Munkaerőpiac jegyzet

Országok listájaHungaryMiskolci EgyetemGazdaságtudományi KarGazdálkodásiMunkaerőpiacJegyzetekMunkaerőpiac jegyzet

MISKOLCI EGYETEM
GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR
HUMÁN ERPFORRÁS TANSZÉK






Tóthné Sikora Gizella

MUNKAERPPIACI ISMERETEK


Oktatási segédlet

a nappali és egyetemi kiegészítQ levelezQ tagozatos közgazdász hallgatók, valamint a Humán menedzsment postgraduális képzés hallgatói számára








Miskolc, 2002. október

Tartalom
oldal
1. A munkaerQpiac elméleti alapjai 3

1.1. A munkaerQpiac tartalma és kategóriái 3
1.2. A munkaerQpiac egyensúlyi viszonyai 8
1.3. A foglalkoztatás és a munkanélküliség számbavétele 12
1.3.1. A népességstatisztika kategóriái 12
1.3.2. Lakossági munkaerQ-felmérések 15
1.3.3. Foglalkoztatási Hivatal munkanélküli regisztrációja 18

2. A munkaerQpiac szerkezete 22

2.1. Szegmentált munkaerQpiaci elméletek 23
2.1.1. Az institucionalista  szegmentált munkaerQpiaci elmélet 24
2.1.2. Duális-szegmentált munaerQpiac elméletek 26
2.1.3. A diszkrimináció elmélete 32
2.2. A munkaerQpiac legfontosabb szegmensei 33
2.2.1. Munkavállalók munkaerQpiaci rétegzQdése 34
2.2.2. Munkaadók rétegzQdése 36
2.2.3. Részpiacok a munkaerQpiacon 37
2.2.4. Vállalaton belüli munkaerQpiac 39
2.2.5. Helyi (lokális) munkaerQpiac 40

3. MunkaerQ-gazdálkodás a szervezetben 43

3.1. A munkaerQ-gazdálkodás stratégiai kérdései 43
3.2. Operatív munkaerQ-gazdálkodás 51
3.2.1. Szükséges munkaerQ beszerzése, kiválasztása, felvétele 52
3.2.2. Az új munkatárs beillesztése és beilleszkedése 53
3.2.3. Munkatársak megtartása 56
3.2.4. A kilépéssel kapcsolatos munkaerQ-gazdálkodási feladatok 60

4. Rugalmas foglalkoztatási formák  rugalmas munkaidQ rendszerek 63

4.1. Rugalmas foglalkoztatási formák 64
4.1.1. MunkaerQ-kölcsönzés 66
4.1.2. Távmunka  mint rugalmas foglalkoztatási forma 69
4.1.3. Outsourcing  kihelyezés 82
4.2. A rugalmas munkaidQ-rendszerek 84
4.2.1. Mit jelent a munkaidQ-rugalmassága? 85
4.2.2. MunkaidQ-rendszerek 89



fejezet

A munkaerQpiac elméleti alapjai

Az elméleti közgazdaságtan mindkét ága, a mikro- és makroökonómia is foglalkozik a munkaerQpiac kategóriáival, a kereslettel és a kínálattal, mint a kompetitív piacok egyensúlyt biztosító tényezQivel.

A munkaerQpiaci ismereteket elQször a makroökonómiai aspektusból közelítjük meg, amely szerint a vizsgálat tárgya egyrészt az egyének és háztartások, mint potenciális munkavállalók együttes (aggregált) munkaerQ kínálata, másrészt a gazdálkodó szervezetek, vállalkozások, intézmények, mint munkáltatók együttes (aggregált) munkaerQ-kereslete és ennek egymáshoz való viszonya. Tananyagunk késQbbi fejezetében foglalkozunk a munkaerQpiac mikroökonómiai aspektusaival is, majd ismét a makroökonómiai viszonyokkal zárjuk az emberi erQforrással való gazdálkodás terepének a vizsgálatát.

1.1. A munkaerQpiac tartalma és kategóriái

A munkaerQpiac tanulmányozásakor kiindulhatunk az elméleti közgazdaságtan azon tételeibQl, hogy a tökéletes piaci verseny viszonyai között a munkaerQpiacon is tökéletes egyensúly uralkodik. EbbQl az következik, hogy a kialakult bérszinteken a munkavállaló azonnal megfelelQ állást talál, a munkáltató pedig azonnal megfelelQ munkaerQt.

A valóságos munkaerQpiac azonban nem így mqködik, a gyakorlatban sohasem valósul meg a munkaerQ-kereslet és kínálat tökéletes összhangja. Az alkalmazott közgazdaságtan gyakorlatorientált megközelítése szerint a munkaerQpiac eleve nem tökéletes piac, egyensúlyi állapota állandóan változik.
A munkaerQpiac két formálisan azonos státusú szereplQi (munkavállaló és munkáltató) közötti cserék összessége, amelyek során megvalósul a munkavállalók munkatapasztalatokkal (munkahelyekkel) való összekapcsolódása, illetve munkakapcsolatok (munkahelyek) közötti mozgása. A munkaerQmozgások összességét a munkaerQ allokációjának, illetve reallokációjának nevezzük. Tömörebb megfogalmazásban a munkaerQpiac a munkaerQ allokációs, illetve reallokációs intézménye. (Galasi Péter (1982)(

A munkaerQpiac alapvetQ kategóriái a munkabér, a munkaerQ-kereslet és a munkaerQ-kínálat. Ezek egymáshoz való viszonyától függ a munkaerQpiac egyensúlyi állapota. A munkabért a piacgazdaságban befelé merev adottságként kezeljük, míg a keresletet és kínálatot jobban szemügyre vesszük. Ezen kategóriák tartalma összetett, nagyságukat, összetételüket, egymáshoz való viszonyukat számos tényezQ befolyásolja. A képzés célját és a terjedelmi korlátokat figyelembevéve az elméleti levezetéseket mellQzzük a befolyásoló tényezQk felsorolásával.

Nézzük elQször a munkaerQ-kínálatot, amelynek vizsgálatánál az adott nemzetgazdaság népességébQl, annak mennyiségi, minQségi és strukturális összetevQibQl kell kiindulni. Mint már a Humán erQforrások gazdaságtana tantárgy tanulmányozásakor is bebizonyítottuk, az emberi erQforrással való gazdálkodást is jelentQsen befolyásoló környezeti tényezQ, hogy milyen képzettségq, felkészültségq, korösszetételq népességbQl meríthetik a szükséges munkaerQt a szervezetek. (Tóthné Sikora Gizella (2000)(

A munkaerQ-kínálatot befolyásoló tényezQk:
A képesség mennyiségi, minQségi strukturális összetevQi határozzák meg a munkaerQ-kínálatot. Többek között:
demográfiai folyamat (természetes szaporodás, vagy fogyás, vándorlás, korösszetétel változása stb.),
munkaerQforrás nagysága (munkaképes, megfelelQ szellemi és fizikai képességekkel rendelkezQ népesség),
munkaképes népesség munkavállalási hajlandósága, amely a választási alternatívák függvénye (szabadidQ versus munkaidQ, jövedelemszerzQ tevékenység versus háztartási munka, munkabér versus munkanélküli segély stb.),
gazdaságilag aktív népesség (foglalkoztatottak, munkanélküliek. (Tímár János (1991)(

Magyarországon a felsorolt négy tényezQ közül az elsQ az, amely a munkaerQ-kínálatot csökkentQ hatással bír. Ismert, hogy a magyar népesség száma évrQl évre csökken a természetes fogyás (születési és halálozási ráta egyenlegeként) következtében, amelyet a kilencvenes években megjelenQ és máig ható, bár tendenciájában csökkenQ pozitív vándorlási különbözet sem tud ellensúlyozni. A fejlett európai országokban is gondok vannak a népesség szaporulattal, de ott a természetes fogyást a jelentQs bevándorlási többlet eddig kompenzálta a befogadó jellegq migrációs politika alkalmazásával. Meg kell jegyeznünk, hogy 2002 nyarán érzékelhetQ egy fordulat az Európai Unió migrációs politikájában. A népesség mennyiségének csökkenése  mint azt már tanulmányaink során bebizonyítottuk  együttjárt a népesség korösszetétel megváltozásával, a gyermekkorú népesség arányának csökkenésével és a munkaképes koron túli népesség arányának a növekedésével. A demográfiai folyamatok kedvezQtlen alakulása mellett fontos megemlítenünk, hogy a népesség iskolázottsági színvonala jelentQsen növekedett, ami a foglalkoztatás színvonala szempontjából fontos tényezQ. A demográfiai folyamatok pozitív és negatív tényezQi hosszabb távon hatnak a munakerQpiaci egyensúlyi viszonyokra, a munkaerQ kereslet és kínálat egyensúlyára.

A fenti felsorolás további három tényezQje már közép és rövid távon is hatással van a munkaerQ kínálatra. A munkaerQforrást jelentQsen befolyásolja a természetes szaporodáson kívül az átlagos életkor alakulása, a népesség egészségi állapota, valamint a munkaképes kor alsó és felsQ határa, amelyet a népesség szellemi és fizikai állapotát figyelembevevQ, a munkavállalási kor alsó és felsQ határát szabályozó törvények (pl. nyugdíjkorhatár) határoznak meg.

KövetkezQ kínálati tényezQ az elQzQekben meghatározott munkaképes népesség munkavállalási hajlandósága, amely másképpen jelentkezik a magasan fejlett, közepesen fejlett és az elmaradott országokban. Egyazon országon belül is a népesség különbözQ szegmenseiben eltérQ motivációk mutathatók ki. A legmagasabb jövedelmqek számára a szabadidQ versus munkaidQ, míg a legszegényesebbek számára a munkabér versus munkanélküli segély a reális alternatíva.

Hazánkban a népesség életkörülményei és jövedelemviszonyai jelentQsen differenciálódtak a rendszerváltást követQen, így ma már valamennyi választási alternatíva fellelhetQ a munkaképes korú népesség körében. Így a viszonylag szqk réteget képezQ, de megfelelQ vagyoni háttérrel rendelkezQ, szabadidQt választó jómódú munkaképes lakosságtól, a kényszerqségbQl háztartási munkát, alkalmi munkát vállaló munkanélküli népességig.

A munkavállalási hajlandóságot a fentieken túl meghatározza a népesség iskolázottsági színvonala, mert például a munkavállalás, s az azzal járó karrierpálya a jobb módú, iskolázottabb családok számára vonzóbb, mint a hasonlóan vagyonos, de alacsonyabb képzettségq családok számára. De fontos tényezQ a férfiak és nQk között kialakult családi munkamegosztással kapcsolatos társadalmi normák, az átlagos családnagyság, a gyermekek száma, az egy fQre jutó reáljövedelem nagysága, a családtámogatás, a jóléti juttatások rendszere is. (Gábor R. István (1998)(

A munkaerQ-keresletet befolyásoló tényezQk:
A munkaerQ szükségletet a gazdaság fejlQdésének mennyiségi és minQségi tényezQi, szerkezetének változásai határozzák meg. Többek között:
A demográfiai csere során felmerülQ pótlási szükséglet. (P) A demográfiai csere, amely lehet állandó és ideiglenes munkaerQpiacról kilépQ (pl. nyugdíjba vonuló idQs népesség), illetve a munkaerQpiacra belépQ (pl. pályakezdQ fiatal) népesség egymáshoz viszonyított aránya. Ha változatlan gazdasági struktúrát és technikai színvonalat feltételezünk és a munkaerQpiacról kilépQk száma nagyobb, mint a munkaerQpiacra belépQk száma, akkor válik szükségessé újabb munkaerQpiaci rétegek (pl. háztartásbeli nQk, nyugdíjasok stb.) bevonása.
Ha azonban a gazdasági struktúra korszerqsödik, a technikai fejlQdés hatására nQ a munkanélküliség stb. akkor a pótlási szükséglet kisebb lesz a munkaerQpiacról kilépQk számánál. Így elQfordulhat, hogy a fiatalok egy része kinnreked a munkaerQpiacon.
BQvítQ szükséglet (B) a gazdaság konjunkturális állapotától függ. Konjunktúra esetén nQ a gazdaság munkaerQszükséglete, amely meghaladja a pótlási szükségletet. Ilyenkor a munkaerQ-kereslet: P+B. Dekonjunktúra esetén a munkerQkereslet a pótlási szükségletnél alacsonyabb színvonalú is lehet, ami azt jelenti, hogy a foglalkoztatottak egy részét elbocsátják, csökken a foglalkoztatottság.
Reálbérszint és egyensúlyi bérszint (amely a kereslet és a kínálat megfelelésekor alakul ki) viszonya is befolyásolja a munkaerQ keresletet. Az egyensúlyi (piaci) bérszintnél magasabb reálbérszint esetén a munkaerQkereslet, így a foglalkoztatás szintje csökken. A reálbérszint, az egyensúlyi bérszint, valamint a foglalkoztatási színvonal viszonyát befolyásolja a munkaerQpiac monopolizáltsági foka. A munkaerQpiac monopolizáltsága az érdekegyeztetési rendszer centralizációjának függvénye, amely erQteljes béralkuban jelenik meg. ErQs érdekérvényesítQ képességgel rendelkezQ szakszervezetek az egyensúlyi bérnél magasabb reálbérszintet tudnak kiharcolni, aminek következtében a foglalkoztatottság csökken.
Hasonló a termékpiacok monopolizáltságának hatása is. A szakszervezetek által kiharcolt béremelés költségeit a munkaadók áthárítják a fogyasztóra, mely szqkíti a fogyasztást. Ez szintén a foglalkoztatási színvonal csökkenését, a munkanélküliség növekedését vonhatja maga után. (Galasi Péter (1994)(

Összességében, mint az az elQbbiekbQl is kitqnik, a munkaerQkereslet termékpiacok által meghatározott származtatott kereslet, amelyet jelentQsen befolyásol a technikai fejlQdés üteme, a gazdasági struktúra változása, a gazdasági konjunktúra állapota, a tQke és az élQmunka helyettesíthetQsége és végül, de nem utolsó sorban az egyes termelési tényezQk ára.

ElemzésünkbQl kiderül, hogy a munkaerQpiac keresleti és kínálati tényezQi együttesen hatással vannak a foglalkoztatás színvonalára, a munkanélküliségre, s a reálbér-egyensúlyi bér viszonyon keresztül a javadalmazás színvonalára és a munkaerQ nemzetgazdasági szint allokációjára.

1.2. A munkaerQpiac egyensúlyi viszonyai

Már a fejezet bevezetQjében is hangsúlyoztuk, a valóságban nincs tökéletes verseny a munkaerQpiacon, s a munkaerQpiaci szereplQk, munkavállalók és munkaadók viselkedését is csak a korlátozott racionalitás jellemzi. Ezért a munkaerQpiac normál állapota az egyensúlytalanság, amely lehet látens vagy felszínre törQen látványos és katasztrofális. A munkaerQpiac fQszereplQje az ember, amely sajátos termelési tényezQként meghatározza a munkaerQpiac sajátosságait. Az eleve tökéletes munkaerQpiac legjellegzetesebb ismérvei: (László Gyula, 1996)(
A munkaerQállomány nem homogén, hanem különbözQ ismérvek (demográfiai, gazdasági, személyiségi stb.) szerint strukturált termelési tényezQ.
A munkaerQpiac korlátozottan átlátható (információhiány) és korlátozottan rugalmas (lefelé viszonylag rugalmatlan bérek) miközben korlátozott mobilitás (térbeli, szakmai stb.) jellemzi.
A korlátozott mozgástér következtében a munkaerQpiaci szereplQk reakciói idQben késleltetettek.
A tQke és az élQmunka nem helyettesíthetQ egymással korlátlanul a technikai, szervezeti, biztonsági, pénzügyi stb. feltételek hiányában.
MunkaerQpiaci szereplQk cserekapcsolatai sajátos partneri viszonyok (érdekegyeztetés, kollektív tárgyalás, participáció) között bonyolódnak le.
A munkaerQpiac mqködését társadalompolitikai okok következtében a termékpiaccal jelentQsebb mértékben befolyásolja az állami beavatkozás, az állami gazdaságpolitika.

A munkaerQpiaci egyensúlyhiánynak két szélsQséges esete ismeretes: a munkaerQhiány és a munkahelyhiány. A munkaerQhiány betöltetlen álláshelyekkel, a munkahelyhiány munkaerQfelesleggel, munkanélküliséggel jár együtt.

Valamely ország, térség, foglalkozás stb. munkaerQpiacán elméletileg munkanélküliségrQl akkor beszélhetünk, ha a kialakult bérszinteken elhelyezkedni kívánók egy része nem vagy csak rövidebb-hosszabb idQ elteltével talál elfogadható munkát. A munkaerQhiány az egyensúly fordított zavara: a kialakult bérszinteken a munkáltatók egy része nem vagy csak rövidebb-hosszabb idQ elteltével talál megfelelQ munkavállalót.

A munkanélküliség típusai közvetlen okok alapján lehet súrlódásos és globális. Nézzük melyek ezen típusok jellemzQi.

Súrlódásos munkanélküliség, a munkaerQ-kereslet és kínálat közötti összhang hiánya, részbeni meg nem felelése. Ezen belüli típusok:

Keresési munkanélküliség, amelyet önkéntes vagy álláskeresési munkanélküliségnek is neveznek. Ez az az eset, amikor a munkavállaló, valamilyen okból elhagyja munkahelyét és hosszabb-rövidebb idQre kinn reked a munkaerQpiacon, mivel az információáramlás tökéletlensége miatt a számára megfelelQ munkahely megtalálása idQben elhúzódik. Tipikusan idetartozik az is, amikor a munkahelyet keresQ egy kínálkozó állást egy jobb állás reményében elutasít, amely azonban a munkaerQpiaci viszonyok kellQ ismeretének hiányában nem volt reális.
Strukturális vagy szerkezeti munkanélküliség, a munkaerQ kereslet és a munkaerQ kínálata közötti belsQ szerkezeti meg nem felelésbQl fakad. A szerkezeti aránytalanság bekövetkezhet a gazdasági szerkezet átalakulásának hatására, amikor a hanyatló, visszafejlQdQ ágazatokban (mint például a rendszerváltást követQen a túlsúlyos nehézipar, bányászat, kohászat) munkaerQ felesleg keletkezik, míg az új kiépülQ ágazatok (pl. autóipar, mikroelektronika stb.) a munkaerQhiány problémájával találják magukat szembe. Az ágazati, szerkezeti aránytalanság jelentQs zavarokat eredményezhet a munkaerQ foglalkozási és szakmai összetételében és területi, földrajzi elhelyezkedésében. A leépülQ ágazatok térségi koncentrációja következtében egy adott földrajzi térségben jelentQsen megnQ a munkaerQ felesleg. (Példa erre a borsodi kohászat összeomlása.) Ha az új munkahelyek, ágazatok nem ebben a térségben telepednek le, akkor annak elhúzódó foglalkoztatási válság az eredménye.
Diszkriminációs munkanélküliség, az emberek diszkriminatív megkülönböztetésébQl fakadó jelenség, amely faji, nemi, etnikai, vallási, szociális okokra, vagy bizonyos korosztályok kirekesztésére vezethetQ vissza. Példa erre a roma népesség vagy az ötven éven felüli korosztályok alacsony foglalkoztatási rátája.
Krónikus, vagy állandósult munkanélküliség esetében a munkaerQ kínálat mennyiségileg tartósan meghaladja a munkaerQ-keresletet. Példa lehet erre Olaszország déli része és Szicília, ahol évtizedek óta tartós az alulfoglalkoztatás, s a munkát keresQ déliek százezrei északon találnak munkát. Hazánkban történetileg Szabolcs-Szatmár-Bereg megye helyzete hasonló az olasz példához. A megye lakosságának foglalkoztatási rátája évtizedek óta alacsonyabb az országos átlagnál.
Konjunkturális munkanélküliségrQl akkor beszélhetünk, ha a több éven át tartó gazdasági ciklusok hatására, a gazdasági dekonjunktúra idQszakában a munkaerQ kereslet tartósan csökken, s a munkaerQ kínálat egy évnél hosszabb idQn át jelentQsen meghaladja a betölthetQ állások számát.
Idényszerq, vagy szezonális munkanélküliség az, amikor egy éven belül jelentQs a munkaerQ felesleg, s a munkaerQ kínálat meghaladja a rendelkezésre álló munkahelyek számát. Ilyen szezonális munkanélküliség mutatkozhat például a mezQgazdaságban, az építQiparban vagy a vendéglátásban, idegenforgalomban foglalkoztatottak körében. (Gábor R. István, (1999)(

Az elmúlt ötven-hatvan évben a világgazdaság munkaerQpiaci viszonyai jelentQsen átalakultak. A II. világháború utáni évtizedekre egész Európában a teljes foglalkoztatás volt a jellemzQ, majd az utóbbi két-három évtizedben egyre inkább a munkaerQpiaci egyensúlytalanság vált jellemzQvé.

A II. világháború utáni elsQ két évtized, az ötvenes és hatvanas évek a háború utáni újjáépítés és az elhalasztott beruházások pótlásának jegyében teltek el, amikoris a munkaerQ-kereslet gyakran meghaladta a munkaerQ kínálatot. A pótló jellegq beruházások mellett a felgyorsult technikai fejlQdés tovább fokozta a munkaerQhiányt. A hatvanas évek közepétQl a hetvenes évek közepéig terjedQ idQszak volt a munkaerQhiányos állapotból a munkahely hiányos állapotba való átmenet idQszaka. Az elsQ (1973) és a második (1980) olajárrobbanás, majd az azt követQ világgazdasági válság egy új világgazdasági korszak kezdetét jelezte. Ezzel a munkanélküliség a mindennapok részévé vált a fejlett világban.

Közép-Kelet-Európában, így Magyarországon is csak a nyolcvanas évek végén, kilencvenes évek elején találkozhattunk elQször ezekkel a piacgazdasági jelenségekkel. A szocializmusban, a bürokratikus koordináció gazdasági rendszerében a munkaerQhiány volt a jellemzQ. (Kornai János, (1980)( A rendszerváltás, a tervgazdaságból a piacgazdaságba való átmenet transzformációs válságot idézett elQ, amely a korábban felsorolt munkanélküliségi okokkal (súrlódásos, globális egyensúlytalanság) együtt jelentQs foglalkoztatási válságot, munkanélküliséget eredményezett. (Magyarországon a munkanélküliségi ráta 13,1 százalékkal 1993. februárjában érte el a legmagasabb értéket.)

1.3. A foglalkoztatás és a munkanélküliség számbavétele

A munkaerQpiac egyensúlyi viszonyaira, a népesség munkaerQpiaci aktivitására a foglalkoztatási és munkanélküliségi statisztikákból következtethetünk. A munkanélküliség számbavételénél kétféle információs forrásra:
egyrészt a Központi Statisztikai Hivatal munkaerQ-felmérésére,
másrészt a Foglalkoztatási Hivatal munkaerQpiaci jelentéseire támaszkodhatunk.

1.3.1. A népességstatisztika kategóriái

A statisztikai rendszerek a népesség különbözQ szempontok szerinti kategóriáiból és fogalmakból indulnak ki. Nézzük a népesség legelfogadottabb statisztikai szempontú csoportosításait.

A népességet a munkaerQpiaci részvétel, illetve gazdasági aktivitás szempontjából gazdaságilag aktívak és gazdaságilag inaktívak alkotják.

A gazdaságilag aktív népességet alkotó emberek sokasága (Labour Force) adja a munkaerQpiac szereplQit, a potenciális munkaerQállományt. Pk a munkaerQpiac résztvevQi, konkrétabban a foglalkoztatottak és a munkanélküliek. A munkaerQpiac által nem érintett gazdaságilag inaktív emberek nem tartoznak a munkaerQállományba. Egyes munkaügyi kutatások a publikációk, a gazdaságilag aktív népességet mint munkaerQpiaci résztvevQket és a gazdaságilag inaktív népességet, mint munkaerQpiaci nem résztvevQket elemzik.

Samuelson a 16 éven felüli népesség  piacgazdaságokban meghonosodott  három csoportját különbözteti meg: (Samuelson (1987)(
Foglalkoztatottak
Munkanélküliek
Gazdaságilag inaktívak

Nézzük az egyes kategóriák tartalmát, amelynek ismerete szükséges ahhoz, hogy a statisztikai jelentéseket közgazdaságilag megfelelQen értékelni tudjuk
Foglalkoztatottak (Employed)  azok az emberek, akiknek fizetett munkájuk van, illetve, akiknek van munkájuk, de betegség, szabadság stb. miatt éppen nem dolgoznak. Ebbe a kategóriába tartoznak az ún. önfoglalkoztatottak is.
Munkanélküliek (Unemployed) – akiknek nincs munkájuk, de aktívan munkát keresnek és készek arra, hogy visszatérjenek a munka világába.
Gazdaságilag inaktív népesség (Not in the Labour Force), másnéven munkaerQpiacon, munkaerQ-állományon kívüliek  két nagy csoportját különböztethetjük meg: a saját jövedelemmel rendelkezQ inaktív keresQket és a saját jövedelemmel nem rendelkezQ eltartottakat. Ide tartoznak azok, akik az ismertetett kritériumok alapján nem tekinthetQek sem foglalkoztatottnak, sem munkanélkülinek.

