jegyzet

Országok listájaHungarySzent István EgyetemGazdaság- és Társadalomtudományi Kar Vállalkozási Akadémia és Továbbképző IntézetGazdálkodási és menedzsment (magyar nyelven)GazdaságpszichológiaJegyzetekjegyzet

SZENT ISTVÁN EGYTEM GÖDÖLLP
GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR
VEZETÉSTUDOMÁNYI TANSZÉK












GAZDASÁGPSZICHOLÓGIA






Írta: Dr. habil Komor Levente
egyetemi docens






GödöllQ
2005.


Tartalomjegyzék
 TOC \o "1-4" \h \z
 HYPERLINK \l "_Toc111438233" Köszönet  PAGEREF _Toc111438233 \h 4
 HYPERLINK \l "_Toc111438234" ElQszó  PAGEREF _Toc111438234 \h 5
 HYPERLINK \l "_Toc111438235" 1. A gazdaságpszichológia tárgya, célja, összefüggései a társtudományokkal  PAGEREF _Toc111438235 \h 8
 HYPERLINK \l "_Toc111438236" 1.1. Szervezetlélektan (Organisational psychology) fQbb tartalmi összetevQi  PAGEREF _Toc111438236 \h 9
 HYPERLINK \l "_Toc111438237" 1.2. A hazai gazdaságpszichológiai fejlQdés vázlatos áttekintése  PAGEREF _Toc111438237 \h 10
1.3. A gazdaságpszichológia helye a tudományok rendszerében  PAGEREF _Toc111438238 \h 13
 HYPERLINK \l "_Toc111438239" 1.4. A gazdaságpszichológia fontosabb területei  PAGEREF _Toc111438239 \h 13
 HYPERLINK \l "_Toc111438240" 1.5. A vásárlói magatartást befolyásoló tényezQk - az eladás pszichológiája  PAGEREF _Toc111438240 \h 16
 HYPERLINK \l "_Toc111438241" 2. Az összeméréstQl a modellig  PAGEREF _Toc111438241 \h 25
 HYPERLINK \l "_Toc111438242" 2.1. A fogyasztói magatartás modellezése  PAGEREF _Toc111438242 \h 26
 HYPERLINK \l "_Toc111438243" 2.2. Az átfogó modellek  PAGEREF _Toc111438243 \h 27
 HYPERLINK \l "_Toc111438244" 2.3. Egy élQ modell  a világháló  PAGEREF _Toc111438244 \h 30
 HYPERLINK \l "_Toc111438245" 3. A problémamegoldás, a vásárlói döntés szerkezete  PAGEREF _Toc111438245 \h 32
 HYPERLINK \l "_Toc111438246" 3.1. A probléma érzékelés gondjai  PAGEREF _Toc111438246 \h 32
 HYPERLINK \l "_Toc111438247" 3.2. A döntés  PAGEREF _Toc111438247 \h 34
 HYPERLINK \l "_Toc111438248" 3.3. A vásárlói döntést befolyásoló tényezQk  PAGEREF _Toc111438248 \h 35
 HYPERLINK \l "_Toc111438249" 4. Az információ elmélettQl az információs (kognitív) társadalomig  PAGEREF _Toc111438249 \h 38
 HYPERLINK \l "_Toc111438250" 4.1. Az információ fogalma  PAGEREF _Toc111438250 \h 38
 HYPERLINK \l "_Toc111438251" 4.2. A rendszer elmélettQl a rendszer szemléletig  PAGEREF _Toc111438251 \h 39
 HYPERLINK \l "_Toc111438252" 4.3. A folyékony egyensúly elmélete  PAGEREF _Toc111438252 \h 42
 HYPERLINK \l "_Toc111438253" 4.4. A holnap gazdasága  PAGEREF _Toc111438253 \h 42
 HYPERLINK \l "_Toc111438254" 4.5. A káosz kérdései – kaotika és gazdaság.  PAGEREF _Toc111438254 \h 43
 HYPERLINK \l "_Toc111438255" 5. A gazdaságossági játszma szereplQi, a játékelmélet.  PAGEREF _Toc111438255 \h 46
 HYPERLINK \l "_Toc111438256" 5.1. A társadalmi cselekvés ideáltipikus formái Max Weber alapján.  PAGEREF _Toc111438256 \h 46
 HYPERLINK \l "_Toc111438257" 5.2. A fogolydilemma  PAGEREF _Toc111438257 \h 47
 HYPERLINK \l "_Toc111438258" 5.3. Az élQ rendszerek egyensúlya  PAGEREF _Toc111438258 \h 47
 HYPERLINK \l "_Toc111438259" 6. Az üzleti kommunikáció  PAGEREF _Toc111438259 \h 52
 HYPERLINK \l "_Toc111438260" 6.1. A termék- kommunikáció  PAGEREF _Toc111438260 \h 52
 HYPERLINK \l "_Toc111438261" 6.2. Az üzleti kommunikáció területei és irányai  PAGEREF _Toc111438261 \h 53
 HYPERLINK \l "_Toc111438262" 6.3. A szervezet és környezete közötti kommunikáció  PAGEREF _Toc111438262 \h 55
 HYPERLINK \l "_Toc111438263" 6.4. A hálózat modell építQkövei  PAGEREF _Toc111438263 \h 56
 HYPERLINK \l "_Toc111438264" 6.5. A hatalom és kommunikáció  PAGEREF _Toc111438264 \h 57
 HYPERLINK \l "_Toc111438265" 7.A fogyasztói magatartás dinamikus tényezQi  PAGEREF _Toc111438265 \h 60
 HYPERLINK \l "_Toc111438266" 7.1. A motivációról általában  PAGEREF _Toc111438266 \h 60
 HYPERLINK \l "_Toc111438267" 7.2. A szocializáció – gazdasági szocializáció  PAGEREF _Toc111438267 \h 60
 HYPERLINK \l "_Toc111438268" 7.3. Az élettantól a gazdaságig  PAGEREF _Toc111438268 \h 68
 HYPERLINK \l "_Toc111438269" 7.4. Aktivációs szint és személyiség  PAGEREF _Toc111438269 \h 69
 HYPERLINK \l "_Toc111438271" 8. A szakképzett fogyasztó - az egyéni, csoport és szervezeti tanulás  PAGEREF _Toc111438271 \h 73
 HYPERLINK \l "_Toc111438272" 8.1. A tanuláselméletek  PAGEREF _Toc111438272 \h 73
 HYPERLINK \l "_Toc111438273" 8.2. A csoport  PAGEREF _Toc111438273 \h 75
 HYPERLINK \l "_Toc111438274" 8.3. Tanulás és csoport  PAGEREF _Toc111438274 \h 85
 HYPERLINK \l "_Toc111438275" 8.4. A szervezeti tanulás  PAGEREF _Toc111438275 \h 87
 HYPERLINK \l "_Toc111438276" 8.4. A tudásmenedzsment és szervezeti tanulás  PAGEREF _Toc111438276 \h 88
 HYPERLINK \l "_Toc111438277" 9. A fogyasztói magatartás”rejtett tanterve”  PAGEREF _Toc111438277 \h 89
 HYPERLINK \l "_Toc111438278" 9.1. Definíciók a szervezeti kultúra fogalom meghatározásához  PAGEREF _Toc111438278 \h 90
 HYPERLINK \l "_Toc111438279" 9.2. Szervezeti kultúra elméletek és kutatások  PAGEREF _Toc111438279 \h 92
 HYPERLINK \l "_Toc111438280" 9.3. A szervezeti kultúra mérése  PAGEREF _Toc111438280 \h 101
 HYPERLINK \l "_Toc111438281" 10. ErQszak, bqnözés  PAGEREF _Toc111438281 \h 105
 HYPERLINK \l "_Toc111438282" 10. 1. A bqnözés anómia vagy racionális döntés  PAGEREF _Toc111438282 \h 105
 HYPERLINK \l "_Toc111438283" 10. 2. A korrupció  PAGEREF _Toc111438283 \h 106
 HYPERLINK \l "_Toc111438284" 10.3. Manipulációs technikák  PAGEREF _Toc111438284 \h 108
 HYPERLINK \l "_Toc111438285" 11. Emberi potenciál, mint tQke  PAGEREF _Toc111438285 \h 109
 HYPERLINK \l "_Toc111438286" 11.1. A pszichológiai irányzatok humán tQke felfogása  PAGEREF _Toc111438286 \h 110
 HYPERLINK \l "_Toc111438287" 11.2. A felsQoktatás (mint társadalmi transzformer) átalakulása  PAGEREF _Toc111438287 \h 112
 HYPERLINK \l "_Toc111438288" 11.3. A humán tQke és a munkaerQpiac  PAGEREF _Toc111438288 \h 115
 HYPERLINK \l "_Toc111438289" 11.4. Globalizációs hatások az Európai Unióban  PAGEREF _Toc111438289 \h 120
 HYPERLINK \l "_Toc111438290" 12. A vezetés és szervezetfejlesztés  PAGEREF _Toc111438290 \h 122
 HYPERLINK \l "_Toc111438291" 12. 1. A vezetéstudományi ismeretrendszer fQ vonalai  PAGEREF _Toc111438291 \h 122
 HYPERLINK \l "_Toc111438292" 12.2. A verseny és az immateriális erQforrások  PAGEREF _Toc111438292 \h 125
 HYPERLINK \l "_Toc111438293" 12.3. A public relations  PAGEREF _Toc111438293 \h 126
 HYPERLINK \l "_Toc111438294" 12.4. IMAGE  PAGEREF _Toc111438294 \h 127
 HYPERLINK \l "_Toc111438296" 12.5. Az értékalapú vezetés  PAGEREF _Toc111438296 \h 127
 HYPERLINK \l "_Toc111438297" 12.6. Szervezetfejlesztés (OD) - A kultúra megváltoztatása és az akciókutatás  PAGEREF _Toc111438297 \h 132
 HYPERLINK \l "_Toc111438298" 12.7. Humánpolitikai alrendszer(a szervezeti transzformer)  PAGEREF _Toc111438298 \h 134
 HYPERLINK \l "_Toc111438299" Befejezés helyett  PAGEREF _Toc111438299 \h 139
 HYPERLINK \l "_Toc111438300" Irodalomjegyzék  PAGEREF _Toc111438300 \h 142
 HYPERLINK \l "_Toc111438301" Fogalomszótár  PAGEREF _Toc111438301 \h 146



Köszönet

A gazdaságpszichológia tantárgy alapvetQen a SZIE GödöllQ GTK közgazdász hallgatói számára meghirdetett tárgy. A feladata hogy szélesítse a már meglévQ gazdasági tudás alapjait, segítse a késQbbi tantárgyakban elsajátítandó több dimenziós gazdasági gondolkodás kialakulását, illetve ismeretbQvítQ jelleggel támogassa a társadalomtudományi szemlélet diferenciálódását. Ugyanakkor a tantárgy és jegyzet a kari áthallgatás kapcsán a mqszaki menedzser és humán erQforrás szakos hallgatók számára is kell, hogy nyujtson értékelhetQ és releváns ismereteket. A tantárgy piaci szegmentációját csak színesíti a szakirányú továbbképzések hallgatóinak igénye. Amíg a HEM hallgatók viszonylag alapos lélektani tudással rendelkeznek, addig a gazdasági orientációjú hallgatók inkább ökonómiai tudást birtokolnak, a kettQ összhangja csak jelentQs kompromisszummal hozható egy tetQ alá.

A tantárgy szerkezetének kialakítását a volt Külkereskedelmi FQiskola Kommunikáció Tanszék, Dr.Barlai Róbert vezette munkacsoportja kezdte meg. A tananyag információelméleti fejezet alapjaiban Dr. Fodor László, míg a szervezeti kommunikáció fejezet egy része Oliser László munkája. A szervezeti kultúra fejezetet döntQen Németh Gergely dolgozta ki. Ezúton köszönöm meg a segítséget.


A jegyzet megírásához a fentieken túl a legtöbb támogatást a hallgatóinktól kaptam, akik kellQ tisztelettel s az illQ kíméletességgel, de következetesen kitartottak a jobbító szándék szülte kritkák mellett. Most ezt is meg tudom köszönni, s kérni a véleményeket a jövQben is.

GödöllQ, 2005. július 18.

Komor Levente













ElQszó

Khaosz és Gaia az újjászületett istenek

A teremtésmítoszok számtalan változatát ismeri a kultúrtörténet. Ezek közül az egyik, mintha újraéledne a modern természettudomány határán. Kezdetben volt a káosz, a végtelen formátlan, tátongó üresség, majd megszületett Gaia a Földanya, majd vele a forma és a stabilitás. A görög hitvilág e két komplementer létezQ kölcsönhatásában vélte magyarázni a világ keletkezését és fennmaradását. A XVII. század Géniuszai Isaac Newton és René Descartes a világot olajozott gépként írják le. Az egész megértésének kulcsa a részekben vagyon. Az anyagelvqség, a matérializmus diadala a rendszerelmélet határáig tart. A rendszer csak egészben szemlélhetQ. A kvantumfizika, a kvantummechanika mai ismereteink szerint már nem az elemekkel, hanem a kapcsolatokkal foglalkozik. A szubatomi részek csak úgy alakulhatnak ki, csak akkor figyelhetQk meg, ha kapcsolatba lépnek valami mással. Heisenberg megfogalmazásában: a világ az események bonyolult szövevényének tqnik, melyben az egész szerkezetét különbözQ fajta kapcsolatok váltakozása, együtthatása vagy kombinációja határozza meg. Szóval a világ egy egész, s nem csupán a részek halmaza. Ha viszont az állítás az egész világra érvényes, miért pont az ember vagy a gazdasági magatartás lenne a kivétel? A kémiában, a biológiában napjainkra kezdik felváltani a mechanikus modelleket a holisztikus  dinamikus modellek. A holisztikus és dinamikus szemlélet egyik markáns képviselQje James Lovelock, illetve az általa képviselt Gaia elmélet. A Föld egységes egész, önszabályozó rendszer, amely kölcsönösen összefüggQ rendszerek bolygó szintq közössége. A kémiai Nobel díjat 1977-ben Ilya Prigogine nyeri el, mert bemutatja, hogyan tudnak egyes kémiai rendszerek a környezet változásainak hatására a nagyobb rendezettség irányában újraszervezQdni. A mechanikus modellben a spontán változás és zavar problémát jelentett. A rendszer egyre gyorsuló módon az entrópia felé tart. Prigogine azt mutatta meg, hogy a nyílt rendszerek képesek kémiai szinten is újjászervezni önmagukat. A rendezetlenség az új rend forrása és nélkülözhetetlen összetevQje. A káoszelmélet talaján azt mondhatjuk, e két erQ egymás tükörképe, egymást magában foglaló állapota ugyanannak a rendszernek. A számítógép segítségével megjeleníthetjük a káosz szívét. Az ismeretlen vonzóerQ (strange attractor) a forma alkotója, a megjelenített forma pedig a rend a káosz mélyén. Nem minden rendszer válik kaotikussá. Az elsQ szakasz az instabilitás, amikor a rendszer oszcillálni kezd, azaz egyik állapotból átbillen egy másik állapotba és vissza. A szétesés helyett azonban megjelenik az ismeretlen vonzóerQ. Az események az un. fázistérben zajlanak, amely egy absztrakt matematikai tér gyakorlatilag tetszQleges számú dimenzióval. A rendszer egyik végponton sem terjed ki a végtelenségig, a határt nem a kísérletet végzQ szabja meg, a határ magukban a rendszerekben van. Tehát a rend jelen van, csak a mi számunkra nem mindig érzékelhetQ formában.

A káosz egyik speciális fajtája a meghatározott, vagy determinált káosz. Itt is tettenérhetjük az örök vitát a determinizmus és a szabad akarat között. A problémára adott válasz viszonylag egyszerq, a teljes rendszerek formája meghatározott, azaz a determinizmus jellemzi, míg a konkrét formák kialakulását az egyéni cselekedetek határozzák meg. A káosz formáját az önmagukra visszaható és e folyamat során megváltozó információk jelenítik meg. Az ismétlQdés és visszacsatolás az ami meghatározza a rendszer önszervezQdését és az un.: fraktálokat is. A folyamatok azért képesek új elrendezQdést létrehozni, mert nem lineáris rendszerekben mennek végbe. A nem lineáris világban egészen enyhe eltérések, az ismétlQdési hatás mentén felerQsödve teljesen váratlan következményekkel járhatnak. Edward Lorenz meteorológus és a pillangó hatásnak elnevezett folyamat felismerése igen jó kérdést tesz fel nekünk:. A tokioi pillangó egyetlen szárnycsapása indukálhat  e New York-i szélvihart? A fraktál, az ismeretlen vonzóerQ fogalma talán a tartalom és forma mentén válik érthetQbbé. A becslések szerint mindössze ha két tucat vonzóerQ létezik. A fraktál viszont bármilyen, a különbözQ mérettartományban ismétlQdQ forma lehet. A fraktál bármikor létrehozható a számítógépen, ha valamely nem lineáris egyenletet, illetve eredményeit folyamatosan visszatápláljuk a gépbe. Az egyenlet, a vele végzett mqvelet, vagy mqveletsor együtt átalakítóként (transzformerként) funkcionál, önállóan is vizsgálható. A rendszerek egésze részletes, ismétlQdQ formából alakul ki az egyedi megoldások összegzQdése útján. A forma tetszQleges nagyítás és kicsinyítés után is azonos marad. Benoit Mandelbrot kutatásai mentén tudjuk, hogy a világunk fraktális formákból épül fel. Ha világra az állítás igaz, akkor az ezt a világot tükrözQ pszichikumra is kell hogy legyen valamiféle kivetülése a gondolatnak.

Michael Barnsley azt vizsgálta, hogy képes  e egyszerq egyenletek segítségével leírni természetes formákat. Az egyszerq egyenlet megadása után az egyenletek animálása következett és a visszacsatolás biztosítása. Az eredmény egy növényekkel teli kert lett. A következtetés igen messzire vezet, létezik a determinizmus, létezik a szabad akarat, s a kettQ együtt határozza meg a létezQ világot. A természetes és emberi rendszerek különbözQ szintjein több tudományág is szembekerül a fraktál problémájával. A tQzsde mqködésének vizsgálata, az orvostudományban egyes szervek mqködése, az urbanisztikában a városok épülés és leépülése, mind  mind fraktális jellemzQket mutat. A szervezetek vizsgálata során is felismerhetjük az egyes fraktális jellemzQket. Az ismétlQdQ emberi viselkedés mintázatok a különbözQ szinteken nagyfokú azonosságot mutatnak. A szervezet rendezettsége is néhány alapelvre vezethetQ vissza, ami aztán bonyolult hálózatba szervezQdik. A cél, a szándék, az érték kultúrát teremt, amely reprodukálja önmagát.

Az ide vezetQ út során, az ismertnek tekinthetQ világ határai hihetetlenül kitágultak. A néhány milliárd év amíg az idQ számolása egyáltalán lehetségessé vált igen széles horizontot jelöl ki számunkra. Az alapanyagnak tekintett hidrogén egy ponton sqrqsödni kezd, s ennek a tömegnek a belsejében kigyullad az atommáglya, s megjelenik a fény, a hQ, a mozgás, a klasszikus és modern fizika szinte valamennyi jelensége. Az óriás azonban csak növekszik míg elérve a lehetséges növekedési határt felrobban, s az utána létezQ anyag, a szupernova törmeléke, bolygókat, holdakat alkot, s egyszer csak létrejön egy olyan rendszer amelynek egyik bolygóját ma Földnek nevezi az ott lakók egy kisebbsége. A lehqlQ földkéreg Qsóceánja fölött metánfelhQk alkotják a légkört, a mélyben tqzhányók és forró gejzírek környezetében a víz, a szén s még számtalan alkotó a kémiai evolúció eredményeképp a szervetlen anyagok kémiájából szerves kémiát alakít ki. Talán ettQl, talán mástól növekszik a rend, de az elsQ egysejtq rendszerek számára ez jelentette az ideálisnak nevezhetQ környezetet. A sejt vélhetQleg az egyszerqtQl haladva a bonyolult felé létrehozza az élQ formák hihetetlen változatosságát, amelyek közül a legnagyobb jelentQsége a tengeri algáknak van. A rendkívüli tömegq alga megtermeli a mai világ egyik fontos alkotóját az oxigént és megnyitja az utat a szárazföldi növényzet elQtt. A zuzmók, a moha és a páfrányok a biológiai evolúció mellett a fotoszintézis eredményeképp a légkör kialakításában is lényegi szereplQk. A táplálék láncok csúcsa az ember ebben a gigantikus idQfolyamban szinte csak az utolsó másodpercekben válik lehetségessé. Az embercsoportok túlélését a tqz, a kéz, a nyelv egyaránt determinálta. Az Qsi horda mára bonyolult szerkezetq társadalommá alakult, s az emberré váláshoz vezetQ úton a kezdetekben minden bizonnyal egyszerqbb emberi agy alkalmassá vált arra, hogy önmagáról is gondolkodhasson, létrehozva ezzel az egyik alapvetQ paradoxiát. A tudományosan is jól felosztott világ számtalan hittétele dQl meg aztán ennek eredményeképp. Azt is mondhatjuk, a tudományos felosztások összeomlásának korszakát éljük. Az elmosódó határok teszik lehetQvé a klasszikusnak tekinthetQ természet és társadalomtudomány közötti határ átjárhatóságát. A határvidéken kicsit mindig mások a szabályok, ezt jól megtanulhattuk ifjúkori olvasmányainkból. Egy ilyen határ húzódik a klasszikus gazdaságtudomány és a klasszikus lélektan között is. Az e tájon kószáló kutató elmék talán aranyat találnak, talán nem, de ez jelen pillanatban az egyik elhanyagolható tényezQ.

A gazdaságpszichológia az vagy valami , vagy mén valahá .

A gazdaságpszichológia a lélektani imperializmus terméke. A pszichológia hétköznapi (laikus) felhasználásának egyik elsQrendq színtere a gazdaság. A hétköznapi (dilettáns?) pszichológiák tudományosulása számtalan életjelenség kapcsán jól átlátható. A biológiai reprodukció (vö.:szerelem) mechanizmusai a kapcsolatok, párkapcsolatok elemzésén keresztül a nagy társadalmi sorskérdések (fogy a Magyar!!) mozgatói felé terelik az akadémikus tudást. A szükségletek globális kielégítése, a természetbeni csere alapmechanizmusától (Hány kagylóhéj érhet egy halat?) a határhaszon elméletig, majd ennek a szélsQséges versengQ változatáig (Hogyan adjunk el kehes lovat?) igen jó kérdésétQl a csatornapolitika kialakításáig, mind a való világban gyökereznek, s úgy tqnik, hogy a világot leginkább önmaga érdekli. Ez az érdeklQdés viszont kényszerítQ erQvel bír a lélektani akadémia érdeklQdésére is. Az elvont tudománynak szüksége van némi fürdQzésre, már csak azért is, mert a tudományt is fizeti valaki, s ingyen leves pedig nincs. A figyelem aztán lehet erQforrás, költség és haszon. Nos ennek a gondolati szálnak a végén talán pénz, talán emberi tQke található. Lehet hogy kissé (kép)zavaros bevezetQ nem nyeri el a sterilitást kedvelQk tetszését, de ezt vállalnunk kell. A lélektan csak terjeszkedjen, szaporodjon, sokasodjon, no persze valami fenntartható fejlQdési pályán. A közgazdaságtan impérializmusa a mikroökonómia realitásai nem csupán leíró jellegq, statisztikai validációt kérnek. A lélek rezdülései sem csupán néhány molekula egymásba illeszkedése kapcsán válnak értelmezhetQvé. A mindkettQt körbefogó szociotechnikai rendszer, a kultúra, a munka világa és jelenségei környezetében nyerhet termékenyítQ értelmezést a gazdasági lélek, a homo oeconomicus. Az, hogy ez egyben szellemi kaland is, igaz, de nem csupán az, hanem például a kanonizált lélektan számára az egyik menekülési útvonal, reményeink szerint elQre. Zárt, axiomatikus tételek nem fogalmazhatók meg ebben a rendkívül változékony környezetben, de néhány alapfeltevés, amely jelen jegyzet anyagának logikai alapját is képezi körvonalazható.

Alapfeltevések, a gazdaságpszichológia szemléleti alapjai:
A világ anyagból, energiából és információból áll, ezen alkotók kölcsönös egymásba alakulása veszteség nélkül csak a rendezetlenség növekedésével lehetséges.
Létezik virtuális valóság, az anyagi és szellemi termék (jószág) átlapoló rendszert képez, melynek létrejötte és fennmaradása legalább két ponton bekapcsolódó (mediáló) emberi tudatot feltételez.
A megismerhetQség határa, a mérés alapja a kielégítQ pontosság, mivel sem a természet, sem a társadalom nem használja a végtelen fogalmát.
A véges rendszerek (különösen az élQnek nevezett formák) és folyamatok csak kölcsönhatásban maradnak fenn, struktúrával, funkcióval és dinamikával rendelkeznek, fennmaradásuk feltétele a folyékony egyensúly és az önreprodukció képessége.
Minden társadalmi kölcsönhatás (információ)csere, tehát kommunikáció. A kölcsönhatás léte feltételezi mediátorok (közvetítQk) és transzformerek (átalakítók) közremqködését. A gazdasági csere, társadalmi kölcsönhatás.
Senki és semmi nem pótolhatatlan (azaz minden helyettesíthetQ), de a létezQ (jószág) és annak hiánya együttesen nyer jelentést.
A jelentést adó ember képes a választásra, de az egyéni döntések összegzése még nem társadalmi döntés, a társadalmivá válás szervezett vagy spontán tudati aktivitás eredménye, a választások során a folyamat kisebb része a tudatosnak tekinthetQ.
A választások jósági kritériumait az egyén és közösség (társadalom, az emberi faj) fennmaradásának (vélt, vagy valós) érdekei együttesen jelölik ki.
Ha a döntés és hatása idQben és/vagy térben elválasztható egymástól, tehát modellezhetQ, akkor ennek a modellnek legalább három érvényességi dimenziója a személyiség, a szituáció és a szabályrendszer, azaz a szabad választás és a kulturális determináció egyszerre érvényesül.
A vizsgálat a gazdasági magatartást meghatározó (befolyásoló) intrapszichikus történések megértésére törekszik, ugyanakkor ezen történések megértéséhez ki kell terjeszteni a csoport, a szervezet, a természeti – társadalmi környezet irányába, mert a tárgya egységes egész, ami több, mint a részeinek halmaza.

Az elQfeltevések is csak azt jelzik, mi eddig jutottunk. A jegyzet tananyag, tehát az elrendezése többféle módon is lehetséges lenne, ez volt a mi szabad választásunk. A nagyfokú bizonyosság ebben a kérdésben az a megfontolás, hogy a tudat vonatkozásában feltétlenül igaz a tartalom és forma valamilyen egysége. A tudat tartalmak kényszerítQ erQvel bírnak a tudatosságra, a struktúrákra. A gazdasági magatartás tudatosságának növelése ezen a területen is lehetséges, (talán szükséges is), így mi erre teszünk kísérletet. A tudati tartalom (tudás?) befolyásolja a percepciót, az érzelmeket, a gondolkodást magát. Az identitás pszichikus teljesítmény és gazdasági hatótényezQ. Az énkép vásárlást irányít. A tudásunk gyarapodása az emberrQl, a világról mindkettQ jobbításának - rosszabbításának lehetQségét is hordozza, a kettQ közötti választásban súlyos determinációk és szabad akaratok egyszerre létezhetnek. Hogy az olvasó befejezetlenség érzetét, s a saját ezért érzett lelkifurdalásunkat is csökkenthessük (vö: kognitív disszonancia) áljon itt egy Karl PoppertQl kölcsönzött gondolat:

A problémám: hogyan növekszik a tudásunk?

A megoldásom pedig a próba és hibakiküszöbölés módszerének némileg túlegyszerqsített tetradikus sémája:

P1 ’! KE’! HK ’!P2

Itt a P1 azt a problémát jelöli, amelybQl kindultunk. Ez lehet akár gyakorlati, akár elméleti probléma.
A KE a kísérleti emélet, amelyet a probléma megoldására ajánlunk.
A HK a hiba kiküszöbölésének folyamata a kritikai vizsgálatok és kritikai megvitatások révén.
A P2 azt a befejezQ problémát jelenti, amely a vitákból és vizsgálatokból kialakult.

Az egész séma pedig azt jelenti, hogy egy gyakorlati, vagy elméleti problémából indultunk ki. Egy kísérleti elmélet megalkotásával megpróbáljuk megoldani: ez a próba. Ezután elméletünket tesztek elé állítjuk, azaz megvizsgáljuk, hogy elbukik-e: ez a hibakiküszöbölés kritikai módszere. Mindezek eredményeképp kialakul egy új probléma, P2 (vagy talán több). A megtett haladás, tudásunk növekedése általában megbecsülhetQ P1 és P2 távolságával, és ezáltal megtudhatjuk, hogy haladtunk-e valamit. Röviden, sémánk azt mutatja, hogy a tudás problémákból indul és problémákban végzQdik (ha egyáltalán végzQdik valahol).

Menyhay Imreaz analitikus lélektan irányából közelítve, nem csupán a vizsgálati szempontokra vonatkozó nézeteit fogalmazza meg, hanem a képzés feladatát is egyértelmqvé teszi számunkra.
Az analitikus gazdaságpszichológia elsQsorban azt vizsgálja, hogyan hat a gazdaság a személyiség alakulására, és a személyiség hogyan a gazdaságra. A személyiség alakulásának vázolása a pszichológia feladata. A személyiség alakulása azonban nem elszigetelt térben történik, hanem szociális dimenzióban – a gazdaság is az-, ezért a szociológia szerepe nemcsak a gazdaságszociológia, hanem az analitikus gazdaságpszichológia számára is fontos. A gazdaságpszichológia oktatásának tehát nem lehet más a feladata, mint a hallgatóknak azokra a pszichológiai, szociológiai, gazdasági és egyéb ismeretekre, tudományos feltételezésekre, valamint az ezekbQl levonható tanulságokra felhívnia figyelmet, amelyek szintetizálása után hiteles és meggyQzQ kép alakul ki arról, hogy miként lehetne és kellene a jövQben a társadalmat és a gazdaságot alakítani.




1. A gazdaságpszichológia tárgya, célja, összefüggései a társtudományokkal

Mottó: Egy racionális világban nem lehet élni, nélküle nem lehet létezni.

A gazdaságpszichológia a pszichológiák gazdasági, míg a gazdaságtudományok lélektani vonatkozásaival foglalkozik. Kialakulását jelentQs mértékben támogatta az a felismerés, hogy bizonyos, eredetileg a lélektan hatáskörébe tartozó jelenségek jelentQs gazdasági hatótényezQként is definiálhatók. Különösen igaz ez az állítás, ha kilépünk az atomisztikus intrapszichikus folyamat körbQl, és a vizsgálatot kiterjesztjük az inter-perszonális jelenségek körére. Ezen túl aztán már az elhatárolás nehézségét kell leküzdenünk, hiszen a csoport, a szervezet, a vezetés, a szociológiák és gazdaságtanok által is sokoldalúan kutatott terület. Jól belátható, hogy az interperszonális nézQpont a kommunikáció, ez utóbbi pl. az információ fogalma nélkül nem értelmezhetQ. Mint ahogy nem értelmezhetQ e nélkül a szervezet vagy a szervezeti környezet célzott befolyásolása sem. A végiggondolás eredményeképp eljutunk egy olyan modellhez amely a jelenségeket struktúra, funkció és dinamikai oldalról egyaránt determináltnak tekinti. Ebben a modellben a gazdaságpszichológiai tudás szervezQdése szoros együttjárást mutat a széles értelemben vett magatartástudományi ismeretrendszer szervezQdésével, hiszen a gazdasági lélektan alapja a manifeszt gazdasági viselkedés. A vizsgálat tárgya az egyén, a csoport, a szervezet, a vezetés gazdasági magatartása konkrét gazdasági (üzleti) környezet vonatkoztatási keretében.
A fogalmi különbséget megragadni a viselkedés és magatartás között több dimenzióban is megkísérelhetnénk. Mi itt csupán az értelmezéshez szükséges distinkciókra szorítkozunk. A magatartás - viselkedés fogalmakat alapvetQen szinonímként használjuk. A magatartás a mi értelmezésünkben döntQen tudatos viselkedést jelent, ami nem zárja ki a nem tudatos komponensek létét.

1. sz. ábra A viselkedések osztályozása
















Forrás: Menyhay,2004.p.88.

A megközelítés jogosságának igazolására álljon itt az alapvetQen analitikus szemléletmódban gondolkodó Mennyhay professzor egyik megállapítása:
„ A társadalmi folyamatokban és a pszichikumban számtalan kölcsönhatás érvényesül. Ezek mindegyikét hiány nélkül megragadni képtelenség. A cél tehát nem lehet más, mint a törekvés, hogy a viselkedéstudomány nyitottságán, az ebbe a legkülönbözQbb tudományágakból beáramló ismereteken és hipotéziseken keresztül nagyobb lehetQség nyíljon társadalmi és gazdasági folyamatok megértésére és az ezekkel való konzisztensebb bánásmódra. Felfogásunk szerint a gazdaságpszichológiának és a gazdaságszociológiának a komplexitás tekintetében a viselkedéstudományos szemlélet irányába kell elmozdulni.

A hazai gazdaságlélektan fejlQdésének vannak saját útjai, de ezek az utak nem függetlenek az európai  angolszász irányzatoktól sem a gazdaságtudomány sem a lélektani területeken.

Németországban a munka  üzem  szervezet pszichológia a klinikai pszichológia és a neveléslélektan mellett az okleveles képzési rendszer keretében további specializációs lehetQségekkel rendelkezQ szakként szerepel. A német irodalomban a szervezetpszichológia a pszichológia széles körq alkalmazási területének összefoglaló meghatározása. Ez az alapvetQ három terület mellett magába foglalja még a piac, reklám és gazdaságpszichológiát, valamint a diagnosztikának és a beavatkozásnak releváns vonatkozásait is. A munka és a szervezetlélektan egymással szorosan összefüggQ területeit korábban az üzemlélektan meghatározás alatt foglalták össze. Ezek két vonatkozásként foghatók fel, amelyek összefüggésében a pszichológia tudománya a munkát végzQ emberrel és a munka világával foglalkozik, az ún. német üzemi alkotmány 90. paragrafusa értelmében a munka emberi léptékq megszervezésérQl szóló kötelezettség szem elQtt tartásával.

A szervezetpszichológia tengeren túli értelmezése tovább tágítja a vizsgálandó jelenségek körét, hiszen az bizonyosnak tekinthetQ, hogy a gazdasági folyamatok a szervezeti szintq kiterjesztés nélkül nem vizsgálhatók. A szervezetlélektan ismeretrendszerének kiteljesedéséhez olyan tényezQk járultak hozzá, mint pl.: az qrkutatás, a globális verseny stb., amikor is szervezetek ezreit kellett egy cél érdekében összehangolni. A szervezeti gondolkodás alap megállapítása: a nagy vagy szuperrendszerekre is érvényesek ugyan a csoportdinamikai szabályok, ugyanakkor megjelennek minQségi különbségek is.
A szuper szervezetekben a szabályozó körök hálózata azt feltételezi, hogy az egymás közötti reakciók indítékai kaotikusak lehetnek. Az egyes ember nem ismeri azt a távoli hatalmat, akitQl függ. EbbQl fejlQdik ki a jelentéktelenség és anonimitás érzete, amelynek messze ható következményei lehetnek. Például szinte lehetetlen azonosulni a szervezettel, vagy olyan morált kialakítani, amelyet egy csoport automatikusan létrehoz.
A hálózat révén hatalmas potenciál egyesül és fejezQdik ki egy olyan egyesített erQben, amely saját dinamikát, öntörvényq lefutási irányt mutat. A vezetQ már nem tudja kontrollálni a szuper szervezetet, csupán dinamikájában vagy indítékainak irányaiban képes a rendszerre befolyást gyakorolni.
A szuper szervezetek elemzését a komponensek száma, a hálózat nagysága nehezíti. Nem láthatók át az ok  okozati összefüggések, a folyamatok és eredmények igen nehezen értelmezhetQk, a folyamatok kívülrQl nem vizsgálhatók, így teljes körq elemzésre nincs mód.
Emiatt az inhabilizációs (nehezen kezelhetQ) jelleg miatt a kiindulópontként tekintett kiscsoport folyamatok már nem, vagy nem korlátlanul terjeszthetQk ki ezekre a makro rendszerekre.

A 60-as évek elején azt a feladatot állították a NASA elé, hogy úgy foglalkoztassa szó szerint cégek tízezreit egyetlen cél, a világqrrepülés érdekében, hogy termékeik idQben és pontos paraméterekkel érkezzenek. A hagyományos megoldások erre már nem voltak megfelelQek Elektronikus adatfeldolgozás segítségével kellett új megoldásokat kialakítani. Ebben a több szektorra kiterjedQ szervezés megtervezésében a pszichológia azt a feladatot kapta, hogy elQre számoljon az emberi tényezQvel, pl.: a konfliktus gócokkal, vagy a kifáradás miatti gyenge pontokkal.

Számos kutató ezt az idQszakot tekinti a szervezetpszichológia kialakulásának. Ugyanakkor Európában is folytak ilyen irányú vizsgálatok ezt megelQzQen is, amelyek jelentQs hatást gyakoroltak a mai nézetekre és fontosabb irányzatokra.

1.1. Szervezetlélektan (Organisational psychology) fQbb tartalmi összetevQi

A szervezetlélektan a munka szervezeti elQfeltételeivel, az emberek különbözQ szervezeti formák és struktúrák közötti interakciójával, valamint a szervezeti adottságoknak és változásoknak a munkát végzQ emberre és munkája eredményére gyakorolt hatásaival foglalkozik.

Általában szervezeteknek nevezzük azokat a viszonylag idQálló célkitqzéseket követQ, stabil státusokra (szerepekre) épülQ, formális struktúrával és eljárásbeli szabályokkal rendelkezQ szociális képzQdményeket, amelyeknek tagjai e keretek között tevékenykednek a szervezetek által meghatározott célkitqzések eléréséért. Szqkebb értelemben, idQben stabil, környezetük felé nyitott, célszerqen és célirányosan cselekvQ indivíduumokból és csoportokból álló, strukturált társadalmi rendszerek. A szervezetekben explicit vagy implicit módon mqködQ szabályok, normák és szimbólumok határozzák meg az ún. szervezeti kultúrát (organisational culture). Ennek az emberekre gyakorolt közösségi  érzelmi hatását a szervezeti, illetve munkakörülmények (working condition, working climate) fogalma foglalja össze.
Ez a tudományág a helyzeti jellemzQk és az egyéni élmények, illetve viselkedések közötti interaktív kapcsolatokból meríti ismereteit, de messzemenQen támaszkodik a személyiség és a társadalomlélektan eredményeire is.

A szervezetlélektan fontos feladatai közé tartozik például:
A követelmények elemzése és helyzetelemzések a cselekvési lehetQségekre való tekintettel.
A helyzet, valamint az egyéni képességek, készségek és motívumok közötti viszonyok feltárása.
A túlterheléssel és az egészségkárosodással szembeni megelQzQ intézkedések kidolgozása.
A személyzet, különösképpen a vezetQk kiválasztása.
A képzés, az átképzés és a továbbképzés terén érvényesülQ cselekvési és szociális kompetenciák feltárása a képzési igények figyelembe vételével.
A kommunikációs struktúrák és a csoportdinamikus folyamatok elemzése.
A csoportok közötti konfliktusok, illetve a személyi biztonságot érintQ problémák esetén alkalmazandó konfliktus kezelQ programok kidolgozása.
Mindennemq újítást érintQ tervezésben és ennek hatása megítélésében való közremqködés.
Napjainkra igen jelentQs mértékben megváltozott a szervezeti környezet. Nagy egyetértés látszik abban, hogy a harmadik évezred kezdetén a társadalmi  gazdasági mozgásokat legalább négy tényezQ határozza meg általában.

Ezek:
a globalizáció,
az információs társadalom,
a minQségi szemlélet,
a növekvQ komplexitás.

Az egyesített hatás eredQje, a szemléletek módosulását hozza. A klasszikus strukturális  funkcionális szemlélet és gondolkodás a dinamikus felé tolódik el. Az üzleti életben ezen tényezQk megjelenése általános és sajátos módon történik egyszerre. A globalizáció a hatását többek között, a piaci verseny szabályainak módosulásában érhetjük tetten. Az egyesített hatás többféle módon, de ered és egyben befolyásoló erQvel bír a nemzetközi deregulációs folyamatokra, a tQkemozgás szabadságára, a valutaárfolyamok mozgásaira, a szállítási és információs technológia fejlQdésére, valamint a kulturális homogenizációra is. Az hogy ez jó vagy rossz, nem dönthetQ el egyszerq számvetéssel. D.C. Korten legalábbis elbizonytalanít a kérdést illetQen: A gazdasági globalizáció kiveszi a hatalmat a közjóért felelQs kormányok kezébQl és egy maroknyi tQkés társaság- multinacionális és transznacionális vállalat és pénzügyi intézmény kezébe juttatja, amelyeket egyetlen kényszerítQ erQ mozgat: a rövidtávú pénzügyi nyreségre való törekvés.

Az információs társadalom új típusú integrációval is együtt jár. A klasszikus vertikális, horizontális és hierarchikus integráció egyidejqleg van jelen, de megváltozik a munkaszervezet és a munkavégzés jellege. A rendszerközpontú szervezet mellett megjelenik a folyamatközpontú gondolkodás, a rendszer dinamikus tényezQi is egyre nagyobb szerepet kapnak. Új funkciók jelennek meg (HEM, marketing, logisztika, kontrolling, IT stb.) amelyek megbízhatóbban szolgálják a dinamikus gondolkodást.

A piaci folyamatok kapcsán általános jelenség a folyamatok, ciklusidQk rövidülése, a választék bQvülése, a minQség szerepének növekedése és az a tény, hogy az igények keletkezésének - kielégítésének sebessége folyamatosan növekszik.

Témánk szempontjából viszont a legnagyobb jelentQségq a tudás alapú társadalom lényegét jelentQ humanizáció, az emberközpontú gondolkodás. A felvilágosodástól napjainkig a vezetQi retorika mindenkor valamilyen humanizációs  civilizációs burokban jelenítette meg törekvéseit, valójában az ember (volt / van) a legkönnyebben megszerezhetQ és pótolható erQforrás. Úgy tqnik napjainkban bekövetkezett a fordulat. A gazdasági folyamatokban az ember szerepe, a munka minQséghez kapcsolódó igényszintje folyamatosan növekszik. Az öntudatosság részeként erQsödik a környezet tudatosság szintje, s együtt a többi tényezQvel szinte kikényszeríti pl.: a felelQs vállalat koncepciójának elfogadását. A környezeti tudatosság jegyében kell tehát kezelni a vállalat társadalmi gazdasági környezetét, ugyanakkor ennek a tudatosságnak a jegyében szükséges alakítani a belsQ környezetet is. A második alapfelismerés, hogy nem elegendQ megváltoztatni az egyént (önmagunkat), ha a körülöttünk lévQ csoport nem követi, legitimálja és erQsíti a változást, akkor a mezQ a szervezeti visszarendezQdés irányába hat. Vagyis egyaránt kell fókuszálni az egyénre és a szervezeti lét meghatározó csoportjaira. A szervezet mozgásai a vezetés nélkül nem értelmezhetQk. A egyén és a csoport mellett a vezetés a további fókusz, hiszen a vezetés a szervezeti rendszer meghatározó eleme. A vezetés kommunikáció, a kommunikáció információ nélkül nem értelmezhetQ. Az információs stratégia azt jelenti, hogy a rendszer alkotók információ ellátottsága optimalizálásra kerül. Ennek rendelQdik alá a rendszer kommunikáció, ahol az információ szükséglet vezérli az ellátást, ami végsQ soron a szabad információ elérést jelenti. Megváltozik a motivációs stratégia. Az ösztönzés a részvételen alapuló technikák, valamint a közösen viselt felelQsség tudatosítása irányába hat. A stratégiai eszközök közé kerülnek a támogató stratégiák, mint a vezetési és szervezeti tanácsadás. Az említett folyamatok aztán kényszerítQ erQvel formálják a szervezetek struktúráját, amelynek iránya a decentralizálást jelenti, az átalakuló szervezetekben újra struktúrálódik a jobb körökben illQ fanyalgással kezelt hatalom.

1.2. A hazai gazdaságpszichológiai fejlQdés vázlatos áttekintése

Az elQbb már említett angolszász és német iskolák mellett igen jelentQs hazai munkák is megjelentek a gazdaságpszichológia területén. Ma már nincs, vagy elmosódott a határ a gazdasági folyamatok lélektani és szociológiai közelítése között, az alapvetQ munkák gazdaságpszichológiai és gazdaságszociológiai eredményeket is tartalmaznak. A törekvések némiképp elkülönülten elQször a munkalélektan speciális ágának tekintett reklámpszichológia (ld.pl.: Földi Katalin), majd ergonómiai indíttatással közelítették a célt. KésQbb a kereskedelmi folyamatokhoz tartozó, majd a marketing szemléletével azonosuló munkák jelentek meg. Kifejezett gazdaságpszichológiai elkötelezettséggel születtek pl.: Garai László munkái. Ugyanakkor a jelentQsnek tartott külföldi szerzQk között is igen sok a magyar. A tartalmi, fogalmi gazdagítás mellett jelentQs adaptációs tevékenység is folyt a hazai mqhelyekben, s létrejött egy sajátosan hazai megközelítése a szervezeti magatartás vizsgálatának, ami kisebb  nagyobb mértékben, de fogalmi és tartalmi szinten is különbözik az elQzQektQl. Az intrapszichés történéseken túl, pl. a fogyasztói magatartás vizsgálata során elemezni igyekszik további összetevQket is. Számtalan hazai szerzQ mqködött közre a hazai gazdaságlélektan kialakulásáig, de mindegyik a hazai munkalélektant tekintheti elQdjének. A korai munkák szinte mindegyike a pszichotechnikák speciális környezetben történQ alkalmazását célozták. A pszichotechnika egyrészt pszichológiai ismeretek felhasználását jelenti fQként az ipari munka területén, másrészt a kísérleti pszichológia módszertanának alkalmazása a munkafolyamat elemzésben, a személyzet kiválasztásában.

Csirszka János munka alkalmassági vizsgálatai során megkülönböztet:
egészségi alkalmasságot
képességek és készségek alkalmasságát
a személyiség alkalmasságát.

Rókusfalvi, Vaszkó, Percel stb. jelzik az utat a pszichotechnika hazai fejlQdésében. A nyilvánvaló erények és eredmények mellett számos kritikusa is akadt a módszertannak.

A pszichotechnika kritikája Englander nyomán:
Atomisztikus szemlélet
Statikus jelleg
Sematikus gyakorlat.

A kritikák, valamint az alkalmazott pszichológiák térnyerése nyitotta meg az utat az eladás, a kereskedelmi tevékenység vizsgálata irányába míg egy másik oldalon a szervezeti struktúrák és folyamatok kutatása felé.
A munka és üzempszichológia mellett a mqszaki pszichológia is kialakította a sajátos válaszait, az ergonómiai irányzat már a pszichikum és a szociális környezet kérdéseit vizsgálja. Az ergonómia gyakorlati alkalmazása két nagy területet ölel fel:
Foglalkozási rendszer ergonómia: (más néven termelési ergonómia, operátor ergonómia), melynek tárgya egy termelési egység (ember - gép – környezet rendszer) fejlesztése.
Fogyasztói ergonómia (más néven termékergonómia, tárgyergonómia), amely a terméknek az ember által igényelt, vagy igényelhetQ ergonómiai követelményeivel, illetve azok megvalósításával foglalkozik.

A hazai lélektan tehát megtette azt az utat, ami az általános lélektan ismert törvényszerqségeinek alkalmazásától a gazdasági jelzQ felvételének lehetQségéig vezetett. A másik oldalon a gazdaságtudománynak is meglehetQs távolságot kellett áthidalnia, mire számára is elfogadhatóvá vált bizonyos lélektani aspektusok elismerése, noha mint a továbbiakban láthatjuk, korántsem akkora a távolság, mint gondolnánk. Kenneth Arrow az 1972. év közgazdasági Nobel díjasa és James Tobin közgazdaságtanról szóló definíciója alapján biztos, hogy nem:
A közgazdaságtan az emberek közötti viszonyok tanulmányozásának tudománya, amelyek a dolgok közötti viszonyokban fejezQdnek ki, ahogyan azok a korlátozott alternatívák közötti választásból kiemelkednek..
SQt léteznek közgazdászok, akik egész messzire elmerészkednek:
Amint, azonban a közgazdaságtan kimerészkedik más társadalomtudományi területekre, az önérdeket követQ indivíduum mellett (vagy helyett) a közgazdasági univerzumban szükségképpen megjelenik az ember, az ember a maga teljességében: az ember aki szenvedélyek foglya, hiú vagy elvakult, agresszív vagy bosszúálló az ember, aki ugyanakkor olyan erényekrQl is tanúságot tesz, mint az önfeláldozás vagy a mértékletesség

A tQke alapú gazdasági szemlélet is számtalan ponton nyer érvet vagy igazolást lélektani háttérbQl, hiszen a gazdaságtudós egyik végsQ redukciója az egyéni viselkedés, ugyanakkor a munka alapú (tevékenység központú) gazdaságszemlélet nyitja meg igazán a lehetQséget a lélektani ismeretek alkalmazása elQtt.

A legszorosabban vett gazdasági döntésekben sem csak a racionalitás a vezérlQ elv. AZ EMBEREK SZISZTEMATIKUSAN ELTÉRNEK A KÖZGAZDASÁGI RACIONALITÁSTÓL. A közgazdaságtan visszatalálása a társadalomtudományokhoz avagy az ökonómiai imperializmus ennek az emberi teljességnek a vizsgálatát jelenti gazdaságtudományi eszközökkel. (Hámori B.) A gazdaság számára rendkívül fontos kérdés, hogy a közönség, a vásárló, az ügyfél várható reakcióit beépíthesse a döntéshozatali folyamatba. Speciális pszichológiai ismeretekre van / lenne szükség ahhoz, hogy a fogyasztói viselkedést értelmezzük, feltárjuk, illetve elfogadható megbízhatósággal elQre jelezzük.

Az egyéni magatartás anomáliáit Frey és Eichenberg (1989.) az alábbiakban foglalta össze:
Viszonyítási pont hatás (reference point effect): az egyének az alternatívákat nem a teljes gazdaság (total wealth) terminusaiban értékelik, hanem egy referenciaponthoz, gyakran a status quohoz viszonyítva.

Elsüllyedt költség hatás (sunk cost effect): Az emberek hajlanak arra, hogy döntéseikben ne az aktuális, azaz jelenértéket, hanem a korábbi (beszerzéskori) költségeket vegyék figyelembe.

Elkötelezettségi hatás: (endowment effect)
Azokat a javakat, amelyek iránt az ember elkötelezett, sokkal magasabbra értékeli, mint amelyek nem hozhatók kapcsolatba az elkötelezettséggel.

A csomagolási hatás (framming effect): az a mód ahogyan egy döntési problémát megfogalmaznak, és a forma ahogyan az információt adják, markáns hatással van a döntésre.

Érvényességi elQítélet (avalialiabity bias): a pillanatnyi, látványos és személyesen tapasztalt eseményeket szisztematikusan túlértékelik, amikor döntést hoznak.

A gyakorisági illúzió: nagyobb gyakoriságot tulajdonítunk azon eseményeknek, amelyek nagy hatást gyakoroltak ránk.

A reprezentativitási elQítélet: az egyének következetesen félreértelmezik az idQben közelebbi valószínqségeket és érzéketlenek a minta nagysága iránt.

Alternatív költség hatás: (opportunity cost effect) a zsebbQl kiadott pénzek (out of pocket monetary cost) nagyobb értéket képeznek a döntést megalapozó számításokban, mint az ugyanakkora nagyságú alternatív költségek.

Bizonyossági hatás (certainty effect): a biztos eredménynek (bevétel) nagyobb súlyt tulajdonítunk, mint az ismert bizonytalannak, még akkor is, ha a várható érték azonos.

Az ismertetett jelenségek mindegyike szisztematikus, noha nem feltétlenül szándékos eltérés a normalitástól. EttQl is eltér azonban a bqnelkövetQ magatartás, ami legalábbis nem példa nélküli a gazdasági életben. Ugyan késQbb részletesebb elemzésre kerül, de itt kell hivatkoznunk D. Goleman: Érzelmi intelligencia c. munkájára. Egyre több bizonyíték szól amellet, hogy az alapvetQ erkölcsi viszonyulások az érzelmi képességekben gyökereznek. (p.11.) Ennek sokirányú bizonyítéka fellelhetQ az irodalomban, míg számunkra az etikához, illetve annak hiányával összefüggQ jelenségkörhöz tartozó magatartásformák elemzésekor nyer jelentQséget. Viszont jelzi, a korlátozott racionalitású modell további kiterjesztési lehetQségét, hiszen a bqnözQ döntése sem lehet korlátlanul racionális.

Mire való a racionalitás?
mérQeszköz: A valóságtükrözés viszonyítási rendszere,
mértékegység: a relatív nullapont,
a konszenzus alapja.

A racionalitás széles értelemben a formális logika szabályainak alkalmazási lehetQségét, illetve ezek szükségességének elismerését jelenti. Tehát nem sérthetQ meg büntetlenül pl.: az ok  okozat reláció. Továbbá az élQ rendszerek vizsgálata során a mennyiségek vagy minQségek nem határozhatók meg másként csak valamilyen viszony keretében, s ennek a viszonyrendszernek legalább alapjaiban racionálisnak, elrendezésében konzisztensnek kell lennie. Amennyiben viszont a mértékek vonatkozásában csak a konszenzus elv alkalmazása lehetséges, úgy ennek kialakítása az említett szabályok nélkül nem lehetséges. AZ EGYÉNEK független hasznossági függvénye, csupán kiindulási alap, az egyéni preferenciákat az emberekhez való viszonyunk is alakítja. G. Stiegler szerint a racionális fogyasztónak három jellemzQ vonása van:
fogyasztói ízlése konzisztens,
költségkalkulációja korrekt,
a döntéseit azért hozza, hogy maximalizálja a hasznosságot.

