és az emberi tényez. A rendszerváltás hatása a munka világának szabályozására. Balassi, Budapest. Kollonay Csilla­Ladó Mária (1996): Hungary. Megjelent: Carabelli, U.­Sciarra, S. (szerk.): New Patterns of Collective Labour Law in Central Europe. Czech and Slovak Republics, Hungary, Poland. Giuffre Editore, Milánó, 101­161. o. Koltay Jen (szerk.) (2000): A munkaügyi kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete. MTA KTK, Budapest. Kovács Péter (2003): Foglalkoztatási paktum. A térségi foglalkoztatáspolitika társadalmasítása. Vas Megyei Tudományos Ismeretterjeszt Egyesület. Szombathely, 88 o. Kkuti Tamás­Suha Zoltán (2000): A személyi teljesítményértékelések tapasztalatainak összegzése egy vegyes vállalatnál. Humánpolitikai Szemle, 11. sz. Köll János (1982): A küls és bels munkaerpiac kapcsolata egy pamutszövödében. Megjelent: Galasi Péter (szerk.): A munkaerpiac szerkezete és mködése Magyarországon. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest. KSH (2001): Mszakrend, munkarend, szervezettség. KSH, Budapest. KSH (2004): Mszakrend, munkarend, szervezettség. KSH, Budapest. KSH (2005): Mszakrend, munkarend, szervezettség. KSH, Budapest. Kun J. Erzsébet: Fogyatkozó szakszervezeti tagság. Népszabadság, szeptember 27. Ladó Mária (2000a): Az Európai Unió elvárásai a szociális párbeszéd területén. Kézirat. Ladó Mária (2000b): Európai szociális párbeszéd ­ ágazati szinten. Készült az OFA Kht. kutatási megbízásai keretében. Kézirat, november Ladó Mária (2002): Industrial relations in the candidate countries. EIRO, Dublin. http://www.eiro.eurofound. eu.int/2002/07/feature/tn0207102f.html Ladó Mária (2003a): Európai szociális párbeszéd ­ ágazati szinten. Készült az OFA Kht. kutatási megbízásai keretében. Kézirat, a 2000. novemberi kézirat átdolgozott, aktualizált és kiegészített változata, augusztus. Ladó Mária (2003b): Hungary: Why Develop Sectoral Social Dialogue? Megjelent Ghellab­Vaughan-Whitehead (szerk.) (2003). Ladó Mária (2004a): Európai szociális párbeszéd napjainkban ­ ágazati szinten. Megjelent: Berki (szerk.) (2004a). Ladó Mária (2004b): Európai szociális párbeszéd. Egyetemi jegyzet. BKÁE Közgazdasági Továbbképz Intézet kiadása. Budapest. Ladó Mária­Nacsa Beáta­Tóth Ferenc (1999): A munkaügyi kapcsolatok, az érdekegyeztetés és a szociális párbeszéd fogalma, viszonya, jellemzi. Megjelent: Borbély (1999). Ladó Mária­Tóth Ferenc (1990a): Felügyelet alatt a REF. Mozzanatok egy Regionális Érdekegyeztet Fórum mködésérl. Munkaügyi Szemle, 4. sz.1­4. o. Ladó Mária­Tóth Ferenc (1990b): A térképen nem található. Kritikus Körzetek, Figyel, 29. sz. 7. o.