A nemzetgazdaság teljesítQképessége, a GDP termelQképesség szempontjából fontos, hogy a népességnek milyen hányada vesz részt az értékalkotásban. Munkaképesség szempontjából a népességnek két csoportja ismeretes:
Munkaképes koron kívüliek. Ide tartoznak a munkaképes koron aluli gyermekkorúak és munkaképes koron túli idQskorúak.
Munkaképes korúak. Munkaképes kor a népesség alsó és felsQ korhatárát jelzQ nemzetgazdaságban jogszabályilag elfogadott egyezményes életkor. Az alsó korhatár a 15. életév, a felsQ korhatár a mindenkori nyugdíjkorhatár.

A munkaképesség felsQ korhatára a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) szerint 74 év, az Európai Unió statisztika rendszere szerint 64 év, amely azonban nem azt jelenti, hogy az EU valamennyi tagországában egységesen 64 év a nyugdíjkorhatár. Az EU 15 tagállamában a 60. életévtQl a 67 életévig eléggé differenciált a nyugdíjkorhatár. Magyarországon jelenleg férfiak és nQk számára egységesen 62 év a nyugdíjkorhatár, amelyet fokozatosan érnek el a nyugdíj elQtt álló korosztályok.

Az értékelés szempontjából fontos, hogy jogszabályilag a lakosság milyen hányada munkaképes, amely azonban nagyságrendileg nem feltétlenül azonos a potenciális munkaképes lakossággal. Ugyanis a munkaképes koron kívüliek is gazdaságilag aktívak lehetnek, ha megfelelQ szellemi és fizikai képességek birtokában munkát keresnek, ideiglenesen munkát vállalnak, vagy tartósan foglalkoztatottak. De a munkaképes korú népesség egésze sem tekinthetQ potenciális munkaerQforrásnak, mivel a munkaképes korúak között is vannak olyan egyének, akiknek a fizikai vagy szellemi képességei (fogyatékosok, rokkantnyugdíjasok stb.) nem teszi lehetQvé a munkavállalást.

A potenciális munkaerQforrás, illetve munkaerQ-kínálat két összetevQje egyrészt a megfelelQ szellemi és fizikai képességekkel rendelkezQ munkaképes korú népesség, másrészt a szintén a kor követelményeinek megfelelQ szellemi és fizikai képességekkel rendelkezQ munkaképes koron kívüli gazdaságilag aktívak.

A továbbiakban bemutatjuk a foglalkoztatás és a munkanélküliség Magyarországon alkalmazott, már említett két számbavételi rendszerét.

1.3.2. Lakossági munkaerQ-felmérések

A Központi Statisztikai Hivatal 1992-tQl lakossági megkérdezésen alapuló adatgyqjtést, ún. munkaerQ-felmérést végez. Célja, hogy a nemzetközi (ILO) gyakorlattal összhangban nemzetközileg összehasonlítható információkat nyújtson a munkaerQpiac helyzetérQl, a foglalkoztatottak és a munkanélküliek számának alakulásáról.

Olyan, a piacgazdaságnak megfelelQ adatgyqjtési rendszer kiépítése vált szükségessé, mely a munkaerQmérleghez hasonlóan valamennyi munkaerQpiaci kategóriát átfog, s gyakorisága megfelelQ ahhoz, hogy a munkaerQpiaci változásokat rövid távon is nyomon kövesse. (A munkaerQ-felmérés módszertana (1998)(

A munkaerQ-felvétel negyedévenként nyújt adatokat a véletlenszerq kiválasztással kialakított mintában szereplQ, közel 30.000 háztartásban élQ 15-74 éves népességrQl. A kérdezQbiztosok minden hónapban körülbelül 10.000 lakáscímet keresnek fel, így a 3 véletlen részminta eredményeinek összesítésébQl készülnek a negyedéves adatok. (Csaba Erika, 1992)

A felvételben használt fogalmak az ILO ajánlásaival megfelelQen a következQk:
Foglalkoztatott, aki a vonatkozási héten legalább munkájától csak átmenetileg (szabadság, betegség, sorkatonai szolgálat stb. miatt) volt távol. Vonatkozási hét a negyedév egyes hónapjainak 12. napját magában foglaló, hétfQtQl vasárnapig tartó hét. Foglalkoztatottnak minQsülnek a sorkatonák is, miután a védelmi tevékenység is hozzájárul a nemzeti össztermék létrehozásához. A gyermekgondozási díjban (gyed) részesülQk 1998-tQl a gazdaságilag inaktív népesség kategóriájába tartoznak.
Az egyórás kritérium használatának több oka van:
Ez biztosítja, hogy az országban létezQ foglalkoztatottság valamennyi típusát számba lehet venni.
MunkaerQ-kereslet tervezésénél és a munkaerQ felhasználás elemzésénél a megtermelt össztermék és a felhasznált munka mennyisége közötti kapcsolat feltárható.
A munkanélküliséget, mint a munkával rendelkezés teljes hiányát így lehet definiálni.

Jövedelmet biztosító munkánál a jövedelem lehet pénzjövedelem, természetbeni bér vagy juttatás, illetve a segítQ családtagként szerzett jövedelem.

A munkaerQ-felmérés a ténylegesen és általában ledolgozott munkaidQ mellett kiterjed a fQ- és melléktevékenységekben töltött munkaidQre, továbbá a fQmunka teljes vagy részmunkaidQs jellegére is.

A foglalkoztatottság nemzetközi fogalma szerint az egyórányi jövedelemszerzQ munkavégzés elegendQ ahhoz, hogy valakit foglalkoztatottnak tekintsünk. E miatt a foglalkoztatottak köre nagyon heterogén, olyan embereket is magába foglal, akik saját hibájukon kívül kevesebbet dolgoznak a szokásos normál munkaidQtQl. A munkaerQ-felmérés lehetQvé teszi az alulfoglalkoztatottság mérését is.

Munkanélküli, ( aki az adott héten nem dolgozott és nincs is olyan munkája, amelybQl átmenetileg hiányzott, ( aki megkérdezést megelQzQ négy hét folyamán aktívan keresett munkát, ( aki 2 héten belül munkába tudott volna állni, ha talál megfelelQ állást, ( illetve már talált munkát, ahol 30 napon belül dolgozni kezd.
Aktív munkakeresésnek számít, ha a megkérdezett
állás után érdeklQdött állami vagy magán munkaközvetítQnél,
közvetlenül keresett állást,
hirdetést adott fel, hirdetésre válaszolt,
rokonoknál, ismerQsöknél érdeklQdött,
már jelentkezett állásra, pályázatot adott be, döntésre vár,
vállalkozás indítását intézi,
munkaügyi kirendeltség értesítését várja.

Nem számít aktív munkakeresésnek, ha valaki csak hirdetéseket olvas. Nem munkanélküli automatikusan az, akit regisztrált munkanélküliként a munkaügyi kirendeltség nyilvántartásba vett. Munkanélküli az, aki a fenti kritériumoknak megfelel. 1996-ban a regisztrált munkanélküliek 52 százaléka volt munkanélkülinek tekinthetQ az ILO kritériumok szerint, 14 százalékuk foglalkoztatottnak, 34 százalékuk gazdasági inaktívnak volt tekinthetQ.

Passzív munkanélküli: a gazdaságilag nem aktívak közül az, aki szeretne dolgozni, ha találna megfelelQ állást. De nem keres munkát, mert foglalkoztatását reménytelennek látja. Az emberek ezen csoportját a szakirodalom reménytvesztettek -nek is nevezi.

Passzív munkanélküli azért nem keres állást, mert úgy gondolja, hogy úgy sem találna munkát munkaerQpiaci (nincs képzettségüknek megfelelQ állás a környéken, túl sok a munkanélküli stb.) vagy személyes (nincs megfelelQ képzettségük, túl fiatalok, túl idQsek stb.) okokból.

A KSH által számított, a munkaerQpiac egyensúlyi állapotát tükrözQ mutatók:

Gazdasági aktivitási arány: a gazdaságilag aktív népesség (foglalkoztatottak és munkanélküliek) a 15-74 éves népességen belüli aránya.

Foglalkoztatási arány: a foglalkoztatottak aránya a 15-74 éves népességen belül.

Munkanélküliségi ráta: munkaerQfelvétel szerinti munkanélküliek a gazdaságilag aktív népesség százalékában.

Tartósan munkanélküliek aránya: a tartósan munkanélküliek összes munkanélkülieken belüli aránya.

1.3.3. Foglalkoztatási Hivatal munkanélküli regisztrációja

A munkanélküliség kezelésében több évtizedes gyakorlattal rendelkezQ piacgazdaságokban állami munkaügyi irodák, munkaközvetítQk hálózata alakult ki, ahol a munkanélküliekrQl nyilvántartást vezetnek. Magyarországon is a nyolcvanas évek végén kialakult munkaerQpiaci szervezet feladata lett a munkanélküliek regisztrációja. Ma a Foglalkoztatási Szolgálat keretében a Megyei Munkaügyi Központok és munkaügyi kirendeltségek foglalkoznak a munkanélküliek regisztrációjával, amelyek adatait a Foglalkoztatási Hivatal feldolgozza és teszi közzé havonta munkaerQpiaci monitoring jelentéseit.

Regisztrált munkanélküliek a regisztrált állást keresQk közül azok, ( akik munkaviszonnyal nem rendelkeznek, nem nyugdíjasok, nem tanulók, ( akik foglalkoztatást elQsegítQ támogatásban (átképzésben, közhasznú foglalkoztatás stb.) nem részesülnek, ( akik munkát, állást vagy önálló foglalkoztatást keresnek és a munkavégzésre, tehát egy adódó állás elfogadására rendelkezésre állnak, továbbá, ( akik az állami munkaerQpiaci szervezet munkaügyi kirendeltségén munkanélküliként regisztráltatják magukat.

Munkanélküliségi ráta: a regisztrált munkanélküliek tárgyhavi zárólétszáma a gazdaságilag aktív népesség (foglalkoztatottak és munkanélküliek együtt) százalékban.

Akárcsak a munkaerQfelmérés, a regisztrált munkanélküliség mutatói sem adnak teljesen megbízható képet a munkanélküliségrQl. Többek között a regisztráltak száma függ a regisztrációval járó kedvezmények, a munkanélküli járadék nagyságától. Nagyobb járadék kedvéért többen regisztráltatják magukat, minimálbérnél jelentQsen alacsonyabb járadék viszont nem vonzó. Azok, akik kimerítik a munkanélküli járadék mértékét megszqnik a járadék fizetési jogosultságuk, gyakran nem látják értelmét a további regisztrációnak és úgy kerülnek ki a regisztrációból, hogy közben nem válnak foglalkoztatottá. (Frey Mária (1996)( Ezek alkotják a virtuális munkanélküliek sokszázezres táborát.

A regiszterek hiányossága az is, hogy nem tartalmazzák azokat a munkanélkülieket, akik valamilyen okból nem regisztráltatták magukat. Ugyanakkor a regisztráltak egy része viszont nem tekinthetQ munkanélkülinek, csak állás nélkülinek, mivel fekete foglalkoztatásból származó jövedelemmel rendelkezik. Ezt azonban nem tudják kiszqrni.

A regisztrációnak azonban elQnyei is vannak a munkaerQ felméréssel szemben. ElQny, hogy naprakész és nagyságrenddel olcsóbb, mint a munkaerQ-felmérés. Az érintettek teljes körét érinti és megbízhatóbb, mint a kérdQíves felvétel, mely torzítást tartalmazhat a megkérdezettek tájékozatlansága, pontatlan válaszai következtében.

Kétféle számbavétel tartalmi és módszertani különbségei miatt eltérQ adatokkal jellemzi a munkaerQpiacot a KSH és a Foglalkoztatási Hivatal, az Országos Munkaügyi Kutató- és Módszertani Központ (OMKMK) jogutódja.

A KSH munkaerQfelmérése szerint 2000-ben 262 ezer fQ tekintette magát dolgozni kívánó, aktívan munkát keresQnek, tehát munkanélkülinek, ebbQl 159 ezer férfi és 103 ezer nQ.

A munkanélküliségi ráta 6,4 %, az Európai Uniós átlagnál kedvezQbb, alacsonyabb. Az Európai Unióban, a KSH-ban hasonló számviteli módszerrel 9,8 % volt a munkanélküliségi ráta az adott idQszakban. (Laki Teréz (2000)(

A hazai jogszabályokban, az ún. Foglalkoztatási Törvényen alapuló regisztrált munkanélkülieket nyilvántartó statisztika más képet mutat. 2000-ben a Foglalkoztatási Hivatal által közölt adatok szerint 390 ezer regisztrált munkanélkülit tartottak számon, amelybQl 210 ezer a férfi és 180 ezer a nQi munkanélküli. A regisztrált munkanélkülieken alapuló munkanélküliségi ráta 9,3 % volt 2000-ben.

A kétféle számítást 1992-tQl alkalmazzák Magyarországon, s minden esetben a KSH által közölt adatok alacsonyabbak. Például 2001 II. negyedévében a KSH szerint mintegy 230 ezer a munkanélküli, míg a Foglalkoztatási Hivatal (OMKMK jogutódja) 359 ezer regisztrált munkanélkülirQl tud. A KSH szerint az aktívan állást keresQ munkanélküliek mellett még mintegy 450 ezer ember szeretne elhelyezkedni. EbbQl több mint százezer olyan, aki szeretne dolgozni, de nem keres munkát, mert foglalkoztatását reménytelennek látja.

A Foglalkoztatási Hivatal számbavétele sem tekinthetQ teljesnek, mivel ez a felmérési mód figyelmen kívül hagyja a háztartásbelieket, a kényszervállalkozókat, vagy akik úgy gondolják, hogy számukra nem tudnak megfelelQ állást találni. Ilyenek lehetnek a magasan képzett munkavállalók vagy a pályakezdQ diplomások egy része, akik inkább személyzeti tanácsadó cégekhez fordulnak.

A kétfajta adatbázis tartalmi eltérésének elsQ és legfontosabb oka az alkalmazott fogalomrendszer különbözQsége, másik oka az álláskeresési aktivitás eltérQ értelmezése. Az FH számára már az is bizonyíték, hogyha a munkanélküli regisztráltatja magát, a KSH ettQl konkrétabb aktivitást vár el. Továbbá a rendelkezésre állás kritériumát is másképpen értelmezik. Végül a nem azonos a számbavett népesség életkor tartománya sem. A KSH felmérése kiterjed a 15 éves életkortól a 74 éves életkorú népességig, míg a Foglalkoztatási Hivatal a 15 éves életkortól a mindenkori nyugdíjhatárig veszi számba a népességet.




























2. fejezet

A munkaerQpiac szerkezete

A munkaerQpiac, akárcsak a termékpiac összetett, bonyolult struktúrával rendelkezik, közgazdasági kifejezéssel élve azt mondhatjuk, hogy szegmentált. Ez abban jelentkezik, hogy a munkaerQpiac szereplQi, a munkavállalók, mint eladók és a munkáltatók, mint vevQk eltérQ érdekekkel és értékekkel rendelkeznek, amely meghatározza magatartásukat, cselekvéseiket, céljaikat és eszközeiket. A munkavállalók és a munkáltatók egymástól független döntései olykor-olykor ütköznek egymással, más esetben viszont érdekeik találkoznak és a meghatározott jellemzQkkel rendelkezQ szereplQk rendszeresen egymást választják. A munkaerQpiac nem homogén, hanem szakadásos, tagoltsága rendszeresen újratermelQdik.

A piackutatásban hagyománya van az árupiaci szegmentáció kutatásának. Ha egy cég új termékkel kíván piacra lépni, vagy piacbQvítQ stratégiát szeretne megvalósítani, akkor meg kell ismernie, hogy milyen fogyasztói keresletre számíthat, a fogyasztók mely rétegét - fiatalokat, vagy idQseket, férfiakat vagy nQket, magas iskolázottságuakat, vagy kevésbé képzettebbeket - célozzák meg reklámtevékenységükkel, vagy az áruterítés mely régiókban lehet eredményes. Az árupiaci szegmensek ismerete a fogyasztói befolyásolás fontos eszköze.

Hasonló szerepet tölt be a munkaerQpiaci szegmentáció kutatása és ismerete is. Egy nemzetgazdaságban csak a régiók, megyék, kistérségek munkaerQpiaci szereplQinek ismeretében lehet eredményes régió vagy kistérségfejlesztést, munkahelyteremtést és humán erQforrás fejlesztést megvalósítani. Egy adott térség humán erQforrás SWOT-analízise, - az erQsségek, gyengeségek, lehetQségek és veszélyek számbavétele - nélkül ma már nem lehet eredményesen pályázni fejlesztési támogatásokra, projektekre. Ugyanez a feltétele vállalati üzleti tervek megvalósításának is. A humán erQforrás SWOT elemzésnek, a munkaerQpiaci szereplQk átvilágításának fontos része a munkaerQpiaci szegmentáció.

2.1. Szegmentált munkaerQpiaci elméletek

A szegmentált munkaerQpiaci elméletek gyökerei John Stuart Mill amerikai közgazdász munkásságára nyúlnak vissza, aki a neoklasszikusok tökéletes piacelméletét kritizálta. Megállapította, hogy a munkaerQpiacon léteznek ún. nemkompetitiv csoportok, akik alacsony presztizsü, alulfizetett munkákat is kénytelenek elvállalni, mert nincs más választásuk. Tökéletes verseny esetén ezeket a munkákat senki sem végezné el. Hogy mégis van ezekre a munkálatokra vállalkozó, azért van, mert a munkaerQ nem homogén, egyes munkavállalói csoportok elkülönülnek egymástól különbözQ személyiségi, képzettségi stb. jegyek alapján. Szociálisan a csoportokhoz való tartozás öröklQdik, ahonnan nehéz a kitörés. Csak kivételes adottságok révén emelkednek ki egyes, kedvezQtlen szociális, családi háttérrel rendelkezQ egyének saját kasztjukból , amely meghatározza iskolázottságukat, életkörülményeiket, életmódjukat, ezen keresztül a társadalmi munkamegosztásban elfoglalt helyüket.

A döntQen amerikai eredetq munkaerQpiaci elméletek arra keresnek választ, hogy miért nem homogén a munkaerQpiac, milyen tényezQk okoznak szakadást a munkaerQpiacon belül és melyek a következményei. Szegmentációs kutatások szerint a munkaerQpiac széttöredezettségére utaló legfontosabb jelenségek a következQk:
A szegénység fennmaradása. A szegmentált elméletek kutatói úgy gondolták, hogy a munkaerQ állomány két szegmensre, primer és szekunder szegmensre osztható, amelyen belül a szegények alkotják a szekunder munkaerQt. Véleményük szerint az Egyesült Államok hatvanas években meghirdetett szegénység elleni programjai akkor lesznek sikeresek, ha a szegénység leküzdését a szekunder munkaerQ primer munkaerQvé válásának elQsegítésével valósítják meg.
Tartós jövedelem különbségek. Megállapították, hogy a szegénységgel párhuzamosan a munkaerQpiac jellemzQje az egyenlQtlen jövedelemelosztás, amely egyenlQtlenség nagyobb differenciáltságot mutat, mint a népesség képességpotenciáljában tapasztalható különbségek.
MunkaerQpiaci diszkrimináció. A faji, nemi, vallási, etnikai stb. alapuló megkülönböztetések a hatvanas évek Amerikájának jellegzetes és meghatározó tényezQi voltak. A fehér és a néger férfiak, valamint a férfi és nQi foglalkoztatottak között fennálló bérkülönbségeket a negatív munkaerQpiaci megkülönböztetés eredményének tartották, amelyet munkatermelékenységbeli különbségek nem támasztották alá.
Munkanélküliség egyenlQtlen elosztása a társadalom különbözQ csoportjai között. A munkaerQpiacon a munkanélkülivé válás esélyei nagyonis különbözQek a fehérek és feketék, a férfiak és nQk, fiatalok és középkorúak, iskolázottak és alacsony képzettségq munkaerQpiaci csoportok számára. (Galasi Péter-Sík Endre (1979)(

A következQkben, a szegmentációs elméletek közül három olyan elméletet ismertetünk, melyek a mai munkaerQpiaci viszonyok között is valóságtartalmúak.

2.1.1. Az institucionalista  szegmentált munkaerQpiaci elmélet

Az elmélet lényege, hogy a piac nem szabad piac, hanem olyan tényezQ, amelyet különbözQ gazdasági és gazdaságon kívüli intézmények döntQen befolyásolnak. A Veblen nevével fémjelzett institucionalista közgazdasági iskola a neoklasszikus közgazdaságtan természetes egyensúlyról vallott nézeteit támadta, amely szerint a munkaerQpiac szabad, minden beavatkozástól mentes, mqködése automatikusan létrehozza az igazságos béreket és a lehetQ legteljesebb foglalkoztatottságot.

Az institucionalisták és követQik, a neoistitucionalista nézeteket valló közgazdászok, köztük Dunlop (1957) azt vallották, hogy nincs tökéletes kompetitivitás, nincs abszolút racionális „homo oeconimicus”, mivel a modern gazdaság komplexitásához hozzá tartozik az állami beavatkozás, valamint a bürokratikus szervezetek és a szakszervezetek mqködése, amelyek mind-mind kompetitivitás ellen ható tényezQk. Dunlop volt az elsQ, aki úgy vélte, hogy a belsQ munkaerQpiacok is mqködnek a külsQ munkaerQpiac mellett.

A belsQ munkaerQpiac  a ma is élQ közgazdasági definíció szerint  olyan szervezeti egységet jelent, amelyben a munkaerQ bérezését és allokációját adminisztratív intézkedések és szabályozók irányítják. A külsQ munkaerQpiacon ezzel szemben a folyamatokat közvetlenül közgazdasági (piaci) tényezQk befolyásolják.

Közgazdaságtani szempontból a kérdés viszonylag teljes kifejtést Doeringer és Piore (1971) végezte el. A már említett definíciójuk szerint megkülönböztetik a külsQ és belsQ munkaerQpiacot egymástól, miközben megállapítják, hogy a külsQ és belsQ munkaerQpiac összefügg egymással. A kapcsolat a belépési és kilépési mozgások révén jön létre. A bennlévQ munkaerQre a belsQ munkaerQpiac szabályai révén különféle jogok és privilégiumok érvényesek, foglalkoztatottságot és védelmet biztosít a külsQ munkaerQpiacon munkát keresQ versenytársakkal szemben.

A külsQ ágazatok, szervezetek és munkahelyek belsQ munkaerQpiacának szerkezete eltérQ. Különböznek egymástól a belsQ munkaerQpiacra való bejutás lehetQsége, a belsQ karrierpályák milyensége, az alkalmazott ösztönzési és javadalmazási rendszer, a munkahelyi képzés és továbbképzés, a munkavállalók érdekérvényesítési képessége stb. tényezQk alapján.
Az említett közgazdászok a belsQ munkaerQpiac három típusát különböztették meg a hetvenes években:
Vállalati munkaerQpiac, amelyben a munkavállalók státusz és fizetés szerinti elQmenetele rangidQsségen alapul.
Craft-munkaerQpiac, amely foglalkozási vagy szakmai piacot jelent. A szervezet tagjaira vonatkozóan a bérek rögzítettek, a kereslet-kínálat mechanizmusa nem mqködik. Ilyen alapon mqködnek mérnöki irodák, mérnökóradíjak, ügyvédi irodák megbízási díjak alkalmazásával.
Kompetitív munkaerQpiac, amely az ún. marginális vagy kvalifikálatlan munkaerQ piaca, ahol a piaci erQk jelentQsen hatnak a kereslet-kínálat révén a bérekre.

Megállapítható, mint ahogyan a személyügyi tevékenység fejlQdéstörténete is mutatta az egymás mellett élQ, illetve egymásra épülQ személyügyi modellek létezését, éppen úgy elmondhatjuk, hogy a szervezeti sajátosságoknak megfelelQen egy szervezeten belül is létezhetnek egymás mellett a belsQ munkaerQpiac említett, vagy ettQl eltérQ típusai.

Doeringer és Piore által megkezdett kutatásokat többen igazolták és folytatták. A belsQ munkaerQpiac legfontosabb funkciója a munkaerQ elosztása az egyes munkahelyek és munkakörök között. Az allokációs mozgások és struktúrák elemzése összekapcsolódott a duális munkaerQpiac elméletével, amelyet a következQ pontban fogunk megismerni.