Az elQzQekben láttuk, hogy mennyire nehéz ezt elfogadni, de különösen nehéz, ha elfogadunk ezeken túlmutató szempontokat és/vagy hatásokat is. Lássunk erre példát: Az interdependencia mellett definiálhatjuk az egyén szociális jövedelmét, amely az egyéni jövedelmen túl pozitív, vagy negatív elQjellel tartalmazza az egyén érdekeltségi körébe tartozók jövedelmét is. I szociális jövedelme i és j (i érdekeltségi körébe tartozó személy) jövedelmének kombinációja, vagy a család saját jövedelme.
A racionális tehát valamiféle absztrakt, az élet teljességétQl eltávolított, ugyanakkor nem nélkülözhetQ szemléletmód. Az emberrQl alkotható hihetetlenül optimistának tekinthetQ egyik lehetséges feltevés, hogy egyáltalán képes racionális döntésre, választásra. A szkeptikusok azért tesznek mellé egy apró megjegyzést: Ha már minden más lehetQséget kimerített . Az egyéni preferenciák nem függetlenek és nem stabilak. Az eddigieken túl még néhány jelenség ennek bemutatására:

Irigység kontra versenyszellem
A versengQ ember abban érdekelt, hogy olyan elQnyt érjen el versenytársával szemben, amelyhez a másik nem tud hozzáférni. Ha X elQnyben részesíti, hogy Q sovány Y kövér, ugyanakkor közömbös az hogy mindketten kövérek vagy soványak, akkor X verseng. Irigy akkor, ha preferálja azt az állapotot, amelyben mindketten kövérek, ahhoz az állapothoz képest, amikor Y sovány Q pedig nem, vagy preferálja azt az állapotot amikor Q sovány Y nem, ahhoz képest, hogy mindketten soványak. Ezekben az esetekben cselekvQ jó, vagy rosszindulatról beszélhetünk.
Nos az is látható, hogy a számos eredmény szintézise csak jelentQs erQszakkal hozható egy tetQ alá. A ma vállalható következtetést a szemléletek különbözQségének felismerése hordozza. Ha a tömegjelenséget vizsgáljuk lehet igaza a racionális modellnek, ha ezek egyedi megformálását akkor a korlátozottan racionálisnak, de nem lehet két egymásnak ellentmondó állítás azonos idQben és vonatkozásban egyszerre igaz. Talán ha megkíséreljük a tartalom oldaláról megközelíteni a kérdést több sikerrel járunk.

1.3. A gazdaságpszichológia helye a tudományok rendszerében

Igen nehéz korrekt módon besorolni a gazdaságlélektant a tudományrendszertani kategóriák közé. Az eddigiek alapján helye a lélektan alkalmazottnak nevezett formái között van. Határtudomány, a közgazdaságtan és a lélektan határán fejlQdik. A besorolás finomelemzése helyett álljon itt Garai László egyik közlésébQl származó idézet. Egyetértenünk nem kell, csupán egy a vélemények sokszínq forgatagából, de figyelmen kívül hagyni lehetetlen.

MindenekelQtt az a tudomány, amelynek határvidékén végzem a kutatásomat, a pszichológia maga is interdiszciplináris diszciplina.
Piaget a 18. Nemzetközi Pszichológiai Kongresszuson (1966-ban Moszkvában) tartott igazi szenzációt keltQ elQadásában [1] olyan érveket mutatott be, melyek szerint a pszichológia a természettudományok, a történeti tudományok, a filozófiai tudományok és a matematikai tudományok metszésében helyezkedik el. KésQbb részben Piaget érvelésére építettem a magamét, amellyel bizonyítani törekedtem, hogy válsághoz vezeti ezt a tudományt, ha interdiszciplináris összefüggéseinek kimunkálása helyett természettudományként próbálják mqvelni [2].
Másodszor én ennek a határtudománynak azt az ágát mqvelem, amelyrQl a neve - szociálpszichológia - is elárulja, hogy a pszichológiának a szociológiával való határán képzQdött.
Harmadszor kutatásaim nagyobbik része valamilyen módon a gazdaságpszichológiával van összefüggésben, amelyrQl a neve már nem árulja el, hogy a gazdaságtannak nem általában a pszichológiával, hanem az imént szituált szociálpszichológiával interdiszciplináris.
Vagyis, ha úgy tetszik "interdiszciplináris a harmadik hatványon". Életem jelenlegi szakasza úgy alakult, hogy el kellett készítenem annak a 10 monográfiának, ill. tanulmánygyüjteménynek (köztük egy kétkötetesnek), 114 tudományos tanulmánynak és (kiválogatott) 158 ismeretterjesztQ írásnak, ill. vitacikknek az annotált bibliográfiáját, amelyet aszerint kellett csoportosítanom, hogy ezeket a pszichológia, a közgazdaságtan, a filozófia, a politikatudomány, a József Attila-kutatás, az agykutatás vagy a meta-tudomány területén követtem-e el. Kezdetben (mit tagadjam?) utáltam ezt az adminisztrációs feladatot, de amint elQrehaladtam benne, egyszercsak mókás dologra hökkentem rá: amikor diszciplinálatlan kutatásaimat diszciplináltan adminisztrálom az intézmény elvárásai szerint, akkor olyasmit rendezek el húsz különbözQ skatulyába, ami kutatás közben az én számomra mindenkor egy és ugyanaz a téma maradt.

1.4. A gazdaságpszichológia fontosabb területei

A korai munkák, amelyek elsQsorban az általános lélektan szabályainak alkalmazását, illetve értelmezését célozták gazdasági környzetben, jelentQsen tágították az eredetileg meglehetQsen merev határokat. A klasszikus felfogásra jó példa az alábbi, korai felosztás.

A fQbb területek:
a termékek kialakítása
a termék image vizsgálat
image tervezés
piackutatás / marketing kutatás
piacpszichológia / marketing pszichológia
helykialakítás / termék elhelyezés
eladás / értékesítés pszichológiája
termékfejlesztés
a marketing aktivitások pszichológiája stb.

Míg, ha megvizsgáljuk a 2003-as, e címmel megjelenQ szöveggyqjtemény fQbb tartalmi összetevQit (természetesen nem áll szándékunkban ide másolni a tartalomjegyzéket) az alábbiakat látjuk:

A fQbb tematikus elemek
Elméleti keretek és kérdések
A gazdasági viselkedés racionalitása
Gazdasági döntéshozatal
Laikus elméletek és gazdaság
A fogyasztói magatartás alapjai.
A gazdasági célú kommunikáció pszichológiai vetületei
A pénz pszichológiája és a gazdasági szocializáció
A tulajdon és a tulajdonlás pszichológiája
A szervezeti magatartás
A szervezeti kultúra
A vezetQ és menedzselés
Tárgyalás
A dolgozó és a munka
A munkanélküliség
A gazdaság és az emberi viszonyok
A bizalom szerepe
Etikai kérdések

Mindkét felosztás alapján kijelenthetjük, hogy a gazdaságpszichológia kultúrafüggQ jelenségköröket vizsgál, tehát kénytelenek leszünk egy újabb nehezen definiálható fogalmat bevezetni. Ennek lehetQségét és szükségességét jól tükrözi a kulturális pszichológia nézQpontja.

Kultúra és lélektan
FélQ, hogy a pszichológia, amely az emberi viselkedést és lelki világot hivatott vizsgálni, nem teljesíti maradéktalanul feladatát, ha nem eléggé veszi figyelembe a kultúra hatását. A pszichológia tudományát sokkal nemzetközibbé és multikulturálisabbá kell tenni, hogy hqebben tükrözze a több mint 5000 különbözQféle kultúrát. A jelenleg élQ mintegy 6 milliárd ember több mint 85%-a nem nyugati etnikai és kulturális hagyományokkal rendelkezik. Ami tehát az igazságként jelenik meg a nyugati pszichológiai tankönyvekben, nem tekinthetQ feltétlenül igazságnak és nem alkalmazható azemberiség nagyobbik felére nézve. A kulturális aspektus, amely a legtöbb alaptételnek tekintettt pszichológiai igazságot relatívvá teszi ma már nem hagyható figyelmen kívül, már csak azért sem, mert számos eltérQ kltúrával rendelkezQ ázsiai ország gazdasági, politikai vagy katonai nagyhatalommá válva egyre jelentQsebben határozza meg a világ jelenlegi arculatát. A kulturális és a kulturális összehasonlító pszichológia ismeretei ezért elengedhetetlenül fontossá váltak nemcsak a pszichlógusok, hanem a politikusok és a gazdasági szakemberek számára is.

A kultúra, mint eszköz
Az ember fennmaradásában, fejlQdésében a génkészlet hordozta biológiai reprodukciós képességek mellett a másik meghatározó tényezQ az volt, hogy az emberi közösségek meg tudják alkotni önmagukat, azaz az ember rendelkezik a kultúrateremtés képességével. A kultúra az a mód, ahogy a sajátos történelmi és anyagi feltételek között cselekvQ egyes társadalmi csoportok megalkotják saját magukat. A kultúra két legjellemzQbb tulajdonsága Feismidt szerint: az eredendQen társadalmi jelleg és a csaknem határtalan változatosság. A kultúra teremtQ képesség nem az egyén által öröklQdik, hanem a kollektív társadalmi élet egyik jelensége és kooperatív emberi és társadalmi újratermelQdés kíséri. Szinte határtalan azon csoportoknak, hálózatoknak és viszonyoknak a száma, amelyek saját kulturális identitást képesek létrehozni. Ugyanakkor a társadalmiasulási folyamatban a munka szerepét, kultúraformáló erejét senki sem vitatja.

A munkakultúra szerkezeti elemei
A munka kultúráltságának elsQdleges területeként számításba kell venni a munkatevékenység egész körét, beleértve ennek mind tartalmi, mind formai vonatkozásait. EbbQl a szempontból az elsQdleges tényezQ a munkavégzQ ember, majd ezt követik a munkafeltételek. A munka célja, a tevékenység kulturális szintje a további tényezQk, amelyek viszont ismét csak az emberre irányítják a figyelmet. A munka környezetének, a munka feltételeinek szerepe a munka kultúráltságának megállapításában szervesen következik a munkatevékenység (szubjektív és objektív oldal, az ember és technika viszonyában kifejezQdQ munkakultúra) kiinduló bázisából. A munka kultúráltsága a munkához kötQdQ emberi kapcsolatokban minden szinten megjelenik: a társadalmi rendszer, a kiscsoport, az osztály, a réteg szintjén is. A munkakultúra további fontos eleme a munka termékének kultúráltsága. A munkakultúra további jelentQs mozzanata a munkához való viszony.

A szervezeti kultúra (Lásd bQvebben 9. fejezet) e két vizsgálati aspektus egymásra csúszása, hiszen a szervezeti létbQl fakadóan a munka tárgya, célja, folyamata, objektív és szubjektív feltételei csak a szervezet fogalom értelmezési keretében nyerik el jelentésüket. A felsoroltakban közös, hogy az egyén  legyen akár egy csoport vagy egy szervezet tagja  magától értetQdQen fogad el bizonyos viselkedési mintázatot és nagy megbízhatósággal e szerint cselekszik. Ez a felismerés vezetett napjainkban a szervezeti kultúra alapú megközelítések létjogosultságának széles körq elterjedéséhez.

A szervezeti kultúra jellemzQi
A kultúrát egyének alkotják.
A kultúra a kiválóságra való törekvést díjazza.
A kulturális visszaigazolások beteljesülnek.
A kultúra értelmet ad és folytonosságot biztosít a tagoknak.
A kultúra teremt egyensúlyt az ellentétes értékek között.
A szervezetei kultúra egy kibernetikai rendszer.
A kultúra gondolkodási és viselkedési minták rendszere.
A kultúra kommunikációt igényel.
A kultúra többé-kevésbé szinergikus csak a kultúrák tanulhatnak, a szervezetnek muszáj tanulni (Heidrich).

Egy más aspektusból Schein nyomán azt is mondhatjuk, hogy a kultúra fókusza nem más, mint azon elQfeltevések mqködése amelyet egy konkrét esetben alkalmazunk a probléma megoldásaink, (döntéseink) során. Az elQfeltevések az emberrQl, a világról, a problémáról bennük élQ összegzések gyakorlati cselekvésbe (pl. vásárlói magatartásba) forduló kivetülései.

ElQfeltevések az emberrQl:
Gazdasági racionális ember (Weber): Az embert az örömelv vezérli, cselekvéseit a jutalom elnyerése, a büntetés elkerülés irányítja.
Társas igényq ember (E. Mayo): Az embert a csoport, a referencia csoporthoz tartozás igénye vezérli.
Az önmegvalósító ember (Maslow): Az embert az ön transzcendencia igénye vezérli.
A korlátozott racionalitású ember (H. Simon): Az ember döntéseiben érzelemvezérelt, az alternatívákat csak a kielégítQ és nem az optimális szintig vizsgálja.

A világról:
A világ anyagból, energiából és információból áll. Határa az információ elméleti entrópia. A világ megismerhetQ vagy sem - kérdésére adott válasz az alapvetQ attitqdjeinket határozza meg. A gazdasági magatartás alap attitüdjét a bizalom elv fejezi ki. (Vö.: Psbizalom ill. annak hiánya.)

A hagyományos megismerési, viselkedési modell:
Egy induktív út, amely az ismerttQl az ismeretlen felé tart, építQkocka szerqen alkotja meg az újat. Az ismeret, jártasság, készség fogalmi logikája klasszikus példája a megismerési modellek fejlQdésének. Az ismeret szintje egy tevékenységnek azt jelenti, hogy rendezett, viszonyrendszerbe helyzett tudás, kognitív mintázat áll a cselekvQ rendelkezésére. A jártasság szint már tudati kontroll alatt végzett folyamatos cselekvést tesz lehetQvé, míg a cselekvés, a tevékenység készség szintje az automatikus komponensek lefutására utal.

Egy probléma és annak megoldása tehát nagyon sok oldalról determinált. Az egyik viszonylag jól leírható utat jelenti az emberi tevékenység modellezése. A számítógépes munkahelyek kialakítása során használt egyik modell az operátorok tevékenységét igyekszik lépésekre bontani. A fogalomhasználat, a modell szintje jelzi a pavlovi reflexológiától a kognitív pszichológiáig megtett utat.
2. sz. ábra: A Rasmussen modell


A modell szinteket különít el a viselkedés tanulása, a viselkedési alap meghatározásában. Az érzékelés (szenzoros bemenet) döntQen genetikusan kódolt bemenettel és válaszokkal operál. A szabályokat tanuljuk, s ezen szabályok alkalmazása szimbolikussá teszi az érzékelést és cselekvést. A tudás a készségek és szabályok egyedi mintázatba rendezése, s mint ilyen kreatív kombináció, amely csupán lehetQvé teszi a célirányos cselekvést, de nem determinálja azt. A vásárlási, beszerzési döntés tanult magatartás, vagy talán pontosabban döntQen tanult. A szerzQi attitqdök a kérdésben legalábbis kétlelkqségre utalnak. Az irodalom bQvelkedik a vásárlási késztetést elQsegítQ és a nem kívánt hatásokat megelQzQ intelmekben. Ugyanakkor a szerzQk is meggyQzQk akarnak lenni.
A meggyQzés, mint tevékenység, számtalan oldalról került megvilágításra. Richard Petty és John Caciopp (ELM) elmélete szerint a meggyQzésnek két útja van, fQút és mellékút. Az, hogy az üzenet a fQ-, vagy mellékúton érkezik el hozzánk, a személyes érintettségtQl függ. Vagyis, hogy mennyire fontos számunkra az üzenet, mennyire figyelünk oda a részletekre.
Mellékúton az üzenet a figyelmetlen emberhez ér el. Ha nekünk fogyasztóknak az a célunk, hogy kevésbé legyünk meggyQzhetQek a reklámüzenetek által, arra kell törekedni, hogy lezárjuk a mellékutakat. Ez úgy érhetQ el, ha igyekszünk egyrészt megismerni önmagunkat, másrészt megtanulni a meggyQzésrQl mindent, ami megtanulható. Ahhoz, hogy a szakember olyan reklámot tudjon alkotni, ami ténylegesen képes hatni a fogyasztó vásárlási döntéseire, mindenekelQtt meg kell ismernie ezeket a fogyasztókat.


1.5. A vásárlói magatartást befolyásoló tényezQk - az eladás pszichológiája

A gazdaságpszichológia klasszikus fogalmai, jelenségei, a marketing és reklám pszichológiai összefüggései a hetvenes  nyolcvanas években terjedtek el Magyarországon. AlapvetQ munkák (pl.: Kotler: Marketing management) jelentek meg magyar nyelven, s a hazai szerzQk is jelentettek meg publikációkat. A gazdasági jellegq pszichológiák az alkalmazott lélektani területbe nyertek besorolást. A magatartástudományi alapok lehetQvé tették, hogy ne csupán a hagyományos lélektani fogalmi apparátust használjuk, viszont az ismeretek beépültek a marketing és reklám szakma, a kereskedelmi tevékenység szakmai nyelvébe. A fQbb tematikus területek:

1. A fogyasztó, mint individuum
Ahhoz, hogy megértsük egy piaci szegmens magatartását, fontos annak megértése, hogy az egyes vásárló miért viselkedik úgy, ahogy viselkedik, miért vásárolja azt, amit vásárol. Vagyis meg kell ismerni a fogyasztói magatartás indítékait. “A fogyasztó ember, akinek döntéseit tapasztalatai, a társadalmi – kulturális normák, attitqdök és szokások, valamint saját érzelmei és csoporthoz való tarozása egyaránt befolyásolják. Hajlamos arra, hogy elQnyben részesítse a gyors elhatározásokat, rutinszerqen viselkedjen. Azonban ha valóban fontos döntést kell meghoznia, megfontoltan viselkedik és igyekszik a számára legjobb megoldást megtalálni. A fogyasztó tehát ritkán cselekszik az elQzetes várakozásoknak megfelelQen. Mégis a fogyasztó személyiségének mélyebb vizsgálata, megismerése rendkívül fontos, ugyanis minél kevésbé tanulmányozzák viselkedésének mozgatórugóit, annál több kínos meglepetést okoz. A pszichológiai ismeret ezen a területen azért fontos, mert ezáltal az emberi elhatározások, cselekedetek elQreláthatóak, viszonylag becsülhetQek lesznek. Napjaink gazdaságlélektana az identitás, a figyelem, az énkép stb. gazdasági hatótényezQvé válását bizonyítja.

1.1. Percepció (érzékelés)
A percepcióval kapcsolatos kutatások egy jelentQs fejezete a Gestalt-pszichológiához kötQdik. KépviselQi hirdetik, hogy mindig az egészet észleljük. Nem látunk elszigetelt részinformációkat. Alaptétellé tették: az egész több mint a részek összessége. A részértékek hatékonysága, mindig az egész szerkezettQl függ. Az elemek változnak a reklám egészébe ágyazva, és a csupán részletekben (szín, térelosztás) különbözQ reklámok keltenek egészen más benyomást. A percepció a külvilágból érkezQ ingerekre, információkra való reagálást jelenti valamely érzékszervünk által.

Az érzékelésnek létezik abszolút küszöbe, amely az a legkisebb ingerhatás, ami az érzékeléshez szükséges. Ennek a legkisebb ingernek a mennyisége egyénenként változik és függ az egyén fizikai és lelki állapotától. Reklámtervezési szempontból nagy jelentQsége van a különbségi küszöb ismeretének. Érzékszerveink egy idQ után hozzászoknak az Qket érQ ingerekhez, és az ingermennyiséget növelni kell ahhoz, hogy érzékszerveink az ingert a továbbiakban észrevegyék . Ezen ismeret fontos lehet olyan feladatok megoldásánál, ahol például valamely termék, vagy cég jelzésének (logo) a megváltoztatása a cél úgy, hogy a közönség az apró változtatást ne észlelje és a jelzést továbbra is felismerje, megszokottként értelmezze.

Az észlelés szelektív. Minden idQpillanatban nagyszámú inger ér bennünket, de csak néhányat vagyunk képesek tisztán észlelni. Azt, hogy mit veszünk észre és mit nem, számos külsQ és belsQ tényezQ is befolyásolja. Az alulról meghajtott rendszer koncepció szerint, az észlelés inger (érzékszerv) függQ, míg a felülrQl meghajtott rendszer tudat (tudatállapot) függQnek tételezi.

A figyelemre ható külsQ tényezQk: az inger intenzitása, a kontraszthatások, az újdonság foka, az ismétlések, a mozgás, a reklám elhelyezésének módja. Ítéleteink viszonylagosak. A dolgok összefüggése más dolgokkal a lehetQséget jobbnak, vagy rosszabbnak láttatja. Ha elQször a fogyasztónak egy rendkívül rossz házat igyekszünk eladni igen magas áron, akkor a következQ kicsit jobb állapotú házra, amit a kelleténél magasabb áron kínálunk, könnyebben mond a vevQ igent. A kontraszthatás érzékelhetQbbé, ugyanakkor viszonylagossá teszi a különbséget. Hiszen Gulliver is csak Lilliputban tqnt óriásnak, az óriások földjén törpének számított.

A figyelemre ható belsQ tényezQk: az egyén érdeklQdése, szükségletei, ösztönei, múltbéli tapasztalatai, tudása, motivációja, személyisége és kulturális környezete, valamint az egyén elvárásai. Ha például éhesek vagyunk, könnyebben felfigyelünk olyan ingerekre, melyek étellel kapcsolatosak.

A percepcióval kapcsolatban szükséges még a rendezQ elvek lényegét vázlatosan felidézni.
A rendezQ elvek szerint az agy az ingereket különbözQ elvek alapján rendezi és a (Gestalt elmélet nyomán) értelmes egészet alkot belQlük. Ilyen rendezQ elvek az alak és háttér észlelése, csoportosítás, a lezárás, a jó folytatás elve stb. (nem teljes ábrát, vagy szöveget az agy igyekszik kiegészíteni, értelmezni).

Torzítások:
Az ember osztályozásra való törekvése lényeges része az észlelési folyamatnak. Az osztályozás azonban komoly torzító hatásokkal is járhat. A vevQ a fejében élQ kategóriákra, ranglétrákra támaszkodik, amikor arról dönt, mely információkat fogadja el és melyeket nem. Az egyén általában csak olyan információkat észlel és fogad el, amelyek összhangban vannak, illetve megerQsítik a fejében élQ kategóriákat. Minden mást figyelmen kívül hagy. Torzítások az észlelés terén azonban máshol is jelentkeznek. Ide tarozik az úgynevezett holdudvarhatás is, melynek lényege, hogy a külsQ megjelenés alapján, valamilyen belsQ tulajdonságra következtetünk. Ennek egy tipikus példája a termékek csomagolása. Így például egy rajzfilm figura, élénk színek, és egy ajándék játék ígérete egy zabpelyhes dobozon azt az érzetet keltheti egy gyermekben, hogy ez a termék lehet, hogy egészségtelen, de biztosan finom és kecsegtetQ. A szülQ számára már sokkal inkább meggyQzQ, ha a csomagolás szolid stílusú, különbözQ magvakat ábrázoló, amely az egészséget jelenteni számára. Ugyanígy torzító hatása lehet egy mosolynak, státusznak, névnek, személynek, mivel úgy gondoljuk, hogy a jó tulajdonságok valószínqbben járnak együtt más jó tulajdonságokkal.

A mai tudásunk fényében kijelenthetQ, hogy a figyelem igen jelentQs gazdasági hatótényezQ

1.2. Tanulás elméletek
A fogyasztói magatartás tanult magatartás. (Részletesen lásd 8.fejezet.) Kezdetben tanulunk szüleinktQl, majd tanulunk a társadalomtól. Jól emlékezetünkbe véssük, hogy a német autók kiváló minQségqek, vagy mi a bársonyos bQr titka. tanulás-elmélet szerint egy üzenet akkor meggyQzQ, ha a befogadó képes elfogadni és megtanulni azt. A hirdetés emlékezetességét számos eszközzel fokozhatjuk:
Ismétlés
Az ismétlés nem más, mint közölni ugyanazt a hirdetést újra meg újra. David Ogilvy szavaival élve, “Ha olyan szerencséd van, hogy jó reklámot írtál, ismételd mindaddig, amíg csak képes eladni az árut” Ám tudni kell hol a határ. Mi az a pont, amikor már a reklám kimerült, nem tud pozitívan hatni a fogyasztóra. SQt ismerjük a rebound hatást is, amikor a célzottal ellentett módon mqködik a reklám, s ezt a hatást az ismétlés is kiválthatja.

Intenzitás
Legyen a hirdetés harsány, figyelemfelkeltQ. Emelkedjen ki az aktuális kommunikációs közegbQl. Eladni annyi, mint legelQször is megkülönböztetni. LegelsQ cél tehát a figyelem felkeltése. E nélkül nem mqködhet hatásos kommunikáció. Itt gondoljunk például a humor figyelemfelkeltQ erejére. Ám ezt az eszközt rendkívül óvatosan kell felhasználni a reklámokban. A humoros üzenet valószínqleg nagyobb figyelmet kelt, és nagyobb tetszést arat, de csökkentheti is az üzenet értelmezhetQségét. A humor mögött elveszhet a ténylegesen közölt információ. A fogyasztó csak a vicces reklámfilmre emlékszik, és nem tudja azonosítani, összekapcsolni a reklámozott termékkel.

Asszociáció
Kapcsolat jön létre idQben és térben két esemény, tárgy, cselekvés - reklám szempontból a termék és a márka között. (McDonald s  hamburger, Coke  Coca Cola). Az üzenetet a befogadó már meglévQ tapasztalataihoz kell kötni. A közönség tudatában egy-egy kereskedelmi márkához, termékhez különbözQ attitqdök, képzetek és érzelmek kapcsolódnak, amik alapján véleményt alkot. A vevQ már kialakult véleményét megváltoztatni nem könnyq feladat. A fogyasztó ugyanis, ha egy termékkategóriára vonatkozóan már rendelkezik némi tapasztalattal, meg van gyQzQdve róla, hogy igaza van. Az ember az agyában lévQ benyomásokat, gyakran egyetemes igazságként kezeli. Hitünk szerint ritkán tévedünk, ha ez egyáltalán elQfordulhat, de ha mégis, még magunknak is nehezen valljuk be. Inkább úgy próbáljuk tapasztalatunkat magyarázni, torzítani, hogy az megfeleljen véleményünknek. Sok esetben nincs is személyes tapasztalatunk adott termékrQl, mégis kialakult konkrét véleménnyel rendelkezünk, ami a rendkívül hatékony szájreklámnak köszönhetQ. Ha például mindenki úgy tartja, hogy a Toyota (Mazda, VW) jó minQségq autó, nekünk mégis rosszak a tapasztalataink, akkor egyszerqen pechünk volt. Kifogtunk egy gyári hibás példányt.

Ösztönzés
Az üzenetet leginkább akkor tanuljuk meg és fogadjuk el, ha az valamiféle elQnnyel jár számunkra. Természetesen ez az elQny nem kizárólag gazdaságinak tételezhetQ.

Nyíltság
Napjainkra oly kevéssé jellemzQ, s talán éppen ezért figyelünk fel rá, ha azt halljuk, hogy egy reklám beismeri a reklámozott termékrQl, hogy nem teljesen tökéletes. A nyíltság, Qszinteség rendkívül lefegyverzQ tud lenni. Bármilyen negatív megállapítást az ember azonnal igazságként fogad el, míg a pozitív megállapításokra kétkedéssel tekint, elfogadása bizonyítást igényel. Ha egy reklámüzenetet adott probléma elismerésével kezdünk, az emberekben bizalmat ébresztünk, nyitottá válnak a további információkra. Ezzel olyan pozíciót teremtettünk, amellyel elültethetQ a fogyasztó agyában az a pozitívum, amelyre a sikeres eladást kívánjuk alapozni.

MegerQsítés
A cselekvést, (jelen esetben a vásárlást) követQen elégedettség, pozitív érzelem keletkezik a fogyasztóban, ami a cselekvés megismétlésére készteti. A megerQsítésnek nagyon fontos hatása van a tanulási folyamatra. Megkülönböztetünk folyamatos, részleges és megszakított megerQsítést. Kutatások megállapították, hogy a tanulási folyamat akkor a leggyorsabb, ha a megerQsítés 100%-os. Viszont az a tanulás, ami részleges megerQsítés mellet jött létre, sokkal mélyebb és nehezebben oltható ki. Az a tanulás pedig, amely különbözQ megerQsítési módokat használ, a legerQsebben vésQdik be, és a legkésQbb felejtQdik el.

Memória és felejtés
Szintén a tanuláshoz tarozó témakör a memória és a felejtés. A memóriának alapvetQen két funkcionális egysége van: a rövid távú (STM), és a hosszú távú memória (LTM). A rövid távú memória kapacitása kicsi. Ha megtelt, új információ csak akkor kerülhet be, ha valamelyik már ott lévQ helyébe kerül. A hosszú távú memória információ tárolási kapacitása korlátlan, az ott lévQ információk aktiválása a megfelelQ kulcs megtalálásától függ. Természetesen a reklám akkor a leghatékonyabb, ha bekerül a személy hosszú távú memóriájába és képes az információt a megfelelQ aktiváló kulcs segítségével, a megfelelQ idQben elQhívni, azaz vásárlást kiváltani. A fogyasztó hosszú távú emlékezetébe való bekerülés egyik módja, az úgynevezett fókuszolás törvényének alkalmazása. Vagyis igyekezz birtokolni egy szót a vevQ agyában. A leghatékonyabb ilyen szavak egyszerqek és csak az elQnyökre koncentrálnak. Például: Coca Cola  eredeti, Pepsi  fiatalság, McDonald s  gyorsaság, Volvo  biztonság. A szavaknak a legkülönbözQbb üzenete lehet. Hangsúlyozhatják az elQnyöket, lehetnek szolgáltatás központúak, közönség központúak, vagy eladás központúak. Sok esetben megfigyelhetjük azt is, hogy az adott piacon vezérpozícióban lévQ cég szava jelöli a kategória egészét. Például, bármilyen üdítQ  cola, Xerox - fénymásoló. Ahogy létezik szelektív észlelés, úgy létezik szelektív emlékezés is, amely torzításokhoz vezethet. Az emberek a valaha megtanult dolgok egy részét elfelejtik. Azokat az információkat raktározzuk csak el, amelyek szokásainkat, kialakult életszemléletünket alátámasztják. Az ember egyik fontos jellemzQje, hogy igyekszik a számára kellemetlen, vagy ártalmas eseményeket elfelejteni, ellenben vágyainak megfelelQ emlékeket igyekszik tartósan rögzíteni agyában.

1.3. Motiváció
Philip Kotler megfogalmazásában (Marketing Management, 4.változat): A motiváció egy magasabb intenzitási fokot elért igény, amely cselekvésre késztet.
Vannak elsQdleges motívumok. Ezek a fiziológiai szükségletek (ösztönök), az éhség, szomjúság, hQmérsékletszabályozás, az alvás, szexuális és anyai ösztönök, a tevékenység iránti szükséglet, a környezet értelmezésének és felfedezésének szükséglete, a dolgok megváltoztatásának szükséglete.
Vannak másodlagos motívumok, ezek a tanult motívumok, például társadalmi szükségletek, presztízs, a hatalom, a teljesítmény, vagy a társadalmi elismerés szükséglete. A másodlagos szükségletek gyakran más emberekkel,vagy kulturális értékekkel kapcsolatosak, mint például az udvariasság, a tisztelet, a becsület, az engedelmesség és a tisztaság.
Az emberi motivációval kapcsolatban számos elmélet létezik. A legismertebb talán Abraham Maslow motivációelmélete, melyben azt kívánta bemutatni, hogy bizonyos emberi szükségletek adott idQszakban miért válnak kényszerítQvé. Az emberi szükségleteket öt, hierarchikusan felépített csoportba osztotta. Az egyén a hierarchikus sorrendben mindig elQször a legfontosabb szükségleteket igyekszik kielégíteni, s csak amikor ez megtörtént, törekszik a következQre. Így például egy éhezQ embert semmi sem motiválja, hogy életbiztosítást kössön. (A motiváció elméleteket önálló fejezetben tárgyaljuk)

1.4. A személyiség
Míg a legtöbb motivációs elmélet arra koncentrál, hogy mi a közös az emberekben, a személyiségelméletek inkább az emberek közti különbséget igyekeznek feltárni. Csak az alanyok egyéni jellemzQinek vizsgálata segít abban, hogy homogén csoportokat egyedi adottságokkal ruházhassunk fel. Minden ember potenciális fogyasztó, de minden fogyasztó elsQsorban individuum. Mint ilyen igyekszik tudatosan meghatározni viszonyát a környezetével. A személyiségelméletek azokkal a relatíve tartós személyes tulajdonságokkal foglalkoznak, melyek segítenek alkalmazkodni a körülöttünk levQ világhoz. A személyiség elméletek közül kiemelkedQ jelentQsége van Freud és követQi eredményeinek. A személyiség vonatkozásában érdemes figyelnünk a magyar származású amerikai közgazdász G. Katona nézeteire a racionális viselkedésrQl. A fogyasztó igyekszik racionálisan dönteni. Vagyis azt a lehetQséget választja, ami a legnagyobb hasznosságot jelenti számára. Az emberek, a számukra fontos döntések elQtt igyekeznek több forrásból is informálódni, vagyis általában nem annyira tájékozatlanok, hogy cselekedeteik kizárólag érzelmiek, irracionálisak legyenek.

Katona a racionalitás elemzésében különbséget tesz:
probléma megoldás és gondolkodás
asszociatív tanulás és szokás kialakulása között.

A szokás egy a tapasztalatainkra építQ ismételt magatartás, viselkedésforma. Ha már kialakult meglehetQsen merev és sokszor minden indok nélkül, automatikusan nyilvánul meg.
Ezzel ellentétben a problémamegoldó magatartás tulajdonképpen egy folyamat, ami megelQzi döntésünket: a helyzet követelményeinek felismerése, gondolkozás, lehetQségek és következményeik mérlegelése, lehetséges cselekvések közötti választás. A problémamegoldás egy teljesen újszerq magatartáshoz vezet, illetve vezethet.

Általában elmondható, hogy a rutinszerq viselkedés gyakoribb. Ennek oka, hogy csak kis erQfeszítést igényel a döntés és segít csökkenteni, illetve megszüntetni a bizonytalanságot. Ezt mutatja az is, hogy legtöbbször nem habozunk, hanem csak levesszük a polcról az árut. A fogyasztók gyakran úgy költekeznek és takarékoskodnak, ahogy országukban, családjukban, barátaik közt szokás, vagy amint azt személyes tapasztalataik során megszokták. Rutinvásárlás elsQsorban az olcsó gyakran beszerzendQ áruk körében gyakori. A márkák között nincs nagy különbség, így az nem nehezíti a döntést. Ellenben ami szinte furcsának hat, hogy még a nagyobb összegq vásárlások esetén is ritka a problémamegoldó magatartás. Ennek oka lehet a sürgQs szükség, az egyedülálló alkalom, amit a reklám szeret kihangsúlyozni, illetve az elégedettség egy korábban már használt termékkel.

1.5. Attitqd
Philip Kottler a Marketing Management címq könyvében (171. o.) így definiálja a fogalmat: Az attitqd az egyén tárggyal, vagy gondolattal kapcsolatos általános, kedvezQ, vagy kedvezQtlen értékelését, érzéseit, vagy cselekvési tendenciáit írja le. Az embernek majdnem mindennel kapcsolatban kialakulnak attitqdjei. Például politika, vallás, zene, mqvészet, divat, ételek, italok stb. Az attitqd közvetlenül befolyásolhatja a helyzet érzékelését, így a vásárlási döntést is. Ezek a döntések, illetve az általuk nyert tapasztalatok visszafelé is hathatnak. MegerQsíthetnek, vagy módosíthatnak egy bizonyos attitqdöt. Az attitqd funkciói D. Katz nyomán a következQk:

Igazító vagy alkalmazkodási funkció (ez irányítja az emberek viselkedését a jutalmat jelentQ tárgyak felé és tartja Qket távol a büntetést jelentQektQl),
Az én  védQ funkció (megvédi az egyént attól, hogy saját tökéletlenségérQl tudomást szerezzen);
Az értékkifejezQ funkció (pozitív kifejezQdést ad az egyén központi értékeinek és annak a személyiségtípusnak, aminek képzeli magát);
Az ismeretfunkció (tartalmat és irányt ad a tapasztalatnak).

Sztereotípiák
Az attitqdök könnyen általánosításhoz, sztereotípiákhoz vezetnek, ami azt az emberi tulajdonságot jelenti, hogy hajlamosak vagyunk korlátozott számú tapasztalatok alapján leegyszerqsített, általános véleményt alkotni más emberekrQl, termékekrQl, márkákról. KülönbözQ kategóriákba soroljuk ezek alapján a dolgokat, ami megkönnyíti vásárlási döntésünket. Ha valaki, vagy valami negatív kategóriába került, onnan nehéz átjutni egy kedvezQbb megítélésqbe, ugyanis a negatív jegyeknek aránytalanul nagyobb a súlyuk a benyomások megítélésében.
Ha egy magyar elektronikus terméket vásárolunk, mely elromlik, hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy az összes magyar gyártású elektronikus cikk rossz konstrukció. Vagyis a fogyasztó szempontjából meghatározó lesz, hogy mi van a made in cimkére írva. A származási országról, illetve az ott gyártott termékekrQl való ismereteink, tapasztalataink befolyásolják az attitqdünket a termék, vagy márka iránt és ezzel hatással vannak vásárlásunkra is.
Az attitqd kialakulásának forrásai: személyes tapasztalataink, szükségleteink, a személyi- és csoport kapcsolatok, valamint a kultúra és szubkultúra.

NQi sztereotípia
Az egyes társadalmakban, azok kultúrájától függQen eltérQ lehet a nQkrQl alkotott sztereotípia (Európa, Arab országok). A nQk önmagukat még napjainkban is aszerint az eszmény szerint szemlélik, amit a férfiak alkottak róluk. Ebben jelentQs szerepet kap a szexualitás, a gondos anya és feleség képe.
Nap, mint nap találkozhatunk a nQi ideálképpel a reklámokban. A reklám azáltal, hogy felhasználja ezeket a sztereotípiákat, hozzájárul ezek megerQsítéséhez. Pedig a nQk szerepe a társadalomban jelentQs változáson ment keresztül az elmúlt században, ami egyre erQteljesebben tudatosul bennük. A nQk aktívabbak, függetlenebbek lettek. Mindezzel igyekszik lépést tartani a reklám is.

A reklám célja, hogy olyan énképet ábrázoljon, amely megfelel a célcsoport elvárásainak, kielégíti annak szükségleteit, és vásárlásra készteti. Egyre gyakrabban találkozunk olyan reklámfilmekkel, melyben az otthon elvégzendQ háztartási feladatok könnyítését segítQ termékeket, megoldásokat kínálnak a nQknek. Mindezzel a háttérben azt sugallják, hogy így több idejük és energiájuk marad önmagukra, karrierjük építésére.

1.6. Kultúrák és szubkultúrák
A kultúra tanult meggyQzQdések, értékek és normák összessége, amelyek egy adott társadalomra jellemzQek és képesek irányítani, befolyásolni a fogyasztói magatartást. De szerepe van a szubkultúráknak is, amelyek nemzetiségi, vallási, faji és földrajzi ismérvek szerint értékrendet közvetítenek. A kultúra, fejlQdésünk, szocializációnk során beleivódik a viselkedésünkbe olyannyira, hogy teljes mértékben automatikussá, természetessé válik a ránk gyakorolt hatása. A kultúra legfontosabb megnyilvánulási formái a szokások, hagyományok, ceremóniák. Ahhoz hogy az ember hatékonyan és biztonságosan létezhessen egy adott társadalomban, el kell sajátítania bizonyos viselkedésformákat. Vagyis tulajdonképpen az ember részben a kultúra terméke. Hatással van rá, formálja az egyén viselkedését, gondolkodásmódját.

Minden esetben, ha reklámot készítünk és azt egy számunkra idegen közegben szeretnénk alkalmazni, mindenképpen elQzetesen meg kell ismerkedni annak kulturális szokásaival,normáival. Például téves az a kép, amit a külföldi tisztítószerreklámok mutatnak a magyar háziasszonyoknak. Hatalmas konyhák, fürdQszobák, amik sokszor csak irigységet váltanak ki a magyar nQkbQl, hiszen Magyarországon még nem mindenki él ilyen körülmények között. Nem ez az általános.

A reklám akkor jó, ha ugyanolyan embereket, környezetet ábrázolnak benne, mint amiben azok a fogyasztók élnek, akiket meg akarnak célozni a termékekkel. Minden kultúrának vannak alapértékei, amelyek dominánsak, és amiket sok ember, kérdés nélkül elfogad. A jó reklám ezeket az értékeket felhasználja és a termék elQnyeivel együttesen alkalmazza.

Az ifjúság, mint szubkultúra
Egyre inkább kialakulóban van egy, az országhatároktól független, az egész világra kiterjedQ ifjú társadalom. Terjed a mi tudat az ifjúság körében.

Ebben a fiatal társadalomban fogyasztás szempontjából kulcsszerepe van a kényeztetés fogalmának. A fiatalok ugyanazt várják a fogyasztói társadalomtól, amit a szülQktQl megszoktak. Vagyis, hogy megkapják, amire szükségük van, kényeztessék Qket, hogy a világ mindent eléjük tálaljon, s ne legyen semmi, amirQl le kelljen mondaniuk.
A szülQk, egyrészt a gyermekeikre fordítható kevés idejük és figyelmük kompenzálásaként, másrészt azért, hogy legalább Qk megkapják azt, ami nekik nem adatott meg, szinte semmit sem tagadnak meg gyermekeiktQl. Ezáltal a fiatalok erQsen függQvé válnak a fogyasztástól.

A fogyasztás sokkal többet jelent a fiatalok számára a termékek megszerzésénél. Számukra a fogyasztás egyben kommunikáció, kapcsolatteremtési eszköz is. Ennek legtipikusabb példája a zene. Nem kell beszélgetni, ugyanazt a zenét hallgatva, vagy szeretve. A zene mindent elmond. Szórakozóhelyeken, összejöveteleken, ahol üvölt a zene, különben se hallani egymás szavát. De minek is beszélgetni?

A mi tudatot, az összetartozás érzetét erQsítik a különbözQ kozmetikumok vásárlása, az autók, a fiatalos divat követése, egyes sztáremberek imádata. Mindezek az ifjúság szimbólumai, amik a fiatalság csoportjához való tartozást kívánják jelképezni. Tagja lenni a csoportnak, odatartozni, egyike lenni azoknak, akiknek ilyen a megjelenésük, viselkedésük, fontos a számukra.

A fiatalok esetében a reklám átélésének kritériuma, hogy magukra ismerjenek benne, kielégítse a “mi” tudat iránti igényüket. Éles kritikával szemlélik a reklámokat. A valótlant, az “üres” hirdetéseket elutasítják. A fiataloknak nem kell pótlék. Csak az igazival, az eredetivel elégszenek meg. (Coca-Cola) Általában kedvelik a reklámokat, különösen, ha azok szórakoztatóak. Számukra a szórakozás is kommunikáció. Viszont nem kedvelik, ha nyíltan meg akarják gyQzni Qket. A döntést maguknak kívánják fenntartani.

2. A fogyasztó tipológiája
A típusalkotás célja, hogy eligazodást nyújtson a vásárlók egyes csoportjai, döntéseik mozgatórugói között. Természetesen minden ember különálló egyéniség. Egyéni igényei, vágyai, félelmei vannak. Egyénileg alakítja kapcsolatát környezetével. A reklám általában nem az egyéni igények kielégítését célozza, hanem egy szqkebb csoport igényeit. Vagyis az emberi személyiségek csak egy bizonyos részletét kiemelve, ami a reklámozott termékkel kapcsolatban fontos lehet, próbál a reklámszakember homogén csoportokat meghatározni. A nehézséget az okozza, hogy a vásárlók egyre kiszámíthatatlanabbul viselkednek. Manapság igaz az, hogy egyre inkább finomodnak, tovább differenciálódnak a szükségletek. Egyre fontosabb a terméken túl, a vásárló vágyainak, illúzióinak megismerése, a vásárlás tárgyának meghatározásához. Az utóbbi években nyilvánvalóvá vált, hogy az olyan szegmentálási ismérvek, mint az életkor, a nem, lakhely stb. nem adnak elegendQ magyarázatot a termékek, szolgáltatások vásárlóinak megismerésében. Az egyes típusok meghatározásánál, azokat a legfontosabb jegyeket kell megtalálni, amik a magatartást leginkább magyarázzák.
A mai szegmentációs gyakorlatban olyan fogalmak is megjelennek, mint a márkahqség, életstílus, divatérzékenység, reklámérzékenység, árérzékenység stb. Fontos figyelembe venni, hogy a fogyasztó igazából soha sem terméket vesz, hanem valamilyen megoldást. Például szappan-tisztaság, fotel-kényelem, lakás-otthon, televízió-szórakozás és még sorolhatnánk. De mindezek fogyasztói csoporttól függQen, más célzattal is összekapcsolódhatnak. Például egy mozi minQségnek megfelelQ TV és HIFI berendezés megvásárlása már presztízskérdés is lehet bizonyos körökben.

Ezen felsorolt ismereteket felhasználva és természetesen a termékkel összehangolva, meg kell találni azt az érzetet , amivel a fogyasztói csoport a leginkább azonosulni tud. A vevQ fejében a termékkel kapcsolatban kialakuló érzet lesz a realitás. Ha sikerül elhitetni a fogyasztóval, hogy egy tablettától le fog fogyni, vagy egy arckrémtQl megfiatalodik, akkor az úgy is lesz.

A szegmentumokba való besorolás követelményei:
Egy adott osztályhoz tartozást, az egyén egyszerq és állandó jellemzQi alapján kell meghatározni
Osztályon belüli változékonyság a lehetQ legkisebb legyen (homogenitás)
Osztályok közötti különbség a lehetQ legnagyobb legyen
Osztályok száma a lehetQ legkisebb legyen

Az ember, amikor a reklámra reagál, egyéni szükségletei, motivációi mellett számba veszi szqkebb és tágabb környezetének az adott termékre, vagy márkára vonatkozó attitqdjét. Eszerint a vásárlói magatartást befolyásoló tényezQk három csoportba rendezhetQk:

Tágabb társadalmi-gazdasági környezeti tényezQk
Szqkebb szociológiai környezeti tényezQk
Egyéni tényezQk

2.1. Tágabb társadalmi-gazdasági környezet tényezQi
Gazdasági feltételek
A fogyasztó magatartását leginkább befolyásoló tényezQ az adott ország gazdasági helyzete, az a gazdasági rendszer, amiben él.
Ezen belül említhetünk néhány jelentQsebb részterületet:
Jövedelmek elosztása
Munkanélküliség kérdése
Árak megítélése és a várakozás
Háztartások pénzügyi helyzete
Takarékoskodás jelenlegi és jövQbeni megítélése
Nagyobb beruházások tervezése és kivitelezése

Társadalmi viszonyok
Az ember tagja a társadalomnak, ami hat rá. Megtanulja, ahhoz, hogy a társadalom ne lökje ki magából, magatartását más emberekével össze kell hangolnia. Döntéseit, cselekedetét a társadalomban elfoglalt helye és a társadalmi normák szerint kell alakítania.

Árak és árviszonyok
Az árak a fogyasztás szempontjából fokozhatják, ugyanakkor vissza is vethetik a termék eladását.
Az árak kialakításában is alkalmaznak az értékesítQk pszichológiai ráhatást: Nálunk már 100 Ft-ért is vásárolhatsz felhívásokkal, árleszállításokkal, egyéb eszközökkel akkor is rávehetik a fogyasztót a vásárlásra, amikor az eredetileg nem állt szándékában. Ezen eszközök célja a figyelemfelkeltés, hogy becsalogassák a potenciális vevQt az üzletbe.
A boltban azután a következQ tipikus árakkal találja szembe magát a laikus fogyasztó: 2,990.-Ft vagy 98.-Ft, ami azt az érzetet kelti, hogy ez a bolt nagyon olcsó , hiszen itt már 2.000.- Ft-ért, vagy 90.- Ft-ért is megvásárolható bizonyos termék.
Minden viszonyítás kérdése. Például amikor az elsQ McDonald s megjelent Magyarországon, még nem voltak tapasztalataink. Elhittük, amit a reklámok üzentek az olcsó gyorséttermi hálózatról. Azóta megtapasztaltuk, hogy ami Amerikában rendkívül olcsó, az magyarországi viszonylatban drága.

Jövedelmi viszonyok
A jövedelmi viszonyok eltérQ hatást gyakorolhatnak a gazdaságra. Például az anyagilag elismertebb szakmák felé való fordulást, vagy területi eltérések esetén (falu-város-fQváros) migrációt. De figyelembe kell venni számos egyéb tényezQt is, ami esetleg korlátozhatja, befolyásolhatja a fogyasztást. Ha például valakinek lecsökken a jövedelme, attól függQen fog változni vásárlási szokása, hogy ezt átmenetinek ítéli, vagy tartósnak. Átmeneti jövedelemcsökkenés esetén, nem biztos, hogy redukálja vásárlásait. Addigi életszintvonalának fenntartása érdekében megtakarított pénzéhez nyúl, vagy pénzt kér kölcsön. Tartós jövedelem-kiesés esetén, elsQsorban a tartós fogyasztási cikkek fogyasztására van hatással.

Demográfiai jellemzQk
A potenciális piac nagyságát jelenti

Cégek marketingaktivitása
A fogyasztók, a tudatosult szükségleteiken felül is vásárlással reagálnak a vonzó kínálatra, a jó reklámokra.

Tömegkommunikáció szerepe
Ha sikerült meghatározni célcsoportunkat, meg kell vizsgálni, milyen kommunikációs csatornán lehet elérni.

Divat
Az aktuális divat átmeneti hatással van a vásárolt termékek és szolgáltatások körére. Különösen igaz ez a fiatalság tekintetében. A divat egyfajta önkifejezési módot jelent. Mindez leginkább az öltözködésben nyilvánul meg.

2.2. Szqkebb szociológiai környezeti tényezQk
Kultúra, szubkultúra
A kultúrára vonatkozó nézeteket a szervezeti kultúra kérdéskörén belül tárgyaljuk késQbb.

Társadalmi szerkezet
Minden társadalomban megfigyelhetQ valamilyen rétegzQdés. A leggyakrabban a következQ szociális rétegeket különböztetjük meg:
FelsQ réteg (felsQ, alsó)
Középréteg (felsQ, középsQ, alsó)
Alsó réteg (felsQ, alsó)

Általában igaz az, hogy az egyes rétegek, osztályok tagjai hasonló érték-, érdek- és magatartásnormákkal rendelkeznek. Megnyilvánul ez öltözködésben, szabadidQ eltöltésében, vásárolt cikkekben, gépkocsi márkákban és így tovább. Különböznek egymástól médiapreferencia szempontjából is. Általában ezek a különbségek a leggyakrabban kutatottak, ezért ezekrQl nagyobb mennyiségq információ áll a reklámszakemberek rendelkezésére. Sok esetben különbségek mutatkoznak az egyes társadalmi osztályok között a nyelvhasználatban is. Vagyis a reklámozónak úgy kell megfogalmaznia üzenetét, hogy az a célzott társadalmi osztályon belül is érthetQ és hiteles legyen.

Szerepek és státusok
A státus és a társadalmi szerep egymással szorosan összefonódott. Minden szerephez tartozik egy státus és fordítva. A társadalomban betöltött szerep vagy státus alapján az embertQl egyfajta magatartásformát várnak el a különbözQ szituációkban.
Bizonyos státusokhoz termékek, szolgáltatások kötQdnek, így az adott státus szimbólumaivá válnak. E szimbólumok láttán az emberek rögtön magára a státusra gondolnak. Ilyenek a nagyon drága, extra kivitelezésq autók, hivalkodó házak, profi elektronikus berendezések

Referenciacsoportok
A referenciacsoportok értékeket, normákat képviselnek és befolyásolják ezáltal a csoport tényleges vagy közvetett tagjainak attitqdjét, magatartását. Vannak tehát olyan csoportok, melyeknek a fogyasztó tagja, ezáltal közvetlenül hatnak rá. Ilyenek a család, barátok, munkatársak, szomszédok.

Más csoportoknak ugyan nem lesz a tagja, mégis hatással vannak az emberre azáltal, hogy közéjük szeretne tartozni. Ilyen például a hírességek, a sztárok csoportja. A reklámkutatás egyik fontos területe a filmsztárok, sportolók és más híres emberek népszerqségének, hitelességének megfigyelése.
Számos reklámozó ezeket a sztárokat, neves személyeket kéri fel, hogy reklámozzon bizonyos terméket. De figyelembe kell venni a választásnál azt is, hogy nem minden emberre hat egyformán ugyanaz a személy. A nem szimpatikus ember rontani fogja a termék keresettségét a vele nem szimpatizáló fogyasztók körében. Viszont a rossz termék szintén ronthat a szimpatikus reklámozó presztisén.

Végezetül vannak olyan csoportok, amelyeknek nem tagja a fogyasztó és teljes mértékben elutasítja azokat az értékeket, amiket ezek képviselnek.

2.3. Egyéni tényezQk
Életkor és életciklus
Az életkor bizonyos termékek vásárlására eleve hajlamosabbá teszi az embert, illetve bizonyos vásárlásokat kizár. Jelen esetben tehát a fogyasztói szokások minden egyébtQl független, egyéni átalakulásáról van szó:
Gyerekek - édesség, játékok
Ifjúság - zene, divatcikkek
IdQsek  gyógyszerek, bizonyos típusú ruházati cikkek

A fogyasztást természetesen az életkoron kívül a családiélet-ciklus is befolyásolja. Az alábbi ciklusokat különböztetjük meg:

Fiatal, egyedülálló, önálló háztartás nélkül
Fiatal, egyedülálló, önálló háztartással
Fiatal pár gyerek nélkül
Fiatal pár gyerekkel
IdQsebb házaspár felnQtt, otthonélQ gyerekkel
IdQsebb házaspár, otthon lakó gyerek nélkül
Egyedülálló idQs

Nemek (Férfi, NQ)
Az, hogy valaki nQ vagy férfi, eltérQ hatással van az ember életkörülményeire, magatartására (így fogyasztására is) a különbözQ kultúrákban. A nemek közötti különbségek fQleg a társadalom által kiosztott szerepek kényszere által jönnek létre.

A nQ, mint fogyasztó
Az általános vélemény az, hogy a nQ elsQsorban érzelmi alapon, váratlanul és pillanatnyi szeszélyének megfelelQen cselekszik, mint fogyasztó.
A nQ többnyire érzelmeitQl vezérelve vásárol, aminek következtében sosem tudja biztosan, hogy valamit akar-e vagy sem, megbánja-e vagy nem bánja. A nQk mindent magukra vonatkoztatnak, még akkor is, ha a megfogalmazás általános és nem személyhez szóló. Ezért a nQk inkább képesek önmagukat a tárggyal azonosítani, minta férfiak.

