tételek

Országok listájaHungaryMiskolci EgyetemÁllam- és Jogtudományi KarMunkaügyi és társadalombiztosítási igazgatásiMunkajog IJegyzetektételek

Times New Roman;Times New Roman;Times New Roman Cyr;Times New Roman Greek;Times New Roman Tur;Times New Roman (Hebrew);Times New Roman (Arabic);Times New Roman Baltic;Times New Roman (Vietnamese);;\*Default Paragraph Font;\*WidthB3;;;\*page number;\*\*.;
;;
;
;;.;
;;
;
;;.;
;;
;
;;
;
;;.;
;;
;
;;.;
;;
;
;;.;
;;.;
;;
;
;;
;
;;
;
;;.;
;;
;
;;.;
;;
;
;;.;
;;.;
;;
;
;;
;
;;.;
;;
;
;;
;
;;
;
;;
;
;;.;
;;.;
;;
;
;;
;
;;.;
;;
;
;;
;
;;
;
;;
;
;;.;
;;
;
;;.;
;;
;
;;
;
;;
;
;;.;
;;
;
;;
;
;;
;
;;
;
;;.;
;;
;
;;.;
;;.;
;;
;
;;
;
;;
;
;;
;
;;.;
;;
;
;;
;
;;
;
;;
;
;;
;
;;
;
;;.;
;;
;
;;\*.;
;.;
;
;
;
;
;.;
;.;
;.;
;
;
;
;
;.;
;
;
;
;
;
;
;.;
;.;
;.;
;.;
;.;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;.;
;.;
;.;
;.;
;.;
;.;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;.;
;.;
;.;
;.;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;.;
;.;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;
;.;
;.;
;.;
;.;
;.;
;.;
;.;
;\*\*Microsoft Word 11.0.5604;picsaTarczali Timea\*Microsoft\*
\*
\*
\*

- \* PAGE 10 -
\*.\*.\*.\*)\*()\*()\*()\*()\*()1.\*.
A munkajog fogalma és tárgya. A munkajog viszonya más jogterülethez.

Munkaviszonyok:
1.materiális (pl.: az õskorban)
2.jogi (jogviszony)

A munkajog tárgya: az emberi munkaerõ és a termelési eszközök összekapcsolása során létrejövõ alá-fölé rendeltségi viszonyokat takar, vagyis a társadalmi munkaviszony.

Az alá-fölé rendeltségbõl következik, hogy a munkajog területére azok sorolhatók, amelyek ún. függõ (önállótlan) munkát jelentenek. A munkajog tárgykörébe tartozóan kell megközelíteni mindazt a viszonyt, amely alkalmas az önálló munka megjelenítésére. A munkajog határa addig terjed, ameddig a munkavégzési viszonyokról van szó („mit végez” már nem a munkajog területéhez tartozik).

Munkaviszony: munkáltató és munkavállaló között jön létre, munkaszerzõdéssel
Közalkalmazotti jogviszony: munkáltató és közalkalmazott közötti jogviszony, mely kinevezéssel létesül, intézeti, szervezeti keretek között jön létre.
Köztisztviselõi jogviszony: szintén kinevezéssel jön létre, munkáltató és köztisztviselõ, ügykezelõ között, a közigazgatásban, intézményi keretek között érvényesül.


A társadalmi munkaviszonyok részviszonyai:
·munkavégzési viszonyok: ide tartozik a munkavégzés, foglalkoztatás, a munkák meghatározott körének a végzése, a munkaerõre vonatkozó szabályok.
·elosztás, részesedési viszonyok: a munka díjazás kérdései, különbözõ jutalmazások, végkielégítés
·vezetési, részvételi viszonyok: a kollektív szerzõdés kérdése, a szakszervezeti jogosítványok rendszere, az üzemi tanács és az üzemi megállapodás, közalkalmazotti szabályzat, közalkalmazotti tanács, szervezési mûködési szabályzat.

Milyen szervezeti típusai vannak a társadalmi munkaviszonynak:
1.\*.
gazdálkodó típus (önálló vagyon, nyereségérdekeltségre törekszenek) alapszabály az Mt.
2.\*.
intézeti típus (költségvetésbõl gazdálkodik, nincs vagyoni orientációja) alapszabály a Kjt.
3.\*.
hatósági típusú szervezetek (költségvetésbõl gazdálkodó szervezetekrõl van szó, nem elsõsorban eredményre törekszenek, állami feladatot látnak el, állampolgárok részére kötelezõ jogszabályokat hozhatnak) alapszabály a Ktv.
A munkavégzés nem csak munkaviszony keretében történhet, hanem egyéb jogviszony keretében is:
- további munkaviszony: másodállás
mellékfoglalkozás
- társasági, tagsági jogviszony
- bedolgozói jogviszony
- vállalkozási jogviszony
- megbízási jogviszony
- tisztségviselõk jogviszony

a) másodállás: fõ állássú munkaviszony munkaideje alatt -más munkáltató részére munkaviszony keretében végez munkát a munkavállaló
b) mellékfoglalkozás: munkaidõn túl végzett munka
c) Társasági tagsági jogviszony: ha a társaság tagja a társaság javára vállal munkavégzést.

2.\*.
A munkajogi szabályozás történeti fejlõdése

I.Ókor (Római jog)
A rómaiaknál a rabszolgamunkával kezdõdött. A rabszolga dolognak minõsült, vagyis azonos volt a dologgal, vagyis semmilyen szerzõdés nem jött létre. Ami jelentõs a római jogon belül, az a bérletnek a jogintézménye (locatio-conductio; bérbeadó-bérlõ).
1\*
dologbérlet (rei): ha másnak kellett dolgoznia a rabszolgának, akkor bérbe vette. Ez egy materiális jogviszony.
2\*
mûbérlet (operis): a mai vállalkozási szerzõdésnek az elõképe volt. Itt már munkavégzésre vonatkozó jogi szabályozás megjelent. A római jog szerint úgy mûködött, hogy a bérbe adó volt a megrendelõ.
3\*
munkabérlet (operarum): ez igazán munkajogi jelentõséggel bír. A szabad ember munkaerejének átengedése volt pénzfizetés ellenében. Itt már nincs konkrét feladat, vagyis a mai munkaszerzõdésnek megfelelõen. Itt a munkavállaló, a bérbeadó (aki bérbe adja a munkaerejét) arra vállalkozott, hogy valamilyen munkát elvállal napidíj ellenében. A munkabérletnél a bér akkor is járt, ha nem volt eredménye, vagyis gondossági kötelem volt. Ha nem az õ érdekkörébe merült fel, hogy nem tud munkát végezni, akkor is járt a bér, ha az õ érdekkörébe merült fel, akkor nem járt bér (beteg volt).
Munkaviszonyt szabályozó terület mandátum (megbízás): A munkát a rómaiak igen lealacsonyítónak tartották. A megbízásnál viszont munkakör jellegû feladatokat lehetett adni (tanítók megbízási szerzõdés). Eredetileg ingyenes jogügyletként jött létre, a költségei megtérítésére a megbízott igényt tarthatott, késõbb már elismerték a honoráriumot. Arra mindig vigyáztak, hogy bérnek ne nevezzék. A honorárium a magasabb munkának a megbecsülése.
A munkabérlet és a megbízás ami megjelent a római jogban. A rómaiak szabályozták a munkavégzési viszonyokat. Ilyen volt, pl.: spituláció, mancipáció (családfõnek hatalmában állt más családjába munkába adni de ezek mind jogilag szabályozott munkavégzésként jelentkeztek). A Columbuszok kialakulása - esküvel ígérte meg, hogy élete végéig szolgáltatásokat fog végezni.

II.Feudalizmus
A jobbágy már jogalany volt (tehát nem dologként kezelték). A jobbágy közelebb állt a rabszolgamunkához, mint a bérmunkához. A jobbágy földesúri viszonynál nem szerzõdéses viszony volt, hanem egyfajta gazdaságon kívüli kényszer. Az egész jobbágystátusz volt az, aki miatt munkát kellett végezni. A földesúr rendelkezett földdel, a jobbágy státusza születéssel keletkezett.
1.\*.
Céhek: mester és legény viszonnyal jön létre, bizonyos kisebb területre kapott kiváltságokkal mûködtek. A céhekben jelent meg elõször egy-egy szakterületnek az érdekképviselet.
2.\*.
Cselédszerzõdések: a cselédi státusz már közelít a munkaköri leíráshoz. Megállapodással jön létre, amit már bérfoglalóval is megerõsítettek. Itt alakult ki elõször a bértarifa. A bértarifákat a cselédeket foglalkoztatók állapították meg, mégpedig úgy, hogy maximalizálták. Ezek mind olyan jelenségek, amelyek a kapitalista fejlõdésben megtalálhatók.
3.\*.
Bányamunkásság: Kevés ilyen szervezett munkavégzés volt. A bányamunkásság csak csoportos teljesítményt tett lehetõvé, a másik hogy rendkívül veszélyes munkavégzés volt. Itt jelentkeztek elõször a kollektív fellépésnél a sztrájkok. Sikerült elérniük, hogy közel egyenrangú félként kezelték õket. A jelentõségét adja, mivel itt alakult ki elõször az, hogy egyfajta biztonság érdekében segélyalapokat hoztak létre, ún. bányatársládákat. Ha valakit baleset ért, akkor ebbõl finanszírozták. Ha valaki sztrájkolt, akkor azt is ebbõl finanszírozták. Itt jelent meg elõször, hogy ún. regisztrációs könyvbe rögzítették, hogy ha valaki ilyen jogviszonyba lépett (a matrózoknál hajóskönyv volt). Ez egyrészt mutatta, hogy valamiféle megállapodás létr ejött.
4.\*.
Manufaktúrák: a kapitalizmus kezdeti idõszakára tehetõ. Sajátossága, hogy már tömeges munkavégzés valósult meg. A kollektív fellépések (sztrájk) mutatkoztak.

III.Kapitalizmus
A kapitalista fejlõdés az angol és a francia forradalom által kialakított jogrendszer keretei között formálódik. A szerzõdés szabadságát meghirdeti. Az egyik oldalon megjelenik, nagy tömegû munkaerõ. A másik oldalon megjelennek a tõkések, akiknek szükségük van arra, hogy mûködtessék az eszközöket. Gazdasági kényszert alakítottak ki, hogy ezek a tényezõk találkozhassanak (a termelési tényezõk mûködhessenek) szerzõdésre volt szükség.
Felmerült az:
1\*
adásvétel: dogmatikai szempontból semmivel nem támasztható alá.
2\*
a bérlet: jobbnak tûnik, mert a római korban is alkalmas volt. A munkaerõ felett való direkt rendelkezés nem valósulhatott meg. A haszonbérlet lényege az, hogy valamilyen hasznot hajtó dolgot veszek bérbe (pl.: munkaerõ). Úgy hajt hasznot, hogy a bérbe vevõ az adott dologba befektet munkát.
3\*
a nevesített munkaszerzõdés: a nevesített munkaszerzõdés a polgári jog keretében jelent meg.
Mind a három teóriánál a problémák abból adódnak, hogy maga a munkaerõ az a munkavállaló személyiségétõl nem elválasztható. Speciális áru, ami nem azonosítható a többi áruval. Ahhoz, hogy a munkaerõt el lehessen adni, a munkavállalónak a személyiségére is szükség van.

Három fejlõdési szakasza van
1.\*.
szerzõdési „szabadság” korszaka: ezek a munkaszerzõdések tartalmilag semmit nem mondtak a jogviszonyról és a munkáltatók általában belsõ munkarendi szabályozással töltöttek ki. A munkaszerzõdéssel csatlakoztak a munkáltató belsõ szabályozásaihoz. Amikor egyenlõ jogokat adunk nem egyenlõ pozícióban lévõ feleknek, akkor egyensúlytalanság alakul ki. Az egyensúly eltolódás beállt, egyre tömegesen jelentkeztek sztrájkmozgalmak. Ez a hatalmas szabadság kiderült, hogy senkinek sem jó.
2.\*.
állami beavatkozás idõszaka:
a)állami szabályozás (törvényi szintû): ezek elõször munkavédelmi szabályok, gyermekmunka tilalmak, munkaidõ-korlátozások, bérminimum szabályozások.
b)KSz (tarifaszerzõdések): a munkaszerzõdés magánjogi jellegét kívánta visszaállítani.
- tilalmazások
- naturális obligáció
- civilis obligáció azaz polgári jogi kötelemként való elfogadása.
- átalakító erõ
3.\*.
konszolidációs szakasz: A két világháború között indult útjára.
A magyar fejlõdést illetõen a munkáságot érintõen volt kimutatható munkajogi aspektusú fejlõdés, a mezõgazdaság területén '45-ig feudális rendszer uralkodott.
A munka jogviszonyai mint önálló fejezet szerepelt a Ptk-ban. Négy szerzõdéstípus szerepelt:
1\*
szolgálati szerzõdés: egyfajta munkaszerzõdés,
2\*
vállalkozási szerzõdés:
3\*
alkuszi szerzõdés: nem más mint a mai ügynöki szerzõdésnek az elõdje.
4\*
díjkitûzés: valamilyen munka elvégzésére ki lehetett tûzni.
Volt a megbízás (ügyviteli kötelmek), ez '45-ig így is állt fenn. '45 után kimutatható mozgás volt. Polgári demokratikus rendszer indult el. Magyarországon '45 után a munkajog szabályrendszerének a fõ pillére a Kollektív Szerzõdés volt. Ebben az idõszakban jött létre az Országos Munkabér Megállapító Bizottság. A kollektív szerzõdéses anyag fokozatosan (ahogy a szocialista diktatúra kezdett kibontakozni) állami szintre került.
1951. évi 7. tvr. ami az 1922-es szovjet munka törvénykönyv alapján jött létre.
Az 1967. évi II. törvény következõ munka törvénykönyve. Az új gazdasági mechanizmus bevezetésével párhuzamosan a vállalatok demokratikus mûködésének irányát és az önállóság fokozását kívánta elõsegíteni.
1988. évi VI. tv. azaz az elsõ Gt. A Gt az elsõ olyan jelenség volt, amely már egy új típusú munkáltató szerzõdést hordozott magában.
Megjelentek a sztrájkok. 1989. évi VII. évi sztrájktörvény.
Megjelent a munkanélküliség 1991. évi IV. tv. A magyar fejlõdés is mutatja, hogy nem törésmentes.

3.\*.
Az Mt., Kjt., Ktv. hatálya.

Az Mt jelenti a kiinduló mögöttes jogszabályt és ehhez kapcsolódik a Kjt és a Ktv. A Kjt az Mt-hez úgy kapcsolódik, hogy az Mt-bõl mi az amit nem kell alkalmazni (mit nem).
A Ktv az Mt-hez úgy kapcsolódik, hogy amit az Mt-bõl alkalmazni kell. (mit igen).

A munkajog és a polgári jog kapcsolata: Az Mt bizonyos kérdésekre a Ptk-t rendeli alkalmazni. Ha vita van akkor a munkaügyi bíróság fogja elbírálni. A vezetõség a Ptk szabályai szerint felel. Egyértelmûen fellelhetõ a polgári jog vonatkozásában az Mt. szabályai és fordítva szintén. Vannak olyan területek az Mt-ben, ahol nem rendelkezik külön a definícióról, de tudnom kell, hogy a Ptk-ban benne van.
A munkajog mint jogág: A jogágként való elismertségnek a feltétele, egyrészt a szabályozás tárgya, a szabályozás módszere és a szabályozási alanyok, vagyis (homogenitása) egységessége fellelhetõ.
A szabályozás tárgyában erõs polgári jog jelenik meg, de erõs közigazgatási elemek is bejönnek a munkajogba.
Az individuális munkajog képezte a munkajog kiindulási alapját. Ebbõl fejlõdött ki a kollektív munkajog.
A módszert illetõen a Kjt, Ktv-nél hatósági jellegû szabályozással találja magát szembe az ember.
Vegyes szakjog (keresztülfekvõ jogág), a munkajogban számos jogterületnek a szabályai fellelhetõek. A munkajog mint önálló jogág megállja a helyét.

Az Mt bevezetõ rendelkezései
A bevezetõ rendelkezések mindegyike valamilyen specialitással bír. Az itt felsorolt intézmények, illetve szabályok a törvény egészét érintik, és minden részére kihatnak. A törvény egészére alkalmaznak szabályokat. Az itt megfogalmazott rendelkezések jelentõs része alapelvi rendelkezés. Más szabályok pedig EU-normáknak a munkajogba történõ átírását jelenti.