2.1.2. Duális-szegmentált munkaerQpiac elméletek

A szegmentációs elméletek korai idQszakában, az 50-es években a külsQ- és belsQ munkaerQpiac megkülönböztetésének fontosságára hívták fel a figyelmet. Lényege az volt, hogy a nagyvállalatokon belül szabályozott, belsQ munkaerQpiacok alakulnak ki, amelyek saját szabályszerqségekkel rendelkeznek, és kapcsolatban vannak a vállalaton kívüli, külsQ munkaerQpiacokkal.
A 60-as évek végén, hetvenes évek elején alakul ki az a felfogás, mely szerint a munkaerQpiacon két részpiac, a primér és szekunder piac található. (Galasi Péter-Sik Endre, (1979)(

A duális munkaerQpiac fogalmát a már említett Doeringer és Piore nevével szokták összekapcsolni, mivel Qk voltak azok, akik a külsQ és belsQ munkaerQpiaci szegmensek kutatása során eljutottak a primer és szekunder munkaerQpiaci definiálásáig. Szerintük a primerbe tartoznak a nagyvállalatok és/vagy a szervezett szakmák dolgozói, akiknek a fizetése viszonylag magasabb, a munkakörülményeik jobbak, a munkahelyi biztonságuk stabilabb, s kedvezQbbek az elQrejutási esélyeik. A szekunder szegmensbe tartozókra a kisebb fizetés, rossz munkakörülmények, munkahelyi instabilitás, az elQrejutás csekély esélye jellemzQ.

A primer és szekunder jegyek összefonódnak a dolgozók pszichológiai és életvitelbeli vonásaival. Piore megállapította, hogy a szekunder munkaerQpiacon megjelenQ dolgozókra, az amerikai szociológia és kulturális antropológia által jelentQsen kutatott szegénységkultúra jellemzQ.

Ez az elmélet szakít az ökonometriai modellekkel, a számszerqsíthetQ összefüggésekkel, helyettük a történeti, intézményi és kvalitatív (pszichológiai, szociológiai) eszközöket alkalmazza.

A primér szektor jellemzQi:
erQs kapcsolat a munkaadó és a munkavállaló között,
vállalatspecifikus ismeretek, szakmai tapasztalat fontossága,
fejlett, strukturált belsQ munkaerQpiac,
stabil pozíció, kedvezQ elQrejutási lehetQség,
relative magas kereseti lehetQség,
vállalatspecifikus képzés,
karrierpálya lehetQsége,
munkavállalói részvétel a vezetésben,
kedvezQ munkakörülmények.

A szekunder szektor jellemzQi:
munkaadó és munkavállaló közötti viszonylag laza kötQdés,
hagyományos, könnyen pótolható ismeretek,
gyengén kiépített belsQ munkaerQpiac,
viszonylag alacsony bérszint,
alacsony belsQ mobilitás, szerény elQrejutási lehetQségek,
kedvezQtlen munkakörülmények,
magas fluktuáció.

A primér szektorban kialakul egy zárt belsQ piac, amely biztosítja és fenntartja a primér piac kedvezményeit, míg a szekunder szektor kevésbé zárt, ki van téve a külsQ munkaerQpiac szeszélyeinek, a munkaerQpiaci versenynek. Kedvezmények, elQnyök szerepe jelentéktelen, a teljesítmény szerinti bérezés a domináns.

A két munkaerQpiaci szegmentumnak különbözQ belsQ munkaerQpiacok felelnek meg. Az elsQ szegmentumhoz a jól strukturált, elQmeneteli lehetQségeket biztosító belsQ munkaerQpiac tartozik, míg a másodikhoz a strukturálatlan belsQ munkaerQpiac, amelyre pedig a karrierpályák és lehetQségek hiánya a jellemzQ. A bérek nagyságát is eltérQ mechanizmusok határozzák meg. A primer piacon az egyének béreit a különbözQ karrierpályákhoz kapcsolják. Az egyéni karriertípusok szorosan összekapcsolódnak a formális iskolai végzettséggel, szolgálati idQvel és az általuk betöltött munkakörök szervezeti hierarchiában elfoglalt helyével. Ezzel szemben a szekunder munkaerQpiacon más szabályok érvényesülnek. A béreket a keresleti és kínálati viszonyok határozzák meg, nem pedig az egyén formális paraméterei.

A duális-szegmentált elméletét is számos kritika érte, maga Piore is továbbfejlesztette kutatási eredményeit. Hangsúlyozta, hogy a primer és szekunder megközelítés a fehér és néger városi munkások helyzetének feltárására megfelelQ volt, de a kutatási terep kiterjesztése szükségessé tette a munkaerQpiaci szegmens hármas felosztását. Eszerint megkülönböztetett primer felsQ és alsó, valamint szekunder szegmenst.

László Gyula (1997) szerint a valóság ennél differenciáltabb.

A belsQ munkaerQpiac László Gyula által közölt modelljét az 1. ábra szemlélteti.

BelsQ elQnyök

PE
PK
PP
SE
SK
SP


A külsQ verseny ereje
PE = a primer piac felsQ (elit) rétege
PK = a primer piac középsQ (köztes) rétege
PP = a primer piac alsó (periferikus) rétege
SE = a szekunder piac felsQ (elit) rétege
SK = a szekunder piac középsQ (köztes) rétege
SP = a szekunder piac aló (periferikus) rétege

ábra
A primer és szekunder piac jellemzQi
Forrás: László Gyula (1997) 41. oldal

A primer szektor zárt belsQ piaca nem teljesen egységes, kialakulhat ezen belül egy felsQ elit rész, amelyik különösen kedvezQ feltételeket biztosít, egy középsQ rész, ahol még jelentQsek a kedvezmények, valamint egy alsó, periferikus rész, ahol mindezek már gyengébben érvényesülnek. Az egyes szintek között nehéz, de nem lehetetlen az átjárás. A szekunder szektoron belül is differenciálódik a belsQ piac felsQ, középsQ és alsó része, amelyek a külsQ piaci verseny növekvQ fokozatait jelzik. Bizonyos kedvezmények még vannak a felsQ részen, amelyek a középsQ sávban már teljesen eltqnnek. Az alsó rész számára a belsQ piac már egyáltalán nem biztosít elQnyt és védettséget.

A primér szektor felsQ elit rétege rendelkezik a legkedvezQbb feltételekkel és védettséggel. A belsQ elQnyök a középsQ és alsó szinteken fokozatosan csökkennek. A szekunder belsQ piac is tovább differenciálódik egyrészt a csökkenQ kedvezmények, javadalmazás, másrészt a külsQ verseny növekedésének hatására.

A piac szegmentáltságát létrehozó tényezQk sokfélék.
Az állami gazdaságpolitika által preferált ágazatok, vállalatok kedvezQ piaci lehetQségei az egész szervezetet a primer szektor rangjára emelhetik. Ilyen manapság a gazdaság húzóágazatát képezQ informatikai szektor vagy az autóipar.
Az árupiaci szegmentáció is hatással van a munkaerQpiaci szegmentációra. Monopolhelyzetq termelQvállalatok (gáz-, olaj-, energiatermelés) koncentrált piacot alkotnak. Árpolitikájukban a költségeket áthárítani tudó, tQkeerQs vállalatok munkaerQpiaca az, ahol a munkavállalók is kedvezQ helyzetben vannak. Ugyanakkor az erQs versenyhelyzetben lévQ, létükért harcoló cégek munkaerQ állománya az elQzQ csoporthoz képest kedvezQtlenebb helyzetben van és legtöbbször a szekunder piac résztvevQjévé válik.
A munkaerQpiac kereslet-kínálati viszonyai is szegmentálják a munkaerQpiacot. A munkaerQhiány felértékeli az adott foglalkozás, szakma képviselQit, akik élvezhetik a primer piac elQnyeit, míg a munkaerQfelesleg leértékel, s óhatatlanul a szekunder piac szereplQivé válnak azon szakmáknak, foglalkozásoknak a képviselQi, akikbQl túlképzés van.
Hasonló hatást válthat ki az urbanizáció, illetve a történelmi hagyományok. FQvárosban és a megyei jogú városokban nagyobb a primer piac, kisebb a szekunder piac súlya, míg a kisebb városokban, falvakban a szekunder piac súlya jelentQsebb. De más munkaerQpiaccal rendelkezhet két, az urbanizáció szintjén azonos település is, eltérQ tradícióik (pl. világhírq borvidék, paprikatermelés, vagy gyógyturizmus) révén.
Földrajzi fekvés is befolyásoló tényezQ. A Dunántúlon többségében van a külföldi mqködQ tQke által betelepedett magas színvonalú technika alkalmazására képes primer munkaerQ, míg a hátrányos helyzetq, foglalkoztatási válsággal küszködQ leépülQ, vagy elmaradott térségekben a szekunder munkaerQ domináns.
A vezetési stílus, a menedzsment filozófiája is hatással lehet a munkaerQpiaci szegmensekre. A parcipativ vezetés esetén a primer piac súlya nagyobb, mint autokrata vezetés esetén, amely minimálisan veszi igénybe a munkavállalók kezdeményezéseit, kreativitását, így a primer szegmensbe tartozás elQnyeit is ehhez méri.
A munkavállalók érdekérvényesítési képessége, szervezettsége is tényezQ. Eredményesen mqködQ munkaügyi kapcsolatok intézményei, a szakszervezetek és az üzemi tanácsok sokat tehetnek a szekunder munkaerQpiaci szereplQk érdekében. (László Gyula (1997)(

A duális munkaerQpiac szegmensei, a szegmentációs tényezQk hosszútávú hatásai miatt tartósan elkülönülnek egymástól, a szegmensek közötti átjárás lehetQsége viszonylag kicsi. A két szektor között nem alakul ki verseny, ezért a szektorok közötti különbségek nem egyenlítQdnek ki. Csak nagy társadalmi változások teszik lehetQvé a piaci szegmensek közötti nagyobb mobilitást. Magyarországon az elmúlt évtizedekben jelentQsen átstrukturálódott a lakosság a nagy népességmozgások (faluból városba, mezQgazdaságból az iparba stb.) és felgyorsult intergenerációs (szülQkhöz viszonyított életpálya) és intragenerációs (egyéni életpályán belüli) mobilitás következtében. Ugyanakkor az utóbbi években a szociológiai kutatások lassuló mobilitást jeleznek, s esélyegyenlQség megteremtését szolgáló társadalompolitikai intézkedéseket sürgetnek.

2.1.3. A diszkrimináció elmélete

A munkaerQpiacon, mint ahogyan azt a duális elmélet bemutatásánál is kifejtettük, az esélyegyenlQség csak korlátozottan érvényesül. Vannak olyan adottságok a munkaerQpiaci szereplQk életében , amelyek egyes csoportokat, egyéneket elQnyösebb, vagy hátrányosabb helyzetbe hoznak . Ezek az elQnyök vagy hátrányok meghatározott körülmények között, esélyegyenlQség és versenyhelyzet hiányában tartós, nehezen változtatható különbségekké szilárdulnak.

Melyek ezek a diszkrimináló tényezQk?
A munkaerQpiacra való belépés elQtt szegmentáló tényezQ a családi háttér, amely különbözQ értékrendet, kulturális színvonalat, anyagi, vagyoni helyzetet jelent a munkaerQpiaci belépés elQtt, az oktatásból a munka világába való belépQ fiatal számára. A családi viszonyok többé-kevésbé átöröklQdnek, s eltérQ esélyeket, lehetQségeket, pozíciót nyújtanak gyermekeik számára. A családi háttér különösen alacsony szintq társadalmi és szakmai mobilitás esetén meghatározó. Nyilvánvaló, hogy egy magas kulturális és anyagi színvonalú család gyermeke számára a diplomáig vezetQ út könnyebb, a családi kapcsolati tQke segítségével az elhelyezkedés egyszerqbb, a szakmai karrier lehetQsége is átláthatóbb, mint hasonló képességq, de szerényebb családi körülmények közül induló fiatalnak.
A társadalmi-politikai szféra is diszkriminálhat, ha mindennapi életünkben találkozhatunk faji-, nemi-, nemzetiségi-, etnikai-, vallási-, életkor szerinti-, politikai diszkriminációval, elQítélettel, megkülönböztetett bánásmóddal. Ide sorolható, ha a munkáltatók különbséget tesznek azonos képzettségq, képességq és teljesítményt felmutató emberek között bQrük színe, életkoruk, vagy nemük alapján üres állások betöltésénél, bérezésnél, egyébként szokásosan járó kedvezmények nyújtásánál.
Az állam is diszkriminálhat gazdaságpolitikájával, illetve terület- és településfejlesztési stratégiájával. Kialakulhatnak erQs, védett, támogatott szektorok, politikai szempontból kedvezményezett régiók, önkormányzatok, kistérségek, más ágazatok, vállalatok, önkormányzatok és térségek rovására. Mindezek tartósan eltérQ esélyeket teremthetnek, s ezzel diszkriminálják a nem támogatott ágazatok, vállalatok munkavállalóit, illetve térségek lakóit.

A felsorolt tényezQk a külsQ munkaerQpiacon fejtik ki szelektív hatásukat, differenciálják a munkavállalókat. Ugyanakkor vannak olyan további diszkrimináló tényezQk is, amelyek a belsQ munkaerQpiacon érvényesülnek.

Szervezeten belül, a belsQ munkaerQpiacon is számos diszkrimináló tényezQt találhatunk. Többek között a munkahelyek, munkakörök fontossága szerinti megkülönböztetése, egyes munkavállalói csoportok, egyének indokolatlan elQnybe részesítése, vagy háttérbe szorítása.

2.2. A munkaerQpiac legfontosabb szegmensei

A munkaerQpiac a munkaerQpiaci szereplQk, a munkavállalók és munkaadók által alkotott részpiacok, valamint külsQ és belsQ munkaerQpiacok, vállalatok közötti és vállalaton belüli munkaerQpiacok halmaza. A munkaerQpiac számos metszetben vizsgálható. A legfontosabb szegmensek bemutatására a következQkben kerítünk sor.


2.2.1. Munkavállalók munkaerQpiaci rétegzQdése

A munkavállalókat különbözQ szempontok szerint csoportosíthatjuk. Ezek közül legfontosabb, hogy kompetitivitás szempontjából megkülönböztetünk:
egymással versenyzQ,
egymással korlátozottan versenyzQ, és
egymással nem versenyzQ
munkavállalói csoportokat.

Az egyes munkavállalói csoportokat különbözQ gazdasági (képzettség, szakmai tapasztalat, kereset) és nem gazdasági (nem, életkor, lakóhely, családi körülmények) ismérvekkel jellemezhetjük. Az így szegmentált munkavállalói csoportokra a csoportokhoz való tartozás azonos jegyei jellemzQek. Többek között:
a társadalmi munkamegosztásban elfoglalt hely,
a státus- és presztizshierarchiában elfoglalt hely,
a karrierpálya alakulása, valamint
a munkaerQpiaci stratégia vonatkozásában.

Az egymással nem versenyzQ munkavállalói csoportokat munkaerQpiaci rétegnek nevezzük, amelyek között:
a csoportok közötti átlépés, a mobilitás lehetQsége csekély, és
a csoporton belül viszonylag hasonló allokációs minták, a munkaerQmozgás formák (fluktuáció, mobilitás) jellemzQek.

Az ismérvek különbözQ variációi alapján egy munkavállaló egyszerre több szegmenshez is tartozhat. (Pl.: felsQfokú végzettségq, fQvárosi agglomerációban lakó, fQvárosban dolgozó reklám ügyintézQ, aki 29 éves, nQ, férjezett, egy gyermekkel.

A gazdasági és nem gazdasági jegyek meghatározzák, hogy a munkavállaló mely szegmenshez tartozik, amely alapján leolvasható a munkavállaló társadalmi munkamegosztásban elfoglalt helye, helyzete. Vannak elQnyöket és hátrányokat többszörösen halmozó szegmensek.

A munkavállalók a munkaerQpiaci stratégia szempontjából is különbözQ szegmenseket alkotnak. A munkavállalók mérlegelik a munkaerQpiac által nyújtott különbözQ elQnyöket és hátrányokat, mely választások alapján eltérQ stratégiákba szervezQdnek. Ezek kialakításában a dolgozók céljai, értékei és törekvései játszanak szerepet. E stratégiák a következQ munkaerQ-értékesítési típusokkal jellemezhetQk:
munkahelyhez kötQdés mértéke (stabil vagy instabil dolgozó),
a foglalkozáshoz kötQdés mértéke,
státusemelkedésre való törekvés vagy annak hiánya,
a túlmunkára, többletjövedelem-szerzésre törekvés vagy annak hiánya a legális gazdaságban,
túlmunkára, többletjövedelem-szerzésre törekvés vagy annak hiánya a legális gazdaságban és a féllegális, illetve illegális gazdaságban is,
jövedelemszerzésre való törekvés a szürke illetve feketegazdaságban.

A kompetitivitás és a munkaerQpiaci stratégia szerinti szegmentálódás között is fellelhetQ kapcsolat. Az egymással nem versenyzQ, kedvezQ gazdasági és demográfiai ismérvekkel rendelkezQ munkavállaló elQnyöket realizálhat munkaerQpiaci stratégia réven is. Ez azonban nem kizárólagos érvényq, mert kompetitivitás szempontjából azonos szegmensbe tartozó munkavállaló a különbözQ személyiségjegyek (munkahelyhez való hqség, hatalomvágy, anyagiasság stb.) következtében eltérQ munkaerQ stratégiát követhet élete során.




2.2.2. Munkaadók rétegzQdése

A munkaerQpiac keresleti oldalát alkotó gazdálkodó szervezetek, intézmények sem homogének, hanem strukturáltak. Kompetitivitás szempontjából a munkavállalókhoz hasonlóan
egymással versenyzQ,
egymással korlátozottan versenyzQ,
egymással nem versenyzQ
szegmenseket alkothatnak a lokális munkaerQpiacon.

A munkáltatók egymással nem versenyzQ szegmensét eltérQ munkaköri szerkezet jellemzi. EbbQl következQen eltérQ a munkavállalókkal szemben támasztott követelményrendszerük is képzettség, begyakorlottság, jártasság tekintetében. Példa erre egy közepes nagyságú, 40-50 ezer lakosú város, ahol egy gépgyártással foglalkozó üzem mellett, ruhagyár és egy fQiskola a legnagyobb munkáltató. Ezek a szervezetek a helyi munkaerQpiacon nincsenek versenyhelyzetben egymással, mivel más-más képzettséggel rendelkezQ munkavállalóra van szükségük. Más a helyzet, ha ebben a példabeli kisvárosban több gépipari vállalat mqködik. Akkor az azonos típusú munkavállaló megnyeréséért már versenyezniük kell a vállalatoknak.

A munkáltatók érdekeik érvényesítése céljából meghatározott szervezeti magatartást tanúsítanak a munkaerQpiacon. Ennek lényege az, hogy intézményi korlátokat, akadályokat állítanak a munkavállalók munkaerQpiaci áramlása elé. Az intézményi korlátok elválasztják a vállalaton belül dolgozókat a kívül levQktQl, amellyel, a vállalatok befolyásolni igyekeznek a munkavállalók mozgását, mobilitását. Kétféle korlátról, belépési és kilépési korlátról beszélhetünk.

A külsQ munkaerQpiacról belépési korlát, az amely a belépQ dolgozók számára elQírja a belépés kritériumait (képzettség, szakmai tapasztalat, személyiségjegyek stb.) tehát azt, hogy a cégnek milyen típusú munkaerQre van szüksége. A belépési kritériumokat a munkakör elemzés során, személyi specifikációval állapítják meg, s az álláshirdetések, pályázati kiírások tartalmazzák. Ezek alapján történik a személyzetbeszerzés, a munkaerQ toborzás és kiválasztás. Ezek a korlátok adminisztratív jellegqek.

A belsQ munkaerQpiacról való kilépés korlátja, amellyel a vállalatok igyekeznek elszigetelni a kulcsfontosságú munkakörben, speciális képzettséggel rendelkezQ munkavállalókat s ezzel korlátozni a kilépésüket. A legfontosabb, nem adminisztratív jellegq kilépési korlátok:
rangidQsség elvének érvényesítése (bér összekapcsolása a szolgálati idQvel),
belsQ vertikális elQrejutási utak kialakítása (belsQ képzési rendszer, karrierpálya)
ösztönzési rendszerek (bérhierarchia, érdem szerinti bérezés).

Az intézményi korlátok erQssége és jellege természetesen függ a munkáltató relatív munkaerQpiaci pozíciójától, a kialakult bérszínvonaltól, a cég imázsától, a munkakörülményektQl és még számos tényezQtQl.

2.2.3. Részpiacok a munkaerQpiacon

Az eddigiekben bemutattuk a munkaerQpiac kínálati (munkavállalói) és keresleti (munkáltatói) oldalának szegmenseit.

A munkaerQpiacon találkoznak
az adott gazdasági és nem gazdasági jegyeikkel, illetve eltérQ munkaerQ értékesítési stratégiával rendelkezQ munkavállalók,
valamint az eltérQ munkakörszerkezettel és kvalifikációs igénnyel rendelkezQ intézmények (munkáltatók).

A munkaerQpiac kínálati és keresleti oldalának összekapcsolódásakor a munkavállalói és munkaadói szegmensek összefonódása révén létrejövQ alakzatokat, konfigurációkat részpiacoknak nevezzük.

Eddigi ismereteink szerint a munkaerQpiac három részpiacra tagolható
Szakmai (foglalkozási) részpiac.
Munkaadó célja az adott munkaposzt megfelelQ képzettségq munkaerQvel való betöltése. A munkavállaló általános tudással rendelkezik, ezért a munkaadó különösebben nem kötQdik a munkavállalóhoz (pl. orvos, tanár).
Munkavállalói magatartásra a foglalkoztatáshoz, szakmához való hqség a jellemzQ. Ismeretei konvertálhatóak, munkaerejét több munkaadónál el tudja adni, viszonylag nagy fluktuáció jellemzi.
Szervezeti (vállalati részpiac)
Kölcsönös függQség kialakulása a munkaadó és a munkavállaló között.
Munkaadónak üzemspecifikus ismeretekkel rendelkezQ munkaerQre van szüksége, amely nehezen pótolható. Betanítása költséges, ezért igyekszik megtartani (informatikus, technikus, többszakmás szakmunkás).
Munkavállalói magatartásra a vállalathoz való tudatos kötQdés, a szervezethez való hqség a jellemzQ. Üzemspecifikus ismeretei miatt a belsQ munkaerQpiacon magas presztizsü, számára a zárt belsQ munkaerQpiac védettséget nyújt.
Marginális részpiac
Azok alkotják, akik sem a szakmai, sem a szervezeti részpiachoz nem kapcsolódnak.
Munkaadó: számára különösebben nem fontosak ezek a munkavállalók.
Munkavállaló: nem azonosulnak sem a céggel, sem munkájukkal. MegfelelQ képzettség vagy érdekérvényesítQ képesség hiánya, valamint nagy fluktuáció jellemzQ rájuk. Segéd- és betanított vagy egyszerq szakmát végzQk alkotják ezt a csoportot.

A gyakorlatban a tiszta típusok különbözQ kombinációi léteznek, a versenyszféra különbözQ ágazataiban és költségvetési szférában, de még egy szervezeten belül is.

2.2.4. Vállalaton belüli munkaerQpiac

Egy adott ország munkaerQpiaca számtalan részpiacból áll. Ezek egyike a vállalati belsQ munkaerQpiac, amely a kereslet és a kínálat ütközésének az a leszqkített tere, amit a vállalati szervezet, a vállalati munkaviszony határol el a többi részpiactól.

A vállalati munkaerQpiac valódi munkaerQpiac, ahol a munkaerQ kereslet és kínálat egymásra talál. Ugyanakkor sajátos részpiac, mivel a keresletet a vállalat munkaköreinek összessége, a kínálatot pedig a szervezet munkavállalói alkotják.

A belsQ munkaerQpiac típusai:
Tág értelemben a vállalat valamennyi munkahelye (munkaköre) és munkavállalója alkot egy belsQ munkaerQpiacot.
A vállalati belsQ munkaerQpiac egésze viszonylag két önálló részre bontható. Van egy zárt belsQ piaca, ahol sajátos szabályok érvényesek, amivel ki lehet zárni a külsQ piac hatását. Ez a primér piacnak megfelelQ szegmens. Ilyen például az egyetemen belül az oktatói piac, vagy kórházakban az orvosi kar. Ugyanakkor van a nyitott belsQ piac, ahol a külsQ munkaerQpiac általános szabályai, mechanizmusai hatnak. Szervezetileg a vállalaton belüli piac része, mégis inkább a külsQ piac része. Ide tartozik az ún. szekunder piac és a marginális munkaerQ. A továbbiakban a szélesebb értelemben vett belsQ munkaerQpiac lesz elemzésünk tárgya.

A belsQ munkaerQpiac szegmensei
A belsQ munkaerQpiac sajátos szegmenseit a munkahelyek (munkakörök) differenciáltsága és a munkavállalók közötti különbségek, ezek sajátos kapcsolatai határozzák meg.
A munkahelyek strukturáltak vállalati jelentQségük alapján, amely lehet erQsen meghatározó, fontos, de nem meghatározó és jelentéktelen. A vállalati jelentQséget értelmezhetjük funkcionális (hol van szqk keresztmetszet), szervezeti, irányítási (formális, informális) és a képzettségi igény szempontjából.
A munkavállalók szegmentáló ismérvei a demográfiai tényezQk (nem, életkor, családi állapot), képzettség, képesség, szakmai tapasztalat, érdekeltség iránya és intenzitása, külsQ és belsQ érdekérvényesítés esélye, lehetQsége stb.