Egyre komolyabb szerepeket vállalnak a társadalomban, így egyre csökken a férfi  nQ szerepek közötti eltérés. A férfi magatartás a nQk példaképévé vált. A férfiak szerepét próbálják utánozni. Ennek következtében a mai nQ igényszintje nem alacsonyabb a férfiakénál, sQt részben magasabb. A mai nQ igényes fogyasztó.

A mai nQt a házimunka nem elégíti ki, untatja. Tudatában van annak, hogy a háziasszonyi munka nem örvend különösebb társadalmi megbecsülésnek. Vagyis a reklám akkor tud hatásos lenni az asszonyoknál, ha a háziasszonyi teendQket méltányolja, és fontosságát kiemeli. De ugyanakkor utal arra is, hogy az új szerepkörben a nQk számára más dolgok is fontossá váltak, amik ugyanannyira hangsúlyosak. Ilyenek a hivatás, a szakmai siker, a fiatalság, szépség megQrzése, vagyis hogy több idQt szánhassanak önmagukra.

Ha már a nQi és férfi vásárlók különbözQ vásárlási szokásairól beszélünk, azt is meg kell említeni, hogy a nQk általában más jellegq cikkeket vásárolnak, mint a férfiak. A napi szükségletek beszerzése nagyrészt a nQk feladata. A fogyasztással való napi kapcsolatuk révén kifejlQdött bennük a vásárlással kapcsolatos éberség, körültekintés, ésszerqség, józanság.
Ugyanakkor a nQk fogyasztói magatartását, éppen a folyamatosan ismétlQdQ vásárlások következtében, sokkal inkább meghatározzák a szokások. Hamar kialakulnak bennük a beidegzQdések, állandósult szokások.

Foglalkozás, iskolai végzettség, jövedelem, életstílus, életszínvonal
Az ember életstílusa tevékenységében, érdeklQdési körében és nézeteiben tükrözQdik.
Általában igaz az, hogy a vásárlót annál kevésbé érdekli a fogyasztási javak használati értéke, minél magasabb az életszínvonala. Az áru szimbólikus jelentése, külsQ tetszetQsége sokkal fontosabbak lesznek a számára, mint hasznos tulajdonságai.

Személyiség
ErrQl a témáról az elQzQekben már részletesen szóltunk. Csak egy dolgot szükséges még hozzáfqzni. Fontos pl.: az egyén beállítottsága, amely alapján számos tipikusnak mondható ellentétpárt lehet megnevezni:
Konzervatív - liberális
Visszafogott - kalandvágyó
CsoportfüggQ - önálló
Bizakodó - gyanakvó
Szabályokat nem tisztelQ - lelkiismeretes stb.


Összegzésként
A marketing olyan sokrétq folyamat, amely felöleli a termék (továbbiakban termék alatt szolgáltatást is értünk) jellemzQinek alapos megismerését, a piac helyzetének a felmérését, beleértve a piaci versenytársak pozíciójának kifürkészését, illetve kiterjed a disztribúcióra (a termék, szolgáltatás eljuttatása a fogyasztóhoz, vásárlóhoz) és az eldást ösztönzQ tevékenységekre, amelyek közé a klasszikus értelemben vett reklám is tartozik. A reklámipar és a lélektan egymásra utaltsága axiomatikusnak tekinthetQ, ugyanakkor ennek megvalósulása legalábbis ellentmondásos. A reklámipar kialakulása a 19. szd. közepén, az akkori Amerikában lokalizálható. A kis cégek mqködéséhez lélektani, döntQen persze naív, pragmatikus lélektani ismereteket is a használtak, illetve egyre erQsödQ igényt tápláltak eziránt. A kezdeti kísérletek ténye a meghatározó, eredményeik már kevésbé. Hugó Münsterberg 1912  ben folytatott kísérleteiben már olyan hipotéziseket fogalmazott meg és tett empírikus vizsgálat tárgyává, amelyek indíttatásukat tekintve a marketing kommunikáció területéhez tartoznak. Kísérleti személyei 60 oldalas, valódi újsághirdetésekbQl összeállított füzetet néztek át, 20 másodpercet töltve egy  egy oldal megtekintésével. A füzetet oly módon szerkesztették meg, hogy abban voltak egész, fél-, negyed- és nyolcad oldalas hirdetések, a féloldalasból kétszer, a negyedoldalasból négyszer, a nyolcad oldalasból nyolcszor annyi, mint az egyoldalasból. A vizsgálat tanúságai szerint a férfiak a négyszer látott negyed oldalas, a nQk a nyolcszor látott nyolcad oldalas hirdetéseke megtekintése után voltak képesek a legtöbb részlet felidézésére. (Forrás: Gutjahr, 1992, idézi Babocsi, im p.317.)



A fQbb lélektani iskolák hatása
Behaviorizmus a tökéletesen kondícionált fogyaztó illúzióját kelti. A gazdasági pragmatizmus találkozott a lélektani pragmatizmussal az USA-ban. Watson pl. A kísérleti lélektan mellett reklámszakemberként is dolgozott. Véleménye szerint nem sok különbség van egy kísérleti állat kondícionálásának tanulmányozása vagy egy termék eladási statisztikáinak elemzése között, hiszen mindkettQ az idQ függvénye (Pléh, 1992.) A pavlovi szemlélet indította a mechanisztikus reklámozás kultuszát. A klasszikus kodícionálás ma már nem nevezhetQ markáns kapcsolódási pontnak a pszichológia és a marketing között, de napjainkban is láthatunk olyan reklámokat, amelyek erre építkeznek. A pszichoanalízis máig ható hullámokat vetett. A legtöbb reklámban az analízis alapsémái tükrözQdnek, meglehetQsen esetleges módon. megfigyelhetQ, hogy inkább a pszichoanalitikus iskolák sematikus elképzelései és szemlélete az, amely elfogadásra talált a marketingben, nem pedig a különbözQ iskolák differenciált ismerethalmaza (Babocsai) A gondolat, hogy az emberi viselkedés mozgatórugói a tudattalanban rejlenek, és azok megismerése az ember manipulálását elQsegítheti, a kondícionálási elmélet használhatósága iránti lelkesedéshez hasonlót okozott, az elQbbiekhez hasonló eredményekkel. Amíg pl.: a terápiában viszonylag jól mqködik a kollektív tudattalan fogalma, ez a célcsoport vonatkozásában igen keveset jelent. A kognitív pszichológia hatása talán a legjelentQsebb, bár az eddigiekhez hasonlóan erQsen konvertált formában hasznosul. A hiszem, ha látom törvény megfordulhat. A kísérletekben az a felismerés történik meg aminek a kognitív sémáját birtokolja a kísérleti személy.

Az elQzQekben jelzett témakörök alapja az akadémikus általános-lélektani tudás. A felosztás a klasszikusnak tekinthetQ metodikai soron (érzékelés, észlelés figyelem, gondolkodás stb.) halad. A csoport kutatás eredményei részben, míg a szervezetkutatás eredményei semmilyen módon nem részei a szemléletnek. Holott ezek súlyáról így ír D.C. Korten: A közgazdaságtannal elQször az egyetemen találkoztam, amikor alsóévesként fQtárgynak választottam. Csakhamar mechanikusnak, unalmasnak és a valóságtól távol állónak találtam, ezért átváltottam az emberi viselkedésés a szervezetek tanulmányozására. Azóta rájöttem, hogy a gazdasági rendszerek a modern társadalmakban a viselkedés szervezésének domináns rendszerei és legmegfelelQbben viselkedési rendszerekként tanulmányozhatók . Magyarországon a nyolcvanas évek gazdaságpszichológiája teremtette meg az alapot bizonyos természettudományos ismeretek befogadása, illetve a társadalomtudományi terjeszkedés elindításához. Közben az alapvetQ módszertani apparátusok is megváltoztak. A lélektan introspektív megfigyelései, a kisérleti igazolás igénye többszörös transzformáción esett át, míg a gazdaságtudomány normatív (elQíró) megközelítése egy deskriptív, leíró, prognosztikus értéket is elváró igénnyel találkozott. A közös területekkel szemben egyre inkább elQtérbe kerül a prognosztikus követelményeknek történQ megfelelés, ami viszont változatlan követelmény a kutatások megismételhetQsége, az eredmények ellenQrizhetQsége. MindkettQ feltétele a mérés.



2. Az összeméréstQl a modellig

Ahhoz, hogy tudományos igényq, de akár csak alkalmazható ismeretekhez jussunk, méréseket kell végeznünk. A gazdasági tudományok matematikai apparátusa egészen más kimunkáltságú, mint a lélektané, ugyanakkor a közös bennük, hogy az eredmények statisztikai úton nyernek bizonyítást. A lélektani és gazdasági folyamatok esetében is az alapvetQ eszköz a megfigyelés, illetve az eredmények rögzítése. Ugyanakkor más az apparátusa a lélektani kísérletnek, más a gazdaságinak. A közös elemek közül kiemelkedik az alapvetQ gondolat, a mérés és mérhetQség iránti igény. A szándék a folyamatban azonos, gazdaságilag és lélektanilag is értelmezhetQ modellek megalkotása, amelyek legalább kielégítQ módon lefedik a vizsgált jelenségek statisztikailag elfogadható körét. Azaz a mérés biztosítja a szükséges és elégséges mértékq racionalitást. A racionális döntéshozó, a racionális döntést az alternatívák ismeretében, (a preferenciák közötti hierarchikus rendszer mentén minden elemet minden kritériumhoz összemérve, az eredmény pontos ismeretének birtokában,) hozza meg. Ennek gyakorlati feltétele az összemérés, az összemérhetQség. A mérési folyamat számok hozzárendelését jelenti dolgokhoz, vagy eseményekhez, megfelelQ szabályok mentén. A mérés négy szintjét különböztetjük meg, a négy szinthez eltérQ szabályok tartoznak. Ahogy haladunk felfelé egyre több számolási mqvelet rendelhetQ az adott mérési rendszerhez.

A nominális skála
A számot egy kategória, vagy osztály jelölésére használhatjuk Vonat, repülQgép és a focista száma. Megállapítható a kategórián belüli gyakoriság, a legnagyobb gyakoriságú osztály a MODUS. Ha a dolgokat két szempont szerint osztályoztuk, megállapíthatjuk e két dolog függését, vagy függetlenségét egymástól.

Az ordinális skála
A rangsor skála alapján besorolható az illatok kellemessége, a különbözQ munkák társadalmi presztizse. Az ordinális skála használata során dimenzióra van szükség, de csupán egy dimenzióra. Nem rangsorolható azonos skálán az illat és a súly. A rangsorolt eredményeknek nem szükséges azonos távolságra lenniük a skálán, csak arról van szó, hogy az egyik eredményt elQnyben, vagy hátrányban részesítjük egy másikhoz képest.

A megengedett statisztikai jellemzQk:
A nominális skála + medián, centilisek és a rangkorrelációs együttható. A rangszámokat azonban sem összeadni sem kivonni nem szabad, sQt ezekbQl átlag sem számolható. A mqveleti korlát igen szigorú!!

Az intervallumskála
Az elsQ kvantitatív skála. A számszerqen egyenlQ távolságok a valóságban is egyenlQ távolságokat jeleznek. A valódi 0 pontkivételével valamennyi statisztikai eljárás elvégezhetQ. Naptár, hQmérséklet és az intelligencia intervallumskálán mérhetQ. Nem igaz viszont azaz állítás, hogy a 10 fok az kétszer olyan hideg, mint az 5 fok, vagy hogy a 80- as IQ kétszerese a 40es IQ- nak.

Az arányskála
Abszolult 0 ponttal rendelkezik. A két kiló kétszerese az egy kilónak, a két méter az egy méternek. A skála az arányok tényleges jelentéssel bíró összehasonlítását teszi lehetQvé.
A 20: 15 arány = 4: 3 aránnyal A nulla kiló azt jelenti nincs tömeg, míg a nulla fok nem azt jelenti, hogy nincs hQmérséklet. A döntéshez az elQnyösebbek a magas skálák.

A mérés megbízhatósága:
Ugyanannak a mérésnek, ugyanazzal az eszközzel azonos eredményt kell adnia, tehát a mérés megismételhetQ.

A mérés érvényessége:
Azt méri, amit mérni akarunk. DöntQen konszenzuális, ha a gyakorlat igazolja, igaz, már csak azt kell eldönteni, hogy mikor tekintjük igazoltnak.

A mérés során valamilyen eszköz alkalmazásával igyekszünk meghatározni valamit, aminek a tulajdonságait nem ismerjük, illetve csupán feltételezzük. A mérQeszközt a mérés során állandónak tekintjük, míg a mérés tárgyát változónak nevezzük. A változókat természetesen bármilyen módon csoportosíthatjuk, a mérés céljának, tárgyának függvényében

Egy lehetséges csoportosítás:

1. BelsQ változók
Ide tartozónak tekinthetjük az alapvetQ pszichológiai szükségleteket, az egyén pszichés struktúráját, mint a személyiség, vagy az alkotókat, mint percepció, motiváció, attitqd, értékek, vélemények, gondolatok stb.

2. KülsQ változók
A külsQ környezet olyan tényezQi, amelyek hatást gyakorolnak az egyén pszichikai állapotára. Ezek származhatnak múltbeli tapasztalatokból, az adott környezetbQl és jövQbeli elvárásokból.

3. Multbeli tapasztalatok
Ezek hatása gyakran nem is tudatosul, elsQsorban a tanulás és az attitqd befolyásolása révén hatnak a viselkedésre.

4. Az adott környezet
A környezeti elemek közé tartozhatnak a környezet fizikai tényezQi, mint pl. az elárusítóhely távolsága, az utazási feltételek, idQjárás és hQmérséklet. A környezeti elemek másik nagy csoportjának tekinthetjük a gazdasági környezet összetevQit, mint a termék ára, a vásárló anyagi helyzete stb. A társadalmi tényezQk között megjelennek a referencia csoport tapasztalatai, véleménye, az egyén társadalmi helyzete valamint a marketing környezet tapasztalatai, mint a versengQ vállalatok piaci aktivitása, a hirdetések, a reklámok.

5.JövQbeli elvárások
Ezek vonatkozhatnak a munkalehetQségekre, egészségre, gazdasági kilátásokra és egyéb olyan változásokra, amelyek a fogyasztói magatartást befolyásolhatják.

2.1. A fogyasztói magatartás modellezése

A fogyasztói magatartás modellezésének kutatása az 1960-as évektQl hozta elsQ eredményeit. A modellek kísérletet tettek rendszerezni a vásárlási folyamatot. A modell számtalan elQny hordozója. Magyarázattal szolgál a fogyasztói  vásárlói magatartásra, ugyanakkor megadja a mögöttes változókat és feltárja a közöttük lévQ összefüggéseket is. Keretet szab a további kutatásnak, hiszen nem csupán a meglevQ ismereteket összegzi, de bemutatja a meglévQ hiányt is. Miután a modell a valóság azon jelenségeit fogja át, amelyet készítQje fontosnak vél, lehetséges, hogy a nézQpontok különbözQségébQl fakadóan azonos jelenségnek igen eltérQ modelljei létezhetnek. (Vak tudósok és az elefánt.)

A modellek alkalmazása során nem lehetséges legjobb, vagy tökéletes modellrQl beszélni, de léteznek racionális kritériumok, amelyek meghatározzák egy modellel szemben támasztható követelményeket.
a bonyolult cselekvési, magatartási rendszert egyszerq, viszonylag könnyen érthetQ és lehetQleg mérhetQ összetevQkre (változókra) bontja.
A belsQ konzisztenciája feleljen meg a modellezett jelenség jellemzQinek.
A meggyQzQképesség érdekében, legyen érthetQ, logikus, összefüggQ és lehetQleg ne tartalmazzon belsQ ellentmondásokat.
Fontos követelmény az eredetiség és a magyarázó képesség, vagyis fedje le a jelenségek lehetQ legszélesebb körét.
A fentiekkel összhangban a modellnek prognosztikus képességekkel is rendelkeznie kell.
Az igazán jó modell heurisztikus erejq és validitása mérhetQ.

A modelleknek számtalan osztályozása ismert. Bármilyen megfontolást is válasszunk az alábbi csoportosítás részben vagy egészben felismerhetQ a különbözQ osztályozási rendszerekben.

1. Mikro vagy makromodell
A mikro modellben minden egység indivíduális szinten vesz részt, míg a makromodellben a piacot mint egészt vizsgáljuk.

2. Adatokra vagy elméletre építQ modell
A alulról építkezQ, a tapasztalati adatok rendszerére épített modell, szemben a deduktív úton, felülrQl lefelé haladó viselkedéselméleti teóriákra alapozott modellekkel.

3.Alacsony, közepes vagy magas szintq modell
Az alacsony szintq modell kevés változót vizsgál, a relatív szqk terjedelem miatt jelentQs korlátozásokkal tekinthetQ érvényesnek. Ezek a modellek gyakran a nagyobb és komplexebb modellek al- és/vagy részmodelljeként hasznosulnak. Ezzel szemben a magas szintq modellek nagy bonyolultságú sokváltozós modellek. A közpes szintq modell e kettQ között foglal helyet, egyes részei az alacsony, míg mások a magas jellemzQit tartalmazzák.

4.Leíró, magyarázó, vagy jósló modell
A leíró modellek a vizsgált jelenség nagypontosságú és valósághq rögzítését tqzik ki célul, a magyarázó már összefüggéseiben értelmezni igyekszik tárgyának viselkedését, a jósló modell képes elQre jelezni a jövQbeni várható jelenségeket, mozgásokat.
5.Viselkedési vagy statisztikai modell
A viselkedési modell rögzíti tárgyának adott viselkedését, ezzel kapcsolatos feltevéseit, keresi az összefüggéseket. A statisztikai modell ilyen feltevések kialakítására nem képes.

6.Általánosított vagy egyedi modell
A jelenségkörök szerint a különbségtétel oly módon történik, hogy egyedi vagy széles körqen tapasztalható érvényességet tqzünk ki célul, vagyis a vásárlói magatartást pl. egy piacra, vagy a piacra értelmezzük.

7.Funkcionális vagy intellektuális modell
A funkcionális modell a tárgy aktuális fukcióira irányul, az intellektuális modell a kulturális aspektusokra, igy hatóköre szqkebb.

8.Statikus vagy dinamikus modell
A statikus modell tárgyának adott idQpillanatbani állapotát ábrázolja, míg a dinamikus modell figyelembe veszi az idQbeniséget, azaz a folyamatok térképezését végzi el.

9. Kvalitatív vagy kvantitatív modell
A minQségi modellek explicit változókat nem mérnek, míg a kvantitatív mennyiségi változókon alapul.

10 Agebrai, szekvenciális vagy topológiai modell
Az algebrai modellben a változók sorrendje lényegtelen, ezzel szemben a szekvenciális modellben ezek sorrendje rendkívül fontos. A topológiai modell a mezQelmélet talaján áll.

A következQ csoportosítás már az eredmény oldalról közelít, azaz ismerünk

Sikeres és sikertelen modelleket.
Ennek magyarázata vélhetQleg nem szükséges.

Fekete doboz, a személyiségi változók modellje vagy átfogó modell.
A fekete doboz csak az input  output vizsgálatára vállalkozik, a közbensQ folyamatokat nem tartja vizsgálhatónak (ld.: 48.o). A személyiség változók modelljei a belsQ pszichológiai változókat vizsgálják, míg a külsQ környezetet figyelmen kívül hagyják. Az átfogó modellek viszont kísérletet tesznek mindazon változók figyelembe vételére, amelyek befolyásolják a vásárlói magatartást.

A fekete doboz modellek
A black box modellek közül az elsQ a fogyasztási cikkek piacának egyszerq modellje. A modell bemutatja a viszonyt a gyártók, a kormányzat a kereskedQk és a fogyasztó között. A második modell a fogyasztó döntési környezetét mutatja be. A fogyasztói döntésben jelentQs szerepet játszik a család, a töbi fogyasztó, az ismert márkák, a reklámtevékenység stb. A modell a fogyasztóra ható tényezQk közötti kapcsolatokat figyelmen kívül hagyja. E két modell elsQsorban az inger  oldali változókkal foglalkozik, míg a harmadik egyaránt tartalmazza az inger és a válasz változókat.

A személyiség változók modelljei
A behaviorista közelítésq fekete doboz modellek mellett megtaláljuk a személyiség elméletek talaján álló megközelítéseket is. Az alapja az a tétel, miszerint a személyiség interiorizálja a környezetét, tehát csak azon változók figyelembe vételére van szükség, amelyek kvázi bennsQvé váltak. A környezeti változók figyelmen kívül hagyhatók. A modellek általában egyszerq, alacsony szintq modellek kevés változóval, s mint ilyenek a bonyolultabb modellek részeként kerülnek felhasználásra.

A lineáris additív modell: A modell alapfeltevése, hogy a fogyasztó a termékeket azok észlelt jellemzQi alapján osztályozza, s a termékre vonatkozó attitqdje az értékelések összegzésébQl adódik. Egy adott összpont érték kiszámolható lineáris vagy súlyozott addicióval, esetleg lineáris vagy súlyozott átlagolással.

A modelltípus információkat nyújt azon terméktulajdonságokról, amelyek nagymértékben befolyásolják a fogyasztó attitqdjét, másrészt arról, hogy a fogyasztó az adott tulajdonság tükrében hogyan értékeli a terméket. A nyert információk a termékfejlesztés és a reklám terén nyújtanak segítséget. A modellek a fogyastói magatartás leírására és értelmezésére képesek, ugyanakkor ennek jóslására, tehát prognosztikára nem.

A küszöb modell: A modelltípus szerint a márkaválasztási döntés olyan rendszerezQ folyamat eredménye, amely során a fogyasztó vagy elfogadja, vagy elutasítja az adott márkát, annak függvényében, hogy rendelkezik a lényeges tulajdonsággal, vagy sem. Minden terméknek van egy rá jellemzQ elfogadhatósági küszöbe. Ha egy márka meghatározó tulajdonságait tekintve a küszöbszint felett van, elfogadásra kerül, ha alatta elutasításra. A modell jól alkalmazható pl.: árkialakításban, valamint a magasabb szintq prognosztikus modellek részeként.

Trade-off modell: A modell azon a feltevésen alapul, miszerint a fogyasztó egyes terméktulajdonságokat elQre sorol, többre értékel, míg másokat kevesebbre. A fogyasztó kompromisszumot köt az ideális és az általa elérhetQ legmegfelelQbb termék között. FeltételezhetQ, hogy a fogyasztó a tulajdonságokat hasznossági elv mentén rendezi el, majd azt a márkát választja amely számára a leghasznosabbnak bizonyul. A modell hátránya, hogy a változók kölcsönhatásait figyelmen kívül hagyja, ugyanakkor egy magasabb szintq információ feldolgozó, vagy kommunikációs modell részeként sikeres lehet.

2.2. Az átfogó modellek

Az átfogó modelleket óriás modelleknek is nevezik, hiszen igen nagy számú változót fognak össze. Az alapjuk valamely szqkebb, alacsony szintq modell, ugyanakkor a kidolgozás több funkciót célozhat, hiszen a leíró, a magyarázó és prognosztikus funkciókat is képesek betölteni a kidolgozottság függvényében. A modellalkotás nehézségeit igy foglalja össze Hofmeister-Tóth Ágnes elQbb jelzett könyvében: A vásárlók magatartásának modellezése régi vágya a közgazdászoknak, és amíg csupán a gazdasági tényezQk hatását vizsgálták és a vásárlási döntéseket racionálisnak képzelték, egyszerq volt a feladat megoldása. Mihelyt azonban bekapcsoljuk az elemzésekbe a kétségtelenül nagy szerepet játszó szociológiai és pszichológiai tényezQket is, a megoldandó probléma hatalmasra duzzad.

3. sz. ábra: A Howard  Sheth modell





















A modell alapja az inger  válasz reláció. Az inputok a kereskedelmi  társadalmi környezetbQl érkeznek, az output a fogyasztói magatartás. A közbülsQ változók hipoteteikus konstrukciók és exogén változók csoportjából állnak. A hipotetikus konstrukciók a személyiség elmélet aktuális szintjét fejezik ki, az adott szintq hipotéziseket tartalmazzák az emberi érzékelés (percepció) tanulás vonatkozásában. Az exogén változók, a vásárlás fontossága, a lényeges személyiségjegyek, a társadalmi osztály és kultúra, a pénzügyi helyzet, az idQkényszer és a csoporthatások. A modell outputja igen lényeges módon eltér minden más modelltQl, ugyanis nem a vásárlás az egyetlen kimenti lehetQség, hanem létezik öt olyan állapot amelyet a vásárló tetszQlegesen választ. A hipotetikus konstrukciók megnevezése és az output állapotok között átfedés található. A konstrukciók közvetlen megfigyelés számára elérhetetlenek, viszont meghatározott technikák és feltételek megléte esetén mérhetQk, vagy legalábbis azonosíthatók. A mérés eredményei a rendszer outputjai. A modell ráirányítja a figyelmet a vásárlói motiváció néhány aspektusára is. A tanulás nagymértékben függ a motivációtól. A motívumok értelmezhetQk két fQ komponens mentén, az energetizáló összetevQ és az irányultságot befolyásoló komponens szerint. A cselekvés elindítását az energetizáló komponens indukálja, míg az iránymutató összetevQ a választási kritériumok és az attitqd irányában fejti ki hatását. A modellben ezen nézetek tükrözQdnek, azaz a motiváció:
hat a választási kritériumokra
befolyást gyakorol az attitqdökre
intenzitásának változása hat a vásárlási szándékra.














4. sz. ábra: Engel  Kollath- Blackwell modell

















A modell a változókat öt csoportba sorolja:
információ felvétel
információ feldolgozás
termék és márkaértékelés
általános motivációs hatások
szubjektív környezeti hatások.

A változók kölcsönkapcsolatukon túl meghatározzák a döntési folyamat szakaszait is:
problémafelismerés
információ keresés
alternatívák értékelése
választás
következmények

A modell nagy elQnye, hogy a változók nagy száma ellenére is viszonylag jól áttekinthetQ, ugyanakkor rugalmas hiszen a vásárlási döntések széles skáláját képes értelmezni. A hátrányai között szerepel, hogy a változókat és közöttük meglévQ összefüggéseket nem definiálja, valamint a döntési folyamatot mechanikusan kezeli.
5. sz. ábra: A Nicosia modell













A többi modelltQl eltérQen ebben a modellben megtalálható az értékesítQ cég is. A modell központi részét a cég és a fogyasztó körkörös kapcsolata foglalja el. A modell négy fQ mezQt különít el:
Az üzenettQl a fogyasztó attitqdjéig
Eszközök és kapcsolatok keresése és értékelése
A vásárlás aktusa
Visszacsatolás.

A négy mezQ közötti kölcsönhatás történhet egyszerre és egymás után. A folyamatot indíthatja a cég, a fogyasztó, a vásárlási tapasztalat, de a vásárlás elmaradása is.

Az információ feldolgozó modellek
A fogyasztó az információt feldolgozza, s a termék értékét saját szükségletei szerint határozza meg. A modellek az információ feldolgozási folyamatot írják le és kísérletet tesznek a vásárlói viselkedés prognosztizálására. A formális megjelenésük leginkább a döntési fa, amely az adott kérdésre igen – nem válaszokból épül fel.

2.3. Egy élQ modell  a világháló

Annak ellenére, hogy a vállalatközi kapcsolatok meghatározó erejqek a gazdaságban, a gazdasággal foglalkozó elméletekben a szerepük meglepQen kicsi. Egészen a közelmúltig a közgazdászok az úgynevezett standard formális modellt használták a gazdasági élet leírására, amelyben egymástól független és mindenféle megkülönböztetQ jelzéstQl mentes alapegységek szerepelnek, és ezek egymásra csak az árrendszeren keresztül hatnak. E modell szerint a cégek és a fogyasztók egyes lépéseinek hatása a teljes piac állapotára elhanyagolhatóan kicsi. A teljes gazdaság állapotát legjobban az olyan összesített mennyiségekkel jellemezték, mint például a foglalkoztatottság, termelés vagy az infláció; teljesen figyelmen kívül hagyták azoknak a hatásoknak apróbb részleteit, amelyek ezekért az összesített mérQszámokért felelQsek. A vállalatokat és cégcsoportokat nem egymással kölcsönhatásban álló egységekként kezelték, hanem mindegyiküket csak a piaccal  egy mítikus, a hatásokat közvetítQ egységgel  állt kölcsönhatásban. A valóságban a piac nem más, mint egy irányított hálózat. A vállalatok, a vállalatcsoportok, a pénzügyi intézmények, a kormányok és a gazdaság minden lehetséges szereplQje ennek a hálózatnak egy  egy pontja. A kapcsolódások ezen intézmények egymás közötti kapcsolatait mutatják, beleértve a beszerzéseket és eladásokat, a közös kutatási és piacszerzési programokat és minden egyebet. Egy kapcsolat súlya a két szóban forgó egység közt lezajló ügylet értékét mutatja, és a kapcsolatnak iránya is van: a feladótól a címzett felé mutat. Ennek az irányított és súlyozott hálózatnak a szerkezete és fejlQdése határozza meg a makrogazdasági folyamatok kimenetelét. Walter W. Powell ezt írja a Neither market nor Hierarchy: Network Forms of Organisation címq könyvében: A üzleti életben a hagyományos stratégia szerint a lehetQ legkeményebb üzletet a lehetQ leghamarabb nyélbe kell ütnünk. A hálózatokban sokkal elQnyösebb, ha hosszú távra szóló elkötelezettséget és bizalmat építünk fel Tehát egy hálózati gazdaságban a vásárlók és az eladók nem versenytársak, hanem partnerek. A kapcsolatuk gyakran igen hosszú idQre szól és stabil. A kapcsolataik stabilitása miatt képesek az egyes cégek fQ tevékenységi körükre koncentrálni. Ha ezek a kapcsolatok megszakadnak, akkor az az egyes cégek számára súlyos következményekkel járhat. Egy kapcsolat megszqnése a legtöbb esetben csak az általa összekötött szereplQket teszi cselekvésképtelenné. Azonban néha az is elQfordul, hogy az egész gazdaság megérzi egyetlen hiba hatását.”

Az itt felsorolt jelenségek hátterében néhány a lélektan számára kevéssé releváns, illetve igen kevéssé kutatott terület áll. A modell alapja a gráfelmélet. A gráf, tárgyától függetlenül, pontokat és a pontok közötti kapcsolatokat jelenti egy matematikus számára. Leonard Euler 1736-ban az un. Königsberg probléma megoldása során használta, illetve gyakorlatilag tudtán kívül útjára bocsátotta a matematika egy rendkívül gazdag ágát, amely a gráfok belsQ tulajdonságainak kutatásán keresztül, a gráfok létrejöttének szabályszerqségeit vizsgálva jutott el a hálózatok szervezQdésének problémájáig. A probléma megoldása során jelentQs szerep jutott a magyaroknak, ErdQs Pál és Rényi Alfréd vetette meg a véletlen hálózatok elméletének alapjait. Nagy számú pontot alapul véve véletlen szám generátor segítségével adjunk a pontokhoz éleket. Ha kevés élt adunk a pontokhoz, akkor csak annyi a következmény, hogy néhány pont páros éllel fog rendelkezni. Amennyiben viszont annyi élt (kapcsolatot) biztosítunk, hogy minden pontra jusson átlagosan egy él, megjelenik az óriás csoport. A matematikában a neve óriás komponens, míg a fizikában perkolációnak, vagy fázis átalakulásnak hívják. A szociometriai vizsgálatok talán a „ mi tudatként” neveznék meg ezt a hatást. A lényege az, hogy a hálózat egy bizonyos kritikus számú él esetén alapvetQen és radikálisan megváltozik. 1967  Stanley Milgram elindította híres kísérletét a tetszQleges két ember közötti távolságról. A Milgram kísérlet eredménye az volt, hogy a tetszQlegesen kiválasztott személyek közötti kapcsolati távolság átlaga 5,5. A kísérlet kapcsán született a híres hatlépésnyi távolság közkeletq kifejezés. A teljes világhálón a két oldal közötti távolság kb.: 19. A számunkra lényeges kutatások a hetvenes években hozták a társadalomtudományi érdeklQdést a hálózatok iránt. A kutatások egyik meglepQ eredménye, hogy az ismeretségi hálózatokban a gyönge szociális kapcsolatok fontosabbak, mint az un. erQs kapcsolatok. A társadalmi szerkezetre vonatkoztatható tanulság, hogy ugyan léteznek az un. teljes gráfok a társadalomban, azaz mindenki ismer mindenkit, de ezeket a csoportokat más csoportokkal összekötQ kapcsolatok alkotják és teszik lehetQvé a társadalomként történQ viselkedést, mert ezek a kapcsolatok teszik lehetQvé a környezettel történQ kommunikációt. A számunka érdekesnek tqnQ eredmények közül kiemelkedik a hálózatok csoportképzQdési hajlama, amelynek vizsgálata Watts és Strogatz nevéhez köthetQ (1998). Ugyanakkor a világháló vizsgálata arra utal, hogy léteznek a hálón kiugróan nagy számú kapcsolattal rendelkezQ csomópontok. A kérdés további vizsgálata elvetette a véletlen hatást, és feltárta a középpontok és összekötQk szerepét a háló létrejöttében, fennmaradásában, valamint a romboló hatásokkal szembeni ellenálló képesség kialakulásában. A kutatások legalábbi sejtés szintjén jól egybevágnak a társadalmi rendszerekrQl rendelkezésünkre álló tudással, a társadalom nem a véletlenen alapul, a társadalmi hálózatban létenek nagyon sok kapcsolattal rendelkezQ középpontok, de rendkívül fontosak a véleményvezérek vagy összekötQk is. A valódi hálózatokat két törvény irányítja, a növekedés és a népszerqségi kapcsolódás. A skálafüggetlen hálózatok kialakulása során a választások a népszerqbb pontokon sqrqsödnek, szemben az eredeti elmélet demokratikus elrendezésével. Igen érdekes hatás az öregedés, azaz a pontok egy idQ után elveszítik vonzerejüket, egyre kevesebb az új kapcsolat az idQ egy ponton túli elQrehaladtával. A gazdasági hatások közül két tartósan igaznak tqnQ törvényszerqség érdemel figyelmet:
a gazdag egyre gazdagabb;
a gyQztes mindent visz.

Azon ajánlatok, amelyek magas fokú vonzerQvel rendelkeznek, (un alkalmassági mutató) képesek magukhoz ragadni a kattintások (kapcsolatok) zömét. Ez sajátos hatást gyakorol a hálózat adott hierarchikus elrendezésére, a hálózat csillag alakzattá alakul. A csillag alakzat megfigyelhetQ pl.: az operációs rendszerek piacán, ami a világ monopólium megfelelQje.
A hálózat modell termékenyítQleg hat a marketing aktivitások hatékonyságának fokozására. A korai nézetek a normál eloszlásnak megfelelQ ciklus modellen alapulnak. A termék életgörbéhez hasonló pályát leírva az új terméket az újdonság iránt érdeklQdQk veszik elQször, Qk az újítók. A korai többséget, a többség, majd a késlekedQk, együtt a normál eloszlás. A hálózat modell csomóponti törvénye is az újítókat tekinti elsQdlegesnek, majd a csomópontok mediálják a folyamatot, s ezt követi a többség.

Az Internet pszichológiai aspektusait Patricia Wallace elemzése kísérli meg közelebb hozni a hétköznapokhoz. Az on-line személyiség sajátos szerkezet, melynek kialakulása ugyan engedelmeskedik a társadalom alapvetQ szabályainak, de az eltérések is lehetnek jelentQsek. Témánk szempontjából a bizalom elv érvényesülését elemzi, ami az e- kereskedelem alapja, ugyanakkor az identitásra, az énképre, a csoportkapcsolatokra is felhívja a figyelmet, jelezve, hogy ez a világ is egy ember központú világ.



3. A problémamegoldás, a vásárlói döntés szerkezete

ElQfeltevés a problémáról: a probléma struktúra, funkció és dinamika.
Az elQfeltevésünk a probléma vonatkozásában például az, hogy a probléma akadályozott célelérést és ennek következményeit jelenti. Probléma akkor keletkezik, ha az egyén, a csoport, a szervezet deklarált vagy látens céljai nem képesek akadálymentesen megvalósulni. Minden probléma rendelkezik valamilyen szerkezettel, azaz struktúrája van, vagy strukturálható. A struktúra azt is jelenti, hogy elválasztható a környezettQl, valamilyen keretbe helyezhetQ. A problémák nem öncélúak. Valamilyen funkciójuk van. A funkció lehet nyílt vagy rejtett, illetve kombinált. Az értelmezését mindenkor a vonatkoztatási keret határozza meg. A probléma idQben és térben változik. Keletkezik, megnyilvánul, detektálódik, eszkalálódik vagy csillapul, de dinamikája van és ez érzékelhetQ, meghatározható.

A prekoncepció súlya
Jól érzékelhetQ ebben a fogalomrendszerben a klasszikus frusztráció  elaboráció logikája. A brutális egyszerqsítés veszélyét kiküszöbölni nem tudjuk, de természetesen a jó folytatás érdekében meg kell jegyezni, hogy a keretezése és újrakeretezése a problémának, természetesen lehetséges és szükséges feltétele a problémamegoldás folyamatának. Az elQfeltevések a problémáról nagymértékben irányítják a probléma megoldást. A két verbalizált megoldási mintázat mindannyiunknak ismerQs lehet: "úgy érzem, megoldhatatlan problémával állunk szemben"... "a probléma megoldható"... A két ellentett attitqd vagy beállítódás (problémakezelési technika?) azután igen sokféle problémamegoldási-, vagy elhárító mechanizmus alapja lehet.

3.1. A probléma érzékelés gondjai

Már az elQfeltevés rendszerrQl elmondottak is jelzik, igen kevéssé lehetünk bizonyosak abban, hogy ki, hol, mikor, mit érzékel problémának. Az emberi érzékelés, észlelés, a perceptuális rendszer mqködése olyan bizonytalansági tényezQkkel terhelt, hogy igen nehéz, vagy talán lehetetlen az általános szabály megalkotása.

6. sz. ábra: Venn diagramos ábrázolás


Forrás: Kindler, 1991. p. 6. alapján
"A probléma egy észlelt jelen idejq állapot megváltoztatását (vagy fenntartását) célzó kielégítetlen szükséglet (igény), amelyik egy kívánatosnak minQsített állapot elérésére (vagy fenntartására) irányul. A megváltoztatni (vagy fenntartani) kívánt állapotot problémaállapotnak, a kívánatosnak minQsített állapotot megoldási állapotnak vagy célállapotnak nevezzük.

A probléma megoldása akkor következik be, ha az észlelt jelenlegi állapotot és a kívánatos állapotot azonosnak észlelik.

A problémamegoldás az a tevékenység, amelyik a problémaállapot megoldási állapottá (célállapottá) való alakításával kapcsolatos."(9)





7. sz ábra: A Bartee-féle problématér

Ugyanott találjuk a Bartee-féle rendszerszemléletq problématér leírását. Bartee egy olyan háromdimenziós modellt alkotott, amelynek a három vektora a probléma taxonómia (osztályozás), a probléma megoldás módja és a probléma megoldás folyamata.

Az elsQ dimenzió a problémák típusa, mely lehet:
konceptuális probléma (elméleti, pl.: matematikai probléma)
empírikus probléma (a megoldáshoz tapasztalati adatok szükségesek)
viselkedési probléma (egy vagy több személy tevékenysége a probléma része)
társadalmi probléma (a konceptuális, empirikus és viselkedési elemeken kívül a társadalmi normák, szokások és kulturális tényezQk is szerepet játszanak)

A második dimenzió, a problémamegoldás módja lehet:
egyéni probléma megoldási mód (pl.: a hagyományos iskolai tanulás)
csoportos probléma megoldási mód (pl.: bizottság)
szervezeti probléma megoldási mód (pl.: formális szabályozás)
társadalmi probléma megoldási mód (pl.: kormány intézkedés)

A harmadik dimenzió: a problémamegoldás folyamata
A probléma felismerése, ami a probléma létezésének tudatosítását jelenti. A meghatározás (diagnózis) során a problémát leírják, a peremfeltételeket és a fQ összetevQket meghatározzák. Analízis, amely során a problémát összetevQire bontják. Szintézis, mely során az analizált összetevQket olyan megoldássá integrálják, amelynek célja a jelenlegi és a kívánatos állapot egybeesése. A problémamegoldás során az idQbeniség igen jelentQs szerepet játszik. A problémamegoldás elsQ fázisa a perszonalizáció amikor az egyén kvázi magáévá teszi a problémát, valamilyen szinten azonosul vele, ilyenkor a probléma megoldás konceptuális-elméleti részérQl beszélhetünk. Ezt követheti az együttmqködési fázis, amikor a probléma és megoldási kísérlete valamilyen csoport tevékenységeként jelenik meg. Ezután jelenik meg az intézményesítési fázis. Ezt elsQsorban a szervezeti megoldási mód viselkedési probléma szinten való használata jellemzi. A fejlQdés utolsó fázisa a társadalmasítás, melynek során a társadalmi attitqdök, normák és szokások problémamegoldás szolgálatába állításáról van szó.


Ha a megoldás maga a probléma
Az elQzQekben láthattuk, hogy a problémák esetén olykor nehezebb a felismerés, mit a megoldás. Különösen nehéz a feladat akkor, ha maga a problémamegoldás a probléma szülQje. A helytelen problémakezelésnek Watzlavick szerint alapvetQen három fajtája van: A megoldást úgy próbálják elérni, hogy tagadják a probléma probléma voltát, a cselekvés szükséges, de nem cselekszenek. Olyan nehézséget próbálnak megváltoztatni, amelyik vagy gyakorlatilag megváltoztathatatlan (...), vagy nem létezik: vagyis cselekszenek, amikor nem kellene cselekedni. A logikai típusalkotásban követnek el hibát, s elQáll a vég nélküli játék. Ez elQfordulhat akkor, ha elsQfokú változást alkalmaznak egy olyan helyzetben, amelyik csak a következQ, magasabb szintrQl változtatható meg (...), vagy épp ellenkezQleg, másodfokú változással kísérleteznek, amikor elég lenne az elsQ fokú is (...): vagyis rossz szinten cselekszenek."(10)

3.2. A döntés

A tiszta racionalitásnak és a korlátozott racionalitásnak közös a nézQpontja: a döntéseket úgy tekintjük, mint alternatívák értékelését, amelyeket a következmények preferenciákra gyakorolt hatása tükrében értékelünk. A következmények logikáját szembehelyezhetjük a megfelelQ magatartás logikájával, amely összekapcsolja a cselekvéseket a helyzetekkel az identitásokba rendezett szabályok segítségével. March az elQbb idézett könyvében megkülönbözteti az eljárási, azaz a folyamatokra vonatkozó racionalitást az eredményekre vonatkozó racionalitástól. Vagyis egy racionális igazolási folyamat eredményeképp sem feltétlenül racionális az eredmény, de megfordítva is lehetséges, miszerint egy irracionális folyamat is hozhat racionális eredményt.A racionális választás elmélete azt feltételezi, hogy a döntési folyamatok következetesek, tehát az alternatívákat a várható következmények tükrében értelmezik, s a választás négy alapvetQ kérdés függvénye:

Az alternatívák kérdése: Milyen cselekedetek lehetségesek?

A várakozások kérdése: milyen jövQbeni hatásai lehetnek az egyes alternatíváknak, mekkora a valószínqsége az egyes alternatívához tartozó következményeknek?
A preferenciák kérdése: Mennyire fontosak a döntéshozó számára az egyes alternatívákkal kapcsolatos eredmények?

A döntéshozatal szabályának kérdése: hogyan kell választani az egyes alternatívák között következményeik értékeit figyelembe véve?

A döntéshozatal vizsgálata során ezeket a kérdéseket egyszerre szükséges vizsgálni. A racionális választás elméletek képezik az alapját a legtöbb társadalomtudományi modellnek és elméletnek. „A racionális döntések elméletére támaszkodó társadalomkutatók abból a meggyQzQdésbQl indulnak ki, hogy a társadalmi, politikai és gazdasági intézmények, valamint a társadalmi változások legjobban úgy magyarázhatók meg, ha egyének (vagy testületi cselekvQk) cselekedeteinek és interakcióinak eredményeként fogjuk fel Qket. A cselekvések és interakciók pedig a legjobban úgy érthetQk meg, ha mindenekelQtt egyének racionális és önérdekkövetQ - pontosabban: korlátozó feltételek között, széles értelemben vett költség  haszon szempontokat mérlegelQ  döntéseinek eredményeként fogjuk fel Qket.. Szántó az említett tanulmányában módszertani individualizmuson az alábbiakat érti: Módszertani individualizmuson  egy mondatba sqrítve  azt a tételt értjük, hogy elvileg minden társadalmi jelenségre, szerkezetükre és változásaikra indivídumok terminusaiban, azaz egyéni jellemzQk (vágyak és lehetQségek, vélekedések és meggyQzQdések, döntések és cselekvések) figyelembevételével adható tudományos magyarázat..

8. sz. ábra: Ideáltipikus döntési és cselekvési helyzetek























Forrás Elster1983, Közli: Szántó 1986.p.13.
Viselkedés alatt az emberi magatartás kívülállók által közvetlenül észlelhetQ, a behaviorizmus inger  válasz sémája révén leírható részét érti a szerzQ. A cselekvéshez már szándékot, azaz intenciót rendel, s az ábra magyarázó részében kifejti, hogy az adott cselekvés közvetlen megértése a viselkedési megnyilvánulás mögötti szándék feltárását, a viselkedés megfelelQ intencionalisztikus leírását jelenti. Az intencionális viselkedések két legfontosabb típusát az instrumentálisan racionális és a nem racionális cselekvések alkotják. G.March szerint (lásd elQbb) a következmények logikáját szembehelyezhetjük a megfelelQ magatartás logikájával, amely összekapcsolja a cselekvéseket a helyzetekkel, az identitásokba rendezett szabályok segítségével.

A döntéshozatal, mint szabálykövetés
A szabálykövetés a megfelelQség logikáján alapszik. A döntéshozóknak három kérdést lehet feltenni (explicite és implicite):
A felismerés kérdése: milyen típusú ez a szituáció?

Az identitás kérdése: milyen típusú ember vagyok? Milyen fajta ez a szervezet?

A szabályok kérdése: mit csinál egy ilyen szituációban egy olyan ember, mint én, vagy egy olyan szervezet, mint ez?

A szabályalapú döntéshozatal nem a racionális döntéshozatalból indul ki. A következtetQ folyamat egyrészt az identitások megalapozását, másrészt a szabályoknak az észlelt szituációkhoz kötését jelenti.

Az identitás és szabály viszonya
A szocializáció formálja az egyént, megtanítja az adott szerephez kötQdQ szabályokra. A döntéshozatali szerepek jelentQs alakítói a döntéseknek. A szerepviselkedés elsajátítása tanulás útján történik. A szabálykövetés alapja a szabály megléte. A közgazdaságtan, a politológia az intézményeket tekinti lényegi elemnek, az antropológus a kultúrát és normát, a szociológus a szereprQl és státusról beszél, a pszichológus identitásról, termelési rendszerrQl és sémákról, ugyanakkor valamennyi tudomány olyannak tételezi a döntéshozatalt, mint jelenséget, amelyet a megfelelQség logikája rendez. A szabály és identitás ebben az értelemben a magatartás kontextusának tekinthetQ. Vagyis a cselekvQ és a megfigyelQ is hajlamos a tulajdonítást valamely belsQ okra visszavezetni, és figyelmen kívül hagyni a szabályokat és identitásokat létrehozó folyamatokat.

A szabály, mint magasabb rendq racionális folyamat, a racionalizálás révén válik interiorizálttá. A racionalitás konzekvens döntéshozatali szabály, amelyet követQ cselekvések is az említett szabálynak engedelmeskednek, tehát racionálisak. Tehát a racionalitás alapja a szabálykövetés.

Szabály és identitás a szervezetben
A szervezeti ember a legtöbbször úgy végzi feladatát, hogy a szabályok egy jelentQs csoportját, mint identitást fogadja el.
A szervezetek, a már létezQ identitásokra és szabályokra választják ki tagjaikat. A meglevQ identitás szervezi a szocializációt, a beillesztést és illeszkedést, amelyet nagymértékben meghatároz a formális, de az informális kapcsolati rendszer is.
A szervezet önálló identitást fejleszt, az ezzel konzisztens elemeket megerQsíti, valamint legitim módon képviseli is.
A szabálykövetés ugyanakkor nem jelent determinizmust, tehát az életszerqség igényelte bizonytalanságot a helyzetek, szabályok többértelmqsége tartalmazza.
A döntéshozók felismerési (explorációs, perceptuális) folyamatokat használnak a helyzetek osztályozására, öntudatossági  önreflexiós folyamatokat az identitás meghatározására, keresési folyamatokat a megfelelQ szabályok helyzethez és identitáshoz kapcsolása során.

3.3. A vásárlói döntést befolyásoló tényezQk

A vásárlási döntésnek is van feltárható szerkezete és vizsgálható folyamata. Azt, hogy hogyan dönt egy vásárló, nem lehet teljesen elQrejelezni, hiszen számos befolyásoló tényezQ változtatja a vásárló magatartását döntése folyamán. Az elQzQekben részletesen kifejtettük az alábbi tényezQk hatását, most csak a felidézés igényével soroljuk fel ezeket.
Tágabb társadalmi, gazdasági környezet
Földrajzi viszonyok
Politikai helyzet
Gazdasági fejlettség
Mqszaki- technológiai fejlettség:
Társadalmi viszonyok
Kultúra: A legtöbb szakíró szerint a kulturális tényezQk befolyásolják a legmélyebben a fogyasztó magatartását, mivel ez az emberek igényeinek alapvetQ meghatározója. Az adott társadalomra jellemzQ értékek, felfogások, célok, és magatartásformák formálják az egyéneket.
Tömegkommunikáció
Árak, árviszonyok:
Demográfiai viszonyok
Jövedelmi viszonyok
JellemzQ kínálat

Szqkebb szociális környezet
Normák és értékek adott társadalmi rétegen belül élQ fogyasztók körében
Társadalmi, szociális egység
Életmód, életstílus
Család
Referenciacsoportok, véleményvezetQk hatása
Státusz
Szerepek hatása

Amit a döntés vizsgálata során részletezni szükséges, az egyéni vásárlási döntést befolyásoló tényezQk, hiszen e területen a legnagyobb a bizonytalanság.

Egyéni tényezQk
Az egyén döntéseinek megismeréséhez figyelembe kell venni az adott személy:
pszichológiai jellemzQit, érzelmeket, motivációt, beállítódást, tanulást, emlékezetet, gondolkodásmódot
kor és életciklust
foglalkozást, foglalkozási kellékeke,t jövedelmet stb.
személyiség én képét. A tényleges és az elérni kívánt ideális  én cselekvésre ösztönzi a vásárlót olyan termékek, szolgáltatások vásárlására, amely márkák image-e megerQsítheti a személyiség ideális én-képe felé való közeledést.

A vásárlási döntés szerkezete
KülsQ ingerek hatására megindul a vásárlási folyamat. A folyamat során tanulás következik be.

Input ( Vásárló fekete doboza ( Output
(pszichológiai jellemzQk)

Minden döntés problémafelismeréssel indul, a fogyasztónak hiányérzete támad egy termék, szolgáltatás iránt. Ahhoz, hogy ez a hiányérzet kialakuljon, ismeretre van szüksége. A reklámoknak, hirdetéseknek, a vásárló környezetében lévQ véleményvezetQknek, ismerQsöknek, barátoknak szerepe lehet a döntési folyamat elindulásához. A problémafelismerést követi az érdeklQdés, információgyqjtés. Az információgyqjtésnek különbözQ forrásai lehetnek: személyes (család, barátok); kereskedelmi, közszolgálati. Egyes tartós fogyasztási cikkek, autók esetében igen erQs inputról beszélhetünk, hiszen szinte nincs olyan sajtótermék (napilap, hetilap, magazin), szórólap, reklámblokk, ahol ne találkozhatnánk új készülékek, akciók hirdetésével. Mivel szinte elárasztják a vásárlót információkkal, ezért önvédelmi reakcióként a fogyasztó szqkíti az információk körét, a döntési kritériumok száma leszqkül. Értelmi, érzelmi, szociális gátak alakulnak ki. Az, hogy végül is milyen ismérveket vesz figyelembe a vásárló a termék, illetve szolgáltatás kiválasztása során, logikai, pszicho-logikai alapokon nyugszanak. Az információgyqjtést követi az értékelés, amely függhet az adott szituációtól, pillanatnyi lelkiállapottól, helyzettQl. A döntési folyamatban ezután szerepel maga a döntés, amikor is a fogyasztó kiválasztja a konkrét márkát, üzletet. A döntésekben kifejezQdik az adott személy igényszintje is. A döntés érzelmileg is megterhelheti a vásárlót, a döntéshozatalban konfliktusok léphetnek fel. A vásárló végül is meghozza döntését, vagy elveti az egész vásárlást, meggyQzve magát, hogy neki mégsincs szüksége az adott termékre, de legtöbb esetben meg is valósítja a vásárlást.

A vásárlói motívumok szervezQdése
A motiváció egyike a négy fQbb pszichológiai tényezQnek, amely az egyén vásárlási döntéseit befolyásolja. (lásd bQvebben 6. fejezet.)
Az egyénnek különbözQ igényei vannak, amelyek lehetnek biológiai igények (éhség, szomjúság), de lehetnek olyan igények, amelyek pszicholóiai feszültségekbQl erednek, mint például az elismerés, megbecsülés igénye. Amikor az egyén igénye annyira intenzívvé válik, hogy cselekvésre készteti, akkor beszélhetünk motivációról.
A vásárlásánál vizsgálhatjuk a kérdést a pszichoanalízis nézQpontjából, mely azon a feltételezésen alapul, hogy az emberek magatartását irányító pszichológiai erQk nagyrészt tudat alattiak. Mi motiválja az egyént bármely fogyasztási cikk megvételére? Egyszerqen a funkció vagy az, hogy fontosnak érezhesse magát? Amikor egy vásárló kiválasztja a terméket, nemcsak a funkcionális oldalát vizsgálja meg, hanem tudat alatt hat rá az árú mérete, színe, és márkája..
Herzberg motivációelméletében két sarkalatos pontja közül az egyik, hogy a termék, szolgáltatás ne okozzon a fogyasztónak elégedetlenséget, például ne legyen kényelmetlen a használat, a másik, olyan tényezQk figyelembevétele, amelyek a legjobban motiválják a fogyasztót, mit ad a személyiségéhez, munkájához vagy presztizséhez. Ugyanis ezek a tényezQk azok, amelyek figyelembevételével a vásárló dönteni tud, melyik terméket vagy szolgáltatást válassza.