Az Mt hatálya mire terjed ki: magyarországi munkavégzésre




4. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvetõ szabályai. A jognyilatkozatok, a határidõk számítása.

A jogok gyakorlási kötelezettségének teljesítési körében
együttmûködési kötelezettségek: 4 alanya van (munkáltató, munkavállaló, szakszervezet, üzemi tanács). Tartalmilag azt jelenti, hogy a jóhiszemûséget, tisztességet figyelembe kell venni.
tájékoztatási kötelezettség: az elõbbi 4 alanyra terjed ki, és azt a terhet rója mindegyik félre, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos tény, körülmény változásáról kötelesek egymást tájékoztatni. Ez kiterjed a munkaviszonyt megelõzõ tárgyalások tekintetében is.
titoktartási, illetve személyiségvédelmi és versenyvédelmi szabály: Csak jogszabály, törvény felhatalmazással, vagy munkavállaló engedélyével lehet fölhasználni. A statisztikára felhasználható. A munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyezteti (üzleti, üzemi titkot kifecseg Mt 103. § (2) bek). A versenyvédelmi szabály (konkurencia) ellenérték fejében.
rendeltetésszerû joggyakorlás: jogokat a társadalmi rendeltetésükkel összhangban kell gyakorolni, vagyis a jogos érdek csorbítása, stb. Az Mt-ben nincs szabályozva a joggal való visszaélés fogalma, attól még az ugyanúgy tilos.

Egyenlõ bánásmód követelménye: Megszegését megfelelõen orvosolni kell. 2003. évi CXXV. tv. Az egész magyar jogrendszerre vetítve mondja ki a véleményét.
közvetlen hátrányos megkülönböztetés (csak akkor lehet, ha az adott munkakörnek a természetével okszerûen összefügg sztriptíztáncos 25-30 év között).
közvetett hátrányos megkülönböztetés (szõke nõk nem pályázhatnak)
- zaklatás, - jogellenes elkülönülés, -megtorlás , elõnyben részesítési kötelezettség, illetve lehetõség, amely arra irányul, hogy esélyegyenlõségi helyzetben bizonyos csoportokat preferál.

Jognyilatkozatok: írásban történik.

A kézbesítési vélelem intézménye: ha valaki megtagadja, akkor azonnal kézbesítettnek kell tekintetni. Ha nem tagad meg semmit, de nem veszi át, akkor az értesítéstõl számított 10 nap után kézbesítettnek tekinti.

Határidõk kiszámítása:
Tv.-ben meghatározott napokon naptári napokat kell érteni. Ahol a jogszabály ettõl eltérni kíván, ott az idõtartamokat munkanapban határozza meg - szabadság, betegszabadság.
Ha a határidõ munkaszüneti vagy pihenõnapon napon jár le, sz szt követõ munkanapon még hatályosan lehet teljesíteni.


5.\*.
Az érvénytelenség szabályozása.


Az érvénytelenség tekintetében: A munkajogban a fõszabály az, hogy amennyiben a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid idõn belül orvosolhat, azt orvosolni kell. Amennyiben ez nem lehetséges, meg kell nézni, ha kihagyjuk az adott rendelkezést, akkor a felek megkötötték volna-e a szerzõdést.

Elévülés: ha elévült valami, azt már nem lehet megszakítani. Ha már túl vagyunk rajta, akkor annak már nincs hatálya. Elévülés után visszakövetelni nem lehet.

A munkajogban a határidõk, azok gyakorlatilag fõszabályként jogvesztõek.
Az érvénytelenség két körét külömböztetjük meg, megtámadhatóságot és a semmisséget.
A megtámadhatóság szubjektív, feltételes érvénytelenség,, mivel a nyilatkozat akkor lesz érvénytelen ha a fél azt sikeresen megtámadja.
Csak az jogosult a megtámadásra akit megtévesztettek, tévedésben tartottak, vagy jogellenes fenyegetéssal vettek rá a nyilatkozat megtételére.
- a megtámadásra jogosult lehet mind a munkáltató,mind a munkavállaló.
- az akarati hiba felismerésétõl, vagy a kényszerhelyzet megszünésétõl számított 30 napon belül lehet a megtámadás jogával élni, 6 hónapon után a határidõ jogvesztõ.
Ha a megtámadás nem vezet eredményre munkaügyi jogvita kezdeményezhetõ.
Semmisség: objektív, feltétlen érvénytelenség, nem függ valamilyen semmisség megállapítására irányuló eljárástól.
Semmiségre bárki hivatkozhat, sõt az eljáró szervek hivatalból kötelesek figyelembe venni. Semmis a nyilatkozat, vagy megállapodás, ha munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik.
Érvénytelenség jogkövetkezményeit csak a jövõre nézve lehet alkalmazni, a már adig teljesített munkavégzést nem lehet meg nem történté tenni. A munkaszerzõdés alapján létrejöt munkaviszonyt azonnali hatállyal fel kell számolni.

6. A munkajogi jogalanyiság munkavállalói és munkáltatói oldalon. A munkáltatói jogkör gyakorlásának kérdése

Szabadon dönthetem el, hogy munkaviszonyt létesítek, vagy vállalkozási jogviszonyt.

A munkaviszony alanyai:
1\*
munkáltató: a munkáltatói minõségem nem azonos a munkáltatói jogkör gyakorlásának a kérdésével.

Mit nevezünk munkáltatónak? Munkáltató az, akinek munkavállalói vannak. Szûkebb értelemben általános munkáltatói képességnek hívjuk, vagyis munkáltató az lehet, aki jogképes.
Jogképesség fogalma: jogok és kötelezettségek alanya lehet (a méhmagzat is jogképes).
Jogképes lehet:
ominden természetes személy
oállam (legfõbb munkáltató): az állam képviseleti szervei útján gyakorolja ezt a jogát, közvetlenül az állami szervek csak a köztisztviselõi jogviszonyban jelenik meg munkáltatóként,
oállami vállalat
ogazdasági társaság (2006. évi IV. törvény): kkt, bt, kft, rt. A gazdasági társaság lényege, hogy meghatározott név alatt szerezhetnek jogokat és kötelezettségeket. A ptk alapján lehetnek egyesületek, alapítványok, szakszervezetek, közhasznú társaságok.

Munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlója közötti különbség:
A munkáltató egy szervezet, viszont a szervezet nem tudja gyakorolni a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezért fontos a munkáltatói jogkör gyakorlóját megnevezni. A munkáltatói jogkör gyakorlója az, aki teljesíti a munkáltatót terhelõ kötelezettségeket. Ez lehet több típus is, pld. lehet csak irányító. A törvény kimondja, hogy „a munkavállalóval köteles a munkáltató közölni, hogy ki az a személy, aki vele szemben a munkáltatói jogkör gyakorlását végzi.” Nem fontos név szerint, lehet beosztás szerint is megjelölni. A munkavállalónak tudnia kell, hogy ki az a személy, akitõl a munkavállaló megkaphatja az utasításokat jogszerûen.
A munkáltató alapos joggal arra következtetett az eljáró személyrõl, hogy jogszerûen gyakorolja a munkáltatói jogokat, akkor a joggyakorlás érvényes és nyilván ennek az ellentétes esetében érvénytelen.
A munkáltatói minõség egy esetben szûnik meg ez pedig akkor, ha a munkáltató jogutód nélkül megszûnik. Mi van akkor, ha a munkáltató egy természetes személy és meghal. Mi lesz a munkaviszonnyal? Az örökösökre átszáll a munkáltatói jog kötelezettségei, tehát köteles az örökös gondoskodni a munkaviszonyról.

2\*
munkavállaló: munkaviszony keretében munkaszerzõdés alapján végez munkát és a szolgáltatásának a jogalapja nem valamilyen más munkavégzésre irányuló jogviszony. Ez a más munkavégzésre irányuló jogviszony, ez általában a megbízási vagy vállalkozási jogviszony, aminek az alapja a Ptk. Munkavállaló az, aki más részére végez munkát. A munkavállaló egy ún. önállótlan munkát végez, ún. függõ munkát.
Önálló munkát végzõk köre: pl. az egyéni vállalkozó.

Miért fontos az, hogy egy jogviszony, amikor más részére végzünk munkát az jogviszony keretében történjen. A munkavállaló a munkaviszony alapján egy olyan szociális védelemben részesül (pihenõidõ, kártérítés felelõssége), amely más önálló munkát végzõ (megbízási, vállalkozási jogviszony) személyek jogviszonyaira nem jellemzõ.


7. A munkaviszony létesítésének kérdései, a munkaszerzõdés és a munkaviszony tartalmi elemeinek rendszere (Mt.)

Munkaviszony létesítése: A munkaviszony általában határozatlan idõre, teljes munkaidõre jön létre. A teljes munkaidõ általában kötött. Általában a munkáltató eszközével végzem. Ez ún. tipikus munkavégzési viszony.

Atipikus munkavégzési viszony: a tipikus ellenkezõje, vagyis részmunkaidõ, a határozott idejû munkaviszony, az AM könyvvel történõ foglalkoztatás, a távmunka és a munkaerõ kölcsönzés. Ezekrõl részletesen rendelkezik a Munka Törvénykönyve.

A munkaszerzõdés tartalmi elemeinek a rendszere:
1.\*.
lényeges, vagy kötelezõ tartalmi elem: ha nincs benne a munkaszerzõdésben, akkor nem jön létre.
\*
oa munkáltató és a munkavállaló megnevezése
omunkakör
omunkavégzés helye
oszemélyi alapbér (munkabér)
2.\*.
természetes tartalmi elem: ha nincs a szerzõdésbe, hogy határozott vagy határozatlan, akkor határozatlan idõnek kell tekintenem.
3.\*.
eshetõleges, vagy lehetséges tartalmi elem: a felek szabadon határozhatnak meg. Itt állapodhatnak meg a felek a próbaidõ kikötésében. Lehetséges tartalmi elem lehet, hogy milyen juttatásokban részesül a munkavállaló (gépkocsi, telefon).
4.\*.
mellõzhetetlen tartalmi elem: a mellõzhetetlen tartalmi elemeknek a lényege, hogy a felek nem állapodnak meg benne, de mégis a munkaviszony elemeivé válnak, de ezek a tartalmi elemek kogens elemeket tartalmaznak. Eltérést csak a munkavállaló javára lehet. Pl.: Rendkívüli munkavégzésért díjazás jár, pihenõ idõ, stb. a munkaszerzõdésben nincs benne, de az Mt. tartalmazza, ettõl eltérni nem lehet.

A munkaszerzõdés megkötésével egyidejûleg (vagy szóban elmondani a munkavállalónak) szükséges tájékoztatni a munkavállalót. A tájékoztató tartalmazza a munkaidõ elemeit, mennyi a rendes felmondás, hogyan számítjuk a szabadságot, a munkarend, van-e a munkáltatónál kollektív szerzõdés. A munkavállalónak ezt a tájékoztatót 30 napon belül kell átadni. Az EU-nak vannak olyan tagállamai, ahol nem kötelezõ a munkaszerzõdést írásban kötni (Olaszország, Németország), de hogy a munkavállalókat védjék, ezért az EU úgy határozott, hogy a munkavállalót valamilyen módon tájékoztatni kell kötelezõ minden tagállamban.

A munkaviszony hatályossága:
1.\*.
kezdõ idõpont meghatározása: a munkaviszony a munkába állással jön létre. Ha a munkaszerzõdés nem tartalmazza a munkába állás napját, akkor a szerzõdés megkötését követõ elsõ nap. A szerzõdés megkötésének idõpontja és a munkába állás idõpontja között csak olyat lehet a munkavállalótól kérni, ami a munkába állását segítik elõ, ezek többnyire orvosi vizsgálatok.
2.\*.
tárgyi hatályossági feltétel a próbaidõ: a próbaidõ mértéke az Mt. szerint 30 nap maximum 3 hónap, melyet tilos meghosszabbítani.
Próbamunka: nincs ilyen, az Mt-ben nem szerepel
3.\*.
idõbeli hatálya:
a)határozott: az 5 évet nem haladhatja meg, ha túllépi az 5 évet, akkor átalakul határozatlan idejûvé, amennyiben a következõ munkanapon a felettes tudomásával bemegyek dolgozni
b)határozatlan

4.\*.
Munkavégzési helya) állandó: ha a munkavállaló szokásosan a telephelyen kívül végzi a munkáját, akkor az állandó munkavégzési helyként a telephelyet kell beírni.
b) változó: ilyenkor meg kell jelölni az elsõ munkavégzési helyet, ahová menni fog.

8. A közalkalmazotti, köztisztviselõi jogviszony létesítése, módosítása, módosulása.

Közalkalmazotti jogviszony

Kjt hatálya kiterjed:
1.\*.
a helyi önkormányzati, vagy állami költségvetési szervek, hangsúly, hogy a munkáltató költségvetési szerv-e és azt ki finanszírozza az önkormányzat, vagy az állam.
2.\*.
a helyi önkormányzatok által a feladatkörükbe tartozó közszolgáltatások ellátásával foglalkoztatottakra.

A kjt a fõszabály és az ágazatokra vonatkozó speciális szabályokat külön jogszabályok rendezik.

Milyen ágazatokról is beszélünk:
1\*
közoktatási intézményekre vonatkozó szabályozás kiterjed a helyi önkormányzatoknál fenntartott óvodák, általános iskolák, gimnáziumok, kollégiumok, szakiskolák, stb. közalkalmazottaira,
2\*
egészségügyi ágazatra vonatkozó jogszabályok, ami szintén a helyi önkormányzatoknál, vagy az állam által fenntartott közintézmények, pl.: kórház, háziorvosi szolgálat,
3\*
szociális ágazatra vonatozó jogi szabályozás,
4\*
mûvészet, közmûvelõdés és közgyûjtemény, pl.: színház,
5\*
felsõoktatási ágazatra vonatkozó szabályozás pedig az állami fenntartású intézmények

Ki lehet alany ebben a jogviszonyban: A közalkalmazotti jogviszony a munkáltató és a közalkalmazott között jön létre. A kjt fõszabályként nem határozza meg, hogy ki lehet közalkalmazott, fõszabályként bárki, aki munkavállaló de a szabályok tartalmazhat speciális szabályokat, így elõírhatják a büntetlen elõéletet, 18. életév a korhatár és, hogy magyar állampolgárral lehet betölteni.

Fontos, hogy a közalkalmazott törvénynek mögöttes jogszabálya az Mt., egy megszorítással: a kjt felsorolja, minden fejezet végén, hogy az Mt-bõl mi nem alkalmazható.

Mi az a jogi tény, amivel létrejön a közalkalmazotti jogviszony: a közalkalmazotti jogviszony kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre. A közalkalmazotti jogviszony határozatlan idõre jön létre. A közalkalmazotti jogviszonyt határozott idõre hozni jogszabályellenes, kivéve:
1\*
a helyettesítésre, vagy meghatározott feladat ellátására,
2\*
a miniszter is meghatározhat kivételeket, pl.: színház évad
3\*
prémium évek program: a közalkalmazott beléphet ebbe a programba, de csak az a közalkalmazott vehet részt, akinek 3 éve van az öregségi nyugdíj korhatár betöltéséig, legalább 25 éves jogviszonnyal rendelkezik és egyébként az érintett közalkalmazott jogviszonyát a munkáltató felmentéssel megszüntetné. Ha belép a programba a közalkalmazott, akkor a határozatlan jogviszonya határozott idejûvé (amíg el nem éri az öregségi korhatárt eléri).

Az állam és a helyi önkormányzat, valamint a köztisztviselõ között létrejött különleges jogviszony, amelyben mindkét felet többletkötelezettség terhel és többletjog illet meg.

Ki lehet köztisztviselõ?
1\*
büntetlen elõélet,
2\*
cselekvõképes,
3\*
legalább középfokú végzettség, vagy ügykezelõ szakképzettséggel kell rendelkeznie,
4\*
magyar állampolgárság, de
kivétel: az ügykezelõ, és a tagállamoknak az állampolgárai lehetnek köztisztviselõk, ha ismerik a magyar nyelvet.

Pályáztatás rendje: Nincs kötelezõ pályáztatás, de a munkáltatói jogkör gyakorlója írja ki.

Kinevezés: A köztisztviselõi jogviszony létesítése kinevezéssel történik, annak elfogadásával jön létre, és esküt kell tenni. Ha nem tesz esküt, nem jön létre a közszolgálati jogviszony.

Idõtartam: Fõszabály, hogy határozatlan idõre jön létre, kivételek csak azok lehetnek amik a közalkalmazottaknál.