A vállalaton belüli piaci szegmensek ismerete lehetQvé teszi a humán erQforrással való hatékony gazdálkodást, a munkaerQ beillesztését, a teljesítménygondozást, és a személyre szabott ösztönzés megvalósítását.

2.2.5. Helyi (lokális) munkaerQpiac

Azt a földrajzilag elhatárolható területi egységet nevezzük helyi munkaerQpiacnak, ahol a munkáltatók és a munkavállalók választásai közvetlenül hatnak egymásra, ahol a belsQ és külsQ munkaerQpiacok közvetlenül érintkeznek egymással.

A helyi munkaerQpiacon a vállalatok és intézmények a munkaerQ iránti keresletük nagysága és összetétele révén különbözQ viszonyban lehetnek egymással. Azonos típusú, azonos gazdasági és demográfiai tulajdonságokkal rendelkezQ munkavállalókat keresQ vállalatok egymással versenyhelyzetben vannak, mint például a két gépipari vállalat. A teljesen eltérQ munkakör szerkezetq vállalatok viszont nem versenyeznek egymással, mivel tevékenységük, így munkaerQ szükségletük is kiegészítQ, komplementer jellegq.
A helyi (lokális) munkaerQpiac típusai:
A munkahelyválasztás, álláskeresés szempontjából lehet strukturálatlan (fluid), mint a fQváros, ahol viszonylag könnyen talál mindenféle képzettségq, szakmájú potenciális munkavállaló munkahelyet magának, a sokszínq és széles választékú munkakörstruktúra következtében. Ennek ellentéte az az erQsen strukturált (szqk választék) és monopolizált (egy domináns vállalat) helyi munkaerQpiac, ahol csak néhány szakmával illetve meghatározott iskolai végzettséggel lehet elhelyezkedni, mint például Ózdon, Dorogon vagy Péten.
A munkaerQpiac térbeli megközelíthetQsége szempontjából lehet zárt, mint például Hollóháza, mely helyi munkaerQpiac földrajzi elhelyezkedés és közlekedés szempontjából csak egyirányból közelíthetQ meg. KedvezQbb a nyitott munkaerQpiac, mely több irányból megközelíthetQ, mint például Kazincbarcika vagy Kapuvár.

A jól mqködQ helyi részpiacoknak objektív és szubjektív feltételei vannak. A letelepedQ mqködQ tQke számára az olyan helyi munkaerQpiac vonzó, amely jó közlekedési, megközelítési lehetQséggel rendelkezik és ahol igényeinek megfelelQ kulturáltságú és szakképzettségq munkaerQt talál. Az utóbbi évtized tapasztalata, hogy a helyi munkaerQpiac határai rugalmasan változnak a munkavállalók képzettségi szintje szerint. A képzetlenebb, vagy hagyományos képzettségq munkaerQ a szqkebb, helyi munkaerQpiaci körben megtalálható. A magasan kvalifikált, elsQsorban vezetQ beosztású top menedzsment viszont a tágabb munkaerQpiaci körbQl, esetleg a helyi munkaerQpiac határain túlról biztosítható. Számos példa van erre, BudapestrQl Székesfehérvárra, vagy Miskolcról a General Electric ózdi vállalatához ingázó menedzserekig.

A helyi munkaerQpiacon az önmagukban is strukturált munkáltatók és munkavállalók közvetlenül találkoznak egymással. Azt, hogy választják-e egymást, sok tényezQtQl függ. Többek között attól, hogy a munkahelyek és a munkavállalók milyen adottságokkal rendelkeznek és milyen követelményeket támasztanak egymással szemben. Ezeket tartalmazza az 1. táblázat.
táblázat
Helyi munkaerQpiac szereplQi
(JellemzQk, feltételek, követelmények)
Munkahelyek Munkavállalók Szakmai követelmény szintje, profilja Szakmai ismeret, végzettség Szükséges készségek, képességek köre MeglévQ, fejleszthetQ készségek, képességek köre MunkaidQ, munkafeltételek, munka-körülmények MunkaidQvel, munkafeltételekkel kapcso-latos elvárások Kereseti lehetQség, juttatások Javadalmazással kapcsolatos elvárások Felemelkedési lehetQség, karrierpálya ElQmenetellel kapcsolatos elvárás Munkakultúra, vezetési kultúra, vállalati image Egyéni értékrend, elvárások TQke és munka helyettesítési lehetQsége Munkavállalói stratégiák, alternatívák lehetQségei Munkahely térbeli elhelyezkedése, megközelítési lehetQség Lakóhely térbeli elhelyezkedése, a helyváltoztatási lehetQség Forrás: László Gyula (1996) alapján saját összeállítás

Ha a munkaerQpiaci szereplQk adottságai és elvárásai kisebb nagyobb mértékben megfelelnek egymásnak, akkor létrejön a formálisan azonos státusú munkavállalók és munkáltatók között a munkaviszony.


( ( (
Röviden ismertettük a munkaerQpiacok fQbb jellemzQit, egyensúlyi problémáit, és szegmenseit. Nem hagyhatjuk figyelmen kívül az állam tevékenységét, a regionális fejlesztést, a foglalkoztatásbQvítQ, a mqködQ tQke letelepedését szorgalmazó, a mqködési feltételeket biztosító gazdaságpolitikát sem, amelyek a munkaerQ iránti kereslet és kínálat nagyságát és szerkezetét befolyásolják.

Az Európai Unióhoz való csatlakozás, az Európai Unió strukturális és kohéziós alapjainak igénybevétele szempontjából különös jelentQséggel bír a munkaerQpiac reális ismerete, a munkaerQpiac szereplQinek, részpiacoknak és a helyi munkaerQpiacoknak a rendszeres vizsgálata.
3. fejezet

MunkaerQ gazdálkodás a szervezetben

A munkaerQpiac elméleti kérdései után megismerkedtünk a munkaerQpiac szerkezetével, amely számos szegmensbQl áll. A sokféle konfigurációt tartalmazó munkaerQpiaci struktúra egyik legfontosabb eleme a belsQ munkaerQpiac, a szervezeten belüli adás-vételi viszonyok hordozója. Ezen keretek között a továbbiakban megvizsgáljuk a korszerq Humán Resource Management tevékenység részeként az egyik legismertebb személyügyi tevékenységet, a munkaerQ gazdálkodás kérdéseit.

Mi a munkaerQ gazdálkodás feladata? A szervezeti célok megvalósításához szükséges munkaerQ biztosítása úgy, hogy a megfelelQ helyen, megfelelQ idQben mindig rendelkezésre álljon a megfelelQ nagyságú, összetételq és felkészültségq munkaerQ. Gyakorlatilag a Just in time rendszer sajátos alkalmazása egy speciális termelési tényezQ, az önálló akarattal rendelkezQ szubjektum, az emberi erQforrás hatékony foglalkoztatása révén.

Mint ismeretes a szervezetnek mqködése során, így a humán erQforrás gazdálkodás, benne a munkaerQ gazdálkodás területén is számos stratégiai és operatív feladatot kell megoldani.

3.1. A munkaerQ gazdálkodás stratégiai kérdései

A stratégiai szemléletq humán erQforrás gazdálkodás fQ folyamatai, illetve az azt alkotó legfontosabb rendszerei: /Bakacsi és szerzQtársai (2000)/
Munkavégzési rendszerek
Emberi erQforrás-áramlás rendszere
Teljesítménymenedzsment
Kompenzáció és javadalmazási rendszer
Humán erQforrás fejlesztés

Napjainkban, a Peretti által Stratégiai Human Resource Management -ként jellemzett személyügyi fejlQdés korszakban /Tóthné Sikora Gizella (2000)/ a munkavégzési rendszer, operatív megközelítésben a belsQ munkareQpiacon megjelenQ munkaerQ kereslet, a munkakörök összessége. A Humán erQforrás gazdaságtan diszciplína részletesen foglalkozik a munkakör tervezéssel, elemzéssel, a munkakör értékelés lényegével, szükségességével és operatív feladataival. /Dabasi Halász Zsuzsanna (2000)/. A rövidtávú szemléletq, operatív munkakör logikát és a stratégiai szemléletq munkavégzési rendszer logikáját a következQ táblázat segítségével hasonlíthatjuk össze.

2. táblázat
A munkakör és a munkavégzési rendszer összehasonlítása

Munkakör logika Munkavégzési rendszer logika A munkafeladatokat az egyén szintjére bontja le, azok elvégzését egyedi munkavállalókhoz rendeli hozzá. A lényeg a munkafeladatok optimális elvégzése: a munkafeladatokat az egyén vagy a csoport szintjére bontja le, azokat egyedi munkavállalókhoz vagy munkacsoportokhoz rendeli hozzá. Feladatkör,
hatáskör,
munkavállalói készségek és kompetenciák
illesztése, (plusz az egyéb EEM-rendszerek illesztése és szervezeti illesztés). Munkafeladatok (feladatkör),
munkavállalói készségek és kompetenciák,
technológia,
vezetési stílus (hatáskör), és
EEM-rendszerek
illesztése (plusz szervezeti illesztés). Többé-kevésbé személytelen, kiinduló-pontot a formális szempontok jelentenek (feladatkör, hatáskör, felelQsségi kör). Kevésbé személytelen és formális, erQteljesebben integrálja a munkavállalók személyes jellemzQit és a társas kapcsolatok jellegét. EEM szemléletet testesít meg. (FelsQ) vezetQi szemléletet testesít meg (SEEM). Forrás: Bakacsi és szerzQtársai (2000) 107. oldal
A Humán erQforrás gazdaságtan diszciplína /Tóthné Sikora Gizella (2000)/ részletesen foglalkozik a Teljesítménymenedzsment , a Kompenzáció és javadalmazás , valamint a Humán erQforrás fejlesztés tevékenységi területekkel. Ezért e területekkel nem foglalkozunk. A továbbiakban a szervezeten belüli munkaerQ kínálati oldal, a munkaerQ szervezeten belüli mozgását átfogó Emberi erQforrás áramlás folyamatával foglalkozunk.

Az emberi erQforrás áramlás azt vizsgálja, hogy az emberek hogyan kerülnek be a szervezetbe, milyen pályát futnak, illetve futhatnak be a szervezeten belül, és hogyan kerülnek ki a szervezetbQl, azaz mi jellemzi a munkaerQ szervezeten belüli áramlását.

A munkaerQ szervezeten belüli mozgását stratégiai szemlélettel és rendszerbe illesztetten kell vizsgálni. Az emberi erQforrás áramlási folyamat alrendszerei:
Emberi erQforrás felvétele. (Személyzetbiztosítás)
Karriermenedzsment (áthelyezés, elQléptetés, visszaminQsítés stb.)
MunkaerQ kiáramlás (fluktuáció, létszámleépítés)

Az emberi erQforrás áramlás folyamatának tervezése, valamint kivitelezése során a humán menedzsereknek figyelembe kell venni mindazon külsQ és belsQ környezeti tényezQket, valamint az emberi tényezQ sajátos szempontjait is, amelyek befolyásolhatják a munkaerQ mozgását, szervezeten belüli áramlását.

Melyek ezek a tényezQk?
Olyan társadalmi tényezQk, mint a társadalom fejlettségi szintje, beleértve a képzettségi, iskolázottsági szintet, az emberek munkahellyel szembeni elvárásait, valamint azt, hogy milyen mértékben avatkozik be az állam a foglalkoztatáspolitikájával a munkaerQ-piaci folyamatokba.
Szervezeti oldalról fontos szempont, hogy az emberi erQforrás áramlás folyamatai mennyiben járulnak hozzá a szervezet versenyelQnyének megszerzéséhez, megtartásához vagy növeléséhez. A szervezeti célok megvalósításához milyen kvalifikáltságú és kompetenciájú munkaerQ biztosítása, megtartása szükséges.
A munkavállaló változó szempontjait, motivációit is figyelembe kell venni. A legnépszerqbb motivációs elméletet, a Maslowi szükséglet hierarchiát alapul véve megállapíthatjuk, hogy más-más szükségletek motiválták az embereket a múltban, mint most a jelenben és más motivációs tényezQk kerülnek elQtérbe a jövQben. A fizikai, biológiai szükségletek kielégítése lassan a múlt, a munkatársak elismerése, a munkahely biztonsága a jelen, és az önmegvalósítás a jövQ kérdése. Mindez befolyásolja a munkaerQ mobilitását, fluktuációját, mozgását.

Akkor hatékony az emberi erQforrás áramlási rendszer, ha mind a három aspektust, a makro és mikro, a társadalmi és gazdasági, valamint a szervezeti és egyéni célok megfelelQ illeszkedését biztosítani tudja.

A fejlett gazdaságokban, az eltérQ történelmi fejlQdés, valamint a külsQ és belsQ környezeti tényezQk különbözQsége következtében az emberi erQforrás-áramlás több modellje alakult ki: /Kováts Kaludia (2000)/.

Az élethosszig tartó alkalmazás modellje
A japán vállalatvezetés jellegzetes és ellentmondásos technikáinak egyike, amelynek eredete nem magyarázható a feudális hagyományokkal, az apa-fiú tradicionális kapcsolatát átörökítQ munkavállalói viszonyokkal. A II. világháború utáni munkaerQpiaci viszonyok kényszerítették ki ezt a foglalkoztatási formát. Jelenleg minden öt japán alkalmazott dolgozik az élethosszig tartó alkalmazás rendszerében, elsQsorban nagyvállalatoknál vagy kormányzati szervezeteknél. /Buláth Zsolt (1999)/.

A japán munkaerQpiacon a foglalkoztatottak három szegmensbe sorolhatók a rájuk jellemzQ munkaerQpiaci mobilitás alapján. Megkülönböztethetünk centrális, perifériális és marginális helyzetq munkavállalói csoportokat. Az élethosszig (gyakorlatilag a nyugdíjazásig) tartó alkalmazás alapvetQen a centrális csoportra jellemzQ, amelynek tipikus munkavállalója az 500 fQ feletti, nagyvállalatoknál dolgozó, állandó munkaviszonyban lévQ, teljes munkaidQben, heti 35 óránál többet dolgozó, férfi alkalmazott. Ebbe a csoportba sorolhatók a teljes munkaidQben dolgozó közalkalmazottak is. Becslések szerint jelenleg a japán munkavállalók alig 20 százaléka tartozik ebbe a körbe.

A modell alapelve a garantált élethosszig tartó foglalkoztatás, a szervezet és a munkavállaló tartós szerzQdése . A munkaviszonyt a munkavállaló teljesítménye befolyásolja, az elvárt teljesítmény kompenzációja megfelelQ javadalmazás és nyugdíjazásig biztosított karrierpálya. A munkavállalót általában a hierarchia legalsó szintjére veszik fel, s belsQ elQmeneteli lehetQséget biztosítanak számára. Az utóbbi évtizedben Japán gazdasági növekedése megtorpant, csökkent a foglalkoztatottak száma, nQtt a munkanélküliségi ráta, amely azonban a centrális csoportot nem, vagy csak alig érintette. /Fazekas Károly-Ozsvald Éva (2000)/.

Fel vagy ki modell (FVK)
A munkavállaló itt is a hierarchia legalsó szintjén kezdi pályafutását és a megfelelQ teljesítmény, általános és specifikus munkaköri követelmények teljesítése esetén bejárja a hierarchia valamennyi lépcsQjét. A belsQ karrierpálya folyamatos képzési rendszerrel van kapcsolatban, ha a munkavállaló a munkaköri és az elQírt képzési követelményeket nem tudja teljesíteni, akkor a szervezetet elQbb, vagy utóbb el kell hagynia.

A belsQ karrier egy piramishoz hasonlítható, amelynek csúcsán a felsQvezetQi pozíciók, illetve a legmagasabb beosztási fokozatok találhatók. Általában speciális szakértelmet igénylQ tanácsadó cégekre, jogi irodákra, kutató intézetekre, illetve felsQoktatási (fQiskolák, egyetemek/és egészségügyi klinikák) intézményekre jellemzQ. Az egyetemeken például az adjunktusi beosztás feltételezi a Ph.D. tudományos fokozat megszerzéséhez szükséges abszolutórium (vizsgák, kezdeti tudományos, kutatói teljesítmény), a docensi beosztás a Ph.D. fokozat megszerzését, az egyetemi tanári kinevezés pedig mindezeken túl a habilitáció (nemzetközi tudományos elismerés, elQadói szintq idegen nyelvtudás stb.)"~Š¶¸èì >
l
n
€
¢
ú
|
Ê
žò˜ $&ŒŽ ¢\Ä"î"N#º#ö#è&ê&'' 't+˜+ô.ö../0/4/Š/b0z0,1H1"2X2¨3Þ3(4*4üõüðüêüðüðüäüõüõüõüõüðÝðÖÏüÊüÃüÃüù²¨²üžü—üüÊüÃüÃüÃüÃü—

j]ðhfcŽ

j[ðhfcŽhfcŽ56\] j]ðhfcŽ\]

hfcŽ\] j[ðhfcŽ\]

hfcŽ56 hfcŽ5
hfcŽ5CJ
hfcŽ5CJ$
hfcŽ\aJ
hfcŽCJ
hfcŽCJ0 hfcŽ\

hfcŽ5\hfcŽ8"N~€‚„†ˆŠ¶¸èêì .
0
2
4
6
8
:
<
>
l
n
ýøøööööööôöòööôöðööööööööôö$a$²

Äøþþþn
€
¢
ú
ü
b
Ä
@



ú

z
|
Ê
Ì
. ¶ "vÜF’èDœžüþýûöííííäääíöííäääíäääääööí„

dð^„

„dð^„dðþlÄHÀ – ˜ $&€Æ:ŠâDŠŒŽ ¢âäööííííèèèöíííöííè×èÏÍËÍ$
&
Fa$
Ƹp#dð5$7$8$9DH$dð„

dð^„

„dð^„äxz\^!!L# ''N+P+2/4/Š/b0,1ú1¨3R4T4Œ>Ž>"B$B¦E¨Eýý÷ýýýýýýýýýýýýýýòòòòýýýýýýý
&
F„Ä`„Ä*4N4P4h?†?”BòB$M&MRMTMXM°MÊSüSàTU"U>U8VdVèW.XÀZúZ€]Â]˜_š_À_Â_Âd eÔf6g°h$i(i*iPiRi¦pìpÔq uuuv:v ww@wB{š{̂ê‚ì‚
ƒ8…H…Œ…äˆ&‰‹n‹ª¬ÚÜ ŽŽž— —È—üõüëüëüäüõüßüØüØüØüëüØüØüØüäüõüßüØüØüäüõüØüØËØüØüÅØüØüØüëüØëüØüØüäüõü¾ü¾üäü

hÊfÉhfcŽ
hfcŽaJjhfcŽ0J56U

hfcŽ56 hfcŽ5

j[ðhfcŽhfcŽ56\]

j]ðhfcŽhfcŽK¨EüHþHVMXM°MÂNêRàTèWn]Ä_Æ_b’bÀdÂd eeTiljàk l²mÒnp pÒqÔqýýýýýýøøøøøýöýðýýýðøøøøøøýðý„`„
&
FÔquuvv wwB{̂8…äˆ‹ÞàŒ•Ž•ÄšÆš6›8›æœdžžTžù÷ù÷÷éääääää÷â÷â÷ù÷÷÷÷ää÷é
&
F
Ƹp#5$7$8$9DH$„`„È—Ê—Æš6›üœ`zÞžTžp Þ è "¡N¢˜¢Ü¤ð¤²¥´¥Ô¥Ö¥Ø¥H¦x§œ§œ¨¬¨#©ªÀ¬Â¬è­n®¢®V¯|¯

±±Ð´Ò´Ô´\¶Ž¶î·¸ð¹V¼h½²½´½¸½ò½j¾š¾<Â>ŠŒÂêÅÆÜÇÈ0ÈÞÈ

ɼÉÞÉÊÚÊÜÊÌùõðõæõæõÚõæõæõæõæõÓõùõæÍæõæõæõæÍÚæõæõæõÃõÍÚÍÚÍÚÍÚÍõ¼õ¼õÓõùõ¼õµ¼µ¼µ¼µõæõ

hfcŽ\]

hfcŽ56jhfcŽ0JU
hfcŽaJ

j[ðhfcŽhfcŽ56\]aJhfcŽ56\] hfcŽ5hfcŽ

j]ðhfcŽGTžVžÊŸÌŸâ ä ڤܤإü¥¦H¦J¦x§¨$©Â¬Ä¬n®X¯ ±±Ô´Ö´ýýý÷ý÷ýñìììÚÚìììÌÚììýñÌ
Ƹp#5$7$8$9DH$
Ƹp#„5$7$8$9DH$`„
&
F„`„„Ä`„ÄÖ´î¹ð¹V¼X¼f½h½²½´½2À4ÀŽÂÂLÅNÅêŶÉÊÜÊÌÄÌÆÌìÍîÍtÏvÏññññññññëéééëééäéäääéÞéÞé„`„
&
F„Ä`„Ä
Ƹp#5$7$8$9DH$ÌÌÂÌÄÌÍÍèÎüÎ4Ò`ÒzÒ|ҖҘҚÒÂÒÜÒTÓVÓ°ÓÐÓâÓäÓ
Ô@ÔxÔzÔøÔ0ÕÎÕÐÕÖ
Ö`ÖbÖ¬Ö®Ö&×(×b×d׶׸׺×Î×Ð×ú×ÛÛÛÛDÛÜÜ<ß>ßÖßØß

àèàáŒá¶á3âQâ”â•âÐâ4è6èjè¾èÀèLéNé$êöòöòöòöòöòéâòÛòöòÛòöòÛòöòÛòöòöòöòöòöòöòöòöòöòöòÑöËâòöòËöòâòöòâòöòË¿ËòöòÛòÛòhfcŽ56\]aJ
hfcŽaJjhfcŽ0JU

j®ðhfcŽ

hfcŽ56hfcŽ\]aJhfcŽhfcŽ56\]KvÏzÒ|ÒøÔXÕÐÕ
ÖbÖ®Ö(×d׸׺×ÛÛÝÝ<ß>ßÖßØßæàèàŠáŒáùëæäæææææææäùëùääëääÚäää „0

„Ðó^„0

`„Ðó
&
F
Ƹp#5$7$8$9DH$„`„Œá2â3â”â•âÐâÑâ4è6è ì"ìhíjíXòYòNõPõÞ÷à÷ŒùŽùêúìú ü¢üõóéÛÛÛÛóÕÕÕóóóóóóóóóóóóó„`„
Ƹp#5$7$8$9DH$ „º „Fñ^„º `„Fñ „(
„Øõ^„(
`„Øõ$ê&êFëHë ìLìòòòòœù¾ùxüzüœüžü(ýzý®
Ä
Æ
ú

&
^ >vºfîÞà2¸ Z#|#ˆ$ %,%^%¤(Ü(°*è*Ð-.0
0D0F0H0J0x1ö1ø1ú1Þ:ü:Ì;ô;ö=,>fCªCÖDØDìFùõùõîõçõàõÖõçõàõÖõÍõÈõîõîõîõîõîõÁõîõîõîõÖõÖõÖõÖõçõàõ»õî®îõÖõÖõÖõÖõÖõjhfcŽ0J56U
hfcŽaJ

hfcŽ5\ hfcŽ\hfcŽ5CJ$\hfcŽ56\]

j]ðhfcŽ

j[ðhfcŽ

hfcŽ56hfcŽ

j®ðhfcŽD¢ü¶ÿ¸ÿ¾À´¶v
x
z
|
~
€
‚
„
†
ˆ
Š
Œ
Ž

’
”
–
˜
š
œ
ž

ýý÷ý÷ý÷ýýýýýýýýýýýýýýýýýýýýý„Ä`„Ä
¢
¤
¦
¨
ª
¬
®
Ä
Æ
ú
ü
fhŽÞà24º"¼",%¤(°*Ð-H0ýýýýýýýøýöýðýðýðýýýðýýëëëë
&
F„Ä`„Ä$a$H0J0v1x1ú1ü1°5²5²9´9&<( Ƹp#„5$7$8$9DH$`„
&
F„`„
Ƹp#5$7$8$9DH$ìFîF(H,HvMxMÚM\N”N”Q¢QªQ¼QÞQàQRR€R¤R"TFTÚUVîWXæX
YœZÔZ˜]Ö]tbcÔdDeîj@käk\l
m

m,m.m8m:mFmJmZm\mzm|m®m°m n.nbn‚n’nìno0oloŒoœoúopPpœpRx¼xþx:yŽz¾zöòöìòåòåòåòåòÞò×òöòöòöòöòöòåòåòöòöòöòöòÉòÉòÉòÉòÉòÉòÉòÄòÄòÄòÄòÄòÄò¿ºòöòöòö hfcŽ6 hfcŽ5 hfcŽ>*jhfcŽUmHnHu

j]ðhfcŽ

j[ðhfcŽ

hfcŽ56
hfcŽaJhfcŽhfcŽ56\]IÚMÜM¶P R"RîVðVY YšZœZÔZ<[¸[
\h\®\ä\]b]–]˜]Ö]J^ž^ê^&_œ_Ø_ýýýýýýýýýýýôôôôôôôôôýýôôôôôô
&
F„S^„SØ_ü_þ_pbrbRhShâkäkbldlm
m(m,m8mFmZmzm’m¬m®m²mîm &
F„S^„S@oœoúoüopPpœpžpæuèuPxRx¼xŽzt~"\„¼†:‰0‹2‹´‘¶‘ú‘úúúïççåßßßßåÖÖÖÖÖÖÖåÔåå
&
F„^„„Ä`„Ä $dða$
$
&
Fdða$dð¾zt~Ê~"¸\„¬„¼†t‡:‰Ê‰‹‹,‹.‹¶‘ö‘ø‘ú‘ü‘€•Ð•`–ä›Hœ¶ŸŽ ꤘ¥þ¦T§V§X§Ø©6ªöª «b°Ž°<¶j¶Ô¸4¹X»´¼ö¿0ÀÁ0ÁðÂ$ÆȲÈ4ÉHɨËô˒ÏèϬÑÒÑh҈ÒðÒÓÔJÔ