205

közelkép
Ladó Mária­Tóth Ferenc (1995): Tények és kérdések az érdekegyeztetés megújításához. Az ÉT Tényfeltáró Bizottságának szinopszisa. Kézirat, június. Ladó Mária­Tóth Ferenc (2004): Ágazati szociális párbeszéd ­ az Európai Unióban és Magyarországon (három ágazat példáján). Kézirat. Ladó Mária­Tóth Ferenc (szerk.) (1996): Helyzetkép az érdekegyeztetésrl (1990­1994). Az Érdekegyeztet Tanács Titkársága és a Munkaügyi Kapcsolatok Társaság Kiadása, Budapest. Ladó Mária­Vaughan-Whitehead, D. (2003) Social dialogue in candidate countries: what for? Transfer, No 1. 64­87. o. Lindner Sándor (1998): Személyügyi tevékenység a Pénzjegynyomda Részvénytársaságnál. Munkaügyi Szemle, 5. sz. Lux Judit (2003): Helyzetjelentés az Ágazati Párbeszéd Bizottságok (ÁPB), Alágazati- és Szakágazati Bizottságokról, 2003. október 15- i állapot szerint. Kézirat. Lux Judit (2004): Az Ágazati Párbeszéd Bizottságokról a PHARE-program után. Érdekképviselet felsfokon, RAABE Kiadó, Budapest. Makó Csaba­Novoszáth Ágnes (2000): A munkavállalók képviseleti részvételének intézménye: az üzemi tanács. Munkaügyi Szemle, 1. sz. (I. rész), 2.sz. (II. rész). Makó Csaba­Novoszáth Péter­Veréb Ágnes (1998): A vállalati munkaügyi kapcsolatok átalakuló mintái. Munkavállalói beállítottságok nemzetközi összehasonlításban. Aula, Budapest. Makó Csaba­Simonyi Ágnes (2003a): Szervezeti rugalmasság ­ új termelésszervezési megoldások. Megjelent: Kvári György (szerk.): A felzárkózás esélyei. MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont-MTA Munkatudományi Bizottság, Budapest. Makó Csaba­Simonyi Ágnes (2003b): Párbeszéd és megállapodások ­ a termelési paradigmák társadalmi-szervezeti katalizátorai. Megjelent: Uk (szerk.): A munka és a párbeszéd új paradigmái. Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, Budapest. Meardi, G. (2002): The Trojan Horse for the Americanization of Europe? Polish Industrial Relations towards the EU. European Journal of Industrial Relations. Vol. 8, No. 1. 77­99. o. Megállapodás a kormány... (1994): Megállapodás a kormány és az érintett szakszervezetek között a köztisztviselk sztrájkjogának gyakorlásáról. Magyar Közlöny, 8. sz. Megállapodás az ágazati... (2004): Megállapodás az ágazati párbeszédbizottságok mködésének feltételeirl és rendjérl a jogi szabályozás megalkotásáig terjed idszakban. szeptember 22. www.fmm.gov.hu/main. php?folderID=3700&articleID=1265&ctag=articlelist&iid=1. Milgrom, P. (1988): Employment Contracts, Influence Activities and Efficient Organization Design. Journal of Political Economy, Vol. 96, No. 1. Milgrom, P.­Roberts, J. (1988): An Economic Approach to Influence Activities in Organization. American Journal of Sociology, Vol. 94. Milgrom, P.­Roberts, J. (2005): Közgazdaságtan, szervezetelmélet és vállalatirányítás. Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest. Mohácsi Gabriella (2002): Teljesítményértékelés a közszolgálati szektorban. Angliai és magyarországi tapasztalatok. Humánpolitikai Szemle, 12. sz. Molnár Eszter (2003): Munkakör-értékelés mint a cégcsoport szint humánerforrás-gazdálkodást támogató eszköz. Szakdolgozat, BKÁE emberi erforrások tanszék. Munkaügyi kalendárium (2001): Munkaügyi kalendárium. 2001. harmadik negyedév. Szerk.: Berki Erzsébet, Országos Munkaügyi Kutató és Módszertani Központ Kutatási Részlege, Budapest, www.dura.hu/hirek/2001/06/kalo13.html. Müm (1997): Elgondolások a kollektív szerzdéses, tárgyalásos rendszer elsegítésének intézményes lehetségeirl. szakérti anyag, MüM munkaügyi kapcsolatok osztálya. Nacsa Beáta­Neumann László (2001): Kollektív alku Magyarországon. Nemzeti ILO Tanács, Budapest. http://www.nilo.hu/cikk_dok/171_Nacsa-Neumann.doc Nemeskéri Gyula (1999): A munkaköri értékelési rendszer kidolgozásának és bevezetésének tapasztalai. Munkaügyi Szemle, 10. sz. Nemeskéri Gyula (2002): A bértarifa rendszerek bevezetésével kapcsolatos szaktanácsadói tapasztalatok. Munkaügyi Szemle, 11. sz. Nemeskéri Gyula (2003a): A köztisztviselk teljesítményértékelésére való felkészítés során szerzett tapasztalatok. Munkaügyi Szemle, 2. sz. Nemeskéri Gyula (2003b): A tudás menedzselése. II. rész. Munkaügyi Szemle, 9. sz. Neumann László (1988): Piaci viszonyok az üzemi béralkuban? Gazdaság, 4. sz. Neumann László (1996): Why does Hungary's independent union movement fare so badly? A participant observer study of a project to provide union services and representation for the unemployed. East Central Europe­L'Europe du Centre-Est, Vol. 20­23. 125­146. o. Neumann László (1998): A kollektív szerzdések kiterjesztése. Munkaügyi Szemle, 7. sz.35­44. o. Neumann László (1999): The prospect of European Works Councils in Hungary. Megjelent: Casale, G. (szerk.): European Works Councils and Industrial Relations in Europe: East-West Comparison. International Labour Organisation Central-Eastern European Team, Budapest.