Kinevezés tartalmi elemei:
1.\*.
besorolási osztály
2.\*.
besorolási és fizetési fokozat
3.\*.
illetmény (bér)
4.\*.
beállási szint (az illetményhez képest lehet eltérni lefelé és fölfelé)
5.\*.
munkavégzés helye
6.\*.
munkakör
7.\*.
elõmenetelhez elõírt kötelezettségek (manapság már nem nagyon szokták beletenni)



9. A pályázat és a próbaidõ. A munkaviszony módosítása és módosulása (Mt.)

A pályázat
2007. szeptember 1-jétõl módosult, hogy a közalkalmazotti jogviszony csak pályázat útján jöhet létre.
Minden egyes ágazatra vonatkozóan a miniszter kivételeket állapíthat meg.

Pályázati felhívásban meg kell jelölni:
1\*
a betöltendõ munkakört,
2\*
a lényeges feladatokat,
3\*
a pályázat elnyerésének a feltételeit,
4\*
a benyújtandó iratokat,
5\*
a pályázat benyújtásának feltételeit és
6\*
az elbírálási határidõt.

Próbaidõ: az idõtartama 3 hónap, de maximum 4 hónap. Nem lehet kikötni a próbaidõt határozott idõnél (ha meghatározott munkára történik), az áthelyezésnél és az azonos felek közötti újabb kinevezésnél.

Munkaszerzõdés módosulás és módosítás
Módosulás: A felek akaratától függetlenül következik be a munkaszerzõdés tartalmában változás a jogszabály, vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl.: kollektív szerzõdés) változása esetén. Kollektív szerzõdés azonban a munkaszerzõdést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja.

Ennek két tipikus esete van:
1\*
A minimálbér változás, amennyiben a munkaszerzõdésben a személyi alapbért a minimálbérben állapították meg. A minimálbér minden évben emelkedik a kormány és az érdekképviseleti szervek megállapodása alapján, ez automatikus maga után vonja a munkaszerzõdés módosulását, a személyi alapbér felemelését.
2\*
A határozott idõ eltelte után amennyiben a munkavállaló a közvetlen felettes tudtával egy munkanapot tovább dolgozik a munkaviszony határozatlan idõre alakul át. Amennyiben eredetileg 30 napot nem meghaladó idõre létesítették a munkaviszony, úgy nem alakul át ugyan határozatlan idõtartamúvá, de ugyanannyi idõvel meghosszabbodik, mint amennyi idõre eredetileg kötötték. Így ez szintén a munkaszerzõdés módosulását eredményezi a felek akaratától függetlenül. Ez a meghosszabbodásra vonatkozó szabály nem vonatkozik a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra.

Módosítás: A munkaszerzõdés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó nyilatkozata alapján történik, így annak módosításához is (fõszabályként) a felek egybehangzó akaratnyilatkozata szükséges. A munkaszerzõdés módosítására szükséges még a megkötésre vonatkozó egyéb szabályok megfelelõ alkalmazása is. Lehetséges a munkaszerzõdés egyoldalú módosítása, de az csak a személyi alapbért érintheti és csak a munkavállalóra kedvezõbb irányban, amennyiben a munkáltató bérfejlesztést kíván végrehajtani.

Kötelezõ a személyi alapbér egyoldalú intézkedéssel történõ módosítása a munkáltató részérõl, amennyiben a munkavállaló sorkatonai, polgári szolgálat teljesítése miatt, közeli beteg hozzátartozó, vagy gyermek gondozása céljából tartósan távol volt és a távollét megszûnése után újból munkába áll. A személyi alapbért az idõközben abban a munkakörben, vagy ennek hiányában a munkáltatónál átlagosan megvalósult bérfejlesztés mértékével fel kell emelni.

Közös megegyezéssel bármikor és bármely eleme módosítható a munkaszerzõdésnek. Minden munkaszerzõdés módosítást jelent, ami a munkaszerzõdésben benne van és abban változás következik be. A munkaszerzõdés módosítás vonatkozhat a szükséges vagy lehetséges tartalmi elemekre is.

A munkavállaló kezdeményezheti a munkaszerzõdés módosítását:
1\*
teljes vagy részmunkaidõs foglalkoztatását kéri,
2\*
vagy határozatlan munkaidõ foglalkoztatását kéri.
Mérlegelési jogkörrel a munkáltató végzi, errõl a döntésrõl a munkavállalót 15 napon belül tájékoztatni kell. Közzé kell tenni a helyben szokásos módon.

10. A kötelezettségek rendszere a munkajogban; az utasítási jog és az utasítás megtagadása.
A munkáltatók és a munkavállalók jogaik és kötelezettségei

A munkáltató kötelezettségei:
1\*
a foglalkoztatottsági kötelezettség (rossz idõ van és nem tudok a mezõgazdasággal szüretelni) állásidõt köteles fizetni. A személyi alapbére jár. A személyi alapbér a munkaszerzõdés tartalmi eleme. Ha ennek a munkáltató nem tesz eleget, akkor a munkavállaló rendkívüli felmondással megszüntetheti a munkaviszonyát,
2\*
az elvégezett munkáért munkabér fizetés (akkor is ha leltárhiány van, akkor is ha kárt okozott a munkavállaló),
3\*
egészséget nem veszélyeztetõ, biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése ez elég költséges
4\*
költségtérítés megfizetése a jogszabályban meghatározott esetekben (munkaruha, munkába járás költsége, kiküldetés, albérleti hozzájárulás, tanulmányi költség)
5\*
munkavállalói jogok gyakorlásának biztosítása,
6\*
szükséges iránymutatást is meg kell adni, és biztosítani kell a munkavállaló részére, hogy a szükséges ismereteket megszerezze,
7\*
mindaz munkáltatói kötelezettség, ami a munkavállaló oldalán alanyi jogosultságként jelentkezik.

Munkavállaló kötelezettségei:
1\*
a munkáltató által meghatározott helyen és idõben munkaképes állapotban köteles megjelenni (alkohol, drog, gyógyszer)
2\*
a munkaidõt munkával tölteni illetve munkavégzés céljára rendelkezésre állni
3\*
munkatársaival együttmûködni és munkáját úgy végezni, hogy mások életét, testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, és általában köteles olyan magatartást tanúsítani, hogy munkatársai, vagy a munkáltató helytelen megítélését ne idézze elõ,
4\*
munkáját személyesen ellátni,
5\*
a munkavégzéshez szükséges elõkészítõ és befejezõ munkáit elvégezni, akár rendkívüli munkaidõben is,
6\*
üzemi, üzleti titkokat köteles megõrizni a munkaviszony fennállása alatt, illetve külön megállapodás alapján, ellenérték mellett maximum 3 évig a munkaviszony megszûnése után (Mt 305. §),
7\*
köteles az utasítást megtagadni, ha az mások életét, testi épségét közvetlenül, súlyosan veszélyezteti,
8\*
megtagadhatja az utasítás végrehajtását, ha saját életét, testi épségét veszélyezteti (eldöntheti, vállalja-e a kockázatot az utasítás teljesítése során), továbbá, ha az utasítás végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik,
9\*
köteles bejelenteni, ha más munkáltatóval további munkaviszonyt, vagy más munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít,
10\*
ha más szervvel tanulmányi szerzõdést köt,
11\*
köteles részt venni oktatáson,
12\*
munkavégzéssel kapcsolatos orvosi vizsgálaton,
13\*
köteles (ideiglenesen) a munkáltató utasítása alapján munkakörébe nem tartozó feladatot elvégezni, munkahelyén kívül munkát végezni, más munkáltatónál munkát végezni, de csak olyan feladattal lehet megbízni, melyre rendelkezik alkalmazási feltétellel, és egyébként nem jelent számára aránytalan hátrányt.

Ktv, kjt mögöttes jogszabály az Mt, vagyis amirõl nem szól, ott a Munka Törvénykönyvét kell alkalmazni.
A ktv, ahol megengedi az Mt használatát, ott minden fejezet végén felsorolja.
11. A munkakörön, a munkahelyen kívüli munkavégzés, a kiküldetés, átirányítás, kirendelés és a foglalkoztatás ideiglenes átengedésének szabályai és díjazása

A munkavállaló utasítás alapján lehetnek:
1\*
átirányítás: eredeti munkaköre helyett vagy mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el
2\*
kiküldetés: a munkavállaló szokásos munkavégzési helyén kívül végez munkát
3\*
kirendelés: a munkavállaló más munkáltatónál teljesíti (szintén utasítás alapján) munkavégzési kötelezettségét
Ezek egyenként a 44 munkanapot nem haladhatja meg, kivéve ha a kollektív szerzõdés másként rendelkezik. Összességében pedig a 4 együttesen a 110 munkanapot nem haladhatja meg, ha a kollektív szerzõdés másként nem rendelkezik. Ha 4 órát kell eltölteni, az egy munkanapnak számít.

Valamennyire jellemzõ, hogy
1\*
csak a munkáltató mûködésével felmerült okból,
2\*
csak ideiglenesen történhet
3\*
és nem járhat a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel, különösen a beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, családi állapotára nézve.

A munkáltató személye nem változik, csak más munkaköri feladatot látok el. Ha kirendelnek más munkáltatóhoz, akkor munkaszervezésileg a fogadó munkáltató alá tartozok, viszont a munkaviszonyomat csak a kirendelõ munkavállaló szüntetheti meg.

Ezeket az intézkedéseket közölni kell a munkavállalóval elõre és közölni kell, hogy mennyi idõtartamot vesz igénybe.

Átirányítás: munkakörbe tartozó feladatot ellátó munkavállaló, elláthatja a saját munkaköre mellett és helyett. Ha a sajátja helyett látja el, akkor a díjazása a tényleges munka alapján történik, de nem lehet kevesebb az átlagkereseténél. Ha a sajátja mellett látja el (ugyanazon munkaidõ alatt), akkor helyettesítésrõl beszélünk, ilyenkor helyettesítési díj illeti meg a munkavállalót. Hallgatólagosan hozzájárul a munkaszerzõdés módosításához, ha ezt nem teszi szóvá.

Ktv azt mondja, hogy a helyettesítõ (aki helyettesít) illetménye 25 50 %-a idõarányosan a helyettesítési díj. Akkor is jár, ha tartósan távollévõt helyettesít, kivéve ha szabadságon van, illetve ha részben vagy egészben betöltetlen munkakört lát el.

Kiküldetés: más munkavégzési hely. A szokásos munkavégzési helyén kívül munkavégzésre kötelezik a munkavállalót. A munkavállaló az eredeti munkáltató irányítása alatt áll. Nem kiküldetés, ha a munkavállaló a szokásos munkáját nem a telephelyén végzi, pl.: díjbeszedõ, postás, vízvezeték-szerelõ, stb. Aki változó munkahelyen van alkalmazva, ott a szokásos munkavégzés, ahol általában munkát végez, és neki is lehet kiküldetése, pl.: ha a változó munkahelynél megállapodnak, hogy melyik régió.
Nem kötelezhetõ beleegyezése nélkül kiküldetésre a nõk a terhesség megállapításától számítva a gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelõ férfi.
Belföldi kiküldetés esetén tartalmazza a törvény az utazási idõ kifizetését. Munkaidõn túli utazásra fordított idõt az alapbér 40 %-ával kell kifizetni.

Kirendelés: más munkáltatónál kell munkát végezni. A munkáltatók között létrejött ellenszolgáltatás nélküli megállapodás alapján kerülhet sor, feltéve, hogy a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végez munkát,
1\*
amelynek tulajdonosa (részben vagy egészben) azonos a kirendelõ munkáltató tulajdonosával, vagy
2\*
a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy
3\*
a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötõdõ tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással,
4\*
amelyik a munkaviszonyból eredõ foglalkoztatási kötelezettséget ellátja, figyelemmel arra, hogy az eredeti munkáltató e kötelezettségének mûködési körében felmerült okból nem tud eleget tenni.

Ha ilyen nincs, akkor a más munkáltatónak való átengedésrõl van szó. Feltétel, hogy a két munkáltatónál ellenszolgáltatás nem jár. A kirendelõ munkáltató a fogadó munkáltatónak valamilyen díjazás ellenében rendel ki. A munkaszerzõdés szerinti munkabér illeti meg a munkavállalót, ha kedvezõbb a fogadó munkáltatónak a kollektív szerzõdése a munka díjazását illetõen, akkor az az irányadó.

Ha külföldi munkáltató munkavállalója (Mt.106/A.§) (harmadik féllel kötött megállapodás alapján a kiküldetés, a kirendelés, illetve a munkaerõ-kölcsönzés szabályai szerint) a Magyar Köztársaság területén végez munkát, akkor a munkavállalóra a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni a következõ esetekben:
1\*
a leghosszabb munkaidõ, illetve a legrövidebb pihenõidõ mértéke,
2\*
a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
3\*
a legalacsonyabb munkabér,
4\*
a munkaerõ-kölcsönzés feltételei,
5\*
a munkavédelmi feltételek,
6\*
a terhes, illetve kisgyermekes nõk, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási, illetve foglalkoztatási feltételei,
7\*
a férfiak és a nõk egyenlõ elbírálásának elve, illetve hátrányos megkülönböztetésének tilalma.


12. Egyéb jogkövetkezmények alkalmazása kötelezettségszegések esetére. A további munkavégzésre irányuló jogviszonyok (Mt.).

A munkavégzési kötelezettség szünetel, mégsem kell a munkavállalónak munkát végezni:
1\*
amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti (szavaz, tanúskodik) erre távolléti díj jár
2\*
közeli hozzátartozó halála esetén 2 munkanap igénybe kell venni, az eseményhez kapcsolódik és távolléti díj jár,
3\*
szabadság ideje alatt,
4\*
keresõképtelen betegség ideje elsõ 15 napjára a távolléti díj 80 %-a jár (betegszabadság), azt követõen maximum 1 évre a táppénz, ami a tb-járulék alapot képezõ jövedelemnek a 70 (ha két év folyamatos biztosítás ideje van), illetve a 60 %-a (ha nincs két év folyamatos biztosítási ideje).
5\*
oktatás és kötelezõ orvosi ellátás távolléti díj
6\*
véradás ideje minimum 4 óra alkalmanként
7\*
ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni, pl.: sztrájk, hóakadály,
8\*
felmentési bér átlagkereset jár
9\*
egészséges beteg gyermek gondozása miatt, pl.: szülési szabadság, gyed, gyes miatt igénybe vett fizetésnélküli szabadság
10\*
közeli hozzátartozó ápolása fizetésnélküli szabadság, ha kéri a munkavállaló akkor kötelezõ
11\*
továbbtanulók munkajogi kedvezményének az ideje fõszabályként nem jár
12\*
állásidõ személyi alapbér jár
13\*
utasítás jogszerû megtagadása távolléti díj jár
14\*
a szakszervezeti tisztségviselõ, az üzemi tanács tag, üzemi megbízott munkaidõ kedvezményének ideje alatt,
15\*
magánerõs lakásépítés miatt igénybevett fizetés nélküli szabadság idején,
16\*
sorkatonai szolgálat nem jár díjazás
17\*
munkáltatói engedély alapján
18\*
az apát gyermek születése esetén 5 munkanap szabad illeti meg - távolléti díj jár

Ha a munkáltató szegi meg a kötelezettségét, akkor a munkavállaló bírósághoz fordul, vagy ha olyan szintû a munkáltatói kötelezettség szegés, akkor a munkaviszony ideje alatt a munkavállaló rendkívüli felmondással élhet. Közalkalmazottnál ha a munkáltató szegi meg a kötelezettségét, akkor a közalkalmazott is rendkívüli lemondással élhet. mintha a munkáltató tette volna meg, és minden jár neki. A köztisztviselõknél nincs ilyen.

Ha a munkavállaló szegi meg a kötelezettségét, akkor az Mt hatálya alatt a munkáltató élhet rendkívüli felmondással, ez a kötelezettségszegéstõl számított 15 nap, de maximum 1 év. Ha van a munkáltatónál kollektív szerzõdés, akkor egyéb jogkövetkezményeket vonhat maga után, de pénzbírság nem lehet. Nagyobb cégeknél vannak ilyenek, pl.: fegyelmi eljárás.

Közalkalmazottak fegyelmi felelõssége: A közalkalmazott fegyelmi vétséget követ el, ha közalkalmazotti jogviszonyból eredõ lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi. Kötelezõ viszont a fegyelmi eljárás megindítása, ha jelentõs súlyú fegyelmi vétség elkövetésével gyanúsítható, vagy a közalkalmazott maga ellen kéri a fegyelmi eljárás megindítását.
Az eljárás megindítása lehetséges:
1\*
1 hónapos szubjektív: a szubjektív határidõ a kinevezési jogkör gyakorlójának a tudomására jutásától számított
2\*
1 éves objektív határidõ alatt: az objektív határidõ az elkövetett cselekmény idõpontjától számít.
Az egy éves objektív határidõ a magasabb vezetõ beosztású közalkalmazott esetén 3 év, míg a vezetõ beosztású közalkalmazott esetén 2 évre emelkedik.