ÕRÕR×l×üòüòüòüòüòüëüäüòÔòÎüÇòüòüòüòüǺÇü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³ü³

hfcŽ56jhfcŽ0J5U\

hfcŽ5\
hfcŽaJ-jhfcŽ0J56U\]

j]ðhfcŽ

j[ðhfcŽhfcŽ56\]hfcŽFú‘ü‘~•€•Ð•ä›¶Ÿ8£:£è¤ê¤ü¦þ¦X§Z§Ô©Ö©Ø©6ª8ªX«‚«Î«þ«ñïïïæææïäÞÞÞïïØïïïïÒÉÉÉ
&
F„S^„S„8`„8„Ä`„Ä„`„
&
F„^„
Ƹp#5$7$8$9DH$þ«4¬6¬–®ô®\¯¢¯ö¯ø¯Ä°D±,².²

´ ´¶¶4¹®¹ò¹,º‡º»W»X»î¿ð¿ò¿ýý÷îîîîý÷îîý÷ý÷ý÷îîîîîîý÷ýý
&
F„S^„S„8`„8ò¿ô¿ö¿0À2À†Á°ÁöÁ&ŒŽÂ

È È¤Ë¦ËŒÏŽÏ¬ÑFÒðÒnÓpÓ
Õ

ÕRÕTÕ<Ö>Öýýýý÷îîîýýèýèýèý÷îîîý÷ýýýèý„Ä`„Ä
&
F„S^„S„8`„8>ÖxÖp×@ØBØÀÙÂÙLڎÚ6Ü°ÝðÝxÞ
àÎáöášâãúäüäBæDææ’æè’èlênêýøøýöýýøððøðððøðððýöýýýêýêý„Ä`„Ä„^„
&
Fl×"Ø>ØÂÙLÚ Ú6ÜPÜ°ÝðÝxގÞ
à$àÎáöášâ¬âã8ãDææŒèŽèÄèÒèléŒénêªê0ìRìî,î€ðÀðòDòtôŽôà÷(øü>ü ý.ýhþ‚þ¬þÌþ†ªl|ÊÔú
DÀ


ô
. | ² ‚ <^8üõüðõüõüõüõüõüõüõüõüõüæüõüõüõüõüõüõüõüõüõüõüõüõüõüõüõüõüõüõüõüðõßÙÔüÊÃÊÃÊÃüõü
hfcŽ5CJ8 j*hfcŽ5CJ8 hfcŽ6
hfcŽCJ
hfcŽ5CJjhfcŽ0JU hfcŽ5

hfcŽ56hfcŽMnêªê†ë~ð€ðÀð òpô8ö:öÞ÷à÷(ø*øþùúîý>þN¾À

â
ô
. | ýøøýýýøøýýýýýòòòýøøýìýìçââ$a$
&
F„`„„Ä`„Ä
&
F| ” ° ² þ 6óó†}} dð$Iflkd$$If–FÖ







Ö0ºÿœ~!ââÖ0ÿ

ÿ

ÿ

ÿ

ÿÿ öÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö

$dð$Ifa$68‚ä’‰‰ dð$Iflkd$$If–FÖ







Ö0ºÿœ~!ââÖ0ÿ

ÿ

ÿ

ÿ

ÿÿ öÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faöäæ@®’‰‰ dð$Iflkd$$If–FÖ







Ö0ºÿœ~!ââÖ0ÿ

ÿ

ÿ

ÿ

ÿÿ öÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö®°î:’‰‰ dð$Iflkd§$$If–FÖ







Ö0ºÿœ~!ââÖ0ÿ

ÿ

ÿ

ÿ

ÿÿ öÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö:<ˆÌ’‰‰ dð$Iflkd4$$If–FÖ







Ö0ºÿœ~!ââÖ0ÿ

ÿ

ÿ

ÿ

ÿÿ öÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
FaöÌÎ.f’‰‰ dð$IflkdÁ$$If–FÖ







Ö0ºÿœ~!ââÖ0ÿ

ÿ

ÿ

ÿ

ÿÿ öÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faöfh¸’‰‰ dð$IflkdN$$If–FÖ







Ö0ºÿœ~!ââÖ0ÿ

ÿ

ÿ

ÿ

ÿÿ öÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö ” ’‰‰ dð$IflkdÛ$$If–FÖ







Ö0ºÿœ~!ââÖ0ÿ

ÿ

ÿ

ÿ

ÿÿ öÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö € ‚


8NP˜’‡……€‡…‡€…~$a$„Ä`„Ädðlkdh$$If–FÖ







Ö0ºÿœ~!ââÖ0ÿ

ÿ

ÿ

ÿ

ÿÿ öÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö
8NP˜†-!>!V!ü#\$„%²%´%ø%ú%(&*&t&v&ª&¬&®&Ø'(¤(¸(Æ+Þ+',U,½,«.B0¨5¢7z89F9n9Ì9ô9.:0:È<î<ê>?LAtA G&H’HÆHINJN.OTO WDW`¾¨ÀîÀ&È:È É¼É

Ï:ÏрцÑÒâÖא×÷óîèÜèÜèÓóÉóÉóÉóÉóÉóÉóÉóÉóÓóÂèóèóÉóÉóÉóÉóÉóÉóÉóÉóèÜèÜèÜèÜèÜèÀèÜèÜèÜèÜèÜèÜèÜèU

hfcŽ5\hfcŽ56\]hfcŽ5\aJhfcŽ56\]aJ
hfcŽaJ hfcŽ\hfcŽhfcŽ5CJ$\L˜š<->-’"”"ú#ü#\$^$„%´%ú%*&v&¬&®&Ä+Æ+Þ+&,ñßßßßßßñÙ×ÊÊÊÊÊȱ¯$
Ƹp#5$7$8$9DH$a$„

`„




&
F
ÆЄ†^„† „Ä`„Ä
Ƹp#„Ä5$7$8$9DH$`„Ä
Ƹp#5$7$8$9DH$ &,',7,T,U,½,q-ýôô†pg dð$If
Ƹp#dð$5$7$8$9DH$Ifnkdõ$$If–FÖÖ0ºÿœ~!ââÖ0ÿÿÿÿÿÿ ö6ÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö $$Ifa$q-r-~-ˆ-°-..F.S.r..‘}}}p\\\\\
&
F
ÆЄfdð$If^„f
„dð$If^„
&
F
ÆЄ†dð$If^„†nkd…$$If–FÖÖ0ºÿœ~!ââÖ0ÿÿÿÿÿÿ ö6ÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö
.ª.«.B0H1ò„ne dð$If
Ƹp#dð$5$7$8$9DH$Ifnkd$$If–FÖÖ0ºÿœ~!ââÖ0ÿÿÿÿÿÿ ö6ÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö
„þÿdð$If^„þÿH1J1†1è1‘‹‹$Ifnkd¥$$If–FÖÖ0ºÿœ~!ââÖ0ÿÿÿÿÿÿ ö6ÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faöè1ê1N2¤5¦5¢7¤7â8H9Î90:2:Š<Œ<¼<‘€€€~


&
F
ÆЄ†^„†nkd5 $$If–FÖÖ0ºÿœ~!ââÖ0ÿÿÿÿÿÿ ö6ÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö ¼<ê>HA~E€EG GÄHÆHIâLäLR R

W WDW–Z˜Z¦À¨ÀîÀòòòðîðààμ¼¼¼¼àμ¼¼àÎ
Ƹp#„Ä5$7$8$9DH$^„Ä
&
F
Ƹp#5$7$8$9DH$
Ƹp#5$7$8$9DH$


&
F
ÆЄ†^„† teljesítését. A felsQoktatási törvény szerint az egyetemi tanársegédek és adjunktusok határozott idQtartamú szerzQdéssel vannak foglalkoztatva. Ez az a sorompó , amely kikényszeríti az elQléptetéshez szükséges tudományos teljesítményt. Akinek ez a törvény által elQírt idQtartam alatt nem sikerül, annak el kell távoznia a szervezetbQl.

Rugalmas be vagy ki modell (BVK)
Az amerikai és európai piacgazdaságokban, elsQsorban a versenyszférában alkalmazott modell. Minél rugalmasabb a munkaerQpiac, annál nagyobb tömegeit érinti a munkavállalóknak, ami döntQen az amerikai piacgazdaságra jellemzQ. Az európai munkaerQpiacot egészen a legutóbbi idQkig rugalmatlan munkaerQpiacként jellemezték, amely az immár egy évtizede tartó magas munkanélküliség hatására egyre inkább rugalmasabbá válik.

Ebben a modellben a munkaerQmozgás a szervezet valamennyi szintjét érinti, a segédmunkástól az elnök-vezérigazgatóig. A munkaerQ mozgást mindkét fél kezdeményezheti. A külsQ, belsQ környezeti, elsQsorban gazdasági változások, a szervezeti stratégia módosulása, a munkavállaló gyengébb teljesítménye egyik oldalról, a munkavállaló illeszkedési problémái, munkával, munkahellyel szembeni elégedetlensége, munkahelyi okok, illetve egyéni, családi körülmények változása a másik oldalról magyarázza a rugalmas BVK modell létezésének jogosságát. Ebben a modellben a munkavállalók belsQ karrier lehetQségei egyformák, függetlenül attól, hogy a külsQ vagy belsQ munkaerQpiacról történt kiválasztásuk.

Vegyes modell
A bemutatott három modellel a maga vegytiszta formájában ritkán találkozhatunk. Általában a három modell egyes elemeit kombinált formában alkalmazzák a szervezetek, amelyet befolyásol a szervezet nagysága, az ágazat jellege, illetve tevékenységi struktúrájának összetettsége.

Nagyvállalati szférában a felsQszintq vezetQk egy része és szakmájuk legkiválóbb specialistái az élethosszig tartó alkalmazásra számíthatnak, a vállalati kutató intézetben dolgozók (lásd. GE Tungsram) a Fel vagy ki , míg a vezetés alsóbb szintjein, illetve a munkavállalók nagy részére a rugalmas be vagy ki modellt alkalmazzák. A munkaerQpiac szerkezetével foglalkozó második fejezetben megismert primer és szekunder munkaerQre tagolt belsQ munkaerQpiac esetében is hasonló vegyes modellek mqködnek.

De térjünk vissza az emberi erQforrás áramlás alrendszereihez, felvétel, a karriermenedzsment és a kiáramlás folyamatához. Vizsgáljuk meg, hogy milyen stratégiai kérdések merülnek fel ezeken a területeken.

Az emberi erQforrás áramlás elsQ alrendszere, a felvételi alrendszer alapvetQ stratégiai kérdése annak az eldöntése, hogy milyen típusú munkaerQre van szükség. E kérdésre részben a munkavégzési rendszer ismerete, illetve a munkakör elemzés adja meg a választ. De nem elegendQ azzal tisztában lenni, hogy a megüresedQ munkakörben milyen típusú munkaerQre van szükség, ismerni kell a szervezeten belüli változásokat, a szervezet stratégiáját is. A szervezet stratégiája függ a szervezet állapotától, így beszélhetünk pozíció megQrzQ, innovációs versenystratégia, minQségközpontú vagy költségminimalizáló stratégiáról.

A szervezeti stratégiától függQen a felvételi alrendszer dilemmája: felvenni és/vagy fejleszteni. Ez a dilemma hasonlít a vállalatgazdaságtanban megismert make or buy dilemmához. A felvenni/vagy fejleszteni dilemma azt jelenti, hogy:
pozíciómegQrzQ stratégia, illetve a költségminimalizáló stratégia esetén a belsQ munkaerQpiacról, a belsQ forrásból való személyzetbeszerzés a célszerq,
míg az innovációt, vagy a minQséget központba állító stratégia esetén a külsQ munkaerQpiacról, külsQ forrásból való beszerzés a célszerq.
A külsQ és belsQ forrásból való beszerzés elQnyeivel és hátrányaival a Humán erQforrás diszciplína keretében ismerkedtünk, illetve ismerkedhetünk.

Az emberi erQforrás áramlás második alrendszere a karriermenedzsment alrendszer stratégiai kérdése elQtt tisztázni kell a karrier fogalmát, amely Cascio szerint nem más, mint a munkavállaló élete során betöltött pozíciók sora. /Cascio (1992)/ A humán erQforrás gazdálkodás egyik kulcskérdése, a szervezeti és egyéni célok, egyéni karrierek összehangolása. A karriermenedzsment stratégiai kérdése: hogyan teremethetQ meg az összhang a munkavállalók egyéni karrierigényei és a szervezet céljai, elvárásai között. Stratégiai kérdés, hogy a szervezet milyen karrierutakat tud felajánlani a munkavállalói számára. Olyan karrierutat,
amely az egymás után betölthetQ pozíciók lehetséges és logikus sorozatával vertikális felépítésq, tehát a szakmai fejlQdés egyre magasabb szintjét tudja biztosítani, vagy
olyat, amely horizontális felépítésq, inkább az ismeretek szélesítését, a szakmán túli kitekintés lehetQségét tudja biztosítani.
A karriermenedzsment a stratégia kérdéséhez tartozik az is, hogy milyen lehetQségeket tud biztosítani a szervezet a munkavállalóinak a vertikális vagy horizontális mobilitás idQbeniségére, azaz gyorsaságára. A túl lassú, vagy túl gyors karrierpálya egyaránt hordozhat magában veszélyeket mindkét érintett, tehát a szervezet és a munkavállaló számára is.

Az emberi erQforrás áramlás harmadik alrendszere a kilépési alrendszer, melynek stratégiai kérdése, hogyan biztosítható a szervezet hatékonysági követelményei által szükségessé váló létszámleépítés és a munkavállalók biztonsághoz való maslowi szükséglete közötti egyensúly.

A létszámleépítés negatív hatása megrendítheti a munkavállalók szervezet iránti elkötelezettségét, amely a munkahelyi légkör megromlását, a termelékenység csökkentését eredményezheti. Az a szervezet, amely ezt felismeri, számos, a munkavállalók bizalmát megQrzQ módszer közül választhat. Többek között:
élethosszig tartó alkalmazás garantálása a kulcsemberek számára,
létszámleépítés helyett horizontális, vagy vertikálisan lefelé irányuló mobilitás biztosítása a karrier egy késQbbi szakaszában,
új karrier pálya felkínálása átképzés, humán erQforrás fejlesztés lehetQségének biztosításával,
korengedményes nyugdíjazáshoz való vállalati hozzájárulással,
az outplacement, a gondoskodó létszámleépítés speciális változatával.

Az emberi erQforrás áramlás stratégiai kérdései és válaszai után vizsgáljuk meg az emberi erQforrás gazdálkodás, illetve a munkaerQgazdálkodás rövid távú lépéseit.

3.2. Operatív munkaerQgazdálkodás

Rövid távon, általában egy éves idQtartamot átfogó munkaerQ-gazdálkodásnak biztosítania kell a gazdálkodáshoz szükséges munkaerQt, a munkaerQ beillesztését és megtartását, hatékony foglalkoztatását, valamint a munkaerQ fluktuációjával, a szervezetbQl való kilépéssel kapcsolatos feladatok ellátását.

3.2.1. Szükséges munkaerQ beszerzése, kiválasztása, felvétele

A munkaerQ-gazdálkodásnak, mint minden más közgazdasági tevékenységnek, megkülönböztethetQ a naturális és érték oldala. A munkaerQ toborzás, kiválasztás és felvétel, mint naturális, illetve reálfolyamat megjelenik minden szervezet életében, s ennek értékoldala, hogy mibe kerül mindez a szervezetnek költségoldalról. A Humán erQforrás gazdaságtan és a Humán erQforrás controlling foglalkozik részletesen e kérdésekkel. Tárgyunkban csak azokat az elemeket emeljük ki, amelyek az operativitás szempontjából fontosak.

A hivatkozott diszciplínák szerint egy sor humán erQforrás gazdálkodási feladat megelQzi a szükséges munkaerQ beszerzést. Ezek:
Szervezet tervezés, szervezet fejlesztés.
Munkakör tervezés, elemzés, értékelés, munkaköri leírás.
Emberi erQforrás és munkaerQ tervezés.
A felvételi igény meghatározása, a munkaerQ szükséglet és a munkaerQ-fedezet megállapítása.

A munkaerQ-gazdálkodás ezen a ponton lép be a folyamatba. ElQször is a lehetséges jelöltek beszerzésének útjait, módjait már eldöntötték a munkaerQ-gazdálkodás stratégiai kérdései között.

A gyakorlati megvalósítás lépései a következQk lehetnek: kapuról történQ felvétel, munkaügyi központokkal, kirendeltségekkel, magán munkaközvetítQkkel, személyzeti tanácsadó cégekkel való kapcsolatfelvétel a primer és szekunder munkaerQ biztosítása céljából, saját toborzás hirdetések, pályázatok, iskolai kapcsolatok, munkatársak, ismerQsök, barátok ajánlása alapján. Amennyiben ezek a lehetQségek kimerülnek, akkor a munkaerQ kölcsönzés, lízingelés, távmunka illetve végsQ esetben az outsourcing, a tevékenység kiszervezése is szóba kerülhet.

A második lépés a munkaerQ kiválasztása, amelynek részletes bemutatása a Humán erQforrás gazdaságtana diszciplína keretében történik. Attól függQen, hogy külsQ vagy belsQ toborzásra kerül sor, a kiválasztás eszköztára különbözQ lehet külsQ munkaerQpiacról vagy belsQ munkaerQpiacról való kiválasztásnál. Ugyanakkor mindkét forrás esetén a leggyakrabban alkalmazott eszközök megegyeznek. A lehetséges kiválasztási eszközök: pályázat, önéletrajz, kísérQlevél, ajánlás, grafológia, interjúk, tesztek, egészségügyi vizsgálat, garanciális elemek, ÉrtékelQ Központ.

A harmadik lépés a kiválasztott munkatárs felvétele, olyan adminisztratív feladat, amelyet a jogszabályok, köztük a Munkatörvény könyve elQírnak. Általában a felvétel során megkötik a munkavállalóval a munkaszerzQdést, elküldik kötelezQ orvosi vizsgálatra, részt vesz a dolgozó a munkavédelmi kiképzésen, illetve tájékoztatáson. Ezen feladatok lebonyolítását középfokú végzettségq humán menedzserek (személyzeti elQadók) végzik nagy rutinnal és begyakorlottsággal. A felvételi adminisztráció részletes ismertetése a felsQfokú humán menedzsment tanulmányoknak nem feladata.

3.2.2. Az új munkatárs beillesztése és beilleszkedése

A munkaerQ felvétel jogi aspektusait követQen a humán erQforrás apparátus, valamint a közvetlen vezetés fontos feladata az új munkatárs beillesztése a szervezetbe. Ugyanakkor az új munkatársaknak is igyekezniük kell jól beilleszkedniük választott munkahelyükre. A munkaadói oldalról a beillesztés, munkavállalói oldalról a beilleszkedés sikerétQl függ többek között a munkavállaló szervezet iránti elkötelezettségének kialakulása és annak megfelelQ szintje, a munkaköri követelményeknek való minél gyorsabb megfelelés kialakulása, a minél hatékonyabb munkavégzés.
A beillesztés fontos munkahelyi szocializációs feladat. A munkáltatónak különbséget kell tenni munkavállalók között aszerint, hogy már dolgoztak valahol, munkatapasztalattal rendelkeznek, vagy most lépnek ki az iskolából a munka világába. A megfelelQ beillesztés, az új munkatársak elégedettsége, elkötelezettsége minQsíti a humán apparátus munkáját is. A munkavállalók idQ elQtti távozása, a gyors fluktuáció komoly veszteségeket okoz a szervezetnek.

A beillesztési program céljai:
a beillesztés tudatos elQsegítése
bevezetés a munkaszervezetbe
munkahely sajátosságainak megismertetése
jó fQnök  beosztott viszony kialakítása
önálló munkavégzés képességének kibontakoztatása
folyamatos fejlQdés biztosítása

Számos tényezQ befolyásolja a beillesztés és a beilleszkedési folyamat sikerét. Többek között:
munkahelyi légkör
hatalmi, felelQsségi viszonyok szabályozottsága
munkaköri feladatok tisztázottsága
informális kapcsolatok jellege
az új munkatárs képzettsége és tapasztalata
tárgyi-technikai munkakörnyezet
kialakult munkarend
kialakult szervezeti normák, értékrendek (pl. teljesítmény, viselkedési normák)
a közvetlen vezetQ figyelme, türelme

A beillesztésnek vannak általános és egyéni elemei. Míg az általános beillesztés elemeit valamennyi új munkatársra, az egyéni beillesztés elemeit elsQsorban a pályakezdQ fiatalokra célszerq alkalmazni.

Az általános beillesztés elemei:
munkaidQ-szabályok ismertetése
munkahely bemutatása
ismerkedés a céggel
KSZ, SzMSz. Munkakörökhöz kapcsolódó jogszabályok
találkozó a cég vezetQivel
megbeszélések a közvetlen vezetQvel

Az egyéni beillesztés elemei:
rotációs szakasz
meghatározott idQ részterületeken
végleges munkahely és munkakör kijelölése
mentor, tutor kijelölése
szakmai beillesztés
fejlesztés, tréning

Az egyéni beillesztés fontos eleme a kiválasztási eljárás során alkalmazott ÉrtékelQ Központ, vagy az ún. Assesment Center, amelynek eredményeit felhasználják a beillesztést elQsegítQ képzések, tréningek, humán erQforrás fejlesztQ akciók megtervezésénél és alkalmazásánál.

Az utóbbi idQben az egyéni foglalkozás eszköze a coaching. Ennek lényege az, hogy a beilleszkedés, a teljesítmény növelése és a készségek-képességek fejlesztése érdekében a vezetQ (mint tréner vagy edzQ, azaz coach) folyamatosan együttmqködik a beosztottal. Az együttmqködés a munkahelyen, a megfelelQ teljesítmény elérése céljából történik, olyan kommunikációs folyamat, amely biztosítja a beosztottak fejlQdését és az elvárt teljesítmény megvalósulását.
3.2.3. Munkatársak megtartása

A szervezeti céloknak megfelelQ kompetenciával rendelkezQ munkaerQ megtartása a munkaerQ-gazdálkodás kiemelkedQen fontos feladata. AlapvetQ cél azoknak a munkatársaknak a belsQ munkaerQpiacon való tartása, akik fontosak a vállalat számára, akiknek pótlása költséges és a munkaerQpiacon hiány van belQlük. Ehhez viszont folyamatos információszerzésre kell törekedni, hogy ismeretekkel rendelkezzen a cég az új belépQk, illetve a már régebben foglalkoztatottak beállítottságáról, motivációiról, elvárásairól és véleményérQl.

Ezért célszerq személyzeti apparátussal a munkaviszony idQbeni alakulásának három pontján folyamatos információszerzésre törekedni. A legfontosabb információszerzési pontok:
BelépQk megkérdezése  elvárás preferencia profil vizsgálat módszerével. Legfontosabb kérdések:
honnan jöttek, miért jöttek el régi munkahelyükrQl, illetve pályakezdQk esetén, miért ezt a munkahelyet választották,
milyen konkrét elvárásaik vannak munkahelyükkel, munkájukkal kapcsolatban,
milyen tényezQk erQsítették, illetve mely tényezQkön gondolkodtak el, amikor belépési szándékukat fontolgatták. (EbbQl kirajzolható a cég emberi erQforrás SWOT analízise.)

A belsQ munkaerQpiac munkavállalói állományának attitqd vizsgálata az ún. értékelQ preferencia profil segítségével megállapítható, hogy
milyen elvárásaik vannak általában munkájukkal kapcsolatban (lásd. Maslow szükséglet hierarchia elméletét!),
milyen a munkavállalók munkaerQ-értékesítési stratégiája,
hogyan ítélik meg a szervezet helyzetét, mennyire tudnak azonosulni vele,
mely tényezQk erQsítik és gyengítik a szervezethez való kötQdésüket, elQkötelezettségüket.