A vásárlói megelégedettség alakulása
Nemcsak a döntéshozatal folyamán, hanem a vásárlás megtörténte után is felléphetnek érzelmi konfliktusok. Természetesen a döntésben kockázat rejlik, hiszen a vásárlónak döntenie kellett többfajta termék, szolgáltatás között. És ha ez megtörtént, a vásárló elbizonytalanodik. „Biztos jót választottam?” A kockázat lehet pénzügyi, funkcionális és szociális. Tehát a vásárlást kognitív disszonancia (negatív érzés) követheti. Mivel a bizonytalanság az egyik legelviselhetetlenebb állapot az ember számára, ezért a vásárló próbál kilépni ebbQl az állapotból, és addig folytatja a piackutatást , míg meg nem gyQzi magát, hogy döntése helyes volt. Nem mindegy, hogy a vásárlást követQen a vásárló sikert, vagy sikertelenséget könyvel el magában.

A vásárlók percepciós, attitüdinális, és korlátozott racionalitású tanulási folyamatai
A fentiek az érzékelés, észlelés, tanulás a motiváció mellett a további vásárlási döntést befolyásoló pszichológiai tényezQk. A vásárlói döntés szerkezetének elemzésében az érdeklQdés szakaszban már szerepelt, hogy a vásárló az Qt érQ információtömeget leszqkíti. Bizonyos ingereket kiszqr, bizonyos ingereket pedig elenged a füle mellett. Ezt nevezzük szelektív figyelemnek. Ha a fogyasztónak valami miatt szimpatikusabbnak tqnik valamely cég, termék vagy a szolgáltatás, akkor már a reklámokra is figyel, vagy reagál, hogy már oda se figyel a többi szolgáltató reklámjára, hanem a pozitív pontokat keresi, hogy elgondolása megerQsítést nyerjen. Ez a szakasz a szelektív torzítás szakasza.
Ezt követQen a szelektív emlékezés szakaszában a vásárló már eleve azokat a tulajdonságokat idézi fel, amelyeket a kiválasztott potenciális eladó kínált, bár lehetséges, hogy bármelyik másik is ugyanazt tudná nyújtani.
A vásárlás mindenféleképpen tanulást, tapasztalatszerzést jelent. Ha a vásárlónak a termékkel, szolgáltatással kapcsolatban jó tapasztalata van, akkor általánosít, és barátainak, ismerQseinek is bátran ajánlja azt. A tanulási folyamat során különféle hitek és attitqdök alakulhatnak ki, melyek alapulhatnak tapasztalaton, vagy bizalmon, de alapulhatnak érzelmeken is. Nagyon fontos, hogy a vevQk mit hisznek az adott termékrQl, szolgáltatásról, hiszen a termék, márkaimázs, a szolgáltató imázsa is ezekbQl a véleményekbQl épül fe, illetve visszahat a termék megítélésérel.

A vásárlás szituatív meghatározottsága
A vásárlások folyamán az aktivizáló erQ más és más lehet. KülönbözQ termékek vásárlásánál a vevQ érintettsége, involváltsága, vagyis azon állapot, mellyel a vásárló cselekménye tárgyához értelmileg, vagy érzelmileg kötQdik, változhat. Például napi fogyasztási cikkek vásárlásánál nem igazán érdekli a fogyasztót a döntési folyamat, nem igazán gondolkozik, automatikusan veszi le a polcról a terméket. Viszont más termék vásárlása esetén már további érintettségeket különböztethetünk meg, ami lehet:
személyes involváltság: belsQ kényszert érzünk, hogy legyen mobiltelefonunk,, valamit jelezni kívánunk vele, esetleg úgy gondoljuk, hogy ez hozzásegít ahhoz, hogy az általunk ideális én-kép felé közelítsünk.
VonzerQfüggQ érintettség: a külvilágból befolyó ingerek, a reklám szolgáltatás hatására válik fontossá a vásrlás
szituációfüggQ érintettség: adott pillanat hatására indul meg a vásárlási folyamat, annyira vonzó, kedvezQ akció van, hogy bár nem terveztük elQre a vásárlást, de mégis úgy döntünk, hogy ezt a lehetQséget nem lehet kihagyni.

Gyakran a szituációfüggQ érintettség a vásárló számára is meglepetést okoz
Szituációnak nevezzük azon tényezQk hatását, amelyek nem személyes és ösztönzQ tulajdonságok, de amelyek bizonyítható hatással vannak a viselkedésre. A szituatív vásárlásnál a pillanatnyi lelkiállapot, a pillanatnyi helyzet, aktuális érzelem (mely lehet pozitív vagy negatív töltésq, és személyenként más és más) szerepe kulcsfontosságú.
KülönbözQ tényezQk változtathatnak korábbi elhatározásainkon:
adott fizikai vásárlási körülmények (bolti atmoszféra, akciók)
kommunikációs szituáció, társadalmi környezet
Egy jó kommunikációs érzékkel megáldott eladó személye döntQ fontosságú lehet egy vásárlás létrejöttében, ugyanakkor egy határozatlan, tájékozatlan alkalmazott el is rettentheti a fogyasztót a termék, szolgáltatás megvásárlásától.
Az idQtényezQ, az adott szükséglet intenzitása szintén szituációs involváltságot válthat ki.

Itt szükséges különbséget tenni az impulzusvásárlás és a problémamegoldó vásárlási döntés között. Az impulzusvásárlás esetében a fogyasztó minden különösebb megfontolás nélkül dönt egy adott termék megvételérQl, ez a típusú vásárlás fQként a napi fogyasztási cikkekre érvényesek, míg a tartós fogyasztási cikk esetében többnyire problémamegoldó vásárlási döntésrQl beszélhetünk.

A vásárlói döntés szervezQdése
A fQbb lépések a következQk:
Termékválasztás
Márkaválasztás
KereskedQválasztás

Mivel a vevQt érQ benyomások erQsen befolyásolják vásárlási döntése meghozatalában, ezért a frontvonalszemélyzet rátermettsége, az üzlet imázsa kulcsfontosságú szerepet tölt be. A vevQ és az eladó közti közvetlen kapcsolat, az üzlethelyiség kialakítása, az alkalmazottak stílusa, a külsQ jegyek mind meghatározó tényezQk a vásárlási döntés szervezQdésében.

A döntés vizsgálható számtalan oldalról, minden vizsgálati aspektus lehet releváns, az viszont bizonyos, hogy a döntés során információk érzékelése, értékelése, összemérése történik meg. Az információ köznapi értelmezése eltérhet a tudományos igényq értelmezéstQl, nem teszünk különbséget pl.: adat és információ, jel és jelentés között, olykor folyamat és eredmény között, így ennek részletesebb áttekintése vélhetQleg különösen indokolt.



4. Az információ elmélettQl az információs (kognitív) társadalomig

4.1. Az információ fogalma

Claude E. Shannon 1916-ban született a Michigan állambéli Petoskey-ben, a 40-es évektQl foglalkozik az információ mérésének kérdéseivel Pincerton-ban. Az entrópia szó karrierje 1865-ben kezdQdött, amikor Rudolf Clausius bevezette, mint fogalmat, a zárt, makroszkopikus fizikai rendszerek termodinamikai állapotjelzQjeként. A jelentése: egy zárt (környezetétQl elszigetelt) rendszer önmagától csak egy rendezetlenebb állapot felé képes elmozdulni. A zárt rendszer entrópiája nQ. Shannon dolgozta ki a hírközlés matematikai elméletét (a hírközlésre a communication kifejezést használja). Shannont elsQsorban az érdekelte, hogy mi zajlik a telefonvonalakon a beszélQ és a hallgató között. A kiterjesztést Warren Weaver nevéhez köthetjük, aki egy szélesebb értelmezés lehetQségét biztosítja számunkra. A kibernetika  a vezérlés - szabályozás tudománya - fejlQdése egyre hatékonyabb számítástechnikai hátteret teremt, s a tudomány szülQje Norbert Wiener azt a kijelentést teszi,:

Feltételezésem szerint az élQ egyedek fizikai mqködése és kommunikációs eszközök mqködése tökéletes párhuzamba állítható, azon az alapon, hogy mindkét esetben visszacsatolással igyekeznek ellenQrizni az entrópiát.

A bejelentés a biológiában robbant, Watson és Crick 1952 ben bejelentik hogy megfejtették a DNS kódját. A négy betqbQl (Adenin, Guanin, Citozin Timin) végsQ soron egy egészen bonyolult mondat szerkeszthetQ, különösen ha figyelembe vesszük az emberi genom megfejtése érdekében kifejtett erQfeszítéseket. Ehhez képest már csak egy kis lépés a felismerés, hogy az emberi közlések és viselkedésformák szintén modellezhetQk az információ elmélet talaján. Az információ nem arra vonatkozik, hogy mit mondunk, hanem arra, hogy mit vagyunk képesek mondani egyáltalán. A fogalom használat során a jelentés elkülönítendQ. Az információ a független események valószínqségének fogalmával kapcsolható.

A forrás / adó (a vevQ szempontjából) egy véletlen eseménytérben lehetséges események összessége. Minden egyes kimenet megfelel a forrás egy elemi kimenetének amit, jelnek / betqnek nevezhetünk.

Minél váratlanabb egy esemény annál több információt hordoz. A váratlanság a valószinqség ellentettje, azzal fordítottan arányos.

A biztos esemény (p = 1) nem hordoz információt.

Egy X jel információ értéke I (X) = f / p (X) /, azaz az X jel által hordozott információ az X elQfordulási valószínqségétQl függ. Az X jelentése viszont bármi lehet. (A jelentés leválasztása rendkívül fontos az eredeti elmélet szempontjából, ugyanakkor az információ elmélet fejlQdését jelzi, hogy a gépi rendszerek vizsgálatáról áttérve az ember  gép rendszer vizsgálatára, továbbfejleszti a fogalmi apparátust. Az információs folyamatba legalább két ponton bekapcsolódó ember biztosítja a jelentésadást, ugyanakkor ebben a pillanatban az információ elmélet kommunikáció elméletté alakul át)
Ha két egymástól független esemény bekövetkezését tekintjük a folyamatnak, az általuk nyújtott információk összeadódnak = ADDITIVITÁS
I (x,y) = p(x) + p(y)

A valószínqség számításból ismert, hogy két független esemény együttes bekövetkezésének valószínqsége = a valószínqségeik szorzatával.

p(x,y) = p(x) . p(y)

Ugyanakkor: a f/p(x)/ függvény az additivitás miatt logaritmus függvény, tehát felírható

log (x .y) = log (x) + log (y) formában
Ha az információ egységét úgy választjuk meg, hogy az két egyforma valószínqséggel bekövetkezQ esemény valamelyike legyen / fej vagy irás / = egyszerq alternatíva, akkor a logaritmus függvény kettes alapú
1 bit = I(x) = 1 amikor p(x) = 1/2

A függvény konkrét alakja:
I(x) = log2 1/p(x) vagy -log2p(x)

Megállapodás: I(1) = I (0) = 0

Egy esemény / jel annál több információt tartalmaz minél kisebb a valószínqsége. Ahogy a valószínqség tart a 0 - hoz, az információmennyiség tart a végtelenhez. A kommunikációs folyamatokban nem egyedi események zajlanak. Olyan csatornán, amelynek csak 1 állapota van nem lehet információt továbbítani. Ha az állapotok közül az egyik a jel, a másik a jel hiány, a csatorna információ átvitelre alkalmas. A közlés: az adó a rendelkezésére álló jelkészletbQl jeleket választ ki, s ebbQl különbözQ hosszúságú, elemszámú üzenetet állít össze.

Az információ a jelek rendezettsége az entrópia a jelek rendezetlensége.

Másképpen: Az üzenet soron következQ jelének várható átlagos hozzájárulása a rendezettséghez / rendezetlenséghez (illetve ennek az értéke), az adott valószinqség eloszlás entrópiája. Egy hírforrásra vonatkozóan különbséget kell tenni a maximális és tényleges entrópia között. A maximális entrópia /H (X) max / az az érték, ami a forrást jellemezné, ha a jelek egyenlQ valószínqséggel fordulnának elQ. A valóságban a jelek valószínqsége eltérQ, így a tényleges entrópia, rendezetlenség kisebb a maximálisnál. A kettQ aránya a relatív entrópia. A különbségük a rendszer belsQ entrópiája.

H (X) max - H(X) = H (X) int.

A belsQ entrópia hatása olyan a rendszer teljesítményre, mintha a jelek bizonyos hányada nem hordozna információt = szükségszerq információ veszteség.

REDUNDANCIA: felesleges bQség / többlet

A belsQ entrópia H(X) int és a maximális entópia H(X)max .aránya.

A jelenség egyik oka, hogy a jelek elQfordulási valószínqsége nem azonos, illetve bármilyen feltárható, a jelek közötti összefüggés, szabályszerqség csökkenti az információ értékét. Másképpen, ha a rendszer mqködésében létezik bármilyen szabály, a jelek megjelenése már kevésbé váratlan, ezzel növekszik a rendszer redundanciája. A redundáns (visszatérQ, kiszámítható, valószínq, ismerQs) jelek olyan jelek az üzenetben amelyek nem tartalmaznak információt, de lehetQvé teszik az érthetQség növelését, a hiba korrekció és felismerés útján. Az angol nyelv redundanciája / 8 betqs statisztikai szerkezetek esetén 50 % körül van. tehát a jelek fele meghatározott szabálynak engedelmeskedik


Összefoglalva:
A termodinamika II fQtétele: Zárt, magára hagyott rendszerben az entrópia vagy növekszik amíg a rendszer egyensúlyba jut /, vagy állandó marad / amíg a rendszer egyensúlyban van, de csökkenni nem csökkenhet.

Energia szinten:
Alapenergia a hQenergia, ennek átalakítása rendezettebb formába pl. mechanikai energiává vagy még magasabb szintre elektromos energiává veszteség nélkül nem lehetséges.
Egy rendszer entrópiája a rendezetlenség mértéke, az információ a rendezettség mértéke.

AZ INFORMÁCIÓ = NEGENTRÓPIA.

Egy információs rendszer problémái, vagy másképpen a zajforrások.

1. szint: a technikai problémák szintje. Azaz milyen pontosan vihetQk át diszkrét szimbólumok, jelek és jelsorozatok az adótól a vevQig.

Az e felett levQ szintek, mintegy hozott anyagból dolgoznak, csak addig képesek pontosnak lenni ameddig az átvitel pontossága terjed.

2. szint: a szemantikai problémák szintje. A fQ kérdés az üzenet kódolási és dekódolási pontossága mennyire felel meg a szándékolt üzenetnek. Itt már a jelentés kérdése is felvetQdik.

3. szint: a hatékonyság szintje. A rendeltetési helyen a már szemantikailag dekódolt üzenet, az adott jelentés milyen sikerrel váltja ki az adó által kívánt hatást.

4.2. A rendszer elmélettQl a rendszer szemléletig

1950-ben Norbert Wiener megírta úttörQ jellegq könyvét (The Human Use of Human Beings, Az emberek emberi használata), amely az 1948-ban megjelent Cybernetics (Kibernetika) címq könyvének népszerqsítQ változata. Wienerre, aki különben szintén a távközlés mqszaki problémáival foglalkozott, nagy hatással voltak az akkoriban divatos sakkautomata kísérletek, amelyek bizonyították, hogy a gépek nemsokára képesek lesznek megközelíteni az emberi gondolkodás összetettségét. Wiener azt állította, hogy a visszacsatolás és a gyors adatkezelés tökéletesítésével a kibernetika, a szabályozások tudománya az élet mélyebb megértéséhez vezet, hiszen az élet lényege az információk feldolgozása. Az eredményes élet feltétele, hogy megfelelQ információkkal rendelkezzünk, Ezért a kommunikáció és ellenQrzés az ember belsQ életének éppoly lényegi része, mint társadalmi életének.”
Látható tehát, hogy az információ fogalma többféle értelemben használható. Találóan mutat rá erre a rendszerelmélet egyik megalapítója, a magyar származású L. von Bertalanffy(. Megállapítása szerint az emberi információközlésben lényeges szimbólumok kétféle információt hordoznak. Az egyik felismerésszerq, diszkurzív információkat tartalmaz (erre példa nyelv, a képi ábrázolás, stb.). A másik az emocionális információ, amelyek kommunikációja nem tartalmaz egyértelmqen definiálható bit-eket, nem kifejezhetQ a Boole-féle algebra igen-nem döntéseivel. Egy Cadillac információt közölhet a társadalmi státuszról, egy nemzeti himnusz pedig az illetQ hazafias érzületérQl tájékoztathat. Információelméleti értelemben: a kommunikáció információtovábbítás valamilyen kódban, azonban a kommunikáció nem egyenlQ az információt átvitellel (ha a postaautót baleset éri útközben, akkor az információátvitel megtörtént, a levelekben levQ információt szállították, de nem valósult meg a kommunikáció, az csak akkor valósul meg, ha valaki - nem feltétlenül a címzett - elolvassa a levelet). A kommunikáció olyan információátviteli folyamat, amely tudatban ered és tudatban végzQdik. Az olyan információátvitelt, amelynek csak végpontján van tudat, általában megfigyelésnek nevezzük. A vevQ szempontjából tehát a kommunikációt a megfigyelés speciális esetének tekinthetjük. Az olyan információátviteli folyamatot pedig, amelynek a kezdQpontján van tudat, általában vezérlésnek nevezzük. Az adó szempontjából tehát a kommunikációt a vezérlés speciális esetének tekintjük.”

Egy másik fontos rendszerelméleti gondolkodó, Kenneth Boulding (1956) szerint az információk tényinformációkra és értékinformációkra oszthatók. A tényinformációk elemi érzékletek, komplex helyzetészleletek és kognitív ismeretek formájában az egyén öntudatában tárolódnak és kerülnek feldolgozásra. Az értékinformációk elemi érzések, (kellemes-kellemetlen, gyönyör-fájdalom) amelyek - a helyzeteket a személyiség szempontjából értékelQ érzelmek és az emberi gyakorlatban kialakult kognitív értékítéletek formájában - az önérdek szemszögébQl kódolódnak. Ezzel párhuzamosan a köztudat két fQ információs forrásból szerzi be a szükséges információkat. Az egyik az emberek mindennapi érintkezése során kialakuló spontán köztudat (amely a verbális, vizuális, kinézikus, proxemikus kódokat éppúgy használja, mint az empátiát vagy a személyészlelést) segítségével. A másik információforrás az intézmények rendszere által létrehozott intézménytudat. Amíg a spontán köztudat információs bázisa igen széles, addig szervezettségi foka alacsony. Az intézményes köztudat tudáskincse rendezettebb, de bázisa szqkebb, hiszen specializáltabb információkat dolgoz fel és raktároz. Ezért szükség van egy harmadik tudatszintre, a társadalmi tudatra, amely kellQképp rugalmas, ugyankkor széleskörq információkat dolgoz fel (ide tartoznak a társadalomtudományok, a mqvészetek, a közgondolkodás). Ugyanígy az értékelQ információk is egymásra rétegzQdve alkotnak bonyolult hálózatot. A spontán közérdek az egymással ütközQ, igen tarka képet mutató egyéni érdek együttesek halmaza. A különbözQ intézmények (államigazgatási, szociális, kulturális, stb.) az intézményes közérdeket artikulálják. S végül a közgondolkozás fogalmazza meg az ideális, elérhetQ és elérendQ társadalmi érdeket. A közérdek érvényre juttatását végül is bonyolult szabályrendszerek együttese szavatolja, mint például a mindennapi együttélés, a gazdasági tevékenység, a gondolkodás, stb. szabályrendszere.)
A rendszerelmélet
Bertalanffy meghatározása szerint a rendszer:
egymással kölcsönös kapcsolatban álló elemek halmaza
valamennyi élQ rendszer alapvetQ sajátossága, hogy összetevQik állandó változásában marad fenn
és az élQ rendszerek a legnagyobb valószínqtlenség állapotában maradnak fenn
Az általános rendszerelmélet (general system theory) minden olyan szisztematikus, kibernetikai elmélet összefoglaló elnevezése, amely összekapcsolt rendszerekkel (pl. ember és környezet) foglalkozik, és az egyes alrendszerek (subsystem) rendszerstruktúrája és funkciója (pl. viselkedés) közti összefüggésekrQl levont következtetéseket vizsgálja, figyelembe véve a különbözQ hatások változó mértékét.

A dinamikus rendszereket következQképp csoportosíthatjuk:
zárt rendszer (closed system): a rendszer alkotórészei hatnak egymásra
nyílt rendszer (open system): befolyásolja a környezet
ellenQrzQ rendszer (control system): visszacsatolással állandó állapotot tart fenn

Gyakorlati használhatóság tekintetében a nyílt és az ellenQrzQ rendszerek tekinthetQk lényegesnek, mivel a társadalmi, gazdasági folyamatokban a rendszer és környezet közötti információ áramlások, kölcsönhatások, visszacsatolási folyamatok szerepe nagy jelentQségq. (Bertalannfy szükségesnek tartja hangsúlyozni, hogy a kibernetika és a rendszerelmélet nem azonosítható teljesen egymással. Az automatizáció, a robottechnika, a hírközlés, stb. alapjául szolgáló kibernetikai modell mechanisztikus. Az önszabályozó rendszereknek sajátos esetét képezik. Anyagcseréjüket illetQen zártak a környezet felé, csak információáramlási szinten nyitottak. A circuláris kauzalitás jellemzQ rájuk - a fizikális folyamatok lineáris kauzalitásával szemben -, a memóriával rendelkezQ kibernetikai rendszerek képesek tanulni, de nem képesek az élQ folyamatokat jellemzQ önszervezQdésre, növekedésre, differenciációra és integrációra, vagyis az organizációs szint növekedésére.)
A nyílt rendszerekre jellemzQ, hogy környezetükkel anyag, energia és információcserében állnak. A kibernetikai rendszer tevékenysége a hírektQl függ, amelyeket a rendszer kívülrQl kap, és amelyek az érzékelQ, a központi és az állítószerv között mozognak. A hír valaminek az átvitelén alapul, aminek általában kicsi az energiamennyisége, de a rendszer számára jelentése van.
Környezetnek csak azt tekinthetQ, ami a rendszer mqködését kívülrQl befolyásolja. Elmondható, hogy napjainkban, a növekvQ globalizáció folytán a különbözQ rendszerek virtuálisan, de valóságosan is áttekinthetetlen módon egyre inkább függnek egymástól. Az ember az egyetlen élQlény, akinek nem természetes környezete (Umwelt), hanem világa ( Welt ) van. Annak kérdése, hogy a világ határait hol húzzuk meg, az egyén, ill. a kultúra érzékenységi fokától függ. Lehetséges például, hogy személyesen nem érdekel az esQerdQk drasztikus méretq irtása, nem érdekelnek a harmadik világ problémái, stb. Másrészt a rendszerek probléma érzékenysége folytán a környezet jelentése, hatása egyre tágabb lehet, például igen is érdekelhet, hogy mi fog történni a harmadik világ éhezQivel vagy hogyan csökkenthetQ a korrupció, stb.

A rendszerek jellemzQi
Kölcsönös függés és befolyásolás: a rendszer alkotóelemei között olyan kapcsolat van, hogy az egyikben létrejövQ változás hat a többi alkotórészre, és viszont (pl. egy vezetQ vagy miniszter kinevezése vagy lemondása kihat a rendszerre).

Hierarchia és kauzalitás: a dinamikus viszony struktúrákban megjelenik a hierarchia kérdése, például a családban, egy intézményben kinek a szava érvényesül, ki gyakorol erQsebb befolyást a rendszerre). vagyis a hatások, befolyásolások iránya, a kauzalitás kérdése (az ok okozati reláció)

Teleológia: a rendszerek mqködését valamilyen cél elérése mqködteti különbözQ vezérlési, illetve szabályozási mechanizmusokon keresztül. VezérlésrQl beszélünk, ha a hatáslánc nyitott (open looped controll), a célelérés programja nem zavart (lásd például bizonyos értelemben az autoriter diktatórikus vezetés, intézmények kézi vezérlése , mely révén a szabadságmomentumok zavaró hatását próbálják kiküszöbölni). Ha a célelérés (bizonyos értékhez, normához való igazodás) zavart vagy akadályozott, akkor szükséges a zavar kiküszöbölése. Ez valósul meg a zárt hatásláncú szabályozási folyamatokon keresztül (closed looped controll), mint például a negatív és pozitív visszacsatolás (lásd következQk).

Homeosztázis (morfosztázis): a rendszerek fontos jellemzQje, hogy állandóságra, stabilitásra törekszenek, ennek kereteit a dinamikus egyensúly állapota jelöli ki. A rendszert ennek megfelelQen bizonyos visszatérQ minták, normák, értékek érvényesítése jellemzi, ezért a rendszer alapvetQen ellenáll a változásnak. Ennek megvalósításában a negatív visszacsatolási folyamatok érvényesülnek.
9. sz. ábra: Homeosztázis


radiátor
be/ki

szobahQmér-séklet

bojler
be/ki



termosztát



Az ábra értelmében a rendszer dinamikus egyensúlya visszacsatolási folyamattal tartható fenn. A bemeneti jelet (aktuális szobahQmérséklet a tényleges érték) egy ideális, elvárt értékhez viszonyítva (a termosztát által beállított érték) valósul meg a kimeneti jel, mint a rendszer szabályozása (fqtés vagy fqtés leállás). A negatív visszacsatolást szokták hiba-jel általi szabályozásnak is nevezni. Ha fázunk, akkor hQtermelQ reakciók (pl. libabQr, vacogás, kézdörzsölés, stb.), ha melegünk van, akkor pedig hqtQ folyamatok (lihegés, izzadás, stb.) segítik az optimális testhQmérséklet beállítását (természetesen öltözködésünkkel ezt még nagyobb mértékben tudjuk befolyásolni). Piaci folyamatok esetén: ha például valamely termékbQl túltermelés van, akkor csökken az ára, áruhiány esetén pedig emelkedik.

Heterosztázis (morfogenezis): a rendszereket azonban nemcsak a stabilitás, hanem a változás is jellemzi. Ez lehet kívülrQl motivált (a változó környezeti feltételekhez való alkalmazkodás), de lehet belülrQl kiváltott, idegrendszeri, neurohormonális változás, mint például az érési folyamatok. Fontos észrevenni, hogy a pozitív visszacsatolási folyamatok hibajel felerQsítési folyamatok, amelyeknek alapvetQen két iránya van: az információ magasabb szintq szervezése, strukturálás és entrópia termelés. A fejlQdés, a növekedés nemcsak mennyiségi, hanem minQségi kérdés is, vagyis szükségessé teszi az információk szervezését. Önmagában az a tény, hogy valamibQl sok van, nem biztosítja a növekedést. Ha valaki sok pénzt nyer a lottón, nagy esélye van arra, hogy elszórja a pénzt, ha nem képes valamilyen módon strukturálni a felhasználását. Ugyanígy említhetjük az idQvel való gazdálkodást is, az idQ megfelelQ strukturálása (idQgazdálkodás) növeli a hatékonyságot, míg hiánya az idQ elvesztegetéséhez vezet. A gazdasági folyamatok tekintetében megemlíthetjük e vonatkozásban azt a felismerést, hogy a fejlQdQ országoknak adott pénzbeli és egyén juttatások nem fogják hatékonyan segíteni a gazdaságot, hogyha a növekedést segítQ tényezQk nem integrálódnak megfelelQ információ strukturáló rendszerekbe. A növekedés, a fejlQdés nem képzelhetQ el az információ értelmes és értékes megszervezésének képessége nélkül.

Amint Amartya Sen, Nobel-díjas közgazdász írja: Ha elfogadjuk azt a nézetet, hogy a fejlQdés az értékes élethez módot adó képességek és lehetQségek (capabilities) kiteljesedés, akkor a szegénységet nem lehet azonosítani az alacsony jövedelemmel. A fejlQdQ országokban az igazi probléma a redukált élet, s nem annyira az alacsony jövedelem, még akkor sem, ha az utóbbi hozzájárul az elQbbihez. A magasabb rendq szervezettségben kellQ arányban érvényesülnek a dinamikus egyensúly és a változás elemei (lásd késQbb Nash-egyensúly, ill. kevert stratégiák jelentQsége).
A rendszerek változására jellemzQ, hogy van: elsQrendq változás, mely a rendszeren belüli optimum fenntartására irányul (például hQszabályozás vagy a családon belüli harmónia fenntartása) és másodrendq változás, ahol magának a rendszernek a természete változik (például. láz esetén, amikor a hQszabályozás egy magasabb szintre áll be, vagy a családi harmóniát megzavaró olyan folyamatok, amikor a család egyes tagjaiban életciklus váltás történik, például az egyik gyermek férjhez megy).
Rendszer-határok: a rendszer és környezete (külsQ határok), valamint a rendszer elemei között (belsQ határok) a különbözQ típusú és funkciójú kapcsolatok alapján alrendszerek alakulnak ki, és ezek funkcionális határok mentén jellemezhetQk.

A rendszeren belül vagy/ és a környezet közötti határvonal minQsége szerint háromféle lehet:

merev tiszta diffúz, áteresztQ

A merev határoknál a szerepek, funkciók nagyon merevek, alig változtathatók (például a túlzottan autoriter vagy kényszeres viselkedésminták vagy bürokratikus szervezetek esetén). Ha a szerepek és funkciók tisztázottak, akkor a rendszer elemei között rugalmas átjárhatóság van. Egyeztetések, szereptisztázások révén átvehetQk, ill. átruházhatók bizonyos szerepkörök, döntési jogok, stb. (lásd például az átalakító vezetés elméletét). Diffúz határoknál a szerepek elmosódnak, a rendszert kaotikus állapotok jellemzik.

4.3. A folyékony egyensúly elmélete

Az élet, az üzleti élet az üzlet, a szervezetek, mint rendszerek egyensúlya a folyékony egyensúly. A felvételi és leadási folyamatok az idQtengely mentén eltérQ szinten, de minden idQpillanatban valamilyen egyensúlyban vannak. A játékelméletben az egyik alapja a NASH egyensúly. Olyan szituáció, ahol minden egyes játékos (rendszer alkotó) stratégiája a többi játékos (rendszer alkotó) stratégiáira adott legjobb válasz. Minden véges játék legalább egy NASH - egyensúllyal rendelkezik. A legtöbb játéknak jóval több ilyen egyensúlya van. Másképpen fogalmazva, olyan rendszer, amelynek alkotói a többi elem viselkedésére a legjobb (optimális, elégséges, kielégítQ stb.) viselkedéssel reagálnak, vagy kezdeményezéseikre ilyen reakciókat kapnak, az ilyen reakciók a mqködés fenntartásához legalább elégséges valószínqséggel rendelkeznek. A jóság kritériumai a racionális, önérdek optimalizáló viselkedésben határozhatók meg. A vonatkoztatási keret tehát az önmagára fókuszált, az önérdeket érvényesítQ gazdaságossági elveket megvalósító magatartás.

4.4. A holnap gazdasága

Alvin Toffler a három legfontosabb hatalomforrásnak az erQszakot, a pénzt és a tudást tartja. A hatalmi triász elemei átválthatók egymásra, ugyanakkor minQségében különböznek egymástól. A toffleri rendszerben a legmagasabb rendq hatalom a tudás, az ész hatalma, ugyanakkor a maximális hatalommal rendelkezQk a három tényezQ kombinációját alkalmazzák. A vízió az információs társadalom legfontosabb hatalmi forrásaként a minQségi tudás hatalmát vetíti elénk. Napjaink nagy átrendezQdése szerkezetváltás, globális méretq szerkezetváltás, amely a füst társadalmának szerkezetét átalakítja az információs vagy kognitív társadalom szerkezetének megfelelQvé. A hatalomváltás az anyagi termelési rendszereken, az államon keresztül, a politika, a tudomány, a mqvészetek stb., egyszóval az élet minden területén forradalmian újat teremt.

A holnap 12 vízióban
1. az anyagi termelés új, felgyorsult rendszere egyre nagyobb mértékben az adatok, információk és tudás cseréjétQl függ, vagyis szuperszimbólikus. Ha nem történik tudáscsere, akkor nem termelQdik új érték.

2. Az új rendszer szakit a tömegtermeléssel, rugalmas, egyedi igényekre szabott, tömegtelenített termelés jellemzi. Az új információs technológiáknak köszönhetQen képes arra, hogy rendkívül változatos, sQt egyedi igényeket kielégítQ termékeket állítson elQ kis tételekben, a tömegtermelésnél alig drágábban.

3. A termelés hagyományos tényezQi - a föld, a munka, a nyersanyagok és a tQke - veszítenek fontosságukból, mivel a tudás helyettesítheti Qket.

4. A fém, vagy papírpénz helyett az új csereeszköz az elektronikus információ. A tQke rendkívül folyékonnyá válik, így egyik napról a másikra roppant tQkekészleteket lehet összegyqjteni vagy szétosztani. Jóllehet napjainkban óriási tQkekoncentrációk is zajlanak, a tQkeforrások száma mégis megsokszorozódik.

5. Az árukat és szolgáltatásokat modulokba és rendszerekbe tömörítik, ami megköveteli a szabványok elszaporodását és szakadatlan felülvizsgálatukat. EbbQl következQen háborúk folynak a szabványok alapjául szolgáló információk ellenQrzéséért.

6. A csigatempójú bürokráciákat kis (tömegtelenített) munkaegységek, ideiglenes, vagy ad hoc csoportok, vagy mind összetettebb üzleti szövetségek és konzorciumok váltják fel. A döntéshozatal felgyorsítása érdekében a hierarchiákat elkeskenyítik vagy felszámolják. A tudás bürokratikus rendszerezését felváltják a szabad áramlású információs rendszerek.

7. A szervezeti egységek száma és változatossága megsokszorozódik. Mennél több egység létezik, annál több üzleti akció zajlik le közöttük, s annál több információt kell létrehozni és továbbítani.

8. A munkások egyre kevésbé felcserélhetQk. Az ipari munkások keveset birtokoltak a termelési eszközök közül. Ma a leghatalmasabb gazdagságnövelQ eszközök a munkás fejében lévQ szimbólumok. Következtetésképp a munkások birtokában van a termelési eszközök egyik kulcsfontosságú, gyakran pótolhatatlan része.

9. A gazdaság új hQse nem a fizikai munkás, a bankár vagy menedzser, hanem az innovátor (akár egy szervezeten belül, vagy azon kívül dolgozik), aki egyesíti magában a fantáziadús tudást a tettrekészséggel.

10. A termelést egyre inkább körkörös folyamatnak tekintik, vagyis a hulladékot nyersanyagnak használják a következQ termelési ciklusban. Ez a módszer feltételezi a számítógépes ellenQrzést, illetve a tudományos és ökológiai tudás egyre mélyebb szintjét.

11. A termelQ és a fogyasztó - miután az ipari forradalom elszakította Qket egymástól - most újra egyesülnek az anyagi termelés ciklusában, a fogyasztó ugyanis nemcsak pénzt ad, hanem biztosítja a termelési folyamathoz nélkülözhetetlen piacot és tervezési információkat. Az eladók és vásárlók megosztják egymással adataikat, információikat, tudásukat. Még az a nap is eljöhet, amikor a fogyasztó csak benyom egy gombot, hogy beindítson valamilyen távoli termelési folyamatot. A termelQ és fogyasztó tehát eggyé olvad.

12. A gazdagságteremtés új rendszere egyszerre lokális és globális. A nagy teljesítményq mikrotechnologiák segítségével meg lehet csinálni helyben azt, amit gazdaságosan csak országos szinten lehetett gyártani. Ugyanakkor számos üzlet átlépi az országhatárokat, egységes termelési folyamattá integrálva a korábban egymástól elszigetelten folytatott tevékenységeket.

A gyorsuló gazdaság 12 eleme összekapcsolódik és kölcsönösen felerQsíti az adatok, információk és tudás szerepét az egész gazdaságban.

Az átlakuló gazdaság ugyanakkor ujjáteremti önmaga környezetét, s a fentiekben leírt folyamatok által generált hatásoknak csak kis része látható be a gazdasági szereplQk számára. A globális gazdasági rend kialakulása olyan pozitív végkifejlet, amely amagasabb szintq egyensúly kifejezQdése, viszont az oda vezetQ út során a rendszerek állapota folyamatosan változik. Ennek a változásnak a lényegét igyekszik megragadni a kaotika, illetve továbbfejlesztve a komplexitás elmélet.

4.5. A káosz kérdései  kaotika és gazdaság.

A XXI. századot közvetlenül megelQzQ évtizedekben alapvetQen megváltozott az üzleti környezet. A világ egyetlen globális piaccá szervezQdött, amit a tQke elektronikus jelek révén történQ azonnali áthelyezése ural. A kis változások villámgyorsan megsokszorozódhatnak a globális elektronikus piacon és súlyos perturbációkhoz vezethetnek. A modern csúcstechnológiájú vállalatok radikálisan eltérnek a hagyományos, régimódi vállalkozásoktól. A technikai fejlesztések gyorsan szaporodnak, értelmetlenné téve a versenyben való szilárd elsQbbség régi elképzelését. Az érték a cybertérben keletkezik, az állások, a bérek és a jólét feloldódnak és súlytalanná válnak. A pénzérték aranyalapja több évezred után idejétmúlttá lett. Úgy tqnik a turbulencia a mindennapok rendje. Minden szabad préda. Ilyen körülmények között a káosz és az összetettség – vagy kaotika- révén jobban megérthetjük, hogy mi történik, mint a hagyományos gazdasági elméletek segítségével. A káosz és összetettség tulajdonképpen a fejük tetejére állítja a bevett gazdasági elméleteket  egyben optimista távlatokat nyit meg a vagyonteremtés elQtt. A káosz megkérdQjelezi a gazdasági egyensúly tankönyvi fogalmát. A kihívás a visszacsatolás gondolatából ered. A negatív visszacsatolás megfelel a közgazdasági szóhasználat csökkenQ hozadékának, a pozitív visszacsatolás pedig a növekvQ hozadéknak. A mai piacok körülményei a XVIII. századi franciaországi körülményekhez hasonlítanak, s nem azokhoz, amelyekrQl a legtöbb közgazdasági tankönyv ír. A tankönyvek általában azt feltételezik, hogy meg kell várnunk a végállapotot ahhoz, hogy tudjuk merre fog billenni az egyensúly a gazdaságban. Egy vállalatról akkor mondják, hogy egyensúlyi helyzetben van, amikor nettó bevétele eléri a lehetQ legmagasabb szintet. A feltételezések szerint ez a legnagyobb hasznot hozó kimenet, amit a bemenetek egy bizonyos egyedi kombinációja révén lehet elérni. A tökéletes verseny körülményei között csak egy egyensúlyi pont létezik. Semmi sem indokolja, hogy megváltoztassuk a bemenet nagyságát, vagy a kimenet szintjét, mivel a dolgok megváltoztatása hatással lehet az egyensúlyi pontra és a stabilitás elvesztéséhez vezethet. A káoszelmélet szerint azonban több egyensúlyi helyzet is létezik ezen a piacon.” „Az egyszerq egyensúlyi állapot gondolatát a csökkenQ hozadék törvénye is alátámasztja. Ez a közgazdasági törvény kimondja, hogy amint egy változó tényezQ, például a munka egyenlQ nagyságú növekménye hozzáadódikmás, elméletileg rögzített tényezQkhöz (föld, technológiai képességek, szervezési tehetség stb.) a kimeneti növekmény egy idQ után csökkenni fog. A káosz megkérdQjelezi ezt a törvényt, és ezzel a legérzékenyebb pontján támadja meg a verseny körülményei között stabil gazdasági rendszerbe vetett hitet.

A káosz ott kezdQdik, ahol a klasszikus tudomány véget ér. Gleick könyvének bevezetQjébe rejtett sokjelentésq mondat valóban sok mindent takar. Van benne némi malícia az ortodoxia iránt, az innovátorok forradalmisága és sok  sok megoldatlan probléma, amelynek a megközelítése valószínqleg ezen az úton is lehetséges. A káosz  rend ellentétpár egymást feltételezQ mivolta már része a problémának. Az elmélet jól csengQ nevén túl számtalan új fogalmmal gazdagította eddig is a képünket a világról. De miért is izgalmas a káoszelmélet?  teszi föl a kérdést a már idézett Sadar  Abrams szerzQpáros.

A választ az alábbiakban adják meg:
Az egyszerqség és komplexitás, illetve a rendezettség és rendezetlenség közötti mélyen rejlQ összefüggések feltárása révén összekapcsolja mindennapos tapasztalatainkat a természet törvényeivel.
Olyan világegyetemet mutat be, ami egyszerre determinisztikus és a fizika alaptörvényeinek engedelmeskedik, ám ugyanakkor képes arra is, hogy rendezetlen, komplex és elQrejelezhetetlen legyen.
Megmutatja, hogy az elQrejelezhetQség ritka jelenség, s csak azokon a határokon belül mqködik, amelyeket a tudomány kiszqrt összetett világunk sokféleségébQl.
LehetQséget teremt arra, hogy leegyszerqsítsünk komplex jelenségeket.
Egyesíti a képzeletgazdag matematikát a modern számítógépek lenyqgözQ számító kapacitásával.
Kétségbe vonja a tudomány hagyományos modellépítQ eljárásait.
Megmutatja, hogy a megértésnek és a jövQbeli események elQrejelzésének minden összetettségi szinten önmagukból fakadó korlátai vannak.

A káoszelmélet a szerzQk szerint három tényezQ miatt vált ismertté a világban:
A lélegzetelállító számítókapacitás, ami lehetQvé teszi a kutatók számára, hogy másodpercek alatt akár több száz millió bonyolult számítást is elvégezzenek.
A számítókapacitás növekedésével együtt megnQtt a tudományos érdeklQdés az olyan rendhagyó jelenségek iránt, mint pl.:
az idQjárás véletlenszerq változásai,
a járványok terjedése,
a sejtek anyagcseréje,
a rovarok és madarak számának ingadozása,
a civilizációk felemelkedése és bukása,
az impulzusok terjedése az idegek mentén stb.
a káoszelmélet akkor született meg, amikor az említett fejlemények a geometriai matematika egy új ágában egyesültek, amely túllépett az euklídeszi geometria ismert alakzatain és eljutott a fraktál geometria nem euklídeszi struktúráiig.

A káosz fogalma
A sokféle meghatározásból néhány példa:
Egyfajta periodikusság nélküli rend.
Látszólag véletlenszerqen ismétlQdQ viselkedés egy egyszerq determinisztikus (óramqszerqen viselkedQ) rendszeren belül.
A determinisztikus nemlineáris dinamikus rendszereken belüli instabil, aperiodikus viselkedés kvalitatív tanulmányozása.
Ian Stewart: Az egyszerq, beépített véletlenszerq vonások nélküli modellek azon képessége, hogy nagyon szabálytalan viselkedést tanúsítsanak.

Néhány alapfogalom a káosz irodalmának tanulmányozásához:

Dinamikus változás
A káosz dinamikus jelenség, akkor fordul elQ, amikor valami megváltozik. A változásnak ebben az értelemben két formáját határozhatjuk meg:
A klasszikus fizika és dinamika által vizsgált változások;
-A kaotikus változások
Azokat a dolgokat, amelyek egy adott szituációban megváltozhatnak itt is változóknak nevezzük.

A rendszerek többfélék lehetnek. A determinisztikus rendszerek magatartása elQre jelezhetQ, stabil és megismerhetQ. A klasszikus fizika a világegyetemet is ilyen rendszernek tekintette. A lineáris rendszerben a változók közötti kapcsolat egyszerq és közvetlen. A lineáris viszonyokat elsQfokú egyenletként lehet ábrázolni, ahol az egyenlet minden változója az elsQ hatványon szerepel. Pl.: x=2y+z. A koordináta tengelyen az ábrázolása az egyenes. A nemlineáris függvényben nem csupán az elsQ hatvány szerpelhet: A= 3B2 +4C3. Az ilyen fügvény képe valmilyen görbe, amelynek az elemzése számítástechnikai támogatás nélkül szinte lehetetlen.

A periódus olyan idQben ismétlQdQ esemény amelyet a bekövetkezése jellemez. A periodikus rendszerek egy idQ után megismétlik múltbeli viselkedésüket. Aperiodikus a viselkedés, amikor a változók nem vesznek fel szabályos módon ismétlQdQ értékeket. Pl: a víz lefolyik a kézmosóban. Az instabil aperiodikus viselkedés nem ismétli önmagát, viszont a rendszer bármilyen apró változásának hatását megjeleníti. Ez lehetetlenné tesz a pontos elQrejelzést és egy sor véletlenszerqnek tqnQ mérési eredményt produkál.
Benoit Mandelbrot (1924-) lengyel születésq francia matematikus fejlesztette ki a fraktál geometria tudományterületét, ami kulcsszerepet játszott a káoszelmélet kialakulásában. ÚttörQ kutatásait az 1970-es években végezte, megállapításait a Fraktálok: formák, véletlen és dimenziók címq könyvében foglalta össze. 1977-ben újbóli megjelenése A természet fraktál geometriája címmel történt. Mandelbrot a közgazdaságtanban kezdte munkáját. A közgazdászok úgy hitték, hogy a kis átmeneti változásoknak semmi közük a nagy, hosszú távú változásokhoz. Mandelbrot nem választotta le a kis változásokat a nagyokról, egészként tekintett a rendszerre. Több évre visszamenQleg számítógépre vitte a gyapot árát. Észrevette, hogy amíg az árváltozás véletlenszerq és elQre nem látható módon következett be, addig maguk a változásoknak a sorozata független volt a változások nagyságrendjétQl. A változás mértéke két világháborún és gazdasági válságon át állandó maradt. Más szóval a káoszon belül rejlik a rend. Az euklídeszi alakzatok szabályosak – háromszögek, négyzetek körök és téglalapok. A fraktál geometria a szabálytalan alakzatok speciális eseteinek geometriája. A fraktálokkal olyan mennyiségeket lehet megmérni, amelyek nem határozhatók meg egyértelmqen: egy test felületi durvasága, töröttség vagy szabálytalanság.
Mandelbrot: a fraktál kifejezést 1975-ben alkottam a latin fractus szóból, ami a törött, szabálytalan alakú követ jelöli. A fraktálok olyan mértani alakzatok, amelyek az euklídesziekkel szemben egyáltalán nem szabályosak. Minden tekintetben szabáyltalanok, de minden léptékben ugyanolyan mértékben szabálytalanok. A fraktális testek közelrQl vagy távolról szemlélve ugyanolyannak látszanak  önmagukhoz hasonlók
Az önmagához való hasonlóság azt jelenti, hogy egy faktál rendszer bármely alrendszere megfeleltethetQ az egész rendszernek. Egyes fraktálokban viszont csak statisztikai a hasonlóság  kis részeik felnagyítva nem fedik le az egész rendszert, de alapvetQen azonos kinézetqek. A nagy alakzaton belül ott rejlik egy ismétlQdQ mintázat, melynek törékeny alstruktúrája a káosz természetét jellemzi, megmutatva, hogy hol ér véget az elQrejelezhetQség.

A komplex rendszerek rendelkeznek egy tulajdonsággal, amit a matematikusok attraktornak (vonzó objektumnak) neveznek. Az attraktorok azokat az állapotokat jelképezik, amelyekbe a rendszer végül a tulajdonságai függvényében kerül. Képzeljünk el egy tálat, amelyben körbe –körbe gurul egy golyó. A golyó végül a tál alján állapodik meg, ezt tekinthetjük vonzó objektumnak, azaz attraktornak. A szabályos rendszerekben elQforduló szokatlan dolgok egy különleges területhez- egy zárt halmazhoz tartoznak, ez az attraktorok halmaza. Az attraktorok kulturális megfelelQi a törzsfQk, a törzsek, az államok és minden amibQl azonosságunkat (identitásunkat) eredeztetjük: pl.:vallás, társadalmi státusz és világnézet.A káoszelmélet továbbfejlQdése, komplexitás elméletté fejlQdése napjaink történése.




5. A gazdaságossági játszma szereplQi, a játékelmélet.

Bonyolult döntési helyzetekben a döntés preferencia hierarchiáját úgy alakítjuk, hogy tudással, rutinnal, szabályozottsággal igyekszünk csökkenteni a bizonytalanságot.

A bizonytalanság fokozatai:
Teljes bizonyosság.
SzélsQséges határeset. Érzelmi állapotok, tapasztalatok hozzák létre. Veszélye, hogy kizárja a tanulást. A bizonytalanságot információ gyqjtéssel kompenzálhatjuk.

MérhetQ bizonytalanság (a kockázat)
Minden viselkedés kockázattal jár. Kísérleteket teszünk bizonytalanság csökkentQ döntések meghozatalára, a kockázat megítélése informáltsági szintenként változik.

Struktúrálatlan bizonytalanság
Téri  idQi - kapcsolati orientációs zavarok forrása és következménye, rendkívül veszélyes.

A bizonytalanságot legtöbbször úgy szüntetjük meg, hogy másik, számunkra elfogadhatóbb bizonytalanságot keresünk.

5.1. A társadalmi cselekvés ideáltipikus formái Max Weber alapján.

Weber 4 magatartási szintet különít el:
A célracionális viselkedés
Az egyén az adott közegben a személyes céljai elérésére törekszik, a társadalmi kötöttségek teljes figyelmen kívül hagyásával.

Érték racionális
Az adott közegben racionális, vagy irracionális, de ezen túl a társadalmi normáknak megfelel. A normakövetés alapja.

Tradícionális (vendetta)
Csak az a kérdés, hogy az adott viselkedés milyen mélyen épült be a kultúrába.

Emocionális
Nincs szabály, a cél az hogy úgy cselekedhessek, ahogy a pillanatnyi érzelmi állapot megkívánja. A bizonytalanságot racionalizálással, tagadással csökkenthetjük.

A bizonytalanság körülményei között meghozott gazdasági döntések vizsgálata hatalmas társadalomtudományi apparátust teremtett. A kutatók, kísérletek, a kimunkált módszertanok száma szinte végtelen. Ezek közül az egyik legnagyobb hatású a játékelmélet, ami számunkra többszörös magyar vonatkozásai miatt is érdekes lehet. A játékelmélet a múlt század hatvanas évei környékén került a tudományos, majd késQbb az általános közfigyelem fókuszába. ElQzményeinek tekinthetjük az önérdek  közérdek összehangolására vonatkozó kutatásokat, illetve a harmincas évek törekvéseit a kísérleti és matematikai megalapozottságú, az emberi közösségek együttélésének törvényszerqségeit vizsgáló eljárások megjelenését. A kutatások kiterjedtek az emberi kapcsolatokra, az együttmqködési formákra, a kommunikáció kutatásra, a szervezet és vezetéselméletre, a konfliktuskutatásra, de mindenekelQtt a játék és döntéselméletre.
A játékelméleti kutatások elsQ szakaszában, vagyis a harmincas negyvenes években (e korszak jól behatárolható Neumann János 1928-ban közzétett úttörQ tanulmányával és az Oscar Morgensternnel közösen írt alapvetQ munkájának második kiadását követQ szakmai viták elsQ hullámával) elsQsorban az elméleti alapvetés és a matematikai  logikai apparátus kidolgozása folyt. A második korszak hozzávetQlegesen az ötvenes évekkel esik egybe. Ebben a korszakban a játékelméleti apparátus az agresszív stratégiák kidolgozásának és optimalizálásának fontos eszközeként lett hirtelen és világszerte népszerqvé, a gazdasági életben éppúgy. mint a nemzetközi konfliktusok terén. Üzletemberek, politikusok, vezérkarok egyaránt olyan stratégiák kidolgozását várták s remélték a játékelmélettQl, amelyek biztos sikert és maximális hasznot ígértek az ellenfelekkel vagy ellenséggel folytatott kíméletlenül célratörQ játszmákban. Ebben a korszakban a csak egymás kárára megszerezhetQ haszon jegyében folyó zéró összegq játszmákra összpontosult a kutatók figyelme. A harmadik korszak az ötvenes-hatvanas évek fordulóján bontakozott ki. E korszakban az agresszív stratégiákkal szemben a kooperatív stratégiák kerültek fokozatosan elQtérbe.
Az élet, az üzleti élet, mint rendszerek egyensúlya - folyékony egyensúly, ahogy már azt elQbb is láttuk. A felvételi és leadási folyamatok az idQtengely mentén eltérQ szinten, de minden idQpillanatban valamilyen egyensúlyban vannak. Az egyensúly játékelméleti megközelítésben a Nash-egyensúly. A közgazdászok inkább a Pareto-optimum fogalmát használják e jelenség leírására. John NASH, aki 1994-ben kapott közgazdasági Nobel-díjat, a játékelmélet neves kutatója. Megkülönböztetése szerint vannak kooperatív és nem-kooperatív játékok. A kooperatív játékok során a játékosok közti megállapodást szigorúan betartják, míg a nem kooperatív játékok esetén a játékosok függetlenek egymástól és nem tudnak kikényszeríthetQ megállapodásokat kötni. A nem-kooperatív többszemélyes játékok esetén csak akkor alakul ki stabilitás, ha Nash egyensúly van, mert ebben az esetben nincs a társadalmi, gazdasági játéknak olyan résztvevQje, aki egy másik stratégia követésére ösztönözne, hiszen minden résztvevQ stratégiája a legjobb válasz a többiek stratégiájára. Instabilitás akkor lép fel, ha nincs Nash-egyensúly, vagyis lesz legalább egy játékos, akinek a stratégiája nem a legjobb válasz a többiek stratégiájára, és ez nyilvánvalóan arra ösztönzi, hogy átálljon egy másik stratégia használatára.” A kooperatív játékokban egy stratégia kombináció stabil lehet akkor is, ha nem Nash-egyensúly, mert a játékosok megegyezést köthetnek, hogy egy bizonyos stratégiakombinációt játsszanak.