A fegyelmi eljárás megindításáról írásban kell értesíteni a közalkalmazottat, majd a fegyelmi eljárás során a (5 napon belül) kijelölt vizsgálóbiztos 15 napon belül köteles a vizsgálatot lefolytatni. A fegyelmi eljárás során biztosítani kell a közalkalmazott számára a védekezési, képviseleti lehetõséget.
A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás megindítója a fegyelmi eljárást felfüggeszti:
1\*
amennyiben akadályoztatva van a védekezésben,
2\*
ha a kötelezettségszegés miatt büntetõ eljárás indult, ennek jogerõs befejezéséig, ha e nélkül a kötelezettségszegés nem tisztázható.

A vizsgálat lezártától számított 8 napon a vizsgálóbiztos köteles a vizsgálati összes anyagot (saját véleményével ellátva) a munkáltatói jogkör gyakorlójának megküldeni. A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás megindítója a fegyelmi eljárás alá vont közalkalmazottat az állásából felfüggesztheti, ha
1\*
jelenléte a tényállás tisztázását gátolná,
2\*
a kötelezettségszegés súlya, jellege indokolja a munkahelytõl való távoltartását,
3\*
ha büntetõeljárást indítottak ellene.

Amennyiben elbocsátás fegyelmi büntetést szabtak ki, a határozat kihirdetésétõl annak jogerõre emelkedéséig a közalkalmazottat fel kell függeszteni állásából. Azonnal meg kell szüntetni a felfüggesztést, ha annak indoka már nem áll fenn. A felfüggesztés idejére távolléti díj jár, ennek 50 %-a a felfüggesztés idején visszatartható.
Az ügy érdemében 3 tagú fegyelmi tanács dönt, a vizsgálóbiztos elõterjesztésétõl számított 15 napon belül megtartott tárgyaláson, indokolt, írásbeli határozatban. A fegyelmi tanács zárt ülésen szótöbbséggel határoz.

Nem kell fegyelmi büntetést kiszabni, ha a körülményekre való tekintettel a legenyhébb fegyelmi büntetés kiszabása is indokolatlan. A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi eljárás megindítója, aki ezt a jogkörét átruházhatja. A vizsgálóbiztos, a fegyelmi tanács tagjai az eljárás alá vont közalkalmazottnál magasabb beosztású, vagy magasabb besorolású közalkalmazott lehet.

Milyen fegyelmi büntetéseket lehet alkalmazni:
1\*
megrovás
2\*
az elõmeneteli rendszerben történõ várakozási idõ meghosszabbodása legfeljebb 1 évvel,
3\*
jogszabályban adományozott címtõl való megfosztás,
4\*
magasabb vezetõ, illetve vezetõ beosztás fegyelmi hatályú visszavonása,
5\*
elbocsátás

Fegyelmi eljárás lefolytatása nélkül, csak megrovás fegyelmi büntetést szabhat ki az eljárás megindítója a csekély súlyú, és tisztázott tényállású kötelezettségszegés esetén. Elbocsátás fegyelmi büntetés esetén a közalkalmazott 1 évig nem alkalmazható közalkalmazotti munkáltatónál vezetõ, vagy magasabb vezetõ beosztásban. Csak jogerõs fegyelmi határozat hajtható vére. Az elbocsátást kimondó fegyelmi határozatot a szülési szabadság ideje alatt végrehajtani nem lehet.
Köztisztviselõk fegyelmi felelõssége: Fegyelmi vétséget követ el a köztisztviselõ, ha a közszolgálati jogviszonyból eredõ kötelezettségét vétkesen megszegi. Már ennek alapos gyanúja esetén köteles a munkáltatói jogkör gyakorlója a fegyelmi eljárást megindítani, mely lefolytatása során lehetséges a fegyelmi büntetés kiszabása. Ez alól kivétel a megrovás fegyelmi büntetés, mely eljárás lefolytatásának mellõzésével is kiszabható, ha a tényállás megítélése egyszerû, a köztisztviselõ a kötelezettségszegést elismeri.

Az eljárás megindítása lehetséges:
3\*
3 hónapos szubjektív: a szubjektív határidõ a kinevezési jogkör gyakorlójának a tudomására jutásától számított
4\*
3 éves objektív határidõ alatt: az objektív határidõ az elkövetett cselekmény idõpontjától számít.

Az eljárás megindítását követõen 3 napon belül vizsgálóbiztos kijelölése szükséges, aki 15 napon belül köteles a vizsgálatot lefolytatni, mely szükség esetén 15 nappal meghosszabbítható. A vizsgálat befejezésétõl számított 8 napon belül elõterjesztést készít a fegyelmi tanács részére, a 3 tagú fegyelmi tanács 8 napon belül zárt ülésen, szótöbbséggel dönt, mely döntést indokolt határozatban közli a köztisztviselõvel.

A fegyelmi eljárás során biztosítani kell a köztisztviselõ számára védekezés és a képviselet lehetõségét. Amennyiben a köztisztviselõ akadályoztatva van abban, hogy személyesen megjelenjen a vizsgálóbiztosi meghallgatáson a vizsgálóbiztos felhívhatja, hogy 8 napon belül terjessze elõ a védekezését. A vizsgálóbiztos javaslatára a munkáltatói jogkör gyakorlója a vizsgálatot felfüggesztheti:
1\*
az akadály megszûnéséig, ha a köztisztviselõ önhibáján kívüli okból védekezését nem tudja elõterjeszteni,
2\*
a büntetõ eljárás, szabálysértési eljárás megindítása esetén, annak befejezéséig, amennyiben e nélkül a tényállás nem tisztázható.

Kiszabható fegyelmi büntetések:
1\*
megrovás
az elõmeneteli rendszerben a várakozási idõ meghosszabbodása legfeljebb 2 évvel,
3\*
a még ki nem fizetett 1 havi külön juttatás csökkentése, megvonása,
4\*
az elõmeneteli rendszerben 1 fizetési fokozattal, illetve 1 besorolási fokozattal való csökkentése,
5\*
személyi illetmény megvonása,
6\*
a címtõl való megfosztás,
7\*
vezetõi megbízás visszavonása,
8\*
hivatalvesztés

A jogkövetkezménye a hivatalvesztésnek, hogy 3 évig közigazgatási szervnél nem alkalmazható a volt köztisztviselõ, mivel közszolgálati feladatok ellátására méltatlanná vált a súlyos kötelezettségszegés miatt.

Meg kell szüntetni a fegyelmi eljárást, ha
1\*
annak tartama alatt a közszolgálati jogviszony megszûnik,
2\*
a fegyelmi eljárás megindítására a szubjektív, vagy az objektív határidõ lejártát követõen került sor,
3\*
a köztisztviselõ a terhére rótt fegyelmi vétséget nem követte el, vagy annak elkövetése nem bizonyítható,
4\*
felelõsségre vonást kizáró ok áll fenn.
Csak jogerõs határozat hajtható végre.

A további jogviszony jellemzõ ismérvei, erre vonatkozik a k
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem folytathat olyan tevékenységet, amely veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét. A munkaviszony megszûnését követõen kell egy megállapodást kötni, hogy egy megfelelõ ellenérték fejében nem folytathat olyan tevékenységet amely veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét. Amennyiben nem tartja be, úgy a Ptk. 339.§
1.\*.
Fõállású jogviszony mellett lehet további jogviszony. Ennek két fajtája van:
\*
a.másodállás: a fõállású munkaidõ alatt más munkáltató részére munkaviszony keretében végzett tevékenység.
b.mellékfoglalkozás: a fõállású munkaidõt meghaladó idõben saját, vagy más munkáltató részére munkaviszony keretében végzett tevékenység. Saját munkáltató esetén további feltétel, hogy ne munkakörbe tartozó feladat ellátására irányuljon.
2.\*.
Megbízási jogviszony (takarítónõ elvállalja a könyvelési munkát amíg a könyvelõ távol van)
3.\*.
Vállalkozási jogviszony (a könyvelõ elvállalja a takarítási munkát, amíg a takarítónõ távol van)
4.\*.
Tisztségviselési jogviszony
5.\*.
Bedolgozási jogviszony

13. A tanulmányi szerzõdés kérdései. A továbbtanuló munkavállalót megilletõ kedvezmények.

Tanulmányi szerzõdés: A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása céljából tanulmányi szerzõdést köthet. Saját munkavállalóval, más munkáltatóval. Ha nem adott munkáltatónál kötök tanulmányi szerzõdést, akkor a munkáltatómnál be kell jelenteni. Ellentétben a munkáltató számolhat azzal, hogy valamely idõn belül meg fogom szüntetni a munkaviszonyomat.

Képzés, továbbképzés
Fõszabályként a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges ismeretek elsajátítását biztosítani a munkavállalók részére. A munkavállalókat is megilleti a jog, hogy az ismereteik gyarapítása érdekében képzésben, továbbképzésben vegyenek részt. Amennyiben a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a megszerzett ismereteket a munkavállaló a munkáltató részére is hasznosítani tudja, úgy tanulmányi szerzõdést köthet.

A tanulmányi szerzõdés lehetõséget teremt a munkáltatók számára, hogy továbbtanulásra ösztönözzenek, a munkavállalóknak pedig elsõsorban kedvezõbb tanulmányi feltételeket biztosítson. A tanulmányi szerzõdés alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A tanulmányi szerzõdés megkötésekor a munkáltató a tanulmányok alatti támogatás folyósítását biztosítja, a másik fél pedig kötelezi magát a megállapodás szerinti tanulmányok folytatására, a tanulmányok befejezését követõen pedig kötelezi magát, hogy a munkáltatónál munkaviszonyt létesít és a szerzõdésben meghatározott ideig a munkaviszonyát nem szünteti meg. Maximum 5 évet lehet a szerzõdésben kikötni, de a meghatározott idõtartamnak arányban kell állni a támogatás mértékével.

Tanulmányi szerzõdés köthetõ:
1\*
munkaviszonyban nem álló személlyel,
2\*
más munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalóval, aki saját munkáltatójának köteles ezt a tényt bejelenteni,
3\*
saját munkáltatóval.

Tanulmányi szerzõdést lehet kötni iskolarendszerû, nem iskola rendszerû (tanfolyam) képzésre, valamint tanulmányútra.

Nem köthetõ tanulmányi szerzõdés olyan juttatásra, amely jogszabály alapján kötelezõ. Érvényességi feltétele, hogy a tanulmányi szerzõdés megkötése írásban történjen.

A továbbtanulókat tanulmányi szerzõdés nélkül illeti meg:
1\*
általános iskolai tanulmányok esetén a képzéshez szükséges idõ, melyre távolléti díj jár,
2\*
egyéb iskolarendszerû képzés esetén elõadáson, gyakorlati oktatáson való részvétel ideje,
3\*
vizsgatárgyanként 4 munkanap, diplomamunka, szakdolgozat elkészítéséhez 10 munkanap szabadidõ-kedvezmény, de ezekre díjazás nem jár,
4\*
ha a munkáltató kötelezi a munkavállalót a képzésben, továbbképzésben való részvételre, ez esetben távolléti díj és teljes költségtérítés is megilleti.

Amennyiben a felek nem tartják be a szerzõdésben vállalt kötelezettséget, szerzõdésszegést követnek el. Ha a munkáltató nem folyósítja a támogatást, vagy nem létesít munkaviszonyt, vagy a foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget a szerzõdésben meghatározott ideig, a másik fél mentesül a szerzõdésben vállalt kötelezettség alól, és a támogatást nem kell visszafizetni, érvényesítheti esetleges kárát.

Amennyiben a munkavállaló nem tesz eleget tanulmányi kötelezettségének, vagy ennek befejezése után nem létesít munkaviszonyt, a támogatást vissza kell fizetnie, vagy ha a szerzõdésben kikötött idõ elõtt megszünteti a munkaviszonyt, akkor az idõarányos részét kell a támogatásnak visszafizetnie.

Ha a felek közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt, ez nem mentesíti a munkavállalót a támogatás visszafizetési kötelezettsége alól, ha a munkáltató erre kötelezi. Csak jogerõs határozat hajtható végre.


14. A munkaidõ megállapítására vonatkozó szabályok. (Mt., Kjt., Ktv.)

Munkaidõ
2004.08.02-ig 93/104 EK irányelv, 2004.08.08-tól módosította a 2003/88 EK irányelv. Ezt illik tudni. Az uniónak két irányelve foglalkozik azzal, hogy mit tekintünk munkaidõnek. Ezen döntések alapján mondja ki a nemzeti bíróság, hogy az ügyelet ideje az munkaidõnek minõsül. Ez nem azt jelenti, hogy automatikusan túlmunkának is, de mindenképpen hozzászámítandó a rendes munkaidõnek.
Minden olyan idõtartam, ami alatt a dolgozó munkát végez, vagy rendelkezésre áll. Az ügyelet fogalma rendelkezésre állást jelent. Az ügyelet ideje alatt a nemzeti jog szabályai szerint kell tevékenykednie. Ez az irányelv már a munkaviszony tartamát is megadja.

Az Mt 117 §-ával kezdõdik és fogalom meghatározásokat ad, hiszen nem minden munkáltató foglalkoztat olyan átlagos és általános idõbeosztással, hogy a hét 5 napja legyen csak munkanap. Mivel ez általános és tipikus is, a nagyon sok kivétel miatt mindenképpen rendelkezni kellett a fogalmakról (egymûszakos, többmûszakos, folyamatos, stb.)

A reá irányuló munkarend szerinti munkaidejére elõírt idõ a munka kezdéstõl a munka befejezésétõl, tehát a teljes idõtartam munkaidõnek minõsül (Mt. 117.§). Ez alatt az idõ alatt a munkáltató nem mentesülhet a foglalkoztatási kötelezettsége alól. Még akkor sem, ha rajta kívülálló okból nem tud munkát adni, a munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli, a munkáltatót pedig foglalkoztatási és díjfizetési kötelezettsége van. A gyakorlatban ezt állásidõnek hívják. Erre az idõre ha nincs eltérõ szabály , akkor személyi alapbér. Eltérõ megállapodás azt jelenti, hogy lehet több is az állásidõre járó díjazás, de lehet kevesebb is, ha a jogszabály így rendelkezik. Ha rajtam kívül álló okból már a munkahelyemre sem tudok bemeni (sztrájk miatt, havazás miatt vis major), akkor az is munkaviszonyban töltött idõnek fog számítani és díjazás jár érte. Ellenben, ha valaki sztrájkol arra díjazás nem jár.

Az elõírt jelentkezés a munkaidõ alatt munkavégzésnek számít. A közlekedés viszont nem a munkaidõ része (gyárkaputól a munkavégzés helyéig).

A munkaközi szünetnek az idõtartama nem része a munkaidõnek. Kiadja a munkaközi szünetet, mint pihenõidõt és utána folytatja a munkát. 6 óra munkaidõ után jár megszakítás nélküli minimum 20 perc szünet. Ha egyenlõtlen a munkaidõbeosztás (munkaidõkeret), akkor amelyik napra 5 órát osztott, ott nincs ebédidõ (nem illeti meg a munkaközi szünet). A munkaidõ megszakításával biztosítja ezt az idõt. Ha készenléti jellegû munkakörbe van akkor nem kell megszakítani és az a munkaidõ része, amit díjazni kell. Nekik eleve a munkaidejük is hosszabb, mert speciális a munkakör.

A napi munkaidõ: egy naptári napot, 24 óráig terjedõ idõszakra beosztott munkaidõt jelenti, de hogyha többmûszakos, illetve megszakítás nélküli munkarend van, akkor munkaidõnek a két beosztás között egybefüggõ 24 óra figyelembevételével. A heti munkaidõ naptári hetet tekintünk, vagy egy egybefüggõ 168 órát nézünk és az lesz a heti idõszak, ami alatt a heti munkaidõnek meg kell felelni. Pihenõnapnál naptári napot veszünk alapul, vagy egy 24 órás egybefüggõ idõtartamot.

Éjszakai munkát végzõ munkavállaló: Gyakoribbak a foglalkozásegészségügyi vizsgálatok és plussz elõírások vannak az egészségügy védelmében. Aki rendszeresen éjszakai mûszakban dolgozik (többmûszakos lehetnek azok, akik a mûszakbeosztás változtatása miatt így dolgoznak), vagy akinek az évi munkaidejének ¼-e éjszakára esik.