KövetkezQ ábra egy attitqd vizsgálat eredményét mutatja:
Értékelés TényezQk KedvezQtlen Közömbös KedvezQ -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 Fizikai terhelés x Szellemi igénybevétel x FelelQsségteljes munka x Csoportos munkavégzés x Sokoldalú önálló munka x Rugalmas munkaidQ x Továbbképzési lehetQségek x Felemelkedési lehetQség x Kooperatív vezetési stílus x Munkahelyi klíma x Korszerq munkafeltételek x A munkahely biztonsága x A munkahely társadalmi rangja x Kereset x Lakástámogatás x Kulturális, sportolási lehetQség X Üzemi étkeztetés X
2. ábra
A preferencia-profil egy lehetséges változata

A vizsgálatok alapján kirajzolódnak azok az eszközök, amelyek elQsegítik a szükséges munkaerQ megtartását, mint például a lakástámogatás, étkeztetés!

A munkaerQ-megtartás eszközei:
Munkavállalói értékrend, munkaerQértékesítési stratégiák megismerése és annak megfelelQ motivációs, javadalmazási stratégiák alkalmazása.
A munkavállalói elkötelezettség növelése.
A továbbiakban elkötelezettséggel foglalkozunk egy kicsit részletesebben.

Ki az elkötelezett? Aki minden körülmények között a cég rendelkezésére bocsátja tudását, képességeit, tapasztalatait, ugyanakkor innovatív és kezdeményezQ személyiség.

Az elkötelezettség a munkavállaló személyiségébQl fakad. Ha valaki belép egy céghez, azt már elkötelezettnek lehet tekinteni. Az elvárásainak teljesülésétQl függ, hogy ez az elkötelezettség megmarad, vagy csökken. Az elkötelezettség értékrend kérdése, s az egyén értékrendje lassan változik. Az értékrend befolyásolja a munkavállaló munkaerQértékesítési stratégiáját, azt, hogy mi a fontos számára, a munkahelyhez való hqség, a munkahely biztonsága, vagy a többletjövedelem szerzés lehetQsége, a megszerezhetQ anyagi javak bQsége stb.

Az elkötelezettség mint új típusú alkalmazotti magatartás, amire egyrészt úgy tekintenek, mint a személyzet menedzselése új módjától várt eredményre. Másrészt olyan feltételnek tartják, ami a kívánatos szervezeti eredmények eléréséhez elengedhetetlen. Az elkötelezettség megjelenik a Harvard modellben is, mint a kívánatos humánpolitikai eredmény egyike a kompetencia a kongruencia és a hatékonyság mellett. Az elkötelezettség nem szolgálatkészség. Míg az elQbbi a humán erQforrás menedzsment (HRM), az utóbbi a személyzeti menedzsment (PM) velejárója.

Az elkötelezettség a szervezet hasznára kifejtendQ munkavégzési hajladóságot jelenti, amelynek feltételeit Martin és Nicholls három pilléren álló építményként mutatja be, melyben minden pillér további három lábra támaszkodik.


Az elkötelezettség három pillére

 EMBED Visio.Drawing.6 

3. ábra.
Forrás: Karoliny Mártonné (1995) 19. oldal.

A pillérek tehát:
I. A szervezethez tartozás érzése, amely úgy érhetQ el, ha
a munkaerQ informált,
bevont és
osztozik a sikerben.
II. Az érdekfeszítQ munkakör, ami olyan igényeket épít ki, mint
a büszkeség,
a bizalom,
felelQsség az eredményekért.

III. Bizalom a menedzsmentben. Az elQzQeken túl szükség van arra is, hogy az alkalmazottak elismerjék, respektálják vezetQiket és bízzanak bennük, ami azáltal fokozható, hogy a szervezetben figyelmet fordítanak
a hatáskörökre,
az ügy szolgálatában álló vezetQkre és
a szakértelemre.

Az elkötelezettség, az elvárt szervezeti magatartás fejlesztésének egyik legfejlettebb eszköze a vállalatra szabott képzési rendszer. A fejlett társadalmakban, multinacionális vállalati szférában terjed a VOMP  azaz a Vállalatra Orientált Menedzserképzési Program, amely a vállalathoz telepített iskolarendszerq képzés és a vállalati szféra igénye szerinti vállalati tanácsadás kombinációja. Ahhoz, hogy például a pályakezdQ diplomások a szervezetek számára használható munkaerQvé váljanak, el kell sajátítaniuk az adott munkahely, munkaköri követelmények által elvárt magatartási követelményeket, meg kell szerezniük a szervezeti specifikus ismereteket.

3.2.4. A kilépéssel kapcsolatos munkaerQ-gazdálkodási feladatok

A szervezeti létszámcsökkentés bekövetkezhet egyrészt a munkáltató döntése alapján, a munkavállaló hibájából, illetve szervezeti, gazdálkodási okokból, másrészt a munkavállaló döntése alapján szervezettQl függQ és szervezettQl független okokból.

A továbbiakban a fluktuációval, a munkavállaló döntése alapján bekövetkezQ létszámcsökkenéssel foglalkozunk.

A fluktuációnak lehet pozitív és negatív hatása.
Pozitív az, hogy biztosítja a munkaerQpiac dinamizmusát és lehetQvé teszi a munkaerQ minQségi cseréjét.
Negatív hatású, egyrészt a munkaerQcserébQl adódó költségek (felvétel, leszámolás), másrészt az átmeneti munkatermelékenység csökkenés következtében. Ezért fontos a kilépés okainak a vizsgálata kilépési interjúval. Szervezettel összefüggQ ok lehet: a végzett munka tartalma, munkakörülmények, a munkaidQ beosztás, jóléti, szociális ellátás színvonala, munkahelyi légkör, kereseti lehetQség és elQrejutási, mobilitási lehetQség.

Fluktuációs ráta az a százalék, amely megmutatja, hogy egy adott idQszakban a szervezet átlagos állományi létszámának hány százalékát adják a szervezettQl kilépQk.

Egy adott idQszak fluktuációs rátájának változását vizsgálhatjuk a bázisidQszakhoz viszonyítva, illetve visszamenQleg legalább középtávra. Már néhány százalékos változásnak is komoly jelzés értéke van. Például, hogy változott a munkahelyi légkör, romlott a vezetQk és a beosztottak viszonya, romlottak a munkakörülmények stb.

Kilépési interjú céljai a szervezeti problémák feltárása a szervezeti hatékonyság biztosítása érdekében:
A dolgozó tanácsokkal ellátása további szakmai pályafutását illetQen.
Kilépés okának feltárása, a szervezetnek milyen változtatásokat kell tenni hasonló esetek elkerülése érdekében.
Rejtett okok kimutatása, ezek kiküszöbölése.

A kilépQ munkavállaló szempontjából, miért hasznos az interjú:
Olyan kérdéseket tisztázhat, amelyeket másik munkahelyén hasznosíthat.
LehetQség a régi kapcsolatok ápolására.
Igazolási lehetQség, hogy megalapozottan döntött.
Igazolási lehetQség, hogy a szervezeti problémák miatt lépett ki.
Minél magasabb beosztású a munkavállaló, annál célszerqbb véleményét figyelembe venni.
A kilépQ interjú elQkészítésével és lebonyolításával összefüggQ alapkérdések:
Ki készítse az interjút?
KülsQ ügynökség, harmadik fél.
Humánpolitikai munkatárs.
Mikor készüljön?
Ne az utolsó munkanapon.
Kilépés után 7-10 napon belül.
Hol készüljön az interjú?
Az új munkahelyen?
Otthon, a megkérdezett lakásán?
Egy semleges helyen, kávéház, presszó.
Mit kérdezzünk?
Hogyan került ahhoz a szervezethez, ahonnan most kilépett?
Mit ígértek, hogyan váltották be az ígéreteket?
Környezet, vezetési stílus, munkakörülmények, kompetencia stb.
Miért döntött úgy, hogy elhagyja a céget? Mi tartotta volna vissza?

A kilépési interjúkból nyert információk alapján a szervezet humán stratégiája és humánpolitikája megerQsítést kaphat, ha kiderül, hogy a kilépettek döntQen vállalattól független okok miatt távoztak a cégtQl, illetve korrekcióra szorul, mert a fluktuáció döntQen szervezeti okokkal magyarázható.










4. fejezet

Rugalmas foglalkoztatási formák és rugalmas munkaidQ-rendszerek

A megváltozott gazdasági és társadalmi körülmények új, számunkra szokatlan, de a fejlett piacgazdaságokban lassanként általánossá váló foglalkoztatási formákat és munkaidQrendszereket hoznak létre. Az Európai Unióhoz való csatlakozásunk okán nekünk is fel kell venni azt a sebességet , amelyet 2000-ben, a Lisszaboni csúcstalálkozón az EU meghirdetett. Eszerint két stratégiai célt tqztek ki maguk számára az EU tagállamai, egyrészt azt, hogy 2010-re elérjék a teljes foglalkoztatás szintjét, valamint azt, hogy Európa a világ legversenyképesebb térségévé váljon. Ennek megvalósításához a termelési tényezQk, köztük az emberi erQforrások hatékonyabb felhasználására, rugalmasabb foglalkoztatási formákra és munkaidQrendszerekre van szükség.

Richard Senett 1998-ban megjelent, A rugalmas ember  az új kapitalizmus kultúrája címq könyvének rezüméje szerint az új technológia vezet a termelés rugalmas formáihoz és a gyors piaci változásokhoz. Az információs gazdaság és az információs társadalom jobban képzett, motiváltabb, rugalmasabb munkaerQt igényel, amely megköveteli az emberektQl, hogy állandóan készek legyenek a feladatok elvállalására, munka és lakóhelyük gyakori változtatására.

Ugyanakkor a gyors technológiai változások új munkakapcsolatokat igényelnek, melynek során a munka társadalma átalakul a tevékenységek társadalmává. JellemzQvé válnak a rövidebb idQtávok és rugalmas munkaidQ rendszerek, az újszerq munka, illetve foglalkoztatási formák, a többszörös munkaviszonyok. Mindezek viszont kiváltják a humánpolitikai célok és módszerek valamint az elkötelezettség tartalmának átalakulását.


4.1. Rugalmas foglalkoztatási formák

A technikai fejlQdéssel, az információs társadalom kialakulásával a munka világa radikálisan átalakul. A hagyományos munkahelyek száma csökken, a foglalkoztatás újabb és újabb, s olcsóbb megoldásait keresik munkaadók, hogy a világméretq versenyben megQrizzék, vagy erQsítsék pozíciójukat. Az új megoldások keresése egyaránt folyik a legális kereteken belül, illetve nem ritka a legalitás világának az átlépése az illegalitás felé, amely elQbb utóbb a vállalkozói szféra érdekérvényesítési erejének következtében, a jog által legalitást kap.

Az úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák térhódítása a fejlett gazdaságokban, így az Európai Unióban is jelentQs. 1985-ben az atipikus foglalkoztatás az EU tagországaiban a foglalkoztatottak 32,9 százalékát érintette. Ez az arány 1996-ban már 43,2 százalék volt. Az egyes tagországok eltérQ helyzetét a 3. táblázat mutatja.

3. táblázat
Atipikus foglalkoztatások aránya az Európai Unió tagországaiban (százalék)

Ország 1985 1996 Belgium 31,4 35,3 Dánia 46,5 41,0 Németország - 37,0 Görögország 62,4 50,0 Spanyolország 44,0 63,1 Franciaország 28,2 39,9 Írország 35,2 40,6 Olaszország 34,2 38,9 Luxemburg 21,3 19,6 Hollandia 39,3 61,3 Ausztria 18,4 37,3 Portugália 46,6 46,1 Finnország 32,1 44,0 Svédország 46,3 48,0 Egyesült Királyság 39,6 44,3 EU-átlag: 32,9 43,2 Forrás: Employment in Europe
Mint láthatjuk, kiugróan magas Spanyolországban (63,1 %), Hollandiában (61,3 %), valamint Görögországban (50 %). Statisztikailag ebbe a körbe a részmunkaidQs foglalkoztatás (16,4 százalékkal), a meghatározott idQtartamra szóló foglalkoztatás (11,8 százalékkal), valamint az önfoglalkoztatás (15 százalékkal) tartozott.

Az EU tagországaiban eléggé differenciált az atipikus foglalkoztatás aránya. Az említett három országban eltérQ atipikus formákat preferálnak. Például Hollandiában a részmunkaidQs foglalkoztatás aránya 38,1 százalék, Görögországban az önfoglalkoztatás aránya magas a 34 százalékkal, míg Spanyolországban a határozott idQtartamú foglalkoztatás aránya magas szintén 34 százalékkal.

Érdemes tisztázni, mitQl rugalmas, mitQl atipikus a foglalkoztatás. Erre a legjobb választ akkor kaphatjuk, ha látjuk, mi tekinthetQ hagyományos, vagy tipikus foglalkoztatási formának. Európában hagyományosnak tekintett munkaviszony fQ jellemzQi:
Határozatlan idQtartamra történQ alkalmazás.
Meghatározott (havi, heti napi) óraszámú munkaidQ.
Meghatározott munkakör meghatározott bérezéssel.

Atipikusnak, vagy rugalmasnak az ettQl egy vagy több elemében eltérQ munkavégzés, foglalkoztatás tekinthetQ, mely tehát:
Határozott idQre szóló munkaszerzQdésen alapul a határozatlan idejqvel szemben.
RészmunkaidQs, a teljes munkaidQssel szemben.
Munkaviszonyon kívüli, polgári jogviszonyon alapuló munkavégzés.
Olyan új elgondoláson alapuló, mint az otthon végzett munka, a bedolgozás és a távmunka.
A munkaidQ eloszlása a munkaadó vagy a munkavállaló igényeihez igazodik.
Az atipikus foglalkoztatási formák terjedésének okai:
NövekvQ nQi munkavállalási aktivitás.
Viszonylag magas tartós munkanélküliség.
Világgazdasági változások, bizonytalan gazdasági kilátások.
Nagyüzemi termelés visszavonulása, a kis- és középüzemek térhódítása.
A hagyományos ipari ágazatok súlyának csökkenése, a szolgáltatási szektor súlyának növekedése.
ProfitnövelQ céllal az üzemidQ meghosszabbítására törekvQ munkaadói stratégia.
Az egyéni életciklusokhoz alkalmazkodó munkavállalói jövedelemszerzQ stratégia.

Az atipikus formák közül a következQkben az ismertebb és elterjedtebb részmunkaidQs, határozott idQtartamú, illetve önfoglalkoztató rugalmas foglalkoztatási formákkal nem foglalkozunk. Inkább a kevésbé elterjedt, de növekvQ jelentQségq formákkal, a munkaerQ-kölcsönzés, a távmunka és az outsourcing legfontosabb jellemzQivel ismerkedünk meg.

4.1.1. MunkaerQ-kölcsönzés

Az Európai Unióban a foglalkoztatottak 3-7 százalékát, Magyarországon alig egy százalékát érinti ez a rugalmas foglalkoztatási forma.

Célja a gazdálkodó szervezetek, vállalatok ideiglenesen felmerülQ munkaerQ szükségletének kielégítése a munkaerQ-kölcsönzQ cégek szolgáltatásának bekapcsolásával. A foglalkoztatásnak ez a formája, idQszakos munkavállalást jelent, amely egyes munkavállalók számára vonzó lehet, mert csak szezonálisan szeretnek elhelyezkedni, míg mások átmenetinek tekintik ezt az állapotot, mindaddig, amíg az itt végzett munkájuk révén végleges munkahelyet találnak. Egy spanyol felmérés szerint a kölcsönzöttek nagyobb hányadát (90 %) azok a fiatalok és a nQk teszik ki, akik átmeneti megoldásnak tekintik az idQszakos munkavállalást. A fennmaradó 10 százalék kifejezetten kölcsönzöttként kíván elhelyezkedni. Kik alkotják ezt a kört? A tanulók, családi és munkahelyi célokat nehezen összeegyeztetQ nQk, sorkatonai szolgálatra váró férfiak  és ami a legérdekesebb  speciális tudással rendelkezQ szakemberek, akik életminQségük javítása érdekében változatosságot, a hivatásukat érintQ kihívások sokszínqségét várják a kölcsönzéstQl.

Az elsQ munkaerQ-kölcsönzQ cégek Magyarországon a rendszerváltást követQ években alakultak ki. Napjainkra leginkább az jellemzQ, hogy pénzügyi vagy adminisztratív területekre keresnek idQszakos munkaerQt, valamint egyre nagyobb igény jelentkezik a betanított munkásokra is. A vállalatok különbözQ idQszakokra alkalmazzák az így kiközvetített munkaerQt. A kölcsönzési idQ néhány naptól akár több hónapig is terjedhet.

A munkaerQ-kölcsönzQ cégek általában fix havi díjért dolgoznak, de lehetQség van az állandó alkalmazásra is. Ebben az esetben a kölcsönzQ cég az állandó alkalmazásba vett munkavállaló éves jövedelmének 10-15 %-át kapja egyszeri jutalékként.

Milyen kölcsönzési formákat ismerünk?
4. táblázat
Kölcsönzési formák idQtartam szerint
IdQtartam Oka Megoldás Jellege Rövid távú Szabadság
Betegség
Rövid projektek Gyorskölcsönzés
Nem tervezhetQ
Hosszú távú Szülési szabadság
Táppénz
Hosszú távú projekt
Létszámstop Hosszú távú
kölcsönzés TervezhetQ
Hosszú távú Rugalmasság megtartása
Szezonális jelleg a munkában Outsourcing
Stratégiai fontosságú Forrás: Gere Ilona (1999.)
A gyorskölcsönzés
Ide fQként a fizikai és az adminisztratív munkát végzQ munkavállalókat keresik, akár 1-2 órára is, órabérben.

Hosszú távú kölcsönzés
A felek megállapodásától függQen 1-2 hónaptól akár határozatlan ideig is terjedhet, ilyen esetben a kölcsönzés ideje mindaddig tart, amíg a felek valamelyike fel nem bontja a szerzQdést. Ide tartoznak a speciális szakértelemmel rendelkezQ adminisztratív munkakörök.

Outsourcing
A munkaerQ-kölcsönzés speciális területe, a munkaerQ kiszervezése külsQ cégekhez.
5. táblázat
A munkaerQ-kölcsönzés elQnyei és hátrányai

Pozitívumok Negatívumok Az alkalmazott szemszögébQl Szélesebb körq álláslehetQségek
Rugalmas munkaidQ
Sokféle munkahely, egyetlen munkaadó Ritkán folyamatos a munka
Gyengébb kompenzáció
Nincs idQ mélyebb kapcsolatokat kialakítani A munkaadó szemszögébQl Könnyen, gyorsan található jól képzett és tapasztalt munkaerQ
A felvétellel kapcsolatos adminisztrációtól és költségektQl megszabadul
Hatékonyabb munkavégzést várhat el az idQszakos munkaerQtQl Rövid idejq szerzQdéseknél nem alakul ki lojalitás a cég iránt
Nem mindig oldható meg, hogy évrQl évre ugyanazt a munkatársat kölcsönözzék
Amennyiben a kölcsönzöttet fel kívánja venni, közvetítési díjat fizet Forrás: Gere Ilona (1999.)


A táblázat az alkalmazott szemszögébQl bemutatja a munkaerQ-kölcsönzés elQnyeit, melyek között a szélesebb álláslehetQségek, rugalmasság szerepel, míg a munkaadó szemszögébQl a hatékonyság és a költségek csökkentése.

A munkaerQ-kölcsönzQ cégek tapasztalatai alapján Magyarországon egyre nagyobb az igény az idQszakos munkavégzés iránt. Az elmúlt évekre jellemzQ, hogy a munkaerQ-kölcsönzQ cégek szolgáltatásait többnyire a nemzetközi társaságok itteni cégei, s a magyar nagyvállalatok vették igénybe, de megfigyelhetQ a kis- és középvállalatok erQsödésével, hogy Qk is egyre inkább igényt támasztanak az idQszakos munkaerQre.

A piacvezetQ munkaerQ-kölcsönzQ cégek közül vannak olyanok is, amelyek külföldre is kölcsönöznek munkaerQt, azonban számuk nem jelentQs. Valószínq, ennek egyik oka az lehet, hogy a jelentkezQk nagy része nem rendelkezik olyan szintq nyelvtudással, hogy alkalmas legyen arra, hogy külföldön is munkát tudjon vállalni. Másik ok az, hogy bizonyos szakmákban a külföldi szakszervezetek is igyekeznek határt szabni a külföldrQl érkezQ munkaerQ-foglalkoztatásnak. JelentQs változásra ezen a téren csak Magyarország Európai Uniós csatlakozása után kerülhet sor. (Dr. Kenderes György (2002.)(

4.1.2. Távmunka  mint rugalmas foglalkoztatási forma

Mit értünk távmunkán? A távmunka lényege:
információs és kommunikációs technológiákra (IT) épülQ munkaszervezési módszer,
lehetQvé teszi az alkalmazottaknak, hogy munkaidejük nagyobb részében a hagyományos munkahelyüktQl távol dolgozzanak,
ugyanakkor munkahelyükkel (vezetQikkel, munkatársaikkal) állandó vagy rendszeres, kétirányú kapcsolatban mqködjenek.

A legelterjedtebb az Egyesült Államokban, ahol kb. 13 millió embert foglalkoztatnak ebben a formában. Európában 20 millió ember, ebbQl Németországban kb. 6 millió munkavállaló jut ilyen módon jövedelemhez. Magyarországon erre nincs statisztika, becslések szerint kb. 2000 fQ tartozik ebbe a kategóriába. A munkaügyi kormányzat kísérleti távmunka programot indított 2002. októberében. Tervek szerint 2006-ra a foglalkoztatottak 6 %-a lenne távmunkás.

A távmunka olyan foglalkoztatási forma, amely esetén a munkavállaló vagy munkáltató által megválasztott állandó vagy változó helyszínen, a hagyományos értelemben vett munkahelyen kívül folyik a munkavégzés nagy része, amikor is a munkavállaló a munkáltatóval, illetve esetleg az ügyfelekkel valamely modern kommunikációs eszköz segítségével tartja a kapcsolatot, ilyen formában számol be teljesítményérQl.

A távmunka meghatározására nincs egy hivatalos definíció, de közel egyértelmqen behatárolható a következQ kritériumok alapján:
Online összeköttetés a munkavégzés helye és a vállalat központja között információ- és kommunikációs technika segítségével.
Munka helyszínének szabad megválasztása.
A munkaidQ szabad megválasztása illetve beosztása.
A munkaidQ legalább felét, azaz nagyobb részét a munkavállaló nem a hagyományos munkahelyén tölti el. (Zorn (1997.)(

A fenti kritériumok a távmunka szqkebb értelmezését adják. EzektQl bizonyos pontokban való eltérés esetén is lehet a munkavégzést a távmunka kategóriájába sorolni. ElképzelhetQ, hogy a munkáltató jelöli ki a távmunka helyszínét (pl.: létre hoz szatellit irodát) vagy egyszerqen a távmunkás nem maga választja ki a munkavégzés helyszínét, mivel a vevQigényekhez kénytelen alkalmazkodni (ilyen az ügynöki tevékenység). Ugyanígy a munkaidQ szabad megválasztása sem érvényesülhet minden tevékenységnél, sQt, bizonyos esetekben a munkáltató elQírja, mikor kell a távmunka helyszínén feltétlenül elérhetQnek lenni. Tehát ezeket is figyelembe véve tágabb értelemben a távmunka minden olyan munkavégzés, amit a munkavállaló részben a munkahelyen kívül teljesít, miközben kommunikációs kapcsolatot tart fenn a vállalattal.

A távmunkahelyek alkotórészei:

mqszaki telephelytQl független
infrastruktúra munkalehetQségek

távmunkahely

közösen használt személyes kommunikáció
munkahelyek helyei

4. ábra
A virtuális munkahelyek alkotórészei.
Forrás: Frodl (1998.) 420. old.

A távmunka definíciójából következik, hogy három alapvetQ szempontból lép fel változás. Ezek pedig:
Munkahely: a távmunkás alapvetQen nem ott végzi a munkát, ahol hagyományos értelemben tenné azt. A munkahelyen kívül végzi munkája kisebb nagyobb részét, egy olyan helyszínen, ahol folyamatos kommunikációs kapcsolatot tud fenntartani a munkáltatóval.
Különleges távközlési eszközök: a munkavállaló és a munkaadó közötti kommunikációs kapcsolat lehetséges hagyományos eszközök segítségével is, mint pl.: a telefon, vagy a posta, de jellemzQen a legújabb technikát alkalmazzák a távmunka során. Ezek pedig a számítógép, a lap-top, az Internet, ISDN kapcsolat, a telekommunikáció eszközei. A sor nem zárható le, hiszen számos újabb technikai vívmányról bizonyosodik be, hogy a munkavégzés során jól alkalmazható.
Különleges irányítás és ellenQrzés: a távmunka kisebb mértékben, vagy egyáltalán nem tart fenn személyes kapcsolatot a munkaadóval, majd minden esetben közbeiktat valamilyen közvetítQt, kommunikációs eszközt. Ennek hatása elsQsorban a vállalat szervezés és irányítás területén érzékelhetQ. (Barna Györgyné (2001.)(

A távmunkával kapcsolatban érdekességképpen figyelembe vehetQ az a francia gyakorlat, amikor a távmunka ingázással valósul meg. A munkavállaló bizonyos idQközönként a hagyományos értelemben vett munkahelyén végzi munkáját. Ezzel a távmunka nyújtotta elQnyök megközelítQleg teljes mértékben kihasználhatóak, ugyanakkor bizonyos kényes pontok, illetve hátrányok elkerülhetQek.