206

hivatkozások
Neumann László (2001a): Vállalati kollektív béralku Magyarországon. PhD-értekezés. BKÁE, Budapest. Neumann László (2001b): A kollektív szerzdések nyilvántartása. Munkaügyi Szemle, 9. sz. 20­25 o. és 10. sz. 10­14. o. Neumann László (2001c): Van-e munkaer-piaci hatása a decentralizált kollektív alkunak Magyarországon? Közgazdasági Szemle, 5. sz. 409­429. o. Neumann László (2002): A szociális párbeszéd a kereskedelemben. (Az autonóm társadalmi párbeszéd megersítése c. PHARE projekt megrendelésére készült ágazati összegz tanulmány), http://www.fmm.gov.hu/upload/ phare/tanulmanyok/agazati_tanulmanyok/kereskedelem/osszegzo százalék20tanulmany/neumann.pdf. Neumann László (2003): F. in Hungary (In-depth Case Study). Kézirat. Neumann László (2004): Az ágazati kollektív szerzdésekrl. Ágazati párbeszéd bizottságok Magyarországon. Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, Budapest. Neumann László­Berkó Lilli­Tóth András (1993): Munkaügyi kapcsolatok a multinacionális vállalatok magyarországi üzemeiben. OECD szakérti megbeszélés, Budapest, június 14­15. Neumann László­Nacsa Beáta (2004): A rugalmas alkalmazkodást lehetvé tev szerzdéstípusok, különös tekintettel a Munka Törvénykönyve 2001. évi módosításának hatásaira. Munkaügyi Szemle, 5­6. sz. Neumann László­Tóth András (2002a): A középszint (ágazati) párbeszédfórumok általános helyzetének, szerepének jellemzése. A PHARE projekt számára készült tanulmány. Budapest. Neumann László­Tóth András (2002b): Agreements signed on implementation of public service pay rises. EIRO, Dublin. http://www.eiro.eurofound.eu.int/2002/08/feature/hu0208102f.html OECD (1999): New enterprise work practices and their labour market implications. Megjelent: OECD Employment Outlook, Párizs. OÉT (2004): Tájékoztató az Országos Érdekegyeztet Tanács 2004. augusztus 13-i ülésérl. www.fmm.gov. hu/main.php?folderID=47&articleID=1235&ctag=articlelist&iid=1. Oi, W. (1962): Labor as a quasi-fixed factor. Journal of Political Economy, Vol. 70, No. 6. Organizing Model ... (1991): An Organizing Model of Unionism. Labor Research Review, No. 17. Pataki P.­Kisgyörgy S.­Lux J.­Neumann L.­Tóth A.­Vámos I. (2000): Tíz évvel a rendszerváltás után. Szakszervezeti stratégiák, elvárások és európai harmonizáció. ÉTOSZ, Budapest. Pet Iván­Szakács Sándor (1988) A szocialista gazdaság négy évtizede. KJK, Budapest. PHARE (2004): Végs beszámoló a HU/IB/SO/01 számú PHARE-projektrl, Kézirat. Pollan, W. (2004): Pattern bargaining and wage leadership in Austria, Austrian Economic Quarterly, 2. Pollert, A. (1999): Transformation at Work in the New Market Economies of Central Eastern Europe. Sage, London. Potykiewicz Tamás (2001): Ha a Posta versenyhelyzetben van, versenyképes béreket kellene fizetnie. Munkaügyi Szemle, 10. sz. Prendergast, C. J. (1993): A Theory of "Yes Men". American Economic Review, Vol. 83, No. 4. Prendergast, C. J. (1999): The Provision of Incentives in Firms. Journal of Economic Literature, Vol. 37, No. 1. Prendergast, C. J.-Topel, R. H. (1996): Favoritism in Organizations. Journal of Political Economy, Vol. 104. október. Prugberger Tamás (2002): Magyar és európai összehasonlító munka- és közszolgálati jog. KJK-Kerszöv, Budapest. Prugberger Tamás (2003): Az Európai Üzemi Tanácsról szóló magyar szabályozás. Cég és Jog, Napi Jogász, 5. sz. 9­11. o. uintin, O. (2000): Foreword. In: Preparing for enlargement. European Social Dialogue. Special issue, Newsletter from the European Commission ­ Employment and Social Affairs DG/D ­ szeptember. Ross, S. A. (1973): The Economic Theory of Agency: The Principal's Problem. American Economic Review, Vol. 63, No. 2. Simonyi Ágnes (1978): A központból a perifériára. Valóság, 1. sz. Sóki Gyula­Dékán Jen (2002): Az ágazati párbeszéd helyzete az élelmiszeriparban. ágazati tanulmány­munkavállalói oldal, PHARE Budapest, www.fmm.gov.hu/ upload/phare/tanulmanyok/agazati_tanulmanyok/elelmiszeripar/munkavallaloi_oldal/soki_dekan.pdf. Stark, D. (1988): Osztályozás és szelektív béralku a bels munkaerpiacokon. Gazdaság, 4. sz. Szabó Katalin­Kocsis Éva (2003): Tanulás és felejtés vegyes vállalatokban. Oktatási Minisztérium, Bp. Sziráczki György (1983): The development and functioning of an enterprise labour market in Hungary. Economies et Societes, 3­4. Takács Sándor (2000): A szervezeti kultúra hatása a szervezet teljesítményértékelési gyakorlatára. A vezeti értékelési magatartás empirikus vizsgálata. Ph.D.értekezés. BKÁE vezetési és szervezési tanszék. Taylor, R. (2005): The End of Industrial Relations. Perspectives of Work, nyári szám. Tóth András (1996): Suzuki in Ungarn: Depression statt Kompromißsuche. Megjelent: Deppe, R.­Tatur, M. (szerk.): Ökonomische Transformation und gewerkschaftliche Umbruchprozesse in Polen und Ungarn auf Branchenebene. Schriftenreihe Hans-Böckler Stiftung. 171­207. o.