Éjszakai munka: 22,00 6,00 óráig terjedõ bármilyen okból történõ munkavégzés. Éjszakai pótlékkal kell kifizetni a munkabért. Kollektív Szerzõdés ettõl eltérõ rendelkezést adhat (variálhat, de minimum 7 óra minden munkáltatónak kell, hogy legyen az éjszaka és abban a 0,00 órától reggel 5,00 óráig terjedõ idõszaknak minden esetben benne kell hogy legyen - ezt csak a Kollektív Szerzõdés teheti meg.
Éjszakai mûszak: Többmûszakos munkarendben az éjszakai idõre esõ mûszak. A pótlék szempontjából: aki mûszak miatt dolgozik éjszaka (mûszakbeosztása változik), õ már 30 %-os pótlékot kap az éjszakai mûszakok idejére.
Többmûszakos munkarend: Ha az üzemelési ideje a munkáltatónak meghaladja egy munkavállaló rendes napi munkaidejét (8 órát) és a munkavállalók egymást váltva végzik azonos tevékenységüket (konjuktív feltétel). Kollektív Szerzõdés (ágazati is) módosíthatja, hogy nem feltétel, hogy a munkavállalók egymást váltsák.
Idénymunka: Nem azaz idénymunka, amikor a munkáltató annak gondolta (Balaton lángossütõ), hanem ami az idõjárás és a munka természetének jellegébõl következõen csak akkor és nem máskor végezhetõ feladat.

Minden munkavállalónak van egy munkaidõ mértéke, amiben a munkaszerzõdésben megállapodnak. Tipikusan a többség teljes munkaidõben foglalkoztatott és ehhez a teljes munkaidõhöz rendeli a Munka Törvénykönyve a napi 8 órás mértéket szükséges tartalmi elem. Ehhez társul a 8 órás bér. Ha rövidebb munkaidõben akarunk megállapodni, akkor részmunkaidõs lehetek, részbérért.

A közalkalmazottak és a köztisztviselõknél is van készenléti jellegû munka. A 8 és 12 óra között emelhetjük fel a napi munkaidõt, de ehhez a hosszabb munkaidõhöz nem társul megnövekedett bér. A gépkocsivezetõnek mindig az a feladata, hogy a munkavégzés helyére szállít bizonyos munkavállalókat, akkor ez készenléti munka, mert a munka legalább 1/3-ában nem végez munkát. Ezt osztottá lehet minõsíteni, de a közte lévõ idõ teljesen szabadon kell, hogy felhasználható legyen.
Az Mt. szerint 8 óránál rövidebb munkaidõt teljes munkaidõvé minõsíthetek, teljes munkabérért, a törvény nem tiltja.

A jogszabály a teljes munkaidõn belül bizonyos tevékenységre fordítható idõ mértékét határozza meg és arra mondja meg, hogy mennyi lehet az eltöltött idõ.

A munkáltató ha egyenlõtlenül akar munkaidõ-beosztást alkalmazni, akkor kénytelen munkaidõkeretben foglalkoztatni. 3 havi munkaidõkeretet alkalmazhat KSz nélkül. Idényjellegû munkáltatóknál a törvény alapján 4 havi keret lehet. Ha van KSz, akkor a keretet felemelheti 6 hónapra és bizonyos munkakörök esetén a KSz a teljes évet munkaidõkeretté minõsítheti, ha megszakítás nélküli 3 vagy több mûszakos a munkarend. Törvényes 3 hónapnál hosszabb munkaidõkeretük az egészségügyieknek van, ott is 6 havi (26 heti) a keret, amelyben foglalkoztathatóak. A keretrõl értesíteni kell a munkavállalót, hogy mettõl-meddig tart a keret. A legrövidebb keretegység 1 hét. A felsõ határ alapesetben a 3 hónap. Ezen belül mindig a munkaidõ-beosztást is közölni kell 1 héttel korábban, ha ezt elmulasztja, akkor az elõzõ heti mûködik tovább beosztásként. Amikor a keretet meghatároztuk, akkor el kell dönteni, hogy mely napokat tekintek munkanapnak. El kell dönteni, hogy mely napok lesznek munkanapok, azon belül mettõl-meddig üzemelek. A törvényi korlát az egyenlõtlen beosztásnál, hogy 4 óránál kevesebbet és 12 óránál többet nem oszthatok be a munkavállalóknál. 4 óránál kevesebb csak akkor lehet, ha részmunkaidõs a munkavállaló. A felsõhatár mindenképpen korlát. A másik korlát a 48 óra egy héten, tehát ennél többet nem lehet osztani a munkaidõbõl a hét munkanapjaira. Figyelni kell a pihenõidõ kiadásának szabályaira is. Napi 12 óra, heti 48 abszolút korlát, mert ezen felül túlmunkát sem lehet elrendelni. A túlóra vagy a napi idõmön felüli munkaidõ lesz.

Ha nekem készenléti jellegû a munkaköröm, akkor egy napra 24 óra az osztható határ, a heti mérték 72 óra. Természetesen a 60 óra a készenléti jellegûeknél , de beosztani többet lehet a keretbe egy munkahétbe, de valamikor elfogy a készenléti idõ és pihenõidõt kell osztani. A keret végére meg kell nézni, hogy pontosan kijöjjön, csorbítani sem pozitív sem negatív irányba nem lehet.

Rugalmas munkaidõ-beosztás: számos lehetõsége van, ez is a keretet alkalmazóknál mûködik. Megmondja, hogy mennyi az üzemelési ideje és megmondja, hogy egy-egy munkanapon tõlem minimálisan mennyi munkavégzést vár el. Ha megmondja, hogy pontosan mikor, az törzsidõnek számít.

15. A pihenõidõk rendszere és díjazása az Mt-ben, Kjt-ben, Ktv-ben.

Pihenõidõ: minden idõ ami nem minõsül munkaidõnek. Az új szabályozásban nem csak kimondja, hogy egybefüggõnek kell lenni, hanem megmondja, hogy a felsõhatár 1 óra lehet (munkaközi szünet). Ha 12 órás vagyok, akkor minden 3 óra után 20 perc. Akiknek nem éri el a 12 órát, ott is lehet hosszabb mint 20 perc, de az 1 órát nem lehet túllépni. A fiatal munkavállalóknál 30 perc munkaközi szünet jár már 4 óra munkavégzés után, akkor is nem munkaszerzõdésben látják el munkakörüket.

Ez a munkaközi szünet az Mt-ben nevesített, mindig része a munkaidõnek. A két munkavégzés között eltelt idõ a pihenõidõ, ami 11 óra, fiatal munkavállalónál 12 óra. A Ksz veheti le csak 8 órára és csak kivételes esetekben. Nyilván ezek nem díjazott pihenõidõ. Az utazás a pihenõidõbe számít.

A heti pihenõnap: fõszabály szerint minden munkavállalót 2 nap heti pihenõnap illet meg (2 naptári nap), de nem kell egybefüggõen kiadni. Ha a munkáltató keretet alkalmaz és azt mondja, hogy nem pihenõnapot ad, akkor dönthet úgy hogy pihenõ idõt ad a munkahéten belül. Jogszabály szerint lehet, de akkor a pihenõidõ 48 óra, amibe egy kerek naptári napnak kell beleesni (pl.: szombat déltõl hétfõ délig). 168 órán belül kell lenni 48 óra pihenõ idõnek.
A munkáltató ha nem tudja mindig biztosítani a 48 óra pihenõidõt, akkor is kell legalább 40 órát biztosítani egybefüggõen, a keret végére ki kell jönni a 48 órának. 6 nap munkavégzés után kötelezõ 1 pihenõnap, de van egy kivétel.

Megszakítás nélküli munkáltatónak az minõsül, akinek a napi üzemeltetési idejébõl nem több mint 6 óra az amikor nem mûködik maga a munkáltató. Egy évben is csak legfeljebb a szükséges karbantartás idejére áll le, vagy zár be. Társadalmi közszükségletet lásson el és emiatt kelljen ilyen munkarendet alkalmaznia. Lehet adott munkakör is megszakítás nélküli is (õrzõ-védõ). Vasárnap rendes munkaidõben csak a 3, illetve több mûszakos munkáltatók oszthatna be munkavégzésre, a rendeltetése folytán vasárnap is mûködõek oszthatnak be munkaidõt, az idénymunkások dolgoztathatnak vasárnap rendes munkaidõben, vagy a készenléti jellegûek, vagy a megszakítás nélküliek. Ehhez kapcsolódik az Mt. azon rendelkezése a vasárnapi pótlék (50 %) csak a többmûszakos munkarendben foglalk oztatottaknak jár, a pihenõidõ összevonása miatt munkaidejük vasárnapra esik.

Munkaszüneti napnak a törvényben felsoroltak minõsülnek (OGY dönt), Ktv-knek a köztisztviselõk napja még pluszba. Munkaszüneti napon is elõfordul hogy valaki rendes munkaidõ-beosztás szerint végez munkát (megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztat a munkáltató) ilyenkor nincs különbség munkanap és munkaszüneti nap között. A díjazás szempontjából a rendes munkaidõ-beosztás szerinti munkaszüneti napon végzett munkát a végzett munka ellenértékén felül honorálni kell távolléti díjjal (kétszeresen díjaznak).

Munkaszüneti napon végzett munkáért 3-szoros díjat kell, hogy kapjak.

Rendkívüli munka: baleset- és kárelhárítás, vis major miatt történik. ?????? a többirõl lemaradtam??????

Túlmunka: mindig tilos elrendelni a fiatal munkavállalóknak, terhes nõnek, gyermekét egyedül nevelõ édesapának.
Az ügyelet ideje alatt a munkáltató által meghatározott helyen vagyok készenlétben, a készenlét ideje alatt az általam megválasztott helyen, de olyan helyen, ahol elérhetõ vagyok, de úgy hogy bármikor elérhetõ legyek. A készenlét ideje alatt is meg kell õriznem a munkára képes állapotomat. A készenlétre is önálló korlát vonatkozik 168 óra/hónap, amit készenlétben tölthetõ maximum. A díjazásban is van különbség, az ügyelet idejére 40 %-os pótlék, a készenlét idejére csak 20 %-os pótlék jár. Ha a rendkívüli munka a napi munkaidõn felén végzett munka ellenértékeként a versenyszférában ugyanannyi pihenõidõt kell hogy kapjak mint amennyi túlmunkát végeztem, vagy ha nem akkor 50 %-os pótlékkal ki kell fizetni a pótmunkát.

A teljes pihenõidõmet fordítom munkavégzésre, akkor cserébe egy másik pihenõnapot kell hogy kapjak, vagy pedig 100 %-ban ki kell hogy fizessék.

16. A szabadság és a munkaidõkedvezmények rendszere az Mt.-ben, Kjt-ben, Ktv-ben.

Szabadság: Mindhárom törvény rendelkezik, de alapvetõen az Mt. az irányadó. Alap és pótszabadságot különböztetünk meg. Éves mértékben határozza meg a jogalkotó, ha valaki nem az adott évet tölti le, akkor arányosan illeti meg. A versenyszféra életkorhoz köti a szabadság mértékét. Ahogy a munkavállaló halad elõre a korban úgy változik a szabadság mértéke, vagyis a szabadság életkor függõ. A közszférában a besorolási osztálytól függ a közalkalmazottaknál az indulás mértéke A-D 20 nap E-J 21 nap, és a fizetési fokozat számával fog megegyezni a pótszabadság mértéke, de az 1-es fizetési osztályba tartozók nem kapják meg az 1 napot.

Az Mt. pótszabadságait a másik két törvény átveszi, a fiatalkorúak 5 napját, a gyermek után járó pótszabadságot (gyermeknevelésben nagyobb szerepet vállaló). Ehhez még plussz külön jogcímeken a másik két törvényben is lehet pótszabadságot kapni. A közalkalmazotti amelyik többfajta pótszabadságot is ismer. A ktv. is a besorolási osztályokon belül az egyes besorolási fokozatokhoz ad 3 nap pótszabadságot, tanácsosnak 6. A köztisztviselõknek 25 nappal indul az alap és ahhoz jön hozzá a besorolás szerinti pótszabadság mértéke. Osztályvezetõnek 11, fõosztályvezetõnek 13. A közalkalmazottaknál a fizetési fokozat alapján járón kívül lehet még beosztás szerinti pótszabadsága, munkakör alapján járó (oktatási tevékenységgel bölcsõde, óvoda, felsõfokú intézmény). Munkakör után járónak minõsül a tudományos munkatárs, de ezt meghatározza a miniszteri rendelet. Itt is érvényesül, ha földalatti vagy veszélyes munkát végez, akkor 5 nap és 5 év után 10 nap. A közalkalmazotti törvény nem engedi halmozni a pótszabadságokat, a fizetési fokozat és a munkakör után járó, vagy az egészségi ártalom miatti pótszabadság a kedvezõbbet választhatja. Viszont a vezetõ beosztási és munkaköri pótszabadságot 15 napig össze lehet vonni.

Az Mt. legutóbbi módosítása a szabadsággal kapcsolatos „ki nem vett” szabadság iránti igény a munkaviszony fennállása alatt nem tud elévülni, megváltani csak akkor lehet ha megszûnik a jogviszony. Ha fennáll a jogviszony akkor természetben lehet megváltani. Az elévüléses szabály kimondására nagy szükség volt, de a bírói gyakorlatban viszont nem évül el (ha valaki sok gyereket szül és nincs lehetõség a kiadatására). Az ¼-bõl 3 napot egybefüggõen ki tudom venni utólagos engedéllyel is, bár a munkáltató kérheti az igazolást. A Ktv. ezt az Mt-bõl nem vette át. A közszférában van olyan szabály, hogy ha a házastárs külszolgálatot teljesít, vagy kiküldtetésben van akkor a házastársnak alanyi jogon van a fizetésnélküli szabadság. Mind a 3 szférában alanyai jogon j
'e1r a közeli hozzátartozó ápolása 2 év, sajáterõs lakásépítés 1 év.

Munkaidõ-kedvezmény: a november 02-ai elõadásban is benne van!!!!!

17. A munkabér fogalma, fajtái (személyi alapbér, garantált bér, minimál bér, bérpótlékok). A személyi alapbér megállapításának fõbb szabályai.

A munka díjazása:
A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár, az ettõl eltérõ megállapodás érvénytelen. A munkabér az elvégzett munka ellenértéke. A munka díjazásának két fõ módozata a pénzbeli és a természetbeli munkabér.

A pénzbeli díjazás lehet:
1\*
idõbér
\*
ohavidíj: annak mértéke független a ténylegesen munkában töltött idõtõl. Mindig állandó összeg.
oórabér:
2\*
teljesítménybér: a teljesítmény követelményrendszert kell úgy összeállítani, hogy egy 100 %-os teljesítés esetén legalább a minimálbért megkapja. A személyi alapbért szintén idõbérben kell meghatározni, tehát havidíjban. Ha a teljesítmény kizárólag a munkavállaló tevékenységén múlik, akkor a munkabére az a teljesítménnyel arányos lesz. Ha a teljesítmény produkálása nemcsak kifejezetten a munkavállaló tevékenységén múlik, akkor a személyi alapbért egyben garantált bérként is jelentkezik. Ugyanis a személyi alapbérre a munkavállalónak alanyi joga van, ha a munkaidõt a munkahelyen tölti. Ha a munkáltató érdekkörébe felmerülõ ok miatt nem tudja a munkáját végezni, ez állásidõnek minõsül és erre a személyi alapbér jár, pl.: az utasítà 1s megtagadásánál.
3\*
a kettõ kombinációját jelentõ bérrendszerek.

A személyi alapbért mindig a munkaszerzõdésben kell meghatározni. A bért a törvényes pénznemben kell kifizetni, vagy bankszámlára átutalni. A gazdasági szférában a munkavállaló kérésére lehet megtenni a bankszámlára való utalást. A munkabért a tárgyhót követõ hónap 10. napjáig kell eltérõ megállapodás hiányában kifizetni a munkavégzés helyén (szórakozóhelyen csak az ott dolgozóknak lehet fizetni), ha átutalás van, akkor a bérfizetés napján már a számlánkon kell lenni. A munkavállalónak, vagy a meghatalmazott részére kell kifizetni. A munkabérrõl egy részletes elszámolást kell adni, amelybõl részletesen megállapítható a kifizetés jogcíme (rendes munkaidõben, rendkívüli idõben, szabadság, munkában eltöltött idõben), ennek jogcímenk_e9nti összege, a levonások jogcíme és ezeknek az összegei. Ha egy hónapnál rövidebb ideig áll fenn a munkaviszony, vagy mert idõközben megszüntetik, akkor az utolsó munkában töltött napon kell a munkavállalóval elszámolni és kifizetni. Amennyiben elõre nem volt tervezhetõ a munkaviszony megszüntetésének idõpontja, akkor 3 munkanapon belül kell kifizetni.