A távmunka típusai

A távmunka egyik jellemzQje a munkavégzés helyének szabad megválasztása. Ez alapján csoportosítható, amelyet az 5. ábra is mutat. A távmunka állandóságától függQen megkülönböztethetünk váltakozó és állandó formát. Váltakozó távmunka az otthon, a vállalatnál vagy útközben, például az ügyfélnél rendszeresen felváltva végzett munka. A váltakozó forma egyik altípusa a vállalatnál végzett. Ez esetben a vállalat létrehoz szatellit-irodákat a vevQk igényeinek mind jobb kielégítése érdekében, vagy akár magában a vállalati központban mqködik a shared-desk módszeren alapuló távmunka szervezés. A távmunka állandó változatai ismertebbek, ezek pedig az otthon végzett távmunka, illetve a mobil távmunka.






 EMBED Visio.Drawing.6 5. ábra
A távmunka formái
Forrás: Frodl (1998) 423. old. alapján László Krisztina szerkesztése

A távmunka típusainak bemutatása részletesen:
Otthoni távmunka: a távmunkás hetente legalább egyszer otthon végez munkát, rendelkezik a munkaadóval való kommunikációs kapcsolat felvételéhez szükséges technológiai berendezéssel, távmunkában végezhetQ feladatot kap, illetve képes és hajlandó megfelelQ önállósággal és szervezettséggel otthon végezni munkát. A távmunka trendjeit vizsgáló EcaTT (Electronic Commerce and Telework Trends  Elektronikus Kereskedelem és a Telemunka FejlQdésének Iránya) definíciója szerint az otthon végzett munka tiszta formájáról akkor beszélhetünk, ha az otthon teljesített munkaidQ aránya meghaladja a teljes munkaidQ 80 %-át. Abban az esetben, ha ez nem teljesül, alternáló otthoni távmunkáról van szó.
Mobil távmunka: a vevQk elvárásához, a piac igényeihez leginkább alkalmazkodó forma, nem csak a távmunkák között, hanem az összes foglalkoztatási forma tekintetében is. Ebben az esetben a munkavégzés helyszíne változik, a munkavégzés tartalmától függQen. A mobil távmunkás lap-top illetve egyéb mobil kommunikációs eszközök segítségével tartja a kapcsolatot a munkáltatójával, ugyanakkor a vevQkkel, megrendelQkkel személyes kontaktust alakít ki. Az EcaTT meghatározása szerint mobil távmunkának minQsül az a munkavégzés, amikor a távmunkás hetente legalább 10 órát úton tölt, a munkahelye és a megrendelQk között, vagy legalább ennyi idQt a beszállítóknál, a vevQknél, vagy otthon dolgozik.
Szatellit-irodában végzett munka: a vállalat létrehoz a vevQigények felmerülésének helyszínéhez közel vagy akár a központban decentralizált vállalati irodát. Ezen irodák részei a vállalat szervezetének, ott alkalmas helyet teremtenek a vállalat dolgozói számára, hogy távmunkát végezhessenek. A szatellit-iroda központban megvalósított formájához kötQdik a shared-desk koncepció.
Shared-desk koncepció: a távmunka speciális formája, amely szatellit-irodában végzett munka és az alkalmi távmunka bizonyos arányú elegyeként értelmezhetQ. A shared-desk kifejezés arra utal, hogy a vállalat azon részlegén, munkavégzés eredményének közlése a munkaadóval illetve esetleg az ügyfelekkel.
KiegészítQ, azaz alkalmi távmunka: a távmunkás alkalomszerqen, nem rendszeresen dolgozik munkahelyén kívül. Ide tartozik az esetenként, vagy a hétvégenként otthon végzett munka.
Távingázás, a távmunka váltakozó formája: az irodai, az otthoni és az úti munkahelyek rendszeres váltakozása. Más néven telecommuting, ami nem terjed ki a telefonközpontban, vagy szatellit-irodában végzett munkára. A távingázás alaptípusai az elszigetelt távingázás, a csatolt távingázás, az irányított távingázás és az integrált távingázás. A munkavégzés önállósága a felsorolás irányának megfelelQen csökken, ezzel párhuzamosan nQ a beszámolás, a munkaadóval történQ kommunikációs kapcsolatfelvétel szükségessége. (Frodl (1998.)(

A távmunka elQnyei, hátrányai

A távmunka, mint a hagyományos foglalkoztatás egy lehetséges alternatívája mind a vállalat, mind a munkavállaló szemszögébQl számos, jelentQs elQnnyel járhat. Persze figyelembe kell venni, hogy az elQnyök nem minden tevékenység esetén érhetQk el, léteznek távmunkaként nem végezhetQ munkák, illetve bizonyos körülmények szintén csökkenthetik a távmunka bevezetésével járó nyereségeket .

A szükséges körülmények, feltételek egyezQsége esetén a következQ elQnyök realizálódnak (ugyanakkor meg kell jegyezni, hogy bizonyos elQnyök csak a távmunka bizonyos típusainál jelentkeznek):
10 és 40 % közötti teljesítménynövekedés a munkavállalók részérQl. A termelékenység növekedésének egyik alapja, hogy otthon zavarlatanabbul, sokkal inkább koncentráltan lehet dolgozni. Nem vonják el a figyelmét a munkatársak a munkához kapcsolódó, vagy legtöbbször egészen más témájú beszélgetéssel. A munkaidQ elején és végén kimarad a hagyományos munkahelyek esetén jelentkezQ átállási idQ , amikor a munkavállaló ahol ezt alkalmazzák, több dolgozót foglalkoztatnak, mint amennyi íróasztal rendelkezésre áll. Ez a megoldás azon alapul, hogy bizonyos munkafeladatok ellátásához nincs szükség a dolgozó fizikai jelenlétéhez a munkahelyén, ugyanakkor más munkafeladatai igénylik a személyes jelenlétet. Az ilyen feladatot ellátó dolgozók munkahelyen eltöltendQ munkaidejét úgy osztják be, hogy azok folyamatos munkahelyi íróasztal kapacitás kihasználást eredményezzenek. Az íróasztal ebben az esetben uniformázált: mindegyiken ugyanazok a munkához szükséges berendezések helyezhetQek el. Van az irodának ugyanakkor személyes, a dolgozóhoz kötQdQ eleme is: ez az iratszekrény, amelyben a távmunkás munkájához kapcsolódó illetve személyes dolgait tárolhatja. A munkahelyen végzendQ munka megkezdésekor az ilyen távmunkás magához veszi személyes iratszekrényét, keres egy üres íróasztalt, majd elvégzi feladatát. A shared-desk koncepció alapötlete tehát, hogy az irodai berendezések állásidejének minimalizálásával csökkentsék az egységnyi termékre esQ holtmunka terhet.
Teleházban végzett munka: ebben az esetben a távmunkás azon igényét, hogy folyamatos kommunikációs kapcsolatot tarthasson fenn munkája során a munkaadóval, egy infrastrukturális létesítmény elégíti ki. Ezt a létesítményt nevezi a szakirodalom telecenternek, illetve teleháznak. A teleházakat különbözQ vállalatok, illetve esetenként akár magánszemélyek, szabadúszók is igénybe vehetik. A teleházak a szükséges információs- és kommunikációs eszközök használatát kínálják a távmunkások, és rajtuk keresztül a távmunkást alkalmazó vállalatok számára. A távmunka végzéséhez szükséges eszközök beszerzése helyett bizonyos esetekben költségtakarékosabb alternatívát kínálnak. Másrészt fontos megemlíteni a teleházak foglalkoztatás javításában várhatóan betöltött szerepét. Gazdaságilag lemaradó, munkanélküliséggel küzdQ települések számára nyújthat segítséget. LehetQvé teszi ugyanis, hogy földrajzi távolságot hidaljanak át vele a munkavégzés során, így olyan munkanélkülieket is alkalmaznak, akiknek eddig erre nem volt kilátása. MásrészrQl a teleházakban többnyire nem a tényleges munkavégzés folyik, csak ráhangolódik a munkára (lásd. elsQ fél órás kávézás, teázás). Kevesebbet zavar be a fQnök a nem az adott konkrét munkafeladathoz kapcsolódó ad-hoc jellegq megbízásaival.
NQ a munkavállaló motiváltsága, munkával való elégedettsége. A távmunka része nem csak a munkahely szabad megválasztása, de a munkaidQ szabad meghatározása, beosztása is. Ezáltal a távmunkás akkor fog hozzá a munka elvégzéséhez, amikor arra a legnagyobb a motiváltsága, amikor leginkább ott tud lenni szellemiekben is. A távmunkások jobban kötQdnek vállalatukhoz, csökkennek a betegség miatti hiányzások. Az otthon végzett munka lehetQvé teszi a munka és a családi élet jobb összehangolását.
Költségmegtakarítás érhetQ el. Csökken a munkahelyre utazás költsége, a rá fordítandó idQrQl nem is beszélve. A shared-desk koncepció esetén csökkennek az irodai költségek.
NQ a kommunikáció hatékonysága. A távmunka feltételezi a folyamatos, kétoldalú kapcsolatot a munkaadó és a munkavállaló között. Ez a magasabb szintq, inkább formális, mint informális kommunikációs kapcsolat hatékonyabbá teszi a vezetést, a munkaszervezést. E mellett alapvetQen a szervezést segíti, hogy a távmunka esetén az irányítás elsQsorban nem a munkavégzés mikéntjére vonatkozik, hanem a munka eredményére, a végrehajtandó célra orientálódik.
Javul a vállalat szakmai és társadalmi megítélése. A távmunkát alkalmazó vállalatokról alapvetQen az az elképzelés a köztudatban, hogy innovatívak, nyitottak az új megoldásokra. Ennek a pozitív képnek köszönhetQen a munkaerQpiac magasabban képzett szegmense felQl növekvQ érdeklQdés irányul a távmunkát alkalmazó vállalatok irányába. MásfelQl már csak azért is nQ az ilyen vállalatok kedveltsége, mivel egyes felmérések szerint a foglalkoztatottak 25 %-a dolgozna munkaideje egy részében, vagy egészében otthon.
A távmunka lehetQvé teszi beteg vagy csökkent munkaképességq emberek integrálódását a munka világába. (Liebner Anikó (2002.)(

A távmunka révén szerezhetQ elQnyök nagy része tehát nem pénzben realizálódik. Az elérhetQ elQnyök csoportosíthatóak a számszerqsíthetQség szempontjából, illetve, hogy az elQny kinél realizálódik.







6. táblázat
ElQnyök és hátrányok csoportosítása számszerqsíthetQség szerint

A vállalat számára A munkavállaló számára SzámszerqsíthetQ elQnyök Irodabérleti díjak, energiaköltségek, tárgyi költségek és a hiányzások csökkentése Utazási idQk és költségek csökkentése Nehezen számszerqsíthetQ elQnyök MinQség és termelé-kenység javítása, a munkaerQ fluktuáció révén a tudás és tapasztalat megtartása Nem számszerqsíthetQ elQnyök Vállalati arculat, innovatív cég, korszerq vezetési stílus Nagyobb rugalmasság, motiváció és elégedettség a munkával, a családi élet és a munka jobb összeegyez-tethetQsége Forrás: Liebner Anikó (2002.) 12. old.

A távmunka hátrányai kritikus tényezQkbQl vezethetQek le. Már az elQnyök is hagynak néhány kérdéses pontot.
A munkahelytQl távol, az otthon végzett munka esetén a munkatársak nem zavarnak a munka során. Ugyanakkor vegyük figyelembe, hogy a munkatársak nem csak figyelem elvonó tényezQként lehetnek jelen. A távmunka jellemzQ hátránya a munkavállaló szempontjából éppen az egyedüllét, az elszigetelQdéstQl való félelem. Ez utóbbi természetesen nem alaptalan. Tapasztalatilag bizonyított, hogy a munkahelyi informális kapcsolatok a szakmai fejlQdésben is szerepet játszanak.
A vállalat számára a szétszórtan dolgozó munkavállalók egyfelQl ráfordításigényt jelentenek, mind pénzben (a megfelelQ információs- és kommunikációs eszközök beszerzése miatt), mind idQben (fokozottabb szervezést igényel a távmunkások feladatainak összehangolása). Másrészt mivel nem egységes csoportként dolgoznak, így elveszlik a szingergia-hatás.
Az otthon végzett munka segít összehangolni a családi életet a munkával. Ugyanakkor bizonyos esetekben a távmunkás otthon sem tud elég koncentráltan dolgozni. Különösen igaz ez, ha például kisgyermekes, otthoni munkát végzQ családanyákra gondolunk.
A távmunka kényes, mind a munkavállaló, mind a munkaadó tekintetében. Nem alkalmazható sikerrel bármely tevékenységre, bár tény az, hogy az élet egyre több területén hódít teret. Másrészt nem alkalmas rá bárki, szükséges a megfelelQ önállóság, felelQsségtudat és elkötelezettség. (Zorn (1997.)(

A távmunka feltételei

A távmunka sikeresen akkor alkalmazható, ha bizonyos feltételek megfelelQen teljesülnek. A távmunka három tényezQjét vizsgáljuk meg az alkalmasság szempontjából. Ezek pedig a távmunkás személye, a munkaadó, aki távmunkást alkalmaz, illetve nem utolsósorban a feladat, amit a távmunkás végrehajt.
Személyiség, egyéni adottságok. Egyéni jellemzQi, hozzáállása alapján nem válhat bárki megfelelQ távmunkássá. A hangsúly ebben az esetben nem elsQsorban a végzettségen, a tapasztalatokon, vagy a szellemi képességeken van. Ezek ugyanis nem csak a távmunka esetén befolyásolják a munkavégzés minQségét. A távmunkára való alkalmasságnál hangsúlyos szerepet kapnak bizonyos pszichológiai, illetve egyéb jellemzQk. Ilyenek: önálló munkavégzés képessége, alacsonyabb fokú kontroll mellett is képes felelQs munkát végezni, megfelelQen motivált és elkötelezett a munkaadó és a feladat felé, kezdeményezQkészség.





 EMBED Visio.Drawing.6 
6. ábra
Távdolgozók
Forrás: Frodl (1998) 423. old

7. táblázat
A távmunkás egyes típusainak jellemzQi
JellemzQk munkavállaló otthoni dolgozó szabadfoglal-közású önálló MunkaszerzQdés igen nem nem nem Gazdasági függQség igen igen igen nem Munkajogi védelem igen igen nem nem Képzettségi szintje - alacsony magas - TB kötelezttség igen igen igen nem Forrás: Frodl (1998.) 423. old.

2.) A vállalat szervezete. A vállalat részérQl a távmunkával kapcsolatos elvárás egyrészt fizikai, másrészt szemléletmódbeli jellegq. A fizikai elvárás a távmunka kommunikációs oldalához kapcsolódik. A vállalatok és távmunkahelyek mqszaki felszereltsége és csatlakoztatásuk módja mellett további fontos kérdés az adatvédelem és az adatbiztonság szavatolása is. A távmunka akkor a legsikeresebb, ha a vállalatnak van jó elektronikus hálózata. Ez lehet az eredményesen mqködQ távmunka alapja. Természetesen a belsQ informatikai rendszer hiánya esetén is megvalósítható a távmunka, csak valamivel, olykor lényegesen magasabb költségekkel. A másik tényezQ inkább szubjektív: a vállalat, illetve a vezetQk hozzáállása a munkateljesítmény megítéléséhez. A vállalat vezetése nem a jelenlétre, hanem a teljesítményre helyezi a hangsúlyt. Ehhez szükséges mind a vezetQk, mind a dolgozók elavult szemléletének megváltoztatása. Az új szemléletmódnak megfelelQen a kontroll is az eredményre koncentráljon, nem a munkavégzés módjára. Ennek megfelelQen a távmunka alkalmazásához leginkább illeszkedQ vezetési, szervezési módszer az MBO (management-by-objectives).

3.) Munkafeladat. AlapvetQen minden olyan tevékenység alkalmas távmunkára, ahol a munka eredménye elektronikus úton továbbítható, ahol szükséges és elQnyös a vevQkkel, megrendelQkkel fenntartott személyes kapcsolat, illetve ahol nem feltétlenül szükséges a munkatársakkal illetve a vezetQkkel a személyes kapcsolat. Ezeknek megfelelQen a távmunka alkalmazási területei sokrétqek. A hagyományos karbantartási és egyéb kiszállással együtt járó szolgáltatásoktól kezdve a programozási és operátori tevékenységen keresztül egészen az ügyvitel olyan területeivel bezárólag, mint könyvelés vagy számvitel. Különösen konstruktQrök, újságírók, fordítók információ-technológiailag felszerelt munkahelyei tqnnek leginkább alkalmasnak a távmunkára (Leibner Anikó (2002.)(. (Frodl (1998.)(

A fentiekbQl kiderül, hogy nem minden szervezet, nem minden ember illetve feladat alkalmas a távmunkára.

A távmunka költségei:
Központi távmunka-szerver, szoftverrel együtt  beszerzési áron. A rendszer kiépítése és mqködtetésének szolgáltatási díja.
Távmunkás munkahelyének kiépítése. Hardver, szoftver beszerzés, kiépítés, mqködtetés költségei.
ISDN csatlakozás létesítése, alapdíj, csatlakozási költségek.
Közlekedési költségek.

Mit nyújthat a távmunka Magyarországnak?
Közlekedést az Európai Unióhoz, külföldi tulajdonú vállalatok révén munka lehetQséget, foglalkoztatási színvonal növelését.
Munkavállalói igények kielégítését.
Mozgáskorlátozott, vak emberek életét teljesebbé teheti, tudásokat hasznosíthatja.
Hátrányos helyzetq régiók lemaradását fékezheti.
Hatékonyságjavulást, rugalmasságot, versenyelQnyt.
Információs társadalom kihívásaira reagálást.

Távmunka alkalmazásának területei: hagyományos szervizmunkák, értékesítés, üzletkötés, programozás, könyvelés, újságírók, fordítók, kutatók. Minden olyan tevékenység, ahol nem szükséges a munkahelyi fizikai lét.

4.1.3. Outsourcing - kihelyezés

Oursourcing-nak tágabb és szqkebb fogalma ismeretes.

Tágabb értelemben:
A vállalatok azokat a funkciókat tartják meg maguknak, amelyek nyereségesek vagy jelentQs versenyelQnyt biztosítanak a vállalat számára, illetve azokat a funkciókat kihelyezik, amelyek nem különösen fontosak, ezért külsQ szolgáltatókkal végeztetik el.

Szqkebb értelemben:
A már meglévQ, korábban a szervezeten belüli feladatok, funkciók és a hozzájuk tartozó eszközök, berendezések, illetve kapacitások kihelyezése, külsQ szolgáltatókra bízása.

A leggyakrabban kihelyezett funkciók: humán erQforrás menedzsment (pl. bérelszámolás, személyzetbiztosítás) médiamenedzsment, információs technológia, fogyasztókkal kapcsolatos szolgáltatások, szervizelés, a legkülönbözQbb marketing tevékenység a fogyasztási marketingtQl a piackutatásig.

Az outsourcing legnépszerqbb területei

információs technológia (fenntartás, javítás, kezelés, hálózatok, tanácsadás),
adminisztráció (sokszorosítás, levelezés, leltározás),
pénzügy (bérelszámolás, anyagbeszerzés, könyvelés, ügyvitel),
emberi erQforrások (toborzás, kiválasztás, humánerQforrás fejlesztés, HR-információs rendszer),
marketing (direct marketing, telemarketing, reklámozás, kiállításszervezés, marketing terv készítés),
logisztika (szállítmányozás, elosztás, raktározás, fuvar közvetítés, lízing tevékenység, hajózási ügyintézés, hajóhad fenntartása és mqködtetése),
építQipar (tetQfedés, szigetelés, nyílászárók, útfurás, villanyszerelés),
vendéglátás és idegenforgalom (utazásszervezés, protokoll, étkeztetés),
szellemi outsourcingok (mqszaki tervezés, marketing tervezés, jogi képviselet).

A virtuális vállalattá válás az outsourcinggal veszi kezdetét.

A kihelyezésre motiváló okok:
Költségcsökkentés
Kulcskompetenciákra összpontosítás
CsúcsminQségq szolgáltatások biztosítása
Kockázat-megosztásra törekvés
Hatékonyságnövelés
Forrás-átcsoportosítás lehetQsége
Problémás funkcióktól való megszabadulás lehetQsége
Oursourcing típusai a kihelyezési formák szerint:
SzerzQdéses vállalkozókkal munkavégeztetés, berendezések, erQforrások kihelyezése nélkül.
Funkciók kihelyezése profi külsQ szolgáltatóhoz.
KülsQ szolgáltató betagolása a szervezetbe (insourcing).
Munkavállalók és a menedzsment kihelyezése fQvállalkozóhoz valamely közös üzleti cél megvalósítása érdekében (co-sourcing).
Haszonbázisú kapcsolatok, közös befektetés, elQnyök és kockázat megosztása elQre meghatározott szerzQdés keretében.

A kiszervezés elQnyei:
Költséghatékonyság nQ.
Szervezeti létszám csökken.
Rugalmas szolgáltatás, javuló színvonal és minQség.
A vállalat a kulcskompetenciákra koncentrálhat.
Stratégiailag nem fontos területek tQkelekötése csökken.
NQ a költségek rugalmassága.

4.2. A rugalmas munkaidQ-rendszerek

A fejlett piacgazdaságokban az utóbbi évtizedekben a hagyományos, kötött munkaidQrendszereket egyre inkább felváltják a rugalmas munkaidQrendszerek, amelyek célja az, hogy a munkáltató az általa megvásárolt munkaidQ keretet minél hatékonyabban tudja felhasználni.

A munkaidQgazdálkodásban végbe ment szemléletváltozás azt jelenti, hogy a munkaidQt (a munkaerQ állományt) igazítják a termelési szükségletekhez és nem a termelést a rendelkezésre álló munkaidQalaphoz, (a munkaerQ állományhoz), tehát nem tartalékolnak munkaerQt a munkacsúcsokra. A just in time rendszert tehát nemcsak az anyagra, termelési eszközökre, hanem a munkaerQre is alkalmazzák.
A munkaidQ-rendszerek rugalmasabbá válása érintheti a munkaidQ hosszát, elosztását, beosztását, amelyet a munkáltató és a munkavállalók képviselQi, a szakszervezetek, a kollektív szerzQdésben közösen szabályoznak. A hagyományos, kötött munkaidQrendszerek az alkalmazottak egészére vagy nagyobb csoportjaira egységesek és kötelezQ érvényqek, míg a rugalmas rendszerek munkavállalói csoportonként differenciáltak lehetnek, a munkafeladat jellegétQl függQen.

Mi a munkaidQ?
MunkaidQ az az idQtartam, amely alatt a munkavállalónak a munkaadó rendelkezésére kell állnia.

Mi a munkaidQgazdálkodás hagyományos és rugalmas megközelítésben?
MunkaidQ-gazdálkodás hagyományos értelemben a rendelkezésre álló munkaerQ munkaidQ kapacitásának minél teljesebb kihasználása. Rugalmas elemzésben pedig a termelés, illetve üzleti szükségletekhez igazodó munkaerQ idejével való gazdálkodást jelenti.

4.2.1. Mit jelent a munkaidQ rugalmassága?

A munkaidQ kezdetének, végének, elhelyezésének, valamint az errQl való döntés idQpontjának a megválaszthatóságát, amely mást jelent a munkaadónak (hétvégi vagy éjszakai munka  aszociális munkaidQ) és mást a munkavállalónak (tanulmányi szabadság, szülQi szabadság):

A munkaidQ rugalmasságának kérdését három szempontból lehet vizsgálni:
A vállalati érdekek oldaláról.
A munkaidQ átszervezés feltételei.
A nQi és férfi munkaidQ alakulása szempontjából.


1. Vállalati érdek oldaláról három kérdés merül fel:
Az üzemi idQk kiterjesztése.
Egy vagy több évre kiterjedQ munkaidQ gazdálkodás.
A munkaidQ drágább formáinak olcsóbbakkal való helyettesítése.

Nézzük külön-külön ezen tényezQket.

Mivel magyarázható az üzemidQ kiterjesztésének érdekeltsége?
A gyorsuló technikai fejlQdés növekvQ tQkeigényességgel jár, amely jelentQsen megnöveli a termelési költségeket. Ennek kompenzációjára törekednek a munkáltatók a fajlagos bérköltség csökkentésével, melynek egyik járható útja lehet például a többmqszakos termelés bevezetése, tehát az üzemidQ kiterjesztése.
Más típusú gazdálkodási okokkal is találkozhatunk, amely szükségessé teszi pl. a hétvégi munkavégzést. Itt az alapvetQ dilemma az, hogy mivel történjen a kompenzáció, túlórapótlék fizetésével, vagy a szabadnap kiadásával. Ha túlórapótlék, akkor az többletjövedelem, ha szabadnap, akkor az a foglalkoztatottságot növelQ tényezQ.