5.2. A fogolydilemma

A következQ fogoly-dilemma helyzettel lehet illusztrálni a kooperatív és nem-kooperatív játékok esetén játszható stratégiákat. A játékban 1-es játékosnak két stratégiája van, A1 és A2, a 2-es játékosnak pedig B1 és B2. A négy mezQ mindegyikében az elsQ szám az 1-es játékos kifizetése, míg a második szám a 2-es játékosé.
B1 B2 A1 2, 2 0, 3 A2 3, 0 1, 1 Ha nem kooperatív játékról van szó, akkor a kölcsönösen legjobb válaszok A2 (3,0)és B2 (0, 3). Ezzel szemben, ha a játék kooperatív játék, akkor az A1 és B1 stratégia pár lesz a valószínq kimenetel, hiszen ekkor kölcsönösen a teljesen szimmetrikus, legjobb megoldás mellett a döntenek.
A Nash-egyensúly tehát olyan szituáció, ahol minden egyes játékos stratégiája a többi játékos stratégiáira a legjobb választ adja. Minden véges játék legalább egy Nash-egyensúllyal rendelkezik, a legtöbb játéknál azonban jóval több ilyen van. Vagyis minden olyan rendszer, amelynek alkotói a többi elem viselkedésére a legjobb (optimális, elégséges, kielégítQ, stb.) viselkedéssel reagálnak, vagy kezdeményezéseikre ilyen reakciót kapnak, az ilyen reakció a mqködés fenntartásához legalább elégséges valószínqséggel rendelkezik. A jóság kritériumai a racionális viselkedésben, az önérdek optimalizálásában határozhatók meg. A vonatkoztatási keret tehát az önmagára fókuszált, az önérdeket érvényesítQ gazdaságossági elveket megvalósító magatartás.

5.3. Az élQ rendszerek egyensúlya

Az evolúciós játékok dinamikus oldala örömet szerzett volna Neumann Jánosnak, aki némileg sajnálkozott közgazdasági elméletének statikus volta miatt. Ezt a fogyatékosságot azonban részben kiküszöbölték az ötvenes évek elején,amikor G.W. Brown zseniális módszert fedezett fel az egyensúly megtalálására a nulla összegq játékokban. Ez a képzelt játék módszere. Tételezzük fel, hogy a pókerjátékosok újra és újra megismétlik a játszmát, minden alkalommal kiválasztva a legjobb választ arra, amit addig az ellenfél csinált. Pontosabban, az elsQ játékosnak az elllenfél összes elQzQ menetbeli lépéseire emlékezni kell, és ki kell számolnia ezek átlagát. Ezek után a játékosnak ki kell választani azt a nem kevert stratégiát (színvallásra kényszeríteni, vagy feladni), amely az elsQ játékos átlaga ellen a legjobb. Brown bebizonyította, hogy ez az egyszerq recept a két átlagot a minimax stratégia felé vezeti.”
„ Az evolúciós játékdinamikában nem két játékos, hanem nagy populációk csiszolgatják stratégiájukat. Nem számít, hogy az egyén sokszor elismétli a játékot, vagy életében csak egyetlen egyszer szembesül vele. A kiértékelés minden nemzedékben megtörténik. Minden stratégia sokéle válasszal találkozhat. Ismét csak az számít, mi az átlag, ez azonban nem a múlt átlaga, hanem a jelen populációé. Az adatfrissítés sem azonnali átállás arra, ami optimális, hanem lassú változás: Ajelenleg legjobban beváló stratégiák a többi rovására terjednek. Azáltal, hogy gyakoribbá válnak megváltoztatják a saját stratégiai környezetüket, és ezzel saját jövQbeli sikerüket is befolyásolhatják. A leggyakoribb stratégiák szülik a legtöbb mutánst is, amelyek folyamatosan kipróbálnak sokféle lehetQséget. & Ha sok stratégiai lehetQség kinálkozik, ez a fajta alkalmazkodó dinamika elkerülhetetlenül nagyon bonyolulttá válik. A ciklikus és kaotikus mozgásoknak ugyanarra a sorozatára számíthatunk, mint az ökológiai populációdinamikában.

A kétesélyes játékok összesen három lehetséges dinamikát tesznek lehetQvé.
Az egyik stratégia elnyomja a másikat. Ebben az esetben a teljes populáci magáévá teszi. Az eredmény a monokultúrák ismert korlátaiba ütközik.
A bistabil játékban a két lehetQség mindegyike önmaga ellen a legjobb válasz. Akkor nyer az egyik lehetQség, ha megerQsíti kezdeti elQnyét.
A harmadik lehetQség az együttélés esete, amikor mindegyik stratégia a legjobb válasz a másik ellen, de önmagával szemben nem. A teljes populációra kiterjedni nem tud egyik sem, így kénytelen együttélni.

Egy valódi játék és tanulságai
Rober Axelrod versenyt hirdetett számítógépes programok számára 1979-ben. A programok postán érkeznek, aztán ezeket a programokat egymással szemben elindították. Minden program minden programmal vesenyzett, sQt önmaga másolatával is. Volt egy stabil állandó ellenfél is a mérkQzQk között, egy véletlenszerq stratégia, amely minden fordulóban azonos valószínqséggel kooperált, vagy vált árulóvá. A gyQztes programot egy kanadai zongoramqvész, a játékelmélet egyik nagy öregje, Anatol Rapoport küldte be. A Program neve igen találóan KKV volt, értsd: kölcsönkenyér visszajár . A program magatartása hihetetlenül egyszerq: az elsQ fordulóban feltétel nélkü együttmqködött, majd tükrözte az ellenfél magatartását. Az, hogy a program gyQzött, talán meglepQ, de még meglepQbb, hogy a további fordulókon sem talált legyQzQre. A sikert vélhetQleg néhány olyan tulajdonsága okozta, amelyek szélesebb értelmezésben is sikeresnek tekinthetQk:
1. ElsQnek nem indított agressziót.
2. Azonnal reagált az ellenfél árulására.
3. Extrém megbocsátásra is képes volt, de utána azonnal reagált az ismételt árulásra.

Az interperszonális kapcsolatainkban, vagy olyan csoportos, netán társadalmi szituációkban ahol az árulás, a deviancia elQfordul, szóval minden olyan helyzetben ahol a versengés lehetQsége fenáll, valódi útmutatásul szolgálhat számunkra. A konform stratégia a játékban maradást biztosítja, ugyanakkor a gyQzelem csak devianciával biztosítható. A devianciák nem csak antiszociális értelemben használatosak. A jelentés megadása ennek az igazságnak, már nem a játék feladata.
A játékelmélet  információelmélet összekapcsolódása ezen a szinten organikus folyamatnak tekinthetQ. Az élQ rendszerek egyensúlya negatív entrópiával rendelkezik. A valószínqsége nem nulla és nem egy. A létrehozásához szükséges entrópiát kisugározza a környezetébe, a szennyezQ, diffúz entrópia összeegyeztethetQ az élettel és/vagy más negentropikus rendszer által felhasználható. A mqködése során termelQdött entrópiát el tudja választania negentrópiától, az információtól (frakcionál). Mqködésével elegendQ diszkrét információt termel ahhoz, hogy az egyensúly fennmaradjon és a környezet információ igénye kielégíthetQ legyen. A játék kooperatív és nem kooperatív játszmák keveréke, ahol a kooperatív játszmák tendenciája érvényesül, ha nem, akkor a játék önmaga megsemmisítésébe fordul át. Az ember- rendszerek vonatkozásában nem feledhetjük, hogy a tudat bekapcsolódása az információ elméletet kommunkáció elméletté alakítja át, s ebben az esetben- ugyan megkötéssel- de számos társadalminak tartott jelenség értelmezéséhez, illetve újraértelmezéséhez nyílik meg a kapu.

Az információ, a tudás és a hatalom szerepe a társadalmi rendszerekben

A kibernetikában és rendszerszemléletben az információ és a negentrópia szinonim fogalmak, azonban finom elemzés szerint mégis különbség tehetQ közöttük. Az információ szó jelentése eltérQ, attól függQen, hogy milyen irányú a változás. A negentrópia információ irányban az információ a tudás összegyqjtését jelenti, míg a fordított irányban, információ negentrópia, a szervezeti hatalmat jelenti. A következQkben a tudás és intézményesülése közötti összefüggések sajátosságai tekintjük át.

Peter L. Berger és Thomas Luckmann (1998) tudásszociológiai vizsgálatai szerint a társadalmi tudáskészlet lehetQvé teszi az egyénnek a társadalmon belüli helymeghatározását és ennek megfelelQ kezelését . Ennek a tudáskészletnek több rétege van.

A legalapvetQbb a mindennapi életre jellemzQ recept-tudás , vagyis ami a mindennapi rutin feladatok ellátását szervezi az életfenntartáshoz szükséges célszerqségi motívumok irányítása alapján. Ez a recepttudás bonyolult információs hálózaton alapul. Például telefontudásom nemcsak azt jelenti, hogy tudok telefonálni - ehhez nem feltétlenül szükséges, hogy tisztában legyek a telefon mqködésének számtalan technikai részletkérdésével -, hanem egyéb tudáselemeket is integrál, mint például azt, hogy tudom, hogy vannak titkos telefonszámok, hogy tudom kezelni a telefonkönyvet, hogy tisztában vagyok a telefon-tarifákkal, hogy tudom, ha külföldre telefonálok, akkor figyelembe kell vennem az idQkülönbséget, hogy számítógéppel együtt internetezésre is használhatom, stb. Ugyanez a recepttudás jellemzQ az emberi kapcsolatok terén is. Számos gyakorlati recepttudást halmozhatok fel, mint például hogyan kell útlevelet intéznem, miként kell viselkedni a templomban, a vendéglQben, a repülQtéren, stb. Szociálpszichológiai megfigyelések szerint a hétköznapi életünket a visszatérQ interakciós rutinok jellemzik, amelyek ún. szociális epizódokba sqrqsödnek. Ezeknek a szociális jeleneteknek a hatékony kezelése - általában napi interakciós rutinjaink körülbelül 15-30 ilyen visszatérQ epizódban foglalhatók össze - eredményezi a szociális kompetenciát, jártasságot.

A mindennapi tudatot és tudást általánossága és történelmi állandósága mellett a következQk jellemzik
Rutin. A megszokottság, az ismétlQdQ és gépies cselekvési minták tehermentesítik a mindennapi tudatot.

Konkrét, tárgyszerq szemlélet. A hétköznapi ember szemléletében csak az a valós, ami konkrét, szemléletes, tárgyi formában megragadható. Olyan hírekkel, amelyeknek nem közvetlen megfigyelQje, mint például a holdra szállás, vagy olyan absztrakt fogalmakkal, mint bruttó nemzeti össztermék, nem igen tud mit kezdeni. Ezzel szemben a giccsben, a presztízs fogyasztásban érhetQ tetten az a szemlélet, hogy az érték konkrét, könnyen érthetQ.

Pragmatikus jelleg és önközpontúság. A közember figyelme elsQsorban az érdekekre irányul, a különbözQ helyzetekben azt vizsgálja, milyen elQnye származik abból. A pragmatikus jelleggel szorosan összefügg az önközpontúság. Ez a motivációs elfogultság azt tükrözi, hogy minden szentnek maga felé hajlik a keze , s ez a szemlélet megnyilvánulhat csoport, ill. nemzeti is. Így például az utca embere dühös lehet a városi nagy autóforgalomra, miközben észre sem veszi, hogy Q is autóval közlekedik, vagy a sorban álló vásárló mérges a többiekre, hogy miért pont most jut eszükbe vásárolni. Más szempontból az autós haragszik a gyalogosra, a gyalogosok a kutyát sétáltatókra, a kutyások a macska tulajdonosokra és így tovább.

Általánosítási tendencia és redukcionizmus. Az információ átlagolása mellett jellemzQ a hétköznapi tudatra az információk tömbösítése . Pozitív vagy negatív vélemény-tömbökhöz csatoljuk az új, többértelmq információkat, ezáltal tesszük könnyen emészthetQvé Qket. Ez a kognitív fösvénység azután kitqnQ táptalaja az elnagyolt információfeldolgozáson alapuló irigységnek, féltékenységnek (gondoljunk csak a régebbi évtizedekben a lángossütQket övezQ irigységre vagy napjainkban a bankárokkal szembeni ellenszenvre).

Látható tehát, hogy a társadalmi tudáskészlet nagy része mindennapi rutinproblémák megoldására szolgáló receptekbQl áll. Azonban a mindennapok valóságának mindig van egy világos, ismert és egy sötét, idegen oldala. Foglalkozásunk, szakmánk világáról viszonylag gazdagabb és specializáltabb ismeretekkel rendelkezünk. Egyúttal a rutintudáshoz az események, személyek észlelésének tipizációja is társul, s így kognitív sémáinkban integráltan tároljuk a szükséges és számunkra elégséges észlelési mintákat és cselekvési rutinokat. A hatékony használathoz természetesen fontos, hogy a sémákat fontosságuk szerint rangsoroljuk, hierarchiába rendezzük. Használhatóságukat elsQsorban akkor kérdQjelezzük meg, ha csQdöt mondanak. Ilyen esetekben pedig szakemberekhez fordulunk, akik segítenek problémáink megoldásában (például orvos, jogász, pap, adótanácsadó, stb.). A társadalmi tudáskészlet lényeges elemet tehát, hogy a tudás megosztott, és a szakértQség titokzatos és bonyolult összefüggéseiben csúcsosodik ki. A társadalmi valóságra jellemzQ továbbá, hogy az ember biológiai nyitottságát (a tapasztalatokra, a szocializációs hatásokra nyitott genetikai lánc alapján), ill. védtelenségét társadalmi intézményekkel, a kultúra védQsáncaival oltalmazza. Biológiai szervezetének bizonytalanságát stabil környezettel próbálja egyensúlyozni.

Berger és Luckmann álláspontja szerint ezt a védQkeretet a társadalmi intézmények világa látja el. Az intézményesülés hátterében a cselekvések habitualizálódása, megszokottá válása áll, vagyis a cselekvések tipikussága, ismételt elQfordulása szabályrendszerek és elQírások formájában rögzül. Az emberek közötti kapcsolatok így társadalmi ellenQrzés alá kerülnek és szerepjátszássá kristályosodnak. Ilyen szerepek például a vérfertQzés tabuja, az apaság vagy anyaság, a felnQtté avatás, a vadászat vagy más foglalkozások, stb. Az intézményesült viselkedésformákat az áthagyományozott, a szerepbetöltéshez szükséges recept-tudás tölti meg tartalommal. A különbözQ szerephalmazokban eltérQ tudásmennyiség halmozódik fel, s ezáltal az egyénnek a társadalomban betöltött kognitív statusa, presztízse alakul ki (például régebbi kultúrákban varázsló, király vagy falu bolondja, napjainkban bankár, marketing-igazgató vagy terrorista). A társadalmi tudáskészlet egyenlQtlen eloszlása a mindennapi recept-tudáson túlmutató szimbolikus reprezentációs rendszerekben testesül meg (vallás, tudomány, mqvészet, törvény és jogalkotás, stb.). Ezzel párhuzamosan a valóság szemléletében számos eltérQ perspektíva alakul ki, másképp látja a világot a természetgyógyász, mint az orvos, az asztrológus és a csillagász, a mqvész és a kereskedQ, a zsidó vallású vagy a mohamedán. Ezzel elérkezünk a társadalmi valóság és tudáskészlet legitimációjának kérdéséhez. A legitimáció egyszerre kognitív és normatív jellegq. Egyrészt az intézményi rend értelmességét a tudáskészletet kognitív érvényessége” magyarázza, másrészt a normatív elem, bizonyos értékek viselkedésirányító szerepe szavatolja. A kognitív érvényesség és a normatív elem természetesen stabilitás mellett állandó változásban van. A kognitív érvényesség és a normatív rend mellett a legitimáció más formái is beépülnek a társadalmi intézményekbe.

Etzioni (1961) szerint az intézményesülésben szerepet játszó hatalom legitimációs ereje épülhet
elsQdlegesen az erQszakra (például börtönök, elmegyógyintézetek, koncentrációs táborok, stb.)
elsQdlegesen a haszonra; racionális-jogi tekintély, gazdasági jutalmazással (például termelés, kereskedelem, stb.)
elsQdlegesen normatív tekintélyre (például vallási, politikai, oktatási, szociális és egészségügyi intézmények

Természetesen lehetnek kevert struktúrák is, mint például normatív-erQszakra épülQ (rendQrség, katonaság), normatív-haszonelvq (például szakszervezetek), erQszakra-haszonszerzése épülQ (például maffia). Az is világos, hogy a munkamegosztás és az információhoz jutás egyenlQtlen megoszlása különbözQ jellegq konfliktusokhoz vezet. A gazdasági életben a haszonelvq - normatív elem, vagyis a konfliktusok kölcsönös egyeztetése egyre nagyobb pszichológiai jelentQséggel bír.

A rendszerelméleti alapfogalmakat a gazdasági vezetés- irányítás szemszögébQl is alkalmazva, a következQket mondhatjuk: az erQszakra, a kényszermotivációra alapoz a negatív szabályozás, míg a haszonra, az érdekmotivációra a pozitív szabályozórendszer. A szervezeti hatalom esetén ez azt jelenti, hogy az emberek közötti kölcsönhatások vagy veszélyeztetik egymást vagy segítik, így a vetélkedés és a kooperáció különbözQ arányai mentén jellemezhetQk.
Amiként a társadalom tudáskészletének elosztásában különbözQ intézmények és legitimációs rendszerek vesznek részt, ugyanúgy eltérQek lehetnek azok a koncepciók, elQfeltevések, amelyeket az emberi természet mqködésérQl alkotunk. Ezek a koncepciók nagyon sokszor rejtett, nem megfogalmazott módon gyakorolnak hatást az információfeldolgozás módjára, az emberi interakciókra. E. H. Schein (1978) az együttmqködési-társulási, valamint haszonelvq-racionális motiváció mellett még fontosnak tartja az önmegvalósítás elvét.
A racionális- gazdasági ember. E megközelítés a hedonista filozófia vagy Adam Smith gazdaságtudományi meglátásaiban kapta meg legtisztább megfogalmazását. Vagyis az emberi cselekedetek mozgató rugója az öröm, ill. az önérdek, a haszon maximalizálása. Ezen emberkép szerint az érzelmek általában irracionálisak, kivéve a haszon és örömszerzés esetét. Az érzelmek szabályozásában fontos szerep jut a piaci mechanizmusoknak, illetve a gazdasági ösztönzQknek.
A társas igényq ember. E megközelítés szerint az embert elsQsorban társadalmi és társulási (affiliációs) igényei motiválják. Az emberi viselkedés irányításában a másokkal való azonosulás, az empátia, illetve a társas elismerés igénye a fQ motivátor. A human relations (Elton Mayo) nevq szociálpszichológiai irányzat különösen hangsúlyozta például e tényezQ szerepét a munkahelyi teljesítményekben, a hiányzásokban, stb.
Az önmegvalósító ember. Maslow és nyomán különbözQ pszichológusok, szervezetkutatók arra a megállapításra jutottak, hogy az emberek cselekedeteit olyan további tényezQk is befolyásolják, mint az értelmes munka, a képességek próbatétele, a teljesítményigény, az önkontroll, önmagunk fejlesztése, vagyis összefoglaló névvel: az önmegvalósítás. (Ha a Maslow-féle önmegvalósítást összefüggésbe hozzuk a teljesítmény igénnyel, akkor más megfogalmazásban McClelland három alapvetQ igényét ismerhetjük fel Schein felosztásában: affiliáció, hatalom és teljesítmény igény, McClelland, 1961.)

A komplex ember. Mindezek alapján elmondhatjuk, hogy az emberi magatartás leírására, jellemzésére nem elegendQ egyetlen emberkép vagy tudományos paradigma. Az egyik ember számára például a pénz jelenheti a biztonságot, a másiknak a segítségnyújtás, szolidaritás eszköze lehet, míg a harmadiknak a hatalmat vagy a kényelmes, fényqzQ életet jelentheti.
A scheini gondolatkört folytatva, az információ feldolgozó ember emberképét H. Simon alkotta meg. Az emberkép alapja az ember-gép rendszer összehasonlításában ragadható meg. A világ végtelen mennyiségq információt tartalmaz. A világot megismerQ ember véges kapacitásokkal és véges idQvel rendelkezik. A döntés szempontjából a végtelen információ összeméréséhez végtelen számú kritérium rendelhetQ s ez emberi információ feldolgozó rendszerben csak a racionális feldolgozás (minden elem minden kritériumhoz) szintjének elhagyásával lehetséges.
A korlátozott racionalitású ember. Az ember döntéseiben érzelemvezérelt, az alternatívát az elégségesig vizsgálja. Az érzelmi (irracionális) alapon hozott döntését, a döntés után helyezi racionális keretbe. A döntés tehát nem racionális, hanem racionalizált
Az emberképek logikája így zárt kört alkot. A racionális-gazdasági ember a beosztott ember irracionalitását kiküszöbölQ felsQbbrendq vezetQ embert tekinti racionálisnak. A simoni emberkép azt bizonyítja, hogy az ember státusától, hatalmától függetlenül, csak korlátozottan képes racionális viselkedésre. Itt jegyezzük meg, hogy az érték-motivációk alapján természetesen számos más tényezQt is figyelembe vehetünk az emberkép viszonylatában, így például Spranger hat alapvetQ embertípust különböztet meg:

Elméleti ember - az igazság attitqdje, a megismerés a tudás rendszerezése mérvadó a számára.
Gazdasági ember - érdeklQdése a haszonra irányul, gyakorlatias, üzletember
Esztétikai ember - viselkedésének, gondolkodásának iránytqje a harmónia, a forma szeretet, gazdasági attitqddel ötvözQdve hatalom és pompa szeretetben nyilvánulhat meg
Szociális ember - a szeretet, a szolidaritás, az altruizmus motiválja, ezt tekinti a hatalom forrásának, altruista, sokszor közeli kapcsolatba kerül a vallásos attitqddel
Politikus ember - elsQsorban a hatalom érdekli, de megnyilvánulhat elsQsorban személyes befolyásra törekvésben
Vallásos ember - legfQbb értéke az egység, a magasabb rendq értelem keresése ( jellemzQjük lehet a misztikus élmények keresése, aszketizmus, meditációs hajlam.

Ezen értékek sajátos módon ötvözQdhetnek. Az atomfizikus törekedhet egy elegáns világképlet matematikai leírására (elméleti és esztétikai attitqd), a papi hierarchiában szerepet vállaló ötvözheti a vallási attitqdöt és politikai hatalmat, a szponzor vagy a mecénás a gazdasági és szociális értékek együttesét tekinti fontosnak, az elméleti és gazdasági ember például közgazdaságtudománnyal foglalkozik, stb& )

Az emberrQl vallott alapvetQ felfogások érték és attitqd funkciókkal rendelkeznek. Vezérlik a szemléletünket és a megnyilvánuló magatartás determinánsai közé sorolhatók. A szervezetek életében az emberi kapcsolatok meghatározó minQsége a hatalmi jellegq kapcsolatok szervezQdése.

Alvin Toffler a három legfontosabb hatalomforrásnak az erQszakot, a pénzt és a tudást tartja. A hatalmi triász elemei átválthatók egymásra, ugyanakkor minQségében különböznek egymástól. Az erQszak, amely fQként büntetésre használható, a legkevésbé rugalmas hatalmi eszköz. A gazdagság, amely jutalmazásra és büntetésre egyaránt alkalmazható, sokkal rugalmasabb. A legrugalmasabb és legfontosabb hatalmi eszköz azonban a tudás, mivel a segítségével elháríthatjuk azokat a támadásokat, amelyek az erQszak vagy a gazdagság alkalmazására kényszeríthetnek bennünket, s amellett gyakran meggyQzhetünk másokat, hogy saját érdekeiket felismerve az általunk kívánt módon cselekedjenek. A tudás adja a legmagasabb minQségq hatalmat.

A gondolatrendszerben a legmagasabb rendq hatalom a tudás, az ész hatalma, ugyanakkor a maximális hatalommal rendelkezQk a három tényezQ kombinációját alkalmazzák. A vízió az információs társadalom legfontosabb hatalmi forrásaként a minQségi tudás hatalmát vetíti elénk. Napjaink nagy átrendezQdése szerkezetváltás, globális méretq szerkezetváltás, amely a füst társadalmának szerkezetét átalakítja az információs vagy kognitív társadalom szerkezetének megfelelQvé.

Toffler megközelítésében (egy korábbi könyvében, melynek címe: A Harmadik Hullám, 1980) az emberiség történelmét a változás irányait fürkészve, három korszakra osztja:
ElsQ hullám: az i.e. VIII. évezredben indult el a mezQgazdasági civilizációk, az öntözéses kultúrák kibontakozása
Második hullám: 1650-1950 között jött létre a füstös ipari társadalom
Harmadik hullám: az 1950-es évek közepétQl húzható meg az információ társadalom kialakulása. Ez egyben a szuperindusztriális korszak is, melyben szinte sokkoló jellegqen alakulnak át a termelés, a hatalom, stb viszonyai. Jól jellemzi ezt például a gazdasági hatalomnak, a tQkének és a pénznek párhuzamos változása, melyben a tudástartalom változása is tükrözQdik.

Az ElsQ Hullám (mezQgazdasági kor) pénze fémbQl (vagy valamilyen hasznos anyagból) készült, amely tapintható, tartós volt, és analfabéta volt abból a szempontból, hogy értéke a súlyától függött. A mai, második hullámos pénz nyomtatott papírból készül, ugyan tapintható, de már szimbolikus, értékekként az számít, ami rá van írva, és végül is vagy van mögötte materiális fedezet vagy nincs. A Harmadik Hullám pénz egyre inkább elektronikus impulzusokból áll, megfoghatatlan, nem más, mint információ, a tudás alapja.

A hatalomváltás az anyagi termelési rendszereken, az államon keresztül, a politika, a tudomány, a mqvészetek stb., egyszóval az élet minden területén újat teremt. Theodore Roszak (aki korunkat szintén az információ korszakának titulálja, különbséget téve a hit korszaka , a felfedezések korszaka vagy az ész korszaka között) a következQképp jellemzi Alvin Toffler (A Harmadik Hullám) és John Naisbitt (Megatrendek), amerikai kutató szociológusok és futurológusok könyveit: Az effajta könyvek az irodalomnak a határtalanul népszerq futurológia kategóriájába tartoznak, amely a szociológia, a képesújság zsurnalizmus és a jövendQmondás otromba hibridjeként jönnek létre.

Toffler azonban szintén kemény szavakkal illeti azokat a társadalomtudósokat (a maradi gondolkodású kilencvenöt százalék -ot), akik a jövQtudatosság tragikus hiányában szenvednek. Szándékai szerint könyveinek célja, ráébreszteni egy új gondolkodásmód szükségességére, amelynek középpontjában a homo humanus áll. Az Q feladata, hogy megtalálja a szövevényes hatalmi hálókban a tudás megfelelQ formáit. Toffler szerint az erQtQl és a pénztQl eltérQen a tudást nem lehet elhasználni (miként mondjuk a töltényt vagy a bankjegyet)... a tudáson alapuló hatalmi játék szabályai élesen különböznek. Az erQ és a gazdagság definíciójuknál fogva az erQsek és gazdagok kiváltsága. A tudás valóban forradalmi jellege abban rejlik, hogy a gyengék és szegények is megszerezhetik. A tudás a legdemokratikusabb hatalomforrás. Éppen ezért fenyegetést jelent a hatalmasok számára. Megjegyezzük, hogy Toffler különbséget tesz adatok, információ és tudás között, és meglehetQsen nagy általánosságban kezeli e fogalmakat. Adatok alatt többé-kevésbé összefüggéstelen tényeket ért, az információ olyan adatokat jelent, amelyek kategóriákba és osztályozási sémákba vagy modellekbe csoportosítottak, míg a tudás olyan információ, amely általános ítéletekké szintetizálható (adatokat, értékeket, a társadalom szimbolikus jelképeit magába foglalhatja). A Toffler által felvázolt jövQkép, egyik oldalról jelzi társadalmi változásokat, amelyekre szükséges több szempontból is felkészülni, míg más oldalról a társadalmi kommunikációs rendszer modelljeként is felfogható, amelyben az elemek szinergiája jelenti a legfontosabb dinamikai tényezQt.

A közös legelQ
A középkorban az erQforrásokkal való gazdálkodás elveit legalább olyan jól ismerték, mint manapság és a falvak lakói saját földjeiket visszafogottan használták. Ez azonban ritkán valósult meg a köztulajdonban lévQ, a falu közös használatára szánt födek esetében. Ennek oka nyilvánvaló. Ha valaki a faluból a saját birkáiból eggyel többet legeltetett e területen, az elQny teljes egészében az övé volt, míg a túllegeltetés hátrányain az egész falu osztozott. A szomszédok csak úgy védekezhettek e hátrány elen, hogy Qk is több birkát vittek a közös legelQre. Így aztán a legelQt mindenki túlzott mértékben használta és hamarosan tönkrement. Mára a közös legelQk, néhány kivételtQl eltekintve eltqntek. A tragédia azonban velünk maradt. Épp most az óceánok a mi közös legelQnk.



6. Az üzleti kommunikáció

A gazdasági jellegq tevékenységek sikerkönyveiben az eladói magatartás vizsgálata legalább annyi figyelmet kap, mint a beszerzQ oldal védelme. A kevesebb ebben a kérdésben a szervezeti szintq elemzéseknek a száma. A nézQpontok vitájában egyik oldal felé sem szeretnénk állást foglalni. Nem tudjuk eldönteni, hogy általában a kereslet, a kínálat makrotrendjein túl milyen erejq hatások jelentkeznek egy konkrét üzleti siker esetén. Az viszont bizonyos, hogy a kommunikáció fogalma nélkül a folyamat értelmét veszti. A különbözQ szakkönyvekben a szervezeti kommunikációt általában céltudatos, akaratlagos tevékenységnek tekintik a szerzQk. Ha a társadalmi szintq kommunikációs alrendszerek bármelyikét vizsgáljuk, a véletlenszerq, akarattalan viselkedésnek is jelentQs szerepe van, hiszen a környezet ezen jelenségeket ugyanúgy dekódolja, értelmezi, mint a céltudatosan küldött üzeneteket. Az állítás igaz, ugyanakkor számtalan értelmezés a jelenségnél és a kívánatosnál alacsonyabb szintq megközelítést alkalmaz, így illQ kritikával szükséges fogadnunk.


Az antropomorf megközelítés
Az irodalom bQvelkedik az olyan érvelésekben, amelyek logikája a következQ szálon halad:
A szervezetek kommunikációját általában racionális, a környezet igényeihez és lehetQségeihez alkalmazkodó tevékenységnek gondoljuk. Elfelejtjük azt, hogy a szervezet, mint fogalom- nem kommunikál, emberek kommunikálnak a szervezetek nevében. EbbQl következik, hogy a szervezetet kommunikációs szempontból ugyanúgy személyiségnek is lehet tekintenünk, mint bármelyikünket. Ezt a gondolatkört támasztja alá az is, hogy ma már köztudott, hogy a szervezeti mqködést, a szervezeti viselkedést esetenként nagyobb mértékben határozzák meg az informális elemek, mintsem a formális szervezeti elemek. A kommunikációs eszközök és használatuk lehetQségének bQvülése miatt számottevQen megnQtt a technikai kommunikációs rendszerek - pl.: INTERNET - jelentQsége. Ezeken a csatornákon keresztül a szervezetek szándéka ellenére is - akár anonim módon - információk, adatok juthatnak nyilvánosságra, nagymértékben befolyásolva ezzel üzleti kapcsolataikat.

Noha sok szempontból figyelemre méltóak a fenti és a további gondolatok, nem lehet elzárkózni az ennek ellentmondó információktól sem. Nagyon nehéz kimondani, de itt ismét egy olyan jelenséggel állunk szemben, amely a túlegyszerqsítés, vagy szómágia értelmezési tartományába sorolható. A szervezet nem ember. Olyan bonyolultságú mesterséges organizációt létrehozni és mqkötetni, mint az embernek nevezett lény, nem csupán erkölcsi korlátokba ütközik. Az ember, mint rendszer valószínqleg bonyolultabb, összetettebb, mint az általa létrehozott anyagi vagy szellemi termék, ugyanakkor nem is a mennyiségi, hanem a minQségi különbség a perdöntQ. Az ember él, a szervezet viszont mqködik. A termék sem ember, az ember él, a termék betölti vagy nem az Q funkcióját. A termékszemélyiség ebben az értelemben egyszerqen ráolvasás. A szellemes analógiák sem feledtethetik velünk, hogy valószínqleg az emberismereti szint sekélyessége, vagy az emberrQl és szervezetrQl szóló tudásunk korlátozott volta szüli néhány szerzQ esetében a ún. találó hasonlóságokat . Az üzleti kommunikáció vélhetQleg diferenciáltabb megközelítéseket igényel, pontosan összetettsége, komplexitása miatt.

Üzleti (a szervezeti teljesítményt piaci viszonyok között realizálni szándékozó) kommunikáció a szervezet, illetve a szervezet tagjainak minden olyan közlése, amelyet a környezetében lévQ szervezetek és egyének értelmeznek és az adott szervezet piaci, üzleti pozícióját, lehetQségeit és korlátait valamilyen módon befolyásolják. Ha a munkapiacot tekintjük, akkor ez vonatkoztatható az egyénre, mint munkavállalóra is. Ez esetben az elhelyezkedés, a munkavállalás lehetQségeit bármilyen módon befolyásoló kommunikációt érthetjük üzleti kommunikáción, amennyiben ez az adott személy munkaerQpiaci pozícióját, értékét befolyásolja. JelentQs az a tényt is, hogy az elsQdlegesen nem kommunikációs célú tevékenységeknek - pl.: áru kiszállítása során a szállító személyzet viselkedése - is erQs kommunikációs hatása lehet, nagymértékben javíthatja, vagy ronthatja a cég piaci megítélését. A hatóságokkal folytatott kommunikáció is nagymértékben hathat az üzleti kapcsolatokra, az esetleges negatív, vagy pozitív hatósági megnyilvánulások is jelentQsen befolyásolhatják a cég, mint üzleti partner pozícionálását.

6.1. A termék- kommunikáció

A termelési folyamat során az egyre magasabb szinten szervezQdött, a termékbe kódolt információ az értékteremtés alapja. Az alapanyag, a természetes állpotában lévQ nyersanyag a legnagyobb rendezetlenség állapotából, anyag energia és információ közlés (feldolgozás) útján magasabb rendezettségi szintre kerül. A kódolási folyamat vége a termék. A termék különbözQ csatornákon találkozik a piac dekódoló és ujrakódoló folyamataival ekkor árúént kerül továbbításra a felhasználói rendszerek felé. Az értékesítési rendszerben a termékhez kapcsolt kód és a termék együtt tölti be az árú funkciót. Az árú kettQs rendszer. Egyrészt fizikai, másrészt információs. A termék ebben az állapotában átlapoló rendszert képez a fizikai és virtuális valóság között. Az árú további kódolása, az értékesítési folyamat, illetve a kapcsolódó kommunikáció már a termék virtuális létéhez kapcsolódik.

„A fogyasztói termékek tulajdonképpen egy olyan koordinátarendszerben képezhetQk le, amelynek két (y = kommunikáció, és x = funkció) dimenziója van. Ezen az alapon, attól függQen, hogy mi a design tárgya, egyértelmqbben is kifejezhetQk e dimenziók, pl. egy újságoldal esetében szépség, olvashatóság. A kommunikáció is természetesen a termék egyik funkciója, azonban olyan nagy a fontossága a modern terméktervezésben, hogy indokolt ezt a funkciót a termék egyéb funkcióiról leválasztani és külön entitásként kezelni. AlapvetQen a tárgyak kommunikációs feladata önmaguk magyarázata. A legegyszerqbb, elsQsorban funkcióra korlátozódó tárgyak is kommunikálnak, hiszen ha ha jól használhatók, akkor meg kell értetniük azt a funkciót, amit ellátnak. A mqvészi alkotásoknak viszont a kommunikáció az egyetlen funkciójuk. Minél inkább közelítünk a mqvészet felQl a gyakorlathoz, annál világosabb, hogy a kommunikáció rovására egyéb funkciók bomlanak ki., válnak fontosabbá. Elméletileg létezik tisztán funkcionálisan használható tárgy is, amelynek nincs szándékos kommunikációs tartalma (pl.:faág, kQ). Az ember által teremtett tárgyak azonban mindig több  kevesebb kommunikációs tartalmat is hordoznak, illetve az emberi megismerés sajátossága, hogy eredetileg jelentés nélküli dolgoknak is jelentést tulajdonít, tehát egy felhQben arcot lát, egy kQnek szimbolikája van stb.. Elképzelésünk szerint a mi koordinátarendszerünkben a tervezQ kommunikációs szándéka az, amit figyelembe kell vennünk. Amikor egy tárgy a funkció rovására kommunikál, (nem tudja jól ellátni eredeti funkcióját, mert a kommunikációs tartalom akadályozza, pl. sellQt formázó sörnyitó- vagy a funkció teljesen megváltoztatja a kommunikációt, pl. hamutartó, amelyiknek az alján festmény van), akkor vagy hazudik (giccs), vagy dísztárgy, illetve mqalkotás. Minden tárgyban a felhasználási terület, a fogyasztói igények és a piaci helyzet figyelembe vételével realizálhatók a funkciók, illetve alakul ki a kommunikáció és funkció helyes aránya&
A kommunikáció dimenziója az önmagáról (a tárgyról) való kommunikáció végletébQl a felhasználóról való kommunikáció végletébe tart& Nyilván minél bonyolultabb a funkció, amit a termék képes elvégezni, annál magasabb az a minimális kommunikációs tartalom is, ami együtt jár a termékkel.

A termékekben kódolt információ túlmutat önmagán. A termék pálya egésze kommunikációs nyalábot alkot, adók, csatornák és vevQk, valamint visszacsatolások bonyolult rendszere szolgálja a termék termékké válását az ötlettQl a felhasználókig. A folyamatnak szinte minden szakasza szervezethez, szervezetek együttmqködéséhez kötQdik.

6.2. Az üzleti kommunikáció területei és irányai

Az üzleti kommunikáció fQbb területeit és irányait a következQkben határozhatjuk meg:

A szervezeten belüli kommunikáció
Az üzleti kommunikáció lényeges eleme, hogy adott szervezeten belül milyen módon alakítjuk a kommunikációs rendszereket. Nagyon nehéz elképzelni a külvilág felé hatékony üzeneteket küldQ információs rendszereket, ha a belsQ formális és informális struktúrák rendezetlenek.

Szervezeti mqködést biztosító kommunikáció
A szervezet valamilyen cél érdekében létrehozott keret, amelyben emberek és embercsoportok feladatokat látnak el meghatározott munkamegosztásban. A szervezet önálló rendszer, de egyben egy nagyobb rendszer (gazdaság, társadalom) alrendszere, illetve eleme.
A szervezet mint keret két alrendszerbQl áll:

Formális szervezet Informális szervezet Infrastruktúra Emberek kapcsolatai szabályrendszer érdek és hatalmi struktúrák folyamatok íratlan viselkedési szabályok feladatok, feladatkörök szervezeti kultúra döntési, felelQsségi és hatáskörök bánásmód
az emberek tudata, motivációi
teljesítmény, befolyásolás
A szervezet mqködésére jellemzQ, hogy minél inkább elmozdulunk a konkrét munkától az absztrakt (szellemi) munka felé, annál nagyobb befolyással bír az informális szervezet mqködése a formálishoz képest. A formális szervezet minQségét alapvetQen az határozza meg, hogy a cél- folyamat- szervezet összhangja milyen szinten biztosított. EbbQl a szervezeti meghatározásból is látszik, hogy a kommunikáció minden elemhez kapcsolódik, megfelelQen kialakított információ forgalom nélkül mqködésképtelen.

Formális információs rendszerek azok, amelyek a formális szervezeti alrendszer mqködését biztosítják, szabályok, folyamatok, meghatározható és elQírható, algoritmizálható adat és információszolgáltatás, feldolgozás és elemzés. Ide tartoznak a számviteli, számítástechnikai, marketing, vezetQi, technológiai, logisztikai és egyéb forgalmi információs rendszerek. Természetesen a formális alrendszer és információs rendszereinek mqködése kihat az informális alrendszer mqködésére is.
Informális információs rendszerek közé tartoznak mindazon kommunikációs elemek, amelyek nem elQírhatók, igaz, esetenként elvárhatók, azonban formális rendszerben nem követelhetQek meg és nem ellenQrizhetQk, nem algoritmizálhatóak.
Horizontális és vertikális kommunikáció zajlik a szervezetet alkotó személyek között, a szervezeti hierarchia figyelembevételével és attól függetlenül. Ennek a kommunikációs szintnek nagyon lényeges szerepe van az egész szervezet mqködése és viselkedése szempontjából, hiszen a környezet felé áramló nem strukturált üzenetek jó része e tartományból származik. Hiába írjuk elQ azt, hogy mindenki legyen bizalommal a másik iránt, fedjen fel minden esetleges visszásságot, ez csak megfelelQ érzelmi biztonságot nyújtó keretek között fog mqködni. Tudomásul kell vennünk, hogy az emberek társas kapcsolati rendszereik megítélésében érzelemvezéreltek, aminek természetes következménye, hogy kommunikációjuk mértékét érzelmeik, aktuális társas környezetükhöz való viszonyuk határozzák meg.

A szervezeti viselkedést, szervezeti kultúrát meghatározó kommunikáció is tartalmaz formális és informális elemeket, mint bármelyik kommunikációs szint. Nagyon lényeges szerepe van az egységes, és fQleg a harmonikus szervezeti megjelenésnek, amibe beletartozik a vállalati arculat kialakítása, a logo, az embléma, a választott színek, esetleg egyenruha, munkaruha, elQírt ruházat, stb. Ezen túl azonban a vezetQk és a munkatársak viselkedése is lényeges. ElQírható szervezeti szinten, hogy a partnerekkel szemben milyen módon kell eljárni szerzQdés, üzletkötés, szállítás, reklamáció esetén. ElQírható az is, hogy udvariasan, készségesen kell az ügyféllel, hatóság képviselQjével beszélni. Nagyon nehéz azonban pontosan definiálni, hogy mit értünk készséges viselkedésen.

Az emberi kapcsolatok, az emberek által használt viselkedéselemek végtelen változatossága miatt azonban nem lehet pontos szabályokat alkotni. Nem is lenne helyes ilyesféle próbálkozás, hiszen jellegtelenné, arctalanná válna a szervezet, elveszítenék alkalmazottai a hitelességüket. A szervezeti viselkedést a szervezeti kultúra, azaz azon belsQ értékek, szokások, szabályok, hagyományok alakítják, amelyek kiinduló pontjai a vezetQi minták és az ezeken alapuló elvárások. Nagyon nehéz mosolyogva pozitív módon tárgyalni az üzleti partnerekkel, ha egy kötözködQ, vagy döntésképtelen vezetQ folyamatosan bizonytalanságban tartja az üzletkötQt. Ugyancsak lehetetlenné teszi a hatékony tárgyalást az a vezetQ, aki minden apró részletbe beavatkozik, gyakorlatilag nem ad semmiféle felhatalmazást tárgyaló beosztottjának. Az is okozhat kommunikációs problémát, ha a munkatársak nem azonosulnak megfelelQen a céggel, a cég céljaival és törekvéseivel, úgymond kényszerbQl dolgoznak az adott szervezetben.

A belsQ kapcsolatszervezés (belsQ PR), és az emberekkel való bánásmód azok a kommunikációs láncszemek, amelyek a szervezet személyzetét pozitív módon kapcsolhatják össze a célokkal, ilyen módon kialakítva elkötelezettségüket. A cég belsQ közvéleményének ápolása kiemelt jelentQségq. A szervezet vitális érdeke, hogy saját munkatársait tudatosan tájékoztassa céljairól, eredményeirQl és nehézségeirQl. Ezzel olyan beállítódást (attitqdöt) és magatartásformákat alakíthat ki, amelyek optimális légkört biztosítanak a mqködéshez.

Ennek érdekében a belsQ PR-nek különbözQ célcsoportokat kell elérnie:

A szervezet saját munkatársait, hiszen a jól tájékoztatott alkalmazott könnyebben elfogadja a szervezeti célokat, és azokat szervezeten kívüli környezetben is megfelelQen tudja képviselni. Ha az ügyfelekkel, üzleti partnerekkel közvetlen kapcsolatban álló munkatársakat nem sikerül megfelelQen tájékoztatni, könnyen elQfordulhat, hogy a partnerekkel szemben tanúsított magatartásuk ellentétes lesz a cég által sok munkával és nagy költségekkel kialakított vállalati image-dzsel vagy vállalati arculattal (CI), esetleg lerombolhatja azokat.
Ha az ügyfélkörrel nem is áll közvetlen kapcsolatban a munkatárs, akkor is saját civil környezetében véleményvezér a munkahelyét illetQ kérdésekben, annak jó vagy rossz hírét erQsítheti. Tudjuk azt, hogy az ún. suttogó reklám a leghatékonyabb, vagyis jobban elhisszük egy barátunknak, hogy érdemes X helyen nyaralni, mint az ügyben érdekelt utazási irodának. A negatív suttogó reklám is igaz. Ha egy ismerQsöm - aki egy cég alkalmazottja - állandóan elégedetlenségét fejezi ki munkahelyével kapcsolatban, akkor adott esetben, mint vásárló nem a cég által gyártott terméket fogom választani, hanem más márkát.

A szervezeti egységek a belsQ munkamegosztás miatt a formális információs rendszerektQl különbözQ részinformációkat kapnak. Ezeket tudatosan kell kiegészíteni, teljes körqvé tenni, hiszen ha ezt nem tesszük meg, találgatások és pletykák özönét indítjuk el a szervezetben.

A horizontális csoportok esetében is hasonló a helyzet, lehet, hogy azonos hierarchiai szinten dolgozó emberek különbözQ információbázissal rendelkeznek, és ez sok esetben értetlenséget vált ki a szükséges kooperáció során, ami mqködési hatékonyság romlást eredményez.

Az érdekvédelmi szervezetek megfelelQ tájékoztatása és involválása a szervezet céljaiba, problémáiba sok esetben konfliktusok, belsQ válságok megelQzQje lehet. E szervezetek informális befolyásolási képessége igen nagy. Ezt egy együttmqködQ stratégián alapuló nyílt kommunikációval erQforrásként lehet használni a célok végrehajtása során még olyan esetekben is, amikor adott probléma kapcsán személyes egzisztenciális célok ellen kell tevékenykedni.

A megfelelQ tájékoztatáson túl nagyon lényeges eleme a szervezeti identitásnak az emberekkel való bánásmód. Ha sikerül kialakítani a szervezetet alkotó emberekben a fontosságtudatot, akkor motiváltakká válnak a mind nagyobb teljesítmény elérésében. A fontosság érzését pedig a bánásmóddal, a vezetQi példamutatással lehet biztosítani. Talán kissé konzervatív felfogásnak látszik e megállapítás, de a szervezeti kutatások a 90-es évek elején azt tárták fel, hogy a "vagyok valaki a cégemnél" érzés az egyik legnagyobb hajtóerQ. Ez a megállapítás a hierarchiában betöltött helytQl és szereptQl függetlenül igaz.


6.3. A szervezet és környezete közötti kommunikáció

A szervezetet, mint önálló rendszert határoztuk meg, ugyanakkor egy nagyobb rendszer: a gazdaság vagy a társadalom alrendszereként. Egy szervezet nem tud környezete nélkül létezni. Utópia a teljes önellátó gazdaság - az ilyen irányú próbálkozások mindez ideig kudarcot vallottak, és ugyancsak utópia a teljesen önálló - környezetétQl független - szervezet is. Ez azonban azt jelenti, hogy a szervezet viselkedését a környezete értelmezi, adott esetben reagál is arra. EbbQl következik, hogy a szervezeti viselkedés minden elemének kommunikációs hatása van a szervezet akaratától függetlenül is. Összességében azt mondhatjuk, hogy a szervezeti kommunikáció a szervezet viselkedése a szervezeti környezet vonatkoztatási keretében. Ahogy a személyes emberi kommunikációban a teljes személyiség részt vesz érzelmi, értelmi, viselkedési szinten egyaránt, úgy a szervezet, mint kvázi "személyiség" jelenik meg környezete számára, minden megnyilvánulásának értelmezést ad a környezet. Természetesen a bevezetQben jelzett korlátokkal. A kommunikációban a szándék és az eredmény nem feltétlenül azonos. A szervezetek erQforrásaik jelentQs részét fordítják kommunikációra (reklám, arculatkialakítás, image építés, PR, stb.) megadott célok elérése érdekében. Ezek eredménye azonban sok esetben kárba vész valamilyen mqködési rendellenességbQl származó hír vagy rémhír hallatán. E meggondolásból választhatjuk ketté az akaratlagos-céltudatos, és az akarattalan szervezeti kommunikációt. A céltudatos kommunikációval nagyon sokat foglalkozik a szakirodalom. A másodlagos szinttel, a mindennapi mqködésbQl és viselkedésbQl fakadó jelzésekkel és azok környezeti értelmezésével azonban nem. Ez utóbbi jelentQsége felér az elQzQével, hiszen a ráfordítás-hozam összefüggésében ez legalább olyan jelentQséggel bír, mint a céltudatos kommunikáció.

A céltudatos, akaratlagos kommunikáció a szervezetek tervszerq, megszervezett módon kialakított megnyilvánulásait foglalja magában. A marketingkommunikáció és a külsQ PR felöleli a szervezet piaci és szervezeti kapcsolatainak, valamint a közvéleménnyel szembeni kapcsolatainak összességét. Legegyszerqbben a kommunikáció célcsoportjai szerint lehet meghatározni e terület helyét és jelentQségét a szervezeti kommunikáción belül. A tranzakciós, nem piaci partnerek*, felé irányuló kommunikáció célcsoportjai közé tartoznak a hatóságok, a pénzügyi intézmények, a munkavállalók és az érdekképviseletek. E kapcsolatokban nagyon sok formálisan elQírt elem van. Ide tartoznak a kötelezQ adatszolgáltatások a mérlegbeszámolótól, az adóhatósági jelentéseken keresztül a különbözQ engedélyekben megkövetelt jelentésekig. Ezen túl azonban nagy jelentQségq az is, hogy ezen jelentések tartalma mennyire rendezett, rendszerezett, esetleges vizsgálatok alkalmával a szervezet milyen módon tudja produkálni az alapbizonylatokat, milyen a rend a cégnél. Az esetleges tévedéseket milyen módon korrigálja a szervezet, illetve a hatósági nyilvántartások tévedéseinél milyen lojalitást mutat az adott intézménnyel szemben. Az ellenQrzQ hatóságoknál is emberek dolgoznak, akiknek a szervezetrQl alkotott személyes véleménye befolyásolja a közös ügyek elintézésének tartalmi és idQbeli lefolyását. Ezek a kommunikációs tranzakciók is nagymértékben meghatározzák egy szervezet piaci, üzleti megítélését, tehát ezek is az üzleti kommunikáció témakörébe tartoznak.

A piaci partnerek felé irányuló kommunikáció célcsoportjai és a kommunikáció csatornái már színesebb képet mutatnak, hiszen a kapcsolatok jellege és célja más és más. A beszállítók és a szolgáltatást nyújtók köre sok esetben alapját képezik egy cég termelésének, piaci jelenlétének és megbízhatóságának. Nagyon fontos, hogy a különbözQ tárgyalások során, a megállapodások és szerzQdések feltételeinek kialakításakor kommunikációs szinten is biztosítsuk partnereinket együttmqködQ, kooperatív szándékunkról. A haszonmaximalizálás és optimalizálás közötti óriási különbséget már régóta meghatározták a kereskedelmi és marketing irodalomban és gyakorlatban.
A viselkedésnek és bánásmódnak ugyan olyan kommunikatív jelentQsége van e területeken is, mint azt korábban a belsQ PR-nél bemutattuk. A piaci biztonság múlhat azon, hogy megfelelQ nyíltsággal tudunk-e kezelni "rázós" kérdéseket is.
A szolgáltatást nyújtók speciális körét alkotják azok a szervezetek, akik hivatásszerqen foglalkoznak kommunikációval. Ide tartoznak a reklám, PR és médiaügynökségek. A velük való kapcsolat abszolút bizalmat kell, hogy feltételezzen, hiszen bármilyen információ elhallgatása, elferdítése e cégek felé külsQ kommunikációs zavarokat okozhat.
A versenytársak, szakmai szervezetek környezetünk speciális részét képezik. Nehéz meghatározni az információ kibocsátás azon mértékét, amely hasznos a szervezetünk számára. Ha túl kevés információt adunk magunkról vagy túl sokat, ezt kihasználhatják versenytársaink. Tudomásul kell vennünk azonban, hogy bizonyos szakterületeken belüli kooperációk nagy mértékben segíthetik saját boldogulásunkat is. Véleményünk szerint folyamatos kommunikációt kell folytatni a konkurenciát jelentQ cégekkel, adott pillanatban pontosan felmérve az adható és kapható információk optimális mennyiségét és tartalmát.
A különbözQ harcászati stratégiák és ezek kommunikálása a nyilvánosság felé sok esetben visszatetszést szül, rombolja a szervezetrQl kialakított pozitív képet.

Az értékesítés piaci partnerei jelentik a szervezet létét biztosító kapcsolatokat. Ide tartoznak mindazon cégek, szervezetek, egyének, akik segítenek bennünket termékeink és szolgáltatásaink értékesítésében, kereskedelmi partnerek, keresletsegítQk, illetve azok felhasználói, fogyasztói, vásárlói, valamit a különbözQ fogyasztói szervezetek. Pk a marketingkommunikáció és a reklám fQ célcsoportjai. A kommunikáció hatékonyságát alapvetQen meghatározza az, hogy mennyire pontosan tudjuk meghatározni a különbözQ célcsoportokat, piaci szegmentumokat, valamint milyen módon tudjuk megfogalmazni a nekik szóló üzeneteket. Az üzenet tartalmán túl a kommunikációs eszközök, a médium kiválasztása is erQsen hatékonyság befolyásoló tényezQ. Adott esetben a cég bevételeinek jelentQs részét kell promóciós kiadásokra fordítani annak ellenére, hogy a megtérülés sok esetben kétséges. Egyik leghíresebb reklámszakember, David Ogilvy szerint: ... a reklámköltségeknek mindössze egyharmada váltja ki a kívánt hatást, csak az a baj, hogy nem tudjuk elQre, hogy melyik egyharmad az.

A szervezeti kommunikáció vizsgálatának keretébeni a közvetlen emberi kommunikáció szabályszerqségei mellett a szervezetekre vonatkozó elméleti közelítéseket is szemügyre kell vennünk. Alfred Kieser: Szervezetelméletek c. munkájában széles körqen tekinti át a szervezetelmélet fejlQdését. Egy teljes fejezete a mqnek (9. fejezet), az ún. interpretatív megközelítésekkel foglalkozik. Ezek közül kiemelkedik témánk szempontjából az ún. kommunikációelméleti megközelítés: A legtöbb interpretatív kutató valószínqleg egyetért azzal a felfogással, hogy az, amit a szervezett társadalmi rendszerekben valóságként élünk meg és amire a cselekvés irányul - az tehát ami a "viszonyokat", a "célokat", a "problémákat" stb. alkotja -, a tagok társas cselekvései (interakciói) által jön létre és csak rendszeres interakciók során marad fenn.