207

közelkép
Tóth András (1997a): Multi-employer Collective Bargaining in Hungary. Transfer, 1997/II. Tóth András (1997b): The role of multi-employer collective agreements in regulating terms and conditions of employment in Hungary. Transfer, Vol. 3. No. 2. 329­356. o. Tóth András (1997c): Works Councils Invented in Hungary. European Journal of Industrial Relations, Vol. 3. No. 2. 161­182. o. Tóth András (1998): A karcsúsított termelési rendszer meghonosítása Magyarországon és munkavállalói önszervezdés az autóiparban. Kézirat. Tóth András (1999a): Európai üzemi tanácsok. Megjelent: Fazekas Károly­Köll János­Neumann László­ Tóth András: Relokáció: A munkahelyek áttelepülése Nyugat-Európából Magyarországra. Európai Tükör Mhelytanulmányok, No. 59. Integrációs Stratégiai Munkabizottság, Budapest. Tóth András (1999b): Hungary: Attempts to reform a workers' movement ­ without a mass workers' movement. Megjelent: Hoffman, R.­Waddington, J. (szerk.): Trade Union Reform in Europe, Brüsszel. Tóth András (2000): Üzemi tanácsok, szakszervezetek, munkáltatók. In: Koltay Jen (szerk.): A munkaügyi kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete. MTA Közgazdaságtudományi Intézet, Bp., 223­256. o. Tóth András (2002): Szakszervezet-szervezés magyarországi autógyárakban. Megjelent: Kovách Imre (szerk.): Hatalom és társadalmi változás. A posztszocializmus vége. Napvilág kiadó, Budapest, 83­112.o. Tóth András­Ghellab, Y. (2003): The Challenge of Representation at the Workplace in EU Accession Countries: Does the Creation of Works Councils Offer a Solution alongside Trade Unions? A The Right to Information and Consultation in Practice in an Enlarged European Union cím konferenciára készített tanulmány, Varsó, december 12­13. Tóth András­Neumann László (2003): Implementing the EWC Directive in Hungary. European Works Council Bulletin, augusztus, 14­18. o. Tóth Ferenc (1994): Leépíteni versus elbocsátani? Ahogy a munkanélkülit ,,csinálják" Társadalmi Szemle, 3. sz. 19­34. o. Tóth Ferenc (1996): Foglalkoztatási érdekegyeztetés: a megyei munkaügyi tanácsok. Megjelent Ladó­Tóth (szerk) (1996): 274­315. o. Tóth Ferenc (1997): Regionális foglalkoztatási érdekegyeztetés: gyakorló évek. A munkaügyi tanácsok Magyarországon, 1991­1997. Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest, 172 o. Tóth Ferenc (1999): A munkaügyi tanácsok átalakulásának és mködésének néhány mozzanata I­II. Munkaügyi Szemle, 6. sz. és 9. sz. Tóth Ferenc (2001a): Vélemények a munkaügyi tanácsok mködésérl, a foglalkoztatási érdekegyeztetésben szerzett sikerekrl és kudarcokról. Személyügyi Hírlevél, XI. évf. 6. sz. 1­13. o. Tóth Ferenc (2001b): A változó foglalkoztatási érdekegyeztetés. OFA Munkaügyi Kutatások Szakmai Mhelye, Budapest, 228 o. Tóth Ferenc (2001c): Konfliktusok, viták s megoldásuk formái a munkaügyi tanácsok átalakulásában. Megjelent: Tóth (2001a) 63­78. o. Tóth Ferenc (2003): A munkaügyi kapcsolatok rendszere. Zsigmond Király Fiskola, Budapest, 348 o. Tóth Ferenc (2004): A munkaügyi kapcsolatok története. Corvinus Egyetem - Közgazdasági Továbbképz Intézet, Budapest, 220 o. Tölgyessy Péter (1988: Gazdasági érdekképviseleletek Magyarországon. TTI, Budapest. Traxler, F.­Behrens, M. (2002) Collective bargaining coverage and extension procedures. EIRO. http://www.eiro.eurofound.eu.int/2002/12/study/ tn0212102s.html Traxler, F. (2005): 'Pattern Bargaining' als analytisches und empirisches Problem der Lohnpolitik. Wirtschaft und Gesellschaft, 2. Undy, R.­Fosh, P.­Morris, H.­Smith, P.­Martin, R. (1996): Managing the Unions: The Impact of Legislation on Trade Unions' Behaviour. Oxford University Press, Oxford. Varga László (1994): Az elhagyott tömeg, Tanulmányok 1950­1956-ról. Cserépfalvi­Budapest Fváros Levéltára, Budapest. Vaughan-Whitehead, D. C. (2003): EU Enlargement versus Social Europe? The Uncertain Future of the European Social Model. Edward Elgar, Cheltenham. Visser, J. (1994): European Trade Unions: the Transition Years. Megjelent: Hyman, R.­Ferner, A. (szerk.): New Frontiers in European Industrial Relations. Blackwell, Oxford-Cambridge.80­108. o. Visser, J. és szerztársai [2002]: The European Social Dialogue: Development, Sectoral Variations and Prospects. Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies, Kézirat. Weiss, M. (2004): Enlargement and Industrial Relations: Building a New Social Partnership. The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Vol. 20. No. 1. 5­26. o. Williamson, O. E. (1975): Markets and Hierarchies. Free Press, New York. Williamson, O. E. (1985): The Economic Institutions of Capitalism. Free Press, New York. Williamson, O. E. (1993): Transaction Cost Economics and Organization Theory. Industrial and Corporate Change, Vol. 2, No. 2. Winkler György (2003): Gazdasági szereplk a területfejlesztésben, helyük a tervezett rendszerben. Idea, http:// web.b-m.hu/proba/elemez.nsf/0/f2bff8f0898766eac1256d350028fd69?OpenDocument

208



Hasonló témájú dokumentumok

Hozzászólások

00 15 17 5.előadás a1 analízis antropológiatörténet anyag ásvány- és kőzettan atkinson barokk csokonai definíciók dehumanizáció dolgozat egyén elosztás emission trade éptöri ii eu európai civilizációk eredete fa fogyasztóvédelem földtan gazd.töri tétel6 görögország hónolás integrálás környezetvédelem kőzetlemezek levelező macroenglish magatartás marás mechanikai példatár nonverbális kommunikáció pol.s. pszichoszexuális fejlődés segédlet sejtbiosz sejttan stat1 szerves kémia szerződés ter.védelem vállalat villanytan viszonyszám vizes éh. kez. zrínyi