Az egy vagy több évre kiterjedQ munkaidQ-gazdálkodás bevezetésének indoka lehet az esetek többségében a termelési, illetve a foglalkoztatási ingadozás problémájának a kezelése.
A termelési ingadozás, a megrendelések ingadozása ehhez igazodó raktárkészletet feltételez, amely jelentQsen megnöveli a forgóeszköz-gazdálkodás költségeit. A just in time rendszert kiterjesztik a munkaerQre is, tehát az ember veszi át a puffer szerepét a szokásos raktárkészlet helyett. Például Németországban egy autógyár két éve még 6 napi termelésnek megfelelQ raktárkészlettel dolgozott, ami 150 millió DM lekötéssel járt, ma már csak 3 napi készlettel dolgozik. Terveik között a 6 órás forgóeszközkészlet szerepel.
A foglalkoztatási ingadozás a munkaerQ oldaláról jelentkezik betegségek, szabadságolás, nyaralás szezonális ingadozása következtében, amely jelentQs munkaszervezést igényel. Érdekes, hogy a japán munkaerQ mentalitása itt is sajátos, kevesebbet hiányoznak, sokszor lemondanak szabadságukról a cég érdekében, ezért a japán vállalatok a munkaerQ tervezésénél 95 százalékos jelenléttel számolnak. Európában 75-90 százalékos jelenléttel terveznek a vállalatok.

Az éves munkaidQ elosztás rendszerének kidolgozásánál a következQ kérdésekre kell figyelemmel lenni:
A napi és heti munkaidQ maximális hossza.
Átlagos munkaidQ eléréséhez szükséges kiegyenlítési idQszak.
A munkaidQ-változtatás bejelentésének határideje.
A többletmunkaidQ kompenzációja (szabadidQ, túlórapótlék). SzabadidQ esetében esetleg nQhet a foglalkoztatottak száma.

Vállalati érdekeltség egyik legfontosabb kérdése a munkaidQ drágább formáinak olcsóbbakkal való helyettesítése. Melyek a rugalmas munkaidQrendszerek olcsóbb formái?
A teljes munkaidQ helyett a részmunkaidQ.
A távmunka, amely egyszerre jelent rugalmas foglalkoztatási formát és rugalmas munkaidQ-gazdálkodási formát.
Az outsourcing, ha a kiszervezett tevékenység just in time rendszerben kapcsolódik a vállalat alaptevékenységéhez.

A munkaidQ drágább formáinak olcsóbakkal való helyettesítése, illetve a rugalmasság határai a vállalati kollektív tárgyalásokon dQlnek el. Ennek sikere számos tényezQtQl függ, többek között, hogy milyen a munkavállalói érdekképviselet érdekérvényesítési képessége, vagy milyen a munkaerQpiac helyzete, munkaerQfelesleg, vagy munkaerQ-hiány jellemezi.

2. A munkaidQ gazdálkodás sikeres átszervezésének számos feltétele van, amelyek közül meghatározó jelentQséggel bírnak a következQk:
aktív humánerQforrás fejlesztési politika  szqk keresztmetszet megszüntetése,
túlórák elleni harc bátorsága (szakszervezet),
politikai támogatás (munkatörvénykönyv),
éves munkaidQ modellekre való áttérés,
rugalmas vezetési koncepció,
külsQ és belsQ munkaerQpiacok közötti korlátok csökkentése,
határozott idejq szerzQdések,
változás menedzselés, a szociális partnerek együttmqködése.

A munkaidQ rugalmassá válása érinti a férfiak és a nQk foglalkoztatásának egyenlQ esélyeinek kérdését, mely az Európai Unióban jelentQs foglalkoztatáspolitikai kérdés.

A rugalmas munkaidQ-rendszerek kialakításánál ügyelni kell arra, hogy eltérQ
a férfiak és a nQk foglalkoztatási színvonala eltérQ,
a munkavállalás és a gyermekgondozás kérdését össze kell hangolni, családbarát foglalkoztatási feltételeket kell biztosítani a nQk számára,
a rugalmas foglalkoztatási formák és munkaidQ rendszerek elQnyösebbek a nQk, mint a férfiak számára,
a nQk számára a szabadidQ fontosabb, mint a férfiak számára.

Összefoglalva a munkaidQ rugalmasságával kapcsolatban kifejtetteket, megállapíthatjuk, hogy a világgazdasági változások, a globális piacok kialakulása jelentQs nyomást gyakorolnak a hagyományos munkaidQstruktúrákra. A rugalmas munkaidQ-rendszerek rugalmasabb játékteret biztosítanak a vállalatok számára, ugyanakkor nem hagyható figyelmen kívül, hogy egy bizonyos ponton túl ezek a rendszerek nagy mértékben feldúlhatják az emberek megszokott életét, bomlasztó hatással lehet a családi életre, tönkreteheti egészségüket stb. Ezért meg kell találni a munkavállalók terhelhetQségének határait, másrészt törekedni kell a munkaerQpiaci és munkerQpiacon kívüli intézmények (szabadidQs) tevékenységének összehangolására.

4.2.2. MunkaidQ-rendszerek

Lehetnek teljes munkaidQs és nem teljes munkaidQ, illetve fix és nem-fix munkaidQ rendszerek.

1. Teljes munkaidQs, fix munkaidQrendszerek

A munkavállaló teljes, és az egyes munkanapokat tekintve azonos óraszámban, fix munkaidQ-beosztás alapján dolgozik, (ami ugyanakkor még nem zárja ki a mqszakbeosztás változását.) A hatékonysági szempontok alapján ez a modell csak akkor nyújt teljes értékq megoldást, ha a feladat (pl. egy technikai rendszer felügyelete, kiszolgálása) idQben változatlan intenzitású, vagyis a stabil periodicitású munkaidQ (mqszakidQ, rendelkezésre állás) pontosan le tudja fedni az üzemidQt, a termelés munkaidQ-igényét. A munkaidQgazdálkodás feladata itt az ennek megfelelQ munkaidQ-beosztás és mqszakidQ meghatározása, több mqszak esetén az állandó vagy változó mqszak-beosztás kialakítása.

2. Teljes munkaidQs, nem fix munkaidQrendszerek

A munkavállaló ezekben a modellekben is kitölti a teljes munkaidQt, de ennek belsQ beosztás idQben egyenetlen, változó.




2.1. EgyenlQtlen munkaidQ-beosztás

Ha a munkafeladat idQben eltérQ intenzitással jelentkezik, és a vállalat elQre meg tudja határozni a változó ritmusú termeléshez (szolgáltatáshoz, tevékenységhez) igazodó munkarendet, akkor egyenlQtlen munkaidQ-beosztást alkalmazhat. Rövidebb ciklusidQ alatt (heti vagy havi, idény-munkánál az idény által megszabott idQkeretben) a munkavállalóval elQre közölt ütemezés szerint, meghatározott rendben váltakoznak a hosszabb (maximum 12 órás) és rövidebb (minimum 4 órás) munkanapok, úgy, hogy az összességében (átlagosan) elérje a teljes munkaidQ hosszát.

Egy-egy ciklusba  szükség esetén  a heti pihenQ- és munkaszüneti nap is bevonható, de az ennek megfelelQ szabadnapokat éves átlagban biztosítani kell. A hosszabb és rövidebb munkanapok sorrendjét és idQtartamát szabadon lehet igazítani a munkafeladat alakulásához, de a munkaidQ-beosztást a munkáltató legalább egy héttel elQbb és legalább egy hét idQtartamra köteles közölni a munkavállalóval. Az ettQl való eltérés már rendkívüli munkavégzést jelent.

Feltétlen elQnye ennek a megoldásnak a flexibilitás, a termelési szempont érvényesülése. Hátránya lehet  mint minden nyújtott munkanapnak, itt és a további modellekben is  a munkanap meghosszabbításával járó nagyobb mértékq kifáradás, a teljesítmény relatív csökkenése mind a munkanapon, mint a ciklus egészén belül. KedvezQtlen lehet egyéni-családi szempontból az is, hogy folyton változik a munkaidQ és szabadidQ egymást követQ ritmusa.

2.2. Kötetlen (munkafeladathoz igazodó) munkaidQ-beosztás

A munkaidQ ebben az esetben inkább csak egy elvi keretet jelent, nincs elQre meghatározott munkarend, munkaidQ-beosztás. A munkavállaló maga határozza meg munkaidejét, maga gazdálkodik vele, illetve azt a munkafeladathoz való igazodás kényszere determinálja. Épp ezért ez csak látszólag jelent teljes önállóságot, szabadságot. A munkavállalót nem a munkaidQ teljes ledolgozása, a munkahelyi jelenlét ellenQrzi és minQsíti, hanem a teljesítmény, az elért eredmény. Ennek érdekében pedig gyakran kell igazodni mások munkaritmusához, vagy fel kell áldozni a pihenQnapokat, a szabadidQt is, (anélkül, hogy ez túlmunkának számítana és külön díjazással járna.) Például a menedzserek körében ez a kötetlen munkaidQ-beosztás az általános gyakorlat.

2.3. Rugalmas munkaidQ-rendszer

Ennek alkalmazására akkor kerül sor, ha a munkafeladat, a terhelés nagyságát és változását az adott dolgozó tudja a legjobban megítélni. A munkaidQ és a munkafeladat teljes összhangjának megteremtése érdekében a rugalmas munkaidQ-rendszerben  meghatározott keretek között  nem a vállalat, hanem a munkavállaló határozza meg napi munkaidejét, akár naponta eltérQ ritmusban.

A munkaidQ szabályozása ebben az esetben csak viszonylag tág munkaidQ-keretek megszabásával történik. Meghatározunk egy  a napi kötelezQ munkaidQnél rövidebb  un. törzsidQt, amely alatt a dolgozó köteles munkahelyén tartózkodni. (Pl. 8-tól 12 óráig, vagy 9-tQl 14 óráig.) A törzsidQt megelQzQen és követQen pedig megadunk egy-egy tágabb idQ-intervallumot, az un. peremidQt, amelyen belül az adott dolgozó szabadon választhatja meg a napi munkaidQ kezdetét és befejezését, (pl. ha a törzsidQ 9-tQl 14 óráig tart, elQtte 6-tól 9-ig, és után a 14-rQl 18 óráig). A munkaidQt természetesen ebben a modellben is mérni, regisztrálni kell, de annak elszámolása csak egy nagyobb idQintervallum (a ciklus) végén történik meg.

A törzs- és peremidQ keretei között a rugalmas munkaidQ-rendszerben csak két szabályt kell betartani: egyrészt egy adott ciklus átlagában a teljes munkaidQt le kell dolgozni, másrészt a munkát határidQre el kell végezni.

Mindez kikényszeríti és lehetQvé teszi mind a munkafeladat és munkaidQ, mind a munkaidQ és szabadidQ rugalmas igazítását az adott szituációhoz. A munkanap hosszát a munkavállaló úgy határozhatja meg, hogy az a lehetQ legjobban igazodjon a változó munkacsúcsokhoz, ugyanakkor szabadidQt is biztosíthat magának személyes (családi, hivatali stb.) ügyei elintézésére.

A modell rugalmassága alapvetQen a törzsidQ hosszától és munkanapon belüli elhelyezésétQl függ, illetve attól, hogy milyen mértékben van lehetQség a ciklus végén idQtöbblet vagy idQ-hiány átvitelére. A törzsidQ elnyújtása értelemszerqen csökkenti a peremidQk jelentQségét, nagyobb teret ad a kötött jelenlétnek, szervezeti mqködésnek. A törzsidQ összehúzása viszont inkább az egyéni feladatvégzésre és felelQsségre helyezi a hangsúlyt, ezért növeli az egyén mozgásterét. (Egyébként kialakítható un. osztott törzsidQ is, pl. délben egy órás belsQ peremidQvel, ebédszünettel .) A többlet vagy hiány átviteli lehetQségénél egyrészt azt kell mérlegelni, hogy ennek túl liberális szabályozása fellazíthatja a fegyelmet, viszont az egyes ciklusok (pl. hónapok) között is lehet kisebb vagy nagyobb terhelésbeli eltérés, amit pont az átviteli lehetQséggel tudunk levezetni.

A szokásos gyakorlat szerint a törzsidQ általában minimum 4 óra, az átviteli lehetQség egy hónapos ciklusnál maximum 20 óra, de csak adott éven belül lehet átvinni. A vállalat  a kollektív szerzQdésben  természetesen mind a napi munkaidQ lehetséges hosszára, mind a peremidQre vagy a perem- és törzsidQ kapcsolódására teljesen egyedi szabályokat is kialakíthat magának.

A rugalmas munkaidQrendszer elQnyei lehetnek:
a szabályozás elsQsorban feladat- és nem munkaidQ-centrikus, ezáltal a munkaidQ a feladathoz igazodik, ami racionálisabb munkaidQ-felhasználást tesz lehetQvé,
emelkedik a munkavégzés intenzitása, nincs szükség túlórára, ezzel költségmegtakarítás érhetQ el,
a munkaidQ beosztásában nagyobb önállóságot biztosít, erQsíti a függetlenség és felelQsség érzését, ezzel javítja a munkamorált és hangulatot,
a munkaidQ ütemezését igazítani lehet az egyéni adottságokhoz, összehangolható a vállalati és egyéni elfoglaltság, anélkül, hogy ez munkaidQ-kieséssel járna,
nincs késés, elmarad a sietéssel járó stressz-hatás, kisimulhatnak a közlekedési csúcsok.

A rugalmas munkaidQrendszer hátrányai lehetnek:
a vezetQtQl hatásosabb koordinációt és nagyobb alkalmazkodást igényel, nehezebb a munkakapcsolatok szervezése és a munka ellenQrzése, bonyolultabb a munkaidQ nyilvántartása és elszámolása,
a napi 8-9 órát meghaladó munkavégzés általában alacsonyabb intenzitású, a lazább keretek között csökkenhet a munkafegyelem,
a peremidQk miatt megnQ a vállalat mqködtetésének össz-idQtartama, ami költségtöbblettel jár (fqtés, világítás, porta-szolgálat stb.).

A rugalmas munkaidQrendszer az egész világon egyre nagyobb teret hódít magának. Bár bevezetéséhez a nem-fizikai munkakörökben biztosíthatók a leginkább a feltételek, alkalmazására a fizikai munkakörökben is vannak jó példák.

2.4. Sqrített munkahét

Ez a modell a heti kötelezQ munkaidQt az  általánosan alkalmazott  ötnapos munkahétnél rövidebb idQ-intervallumban sqríti be. Egyes esetekben ezt már eleve a feladat jellege így követeli meg, vagy  a körülmények és lehetQségek függvényében  a dolgozó számára megfelelQbb ez a megoldás. (A munkavégzés idejének koncentrálásával lényegesen megnQ a szabadidQ egybefüggQ sávja, ezáltal jobban kihasználható valamilyen más funkció betöltésére, más jellegq tevékenység ellátására.)

Inkább speciális esetekre biztosít kényszerq vagy elQnyös megoldást. Általános érvényq alkalmazása már csak azért sem ajánlott, mert a sqrített munkavégzés aránytalanul nagy igénybevétellel, teljesítmény-csökkenéssel, esetleg egészségkárosodással is járhat.

2.5. Idénymunka

Az idénymunka a rugalmas- és sqrített munkaidQ speciális esete. A munkafeladat (teljesen vagy legalábbis többségében) az adott idény idejére koncentrálódik, (pl. mezQgazdasági munkák, idegenforgalmi szezon stb.). Ezért az idény zónájában hosszabbak, idényen kívül rövidebbek a munkanapok, és csak éves átlagban adják ki a teljes munkaidQt.

3. Nem teljes munkaidQs munkaidQrendszerek

Ebben az esetben a munkaidQ  munkaszerzQdés alapján  nem éri el a teljes munkaidQ hosszát. Ez jelenti az alapvetQ különbséget az elQzQ modellekkel szemben: az ide tartozó munkaidQ-rendszerek ugyanis kialakíthatók fix- és nem-fix struktúrában is. A díjazás természetesen a részmunkaidQ arányában történik.

3.1. RészmunkaidQ

Az összefüggQ feladatkör kisebb munkaigényét, illetve egyes munkavállalói rétegek (elsQsorban diákok, a családi munkával jobban elfoglalt nQk, nyugdíjasok, szabadidQt jobban preferálók) speciális foglalkoztatási igényét a teljes munkaidQnél rövidebb, részmunkaidQs foglalkoztatással egyeztethetjük össze. Ennek kereteiben nemcsak a munkaidQ hosszát, hanem annak beosztását is rugalmasan igazíthatjuk a feladathoz illetve az egyéni szempontokhoz. Kialakíthatunk  a teljesnél kisebb  heti vagy havi idQkeretet, és ennek beosztása is  a vállalat vagy a munkatárs által meghatározott módon  rugalmasan történhet, pl. napi fix beosztásban, vagy a rugalmas munkaidQrendszer logikája alapján, vagy meghatározott napokra összesqrítve.

3.2. Rugalmas nyugdíjbavonulás

A teljes munkaidQs munka és a nyugdíjas lét között hirtelen és nagyon éles a törés, amit adott esetben nagyon nehéz belsQ konfliktusok nélkül elviselni. Ráadásul az a munkatárs, aki elérte a nyugdíj-korhatárt, ha fizikailag esetleg kevesebbre is képes, még aktív lehet, és rengeteg  a vállalat számára is fontos  üzemspecifikus ismerettel, tapasztalattal rendelkezik. Ezt a konfliktust próbálja feloldani ez a modell azzal, hogy az idQs munkatársakat a vállalat  teljes munkaidQs foglalkoztatást megszüntetve  egy ideig még részmunkaidQben foglalkoztatja. Így csökken a fizikai terhelés, de tovább hasznosítható az értékes tudás, fokozatos lesz az átmenet a teljes munkaidQ és a nyugdíjas lét között.

3.3. Munkakörmeghatározás

Egy teljes munkaidQs munkakört  közös megegyezés alapján  két részmunkaidQs együtt tölt be. Egyes országokban ezt a megoldást foglalkoztatáspolitikai jelentQsége miatt is ösztönzik (a munkahelyek változatlan száma mellett csökken a munkanélküliség), de vállalati szempontból is racionális megoldást jelenthet. Az elQbbi szempontnak felel meg a váltó állásmegosztás, amikor a két munkatárs (4-4 órás mqszakban ) munkanapon belül váltja egymást, de megoldható ugyanez a munkanapok vagy a hetek váltakozó ritmusával is, (egy hét munkavégzés után egy hét szabad , ezalatt a munkakörmegosztásban részt vevQ másik személy dolgozik).

Más esetben vállalatpolitikai szempontból lehet ésszerq egy összetett, de kisebb volumenq feladat elvégzésére két, egymást kiegészítQ képzettséggel, adottsággal rendelkezQ részmunkaidQst (pl. egy mqszaki és egy pénzügyi vagy igazgatási kérdésekben járatos szakembert) egyszerre, együtt foglalkoztatni. Jó megoldás lehet a munkahely megosztása egy nyugdíjas és egy pályakezdQ között, mert a gyakorlatilag részmunkaidQs foglalkoztatás egyik oldalról a nyugdíjba vonulót a teljes munkaidQbQl fokozatosan vezeti át a teljes nyugdíjba, másik oldalról pedig a pályakezdQt fokozatosan vezeti be a teljes munkaidQs munkába. Az együttmqködés ideje alatt a fiatal átveszi a tapasztalatokat és ezt követQen már értékesebb munkaerQként kapja meg  teljes munkaidQvel  az adott munkakört.

Az állásmegosztás elsQdleges kritériuma a harmonikus együttmqködés a megosztásban résztvevQk között, a közös feladatvégzés és felelQsségvállalás. A vállalat számára ez a megoldás jelentQs teljesítmény-többletet eredményezhet, (esetleg központi támogatást is), az egyén pedig úgy jelenhet meg munkavállalóként, hogy mellette jelentQs szabadidQ áll rendelkezésre a pihenésre vagy a munka világán kívüli feladatok ellátására. Értelemszerqen hátrány a (munkaidQvel arányos) alacsonyabb jövedelem, és gyakran az is, hogy az állásmegosztásban résztvevQk nem érzik teljes értékq munkatársnak magukat. Korlátozott a kollektívában való részvételük és gyengébb az érdekérvényesítQ képességük, sokszor kimaradnak a (teljes munkaidQs) munkavállalókat megilletQ juttatásokból.

3.4. Bedolgozói rendszer

A vállalat által meghatározott, kiadott munkát  általában a vállalat által biztosított eszközökkel  a bedolgozó otthon végzi el. A vállalat házhoz viszi a megrendelést és elszállítja, átveszi az elkészült munkát, a munkavégzés idejét pedig a bedolgozó teljesen szabadon, egyéb kötöttségeit, feladatait is figyelembe véve, maga határozza meg, ütemezi. Így a vállalat mentesül a munkahely-létesítés és fenntartás költségei alól, a bedolgozó pedig hasznosítani tudja a családi munka mellett megmaradt töredék idQket. Alkalmazása természetesen arra a tevékenységi körre korlátozódik, amelyik nem igényel üzemi körülményeket és megszervezhetQ, elvégezhetQ a mindennapos otthoni munka mellett is.

3.5. Megbízás

Kisebb munkaidQ-igényq vagy speciális szakértelmet igénylQ, egyszeri feladatok elvégzésére a vállalat számára általában nem célszerq (nem lehetséges) külön munkaerQt felvenni. Ekkor az adott feladat elvégzésére megbízást ad, gyakran csak a feladatot és a határidQt megjelölve, konkrét idQbeosztás nélkül. Ilyen megbízást a vállalat adhat saját munkavállalójának (egy munkakörön kívüli feladatra), vagy  általában a fQállású munkáltató hozzájárulásával, munkaviszonyon kívül  egy másik munkahelyen dolgozó, külsQ személynek is. Az adott személy ezzel hasznosítani tudja szabad munkavégzQ képességét, a vállalat pedig le tudja fedni azokat a funkciókat, eseti vagy akár tartós feladatokat, amelyekre egyébként nem tudna saját munkavállalót alkalmazni.

Gábor R. István (1990) 7. oldal
A munkaerQmérleg a munkaképes korú népességet munkavállalási korú népességnek nevezi. 1999-ig a férfiaknál a 15-59 éves, 2000-tQl 15-60 éves( nQknél 1996-ig a 15-54 éves, 1997-1999 között a 15-55 éves, 2000-tQl a 15-56 éves népesség.
A munkaerQ-felmérés módszertana (1998) 16. oldal
Ez a fejezetrész Galasi Péter  Sík Endre (1979) cikke alapján készült
Ez a fejezet László Gyula (1997) munkája (36-38. oldal) alapján készült
A fejezetrész Galasi Péter (1982) tanulmányának felhasználásával készült
László Gyula (1996) 225. oldal
Karoliny Mártonné (1995) 16. oldal
A fejezetrészt László Gyula írta

PAGE 


PAGE 24

Hasonló témájú dokumentumok

Munkaerőpiac jegyzet

- 2007-11-28 14:52:26

A mások által feltöltött dokumentumokat értékelheted. Ha úgy ítéled meg, hogy a vizsgára való felkészülés szempontjából hasznos volt egy dokumentum, akkor adj rá sokcsillagos értékelést.
Ha hibákat tartalmaz, vagy egyéb probléma van vele, akkor keveset.
A dokumentumok sorrendje az értékelések alapján adódik. Ami fentebb van a listában, azt hasznosabbnak ítélték társaid. Az új dokumentumok pedig (értékelések hiányában) szintén a lista tetején kezdenek.

Hozzászólások

Ha észrevételed van egy dokumentummal kapcsolatban (például hibát találtál benne), akkor a Hozzászólások részben jelezheted. Az olyan jellegű kérdéseket mint pl.: A 2. feladat 4. sorából milyen átalakítással jutottunk az 5. sorban szereplő képlethez? - szintén ide érdemes írni

Egy tipp az oldalhoz! - Sikeres vizsga után írd meg tapasztalataid a tantárggyal, vizsgával kapcsolatban. Miből érdemes tanulni, mennyi készülés kell, milyen volt a vizsga... Ha mindenki így tesz, sokkal egyszerűbb lesz elkezdeni a tanulást egy olyan ember tapasztalatainak a birtokában, aki már elvégezte a tantárgyat. Ehhez kattints a tantárgyra a Tanulmányaimban, majd a Véleményem a tárgyról linkre a jobb felső részen.

... 1. félév 2.óra adatgyűjtés bencze biotechnológia biotermékek élete élettan eu agrárpolitikája földtudomány frei otto gépgyártás gerle jános-féle görögország gyakorlódolg jegyzet kiállítás kidolgozott tételek kifejtés kiválasztás kodolányi - levelező kórtan kőzet közgáz közgazdaság liliidae macroenglish magatartás magyarország máté eörs mezőgazdaság mindennapok kémiája műszaki német felvilágosodás őskor petőfi prax ptk stat számvitel i tanulás tartály tektonika természetföldrajz törvény ttk tűzvédelem válgazd vezetői