Munkabérbõl levonás:
1\*
jogszabály rendelkezése alapján: a személyi jövedelemadó-elõleg, egészségbiztosítási járulék, nyugdíjbiztosítási járulék, magánnyugdíjpénztári tagdíj, munkavállalói járulék.
2\*
Jogerõs határozat alapján: a munkabér 33 %-áig terjedhet, de ha nagy összegû követelés van (aminek a megtérítése veszélybe kerül), vagy több jogcímen van letiltás, akkor 50 %-ig terjedhet. Pl.: gyermektartásdíj, kártérítés, jogalap nélkül kifizetett munkabér
3\*
a munkavállaló kérésére, pl.: önkéntes biztosításoknak a tagdíja, szakszervezeti tagdíj.

Az elõlegként kifizetett összeget minden további nélkül le lehet vonni a végelszámolásból.
A jogalap nélkül kifizetett munkabért a munkáltató (a felvételtõl számított) 60 napon belül fizetési felszólítással visszakövetelheti, de ennek tartalmaznia kell a jogorvoslati kioktatást (pl.: kézbesítéstõl számított 30 napon belül, Miskolci Munkaügyi Bírósághoz, 3 példányban benyújtani vitathatja az összegszerûséget és a jogalapot is). A 60 napon túli kifizetésnél az elévülési idõn belül (3 év) attól lehet visszakövetelni, akinek a jogalap nélküli kifizetés felróható. Felróhatóság azt jelenti, hogy tudnia kellett róla, vagy maga idézte elõ.

18. Elõmeneteli és illetményrendszer szabályozása a Kjt-ben és Ktv-ben.

Közalkalmazottak elõmentele és illetményrendszere (illetménytáblát le kell tölteni) 1992. évi XXXIII. tv:
Az illetménytábla áll fizetési osztályokból és fizetési fokozatból. Ebben a táblában a fizetési fokozatok 1-14-ig találhatóak, ez nem jelent mást mint a közszolgálatban töltött idõt. Elõrelépés 3 évenként történik. A fizetési fokozatban történõ várakozási idõ csökken, ha akkor csökken, ha a közalkalmazott tartósan magas színvonalú munkát végez, vagy kiemelkedõ teljesítményt nyújt. Így nem három év, hanem két év lesz.

A közalkalmazotti fizetési osztályok A-J-ig terjednek. A fizetési osztály mindig végzettséghez kötött. Ahol is, az A fizetési osztály az alsó képzettségi szint, a B-C-D a közép végzettségi szint és az E-J-ig tartó fizetési osztályok pedig a felsõ képzettségi szintet jelentik.

Általános szabály, hogy hogyan kell besorolni a közalkalmazottat? Az ellátandó munkakör betöltésére elõírt annak a legmagasabb iskolai végzettségnek megfelelõen kell besorolni, mellyel a közalkalmazott rendelkezik.

A közalkalmazottak illetményrendszere: az illetmény = alapilletmény + illetmény kiegészítés + illetményi pótlékok. Az illetménykiegészítés mértékét kollektív szerzõdés vagy jogszabály határozza meg és mindig a munkáltató gazdálkodásának az eredményébõl származik. Illetménykiegészítés a 13. havi juttatás, amennyiben 12 havi közszolgálati jogviszonnyal rendelkezik, de legalább 3 havi közszolgálati jogviszonnyal kell rendelkezni.

Illetménypótlékok: mindig az illetmény alap valahány %-a. Ezt az illetmény alapot pótlék alapnak is nevezzük.
3\*
vezetõi pótlék
4\*
magasabb vezetõi pótlék, ami a pótlék alap 200-300 %-át jelenti.
5\*
címpótlék: munkatárs, tanácsos, fõmunkatárs és fõtanácsos kaphatja. Ebben a sorrendben a pótlék alap 25, 50, 75, 100 %.
6\*
veszélyességi pótlék: két feltétele van, mértékük a pótlékalap 100 %-a.
\*
oa közalkalmazott foglalkoztatása legalább felében egészségkárosító kockázatok között történik,
oha a védelem csak egyéni védõeszközzel biztosítható és ez fokozott megterhelést jelent a közalkalmazottnak,
7\*
nyelvpótlék: csak akkor jár, ha rendszeresen használja az adott nyelvet. Középfokú nyelvvizsgánál 50 %, felsõfokúnál 100 % (csak „c” típusúnál jár).
8\*
kereset kiegészítés: a munkáltató adja, de a közalkalmazott motiválása érdekében. Lehet egyszeri és lehet havi rendszerességû.
9\*
jubileumi jutalom: 25, 30, illetve 40 év közszolgálati jogviszonyban töltött idõ után és 25 év után 2 havi, 30 év után 3 havi és 40 év után 5 havi illetmény jár.
10\*
készfizetõ kezesség: lakáscélú hitel felvétel esetén az állam készfizetõ kezességet vállal. Mégpedig a hitel fedezetéül szolgáló lakás-ingatlan hitelbiztosítéki értékének 60 %-át meghaladó része fölött, legfeljebb 100 %-ig. Feltétele: határozatlan idejû jogviszony, illetõleg legalább 3 évig közszolgálati jogviszonyban kell lennie.
11\*
ruhapénz: ha a munkaruha szennyezõdéssel jár, akkor ruhapénz jár. A juttatási idõ letelte után a saját tulajdonunkba megy át.

Köztisztviselõk elõmenetele és illetményrendszere:
Besorolásuk: a ktv. melléklete. A köztisztviselõk besorolását elsõdlegesen az határozza meg, hogy a munkát végzõ személy köztisztviselõ, ügykezelõ, vagy fizikai alkalmazott. A besorolás I-IV besorolási osztályba történik. A köztisztviselõk besorolását az iskolai végzettség, valamint a közszolgálatban eltöltött idõ figyelembevételével az I-II. besorolási osztályba, míg az ügykezelõt a III. besorolási osztályba kell sorolni. Ha egy köztisztviselõ felsõfokú végzettség esetén I. besorolási osztály, középszintû iskolai végzettség II. besorolási osztály, és a III. besorolási osztály az ügykezelõk.

I. besorolási fokozatok: gyakornok, fogalmazó, tanácsos, vezetõ tanácsos, fõtanácsos, vezetõ fõtanácsos.
Utána következnek a fizetési fokozatok, majd azt követi a közszolgálati jogviszonyban eltöltött idõ.

A II. besorolási osztályba vannak: elõadók, fõelõadó, fõmunkatárs.

Mi a magasabb besorolásnak mi a feltétele:
1.\*.
legalább alkalmas minõsítés
2.\*.
jogszabályban,
3.\*.
munkáltató által meghatározott feltételeknek való megfelelés.

A pályakezdõ tisztviselõ mindig gyakornok. A tanácsosnak 3 év szolgálati idõ kell, közigazgatási szakvizsgát kell tennie. A közigazgatási szakvizsga letételének az a feltétele azon túl, hogy elsõ besorolási osztályba tartozik, felsõfokú iskolai végzettsége van, legalább 2 éve gyakorlattal rendelkezik és valamilyen felkészítõ tanfolyamon részt kell venni.

A közigazgatási szakvizsgával egyenértékû az állam- és jogtudományi doktori cím. Nem közszolgálati jogviszonyban állók is tehetnek közigazgatási szakvizsgát.
A várakozási idõ csökkenésének 3 feltétele van:
1\*
féléves idõszakban a munkáltatónál hasznosítható ismereteket szerez a köztisztviselõ,
2\*
kiváló minõsítést kap
3\*
kimagasló munkát végez.
Milyen jelzõkkel lehet illetni a köztisztviselõket:
1\*
címzetes: vezetõtanácsos, fõtanácsos, vezetõtanácsos (tartósan kiemelkedõ munka esetében)
2\*
szakmai tanácsadó: elsõ besorolás, felsõfokú végzettség, szakmai gyakorlat és szakvizsga (lehet jogi vagy közigazgatási szakvizsga).
3\*
szakmai fõtanácsadó: az elõzõekhez még kiválóan alkalmas minõsítést kell kapnia.
4\*
Vezetõi megbízás: ez tulajdonképpen az osztályvezetõi kinevezés. Ki lehet osztályvezetõ? elsõ besorolás, felsõfokú végzettség, szakmai gyakorlat és szakvizsga. Mindig az elsõ besorolás kap bármit.
A vezetõi megbízás megszûnése köztisztviselõk esetében:
1\*
lemondás
2\*
visszavonás
Lemondás és visszavonás esetén mindig köztisztviselõi munkakör kell felajánlani. A felajánlástól számított 5 munkanapon belül kell nyilatkozni írásban az elfogadásról. Amennyiben nem fogadjuk el, akkor a köztisztviselõi jogviszony felmentéssel szûnik meg és majd ez esetben a felmentési idõre járó átlagkeresetet fogom megkapni.

Visszavonni lehet:
1.\*.
objektív
1\*
átszervezés
2\*
létszámcsökkentés
3\*
feladatkör megszûnés
2.\*.
szubjektív:
1\*
vezetõ magatartásában vagy munkájában megnyilvánuló és bizonyítható olyan tények szolgálnak, amelyek kellõ magyarázatot adnak arra, hogy a köztisztviselõ miért nem tartható tovább a vezetõi pozíciójában.

2\*
fõtanácsadói cím: nem minõsül vezetõi megbízásnak, tehát bármikor visszamondható. Fõtanácsadó lehet, aki elsõ besorolási szint, felsõfokú végzettség, szakmai gyakorlat, szakvizsga és 5 éves szakmai gyakorlat is szükséges.

Köztisztviselõ díjazása:
Az alapilletményt a hivatalszerv vezetõje megemelheti 30 %-al és 20 %-al csökkentheti a teljesítmény alapján.


19. A munkabér védelme. A jogalap nélkül kifizetett munkabérre vonatkozó szabályok. A munkavállaló tartozásainak megtérítése. A munkabérbõl való levonás szabályai.

A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár, az ettõl eltérõ megállapodás érvénytelen. A munkabér az elvégzett munka ellenértéke. A munka díjazásának két fõ módozata a pénzbeli és a természetbeli munkabér.

A pénzbeli díjazás lehet:
1\*
idõbér
\*
ohavidíj: annak mértéke független a ténylegesen munkában töltött idõtõl. Mindig állandó összeg.
oórabér:
2\*
teljesítménybér: a teljesítmény követelményrendszert kell úgy összeállítani, hogy egy 100 %-os teljesítés esetén legalább a minimálbért megkapja. A személyi alapbért szintén idõbérben kell meghatározni, tehát havidíjban. Ha a teljesítmény kizárólag a munkavállaló tevékenységén múlik, akkor a munkabére az a teljesítménnyel arányos lesz. Ha a teljesítmény produkálása nemcsak kifejezetten a munkavállaló tevékenységén múlik, akkor a személyi alapbért egyben garantált bérként is jelentkezik. Ugyanis a személyi alapbérre a munkavállalónak alanyi joga van, ha a munkaidõt a munkahelyen tölti. Ha a munkáltató érdekkörébe felmerülõ ok miatt nem tudja a munkáját végezni, ez állásidõnek minõsül és erre a személyi alapbér jár, pl.: az utasítà 1s megtagadásánál.
3\*
a kettõ kombinációját jelentõ bérrendszerek.

A személyi alapbért mindig a munkaszerzõdésben kell meghatározni. A bért a törvényes pénznemben kell kifizetni, vagy bankszámlára átutalni. A gazdasági szférában a munkavállaló kérésére lehet megtenni a bankszámlára való utalást. A munkabért a tárgyhót követõ hónap 10. napjáig kell eltérõ megállapodás hiányában kifizetni a munkavégzés helyén (szórakozóhelyen csak az ott dolgozóknak lehet fizetni), ha átutalás van, akkor a bérfizetés napján már a számlánkon kell lenni. A munkavállalónak, vagy a meghatalmazott részére kell kifizetni. A munkabérrõl egy részletes elszámolást kell adni, amelybõl részletesen megállapítható a kifizetés jogcíme (rendes munkaidõben, rendkívüli idõben, szabadság, munkában eltöltött idõben), ennek jogcímenk_e9nti összege, a levonások jogcíme és ezeknek az összegei. Ha egy hónapnál rövidebb ideig áll fenn a munkaviszony, vagy mert idõközben megszüntetik, akkor az utolsó munkában töltött napon kell a munkavállalóval elszámolni és kifizetni. Amennyiben elõre nem volt tervezhetõ a munkaviszony megszüntetésének idõpontja, akkor 3 munkanapon belül kell kifizetni.

Munkabérbõl levonás:
1\*
jogszabály rendelkezése alapján: a személyi jövedelemadó-elõleg, egészségbiztosítási járulék, nyugdíjbiztosítási járulék, magánnyugdíjpénztári tagdíj, munkavállalói járulék.
2\*
Jogerõs határozat alapján: a munkabér 33 %-áig terjedhet, de ha nagy összegû követelés van (aminek a megtérítése veszélybe kerül), vagy több jogcímen van letiltás, akkor 50 %-ig terjedhet. Pl.: gyermektartásdíj, kártérítés, jogalap nélkül kifizetett munkabér
3\*
a munkavállaló kérésére, pl.: önkéntes biztosításoknak a tagdíja, szakszervezeti tagdíj.

Az elõlegként kifizetett összeget minden további nélkül le lehet vonni a végelszámolásból.
A jogalap nélkül kifizetett munkabért a munkáltató (a felvételtõl számított) 60 napon belül fizetési felszólítással visszakövetelheti, de ennek tartalmaznia kell a jogorvoslati kioktatást (pl.: kézbesítéstõl számított 30 napon belül, Miskolci Munkaügyi Bírósághoz, 3 példányban benyújtani vitathatja az összegszerûséget és a jogalapot is). A 60 napon túli kifizetésnél az elévülési idõn belül (3 év) attól lehet visszakövetelni, akinek a jogalap nélküli kifizetés felróható. Felróhatóság azt jelenti, hogy tudnia kellett róla, vagy maga idézte elõ.


20. Az átlagkeresetre és a távolléti díjra vonatkozó fõbb szabályok az Mt-ben.

Átlagkereset számításának szabályai:

1\*
távolléti díj: célja, hogy én annyi bért kapjak, mintha ezalatt az idõ alatt én munkát végeznék. A jogalkotó szándéka, hogy távollét esetén a munkavállaló hozzávetõlegesen azt az összeget kapja meg, mint ha ténylegesen munkát végezne.
Havidíjasoknál az esedékességkori havidíj
+ a rendszeres pótlékok (a rendszeres pótlék: munkavégzés esetén jár, de a mértéke állandó, tehát független a tényleges munkavégzéstõl)
+ mûszakpótlék átalányokat (7,5 % - többmûszak, 15 % - három mûszak esetén, és 20 % folytonos munkaidõrend esetén)
+ a rendkívüli idõben végzett munka általánya, az elõzõ évben mennyi túlmunkát végeztem (ha elõzõ évben 50 óra alatt volt, akkor ezen a jogcímen nem jár semmi, ha 50-100 óra között volt, akkor 3 %, ha 100 óra felett volt, akkor 5 % - ebbe az effektíve munkaidõ feletti túlmunka számít bele).

Teljesítménybéreseknél: a havidíjat fel kell szorozni az ún. teljesítmény tényezõvel. Ezt a teljesítmény tényezõt minden év január hónapjában kell megállapítani és ugyanezt a számot használjuk felszorzásként egész évben.
2006.01.01. 2006.12.31. mennyi volt a teljesítménybér, ezt elosztom 12-vel, akkor megkapom az egyhavi átlagos teljesítménybért (ez csak akkor igaz, ha nincs kiesett idõ táppénz). Az egyhavi átlagos teljesítménybért elosztom a január havi személyi alapbérrel. A havidíjat fel kell szorozni a kijött számmal. Ha a teljesítménybérem kevesebb mint a mostani alapbérem, akkor ezt a teljesítmény tényezõt nem kell használni, mert semmilyen hátrány nem ér.