„A szervezett interakció folyamatosan hozza létre és termeli újra a jelentések terét, amelyben az interakció lejátszódik, és amelyekre az interakcióknak szükségük van feladat irányultságuk, koordinációjuk és hatékonyságuk miatt. Az értelmek interaktív létrehozásának és fenntartásának teljesítményét a kommunikáció fogalma fejezi ki. EbbQl következik a szervezeti kommunikáció elméleti és gyakorlati jelentQsége, és ezzel válik érthetQvé a kommunikációelméleti megközelítés fogalmi kapcsolódási pontja. A folyamatos kommunikáció teremti és tartja fenn a szervezeti jelentések terét, amelyben létrejön a jelentések interszubjektivitása. Bizonyos - fQleg a teljesítmények szempontjából releváns- jelentéseket ekkor a szervezeti tagok azonos módon interpretálnak. A szervezeti tagok bizonyos mértékig azonos elképzelésekkel, valamint közös kognitív sémákkal és tudástartalmakkal rendelkeznek.

Willem F. G. Mastenbroek: Konfliktusmenedzsment és szervezetfejlesztés c. könyvében egy sajátos kapcsolatmodellt mutat be, amely szándéka szerint lehetQséget nyújt a szervezetszociológia két alapmodelljének, a rendszermodellnek és a csoportmodellnek az összekapcsolására.

"A szervezet nem más, mint az egymással kölcsönös függési viszonyban álló csoportok hálózata, melyben a különbözQ csoportok közötti kapcsolatokat az egymás közötti verseny és az együttmqködés jellemzi. A csoportokat alkotó egyének saját érdekekkel rendelkezQ, egymástól kölcsönösen függQ individuumok. Így bizonyos értelemben az ellentétes érdekek szövetségérQl beszélhetünk."

6.4. A hálózat modell építQkövei

A hálózatot csoportok és a közöttük fennálló kölcsönös kapcsolatok alkotják, ezek adják a hálózat szerkezetét. A másik elem a szervezeti kultúra, mely alatt a magatartásformák tendenciáit és a szervezet dinamikáját értjük.

A szervezeti kapcsolatok (kapcsolati aspektusok) típusai:
1. Instrumentális kapcsolatok
A szervezetben az emberek termelQeszközként jelennek meg egymás számára...", azaz az egyik munkatárs munkájának eredménye a másik munkájának alapanyaga, eszköze stb. A kapcsolatok a munkamegosztással és ennek koordinációjával összefüggésben léteznek. Magukba foglalják a szervezet struktúráját, a kommunikációs rendszereket, a problémamegoldás és döntéshozatal módszereit, a koordináció folyamatát, a szervezet technikai jellegq tényezQit, mint az átbocsátóképesség, a logisztika, a felhasználható szabad területek újraelosztása, a technológia ésszerq felhasználása.

2. Szocioemocionális kapcsolatok
A szervezeten belüli, szimpátiában-antipátiában megnyilvánuló emberek közötti kapcsolatok, amelyek pozitív vagy negatív töltésq közös azonosságtudaton, és az együvé tartozás érzésén nyugvó csoport vagy szervezet orientációk. Az együttdolgozás a csoportszellem és lojalitás számos formáját hozhatja létre. A csoportok érzelmi kapcsolatai olyan erQssé válhatnak, hogy a csoport saját arculattal rendelkezQ entitássá válik és nyelvezetében, megjelenésében sajátos érzelmi szimbólumokkal rendelkezQ csoportarculat alakulhat ki.

3. Hatalmi és függQségi kapcsolatok
A szervezetben élQ emberek olymódon igyekeznek befolyásolni egymás magatartását, hogy saját kompetenciájukat növelni, pozíciójukat erQsíteni tudják. A hatalmi kapcsolatok, amelyeknek az egyén maga is részese, politikai manQverezés, hatalmi játszmák, hosszú távú stratégia mentén szervezQdnek lánccá, amelyek státus, presztízs, és/vagy fontos pozíciók megszerzésére, megtartására irányulnak.

4. Tárgyalási kapcsolatok
A szervezetekben dolgozó embereknek a korlátozott erQforrások különbözQ fajtáit kell felosztani egymás között. Ilyen lehet a munkakör, a munkaidQ, a költségvetés, a technikai erQforrások stb. Gyakran használnak kompenzációs elveket (szemet - szemért, vagy a maradék megfelezése). A tárgyalási kapcsolatok konkrétabb magatartást igényelnek. mint a hatalmi kapcsolatok. A tárgyalási kapcsolat nyíltabb és stabilabb, mint a hatalmi kapcsolat. A kölcsönös függQség összekapcsolódik a hatalmi egyensúly egyfajta szimmetriájával. A tárgyalási kapcsolatban a meghatározó szempont, a döntéshozatal egy allokációs problémáról.
A szervezetelméleti megközelítésben a tárgyalási kapcsolatokat piacnak, míg a hatalmi kapcsolatokat küzdQtérnek, más megfogalmazásban csipegetési sorrendnek tekinthetjük.

A négy kapcsolattípus kölcsönhatását az "Egy a háromhoz modell" szemlélteti:










Az instrumentális, a szocioemocionális és tárgyalási kapcsolatok befolyásolják a hatalmi kapcsolatokat és viszont. Ugyanakkor a hatalmi-függQségi kapcsolatok központi szerepet töltenek be, és jelentQsen befolyásolják a másik három kapcsolattípust. A hatalmi kapcsolatok fonódnak össze leginkább a szervezet dinamikájával.

6.5. A hatalom és kommunikáció

A hatalom minden szervezet szükséges velejárója és valós funkciója van annak mqködtetésében. A hatalom olyan dolgoknak a szqkösségén, vagy bizonytalanságán alapul, amelyre másoknak szüksége van. A szqkösség és bizonytalanság függési viszonyt hoz létre, amelynek egyszerre eredménye az akarat keresztülvitelének az esélye és az engedelmesség. Attól függQen, minek a szqkössége, illetve bizonytalansága a függés alapja, a hatalom forrásait három csoportba soroljuk:
A személyes hatalomforrások közé soroljuk a vonzó személyiség erejére támaszkodó karizmatikus hatalmat, a speciális tudásra alapozott szakértQi hatalmat és a mások számára szükséges információk tudásából, birtoklásából származtatott hatalmat. Az utóbbi két esetben azonban a hatalom nem csak a szükséges tudás, illetve információ szqkösségébQl ered, hanem az azt birtoklók szqkösségébQl is.
A hatalom további forrásait a szervezet biztosítja, a szervezet tagja csak, mint egy adott pozíció betöltQje rendelkezik vele. Ilyen forrás az adott szervezeti rend elfogadásán alapuló törvényes (pozícióból eredQ) hatalom, az ebbQl leszármaztatható jutalmazó, kényszerítQ és információs hatalom. További hatalomforrás a szervezeti centralitás. Ezek a források a hatalmat kettQs értelemben is strukturális jelenséggé teszik: a hatalom a struktúra által adott, és csak abban a struktúrában van értelme.
A hatalomforrások harmadik csoportja a szervezeten kívüli függQségeket transzformálja szervezeten belüli hatalommá. A szervezet számára kritikus erQforrások megszerzQi - akik ilyen módon a szervezeti teljesítmény szqk keresztmetszeteit ellenQrzik - nagyobb befolyással rendelkeznek olyan lényeges szervezeti döntésekre, mint az erQforrások belsQ elosztása, vagy a vezetQk kiválasztása.

Ily módon a hatalom a szervezeti alkalmazkodás közvetítQ közege, azok javára csoportosítja át a belsQ erQforrásokat, és azokat juttatja elQre a hierarchiában, akik a környezet kritikus elemeihez való kapcsolódást biztosítják. A hatalmi szférát ugyanakkor öntörvényq mozgások is jellemzik, amelyek elszakadhatnak minden reálakciótól és alkalmazkodástól, sQt azok ellen is hathatnak. A hatalom ezért korlátja is az alkalmazkodásnak, mivel intézményesítve önmagát, jogosultságát túlélni igyekszik (a hatalom paradoxonja).
A szervezet tagjai a különbözQ forrásokból származó hatalomformák közül többel is rendelkeznek, amelyekkel kölcsönösen befolyásolni igyekeznek egymást. Ez hatalmi erQteret feszít ki közöttük, amelyben különbözQ súlyú hatalmi eszközeikkel operálhatnak. Egyéb tényezQket változatlannak tekintve a személyestQl a külsQ függésbQl származtatott hatalom birtoklásáig nQ a hatalmi potenciál, igénybevételük ugyanakkor fordítva történik."

Az elvi alapvetés után vizsgáljuk meg a hatalom néhány kommunikációs aspektusát.
Kapitány Gábor- Kapitány Ágnes: Rejtjelek 2. címq munkájában kultúrtörténeti alapon vizsgálja a hatalom kifejezQdését. "Kulturálisan és történetileg kialakult szabályai vannak annak, hogy a hatalmi helyzetet milyen módon juttatjuk kifejezésre tárgyi környezetünkben, viselkedésünkben és nyelvi megnyilvánulásainkban. Ezeknek a kulturális szabályoknak csak egy része tudatos, legnagyobb részüket szinte észrevétlenül sajátítjuk el szocializációnk során, s élni is ezen a spontán "természetes" módon élünk velük."

A hatalom jelei, a hatalmi helyzet kifejezQdései:
A fizikai alapok: erQ, méret, helyzet, tér és idQ

Méret és erQ
A nagyobb, erQsebb, sugárzóbb vitalitású állat jut vezéri szerephez az állatcsoportokban. Az Qsi embercsoportok számára is jelentQsége volt a testi erQ kifejezQdésének. Bizonyos értelemben ez képezi az alapját a mai karizma felfogásnak is. Az ábrázolásban a méret a nagyság kifejezQdése. Természetesen a testi adottságok szerepe kevésbé meghatározó, hiszen az ebbéli kisszerqséget kompenzáló szellemi képességek vagy aktivitás-agresszivitás többlet ezeket könnyedén pótolja.

Fent
Ahogy a hatalom fogalma elválaszthatatlan a hatalmastól, mint méretjelzQtQl, úgy a hatalom birtokosai mindenkor "fent" helyezkednek el. A "lentiektQl" elválasztó lépcsQ fizikai és szimbolikus értelemben is létezik.

Középen, legelöl
A csoporthelyzet jelzi a hierarchikus viszonyokat. A középpontban lévQ tag védett és kontrolláló helyzete jelzi a mások alsóbb pozícióját. A vezetQ funkciók más aspektusának kifejezQje, amikor a vezetQ a csoport élén áll, vagy halad.

Szemben
A megkülönböztetés, a kontrollfunkció kifejezQdése a csoporttal szembeni helyzet. A kiemelést fokozza, ha a csoport sorokba rendezQdik.

A díszítettség
A személy és a tárgyi környezet értékes volta, a díszítés mennyisége és minQsége jelzése a hatalom mértékének. A személyhez kötQdQ hatalmi jelek mellett igen jelentQs az intézményi hatalom kommunikációja is. A hivatali-személyi hatalom kölcsönhatása jól érzékelhetQ az intézmények társadalmi rangsorában. Az intézményekben személyek hatalma összegzQdik, de az intézmény is kisugározza a hatalmát az egyénre.

Az épületméret, helyzet, díszítés
A nagyobb presztízsq (presztízsigényq) intézmények nagyobb épületekben helyezkednek el. A hatalmi épületek a települések centrumában találhatók, ezzel is jelezve a centrum - periféria elkülönülést. Ehhez járulhat a magaslati fekvés és a díszítés gazdagsága. Az intézményi presztízshez járul az intézmény környezete, fizikai és társadalmi értelemben.

A belsQ terek
A fQnöki szobák mérete általában nagyobb, több funkciós és díszítettebb, mint a beosztottaké. Ily módon fejezve ki, a hatalom térrel való gazdálkodási jogát. A tipikus vezetQi szoba három térrészre bontható. Az elsQ a vezetQi munka tere, az íróasztal és környéke.
A második a beosztotti kapcsolattartás tere, a körbeülhetQ tárgyalóasztal, ahol sokszor az ülésrend is meghatározott.
A harmadik térszelet a reprezentációs tér, a külsQ kapcsolattartás tere. A felsQ hatalmi régiókban a terek szobákra is osztódnak. A monopolizált és misztifikált vezetQi multifunkcionalizmus és természetesen az ezzel együtt járó nélkülözhetetlenség így válik vezetQi hatalom szimbólummá.

Az információmonopólium
Az információ központi szerepe többféle módon juthat kifejezQdésre. Az elsQ módja, amikor a fQnöki térben halmozódnak fel a kommunikációs eszközök. A sok telefon a magasabb szinteken a titkárság helyiségében kap helyet. A fQnöki szoba kelléktárához tartozik a speciális sajtótermékek, a televízió, rádió, fax, telex stb. Az információmonopólium a titkok birtoklását is jelenti, így itt kell, hogy helyet kapjon a páncélszekrény is. A szervezeti funkciók mellett a hatalmi szimbolika a kényelemhez-luxushoz való jogot is a felsQ szintre helyezi.

Hatalom a hát mögött
A fQnöki fQfalon különbözQ ékítmények mellett a hatalmi legitimáció forrásai kapnak helyet. A szakértQ hatalom legitimációját az oklevelek, diplomák, a politikait a politikus arcképe, az államhatalmit a zászló és címer fejezheti ki. Az erQszak hatalmát a fegyverek és vadásztrófeák, a magasabb kultúrát a festmények, a vezetQi látó és hatókört a térképek jelezhetik.

Kényelem-luxus
A személy és szervezet (intézmény) súlyát jelzi a vezetQi összkomfort mértéke. A díszítettség, a kényelmet nyújtó bútorzat, a megvilágítás, a reprezentatív növényzet stb. szinte általános hatalomjelzQk.

Az idQjelzQk
A hatalom ura az idQnek is. A fQnök ideje drága. Az ezt jelzQ fali-, álló- és asztali órák mellett az elérhetQség korlátozása, az azonnali végrehajtás, ugyanakkor a beosztottak várakoztatása egyértelmq hatalom jelei.

A hatalomjelek viselkedésbeli megnyilvánulásait és tárgyi jellemzQit is hordozza az öltözködés és kiegészítQk megválasztása, azaz a vezetQk személyes megjelenése. A gépkocsi státuszjelzQ értéke nyilvánvaló. Az öltöny, a frizura, a cipQ, a használati tárgyak idQszak és divatfüggQk. A viseletmód átvezet a személyes viselkedés szimbolikájához.

A hatalom jelei a beszédben és a viselkedésben

Testi jelek
Az erQ kinyilvánításának közös vonásain túl meg kell különböztetnünk az agresszió gesztusait a hatalom gesztusaitól. A hatalomnyilvánítás jelei a birtokolt, megszerzett és megkérdQjelezhetetlen hatalom kinyilvánításai. Ez egyaránt lehet feszes távolságtartó és laza-lezser, az abszolút magabiztosság kifejezQdése. A hatalom kifejezQdik az érintésben, amikor ez olyan gesztus, amelyet a másik nem engedhet meg magának.

A nyelvi viselkedés
A hatalom kifejezQdésének ugyanolyan kulturális szabályrendszere van, mint a tárgyi és non-verbális szignáloknak. Hatalom és presztízskifejezQ szerepe lehet a nyelvi érintkezés szinte minden elemének: kérésnek és állításnak, hivatkozásnak és kritikának, szókincsnek és stílusnak, a beszéd idejének és terjedelmének.
A bemutatkozás, a kapcsolatfelvétel aktusa számtalan hatalmi jelzést tartalmaz. A mód, a névközlés és a kapcsolódó státuszjelzQk használata, vagy ezek hiánya egyaránt jelezhet hierarchikus különbségeket. Ezen túl a bemutatás aktusa maga is hatalomjelzQ.
Hatalmi helyzetet fejez ki, hogy egy beszélgetés, megbeszélés, tárgyalás során ki, mikor és milyen hosszan szólalhat meg. A közbevágás a hatalom joga. A megszólalási jog a dominanciához kötQdik, de ugyanide tartozik a felhasznált idQ is. A nyitó és záróaktusok tekintélyi pozíciókhoz kötQdnek. A hatalom a figyelem birtokosa is.
Az erQrangsor kifejezQje, viszonyjelzQ a kérés, ki- kitQl- mit- hogyan kérhet, s mi módon reagál. FQ irányok fentrQl le, lentrQl felfelé. A felülrQl jövQ kérések döntQen az utasítás szinonimái. Ugyanakkor manipulatív hangnemváltással együtt többszörös hatalomjelzQ, hiszen a partner szabadsága korlátozott. Alulró fölfelé a hivatali út formalizált szabályai szerint történhet. A személyes ismertség hiányát kompenzáló taktikák széles körqen ismertek.
A hierarchikus viszonyok kifejezQje, az ellenvetés jogának érvényesítése. A magas hierarchia nem tqri az ellenvetést. A demokratikusabbnak tqnQ viszonyok között is az alárendeltek meghatározott körülmények között fejthetik ki álláspontjukat.

JelentQs hatalmi kérdés a minQsítés joga. Aki minQsíthet, az birtokolja a hatalom nagyobb szeletét. A hatalmi helyzet kifejezQje a rétegnyelvi elkülönülés. Az egyik pólusa a teljesen elkülönült nyelv használata. Ilyen elkülönülést fejezett ki a nemesek latin, az arisztokrácia francia nyelvhasználata. Részleges elkülönülés a kevert nyelvhasználat, vagy a kisebbségek töredékes nyelvi fordulatai. Igen szembetqnQ a kiejtésben megnyilvánuló különbségek hangsúlyossága. A nyelvszociológia a kidolgozott kód és a korlátozott kód kifejezésekkel fejezi ki az eltérést a nyelvhasználatban és az ehhez kapcsolható iskolázottságban és státuszban.

A nyelvhasználat mellett a hatalomtípusok más-más kapcsolatrendszert, hatalom érvényesítési eszközrendszert, szókészletet használnak. A hatalmi típussal és helyzettel együtt változik a téma, a kompetenciák jelzési módja, a személyesség-személytelenség aránya, a referenciacsoportokra történQ utalás. A hatalom feltételezi az alávetést, akkora amekkora hatalmat a tisztelete biztosít. A hódolatot mindenkor igen vékony határ választja el a hatalom detronizálását, lerombolását kiváltó indulatoktól



7.A fogyasztói magatartás dinamikus tényezQi

7.1. A motivációról általában

Az emberi cselekvések alapvetQ indítékai olyan késztetések, amelyeket valamely szükséglet jelentkezése hoz létre, és amelyek a felmerült szükséglet csillapítására irányulnak. Ezeket a késztetéseket motivációnak nevezzük. Tágabb értelemben minden célirányos viselkedés motivált viselkedésnek tekinthetQ, függetlenül attól, hogy tudatos-e vagy sem. Az ember motivációs rendszerében megkülönböztethetQk a tanult és a nem tanult belsQ hajtóerQk, motívumok. A nem tanult, ún. alapvetQ motívumok csoportjába tartoznak a biológiai eredetq, önfenntartási szükségletekkel kapcsolatos motívumok (éhség, szomjúság), a biológiailag megalapozott szociális motívumok (szexualitás, utódgondozás), és a kíváncsiság.(Ld. Drive elmélet.) A tanult motívumok az egyén személyiségének olyan összetevQi, amelyek a személyiségfejlQdés során alakulnak ki. Ide sorolható a teljesítmény motívum, amely azt határozza meg, hogy az egyén számára mennyire fontos a siker, valamint a hatalmi motívum, az ember azon szükséglete, hogy befolyással lehessen másokra. A motiváció  motívum  ösztönzés fogalmi tisztázásához egy igen lényeges különbségtételt kell tennünk. Amíg a motívum az ember belsQvé tett saját hajtóereje, az ösztönzés valamiféle külsQ erQ. Mindenkor tartalmazza a kényszerítés valamely formáját.

ÖsztönzQk
Az ösztönzQk olyan külsQ tényezQk, amelyek a szervezetben (vállalatban) dolgozók helyzetén, érdekein keresztül, közvetve befolyással vannak azok magatartására és cselekvéseikre.

Az ösztönzQk csoportosítása

A kielégített szükséglet szerint:

alapvetQ ösztönzQk: nevükbQl adódóan az alapvetQ szükségleteket elégítik ki. Ide tartozik az élelem, ruházat, lakás, fájdalomtól való félelem stb.
magasabb rendq ösztönzQk: ezek lehetnek kifinomultabb alapvetQ szükségletek, mint pl. luxuslakás, igényesebb öltözködés stb., vagy lehetnek társadalmi, esztétikai és erkölcsi szükségletek, mint pl. elismerés, megbecsülés stb.

Anyagi és erkölcsi (nem anyagi) ösztönzQk:
anyagi ösztönzQk: ide tartoznak azok a szükségletek, amelyek kielégítése valamely módon a pénzhez kötQdik, vagy kielégítésük szintje arányban áll az egyén jövedelmével.
erkölcsi ösztönzQk: nem gazdasági ösztönzQk. Ilyen pl. az elQléptetés.
Az anyagi és erkölcsi ösztönzQket legtöbbször nehéz egymástól elválasztani, mivel általában akkor a leghatásosabb az erkölcsi ösztönzés, ha anyagi ösztönzéssel jár együtt. Pl. az említett elQléptetés vagy elQbbre jutás is általában anyagi megbecsüléssel párosul.

A szükséglet kielégítés eszköze szerint:
negatív ösztönzQk: ezek gátolják a szükségletek kielégítését. Ilyen lehet pl. a bírság, prémium csökkentés, elbocsátás stb. Negatív erkölcsi ösztönzQk lehetnek pl. figyelmeztetés, áthelyezés egy alacsonyabb munkakörbe stb.
pozitív ösztönzQk: elQsegítik mind az alapvetQ, mind a magasabb rendq szükségletek kielégítését. Itt szintén megkülönböztethetQk anyagi ösztönzQk, mint pl. fizetésemelés, különbözQ juttatások, prémiumok stb., valamint erkölcsi ösztönzQk, úgy mint pl. elQléptetés, elismerés stb. A pozitív anyagi ösztönzQk sem váltanak ki mindig elégedettséget. Sokszor az alacsony jutalom miatt úgy vélekednek, hogy,, inkább ne adtak volna semmit, mint ilyen keveset". Viszont ha magasabb a jutalom összege és így elismerik a magasabb teljesítményt, vagy a jobb minQségq munkát, az mindenképpen ösztönzQleg hat, legalábbis egy ideig.

7.2. A szocializáció  gazdasági szocializáció

A szocializáció
A pszichológia  pedagógia igen kedvelt fogalmaként számos meghatározása létezik. Mi itt megelégszünk egy egyszerq jelentésadással. A szocializáció - " belenövés ", beilleszkedés, bele tanulás a társadalomba. Ennek a folyamatnak része a gazdasági szocializáció, ami a gazdasági fogalom és eszközhasználat elsajátítás egyes specifikumaira vonatkozik, kiemelve a pénz a vagyon szerepét. A természet és társadalomtudományok közül igen sok foglalkozik az ember emberré válásának kérdéseivel. A törzsfejlQdés számtalan természettudományi diszcíplina tárgya, de jelentQs ismeretet termeltek a határtudományok is, mint pl.: az etológia vagy antropológia, kiemelten a kulturális antropológia. Az egyedfejlQdés kutatásában élenjárók a gyógyító tudományok, a pedagógia, illetve a lélektan egyik jelentQs területe a fejlQdéspszichológia. Összességében a vizsgálódás célja: Az aktuális emberi viselkedés megértése, a szabályszerqségek alkalmazás képes tudásként történQ felhasználása.

Tudománytörténeti szempontból két alapvetQ nézet vitája alakítja a gondolkodást. Az ember alapvetQen biológiai lény, viselkedése biológiailag determinált. Mögötte a rendi társadalom ember és társadalomképe. Ezzel szemben a másik nézet állítása szerint az ember társadalmi lény, viselkedése társadalmilag determinált. Mögötte a polgári társadalomeszmény érték és nézetrendszere húzódik meg. A múlt század eleji pszichológiában az alkati tipológiák domináltak.(Pl: Kretschmer: Kolerikus, szangvinikus, atletikus, piknikus.) A kérdés a mai napig kérdés maradt a prioritás vonatkozásában, noha az ismeretek jelentQsen diferenciálódtak minden területen, vagyis az aktuális (manifeszt) viselkedésben a veleszületett vagy a tanult a fontosabb. A veleszületett tulajdonságok közül kiemelt vizsgálati területek voltak a pre és perinatális ártalmak, szülés környéki történések. A gyógyító tudományok széles körqen vizsgálták a csecsemQ és gyermekkori betegségeket pl.: MCD. Önálló fogalomként jelent meg a hospitalizáció, a különbözQ fogyatékosság és kompenzációja. A közös lényeggé a társadalmi diszkriminációs folyamat megértése vált. Napjaink nézetei sem tekinthetQk teljes mértékben letisztultnak. A biológiai alap károsodásai csak akkor meghatározó erejqek, ha a szellemi és érzelmi fejlQdés alapfeltételeit érintik. Ezek egyértelmqen súlyos állapotok. (Pl.: vízfejqség). Amennyiben a fejlQdést zavaró hatások tartósan jelen vannak a környezetben - a közvetett hatásuk lehet a pszichikum károsodása, amely döntQen a korrekció hatókörébe vonható. Kiemelt jelentQségq a fejlQdés szempontjából a korai anya  gyermek kapcsolat. A fontosabb prolémák, csak címszavakban:

Prenatalis - születés elQtti kapcsolat.
Terhesség vállalása, lefolyása.
A terhesség, mint probléma.

Perinatalis ártalmak/ kölcsönös
Szoptatás
Imprinting - kétoldalú, háromoldalú vonatkozásai.
Anya - gyermek kölcsönhatás

Összességében azt mondhatjuk, hogy a biológiai alap - a „mindent vagy semmit” elvnek engedelmeskedik, míg a tanulás, a nevelés - kölcsönhatás, a reflextanulástól - az erkölcsi szabályokig ettQl sokkal rugalmasabb adaptációs rendszer, amelyeknek együttes célja a környezeti alkalmazkodóképesség fenntartása.

ElsQ életévek
A szoktatás - bevésQdés idQszaka, hibái nem biológiai faktorok. A személyiségfejlQdés korai környezeti hatásai lehetnek jelentQsek, ugyanakkor a kompenzációjuk akár erQforrás is lehet. A pszichés trauma - érzékenyített idQszakban nagy intenzitású terhelés - tartós nyomot hagy a személyiségen. Ilyen lehet:
a szülQktQl való elszakadás traumája,
anyakapcsolat korai hatásai  kontaktushiány,
más korai kapcsolatok zavarai.

Együttesen a késQbbi kötQdési képesség meghatározói. Ugyanakkor jelentQs módosító pl.: a bölcsQdei, óvodai elhelyezés hatása.

A szocializáció alapmechanizmusai:
A személyiségfejlQdés biológiai alapprogramjához szükséges környezeti ingerek biztosítása (testi kontaktus, szülQ kapcsolat, emocionális biztonságérzet stb.)
Szoktatás, kondicionálás (öltözködés, tisztálkodás, evés, ürítés).
Tanítás, oktatás (az anyanyelv megtanítása, egyszerqbb mozgásprogramozás tanulása).
Azonosulás
Komplex viselkedésminták differenciált megerQsítése és gyakoroltatása.
A személyiség önszervezQ fejlQdése.

Erikson elmélete:
Alapja a pszichoanalízis egyoldalú fejlQdéselméletének tagadása. Nyolc szakaszt különít el - a felnQttkorig bezárólag.

ElsQ szakasz: elsQ év, az interperszonális bizalom képességének elsajátítása, fQleg az anya - gyermek kapcsolatban. Ha nem, bizalmatlanság, kötQdésképtelenség, kapcsolódási zavar lép fel. Nagyjából megfelel a freudi orális fázisnak.

Második szakasz: második év, nagyjából az anális fázis, a gyermek a mozgásos illetve viselkedési autonómia megtanulása. Ha sikertelen, akkor az önbizalom helyébe a szégyen és kétség lép.
Harmadik szakasz, harmadik életév, genitális fázis, a gyermek önállóságot és kezdeményezQkészséget fejleszt, ha ez nem sikerül, a bqntudat lép fel.
A negyedik fázis a latencia korszaka, a szorgalom, a teljesítményre törekvés kialakulásával, meghiúsulása kisebbrendqségi érzést eredményez.

Ötödik fázis, a serdülés korszaka, kulcskérdése az identitás megtalálása. A nemi foglalkozási stb. identitás hiánya, különbözQ és gyakran változó szerepviselkedések, divathóbortok alapja. Eredménye, szerepzavarok, szerepvállalási, betöltési képtelenség.

Hatodik fázis: fiatal felnQttkor, az interperszonális kölcsönösség és intimitás elfogadása, elsajátítása. Ha sikertelen a személyiség magára marad,.,

Hetedik a felnQttkor, generativitási (gyermekvállalás, önmegújítás, önkiteljesítés.)

Nyolcadik az érett felnQttkor, én integrációs szakasz.

Két alapvetQ szociális kompetencia: A nem verbális kommunikáció és az empátia
Implicit tudás - a viselkedésben benne van - a nonverbális jelzésekre történQ reagálás. Az ötvenes évek felismerése, hogy a mimika és gesztusok ugyanolyan jel értékek, mint a verbális kommunikáció. Az indirekt kommunikáció folyamatos - állandó kölcsönkapcsolat, a nem tudatos szint folyamatosan adja veszi ezeket a jelzéseket. Az európai kultúrkör szisztematikus leszoktatást végez, verbalitás dominanciájú. A korai anya - gyermek duál unió: a csecsemQ fogja az anya minden rezdülését. Az anyai érzéketlenség - sikeres lenevelés következménye, eredménye kommunikációs zavar. A gyermek a fejlQdés során rendkívül érzékeny a nemvebális jelzésekre, fQleg az érzelmi viszonyulás jelzéseit ismeri fel és reagál rá. Az indirekt kommunikáció elvontabb szintet képvisel, a kétszintq kommunikációban minQsítQ erQvel bír. A metakommunikáció nem egyenlQ a nem verbális kommunikációval. A nonverbális kommunikációnak része a metakommunikáció.

Empátia és kongruencia
Empátia - a nem verbális kommunikáció egészének érzékelési és felhasználási képességét nevezzük empátiának, vagy beleélQ megértésnek. AlapvetQ feltétele a decentrálás - leválás a sajátközpontú értelmezésrQl. A kongruencia, /összeillés / vagy annak hiánya, tehát a verbális  nonverbális közlések közötti illeszkedés detektálásának képessége a szocializáció folyamán alakul ki.

A pénz univerzalitása és a gazdasági szocializáció
A szakirodalomban viszonylag késQn jelenik meg a gazdasági szocializáció témaköre.A gazdasági szocializáció koncepciója olyan témákat integrál, mint hogy milyen szekvenciákban értik meg a gyerekek a gazdasági fogalmakat, hogyan lesznek résztvevQi a gazdasági folyamatnak, milyen mechanizmusok segítik ebben a gyerekeket és szüleiket, van-e a gyerekeknek saját gazdasági világuk. Az említett tanulmányában a szerzQpáros megkísérli a pénz gazdasági, antropológiai megközelítésén túl a pszichológiai vetületeit is elemezni.

A pénz gazdasági funkciói:
Csereszköz, tehát olyan közvetítQ, amivel a javak egyik típusáért egy másikat lehet kapni
Vagyon, az érték felhalmozás eszköze,
Értékstandard vagy az elszámolás egysége, illetve mértékegysége.

A közgazdászok szerint a pénzt a kereskedelem hozta léte, míg a kultúrantropológus Polányi szerint az eredet nem az árú cseréhez köthetQ. A pénz a kötelezettség teljesítés vagy a büntetés megfizetése szokásából alakult ki, és azt a célt szolgálta, hogy a fizetésre kötelezett ember hatalmát tekintélyét, gazdagságát csökkentse: a büntetéspént mindig az istenek és papjaik, a tiszták és erQsek kapták. A pszichológiában az analitikus Ferenci az analitással kapcsolja össze a pénz fogalmát, míg az újabb felfogások az egész testi gazdagság analógiát hangsúlyozzák. A behaviorista pénzfelfogás a megerQsítés elméletéhez kötQdik. A pénz egy általános feltételes megerQsítés. A cseelmélet egyik interpretációja (Foa) hat erQforrás osztályt különböztet meg: szeretet, státusz, információ, pénz, árú és szolgáltatás. A hat erQforrást két egymásra merQleges dimenzió (konkrétság és személyhez kötöttség) mentén helyezték el. A konkrétság azt mutatja, hogy mennyire kézzel fogható egy erQforrás, a személyhez kötöttség, hogy az érintett személytQl függ a cseretárgy értéke. A csere akkor megfelelQ, ha az érintett erQforrások a két dimenzióban azonos értékqek. A kognitív pszichológia szerint a gyermek úgy szerez kompetenciát a pénz világában, hogy egyre magasabb absztrakciós szinteken érti meg a pénz funkcióját. A szociálpszichológia értelmezésében a pénz, vagy más ilyen szerepet betöltQ tárgy más fizikai tárgyaktól eltérQ módon jelenik meg. A társas környezetben is eltérQ szabályokat generál. A pénz értékelését forrása, származása is befolyásolja. Tehát a pénz nem csupán egy magas szintq absztrakció.
Gazdaságpszichológiai szempontból a pénznek két meghatározó karakterisztikuma van. Az egyik a pénz gazdasági jellemzQje, a másik pszichológiai- antropológiai, a fizikai jellemzQk, forrása, limitált cserélhetQsége, freudi jelentésq tisztasága.

A gazdasági szocializáció
A korai vizsgálatok elsQsorban az egyéni kognitív fejlQdés keretén belül vizsgálták az egyes gazdasági fogalmak fejlQdését (ld.pl.: Piaget). A szociális tanulás elmélet megállapításai szerint a gazdasági fogalmak és jelenségek megértése az életkorral fejlQdik, a fejlQdés irány a szociális szemlélettQl a gazdasági szemlélet irányába tart. Az összehasonlító kutatások feltárták, hogy az országok közötti kulturális és gazdasági különbségek tükrözQdnek a gazdasági fogalmakban. A szocializáció során az egyénben kialakul a saját értékrend, s ebben megfogalmazódik a jövQkép, az életcél is. Az anyagi siker, mint érték, aspiráció túlzott elQtérbe kerülése az affiliációval szemben nagyobb szorongással és depresszióra való hajlammal párosul.

A gyerekek  serdülQk, mint piaci szereplQk
A gyerekek és tinédzserek piacot jelentenek saját jogon
Befolyással vannak a szülQi vásárlásra
A jövQ, még alakuló piacát jelentik
Demográfiaqilag jól körülírható szegmens
Speciális csoportot alkotnak az életstílus alapján
Az oktatásban történQ részvételük speciális marketinglehetQséget jelent

A szocializáció,belenövés valamely kultúrába. Folyamata és eredménye a viszonyrendszerek elsajátítása, amely aztán hol tudatos, hol kevésbé tudatos módon irányítja a viselkedést. A folyamat gazdaságinak tekinthetQ része a gazdasági viszonyrendszer vonatkozásában értelmezi az általános jellemzQket. A magatartási dinamika általános tényezQjének tekinthetQ. Azokra a kérdésekre, hogy az embereket mi motiválja és hogyan motiválják önmagukat munkavégzésre a különbözQ motivációs elméletek próbálnak választ adni A motiváció tartalom elméletei az emberek viselkedését kiváltó okokat, míg a motiváció folyamat elméletei azon folyamatokat vizsgálják, amelyek eredményeként egy adott viselkedés bekövetkezik.

Motiváció elméletek  egy kis történelemi kitekintés

1. A motiváció tartalom elméletei:
1. A motiváció Maslow- féle szükségletelmélete
2. Herzberg kéttényezQs elmélete
3. Teljesítmény-hatalom elmélet

2. A motiváció folyamat elméletei:
1. Elvárás elmélet
2. Méltányosság elmélet
3. Célkitqzési elmélet
4. MegerQsítési elmélet
A valóságban azonban nem egyszerqsíthetQ le egy-egy elmélet szintjére az egyes emberek motivációs rendszere, ezért a gyakorlatban az elméletek együttes alkalmazása vezethet eredményre. Az elméletek közül egyik sem ad tökéletes magyarázatot az emberek viselkedésére.

I. A motiváció Maslow-féle szükségletelmélete
Az egyik legnépszerqbb tartalomelméleti modell Maslow nevéhez fqzQdik, aki 1943-ban hozta nyilvánosságra szükséglethierarchia-elméletét.

Két alapvetQ feltételezésbQl indult ki:
Az ember szükségletekkel rendelkezQ lény, akinek a már kielégített szükségletei határozzák meg az aktuális szükségleteit. A szükséglet megmutatja az eltérést aközött, ami az egyénnek van és amit kíván, ebbQl kifolyólag az egyént az motiválja, hogy csökkentse ezt az eltérést. A kielégített szükségletek viszont tovább már nem motiválják az embereket.
A szükségletek hierarchikus rendben követik egymást. Ha az egyik szükséglet kielégült, akkor egy következQ kerül elQtérbe.

Maslow feltételezte, hogy léteznek olyan szükségletek, amelyek minden emberben fellelhetQk és ezek velünk születettek.

Maslow az emberi alapvetQ szükségletek 5 hierarchikusan egymásra épülQ szintjét állította fel:
fiziológiai szükségletek
biztonsági szükségletek
társadalmi (szociális) szükséglet
megbecsülés, elismerés iránti szükséglet
önmegvalósítási szükséglet

Fiziológiai szükségletek
A fiziológiai szükségletek az emberi test alapvetQ szükségleteit tartalmazzák, kielégítésük fennmaradásunk alapvetQ feltétele. Amíg a fiziológiai szükségletek kielégítetlenek, addig a többi szükséglet nem motiválja az embereket.
Pl.: élelem, víz, megfelelQ hQmérséklet, alvás stb.
Ha például valaki éhezik, akkor legelQször enyhülést próbál keresni a belülrQl jövQ feszültségérzetre. Ha ez sikerül, akkor megfeledkezhet errQl az éppen kielégített szükségletrQl és további szükségletek kielégítéséhez foghat. Amíg azonban nincs élelme, addig nem igen fog törQdni a biztonsági vagy akár a szociális szükségletekkel.

Biztonsági szükségletek:
A biztonsági szükségletek magukba foglalják a biztonságérzetet, a védelmet, a stabilitás érzetét a mindennapi élet fizikai-, pszichikai jelenségeivel kapcsolatban. A gyakorlatban meg kell említeni a biztos állást, hiszen gyakran egy ésszerqtlen viselkedés oka a már meglévQ pozíció megtartásában rejlik.

Társadalmi (szociális) szükségletek:
Az egyén fiziológiai és biztonsági szükségleteinek kielégítése után a következQ lépés - az ember társas lény mivoltából kifolyólag - a társas kapcsolatokra vágyás. A szociális szükségletek az egyének szeretet iránti vágyát és mások által való elfogadásának szükségletét jelentik. Az embernek szüksége van arra, hogy az emberek valamilyen csoportja elfogadja Qket illetve, hogy másokkal kapcsolatba kerülhessen. A munkahelyen ez a meglévQ közösségi érzés erQs ösztönzQje lehet a vállalathoz való kötQdésnek.

Megbecsülés és elismerés iránti szükséglet:
Ezen szükségletek közé tartoznak az önbecsülés, azaz hogy tudatában legyünk annak, hogy fontosak vagyunk másoknak. Ide soroljuk mások megbecsülése iránti igényünket, a képesség és tudás érzetét, valamint a presztízs és a tisztelet iránti igényeinket
.
Önmegvalósítási szükséglet:
Az önmegvalósítási szükséglet az egyének azon vágyait testesíti meg, hogy azzá váljanak, amivé képesnek érzik magukat. Ennek a legmagasabb rendq szükségletnek az a jellemzQje, hogy teljes mértékben sohasem elégíthetQ ki. A lényeg azonban az, hogy az egyén - függetlenül szerepétQl - az Q adott szerepében legyen sikeres. AlapvetQ szükségleteknek nevezhetjük a fiziológiai és a biztonsági szükségleteket, míg a másik hármat magasabb rendqeknek. Ez utóbbiak pszichológiai jellegqek és egyéneként jelentQs eltéréseket mutatnak.
Maslow elméletének egyik alappillére, hogy ezek a szükségletek hierarchikus sorrendben követik egymást. Ez azt is jelenti, hogy a magasabb rendq szükségletek mindaddig nem fontosak az egyén számára, míg az alacsonyabb szintqeket legalább részben ki nem elégítette. A népességnek azonban csak igen kis százaléka éri el a szükségletek hierarchiájának legfelsQ fokát. Az egyének tehát felfelé mozdulhatnak el a szükséglethierarchia mentén annak függvényében, hogy az éppen motiváló szükségletek kielégülnek-e. Mindig a következQ, még kielégítetlen szükséglet motivál. Ez a megközelítés hosszú éveken át uralta a motivációról való gondolkodást. Problémája az, hogy a magasabb rendq szükségletekben nagyon nagyok az egyéni különbségek, és mérési lehetQségeik is igen korlátozottak. Az egyéni szükségleti hierarchiák kialakulása függ az emberek értékrendjétQl és attitqdjétQl, valamint a nemzeti és szervezeti kultúrák sajátosságaitól. Mindez további kutatásokat eredményezett.

Fenntartások Maslow elméletével kapcsolatosan:
Valóban ebben a sorrendben alakulnak a szükségletek, hiszen azok egyénenként nagymértékben változnak?
Az önmegvalósítás szükséglete nem egyetemlegesen elfogadott.

E. Mayo és munkatársai által létrehozott Human Relations irányzat szerint a cselekvés indítéka az elégedettségre való törekvés. Az eredményes munkavégzés feltétele pedig a dolgozók elégedettsége. Ennek biztosításában fontos szerepe van a vezetQknek és a jutalom-büntetés megfelelQ használatának.

II. Herzberg kéttényezQs elmélete

A motiváció talán még ma is legismertebb elmélete Herzberg nevéhez fqzQdik.
Herzberg vizsgálatai szerint nem igaz az a korábbi feltételezés, hogy az elégedett dolgozók hatékonyabbak, mint nem elégedett társaik. Ugyanis más tényezQk hatnak az emberek elégedetlenségére, mint motivációjukra. Tapasztalatai alapján két tényezQcsoport különböztethetQ meg: a fenntartó tényezQk és a motiváló tényezQk. A fenntartó tényezQk az emberek elégedetlenségét, vagy annak hiányát magyarázzák, míg a motiváló tényezQk az emberek elégedettségét, azon keresztül pedig munkavégzési hajlandóságát befolyásolják.

Fenntartó tényezQk:
Vállalati politika és vezetés
Mqszaki vezetés
Személyes kapcsolatok a vezetQvel
Személyes kapcsolatok az egyenrangúakkal
Személyes kapcsolatok az alárendeltekkel
Fizetés
Állásbiztonság
Munkafeltételek
Rang
Személyes élet

Motiváló tényezQk:
Eredményesség
Elismerés és megbecsülés
ElQléptetés
Maga a munka
FelelQsség
Személyes fejlQdés lehetQsége

Az elmélet szerint ha a fenntartó tényezQk hiányoznak, vagy kedvezQtlenül alakulnak egy szervezetben, az elégedetlenséget kelt az alkalmazottakban. Ugyanakkor hiába biztosít egy vállalat jó fizetést és kiváló munkahelyi körülményeket ezek a feltételek nem motiválják az alkalmazottakat, mivel a dolgozó munkája ellenértékeként elvárja és természetesnek tekinti Qket.
Az elégedettség forrását a munkához kapcsolódó ösztönzQ tényezQk jelentik. Ezek megléte vezet megelégedettségre és nagyobb munkavégzési hajlandóságra. Hiányuk azonban mégsem okoz elégedetlenséget, mert az a fenntartó tényezQk függvénye.
KésQbbi kutatások azonban kimutattak három problémát a modellel kapcsolatban:
a vizsgálatnak erQs torzító hatása van, mert csak egyéni visszaemlékezésekre alapoz
a hasonló célkitqzéssel végzett kutatások eredményei az elmélet megállapításait nem igazolják
nem veszi figyelembe az egyéni különbségeket

Mindezek ellenére is nagy jelentQségq elméletrQl van szó, mert ráirányítja a figyelmet a munka jellegének, tartalmának szerepére és fontosságára.

III. A motiváció teljesítmény-hatalom elmélete

Ezt a tartalomelméleti megközelítést McClelland (1965) dolgozta ki. Az elmélet a motívum fogalmára épül, és annak a viselkedésekre gyakorolt hatásán keresztül próbálja leírni az emberi magatartásokat. A motívumok az egyénekben fontosságuk és erQsségük alapján hierarchikusan elrendezett és összekapcsolt érzelmi jellegq gondolati hálózatok. Olyan várakozások, amelyek valamilyen támpontok, megerQsítések köré csoportosulnak, és az egyén érzelmi jellegq tapasztalataiból fakadnak. Ezek a motívumok, mint pl. a teljesítmény motívum és a hatalmi motívum nem örökletes jellegqek, hanem olyan tanult jelenségek, amelyeket az egyén személyiségfejlQdése során állandóan alakulnak, változnak.
McClelland a tanult motívumok közül a teljesítményt kutatta szélesebb körben, emellett a hatalmi motívumnak is egyre nagyobb figyelmet szentelt.

Teljesítmény motívum:
A teljesítmény motívum olyan belsQ hajtóerQ, amely azt tükrözi vissza, hogy mennyire fontos az egyén számára a siker.
Azok az emberek, akiknek magas a teljesítmény motivációs szintjük, meghatározott munkafeltételeket részesítenek elQnyben. Amennyiben számukra kedvezQ feltételek adódnak, úgy az aktiválja a teljesítmény iránti motívumaikat, és valószínq, hogy átlagon felüli eredményeket fognak elérni.

Ezek a feltételek a következQk:
A sikernek az adott egyén erQfeszítéseibQl kell következnie. A teljesítmény-motivált emberek ragaszkodnak ahhoz, hogy vállalhassák a felelQsséget, és a siker csak saját erQfeszítéseik árán kell nekik.
A helyzetnek, illetve a feladatnak kihívónak, de nem lehetetlennek kell lennie. Ezt McClelland közepes kockázati szintnek nevezi. Ha a siker kockázata nagyon nagy, vagy ha teljesen kockázatmentes, akkor a teljesítmény motivált egyén nem fogja vállalni a feladatot.
Fontos a nagyon konkrét és gyakorlati visszacsatolás arról, hogy mit teljesítettek.

A teljesítménymotiváció ellentéte a kudarckerülési motiváció. Ezek komplementer jelleggel léteznek bennünk. A kudarckerülQ általában kerüli az olyan szituációkat, ahol kudarcot vallhatnak, ezért hajlamosak olyan alacsony egyéni célokat kitqzni maguk elé, amiket biztosan tudnak teljesíteni.

Hatalmi motívum:
A hatalmi motívum valamely személy azon szükséglete, hogy hatással lehessen másokra, és ezáltal megalapozhassa, fenntarthassa, ill. visszaállíthassa személyes presztízsét és hatalmát.
Ez a motívum háromféleképpen nyilvánulhat meg:
Az erQs hatalmi motívummal rendelkezQ emberek hajlamosak az agresszív megnyilatkozásokra, hangoskodásra, erQszakos jellegq cselekvésekre. Szeretnek másokat ellenQrizni és befolyásolni.
Igyekszenek általában úgy viselkedni, hogy erQs érzelmi hatásokat váltsanak ki másokból.
Jelzi e motívum erQsségét az is, hogy mennyire fontos az illetQ számára az elismerés és a tisztelet.

McClelland arra a következtetésre jutott, hogy a teljesítmény motiváció megléte szükséges feltétele a vállalkozói tevékenységek sikeres végzésének. Feltételezte továbbá, hogy azok az emberek, akiknek erQsebbek a teljesítmény motívumaik, jobb munkát végeznek, és így hamarabb jutnak elQre a ranglétrán, és végsQ soron Qk vállnak majd a vállalatok felsQ vezetQivé. Vizsgálati tapasztalatai szerint azonban sok olyan felsQ vezetQ is van, akinek nincsenek erQs teljesítmény motívumai. Végül pedig arra a következtetésre jutott, hogy a hatalmi motívum is forrása lehet a vezetQi hatékonyságnak.

Folyamat elméletek

Elvárás elmélet
Az elvárás elmélet arra a feltevésre épül, hogy az egyének csak olyan erQfeszítésekre hajlandóak, amelyek számukra kívánatos eredményekre vezetnek. Ez tehát a motiváció racionális megközelítése. Feltételezi, hogy az emberek elQre becslik a különbözQ cselekvési alternatívák ráfordításait és hozamait, majd ezek ismeretében választják ki a legkedvezQbb alternatívát. Az elméletet 1964-ben V. Vroom tette közzé, melyben a motivációt olyan folyamatnak tekinti, amely az egyén választásait irányítja. Az egyének a munkában arra motiváltak, hogy válasszanak különféle viselkedések, illetve a munka különféle intenzitásai között. Pl. az egyén választhat, hogy mérsékelt, vagy felgyorsított ütemben dolgozik. Ha szerinte az erQfeszítéseit meg fogják jutalmazni, akkor motivált lesz rá.

Az elvárás elmélet négy alapvetQ tényezQje: a választás, az elvárás, a preferencia és az instrumentalitás.
A választás során az egyén többféle viselkedési minta közül választhat, ahogyan az elQbb említésre került, vagyis dolgozhat lassan vagy gyorsan, otthon maradhat vagy munkába mehet stb.
Az elvárás az a hit, hogy az egyén részérQl elhatározott viselkedés sikeres lesz vagy sem. Ez persze igen szubjektív.
A preferencia során az egyén egy értéket kapcsol erQfeszítéseinek különféle következményeihez. (Jutalom vagy büntetés a következmény.)
Az instrumentalitás szintén szubjektív valószínqség, amit az egyén a teljesítmény-következmény kapcsolathoz fqz. Ez annak a valószínqsége, hogy a teljesítés a preferált következménnyel jár. Pl.: Megéri-e az erQfeszítés a jutalmat? Kifizetik-e a beígért prémiumot?

Méltányosság elmélet
A méltányosság elméleti megközelítés szerint az embereket az motiválja, hogy méltányos kapcsolatokat tartsanak fenn másokkal, és a méltánytalan (igazságtalannak érzett) kapcsolatokat úgy változtassák meg, hogy azok méltányossá váljanak. Az elmélet mögött az a feltevés húzódik meg, hogy az emberek azt kívánják, hogy erQfeszítésüket és teljesítményüket másokéhoz képest méltányosan elismerjék. Ebben a megközelítésben a motiváció nem az egyén belsQ feszültségének eredménye, hanem a másokhoz viszonyított összehasonlításból származó feszültség motivál. Az számít, hogy mit kap az illetQ a többiekhez képest. Ha méltánytalan különbséget érez valaki, akkor ez arra készteti, hogy tegyen valamit ellene.
A méltányosság elmélet három kulcskategóriája a következQ:
Inputok:
Azok a dolgok, amelyeket az egyén visz a munkájába, pl. szakértelme, készségei, gyakorlata stb. Ez bármi lehet, amirQl az egyén úgy véli, hogy feladatainak ellátásához szükséges és ezeket a többieknek is el kell ismerniük.

Outputok:
Ezeket az egyénnek meg kell kapnia az elvégzett tevékenységért cserébe. Ezek lehetnek pozitív dolgok pl. fizetés, elismerés, de ugyanakkor lehetnek negatívak is.

Referenciák:
A méltányosság elméletben kulcs szerepe van annak, hogy az illetQ mihez vagy kihez hasonlítja tetteit és azok következményeit.
A méltányosság érzete nem csupán a kapott outputok összevetésén alapul. Az összevetés mindig az input/output arányokra vonatkozik. A méltányosság érzése az egyik oldalon jelentkezhet az alulfizetettség, míg a másik oldalon a túlfizetettség érzésében. Ez mindkét félben belsQ feszültséget kelt, ami az egyik esetben lehet harag, míg a másik esetben bqntudat. A méltányosság akkor áll fenn tehát, ha az input/output arányok az összevetésben résztvevQk között megegyeznek. Megváltoztathatjuk inputjainkat, többet vagy kevesebbet dolgozhatunk attól függQen, hogy milyen irányban tartjuk szükségesnek az input/output arányunk megváltoztatását. Alulfizetettség esetén csökkenthetjük erQfeszítéseinket, míg ha túlfizetettség a feszültségünk oka, akkor az többlet erQfeszítésekre sarkallhat bennünket. Megkísérelhetjük outputjaink megváltoztatását is, kérhetünk fizetésemelést, végsQ soron állást is változtathatunk. A referencia személy input és output jellemzQit is torzíthatjuk észlelési és gondolkodási folyamatainkon keresztül, sQt más referenciát is választhatunk, olyat amelyhez képest kisebbek az észlelt különbségek.

Célkitqzés elmélet
Az elmélet azon a gondolaton alapszik, hogy a teljesítmény mindig abból fakad, hogy az embereknek szándékukban áll valamilyen tevékenység elvégzése. Személyes céljaink pontos megfogalmazása fontos lehet azért, hogy a lehetQ legjobban éljünk lehetQségeinkkel.

A személyes célok megfogalmazását a következQ hat kérdés megválaszolásával kezdjük:
Milyen életszemlélet tesz alkalmassá bennünket célok kitqzésére?

Néhány évtizeddel ezelQtt a legtöbb ember számára megszokott volt, hogy társadalmi hagyományok, közvetlen környezeti hatások irányították a többség egyéniségének fejlQdését. Az embereknek nem kellett döntéseket hozniuk és felelQsséget vállalniuk életük megtervezéséért. A kilátások túl általánosak voltak ahhoz, hogy a legtöbb ember igazi választás elé kerüljön. Ma viszont mindennél fontosabb, hogy az emberek megismerjék képességeiket, önállóan alakítsák életüket, érezzék a felelQsséget. Az eredményesség alapvetQ feltétele pedig a cselekvQ és felelQsségteljes életszemlélet.

Melyek a célok kitqzésének alapelvei?
a cél kitqzQje elkötelezettséget érez annak elérésében
a siker kis lépések megtételével is elérhetQ
pontosan megszabott határidQ
a határozott rész- és végeredmény világos közlése

Az pl. hogy állásomban sikeres leszek, ez egy túl általános megfogalmazás, hiszen sem pontos határidQt, sem megoldási módot nem tartalmaznak, hasznosíthatóságukhoz ezért konkrétabbá kell Qket tenni.

Miért kell célokat tqznünk magunk elé?
Világos célok nélkül az emberek hajlamosak energiát pazarolni lényegtelen dolgokra, ha viszont világosan képesek megjelölni a célokat és a miérteket, akkor valószínqleg elismerik törekvéseik jogosultságát, de legalábbis tiszteletben tartják eltökéltségüket. A célok kitqzésének mozgatórugói a következQk lehetnek: elQmenetelünk lehetQségeinek felmérése, pozíciónk megszilárdítása, az ok és okozati összefüggések jobb megértése, álláspontunk szélesebb körq elfogadtatása, erQgyqjtés, a rend és a nyugalom megteremtése iránti érzékünk kifejlesztése, esélyeink javítása a kívánt célok elérésére.

Hogyan tqzhetünk célokat magunk elé?
a szükséglet felismerése
a lehetQségek tisztázása
álláspontunk kialakítása
döntéshozás
a cél pontos megfogalmazása
a határidQk kitqzése
az eredmények ellenQrzése

Mit tehetünk, ha a dolgok nem sikerülnek?
Az okok azonosítására olyan kérdéseket tehetünk fel magunknak, mint pl. mennyire fontos számomra a céljaim elérése, reális célokat választottam-e, elegendQ figyelmet és energiát fordítottam-e a cél elérésére, esetleg túl korán adtam fel stb.

6. Tudunk-e segíteni másokat abban, hogy megfelelQ célokat tqzzenek ki?

A célkitqzési elmélet modellje:
A körülöttünk lévQ dolgok, a különféle tevékenységek és jutalmak lehetQségei alapvetQen befolyásolják tevékenységünket. Ám ehhez észlelnünk, majd értékelnünk kell Qket. A helyzet értékelése vezet el általában a cselekvés szándékához. E cselekvési szándékok, vagy célok irányítják azután tetteinket.
A cél számunkra valamilyen cselekvés vagy esemény. Ez a megközelítés feltételezi, hogy meg is tesszük azt, amit szeretnénk. Következésképpen aki többet akar, az többet is fog tenni annak elérése érdekében, és ha pontosan tudja, hogy mit akar, akkor nagyobb erQbedobással próbálja majd elérni azt.

Következtetések:
Lineáris jellegq összefüggés áll fenn a cél összetettsége és az eredmény között. Azaz az összetettebb célok általában jobb eredményt hoznak, de csak addig, amíg a célok összetettsége nem haladja meg az illetQ képességeit.
A specifikus célok nagyobb teljesítményre vezetnek, mint az általános célkitqzések.
A célkitqzési folyamatban való részvétel önmagában nem vezet jobb teljesítményre
Visszacsatolás nélkül a cél elveszíti értelmét, így az egyén nem érez többé késztetést, hogy elérje azt.

Összességében a célkitqzés elmélet számos kérdésre segít választ találni, két fontos tényezQt mégis figyelmen kívül hagy. Nem tudja kezelni az egyéni különbségeket, és a célok komplexitását.

MegerQsítés elmélet
A megerQsítés elmélet, annak ellenére, hogy széles körben elterjedt, mégis egy vitatott motivációs folyamatelmélet. Ez az elmélet nem foglakozik a szükségletekkel, hanem a környezetet és annak az emberre gyakorolt hatását vizsgálja.
A megerQsítés alapgondolata az, hogy a múltbeli cselekvések következményei befolyásolják a jövQbeli viselkedések bekövetkezési valószínqségeit. Vagyis a cselekvések pozitív vagy negatív következményei hatással vannak arra, hogy az adott cselekvés ugyanabban a szituációban legközelebb milyen eséllyel fog megismétlQdni.

A megerQsítés elmélet abból a törvényszerqségbQl indul ki, mely szerint:
az olyan viselkedést, amely kellemes következményekkel jár, valószínqleg megismétlik,
az olyan viselkedést pedig, amelyik kellemetlen következménnyel jár, valószínqleg nem fogják megismételni.

A tevékeny befolyásolás két alapelvre épül:
a viselkedés megismétlésének törvényszerqsége,
a viselkedés befolyásolása a megfelelQen ütemezett jutalmakkal

A vezetQ négy típusú megerQsítést alkalmazhat a beosztott viselkedésének megváltoztatására:

megerQsítés:
pozitív (jutalom, elismerés, dicséret stb.)
negatív (elmarad a büntetés)

kioltás: pozitív megerQsítés visszatartása
büntetés: ezzel csökkenteni lehet a nem kívánt viselkedés gyakoriságát, ilyen lehet pl. a nyilvános megrovás, visszaminQsítés stb.

A pozitív megerQsítés használatában a vezetQk eldönthetik, hogy folyamatos vagy idQszakos ütemezést alkalmaznak. A tapasztalatok azt mutatják, hogy ha a kívánatos viselkedést mindig követi dicséret illetve jutalom, az gyorsabb tanuláshoz vezet, míg a másik eset, azaz az idQszakos jutalmazás, mélyebb, erQsebb rögzQdést vált ki. Ha a beosztottak hozzászoknak a folyamatos pozitív megerQsítéshez, akkor az esetleg veszíthet motiváló erejébQl.

7.3. Az élettantól a gazdaságig

A modern közgazdaságtan és pszichológia közös gyökereit megtalálhatjuk a XVIII. század racionalista filozófusainak munkáiban, írja Bertalanffy. Az egyik ilyen Qsi megfigyelés Jeremy Bentham nevéhez kötQdik, miszerint a második csésze kávé, vagy a második adag étel kevesebb örömet szerez mint az elsQ. A filozófia az ostoba állati viselkedést tanulmányozva alkotta az ösztön fogalmat - s szerencsénkre, a pszichológia is ebben az irányban kezdett el vizsgálódni. Az ösztönfogalom több - kevesebb sikerét továbbfejlesztve alakult ki a késztetés fogalma. Az éhség, szomjúság, szexuális vágy valamilyen biológiai zavart jeleznek - s az alapvetQ következtetés, hogy közvetlenül váltják ki (motiválják) az egyensúly helyreállítását célzó viselkedést.Az elnevezések, amellyel ezeket illetjük mutatják a mechanizmust amivel az egyensúly helyreáll. (Drive - elmélet, S-R elmélet, homeosztázis elmélete.) A homeosztázis jelentQsége az, hogy bizonyos szabályzókörök révén biztosítsa a túlélés és a komfortérzet állandóságát. A késztetés elméletek nem képesek leírni a viselkedés teljes spektrumát, még akkor sem, ha osztályozás bQvítQ eszközöket alkalmazva elsQdleges, biológiai, másodlagos, tanult késztetésekrQl beszélnek.A közelítés hibája többek között, hogy a hiányt jelzQ információ beérkezéséig az organizmust statikusnak, mozdulatlannak tételezi, ugyanakkor nem magyarázza a hosszú ideig tartó bonyolult cselekvésrendszerek irányító hatását, vagy a rendszer önmozgásait (hajbabra). Ennél jóval erQteljesebb hatást gyakorolt a fejlQdésre a neurofiziologiai tudás gyarapodása. Korai nézetek egyike, miszerint az idegrendszer csak aktivációra mqködik számtalan kérdést vetett fel. Ha a rendszer alúlról kapja a meghajtást, ugyan milyen mechanizmusok mqködnek inger mentes környezetben. A korai deprivációs kísérletek, eldöntötték a kérdést. Ma permanens aktivitásról beszélünk, az idegrendszer szerves részét képezi a látszólag nyugalmi helyzetekben folyó mqködés, illetve igen jelentQs az un. álommunka szerepe az ingerfeldolgozásban és a tanulásban. Az EEG mérések alapján az alfa hullám (8-14 cps), béta, téta stb. aktivitás az állapotjelzQi a rendszer mqködésének. A rendszer lényeges fogalmai az ingerek források szerinti osztályozásai. Megkülönböztetünk exteroceptiv (külsQ) - interoceptiv (belsQ, zsigeri) stimulációt vagy ingerlést. Ugyanakkora központi idegrendszer sajátosságait fejezi ki az agyi belsQ mqködésbQl származó ingereket jelentQ cerebrális stimuláció. Az általános mqködési energia szint kifejezQje az aktivációs szint, amely az agy rendszerré szervezQdésének pillanatában alakul ki - határértéke a halál. Az agyi aktivitás mérését lehetQvé tevQ módszertanok egyike a fáradási szint mérése bizonyos határok között megbízható módon képes a teljesítmények meghatározására, elQre jelzésére.
Az aktiváció mérése során többféle periodicitás észlelhetQ. Létezik 24 órás ciklus, de meghatározható bizonyos heti periódus is, melyet fáradási görbék elemzésével tárt fel Geréb György az 50- es években. FQbb megállapításai sokszor egybecsengenek a köznapi tapasztalattal:
Általában 8 - 11h között vagyunk a legkevésbé fáradtak;
H: 9 - 11, K: 8-10, Sz: 8-12, CS 8-9, 11 - 12, P: 9-10, Szo: 8-10 között a legalacsonyabbak a reakcióidQk, tehát ilyenkor az optimális az aktivációnk. A kutatások bizonyították a fáradtságérzet - aktiváció bizonyos együttjárását.

Arousal system
Minden inger kettQs hatást fejt ki. Egyrészt aktivizálja az érintett agyterület idegpályáit, másrész ingerületet küld az aktivációs rendszerhez, így biztosítva a válaszkészséget. Az aktiváló ingerek összeadódnak, így az aktivációs szint függ az érzékszervek, az izmok, a belsQ elválasztású mirigyek, az agy belsQ aktivitásától is. Az aktivációs szinttel együttjáró jelek, a bQr elektromos vezetQképessége, izzadás, vérnyomásemelkedés (pirulás), pulzusemelkedés. Ugyanakkor a jelenségek közötti összefüggés nem nevezhetQ teljesnek. Tartósan alacsony aktivitás - nyugtalansághoz, belsQ feszültséghez vezet, anélkül, hogy nQne az agyi aktivitás szintje. Túl erQs, túl sok inger, kábulatot okoz - kvázi védQ reflexként mqködik. Túl erQs aktiváció - csökkenti a cselekvQképességet, extrém esetben meg is bénítja.

7.4. Aktivációs szint és személyiség

C.G. Jung extroverzió  introverzió dimenziói mentén vizsgálva a kérdést, az tapasztalhatjuk, hogy nagy általánossággal megfogalmazható szabály, hogy az extrovertált személyiséget ingerkeresQ magatartás jellemzi ugyanakkor - aktivációs szintje az átlaghoz viszonyítva alacsony. Ezzel szemben az introvertált - ingerkerülQ tendenciájú- aktivációs szintje magas. Egyes fogyasztási szokások különbözQsége ebben is megragadható. A fogyasztási szokások hátterében megjelennek bizonyos korrekciós tendenciák az aktiváció optimalizálására. Ebben is tetten érhetQ az aktiváció - motiváció összefüggése. AlapvetQen kétirányú aktivitás indukálódik  s az aktivitások az optimum irányába mozgatják az aktiváció szintjét.
Csökkentés, ha magas...
Fájdalom, éhség - a kielégítetlenség növeli az aktivációs szintet, de növeli a fáradtság, a kialvatlanság is. Tehát elQfeszít a cselekvésre. A drive redukció - megmagyarázza az evést, de nem magyarázza a felhalmozást, illetve csak részben képes lefedni például a beszerzési pánik jelenségét, vagy a gyqjtögetQ magatartást. Magyarázat - részleges - Az aktiváció nem csupán külsQ lehet, egy probléma végiggondolása - múlt - jelen -jövQ összekapcsolása, cselekvés kiváltó hatású lehet. Ez képezi alapját a takarékosságnak, a biztosításoknak stb. Ezen akciók közé tartozhat minden valódi, vagy képzelt szükséglet azonnali, vagy jövQbeni kielégítésére irányuló tevékenység. Minden kielégítetlen szükséglet emeli az aktivációs szintet - ezzel elQkészíti a kielégítésre irányuló cselekvést. A pszichológiai közelítés részben vagy egészben ellentétes közgazdaságival. A gazdasági gondolkodás felbonthatatlan kapcsolatot tételez a szükséglet és kielégítése között, a pszichológia a kettQ közé tanulási folyamatot, kognitív folyamatot tételez. A fogyasztói viselkedés modellek is ehhez a nézQponthoz közelítenek.

Az újdonság keresése
Az explorációs viselkedés, a természetes kíváncsiság, a megszokottól eltérQ ingerek felé fordulás stb. mindegyike kifejez valamit abból a motívum rendszerbQl amely egyszerre és egyidQben, de külön  külön is képes elfogadható módon magyarázni ennek az összetett viselkedésnek a lényegét. A vásárlási döntés motívumai között is igen gyakori a megunt termék, szolgáltatás cseréje, felváltása valami mással. Ugyanakkor ez olyan szorító kényszer, innovációs nyomás, amelynek eleget kell tenni, s ez a környezeti terhelés növekedésében is jól tetten érhetQ. Mit tesz az ember, ha minden szükséglete kielégült? Biztos, hogy semmit? A tökéletes kielégítettség állapota  maga az unalom. Ennek leküzdése viszont azonnali cselekvés kiváltója lehet. Az ingerlési formák eltérQ módon hatnak. Lehetséges fizikai stimuláció  testmozgás, illetve mozgással kapcsolatos játék, verseny. EttQl természetesen nem teljesen független, de elkülöníthetQ a mentális stimuláció, amikor a tevékenység döntQen nem jár együtt fizikai mozgással. Ide tartozik a mentális és fizikai játékok egy része és a tájékozódó magatartás, az explorációs viselkedés. Az aktivitás lehet extrinsic azaz külsQ irányítású, illetve intrisic belsQ irányításu aktivitás. Az aktivitások esetében is igaz az a megállapítás, hogy amit funkcionáltatunk az fejlQdik, azon aktivitások amelyeket nem azok lebontódnak, visszafejlQdnek. Pl.:Teljes nyugalomban az izomerQ 3 % át veszítjük el. Részben ez is magyarázza a látszólag haszontalan tevékenységek hasznosságát.

Minden új és váratlan növeli az aktivációs szintet. Ugyanakkor a stimuláló hatása korlátozott, egy határon túl már fenyegetettség élményt vált ki. A Wundt görbe kellemesség / intenzitás dimenziók felvétele esetén is fordított U alakú. A kísérletek alapvetQen igazolták az állítást (1928 Engel). A legkellemesebb mindenkor a kellemetlen határán található. Az arany középút - a görög filozófia találmánya, de úgy tqnik értelmezhetQ az ingerfeldolgozás mechanizmusaira is. Kiváló példája ennek a szeretet ünnepe, hiszen ilyenkor is igaz, hogy jóból is megárt a sok.

Figyelem kísérletek
Az állatkísérletek a figyelemvizsgálatok kapcsán számtalan a megértés szempontjából fontos eredményt hoztak.. Pl.: Macska - hang ismétlésre csökkenQ aktivációt mutat, átlag 30 ismétlés után aktiváció 0 közeli. Patkány kísérletek során, a futásirányt az állatok váltogatták, noha semmi okuk nem volt rá. Ha az egyik ág változott, az állatok szignifikánsan a változó pályára voksoltak. Színváltoztatás- a patkány a változó színq pályát választotta. Az emberhez kapcsolt kísérletek számtalan variációját ismerjük. CsecsemQ: teljesen ismert és a teljesen ismeretlen között választ. Általában igaz az emberre. FelnQtt férfiak - ismeretlen ritmust elQször kellemetlennek, majd kellemesnek, majd közömbösnek ítélik meg. Ugyanakkor tanulási folyamat történik, a választások az egyre erQsebb, vagy bonyolultabb felé tartanak.

A veszély keresése:
A korlátozott fenyegetettség elméletének lényege:. túlkorlátozás - unalom, alulkorlátozás fenyegetés. Vagyis: legyen jelen a veszély tudata, álljon rendelkezésre a szükséges, váratlan és/ vagy fenyegetQ hatás lehetQsége, de ez a kontrollálhatósági határon belül. A veszélyérzet kapcsán aktivizálódik, illetve növekszik a problémamegoldó potenciál, a túlélés stratégiakészlete.

Kérdés a mérhetQség kérdése:
Claude Shannon - az információ matematikai elmélete kimunkálásával lehetQvé tette a valószínqség / váratlanság dimenzióinak értelmezését. Az információ mértékegysége (Bit): az egyformán valószínq alternatívák számának kettes alapú logaritmusa, mert a két lehetQség közötti választások ilyen mennyiségére van szükség, hogy egy adott üzenet a félreértés kockázata nélkül továbbítható legyen. Pl.: egy bábunak a sakktáblán történQ elhelyezkedéséhez, legalább hat kérdést kell feltenni, 64 = 2 a hatodikon, tehát az információ mennyiség 6 bit. KözelítQ becslések alapján az ember információ feldolgozó kapacitása 16 bit. Egybevág a béta hullám frekvenciával - 16 cps. Kísérletek szerint a rövid távú memória max 10 másodperc, ami az információk együttes értékelésére szolgál. A térben elosztott információ kapacitás elérheti a 160 bitet is.

Örömérzetet a kapacitáshatáron levQ információmennyiség okoz. Ennek meghatározása rendkívül nehéz, mert nem határozható meg a percepciós térben lévQ és a felvett információ mennyisége.

A figyelem alapdimenziói: Tartósság, terjedelem, fókuszálhatóság. A mi esetünkben a kérdés a veszély percípiálása, pontosabban anticipálása. A veszélyesség megítélésében jelentQs szerepe van az attitqdöknek. A két jól ismert kategória a siker orientáció illetve ennek kvázi ellentettje a kudarc kerülQ attitqd. Figyelem és veszélyesség viszonya sajátos. A veszély automatikus figyelmi rekciókat vált ki. A kudarc anticipálása két változó mentén releváns: a kudarc esélye, a kudarc következménye. Az élvezeti szempontok a kudarc esély esetén lépnek fel. A figyelmi irány szempontok a következmény értékelésénél lépnek fel.

A redundancia
A koncentráció csökkenti a feldolgozandó információ mennyiséget. A csökkentés további módja a már meglevQ információkkal történQ összekapcsolás, azaz redundáns információ. Ennek a teljes információ halmazban meglevQ arányát nevezzük relatív redundanciának. Az objektív információ újdonság erejq részét, szubjektív információnak, szubjektív újdonságnak nevezzük. Aránya az objektív információn belül az un. relatív információ.

A nyelvi redundancia
Angol szöveg minden betqje 4.7 bit információt hordoz, 26 betqs ABC, 26 = 2 4.7- diken. A szöveg nagy része redundancia. A betqk elQfordulási valószínqsége különbözQ. A nyelvi kód ismerete ezen valószínqségek ismeretét (is) jelenti, akkor egy egy betq elQfordulási valószínqsége és szubjektív információ tartalma fordítottan arányos. Mivel az információ funkciója a bizonytalanság csökkentése, minél kisebb a bizonytalanság amit megszüntet (minél biztosabbak vagyunk valamiben) annál kevesebb információt jelent a dolog bekövetkezte. Az angol nyelv relatív redundanciája becslések szerint 50%, vagy még több, ebbQl következQen a szöveg relatív információtartalma betqnként kb.2.3 bit. Ez többek között azt jelenti, hogy pl. írás közben a betqk felét választhatjuk, míg a másik felét elQírják a nyelvtan és szintaxis szabályai. Ugyanakkor megértjük a félig hallott szöveget is. A kommunikációs redundancia biztosítja, hogy a zaj ellenére, a szövegtorzulás ellenére is megértsük az üzenetet. A 2.3 bit nyomtatott oldalanként 3 500 - 4 000 bit. Mivel az információ feldolgozási kapacitás másodpercenként kb. 16 bit illetve percenként 1000 bit a felnQttek olvasási sebességét 3,5 - 4 perc / oldalban becsülhetjük, illetve kb. 15 - 20 oldal / óra. Ezek a számított adatok meglehetQsen alacsonyak. Oka lehet teljesen ismeretlen szöveg, illetve a nyelvi redundancia alábecslése. Ha a téma ismerQs, jelentQsen nQhet az olvasási sebesség, különösen akkor, ha bizonyos gyorsolvasási technikákat is hozzákapcsolunk. A megjegyzés sebességére végzett kísérletek alapján azt mondhatjuk, hogy a felnQtt ember kb. 0.5 - 0.7 bit információt képes hosszú távra rögzíteni. A befogadás során az újat valamilyen összefüggésbe hozzuk azzal, amit már tudunk. A meglevQ információ tömeg módosítása csak akkor valószíúq ha az uj ismeret valamilyen formában kötQdik a régihez. Ha nincs kötQdés - a valószínqsége a hárító mechanizmusok beindulásának nagyobb. A redundáns információ, kevésbé megterhelQ, könnyebbé kellemesebbé teszi a feldolgozást. A teljesen ismeretlen látvány, íz, szag zavarba ejtQ, ettQl kellemetlen. Az élvezetességhez valamilyen szintq ismerQsség élmény szükséges, másképpen valamennyi redundanciát tartalmaznia kell. A tökéletes ismerQsség unalmas - tökéletes újszerqség / idegenség ijesztQ, az élvezhetQ élmény a kettQ között van. A redundancia optimum változó, egyéni, egyénnel kapcsolatban is idQben módosulhat. (Fiatalok, öregek sok ismétléssel élnek, bizonyos témákban több, mig másokban kevesebb redundancia szükséges stb.) A szubjektív új konfliktusba kerül a redundanciával, s ez a szembekerülés okozza az inkongruenciát, a kognitív disszonanciát, ami feltehetQleg annál nagyobb minél nagyobb az eltérés a várt (várható érték) és a tapasztalt között. Az ismétlQdés csökkenti a szubjektív újdonságot. Az tény, hogy a kellemes izgalomnak feltétele a konfliktus, a redundancia és a szubjektív újdonság valamilyen kombinációja.

Jelek és szuperjelek
Az érzékszervi ingerek információtartalmának mérése ma még megoldatlan feladat. A nehézség több szinten jelentkezik, az egyik az, hogy az igert az agy kódolja, jelekké, majd bizonyos szummációs eljárásokkal szuperjelekké alakítja, a fölösleget pedig a szqrQ rendszere kiszqri. A figyelem koncentrációval csökken a felvétel, majd további szelekció történik - s feltehetQen a rendelkezésre álló információnak csak egy töredéke jut a befogadás állapotába.A szem információ továbbítási képességét egyes szakértQk 1,6 - 3,0 millió bitre becsülik. Az agy kapacitása 16 bit. Ugyanakkor a további érzékszervek is mqködnek.A jelek szuperjelekké alakítása általában automatikus és önkéntelen. (Alap a betq, az ebbQl képzett szócsoport - de a sqrq szöveggel teleírt lap nem kép (bár lehetne), a vonatzakatolás ritmusa, a téri frekvencia négyszöghullám rendszere stb.). A jelek jelentését, szuperjelekké alakítását döntQen tanultnak tekintjük. A szqrQrendszer mqködése miatt igaz az ismétlési effektus, az ismétlés a tudás atyja, mert a mélyebb összefüggések csak a többszöri átalakítás után tárhatók fel. Ekkor éri el az élvezeti értéket. Az ezzel ellentett tendencia is igazolható, vagyis a jelátalakító mechanizmus csökkenti az élvezeti értéket. A billenQ kép effektus egyik lehetséges értelmezése, hogy az egyik jelentés megadásával az agy hajlamos a további jelentést nem vizsgálni (korlátozott alternatíva vizsgálat és racionalitás). A dogokat az evidencia szintig vizsgáljuk - a továbbiakban csak energia többletek hozzáadásával juthatunk információhoz, ezért gyakran hagyjuk figyelmen kívül a további információt.
A bizonytalanság, a kiszámíthatatlanra történQ várakozás növeli az aktivációs szintet. A bizonytalanság élmény kellemetlen. A bizonytalanságnál a biztos rossz is jobb. Másik oldalról: ha a hatás határok között, kontroll alatt tartható és befolyásolható, a bizonytalanság örömforrás is lehet. IdQi dimenzióban - a beláthatatlan hosszú idQ kellemetlen, a belátható és kezelhetQ, kellemes izgalom forrása lehet. A közgazdasági gondolkodásban több szerzQ meglepQnek értékeli, ha valaki lottózik, ugyanakkor biztosítást köt. Ugyanakkor a hatás azonosnak is felfogható. Rövid idejq, kis kockázat élvezete, hosszú idejq nagy kockázat elutasítása azonos dimenzió.

Az újdonság varázsa
Az újdonságot, ugyanúgy mint az ételt, élvezete közben el is fogyasztjuk - komoly probléma hogy mit kezdünk a hordozóval amikor már nem nyújtja. Egy újabb környezetszennyezési probléma. Az újdonság fogyasztás szakképzett fogyasztót igényel. Az elQzQekben a komfortérzet néhány vonatkozását tekintettük át. Röviden összefoglalva: A testi lelki szükségletek kielégítése következményeként csökken a túl magas aktivációs szint, míg az unalom elleni küzdelem emeli a túl alacsony aktivációs szintet. A két folyamat közös eleme valamilyen negatívum elkerülése. Míg a pozitív közelítés - az öröm, a gyönyörqség, ami viszont nem azonos valamely kellemetlenség elkerülésével. Az ötvenes évek agykutatásának terméke a agyi jutalom és büntetés központok behatárolása. Létezik egy olyan agy terület, amelynek ingerlése fájdalomreakciókat adott. Illetve kettQ olyat amelynek ingerlésére a kísérleti állatok törekedtek - feltehetQen örömforrást találtak benne. A fájdalomközpont, mint büntetési vagy averziós rendszer, a másik kettQ az elsQdleges illetve másodlagos öröm vagy jutalomközpont. Az öröm több és más mint a fájdalom hánya, egyszerre örülhetünk is valaminek, de fájhat is. Az öröm és fájdalomközpont részben azonos azokkal az agyterületekkel amelyek az aktivációs szint emelkedését biztosítják. A mechanizmus olyan, hogy a gyenge ingerlés az örömközpontot aktiválja, majd a további ingerlés a fájdalomközpontot, amely aztán gátolja az örömközpont mqködését. A másodlagos örömközpont valószínqleg azonos az aktivációs szint csökkentQ rendszerrel. A mqködése az aktiváció csökkenését eredményezi, egyben gátlás alá helyezi a fájdalomközpontot, ezzel felszabadítja a gátlás alól az elsQdleges örömközpontot is. A következtetések azt mutatják, hogy a komfortérzet vagy annak hiánya az aktivációs szinttel, vagy másképpen az optimumtól való eltéréssel vannak összefüggésben, míg az örömérzést a változás maga okozza, tehát a magas csökkenése, az alacsony emelkedése. A boldogtalanság és az öröm, a fájdalom és a legnagyobb boldogság nem azonos skálán helyezkedik el, nem egy dimenzió két végpontja.

Köznapi tapasztalat:
Az öröm múlékony dolog, az eredményhez vezetQ út sokszor fontosabb, mint az eredmény maga. Ugyanakkor a rossz közérzet elmúlását mindenkor öröm kíséri, méghozzá annál nagyobb, minél nagyobb volt a megelQzQ kényelmetlenség. EbbQl fakadó következmény hogy a túl nagy jólét akadálya az örömnek. Ugyancsak köznapinak nevezhetQ, hogy ami kellemetlenséget mulaszt el  az ömagában is örömforrás.

Az öröm csábítása
Az evést az éhség motiválja. A kielégítés közben a motiváció, az éhség csökken, tehát várható az, hogy az evési kedv is csökken. A hatás egyik oldalról igaz, de igaz a másik oldalról az is, hogy az evés öröme további evésre csábit. Ezért használjuk az elsQ fogást étvágycsinálónak, s ezért van az, hogy könnyebb el sem kezdeni, mint abbahagyni az evést. EbbQl származnak a mini függQségek - szotyola, sósmogyoró stb. A táplálkozás megerQsítQ hatása - az állatvilágban is megvan. Viszont a kísérleti állatok teljesítményét javítja, ha a jutalom táplálék, vagy víz egy részét elQre kapják meg. Ezzel analóg, vagy részben analóg hatást vált ki az elQleg, vagy a részletre történQ vásárlás is. A kellemességi, élvezeti hatás váltja ki azt, hogy a kielégítQ tevékenységeket a teljes kielégülésig, az un. telítQdésig, illetve sokszor még azon túl is folytassuk. Feltárható bizonyos összefüggés a közgazdasági szqkösségi elméletek szülte felfogással. A közgazdasági gondolkodás emberfelfogása végtelen számú igényt tételez, s a kielégíthetQség korlátozottságát. Ez alapján az alapvetQ emberi probléma, a közérzetrontó tényezQk közötti egyensúly megtartása. A közgazdasági szemléletben, ha az ember nem elég gazdag ahhoz, hogy minden szükségletét egy idQben kielégítse, akkor valamennyinek a kielégítésében meg kell állnia egy bizonyos ponton. A racionalitás modell miatt, ha kiad egy bizonyos pénzösszeget, akkor azt olyasmire kell fordítania, ami nagyobb élvezetet szerez, mint bármi más vásárlás. Azaz a piaci áron történQ piaci értékesítés pontosan tükrözi, mit kíván a fogyasztó, s így vezérelhetQ a termelési szerkezet. Nos nem feltétlenül, és nem mindig. A szqkös erQforrású fogyasztó korlátozza a fogyasztást. Vagy nem. A különbség az eltérQ nézQpontokból is fakad. A pszichológia a közvetlen igény kielégítQ viselkedésre koncentrál, míg a közgazda az azt megelQzQ szakaszt figyeli, azaz a pénzügyi döntéseket, a vásárlói magatartást. Azaz, a vásárló dönthet úgy, hogy kevesebb élelmiszert vásárol, vagy alacsonyabb árat ad valamiért, ugyanakkor halálra zabálhatja magát - ha egyszerre fogyasztja el a havi élelmiszer mennyiségét. Ha olcsóbb élelmiszerbQl - azonos, vagy alacsonyabb áron nagyobb tömeget vásárol. A szegénység egyik paradoxiája - a halotti tor, az esküvQ stb., vagyis irracionális módon, a minden más elé sorolt öröm kategóriája. A konfliktust az ünnepek ritkasága oldja fel. A gazdagság viszont szüli az ünnepeket. Az örömforrások teljes kielégítésre törekszenek, az ember a teljes kielégítés érdekében, gyakran inkább ritkítja az aktusok számát, de nem mond le a teljes kielégülésrQl. Csak egy szobát fqtök, de azt melegre. A tanult ízlés gyakorlatilag ugyanúgy motiválja a viselkedést, mint a biológiai programozás. A másik oldal az unalom legyQzése, az alacsony aktivációs szint emelése - szintén az örömelv törvényszerqségeit követi. Vagyis, a nehezen elkezdett krimi olvasás, amely késQbb érdekessé vált, eredményeképp hátrébb sorolunk más, eredetileg sokkal fontosabb tevékenységeket. További jelentQsége van a felébredt ellenállásoknak, valamivel szemben. A játék esetében kettQs örömforrás jelentkezik. Az alacsony aktiváció emelkedik, majd a játék következtében a túl magas, csökken. MindkettQ önálló és szummációra hajlamos örömforrás. Ehhez hasonló mechanizmust tételezhetünk a szex, a tanulás, a sportteljesítmények mögött is. Az explorációs hatás, a felfedezés öröme képes háttérbe szorítani a biológiai szükségleteket is.

A komfortérzet csábítása
A szükségletek ütköznek a költségvetés korlátjával. A konfliktust csak növeli az örömigény. A logikus az a feltevés, hogy a tágabb költségvetés, a nagyobb gazdagság megoldja a konfliktust. A nagyobb jövedelem kevesebb lemondással jár. A közérzetjavulás egyértelmq, de csökken a hozzá kapcsolódó örömérzet. Az eddigi fogalmaink szerint az optimális aktiváció maga a komfortérzet. Ehhez társítva viszont az aktiváció optimum irányú változása öröm. Vagyis, a közérzet változásai örömöt indukálnak, míg a teljes komfort kizárja azt. A szabad választás egyik súlyos döntése: komfortérzet, vagy öröm! A konfliktus minden feloldása kompromisszum. A megoldás szüli az aranyketrec problémát is. A továbbiakban fQként a választások hátterérQl beszélünk. A komfortérzet hatása azonnali - az öröm elvesztése egy idQben késQbbi tudatosulásként jelentkezik. Minél késQbb tudatosodik az öröm elvesztése, annál erQsebbek a komfortérzet szokásai, annál nehezebb a változtatás, -következménye: csökken a változás valószínqsége. De pl. az étkezési idQk szigorú betartása a kontraszt hatás örömelvq megközelítése. Minél éhesebb valaki, annál nagyobb élvezet az evés. Nem zárható ki, hogy létezik az örömök hierarchikus rendje, ugyanakkor bizonyos az örömök telítQdési hatása.

A komfort és öröm közti szabad választás
Igen érdekes kérdés, hogy az unalom elkerülésének komfortja  ellentétes-e az örömmel, a komfort szürkítQ hatása mqködik -e ? Néhány területen láthatunk erre utaló jeleket. A szenvedélyek esetén úgy tqnik igen. Szenvedélyek: komfort mindenütt, ami nincs kapcsolatban a szenvedély tárgyával pl.: a zenével. Az általánosítható tapasztalat: A banális dolgok az unalom távoltartására alkalmasak, a meglepQk az örömforrások. A szellemi kihívás, új és meglepQ ismeretek - áldozatok az öröm oltárán. Az emberek a mqvészetben egyszerre két dolgot értékelnek: a kellemességet és az érdekességet. Kellemes, a sok redundancia és szimmetria, a mérsékelt stimuláció. Az érdekes: a komplex, nagy információ tartalmú alkotás. A stimuláció - mint örömforrás specifikus. Nem az unalom a feltétele, hanem az önmaga által létrehozott feszültség csökkentése. A telítQdési határon sem oltja ki az örömérzetet. Tehát a szükséglet kielégítéssel szemben nem hat rá a komfort hatás. Oka a szabad választás a stimulációs hatások között.

Összefoglalva:
A rossz közérzet megszüntetése, az unalom megszüntetése, a mindkettQt kísérQ örömérzet - három alapmotívum.



8. A szakképzett fogyasztó - az egyéni, csoport és szervezeti tanulás

A fogyasztói magatartás értelmezéséhez szorosan kapcsolódik a tanulás fogalma. Gondoljunk csak a tanult ízlésre. A referencia csoport irányította aspirációs szintek, a presztizs fogyasztás szempontrendszere tanulás útján sajátítódik el, noha ennek a folyamatnak nem kell feltétlenül tudatosnak lennie. A cégek fogyasztók kegyéért folytatott háborúiban a marketing kutatás – termékfejlesztés – eladásösztönzés ördögi köre a szervezeti szintq tanulási folyamat állatorvosi lova, vagy iskolapéldája. A tanulásról alkotott elképzeléseinkben gyakran összemosódik a köznapi általánosítás a tudományos igényq általánosítással. A hétköznapi fogalomban keveredik a tanulás folyamata és eredménye, azaz a tudás és akaratlagos koncentrált figyelmet igénylQ szellemi tevékenység, míg a spontán tanulás és az érés nem tartozik e fogalom tartalmi kategóriái közé. A tudományos igényq vizsgálatok igen széles és igen szqk tartományban is vizsgálták a tanulást egyéni szinten. Az ismeret elsajátítás különbözQ módjai és formái, szintjei a sokat vizsgált területekhez tartoznak. A mozgástanulástól a fogalmi szintq tanulásig nagyon sok eleme és jelensége tisztázottnak tekinthetQ. A csoport szintq tanulás vizsgálata már jóval szqkebb, míg a szervezeti szintq tanulás vizsgálata szinte napjainkban került elQtérbe. A csoport és szervezeti szintq tanulás vizsgálatához nem csupán technikai szintq gondokat kell leküzdeni. A csoport és szervezet szintjén fel kell ismerni, hogy ez a fogalom önálló entitásra utal. Vagyis a csoport és a szervezet is létezQ, valós kategória. Ennek elfogadása után szükséges elfogadnunk, illetve feltételeznünk, hiszen e nélkül a tanulás fogalma nem értelmezhetQ, hogy létezik a csoport és szervezeti történéseket befogadó és tároló memória.
10. sz. ábra: Tanulási formák (elméletek) kapcsolatai (Összefoglaló táblázat)























Memória
Vagyis használnunk kell a kollektív emlékezet valamilyen formáját. Nem könnyq ezt elsQre elfogadni, hiszen jelentQs mennyiségq ellenérv is megjelenik. A csoportot és szervezetet is egyének alkotják. Amíg az emberi tanulás egymáshoz tartozó jelenségeit leíró fogalmak jól azonosíthatók, nem mondhatjuk el ugyanezt csoport, vagy szervezeti szinten. Olyan fogalmak bevezetése és rendszerbe illesztése szükséges, mint a mi tudat, a csoport és szervezeti identitás, az azonosulás a csoporttal és szervezettel. JelentQs segítséget ad ehhez a szervezeti kultúra. Ugyanakkor legalább annyi kérdést vet fel, mint amennyit megválaszol. A válaszok egy része a csoport és szervezeti szinten a másság hangsúlyozásával igyekszik megragadni a lényeget. Tehát felnQtt kori tanulás jelenségét leválasztják az iskolai tanulásról. Csoport szinten tapasztalati tanulást emlegetnek, míg szervezeti szinten, pl. egykörös és kétkörös formákat. Nincsenek tehát egyértelmq válaszok a csoport és szervezet problémájára e területen sem. A vizsgálathoz szükségesnek látszik a tanulás fogalmának történeti áttekintése is.

8.1. A tanuláselméletek

A korai tanuláselméletek az állatkísérleteken bizonyítást nyert megállapításokat terjesztik ki az emberi tanulásra, hol indokoltan, hol kevésbé. A hazai irodalomban két markáns irányzat látszik elkülönülni. Az egyik és a hangsúlyosabb a pavlovi reflexológia nyomán kialakult általános nézetrendszer. A másik igen sokat elemzett gondolatkör az amerikai irányzatok elQbb kritikája, majd elfogadása. Ma már integrálódtak a nézetek s mindkettQ a behaviorista irányzat közös dobozában kapta nyughelyét, a jelentQs, fontos, de ma már csupán történeti értékq ismeretek között.

A klasszikus kondicionálás
Pavlov a feltételes reflex fogalmára alapozta tanulási teóriáját. A feltevése szerint az új idegrendszeri kapcsolatok kiépülésével magyarázható a tanulást. Az általánosan ismert jelenet szerint a kutya a megfelelQ számú ismétlés és idQbeni egybeesés hatására a csengQ hangjára nyálazni kezd. A tanulási kategóriák szerint a jelenség a szenzoros tanulás körébe sorolható. Az alapvetQ azonosságok mellett jelentQs különbségek is megmutatkoznak az emberi tanuláshoz képest. Amíg az állati feltételes kapcsolatok idQlegesek, addig az embernél állandó kapcsolatok jöhetnek létre, amelyek a válasz formában rekombinálódnak, azaz olyan alkotó folyamatokon mennek keresztül, amelyet kreativitásnak nevezhetünk. Amíg az állati rendszerben egy jelhez egy vagy néhány feltételes kapcsolat építhetQ ki, addig az embernél egy jel végtelen számú jelentést kaphat. A késQbbi orosz irodalom kifejti, hogy az emberi kapcsolat a jel és jelentés között minQségileg más, hiszen a folyamatban az ember általánosít, rövidít, interiorizál, azaz nem csupán másolja a tudatban a környezetet, hanem értelmi mqveletekkel tükrözi. Pavlov ezt a mqveletsort a második jelzQrendszerrel magyarázza. Az ember esetében nem csupán biológiai kapcsolatok léteznek, hanem logikai jellegqek is, s ez teszi lehetQvé az absztrakciót, az elvonatkoztatást, a verbális és fogalmi tanulást. Vagyis a tanulás alatt teljes egészében mqködik a pavlovi analizátor. Ennek hatását a munkahelyi tanulás során is máig érvényes szabályok mutatják. Hiszen a betanítási mqveletek során folyamatosan használjuk a több érzékszerv törvényét. A betanítási sorrend, az ismétlés, az ismeret érési jelensége máig ható elemei a munkahelyi képzésnek, gondoljunk csak az „on the job„ technikákra.

A behaviorista iskola elvei szerint az objektivitás követelményének csak akkor tehetünk eleget, ha csupán a bemenQ ingert (input) és a külsQ, megfigyelhetQ viselkedést vesszük figyelembe (output). A kettQ között a tudat vagy megismerhetetlen, vagy nem is létezik. (Ld.: black box hipotézis). E gondolati talajon fejlQdött ki az un. instrumentális vagy konnekcionista (kapcsolatelvq) tanuláselmélet. Népszerq nevén a trial and error azaz próba  szerencse tanulás. Az állatkísérletek alapja a T labirintus, ahol az állatot többször futtatták, és mérték a próbálkozások és sikeres futások számát. A többszöri futás során a próbálkozások száma csökken, kiválasztódnak a célszerq mozgások, a felesleges mozgások kiküszöbölQdnek. Az instrumentális tanulás során válasz szelekció történik, amely alapján mozgásos cselekvési módok elsajátitása történik (motoros tanulás). Jól látható, hogy a kondícionálás pavlovi útja és a próba  szerencse tanulás egymást kiegészítQ, komplementer tanulási mód. Az instrumentális tanulás szerint a tanulás feladatmegoldás, az egész lény akciója, más oldalról keresQ heurisztikus tevékenység. Ezen elvek mindmáig hatnak a felnQttoktatásban, a munkahelyi képzésben.

Két kisebb nyilvánosságot kapott, de témánk szempontjából lényeges elmélet a kontiguitás elmélet és a drive redukció elmélete.

A Guthrie  féle kontiguitás elmélet lényege, ha a szervezet érQ inger egybeesik egy mozgás elvégzésével, akkor ez az inger a mozgás kiváltójává válhat. A tanulás feltétele: asszociáció képzQdjön az inger és mozgás között. A tanulás eredményessége úgy növekszik, hogy az ismétlések során az inger (szituáció) elemei egyre szélesebb körben kapcsolódnak a válaszhoz. Egyik legfontosabb elve a (law of posteriority), azaz az utólsó mozgás a problémahelyzettel erQsen asszociálódik.

A Hull féle drive redukció elmélet, vagy más néven a reakciótendenciák megerQsítésének elmélete. Egyik fQ posztulátuma: az inger  reakció kapcsolat megerQsödik ha ugyanabban az idQben a szervezeti szükségletfeszültség csökken. Másképpen egy szükséglet kielégítése megerQsítQ hatású. Az aktiváció szint csökkentés napjaink stresszkezelQ technikáinak is az alapját képezi.

Skinner operáns kondícionálás elmélete.
Skinner szerint a tanulás mozzanatai: inger  válasz - megerQsítés. A viselkedésenek két típusa van:
Az ismert ingerek által kiváltott un. respondent (felelQ  válaszoló) viselkedés.
Az ismeretlen ingerekre kialakuló operant (cselekvQ) tanulás. Ez esetben a tanulás próbálkozással történik, csak azok az operációk (válaszok) rögzQdnek, amelyet a siker megerQsít. A siker lehet elsQdleges (étel) és másodlagos (a viselkedés beválása, eredményessége). Az emberi tanulás esetén a másodlagos megerQsítéseknek van nagyobb szerepe. A skinneri kondicionálás az operáns tanulás egy speciális esete. Nem várja meg a sikert, hanem a sikerhez vezetQ út állomásain, a részsikereket is megerQsíti. Azaz apró lépésekben, fokozatos megerQsítésekkel épít ki bonyolult viselkedési mintázatot. A lényegét tekintve irányított tanulás, amelynek két alapelve a kis lépések és az azonnali megerQsítés. Ezen túl a programozott oktatás jellemzQi a megerQsített tapasztalatok és tervszerq (programozott) elrendezés napjaink távoktató rendszereinek is az alapelvei közé tartoznak.

Tolman célelvárás elmélete
A tanulás bizonyos célelvárások alapján meg végbe, azaz két inger kapcsolódik össze az aktuális, pillanatnyi szituáció és a cselekvés után beálló szituáció. A tanulás esetén egy adott ingerhelyzetben a cselekvési lehetQségeket és a célelvárásokat kapcsoljuk össze. A tanulásban tehát jelentQs szerepe van az anticipációnak, a cél elképzelésének, elQvételezésének.

A gestalt pszichológia (alaklélektan) nézetei szerint a tanulás elsQsorban a belátáson alapul. A megértés a feladatmegoldás szerves része. Köhler híres majomkísérletei azt bizonyították, hogy az állat csak akkor használja a próbálkozást, ha számára áttekinthetetlenül nehéz a feladat. (Az alapkísérletben a majomketrec tetejére erQsített banánt kellett elérni botok összedugásával.) A feltétel a cél és eszköz összefüggés felismerése volt. A belátásos tanulás során a felismerés ( Ahá-élmény) viszonylag hirtelen jelenik meg, gyakran nem elQzi meg hosszú próbálgatás, ellenben megtörténik a helyzet és megoldás átlátása. Vagyis a tanulásban szerepet kap az intuíció is. A késQbbi alaklélektani kutatók a struktúrák elsQdlegességét hangsúlyozzák a megismerésben és az emberi gondolkodásban.

A gestalt pszichológián belül több irányzat épült fel, amelyek máig ható érvényességgel bírnak. Ezek közül is kiemelkedik egy amit a Lewin féle mezQelmélet -ként ismert meg a világ. A pszichikus történések a mágneses erQmezQ analógiájára különbözQ feszültségek és erQk vektoriális eredQjeként értelmezhetQk, ahol feltárható és vektoriálisan ábrázolható az erQk eredQje. Ennek ábrázolása a topológia. A folyamata a dinamika. A mezQelmélet széles értelmezése a társadalomtudományok egészére kifejtette a hatását. Ugyanakkor a számunkra különösen értékes része a Lewin második korszakából származó kiscsoport és csoportkutatás, amely például a „T”csoport technológia alapját is képezi.

A tanuláselméletek legújabb korának nyitányát a matematikai tanuláselméletek jelentik. A korai munkákban helyet kap a kibernetikai modell, mint a gépek és élQ szervezetek szabályozásának és vezérlésének modellje. A kibernetikai, információelméleti modell feltárja a nem determinisztikus folyamatok információkkal történQ vezérlésének törvényszerqségeit, s ezzel alapul szolgál a tanulási és oktatási folyamatok legujabbkori értelmezéséhez is. Az információelmélet / kommunkációelmélet talaján fejlQdtek ki a különbözQ mediációs (közvetítQ) iskolák.

Osggood nevéhez kötQdik a mediáció elméletének egyik alapvetQ gondolatköre. A lényegét tekintve az alábbiakban foglalható össze:
A külsQ szenzoros ingerek (hang, fény stb.) dekódolásra kerülnek idegi reprezentáció formájában. A szenzoros jel elQször a projekciós szinten jelenik meg. Az integrációs szinten a jel nyelvi formát ölt, majd ezután a reprezentációs szinten a jelentésadás, a szemantikus dekódolás történik, ami a mediációs folyamat kognitív része. A mediációs folyamat második szakasza visszakódol a motoros cselekvéshez. A modell igen értékes operacionalizálása egy általánosan használt módszertan kialakulásához vezetett, amely napjaink kutatásában is használatos, s ez a szemantikus diferenciál mérése.

A mediációs elmélet (ek) jelentQsége abban áll, hogy elQsegíti a nyelvi tanulás, a nyelv, mint mediátor kutatását, s ezen keresztül a komplex gondolkodási folyamatokat is bevonja a kutatás körébe. A másik jelentQs hatás a cselekvQ, cselekedtetQ tanulási formák jelentQségének bemutatása.

A verbális és kognitív tanuláselméletek.
A verbális tanulás vizsgálata természetesen a korai pl. asszociácionista közelítésekkel kezdQdik. A Piaget  féle konstancia vizsgálatok talaján dolgozzák ki a fogalmak hierarchikus elrendezQdésének teóriáját. A másik döntQ felismerés, hogy a fogalmi tanulást ismeret felhalmozás elQzi meg. Ugyanakkor a fejlQdés általános modellje szerint a mqveletek és struktúrák minQségi változásáról van szó, s ez készíti elQ az elvek, törvények megértését. (Ld. Pl. Gagné). A tanulás eredménye, hogy nagy transzfer hatású információstruktúrák illetve megoldási stratégiák alakulnak ki. A tanulás folyamán a mqveletrendszerrel együtt rögzül az emlékezeti anyag is. Ugyanakkor a tanulásnak léteznek kutató, heurisztikus mozzanatai is. Vagyis a tanulás tanulása a problémamegoldás tanulásához hasonló mechanizmusokon alapul, s a tanulás és problémamegoldás között igen nagy az egybevágóság. A problémamegoldás fejezet már jelzi a kilépés lehetQségét és szükségességét az un. intrapszchikus jelenségek körébQl, hiszen eljutottunk a csoport és szervezeti tanulás határterületére, amikor megállapíthatjuk, hogy e logikai szál mentén megjelenik a szervezeti szint jellemzQje a csoportos döntés, problémamegoldás és cselekvés, ami a további vizsgálat központi kategóriája.

8.2. A csoport

Igen komoly kérdés az elemzés szempontjából a csoport definíciója. Ezen belül is a mindent eldöntQ kérdés, szinte a hitbéli dolgok közé tartozik: mi a csoport? Erre ugyanis a választól függQen aztán minden ráépül.

A csoport tagok együttese, a csoporttagok mindegyike a csoporthoz tartozónak vallja magát. Tehát az egyén a döntQ, s az indivíduális vizsgálatok adekvát eszközök a probléma meghatározására.
A csoport több és más, mint a tagok együttese, önálló entitás. Ennek megfelelQen önálló kérdések feltevése a kötelezQ, amely kérdésekre a válaszokat speciális eszközökkel kaphatjuk.
A csoport egyénekbQl is áll, ugyanakkor több is (kevesebb is?), mint az egyén, tehát létezik egy része amely az egyéni eszközrendszert igényli a kérdés vizsgálatához, valamint létezik a speciális csak és kizárólag a csoport vizsgálatára alkalmas eszközrendszer.

Watzlawick-Weakland-Fish Változás címq könyvük (Gondolat, Bp. 1990) 30. oldalán az alábbi mentegetQzéssel vezetik be a matematikai csoportelméletbQl vett szemelvényt: "Tisztában vagyunk azzal, hogy egyáltalán nem kielégítQ matematikai szigorral használjuk ezeket az elméleteket. Úgy kell venni a dolgot, hogy analógia segítségével próbáljuk szemléltetni a mondandónkat."

Mi is csak megismételni tudnánk az általuk mondottakat, de az analógia oly módon találó, hogy a csoportelmélet néhány vonatkozását az említett munka (p. 30  35.) alapján, mintegy bevezetQ gondolatként szükségesnek látjuk felidézni.

A csoportelmélet csoport fogalmát Evariste Galois francia matematikus javasolta bevezetni egy 1832-bQl származó cikkben. Az elmélet a klasszikus fizika forradalmát követQen jelentQs szerepet kezdett játszani a kvantumelméletben és a relativitáselméletben is. Alapposztulátumai, amelyek az elemek és az egészek viszonyára vonatkoznak, talán megtévesztQen egyszerqek, vagy annak tqnnek.

Az elmélet szerint egy csoport a következQ tulajdonságokkal rendelkezik:

Tagokból áll, amelyeknek van egy közös tulajdonságuk, tényleges természetük ellenben tökéletesen érdektelen az elmélet szempontjából. Lehetnek számok, tárgyak, fogalmak, események vagy bármi más, amit valaki egy csoportba akar sorolni, feltéve, hogy rendelkeznek ezzel a közös nevezQvel, és két vagy több tag bármely kombinációjának eredménye maga is tagja a csoportnak."("...a kombináció kifejezés valamilyen változásra vonatkozik, amely révén a csoport lehetséges belsQ állapotainak egyikébQl egy másikba megy át.")
A csoportnak egy másik sajátossága az, hogy tagját különbözQ sorozatokba kombinálhatjuk, a kombináció eredménye mégis ugyanaz marad. (...) Azt lehetne tehát mondani, hogy az eljárás változtatható, az eredmény azonban invariáns."
Minden csoport tartalmaz egy üres tagot (identitástagot). Az üres tag kombinációja egy másik taggal egyenlQ a másik taggal, vagyis az üres tag megQrzi a másik tag azonosságát."
Végül minden rendszerben, amely kielégíti a csoport fogalmát, minden egyes tagnak megvan a reciproka vagy az ellentéte, úgyhogy bármely tag kombinációja az ellentétével az üres tagot eredményezi.

A matematikai csoportelmélet embercsoportokra történQ alkalmazásáról nincs tudomásunk. Valószínqleg az emberi egyed / tag biológiai szintjéig jól alkalmazható elméleti modellel van dolgunk. Csak gondolatkísérlet, de talán érdemes eljátszani vele: Az alapcsoport az emberiség egésze, a faj. Az üres tag lehet a génkészlet. Ahol a két nem (férfi - nQ) a tag és reciproka.

Az ember társadalmi természete jelentheti az elsQ korlátot, míg a másik oldalról az ember végtelen változatossága és a változás, az alkalmazkodás igénye, lehetQsége és kényszere szab gátat a korlátlan kiterjesztésnek. Watzlawick és munkatársai is korlátosnak tartják az eméletet, hiszen így folytatják:
A csoportelmélet azonban láthatólag nem alkalmas olyan típusú változások modellezésére, amelyek kilépnek egy adott rendszerbQl, illetve fogalmi keretbQl. Itt kell igénybe venni a logikai típusok elméletét. "...a teljesség összetevQit itt is tagoknak nevezik, mint a csoportelméletben, a teljességet viszont nem csoportnak, hanem osztálynak hívják. A logikai típusok elméletének egyik lényeges axiómája az, hogy az, ami magában foglalja egy gyqjtemény teljességét, nem lehet a gyqjtemény része, ahogy Whitehead és Russel megfogalmazták monumentális mqvükben, a Princípia Mathematicában."
Ennél fogva is a csoport önálló entitás. Jól valószínqsíthetQen a matematikai csoport és a társadalmi csoport között léteznek jelentQs különbségek, de létezhetnek jelentQs azonosságok is. A matematikai és a társadalomtudományi csoport közös modelljének megalkotása, úgy tqnik még várat magára. Im. 52. o. lábjegyzet: "1931 óta, amikor Gödel megfogalmazta a híres eldönthetetlenségi teorémáját, amit a Princípia Mathematicara alapozott, biztosan nincs rá remény, hogy egy rendszer konzisztenciáját be lehessen bizonyítani saját fogalmi rendszerén belül, amennyiben az olyan bonyolult, hogy magába foglalja az aritmetikát (vagy ahogy Tarski kimutatta, magába foglal egy bonyolultságát tekintve az aritmetikával ekvivalens nyelvet. ...A Principia Mathematica alapposztulátumaival összhangban bármely állítás, amely egy gyqjteményrQl szól (és a konzisztencia bizonyítása ilyen állítás), magában foglalja a gyqjtemény teljességét és ennél fogva nem lehet annak része."