2\*
átlagkereset (felmentési idõ, végkielégítés, kártérítés). Az esedékességet megelõzõ 4 naptári negyedév. Ha az idõpont 2007.11.10. Akkor a megelõzõ 4 naptári negyedév 2006.09.01. 2007.09.30. idõszakra kifizetett minden bér jellegû juttatás, amit elosztok 12-vel és így kapom meg az egyhavi átlagkeresetet.
Ha valaki havidíjas, akkor is ezt a számolást kell alkalmazni a munkanélküli megállapításnál, de ha felmondási idõt vagy végkielégítést számolok, akkor havidíjas esetén a havidíjat mindig az esedékességkori összeget kell figyelembe venni és megnézzük, hogy mennyi volt az egyéb juttatás, amelynek az 1/12-ed részét hozzá kell adni. Ha nincs egy éves a munkaviszonya, akkor egész negyedévet nézek, vagy ha még annyi sincs, akkor egész hónapot nézek. Ha nincs egy egész hónap sem, akkor az átlagkereset egyenlõ a távolléti díjjal.


21. A rendkívüli munkaidõben végzett munka fogalma, és díjazása az Mt-ben.

Rendkívüli idõben végzett munka, ha a törvényes munkaidõt már ledolgozta és ezen felül kell munkát végezni:
1\*
napi (beosztástól eltérõ) túlmunka: a végzett munka ellenértéke + 50 % pótlék. Ezt az 50 %-os pótlékot a munkáltató szabadidõvel megválthatja. Ez azt jelenti, hogy ugyanannyi szabadidõt kell biztosítani, mint amennyi idõt munkával töltöttem. Állásidõnek minõsül, amire személyi alapbér jár. Ha valaki teljesítménybérben van foglalkoztatva, akkor legalább távolléti díjat kell fizetni.
2\*
munkaidõ kereten felül végzett munka tekintetében (pihenõnapon végzett munka): a végzett munka ellenértéke + 50 % pótlék. Másik pihenõnapot kell adni. De a munkáltató nem biztos, hogy tudja biztosítani a pihenõnapot. Munkaidõ keretnél a másik pihenõnapot a munkaidõ kereten belül nem tudja kiadni, akkor a végzett munka ellenértéke + 100 % pótlék és nincs másik pihenõnap.
3\*
munkaszüneti napi díjazás: különbséget kell tenni, hogy rendes munkaidõben vagy rendkívüli munkaidõben dolgozom-e.

orendes munkaidõben: különbséget teszünk a díjazásnál: havidíjas, vagy teljesítménybéres. Havidíjnak az összege független a ténylegesen munkában töltött napok számától. Megkapja a díját + megkapja a végzett munka ellenértékét (ápolónõ). A teljesítménybérnél kapnak távolléti díjat + az elvégzett munka ellenértékét.
orendkívüli munkaidõben: munkaszüneti napon, akkor megkapják a munkaszüneti napért járó díjazást és miután elveszíti a pihenõnapját is, ezért meg kell kapnia a pihenõnapért járó díjazást is (pihenõnap+ 50 %, vagy 100%-os pótlék).


22. A vezetõ állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések (Mt.)

Vezetõ állású munkavállalók jogviszonya:
X. fejezet tartalmazza. A managereket értik alatta, vagyis a munkaszervezetnek az elsõszámú vezetõje. Fogalma: a munkáltató vezetõje, illetve annak a helyettese. Ez alatt azt értjük, hogy az elsõ számú vezetõ, illetve a helyettese, vagyis az aki a munkáltatónak a létesítõ okirata helyettesnek megnevez, illetve bõvül a kör, hogy nem csak az elsõszámú, hanem az is vezetõnek minõsül, akit a munkajogi szervezet vezetõnek minõsít. Elõfordulhat nagy számú cégnél, hogy alacsonyabb beosztású dolgozót is vezetõnek tekintenek (pl.: pénzügyi osztály vezetõ). Ha a tulajdonos egy munkavállalót szeretne ilyen minõség alá vonni, akkor a munkavállalóval a szerzõdés megkötésekor közölni kell vele. Nem keverendõ össze a munkaszervezet vezetõjét munkajogi szempontból, illetve a gazdasági törvény szerint i ún. vezetõ tisztségviselõ törvényét. A Gt. többféle tisztségre mondja, hogy vezetõ, de ez nem az amit az Mt-ben meghatároz a vezetõ fogalma.
A vezetõre nem terjed ki a KSz hatálya. Oka, hogy a KSz a munkáltató köti a szakszervezettel, és a munkáltató nevében a vezetõ fogja aláírva.
Jogviszonyai megszüntetésével kapcsolatban (rendes felmondás esetei). Törvény szerint vezetõ állású munkavállalók esetében nem lehet alkalmazni a felmondási tilalomra, illetve a felmondási idõre vonatkozó szabályokat. Azt jelenti, hogy a vezetõnek táppénz alatt is fel lehet mondani. A felmondási idõ tekintetében azonnali hatállyal lehet elküldeni, tehát nincs felmondási idõ.
Nem vonatkozik a határozott idejû munkaviszony esetében az a korlát, hogy maximum 5 évre lehet munkaviszonyt létesít. Azt jelenti, hogy bármennyi idõre lehet munkaviszonyt létesíteni velük.
Összeférhetetlenségi esetek: Fõszabályként további munkaviszonyt (másodállást vagy mellékfoglalkozást, megbízási jogviszonyt, társasági tagsági jogviszonyt) a vezetõ nem létesíthet. Kivétel az oktatói, tudományos (könyvírás) tevékenység. Ilyen lehet végezni, kivéve ha a munkaszerzõdés errõl másként nem rendelkezik, meg lehet tiltani.
A gazdasági kapcsolatokon nyugvó tevékenységek, vagyis a vezetõ nem szerezhet részesedést a munkáltatóval azonos vagy hasonló tevékenységet folytató gazdasági társaságban, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló szervezetben.
A másik összeférhetetlenségi eset, hogy törvény szerint nem köthet saját javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket. Ha valaki mégis megszegi ezeket a szabályokat, akkor egyrészrõl a munkáltató kártérítést követelhet, másrészt azt az ügyletet amit megkötött munkáltató részére át kell, hogy engedje. A harmadik szankció, hogy a más számlájára kötött ügyletbõl származó hasznot adja ki a vezetõ (feleség és fia nevén lévõ Gt kötött egy szerzõdést, ezt már teljesítették és bejött a pénz, akkor a munkáltató követelheti, hogy a pénzt utalja át). A szankcióra van határidõ, méghozzá szubjektív határidõ 3 hónap, az objektív határidõ az 1 év. Szubjektív: amikor tudomására jut annak aki jogosult azt az igényt ér vényesíteni (rendkívüli felmondás, fegyelmi eljárások). Objektív: amikor az adott esemény megtörtént. Amikor a kft-nek a taggyûlése megtudja ezt a dolgot, hogy saját zsebére dolgozott ez a szubjektív, amikor a szerzõdést megkötötte vagy a pénzt átutalták onnantól számítjuk az objektív határidõt.
Ha a vezetõ ilyen csinál (saját zsebre dolgozik), akár rendkívüli felmondással a munkaviszonyát is meg lehet szüntetni ez általában. A rendkívüli felmondási jognak van egy speciális szabálya, mégpedig, hogy ha nem ez a vezetõállású létesít tagságot egy hasonló tevékenységet folytató Gt-ben, hanem a közeli hozzátartozója, (ez is kizárt), ha ezt megszegi a vezetõ állású, akkor rendkívüli felmondással meg lehet a munkaviszonyát szüntetni.
Eltérés a vezetõállásúnál a munkaidõ beosztásával kapcsolatban, illetve a pihenõidõvel kapcsolatban. Törvény szerint a munkaidejét és a szabadságát is maga dönti el, mikor kívánja igénybe venni. Neki is 8 óra a napi munkaidõ, de kiegészül azzal a szabállyal, hogy a túlmunkáért járó díjazásra nem tarthat igényt. A szabadságnál a vezetõ saját maga dönti el, hogy mikor megy szabadságra.

Felelõsségi szabályokban van igen jelentõs eltérés: A munkavállaló kártérítési felelõsségénél külön választottuk a gondatlan és a szándékos károkozást. Az Mt szerint, ha gondatlanul okoz kárt a vezetõ állású, akkor õ 12 havi átlagkeresettel felel (ha szándékosan okozza, akkor a teljes kárért felel). Ha jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, akkor 12 havi átlagkeresetben határozza meg a törvény ennek a következményét. Ezek azok az esetek, amikor nem vezetõként, hanem beosztottként okozza a kárt a vezetõ. Külön kell választani, hogy vezetõi minõségben okozott kárt, vagy sem (monitort leveri általános szabályok lépnek életbe, ha vezetõi minõségben okozott kárt narancsot rendel és ráromlik, akkor viszont a teljes vagyonával felel a polgári jog szabály ai szerint). Ezek azokra a vezetõkre vonatkoznak, akik az Mt alapján munkaszerzõdést kötöttek a munkáltatókkal, tehát nem vonatkozik azokra akik a Gt szerint kötöttek bármilyen megállapodást.

23.\*.
Az atipikus munkavégzési viszonyok eltérõ szabályai. (határozott idejû, részmunkaidõs foglalkoztatás, prémium évek program, stb.)

Atipikus munkaviszonyok

Maga az Mt is igyekszik preferálni a határozott vagy részmunkaidõs jogviszonyt. Az aktív eszközök között is megemlíti ezeket a munkaviszonyt, illetve még a távmunkát is.
Az atipikus munkavégzési viszonyok szabályanyaga a szûkebb értelemben vett munkaviszony keretei közé tartozik. Különbséget kell tenni, hogy ezeket a jogviszonyokat maga a törvénykönyve vagy másik jogszabály szabályozza.

8 féle (atipikus) jogviszony, ami ide sorolható:
1.\*.
vezetõ állású munkavállalók jogviszonya
2.\*.
távmunka
3.\*.
munkaerõ-kölcsönzés keretében létrejött munkaviszony
4.\*.
közigazgatási szerveknél foglalkoztatottak munkaviszonya
5.\*.
fiatal munkavállalók
6.\*.
alkalmai munkavállalói könyvvel történõ foglalkoztatás
7.\*.
prémiumévek program keretében történõ munkaviszony
8.\*.
bedolgozói jogviszony

Az elsõ 5 szerepel az Mt-ben, az utolsó 3-ra külön jogszabály vonatkozik. A fiatal munkavállalókra vonatkozó szabályokat leszámítva az Mt-nek önálló fejezetében létezik. A fejezet rögzíti a specialitásokat ami csak erre jellemzõ, és ahol nem zárja ki az alkalmazásokat ott bele kell érteni a többi alkalmazásokat is. Kakukktojás a fiatal munkavállalók, mert nem kapott külön fejezetet. Az utolsó 3-nál vagy törvény vagy kormányrendelet szabályozza a jogviszonyra vonatkozó rendelkezéseket azzal, hogy vagy megengedi az Mt szabályozását vagy nem.

Alkalmai munkavállalás:
1997.évi.74.tv. szól. A törvény rögzíti, hogy mely törvény hatálya alá tartozó természetes szemlyek végezhetnek alkalmi munkavállalás keretében munkát köztisztviselõk jogállásáról szóló törvény, közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény mt, akik ezek alá tartoznak, azok lehetnek az alkalmi munkavállalás alanyai. Ez a munkaviszony a végzett munka mennyiségének tekintetében válik el. Itt nem érvényesülnek a törvényes munkaidõre vonatkozó elõírások, hanem korlátozott idõben végezhet munkát. Ez is munkaviszony (Mt szerint szabályozott), a törvény a speciális szabályokat állapítja meg az AM esetében. Ez a mérték a napi, a havi és az éves mértéket korlátozza, amelyek a következõk: alkalmai munkáltatásnak minõsül a foglalkozta tás, ha a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval naponta legfeljebb 5 egymást követõ naptári napig, 1 naptári hónapon belül legfeljebb 15 naptári napig, és 1 naptári éven belül legfeljebb 90 naptári napig létesít munkaviszonyt. A másik feltétele, hogy a kifizetett munkabér tekintetében jogszabály rögzíti, hogy milyen alsó és felsõ határ közé esõ munkabéreket kell figyelembe venni. Elképzelhetõ, hogy egy munkavállaló nem ugyanannál a munkáltatónál végzi a végzendõ munkát, ebben az esetben az éves így végezhetõ munkanapok száma 120 nap a felsõ határ. Az egyik eltérés abban van, hogy korlátozott a munkanapok száma, a másik eltérés hogy a foglalkoztatás az ún. alkalmi munkavállalói könyvvel történik. Amennyiben egy munkaügyi ellenõrzés kapcsán az alkalmi munkavál lalói könyv nem áll rendelkezésre, úgy ez a foglalkoztatás a normál munkaviszonynak minõsül és mivel nem kötöttek szerzõdést, úgy a munkaügyi felügyelõség megbírságolja. Nem elég hogy meglegyen a könyv, ehhez ún. közteherjegyet kell vásárolni (amikor egy almaszedéshez embereket toboroznak, nem elég hogy kiváltják, hanem munkakezdés elõtt a közteherjegyet is meg kell venni és be kell ragasztani a könyvbe). A törvény lehetõséget biztosít arra, hogy egy településen történik könyv segítségével a foglalkoztatás, akkor a jegyzõ megállapodást köthet az illetékes munkaügyi szervvel, hogy rendszeres és visszatérõen AM-ókat fognak foglalkoztatni.
Elõnye az AM-nak: az a munkáltató, amely ilyen személyeket foglalkoztat mentesül a bejelentési és nyilvántartási kötelezettség alól. Ez az AM könyv a törvény értelmében közokiratnak minõsül ezért a könyv közhitelesen igazolja, hogy a felek között létrejött egy munkaviszony és ezért nem kell más kötelezettséggel ezt igazolni. A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei között is szerepel az AM atipikus foglalkoztatási forma, amit az állam preferál. Egyebekben a törvény felsorolja az Mt-nek azokat a paragrafusait, amiket nem kell alkalmazni, amik nem szerepelnek a felsorolásban, azok az Mt szerint mûködnek.

Prémiumévek program:

Külön jogszabály a 2004. évi 122. törvény szabályozza. Kikre terjed ki ez a törvény, kikre vonatkozik a személyi hatály: azt mondja, hogy az Mt, Ktv, Kjt hatálya alá tartozó foglalkoztatottakra vonatkozik. Utána kettéválasztja a szabályokat. Különválasztja a közszférában meglévõket, és az ún. egyéb jogszabályok hatálya alá tartozókat.
Közszférában dolgozók (közalkalmazott, köztisztviselõ): Kik vehetnek részt: elsõ feltétel, hogy legfeljebb 5 éve van az illetõnek hátra ahhoz, hogy öregségi, vagy elõrehozott öregségi nyugdíjban részesülhetnek. A másik feltétel, hogy legyen legalább 25 év a közszférában eltöltött jogviszonya. Itt nem kell külön válogatni, hogy köztisztviselõ, vagy közalkalmazott. Harmadik együttes feltétel, hogy a teljes továbbfoglalkoztatására nincs lehetõség az illetõ esetében. Negyedik feltétel, hogy az illetõnek vállalnia kell azt, hogy õt más körülmények, feltételek között fogják foglalkoztatni, mint amilyen a fennálló közalkalmazotti, köztisztviselõi jogviszonya. Mi az eltérés, ha valaki vállalja ezt? Elég jelentõs az eltérés, mert hogy elõször is megszûnik az õ tekintet
'e9ben az a munkakör amit eddig ellátott közalkalmazottként vagy köztisztviselõként (ha valaki eddig tanító volt, késõbb a munkáltató meghatározhatja, hogy milyen feladatokat fog adni a prémium évek alatt). Erre a törvény csak annyit mond, hogy a feladatok az illetõ végzettségéhez, képzettségéhez kell hogy igazodjon (nem lehet az említett tanítónak takarítónõi állást felajánlani). A másik, hogy a munkaideje leszûkül heti maximum 12 órára, viszont a díjazás lecsökken a korábbi illetmény 70 %-ára. Ez az a három lényeges tipikus munkaviszonyhoz képest eltérõ dolog. Minden egyéb tekintetben érvényesülnek az általános szabályok. Amikor elkezdi a prémiuméves foglalkoztatást valaki, akkor az elõzõ szabadságát ki kell adni.
Az Mt, vagy más foglalkoztatási jogszabály hatálya alá tartozik. Feltétele: Az elsõ feltétel, hogy legfeljebb 3 éve van hátra az illetõnek az öregségi, vagy elõrehozott öregségi nyugdíjhoz. Másik feltétel, hogy 25 évnyi munkaviszony megléte, harmadik együttes feltétel, hogy az illetõnek munkaviszony keretében történõ továbbfoglalkoztatására nincs lehetõség. Negyedikként neki is vállalni kell, hogy eltérõen fogják foglalkoztatni. A többi ugyanaz mint a közszférában.

24.\*.
A munkaerõ kölcsönzés szabályai: a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevõ közötti jogviszonyra vonatkozó rendelkezések.

Munkaerõ-kölcsönzés XI. fejezet: Annyiban speciális, hogy itt egy háromoldalú jogviszonyról van szó. Van a munkerõ-kölcsönbeadó, a kölcsönvevõ és a maga a munkavállaló. Szemben az általános szabályokkal, ahol az egyedi munkaviszony egy munkavállaló és egy munkáltató között jön létre. A törvény meghatározza a fogalmát: Olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó, a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében, munkavégzésre a kölcsönvevõnek átengedi. Törvény meghatározza a kölcsönbeadó fogalmát is: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre kölcsönzés keretében a kölcsönvevõnek átengedi és a mu nkáltatói jogokat és kötelezettségeket a kölcsönvevõvel együtt gyakorolja. A kölcsönbeadó nem lehet akárki, ezekbõl az állapítható meg, hogy kölcsönbeadó belföldi székhelyû, korlátolt felelõsséggel mûködõ gazdasági társaság (kft, rt), közhasznú társaság, vagy szövetkezet lehet. Amelyik megfelel a külön jogszabályban írt feltételeknek és amelyet nyilvántartásba vettek ebbõl a célból. Profitszerzõ tevékenység. A másik oldalon áll a kölcsönvevõ, amely szerint az a munkáltató, amelyik kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztat és a munkáltatói jogokat, kötelezettségeket a kölcsönadóval megosztva gyakorolja. A törvény megmondja, hogy mikor nem lehet munkaerõ-kölcsönzés esetében munkaviszonyt létesíteni: az els_f5 ilyen kizáró feltétel, ha jogszabály tiltja a munkaerõ-kölcsönzést. Az Mt szerint az alkalmi munkavállalási munkaviszonyt nem lehet munkaerõ-kölcsönzés kereteiben nem lehet foglalkoztatni, a sztrájk idején ún. sztrájktörõket nem lehet munkaerõ-kölcsönzés keretében foglalkoztatni. A harmadik tilalmi szabály, amikor a kölcsönvevõnél a munkavállaló munkaviszonya legfeljebb 6 hónapja szûnt meg. Van még további tilalmi szabály, azt mondja a törvény, hogy semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó közötti olyan megállapodás, ami alapján a munkavállaló a kölcsönbe adónak fizet díjat (közvetítési díj). Nem lehet közvetítési díjat kikötni a munkavállaló és a kölcsönbeadó között. Illetve semmis, ami a munkaviszony megszûnése után a kölcsönbeadó tilalm
'e1t, korlátját írja elõ. Az általános szabályokhoz tartozik, hogy a munkaidõre, pihenõidõre, munkarendre vonatkozó szabályok ugyanúgy érvényesülnek, mintegy normál munkaviszony esetében.
Kölcsönbeadó és a kölcsönbe vevõ közötti jogi kapcsolat: Két munkáltató között van a jogviszony, ennek legfontosabb kérdéseit rendezi az Mt, de egyébként a Ptk szabályai az irányadók. A törvény megmondja, hogy a szerzõdésben mit kell rögzíteni. Minimum 4 dolgot: az egyik a munkaerõ-kölcsönzés idõtartama, a másik a munkavégzés helye, a harmadik az elvégzendõ munka és a negyedik a munkabér kérdése. A törvény szabályozza, hogy hogyan osztják meg a munkáltató közötti kötelességeket és jogokat. A törvény tisztázza, hogy a munkavégzés idõtartama alatt ki minõsül munkáltatónak, vagyis a munkavégzés alatt a kölcsönvevõ minõsül munkáltatónak a munkavállaló munkavédelmi szabályainak betartása kapcsán, a nõk fiatal munkavállalók és rehabilitált munkavállalók tekintetében, az egyenlõ bánásmód követelménye tekintetében, a munkavégzésre vonatkozó szabályok tekintetében, a munkakör átadás-átvétel körében, a munkaidõ-pihenõidõ és ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok tekintetében, illetve a természetbeni munkabér és a szociális juttatások kiadásának tekintetének. A munkaügyi ellenõrzés kapcsán fontosak ezek, hogy a kölcsönvevõnél legyenek meg a feltételek.


25.\*.
A munkaerõ kölcsönzés szabályai: A kölcsönbeadó és munkavállaló, a kölcsönbevevõ és munkavállaló közötti jogviszony szabályai.

Kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti jogviszony: Mit kell a munkaszerzõdésben rögzíteni: elõször is, hogy munkaerõ-kölcsönzés céljából jött létre ez a munkaszerzõdés. Következõ a munkavállaló személyi alapbére (kötelezõ eleme a munkaszerzõdésnek), a harmadik a munkakör, törvény szerint a munkavégzés jellege , valamint a felek neve, adatainak szerepelni kell, de specialitásként szerepel a kölcsönbeadónak a nyilvántartással kapcsolatos adatai (a foglalkoztatási hivatal tartja nyilván ezeket a szervezeteket).
A munkaviszony megszûnésének, megszüntetésének milyen speciális szabályai vannak: Eltérnek az általános szabályokhoz képest. Nem eltérés, hogy írásba kell foglalni, viszont a jogcímek tekintetében elég nagy az eltérés. 4 esetben lehet munkaerõ-kölcsönzéssel létrejött munkaviszonyt megszüntetni: közös megegyezés, felmondás, azonnali hatályú felmondás, azonnali hatály próbaidõ alatt. Közös megegyezéssel a munkajogban bármikor megtehetõ, próbaidõnél is ugyanúgy érvényesül mint általában. Felmondás (nem rendes felmondás) jogát hogyan lehet gyakorolni? A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg az így létrejött munkaviszonyt, ha a munkavállaló nem végzi rendesen a munkáját, vagy a munkaköri feladatok ellátására alkalmatlanná válik. Fel lehet még mond ani az így létrejött munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó nem tudja biztosítani a munkavállaló foglalkoztatását, illetve a az összeférhetetlenség miatt a munkavállaló oldaláról.
Felmondás (sima): Felmondási idõ tekintetében 15 nap fõszabály szerint, ez felemelkedhet 30 napra, ha a munkaerõ-kölcsönzés már legalább 365 napja tart. Az azonnali hatályú felmondás: mind a határozott mind a határozatlan idejû munkaviszonyt meg lehet szüntetni. Mikor mondhatja fel azonnali hatállyal a munkavállaló: egyik eset, ha a kölcsönbeadó (vagy kölcsönvevõ) súlyosan megszegte a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat. A másik eset, ha a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevõ súlyosan megszegte a foglalkoztatásra (nem a munkaviszonyra !!!) vonatkozó szabályokat vagy megállapodást. A kölcsönbeadó mikor élhet az azonnali hatályú felmondással: ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredõ lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi (szándékosan vagy gondatlanságból).
Munkaviszony jogellenes megszüntetése is lényegesen eltér az általános szabályoktól: törvény szerint ha jogellenes történik a munkaviszony megszüntetése, akkor azt az idõpontot tekintjük a munkaviszony megszüntetésének, amikor a munkaügyi perben a munkaügyi bíróság végzése jogerõre emelkedik. A másik eset, ha a határozott idõtartamra kötötték, akkor nem a bíróság határozatának a végzése az irányadó, hanem amikor a határozott idõ amúgy is le telt volna.
Mi a fõkövetkezménye a jogellenes megszüntetésnek: ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen, akkor a munkavállalónak meg kell fizetni az 1 havi és 6 havi átlagkeresetének az összegét a munkaügyi bíróság végzése alapján. Ha nem normál munkaviszonyról van szó, akkor 1-12 havi átlagkereset van, itt ez a mérték 1-6 havi közötti. Továbbá meg kell fizetni az elmaradt munkabért, egyéb járandóságokat és ha van kára, akkor a kárát is meg kell téríteni. Ezért van jelentõsége, hogy mikortól tekintjük a munkaviszonyt megszûntnek, mert mindaddig ketyeg neki az elmaradt bére, ha táppénzben részesül, akkor nem kérhet a különbözetét.
Szabadság kiadása a munkaerõ-kölcsönzés keretében: fõszabályként a kölcsönvevõ adja ki, csak akkor terheli a kölcsönbeadót, ha a foglalkoztatás valamilyen oknál fogva szünetel ha folyik a munkavégzés akkor a kölcsönvevõ fogja kiadni, de ha pl.: állásidõn van a munkavállaló, akkor a kölcsönadónak kell kiadni a szabadságot. 3 nappal hamarabb kell közölni a munkavállalóval, hogy vegye ki a szabadságát (általánosan 30 nap), de az nem változik, hogy az alapszabadság ¼-ét a munkavállaló kérésének megfelelõen kell kiadni.
Kártérítés speciális szabályai: ha a munkavállaló a kölcsönvevõnek okoz kárt (aki ténylegesen foglalkoztatja), akkor a ptk-nak az alkalmazotti felelõsségét kell alkalmazni. Ezek a szabályok ha a munkavállaló valakinek kárt okoz, akkor elsõ körben a munkáltató felel az okozott kárért, s amikor ez a kérdés eldõlt, akkor utána fordulhat a belsõ jogviszony alapján a munkáltató a saját munkavállaló felé. Ehhez hasonlatos, hogy ha a kölcsönvevõnek okozta a kárt, akkor elõször a kölcsönbeadó fizet a kölcsönvevõ felé, amikor ezt lerendezték egymás között, akkor fordulhat a kölcsönbeadó a munkavállaló felé.
Amikor a munkavállalót éri a kár, ha ez a munkavégzés során keletkezett akkor a kölcsönvevõ és a kölcsönbevevõ egyetemlegesen felel (pl.: munkahelyi balesetet szenved a munkáltató).
Ha nem a munkavégzés során keletkezik a kár a munkavállalóval szemben, foglalkoztatása során, vagy ezzel összefüggésben, de nem a munkavégzés során ebben az esetben a kölcsönbeadót tekintjük munkáltatónak, tehát neki kell a kárt rendezni.


26.\*.
A távmunka szabályai.


Távmunkavégzés:
X/A itt vannak a speciális szabályok egyébként pedig az Mt általános szabályai érvényesülnek, amit enged érvényesülni az Mt.
Fogalma: A munkáltató mûködési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen, az általa választott, a munkáltató székhelyétõl, telephelyétõl elkülönült munkahelyen, információ-technológia és informatikai eszközzel végzõ, és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló által végzett munka a távmunka.
Mennyiben speciális a távmunka: A munkavégzés helye az egyik nagyon lényeges. A munkaszerzõdés egyik kötelezõ, szükséges tartalmi eleme a munkavégzés helye. Ez teljesen eltér a távmunka esetében, mert a munkavállaló saját lakásán, esetleg egy általa bérelt helyiségben (gyakorlatban ez az általános). A másik elkülönítõ ismérve, hogy mit csinál a munkavállaló, vagyis a munka tevékenység. Olyan tipikusan képernyõ elõtt végezhetõ munka, amit számítógép vagy más számítástechnikai eszköz segítségével végez, amely beletartozik a munkáltatónak a mûködési körét felölelõ tevékenységi körébe. Magát a munkát is számítógép vagy ebbe a körbe tartozó eszközzel végzi és amit elvégez tevékenységet, azt is ilyen eszközzel továbbítja. Lényeg e, hogy nem kell megjelenni a munkáltató székhelyén. A törvény távmunka esetében a munkaszerzõdés általános szabályaihoz képest, további feltételeket állapít meg. Tehát kiegészül a következõkkel: kifejezetten távmunka keretében történõ foglalkoztatással kell megállapodni a feleknek. A másik, hogy rögzíteni kell a munkaszerzõdésben a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolattartásnak a rendjét (formáját, feltételeit). Tekintettel a földrajzi, fizikai távolságra, igen fontos pontja a munkaszerzõdésnek. Végül a harmadik specialitás, hogy rögzíteni kell a munkaszerzõdésben a távmunka-végzéssel kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek elszámolásának módját. Az eszközhasználat is lényeges pontja a távmunka-végzésnek. Fõszabà 1ly, hogy a munkáltató általi eszköz biztosítása, de ettõl el lehet térni (megállapodhatnak úgy is, hogy a munkavállaló a saját eszközeit használja ez a tipikusabb a gyakorlatban). A munkaszerzõdés megkötésével egyidejûleg tájékoztatási kötelezettsége van a munkáltatónak. Ez is kiegészül a távmunka esetében, vagyis az alábbiakkal egészülnek ki: tájékoztatni kell a munkáltatói ellenõrzés kérdésérõl (mikor, hogyan, milyen formában történik). A számítástechnikai eszköz használatának korlátozásáról (hogy mire nem használhatja társkeresõ), illetve a kártérítési felelõsség eltérõ szabályairól.
A munkavállalónak is van tájékoztatási kötelezettsége, méghozzá a munkaszerzõdés megkötésének idõpontjában tájékoztatni kell a munkavállalóját az elektronikus eszköz elérhetõségének adatairól (bele tudjon nézni a számítástechnikai eszköz adatairól kód, stb). Törvény rögzíti, hogy a munkáltató ezeket az adatokat azt nem szolgáltathatja ki harmadik fél részére titoktartási kötelezettség kivéve a különbözõ jogszabályokban elõírt kötelezettségeket (rendõrségi nyomozás, apeh). Az adatvédelem kötelezettségét a munkáltató nyakába teszi a törvény, a munkáltatónak kell biztosítani.
Mit jelent az ellenõrzési kötelezettség és lehetõség: A törvény a munkáltató számára lehetõvé teszi az ingatlanba történõ belépésnek a jogát. Ez a belépés viszont csak a munkavégzéshez kapcsolódhat, annak érdekében történhet meg, hogy ellenõrizze, hogy tényleg munkát végez-e a távmunkás, illetve amennyiben szükség van a számítástechnikai eszköz karbantartására, felújítására ebben a körben léphet be az ingatlanba a munkáltató. Az ellenõrzésre nézve a törvény azt mondja, hogy nem járhat károkozással, másrészt az ellenõrzés csak a távmunkás által használt helyiségekre vonatkozik. A másik kérdés, hogy mikor, a törvény azt mondja, hogy nem járhat indokolatlan zavarással. A harmadik, hogy az adatvédelemmel összefüggésben nem terjedhet ki olyan adatokra, amelyek nem tartoznak bele a távmunka-végzésbe (személyes levelezés, stb.). A munkáltató meghatározhatja, hogy mire nem használhatja a távmunkás a számítástechnikai eszközt ez a negyedik dolog amit ellenõrizhet a munkáltató. A munkaidõ esetében ugyanúgy napi 8 óra a munkaidõ, de ez gyakorlatilag egy rugalmas munkaidõ, mert a távmunkás a munkáltatónál meghatározott munkarend keretei között saját maga oszthatja be a munkaidõt (munkaközi szünet idejét saját maga dönti el). Lehetõvé teszi, hogy a távmunkás a munkáltató telephelyére, székhelyére beléphessen. A kollektív munkajoggal összefüggõ kérdésekben: a munkáltatónak tájékoztatni kell a munkavállalót arról, hogy van-e szakszervezet, üzemi tanács, illetve ki a munkavédelmi képviselõ mûködik-e a mu nkáltatónál és ugyanez vonatkozik fordítva is, hogy a munkáltatónak közölni kell a fent nevezett szervekkel, hogy egy távmunkást felvett.
Felelõsségi szabályok a távmunka keretében: eltérés a fõszabályoktól, hogy a munkáltató teljes mértékben felel a távmunkásnak okozott kárért, akkor hogyha az eszközt õ biztosította (akkor ugyanúgy az objektív felelõsségi szabályok lépnek életbe), vagyis csak két esetben tudja magát a munkáltató kimenteni.

Hasonló témájú dokumentumok

Hozzászólások

1. 1. félév 10 11 18 4.előadás 5. gyakorlat 6. alap andorka articulation atom bácsó sándor barta ferenc beruházási függvény cementálás család csokonai dns elemzés élettan fémek függvény gazdaságpszichológia hidraulika jövedék képlet kis jános kisebbség kötelező irodalom kriszti lemezszegélyek madarak matek ii. zh mérleg munkafüzet munkavédelem oop pdf pszichológia termelésmenedzsment természet tőkeelmélet tqm tűzjelző vállalat helye villanytan vizsga tételek vizuális antropológia alapfogalmai zh