A társadalmi csoport fogalma
Az emberek kezdettQl fogva csoportokban igyekeztek megoldani az elQttük álló feladatokat.

Magatartási szempontból: a csoport fogalmát megkülönböztetjük a csoportnak nevezett szervezeti egységtQl. Csoportnak két vagy több olyan egymástól kölcsönös függésben és interakcióban álló egyént tekinthetünk, akik valamilyen cél érdekében közösen cselekszenek vagy együttmqködnek.

Érzékelés szempontjából: a csoport akkor létezik, ha az egyének csoportnak tekintik magukat.
Szerkezeti szempontból: például McDavid és Haran a csoportot így definiálja: Két vagy több egyén szervezett rendszere, akik egymással kapcsolatban állnak. Így a rendszer meghatározott funkciót tud betölteni, tagjai között megvan a szerepkapcsolatok összessége. Normáik vannak, amelyek a csoport és minden egyes tagjainkat mqködését szabályozzák.”

Motivációs szempontból: a csoport az egyének olyan közössége, amelybe tartozás fontos az egyének számára.

Interperszonális kölcsönhatás szempontjából: közösség, amelyben a tagok egymással kommunikálnak és egymásra hatnak.

A csoport struktúrája
Ahhoz, hogy a csoportok mqködését megérthessük, és ha szükséges befolyásolhassuk ismernünk kell a törvényszerqségeit.

A csoport szerkezetének jellemzQ változói:
a csoport mérete
a csoport összetétele
kialakuló szerepek
szabályok, csoportnormák
státusz

A csoport mérete hatással van a csoportban megfigyelhetQ sajátosságokra. A legkisebb csoport kétfQs, a legnagyobb létszám nincs korlátozva. Vizsgálatok alapján elmondhatjuk, hogy az 5-6 fQs csoportok a leghatékonyabbak. Kis csoportnak a legalább 4, legfeljebb 15 személybQl álló csoportokat nevezzük. Ennél nagyobb létszám esetén csökken az intenzív interakciók lehetQsége. A méret növekedésének törvényszerq következménye a csoportkohézió csökkenése. A csoportkohézió az a tendencia, mely szerint a tagok az egymás iránti vonzódásaik és hasonló érdekeik folytán tagjai kívánnak lenni az adott csoportnak. A kisebb csoportokban a tagok jobban maguknak érzik az eredményeket.
A csoport összetétele

A felmerülQ feladatok eredményes megvalósításához szükséges tulajdonságok meglétét a csoport tagjainak személyiségének, tulajdonságainak különbözQsége garantálja. Minél nagyobb az eltérés annál nagyobb a valószínqsége a szükséges képessége meglétének.
Ez a változatosság különösen azokban a munkacsoportokban szükséges amelyekben elsQdleges a kreativitás, probléma megoldás. Fontos a kontroll és a különbözQségbQl adódó konfliktusok figyelemmel kísérése, megoldása. A konkrét feladat végrehajtására megalakított csoport esetén inkább a homogén csoportösszetétel ígér nagyobb hatékonyságot.

Normák és szabályok
A szabályok határozzák meg azokat a kereteket, amelyeken belül a csoport tagjai tevékenykedhetnek szankciók nélkül. Normáknak nevezzük a mindenki által elfogadott, a csoporttagok viselkedését elQíró szabályokat. Általában négy osztályba sorolhatjuk Qket.

Vonatkozhatnak:
teljesítményre
erQforrás elosztásra
külsQ megjelenésre, viselkedésre
informális közösségi szokásokra

A csoportok fejlQdése
A csoportok a fejlQdés különbözQ szakaszain mennek keresztül. Kezdetben a munkacsoport tagjai céltalanul hánykolódnak, keresik azonosságukat, helyüket, a követendQ irányt a csoportban. KésQbb egymás segítésére és csoportcélok elérésére kezdenek koncentrálni. Végül a csoport képessé válik tagjai tudásának és képességének kihasználására. Ezek a változások fokozatosan mennek végbe, az egyes szakaszokat nem könnyq egymástól elkülöníteni, sem felismerni.

A csoportok alapvetQen két dimenzióban fejlQdnek a csoporttagok közötti viszony; valamint a feladat- és problémamegoldó képesség vonatkozásában. A csoportok fejlQdése egyben tanulási folyamat is; meg kell tanulni együtt dolgozni, meg kell tanulni egymást elfogadni, egymásban megbízni. Ezt a fejlQdési és tanulási folyamatot a csoport érési folyamatának nevezzük.

Tuckman többszörösen továbbfejlesztett modellje szerint a csoport kialakulásának folyamatát öt szakaszra bonthatjuk: kialakulás, viták, normaképzés, teljesítés, szétválás.

Kialakulás
A csoport fejlQdésének elsQ szakasza, amelynek legfontosabb jellemzQje a bizonytalanság. Nem tisztázott a csoport célja, belsQ struktúrája, nem alakultak még ki szerepek, ideértve a vezetQ szerepet is. A csoporttagok kóstolgatják egymást, próba-szerencse alapon próbálják kitapogatni és egymással elfogadtatni az elfogadható viselkedésmintákat. E fejlQdési szakasznak akkor van vége, ha a csoport tagjaiban kialakult a mi tudat, kezdik magukat a csoport részének tekinteni.

Csoporton belüli kapcsolatok, csoportstruktúra:
szorongás, függés a vezetQtQl;
a csoporton belüli hely feltérképezése;
fQ témák: biztonság, elfogadás, beilleszkedés.

FeladatvégzQ tevékenység:
a tagok meghatározzák az elQttük álló célokat, feladatokat, szabályokat és a megfelelQ módszereket;
csoporton belül elfogadható viselkedések feltérképezése;
a döntéshozatal fQként a fQnök kezében van.

Viták
Ezt a fejlQdési lépcsQt a konfliktusok sora kíséri. Jóllehet, a tagok csoporttagoknak tekintik magukat, ellenállnak a mások által rájuk kényszeríteni szándékozott korlátozásoknak, a nekik nem tetszQ szerepelvárásoknak. Ennek a szakasznak a tétje a csoport feletti kontroll kérdése is: ekkor ütköznek meg egymással a tagok a formális és informális vezetQ szerepek elnyeréséért. A szakasz végét az jelzi, hogy a csoport többé-kevésbé kialakult hierarchiával és elfogadott vezetQ(k)kel rendelkezik.

Csoporton belüli kapcsolatok, csoportstruktúra:
konfliktusok a csoporton belüli alcsoportok között;
lázadás a vezetQ ellen, a csoportvezetQ tevékenységének bírálata;
ellenállás a csoport irányításával szemben;
vélemények polarizálódása;
személyes érzelmek felszínre kerülése.

FeladatvégzQ tevékenység:
érzelmi reagálás a feladatközlésekre;
a feladat követelményeivel szemben érzelmi ellenállás;
alacsony teljesítmények.

Normaképzés
Tulajdonképpen csak ebben a szakaszban válnak igazán szorossá a személyközi kapcsolatok, kialakul az összetartozás érzése, az erQs csoportazonosság és a tagok közötti kölcsönös támogatás és szolidaritás. Elfogadottá válnak a normák és szerepek, s a szakasz végére mindenki pontosan érzékeli, mi a tQle elvárt magatartás és teljesítmény.

Csoporton belüli kapcsolatok, csoportstruktúra:
csoportkohézió kialakulása;
a mi-tudat megjelenése;
összhang a tagok között;
nyitottság egymás iránt;
közös érzések, kölcsönös támogatás;
különbségek elfogadása.

FeladatvégzQ tevékenység:
célok elfogadása, egyetértés;
a csoport a feladatokra összpontosít;
normák, szerepek kialakulása;
vélemények és elképzelések nyílt cseréje;
együttmqködés;
tervszerq munka közösen elfogadott módszerekkel.

Teljesítés
A csoport ebben fejlQdési szakaszban teljes figyelmével és energiájával az elQtte álló feladat teljesítésére, probléma megoldására összpontosít, itt válik tényleges teljesítményt felmutató csapattá.

Csoporton belüli kapcsolatok, csoportstruktúra:
kölcsönös bizalom;
nyílt kommunikáció;
interperszonális problémák megoldása;
termékeny viták.

FeladatvégzQ tevékenység:
a csoport feladatokra összpontosít;
produktív munka, sikeres feladatteljesítések;
összekapcsolódó, funkcióra orientált szerepek rugalmas rendszere;
az energia és az adottságok maximális kihasználása.

Szétválás
A meghatározott idQre létrehozott csoportok létének utolsó állomása a tevékenység eredményeinek összegzésével és értékelésével, a csoportban kialakult társas kapcsolatok más munkakapcsolatokra való átörökítésével telik. A csoport felkészül a szétválásra, az eddig kialakult szálak eloldására.

Csoporton belüli kapcsolatok, csoportstruktúra:
kölcsönös függés csökkenése;
érzelmek visszavonása;
a kapcsolatok rutinjellegqvé válnak.

FeladatvégzQ tevékenység:
tapasztalatok értékelése;
következtetések levonása.

ÉszrevehetQ, hogy a kialakulástól a normaképzésig terjedQ szakaszban a társas kapcsolatokra irányuló szerepek dominálnak, és csak a teljesítés szakaszában kerülnek elQ a feladatorientált szerepek. A kialakulás és viták szakaszában gyakori az önmagunkra irányuló szerepek jelentkezése. A szétválás szakaszában azután ismét elQtérbe kerülnek a kapcsolatorientált szerepek. Mivel a csoport helyzetének ismerete igen fontos a tag vagy vezetQ hatékonysága szempontjából, ismerkedjünk meg a fejlQdés fázisainak más csoportosításával.

B. Bass egy négyfázisos csoport-érési folyamatot ír le, amely kimutat néhány, a csoportfejlQdés természetes velejárójának tekinthetQ jellegzetességet.

1. fázis: A kölcsönös elfogadás. A csoport tagjait kezdetben gátolja munkájában, magatartásában, hogy nem bíznak egymásban, a szervezetben és a vezetésben. Félnek, hogy képzettségük és képességeik nem elegendQek a feladat megoldására, a másokkal folyó versenyhez. Ezek a bizonytalanságok arra késztetik a csoporttagokat, hogy megkeressék azokat, akikrQl úgy érzik, hogy hasonló problémájuk van, s nyíltan megbeszéljék érzéseiket. A többiek megismerésének ezen kezdeti periódusa után az egyének kezdik elfogadni egymást.

2. fázis: A döntéshozás. Ebben a fázisban a feladattal, a munkával kapcsolatos nyílt beszéd a jellemzQ. A problémamegoldás és a döntéshozás a feladat. A tagok már bíznak egymásban, egymás nézQpontjában és meggyQzQdésében, stratégiákat dolgoznak ki a munka megkönnyítésére és egymás munkája hatékonyságának növelésére.

3. fázis: A motiváltság. A csoport kezdi elérni az érettséget. Tagjainak problémái ismertek egymás elQtt. A tagok tényként fogadják el, hogy jobb együttmqködni, mint versengeni egymással. A hangsúly a csoportszolidaritáson van.

4. fázis: A vezetettség. A csoport már sikeresen megszervezQdött, tagjai képességeik és érdekeik szerint járulnak hozzá a közös erQfeszítésekhez. A csoport szükség esetén nyomást, szankciókat alkalmaz, hogy tagjait a csoportnormák betartására késztesse.
A csoportfejlQdés más fontos jellegzetességeit tartalmazza Woodcock és Francis öt szakaszos fejlQdést leíró megállapítása:
A kémlelés: Az új csoportban az emberek figyelik egymást, azt nézik, ki, hogy húz . Valódi érzéseiket kezdetben eltitkolják, egy ember felvállalja az irányítást, az együttmqködés rutinjellegq. A célokról, munkamódszerekrQl kevés vita folyik, az emberek gyakran nem is törQdnek egymással. Gyakorlatilag nincs kreatív, energikus csoportmunka.
A belharc: A tagok bírálják a csoport vezetQjét, szövetségek, klikkek alakulnak. A nézeteltérések nyíltan felszínre törnek, a személyes kapcsolatok, az események és hibák terítékre kerülnek. Harc folyhat a vezetésért is. ElQtérbe kerül a kapcsolatok és az együttmqködés javításának esetleges módjai is.
A kísérletezés: A csoport képességei javulnak. ElQtérbe kerül a csoport rendelkezésére álló erQforrások megfelelQ hasznosításának az igénye. A csoport ugyan gyakran még szétszórtan, rendszertelenül dolgozik, de van energiája és szándéka az újításhoz, a hibák kijavításához. A munkamódszereket felülvizsgálják, kísérletezve javítják a teljesítményt. Az eddig passzív, háttérbe húzódó tagok is dolgozni kezdenek.
Az eredményesség: A csoport nagy gyakorlatot szerez a problémamegoldásban és az erQforrások ésszerq hasznosításában. Fontossá válik a célok pontos meghatározása és a jó idQbeosztás. A tagok büszkék arra, hogy jó csoport tagjai, kialakul a csapatszellem. A vezetQi funkciókat (többnyire az informális vezetQi szereprQl van szó) a csoport különbözQ tagjai  a feladattól függQen  rugalmasan gyakorolják.

A vezetQ feladatai a csoport különbözQ fejlQdési fázisaiban

1. fázis:
eligazítás, tájékoztatás,
biztosítani a megfelelQ teret és idQt a csoport számára,
definiálni a határokat,
megteremteni a biztonságérzetet,
tisztázni a hiányzók státuszát,
javasoljon a csoportnak struktúrát.

2. fázis:
konszenzus teremtése,
célok megfogalmazása,
elvárások tisztázása,
munkamódszer kialakítása,
szerepek kialakítása,
légkör javítása,
csoportépítés,
„viharok” csendesítése,
a határok megtartása,
ha támadják, ne büntessen és ne védekezzen.

3. fázis:
közvetett irányítás, tanácsadás,
kritikus témák felszínre hozatala,
konfliktusok kezelése, feszültségek feldolgozása,
kommunikáció segítése,
nyílt légkör kialakítása,
modell nyújtása,
információk és források biztosítása.
4. fázis:
segítQ támogatás,
vezetQi szerep megosztása,
háttérbevonulás,
konzultáció,
saját ötletek felajánlása,
az egyének fejlQdési lehetQségeinek biztosítása.

5. fázis:
konklúziók levonása,
ha a csoportot feloszlatják: leválás megkönnyítése, csoportkötelékek oldása,
tapasztalatok összegzésének segítése,
elfogadtatni a csoporttal a veszteséget,
alkalmazkodni a változáshoz,
információ nyújtani a tényekrQl,
ne támogassa a csoport megtagadását.

A csoportok, mint kommunikációs hálózatok
A Leavitt kísérletek (1951) alapján ismerjük a csoportkommunikáció hatását a teljesítményre és a motivációkra. Az alapformációk a kerék, a kör, a lánc és a teljes háló. A sorrend a centralizáció fokát is jelzi, a legcentralizáltabb a kerék. A teljesítmény vonatkozásában azt találták, hogy egyszerq feladatok esetén a kerék jóval hatékonyabb, mint a kör, vagy a teljes háló. Ugyanakkor bonyolult feladatok esetén a helyzet fordított. Amennyiben viszont a begyakorlási hatás is számításba került, a kerék ismét hatékonyabb lett. A következtetés viszonylag kézenfekvQ: a csoportfeladatok igénylik a koordinációt. A csoporttagok elégedettségét vizsgálva azt találták, hogy az elégedettség a decentralizáltsággal arányos. Az egyéni helyzet vizsgálata azt mutatta, hogy a központi helyzetben lévQ tag elégedettebb a többinél.

A késQbbi vizsgálatok a feladathelyzetben lévQ csoport kommunikációs mintázatát vizsgálták a feladat bonyolultsága függvényében.

Autonóm munkacsoportok
Napjaink szervezeteiben elQtérbe kerültek a csoportok kérdései. Az újfajta gondolkodásmód szerint a rendelkezésre álló technológia és az érintett emberek között kell megtalálni a szervezet céljainak és szükségleteinek teljesítéséhez szükséges legnagyobb illeszkedést. Ez a közelítésmód felismerte a feladatok kölcsönös függQségét és támogatni kezdték a természetes módon kialakuló csoportok létrejöttét. ElsQ megjelenési formái az autonóm munkacsoportok: a csoporttagok magasabb rendq szükségleteinek kielégítésén keresztül próbálták motivációjukat biztosítani.

Az autonóm munkacsoport tagjai:
befolyásolhatják a csoport céljait
eldönthetik, hogy külsQ képviseletükre saját vezetQt akarnak-e kinevezni
meghatározhatják, hol és mikor akarnak dolgozni
döntéseket hozhatnak a munkamódszerre vonatkozóan
meghatározhatják a belsQ munkamegosztást
megválaszthatják a csoport tagjait
belsQ feladatok irányítására vezetQt választhatnak
munkavégzésre vonatkozó döntéseket hozhatnak

Teamek
Katzenbach és Smith különbséget tesznek a munkacsoportok és a teamek között. Álláspontjuk szerint a munkacsoportokat a közös erQfeszítés, az együttmqködés mellett továbbra is az egyéni felelQsség jellemzi. A valódi teamben ezzel szemben az egyéni mellett jelen van a közös felelQsségvállalás is. A teamekben két vagy több ember közös erQfeszítése, hozzájárulása révén ún. kollektív munkatermékeket hoznak létre. Teamról csak abban az esetben lehet beszélni, ha a tagok között olyan együttmqködés áll fenn, amelyben a közös célok megvalósítása érdekében létre hozott munkamegosztás megfelel a tagok képességeinek. Egy team nem attól team, hogy tagjai azonos idQben azonos helyen tartózkodnak. (Belbin)

A hagyományos munkacsoportok és a teamek közötti különbségeket az alábbi táblázat mutatja be:
Munkacsoport Team ErQs, egyértelmq vezetQ Megosztott vezetQi szerepek Egyéni felelQsség Egyéni és közös felelQsség A csoport célja egyezik a szervezet missziójával A csoportnak van saját megfogalmazott célja (is) Egyéni munkatermékek Kollektív munkatermékek Hatékony csoportmegbeszélések Bátorítják a nyílt vitákat, az aktív problémamegoldó megbeszéléseket Teljesítmény értékelése indirekt módon a másokra gyakorolt hatással történik (pl. a szervezet egészének pénzügyi mutatói) A teljesítményt közvetlenül a kollektív munkatermékek értékelésével mérik Megvitat, dönt és delegál Megvitat, dönt és a tényleges munkát közösen végzi Forrás: KATZENBACH, J. R.-SMITH, D. K.: The Discipline of Teams. Harvard Business Review, March-April 1993. 113. old.

Az ilyen teamek érett, feladat- és kapcsolatorientált szerepeket egyaránt betölteni tudó személyiségeket választanak tagjaik közé.

A csapatvezetés
A csapatvezetés lényege, hogy a személyzet tagjait azokba a kulcsdöntésekbe vonják be, amelyek munkájukra befolyással vannak. Ez nem feltétlenül azt jelenti, hogy Qk hozzák a döntéseket( inkább ötleteikkel mqködnek közre. A csapatvezetésrQl beszélve ne felejtsük el, hogy a kinevezett vezetQ továbbra is felelQs a döntések minQségéért és a sikeres végrehajtásért is.

William Dyer definíciója a következQ:
A csapatvezetés a különbözQ hátterq, tapasztalatú és személyiségq egyének termelékeny munkacsoporttá történQ ötvözése.

A fQ elemek:
a csoport különbözQ egyénekbQl áll,
olyan csapat építése az egyénekbQl, amely termelékeny."

A csapatvezetQk jellemzQi:
erQs hangsúlyt helyeznek a csapatépítésre,
tudják, hogy az egész több mint a részek összege,
felismerik, hogy hatalmukat embereikkel megosztva saját hatalmuk növekszik,
nem félnek hatalmukat megosztani.

A termelékeny csapat
ElQször két fontos kifejezést kell tisztázni: a csapat és a termelékeny csapat fogalmát. William Dyer Team Building (Csapatépítés) címq munkájában világosan értelmezi a csapat fogalmát:

A csapat emberek gyülekezete, akiknek támaszkodniuk kell a csoport együttmqködésére, ha minden tag tapasztalni akarja az optimális sikert és a célul kitqzött eredményt. Természetes, hogy a gólrúgáshoz (és az ellenféltQl kapott gól megakadályozásához) a labdarúgócsapatnak együtt kell játszania. Éppen ilyen nyilvánvaló, hogy egy munkát végzQ egységnek vagy egy vezetQcsoportnak szintén együtt kell dolgoznia a siker érdekében. (im. p. 4.)

A meghatározás lényege, hogy a csapat olyan emberek gyülekezete, akiknek támaszkodniuk kell a csoport együttmqködésére, ha minden tag tapasztalni akarja az optimális sikert és a célul kitqzött eredményt. A csapat értelmezésének birtokában most már meghatározhatjuk, hogy mit értünk termelékeny csapat alatt.

A termelékeny csapat az, amelyik:
eredményeket ér el,
megfelelQ módszerekkel,
rövid és hosszú távon egyaránt.

A termelékeny csapat jellemzQi:
egyetértés a csapat iránti magas szintq elvárásokban
elkötelezettség a közös célok iránt
vállalt felelQsség a munka elvégzéséért
becsületes és nyílt kommunikáció
az információhoz mindenki hozzáférhet
a bizalom légköre
az embernek az az érzése, hogy képes befolyásolni az eseményeket
a meghozott döntések támogatása
a mindenki nyer - megközelítés a konfliktuskezelésben
a folyamat és az eredmények kerülnek a fókuszba

A termelékeny csapat kialakítása
A termelékeny csapat felépítése nem kis feladat. Egy különbözQ személyiségekbQl álló gyülekezetbQl együttmqködQ csapatot gyúrni a legnagyobb fokú kihívás, amelynek teljesítése során elkerülhetetlenek az akadályok és a kudarcok, de vannak kellemes pillanatok is. Az a legfontosabb, hogy a termelékeny csapatról alkotott elképzelést mindig tartsuk szem elQtt, ne hagyjuk az akadályokat és a kudarcélményeket elhatalmasodni. Termelékeny csapatot kialakítani csak sok munkával lehet, hosszú idQn át sok dolgot kell véghezvinni, amelyet a következQ 10 pont foglal össze:

döntse el a csapat típusát
adja tovább saját elképzelését
adja át vezetési filozófiáját
közölje állásfoglalását a kulcskérdésekrQl
vonja be a csapattagokat az egység céljainak kitqzésébe
vonja be a csapattagokat a stratégia kialakításába
vonja be a csapattagokat a problémák megoldásába
vonja be a csapattagokat a kulcsdöntésekbe
vonja be a csapattagokat a folyamat ellenQrzésébe és a módosításról való döntésbe
vonja be a csapattagokat a csapatépítési programba

A hatékony csapatvezetés pozitív hatással van legalább öt közbensQ változóra: a kommunikációra, az emberi erQforrások hasznosítására, az alkotókészségre, a vezetésfejlesztésre és a munkahelyi közérzetre. Az öt közbensQ változó javulása viszont pozitív hatással lesz a teljesítményre.

Az eredményes csoportmunka korlátai:
nem megfelelQ vezetés
képzetlen tagok
konstruktív légkör hiánya
kisztázatlan célok
gyenge teljesítmény
rossz munkamódszerek
Qszintétlenség és konfrontáció
éretlen személyiségek
gyenge kreatív képesség
a csoportok közötti konstruktív kapcsolatok hiánya
A csoportszerep
Általánosságban elmondható, hogy minden ember minden konkrét helyzetben valamilyen szerepet tölt be a többi emberrel fenntartott kapcsolatában. A munkaszerep egy olyan, a csoport által elvárt viselkedésforma, amely jellemzQ a csoportban elfoglalt pozícióra vagy legalábbis annak a pozíciónak tulajdonítják. Ez a szerep tartalmazza az egyénnek a csoporttal szembeni kötelezettségeit.

A szerepeket többnyire a csoport osztja a személyre, vagyis a csoport kezdeményezi, hogy milyen szerepet töltsön be az adott csoporttag. A tagnak el kell döntenie, hogy vállalja-e a rá ruházott szerepet, a csoportnyomás hatására kialakítja-e a számára kijelölt viselkedésformát. A szerepek tekintetében a bQség zavara állhat fenn, éppen ezért fontos mások elQtt annak tisztázása, hogy az adott pillanatban milyen szerepet töltünk be. Ebben a szerepjelzések vannak segítségünkre. Az egyenruha az egyik legegyszerqbb szerepjelzés. (Jó estét kívánok, forgalmi engedélyt, jogosítványt, és egy fújást kérnék& ). A ruházaton kívül a tárgyi környezet is lehet szerepjelzés. A vállalati vezetQk gyakran egészen másként viselkednek (még ugyanazzal az emberrel is), ha nem az irodájukban vannak, amelynek nagysága, berendezése, elrendezése jelzi lakójának rangját is. Mindezeken kívül a státuszkellékek is a jelzQk kategóriájába tartoznak.

Azt, hogy egy csoporton belül milyen szerepet kell betöltenünk, a csoport céljai döntQen meghatározzák. A célok függvényében kell a konkrét feladatokat elvégezni, melyek ismeretében lehet csak a csoportban pontosan meghatározni a funkciókat, és hitelesen alakítani a szerepeket. A szerepek tisztázása elengedhetetlen, hiszen csak így kerülhetQk el a csoportos munkavégzés gyakran elQforduló hibái, mint például a dolgok duplán való elvégzése, illetve az egyes feladatokról való teljes megfeledkezés.

A szerepek szétosztása nem könnyq feladat, hiszen az élelmesebbje már az elején megpróbál magának megfelelQ feladatot, funkciót választani, így másoknak esetleg olyan funkció jut, amit nem olyan szívesen végez. Szerepeinket tehát olykor szerethetjük, máskor nem kifejezetten kedveljük. Ehhez kapcsolódóan ha a szerep összhangban van értékeinkkel, hiedelmeinkkel, akkor szerepazonosságról beszélünk.

A csoportok tagjaira azonban nemcsak a versengés lehet jellemzQ a jó szerepekért, hanem együtt is mqködnek: próbálják az esetlegesen felmerülQ problémákat közösen megoldani. Az érzelmeket a szerepekbQl sem lehet kizárni, egy ideális csoportban a feladatokhoz és az érzelmekhez kapcsolódó szerepek a tagok számára maximálisan kielégítQ módon vannak elosztva. Ilyen ideális csoport azonban a gyakorlatban ritkán fordul elQ, ennek oka lehet a szerep kétértelmqsége, a szerep összeegyeztethetetlensége, és a szerepkonfliktus is.

Szerep kétértelmqségrQl akkor beszélünk, amikor a személy bizonytalan abban, hogy mit is várnak el tQle a többiek, vagy amikor nem biztosak abban, hogy a többiek mely viselkedésformát fogják elfogadni vagy elutasítani.

A munka világában pl.: a munkaköri leírás egy olyan eszköz, amely csökkenti a szerep kétértelmqségét. A csökkentésre, védekezésre pedig szükség van, ugyanis a kétértelmqség komoly stressz forrása is lehet a szerep összeegyeztethetetlenséggel és a szerepkonfliktussal együtt. A szerep összeegyeztethetetlensége akkor jelentkezik, amikor az egyén jól ismeri a csoport tagjainak elvárásait, ám ezek nem egyeztethetQk össze az adott szerep különbözQ vonásaival. A szerep összeegyeztethetetlenségének másik gyakori forrása, hogy pl. a szakmai és a gazdasági vezetQnek eltérQ elvárásai vannak. Az egyik legbonyolultabb forma pedig az, mikor az egyénnek tQle idegen szerepkövetelményeknek vagy elvárásoknak kell eleget tennie, vagyis úgy kell viselkednie, ami megzavarja személyi identitását.

Szerepkonfliktus
Szerepkonfliktus akkor keletkezik, amikor valakinek egy adott helyzetben több szerepet kell betöltenie. Lehet, hogy külön-külön teljesen világosak az egyes szerepekkel kapcsolatos elvárások, és önmagukban kompatibilisek is, ám maguk a szerepek lehetnek egymással ellentétesek. Az a nQ például, aki komolyan veszi hivatását, gyakran egyszerre kénytelen megfelelni a nQi mivoltával kapcsolatos elvárásoknak és a sikeres vezetQhöz tartozó férfi sztereotípiájával szemben támasztott követelményeknek.

A bemutatás során Handy-t követve, különválasztottuk a szerepkonfliktust (az egymásnak ellentmondó szerepeket) a szerep összeegyeztethetetlenségétQl (az egymásnak ellentmondó elvárásoktól), de létezik olyan felfogás is, amely a kettQt azonosnak tekinti. Ugyanakkor a végeredmény azonos: a szerepstressz.

Szerepstressz
A szerepstressz lehet jó, de lehet rossz is. A legtöbb embernek szüksége van a stresszhez ahhoz, hogy optimális teljesítményt nyújtson, a stressz azonban káros is lehet, ha nem a megfelelQ fajtájú vagy túlságosan erQs. Az elkülöníthetQség érdekében a jótékony stresszt szerepkihívásnak, az ártalmasat pedig szereptúlterhelésnek nevezzük.

Szereptípusok
Feladatorientált szerepek: elQsegítik és koordinálják a döntést és a feladat végrehajtást. Ezen belül az alábbi szerepeket különböztetjük meg:

Célok kijelölése: új csoportcélok megfogalmazása,

Kezdeményezés: a problematikus csoportfolyamatokat vagy struktúrát megváltoztató új vagy módosító ötletek kitalálása,

Információgyqjtés: a javaslatok tisztázása, megbízható információk és megfelelQ tényanyag keresése,

Információnyújtás: megbízható tények vagy általánosítható tapasztalatok biztosítása,

Koordináció: az ötletek és javaslatok közötti összefüggések összegyqjtése és tisztázása, a csoporttagok cselekvéseinek összehangolása,

Értékelés: a cselekvések gyakorlatiasságának, logikusságának, a javaslatok hasznosságának számbavétele, kérdések, illetve értékelQ megállapítások megfogalmazása.

Kapcsolatorientált szerepek: elQsegítik a csoport fennmaradását, fejlQdését, az összetartozás érzésének megQrzését, a belsQ harmóniát, a jó légkört és a csoporttagok jólétét. Lényegében a problémamegoldók problémáit kezelik, hogy a csoport képes legyen tényleges feladatára koncentrálni. Ezen belül az alábbi szerepeket különböztethetjük meg:

Bátorítás: dicséret, egyetértés, elfogadás, kellemes légkör és összetartozás érzés teremtése a csoporton belül,

Békéltetés: a csoporton belüli konfliktusok megoldása és a feszültség csökkentése érdekében történQ közbenjárás,

Unszolás: a csoporttagok részvételének, aktivitásának bátorítása,

Normázás: standardok felállítása a csoporttevékenység minQségének értékelésére, kérdések megfogalmazása a csoport céljáról,

Követés: együttmqködés baráti csoporttagként,

SzemlélQdés: független értékelQként a csoporton kívül maradva visszacsatolás a csoportról.

Önmagunkra irányuló szerepek: Az egyéni célok hangsúlyozása a csoport rovására.

Blokkolás: negatív hozzáállás, makacs és látszólag ok nélküli ellenállás, a csoport által elvetett témák újra felvetése,

Elismerés hajszolása: figyelemfelkeltés, dicsekvés, saját eredmények folytonos felemlegetése, alacsony státuszú pozícióba helyezés elleni küzdelem,

Dominancia: tekintélyteremtés a csoport vagy egyes csoporttagok manipulálásával, hízelgéssel vagy rámenQséggel, a pozíciók elismertetése, mások figyelmének megragadása, gyakran félbeszakítva az érdemi munkát, hozzájárulást,

Visszahúzódás: távolságtartás másoktól passzív rezisztenciával, elszigetelQdés a csoport interakcióktól.

A kialakulástól a normaképzésig terjedQ szakaszban a társas kapcsolatokra irányuló szerepek dominálnak, és csak a teljesítés szakaszában kerülnek elQ a feladatorientált szerepek. A kialakulás és viták szakaszában gyakori az önmagunkra irányuló szerepek jelentkezése. A szétváláÌö † ˆ ¨ ª Ò Ô Ö Ø Ú

úïåÛú̵£µ“v^H^+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu-ȟhÌ>øCJ ^JmHnHu#ȟhÌ>ø5CJ PJ^JnH tH ,jȟhÌ>ø5CJ PJU^JnH tH ȟhÌ>øCJPJ^JaJhÌ>øCJ$PJaJ$hÌ>øCJ8PJaJ8hÌ>ø6CJ>PJaJ>
hÌ>øPJ 8‚´¶¸º¼¾ÀÂÄÆÈÊÌöøúüþ > ^ ` b d òííëëëëëëëëëëëëíííííííííííí$a$

$
ÆÒ#
„^„a$ ÕU„U€[þþþþd f h j z † ¨ Ö l
þ


4
 ¸|T
Ôa Æ ” \F
úúúúúøøòòòìììììòìììòìììòììì
Æf#
Æf#$a$


(
*
,
`
b
d
f
h
j
l
Ü¿¥qSq>q¿ ;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j}ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu3ȟhÌ>ø0J-CJ OJPJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu

l
n
p
¨
ª
¬
®
º
¼
¾
ò
ô
ö
ã˵ˑãw_C_%C:jwȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu3ȟhÌ>ø0J-CJ OJPJQJ^JaJ mHnHuFjúȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu

ö
ø
ú
ü
þ


:
<
>
@
€
‚
Ô
ëϲ”²|f|B²|-|)h-z×0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHuFjôȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu
Ô
Ö
Ø




















T

V

èÌè®Ì™Ì|^|F0F+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jqȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
V

X

Z

ð

ò

ô

(
*
,
.
0
2
4
6
Ü¿¥qSq>q¿#¿5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jkȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjîȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu
6
8
p
r
t
v
ö
ø
ú
çÑ筐çx\x>\)\(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jeȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjèȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu - < = > ? z { | – äǯ™¯uÇ[C'C7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu3ȟhÌ>ø0J-CJ OJPJQJ^JaJ mHnHuFjâȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u
– — ˜ š › œ  ž Ÿ » ¼ ½ ¾ âƱƔy”aKa'”FjÜȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu:j_ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu

¾ í î ï


âʮʐ®{®^C^+/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jYȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu9ȟhÌ>ø0J-6CJ OJPJQJ]^JaJ mHnHu

./01rtvª¬®éÑ­v^B^$B:jS ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjÖȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
®²´¶¸º¼ôöøú6ëϲ—²iE²+3ȟhÌ>ø0J-CJ OJPJQJ^JaJ mHnHuFjÐ ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu

68:nprvxz|~€¸ºèÌè®Ì™Ì|^|F0F+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jMȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
º¼¾ FHJNPRTVÜ¿¥qSq>q¿#¿5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jG ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjÊȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu
VX’”–ÄÆÈüþçÑ筐v^B^$B:jA
ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjÄ ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu



 FHJLŽëϲ—²iE²+2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFj¾
ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu
Ž’ÆÈÊÎÐÒÔÖØ èÌè®Ì™Ì|a|I3I+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j;
ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu


> ? @ Z [ \ ^ _ ` a Ü¿§sUs@s¿";ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j5

ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj¸
ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu

a b c  €  ‚ £ ¤ ¥ ¿ À Á ã˵ˑãw_C_%C:j/
ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFj²

ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu

Á Ã Ä Å Æ Ç È ä å æ ç ô ëϲ—²iE²+2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFj¬
ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu
ô õ ö  56èÌè®Ì™Ì|a|I3I+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j) ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
678NPR†ˆŠŽ’”–Ü¿¥qSq>q¿#¿5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j#ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj¦ ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu
–˜ÐÒÔÖZ\^’”–šœžçÑ筐çx\x>\)\(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu ž ¢¤ÜÞàâNáĬ–¬rÄX@$@7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFjšȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u
NPRVXZ\^`˜šœžâƱƔy”aKa'”Fj”ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu:jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu

ž8:<@BDFHJæβΔ²²bGb//ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu

J‚„†ˆÎÐÒéÑ­v^B^$B:j
ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjŽȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu




()*+Bëϲ—²iE²+2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFjˆȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu
BCD^_`bcdefgƒ„èÌè®Ì™Ì|a|I3I+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu

e՞ªZ$-Þ-N  9!|"@#$q$ã$F%®%7&’&ä&?'œ'
(}(þ(p)Õ)p*ùùóùñùóùùùùùóùùùùóùùùùùóùùùó
Æf#
Æf#„…†²³´ÎÏÐÒÓÔÕÖÜ¿¥qSq>q¿#¿5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jÿ ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj‚ ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu
Ö×óôõöXZ\’”˜šœçÑ筐çx\x>\)\(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jùȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj|ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu œž ¢ÚÜÞàdfhœáĬ–¬rÄX@$@7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFjvȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u
œž ¤¦¨ª¬®æèâƱƔy`L;L ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ 'ȟhÌ>ø0J-5CJ OJQJ^JaJ 0jȟhÌ>ø0J-5CJ OJQJU^JaJ 5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu:jóȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu
èêì LNPTVXZ\áÈ´¢‹¢s‹d‹ÈM08jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu,ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHtH h­rCJ OJQJ^JaJ /jíȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ ,jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ #ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ 'ȟhÌ>ø0J-5CJ OJQJ^JaJ 0jȟhÌ>ø0J-5CJ OJQJU^JaJ ;jpȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ phÿ
\^–˜šœÞàâ---çÑ筐v^B^$B:jçȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjjȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu
-- -"-$-&-(-`-b-d-f-˜-š-œ-Ð-ëϲ—²iE²-Ï-.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHuFjdȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu Ð-Ò-Ô-Ø-Ú-Ü-Þ-à-â-
âƱƔv”^H^$”Fj^ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu:jáȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu

+ , - G H I K L M N O P æβΔ²²bGb//ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jÛȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu

P l m n o Ÿ ¡ » ¼ ½ éÑ­v^B^$B:jÕȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjXȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
½ ¿ À Á Â Ã Ä à á â ã !ëϲ—²iE²+2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFjRȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu
!!!2!3!4!6!7!8!9!:!;!W!X!èÌè®Ì™Ì|a|I3I+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jÏȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
X!Y!Z!6"8":"n"p"r"v"x"z"|"~"Ü¿¥qSq>q¿#¿5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jÉȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjLȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu
~"€"¸"º"¼"¾"ú"ü"þ"2#4#6#çÑ筐v^B^$B:jÃȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjFȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu
6#:#<#>#@#B#D#|#~#€#‚#Ú#Ü#Þ# $ëϲ—²iE²-Ï-.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHuFj@-ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu $
$
$
$ $$$$$.$/$0$1$âƱƔv”^H^$”Fj: ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu:j½-ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu

1$N$O$P$j$k$l$n$o$p$q$r$s$æβΔ²²bGb//ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j· ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu

s$$$‘$’$À$Á$Â$Ü$Ý$Þ$éÑ­v^B^$B:j±!ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj4!ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
Þ$à$á$â$ã$ä$å$%%%%#%ëϲ—²iE²+2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFj."ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu
#%$%%%?%@%A%C%D%E%F%G%H%d%e%èÌè®Ì™Ì|a|I3I+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j«"ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
e%f%g%‹%Œ%%§%¨%©%«%¬%­%®%¯%Ü¿¥qSq>q¿#¿5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j¥#ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj(#ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu
¯%°%Ì%Í%Î%Ï%Ð%Ñ%õ%ö% &&&0&1&2&çÑ筐ç{ç{çcGc)G:jŸ$ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu)h-z×0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj"$ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu2&4&5&6&7&8&9&U&V&W&X&o&ëϲ”²|f|B²(2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFj%ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu
o&p&q&‹&Œ&&&&‘&’&“&”&°&±&èÌè®Ì™Ì|a|I3I+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j™%ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
±&²&³&Á&Â&Ã&Ý&Þ&ß&á&â&ã&ä&å&Ü¿¥qSq>q¿#¿5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j“&ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj&ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu
å&æ&'''''''8'9':'çÑ筐v^B^$B:j'ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj'ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu
:'<'='>'?'@'A']'^'_'`'y'ëϲ—²iE²+2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFj
(ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu
y'z'{'•'–'—'™'š'›'œ''ž'º'»'èÌè®Ì™Ì|a|I3I+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j‡(ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
»'¼'½'ê'ë'ì'( ((
(
(

(
( (Ü¿¥qSq>q¿#¿5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j)ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj)ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu
((+(,(-(.(Z([(\(v(w(x(z({(|(çÑ筐çx\x>\)\(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j{*ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjþ)ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu |(}(~((›(œ((ž(Û(Ü(Ý(÷(áĬ–¬rÄX@$@7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFjø*ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u
÷(ø(ù(û(ü(ý(þ(ÿ())))-)âƱƔy”aKa'”Fjò+ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu:ju+ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu

-)M)N)O)i)j)k)m)n)o)p)q)r)æβΔ²²bGb//ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jo,ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu

r)Ž)))‘)±)²)³)Í)Î)Ï)éÑ­v^B^$B:ji-ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjì,ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
Ï)Ò)Ó)Ô)Õ)Ö)×)ó)ô)õ)*(***,*`*ëϲ—²iE²-Ï-.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHuFjæ-ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu `*b*d*j*l*n*p*r*t*¬*®*°*²*âƱƔv”^H^$”Fjà.ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu:jc.ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu

²* +++F+H+J+P+R+T+V+X+Z+æβΔ²²bGb//ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j]/ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu

p*V+,È,-„.Œ/^0D123î3T4¤45–56k6¿67777Ò>Ô>ÒAùùùóùùùùóùùùùùùùóóóñìêåêÝ
Æ6dð$a$$a$
Æf#
Æf#Z+’+”+–+˜+¼+¾+À+ô+ö+ø+éÑ­v^B^$B:jW0ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjÚ/ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
ø+þ+,,,,,@,B,D,F,€,ëϲ—²iE²+2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFjÔ0ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu
€,‚,„,¸,º,¼,Â,Ä,Æ,È,Ê,Ì,--èÌè®Ì™Ì|a|I3I+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jQ1ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
--
-H-J-L-€-‚-„-Š-Œ-Ž--Ü¿§sUs@s¿";ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jK2ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFjÎ1ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu

-’-”-Ì-Î-Ð-Ò-<.>.@.t.v.x.ã˵ˑãw_C_%C:jE3ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFjÈ2ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu

x.~.€.‚.„.†.ˆ.À.Â.Ä.Æ.D/ëϲ—²iE²+2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFjÂ3ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu
D/F/H/|/~/€/†/ˆ/Š/Œ/Ž//È/Ê/èÌè®Ì™Ì|a|I3I+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j?4ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
Ê/Ì/Î/000N0P0R0X0Z0\0^0`0Ü¿¥qSq>q¿#¿5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j95ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj¼4ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu
`0b0š0œ0ž0 0ü0þ01416181çÑ筐v^B^$B:j36ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj¶5ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu
81>1@1B1D1F1H1€1‚1„1†1Î1Ð1Ò12ëϲ—²iE²-Ï-.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHuFj°6ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu 22
222 2222R2T2V2X2âƱƔv”^H^$”Fjª7ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu:j-7ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu

X2À2Â2Ä2ø2ú2ü23333
3

3æβΔ²²bG)æ;jȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJU^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j'8ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu



3D3F3H3J3¦3¨3ª3Þ3à3â3è3èΩ‹ÎrTr5T-+h­r6CJ OJQJ^JaJ mHnHu=j!9ȟhÌ>ø6CJ OJQJU^JaJ mHnHu:jȟhÌ>ø6CJ OJQJU^JaJ mHnHu1ȟhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ mHnHu;jȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJU^JaJ mHnHuIj¤8ȟhÌ>ø6>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu.ȟhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ mHnHu
è3ê3ì3î3ð3ò3444404âħŠr\r8Š2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFjž9ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu8ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u;jȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJU^JaJ mHnHu:jȟhÌ>ø6CJ OJQJU^JaJ mHnHu
041424L4M4N4Q4R4S4T4U4V4r4s4èÌè®Ì™Ì|a|I3I+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j:ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu
s4t4u4€44‚4œ44ž4¡4¢4£4¤4¥4Ü¿¥qSq>q¿#¿5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j;ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj˜:ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu
¥4¦4Â4Ã4Ä4Å4à4á4â4ü4ý4þ4555çÑ筐çx\x>\)\(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:j<ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHuFj’;ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu 5555"5#5$5%5r5s5t5Ž5äǯ™¯uÇ[C'C7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHuFjŒ<ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u
Ž555“5”5•5–5—5˜5´5µ5âƱƔy[A)A.ȟhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu;jȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJU^JaJ mHnHu5ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu:j =ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu
µ5¶5·5ñ5ò5ó5
6 6666 6Ú¼¢‰k‰Lk6k¼+h­r6CJ OJQJ^JaJ mHnHu=j>ȟhÌ>ø6CJ OJQJU^JaJ mHnHu:jȟhÌ>ø6CJ OJQJU^JaJ mHnHu1ȟhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ mHnHu2ȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJ^JaJ mHnHu;jȟhÌ>ø0J-6CJ OJQJU^JaJ mHnHuIj†=ȟhÌ>ø6>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu
666636465666G6H6I6c6d6ãÆ®˜®tÆ®\@\":jý>ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHuFj€>ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu8ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\^JaJ mHnHtH u

d6e6h6i6j6k6l6m6‰6Š6‹6Œ6›6œ66·6ãÎ㱓±{e{A±{)ã).ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHuFjz?ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu·6¸6¹6¼6½6¾6¿6À6Á6Ý6Þ6ß6à6í6âƱƔv”^H^$”^Fjt@ȟhÌ>ø>*B*CJ OJQJU^JaJ mHnHphÿu+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu/ȟhÌ>ø0J-CJ OJQJ^JaJ mHnHu;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu:j÷?ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu
í6î6ï6 7
7
7 777777 7èÌè®Ì™Ì|^G60
hÌ>øPJ ȟhÌ>øCJ PJ^JnH tH ,jȟhÌ>ø5CJ PJU^JnH tH ;ȟhÌ>ø56CJ OJQJ\]^JaJ mHnHtH u8jȟhÌ>ø0J-CJ OJQJU^JaJ mHnHu(h­rCJ OJQJ^JaJ mHnHu:jñ@ȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu7jȟhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu.ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ mHnHu

778Þ:à:Ô>v@x@ÒATDhDjDxDzDÊDâEäEþdeÀnÂn´v¶vävæv¸†‡
‡0‡2‡4‡R‹T‹˜’š’íéØÊØ¿·¿Øé±íª˜ØØÊØÊØÊØÊؘr˜Y˜ØÊØÊ0jȟhÌ>ø0J6CJ OJQJU^JaJ h-z×6CJ OJQJ^JaJ -jȟhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ #ȟhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ

hÌ>ø6]
hÌ>øPJ h-z×CJ ^J ȟhÌ>øCJ ^Jh-z×CJ OJQJ^JaJ ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ hÌ>ø$ȟhÌ>øCJOJPJQJ^JaJ"ÒAÔAÖAþCD4D6DRDTDVDXDZD\D^D`DbDdDfDhDxDzDÊDÌDâ[ä[j’j˜ršrýûöûûûûûûûûûûûûûûûñûûûöööööö$a$$a$'šr¶†¸†4‡6‡¼—¾—˜¹˜~™›ôœ¦ž¦Ÿ¡º¢q¤¦¥§¥€®‚®Ø®Ú®ª¯¬¯Ì¯úúúúúúúòòòòòòòòòòúêúêêêêÜ

Æ 6„dð^„
Æ6dð$
&
F+a$$a$š’¦€®‚®Ø®®¯²¯´¯¶¯È¯Î¯Ü¯Þ¯ä±è±*µ,µÔµÖµàµâµ· ·T·V·r·t·Ò¸l¿n¿p¿r¿²¿ïäïØäÌäÌäÌïºïºïºïºïºï¬ï•ï•ïäwp^#ȟhÌ>øCJOJQJ\^JaJ
hÌ>øCJ \hÌ>øOJQJaJ&ȟhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ -jȟhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ #ȟhÌ>øCJ H*OJQJ^JaJ ȟhÌ>øCJ H*^JȟhÌ>ø6CJ ^J ȟhÌ>øCJ ^J ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ ̯ߞ°"±Þ±ˆ²Š²X·Z·Ò¸l¿n¿p¿À
ÀžÀ ÀÉÊvÎxÎÈÎÌÎÖÎÜÎõóóóóóîìîîää×îîîîääÌäîî
$
Æ6dða$

$„h„˜þ^„h`„˜þa$
Æ6dð'$a$
Æ 6d𲿴¿À
ÀžÀ À2ÊÇÊÈÊÉʂ΄ÎÈÎÊÎÌÎÔÎÖÎÚÎÞÎâÎðÞØı Œ~ sksSI73737hÌ>ø"jhÌ>øCJ UmHnHtH uhÌ>øOJQJaJ.jhÌ>øCJ OJQJUaJmHnHtH u h-z×CJ ^J ȟhÌ>øCJ ^Jh-z×CJ OJQJ^JaJ &ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ $ȟhÌ>øCJ OJPJQJ^JaJ 'ȟhÌ>ø6CJ OJPJQJ^JaJ
hÌ>øPJ#ȟhÌ>øCJOJQJ\^JaJh-z×CJOJQJ\^JaJÜÎÞÎäÎæÎîÎòÎöÎøÎúÎÏÏÏÏÏRÏTÏ:ÐÕ Õ|Ö~Ö¾ÝÀÝlâÂå èêˆëúúòúúúúòúúòúúúúòúúúúòúòêêêê$
&
Fa$
Æ6dð$a$âÎäÎæÎìÎîÎðÎòÎôÎøÎúÎÏÏÏÏÏÏÏ(Ï*ÏRÏTÏ:Ð ÕÕÕ~Ö¾ÝÀÝlâŠëæïèïîïÂñÄñüòàüàüàüòàüàüÈòü·©·£˜„j„Y˜Y˜Y„j„˜ü ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ 3jȟhÌ>ø0J6CJ OJQJU]^JaJ &ȟhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ ȟhÌ>øCJ ^J
hÌ>øCJ h-z×CJOJQJ^JaJ ȟhÌ>øCJOJQJ^JaJ.jhÌ>øCJ OJQJUaJmHnHtH u"jhÌ>øCJ UmHnHtH uhÌ>øOJQJaJhÌ>ø"ˆëŠëìïîïÂñÄñ\ò^òxôzôºúlünüæüšýVþÿnÿ:èž ¬ÌúúúòúíëúëúúúúããããããããúúúÛ$
&
Fža$$
&
FMa$$a$
Æ6dð$a$Äñ\ò^òxô*
j
l
n
$$$Š$Œ$¶*¸*4>4{4ì7ìèÔÃèƒqèÃZÃOÃ<$ȟhÌ>øCJ OJPJQJ^JaJ ȟhÌ>øCJ ^J-jȟhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ #h3…hÌ>øCJ\^JaJmH sH #ȟhÌ>øCJ\^JaJmH sH 3jȟhÌ>ø0J6CJ OJQJU]^JaJ &ȟhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ &ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ hÌ>ø&h3…hÌ>ø6CJ\^JaJmH sH Ì.\^n
p
FH$$Š$Œ$„1†1 2>2Š2Ä2Æ244>4÷÷÷òòòòòòòòòíòòòòåååòòòÝ
Æ6dð$
&
FŸa$$a$$a$$
&
Fža$>4U4e4z4{4R5ð7¢8Ò:Ô: ?¬@*AnDpDÖFØFàKâKLLMM×MØMN“N”N÷÷÷òòòêêáòòòòòòòòòòòòòòòòò$„h^„ha$$
&
F;a$$a$$
&
F a$ì7î7r8s8“8”8J<Ê<Ì< ?¦@¨@¬@.A8A:AhDjDlD±H²H½HIJàKâKæÓÃÓÃÓ²¤²v²e²N²¤²ÓÃÓ²-jȟhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ h-z×6CJ OJQJ]^JaJ 3jȟhÌ>ø0J6CJ OJQJU]^JaJ &ȟhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJPJQJ^JaJ $ȟhÌ>øCJ OJPJQJ^JaJ 1jȟhÌ>ø0JCJ OJPJQJU^JaJ âKLJLKL5M6M¨M©MðMñMÜQÞQ’S”SŠcŒcZh\hlXl¼o¾o ppRpTpœpDtEtJtt‚tìÛÄÛ¶Û¶Û¶Û¶Û¶ÛÄÛÄÛ¤Û¶ÛÄ۶ۙ†r^W
hÌ>ø5PJ'h3…hÌ>øCJPJ\^JaJmH sH 'ȟhÌ>øCJPJ\^JaJmH sH $ȟhÌ>øCJ OJPJQJ^JaJ ȟhÌ>øCJ ^J#ȟhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ -jȟhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ &ȟhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ -”N &
F,a$$„h^„ha$$
&
F,a$$a$llXlœpDtEtt‚ttxvx|y¬} ‹€4ˆ6ˆ–ˆ˜ˆ¨ŠªŠÎŠüŠ.‹L‹Œ‹úúúòúåúòããúúúúúÞãúúòÖÖÖÖ$
&
F¡a$$a$

$„h„˜þ^„h`„˜þa$
Æ6dð$a$‚ttxvxxx&y(y‹€þ‡0ˆ2ˆ4ˆ6ˆ”ˆ–ˆ˜ˆïÙÄ«•«ÄƒÄnfS<6
hÌ>øPJ-ȟhÌ>ø6CJPJ\]^JaJmH sH %ȟhÌ>ø6CJPJ\]^JaJhÌ>ø6]h)h3…hÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ h#h3…6CJ OJQJ]^JaJ h+h-z×6CJ OJQJ]^JaJ hnH tH 1ȟhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ hnH tH )ȟhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ h+ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ hnH tH -ȟhÌ>øCJ ^JhnH tH ˜ˆªŠÎŠrt„”¬”Ȝɜʜ˜̜ãœ&¤(¤ú¤<¥>¥@¥€¬‚¬„¬®¬íàíÇíµ¡yíµyµ`µRA ȟh3…CJ OJQJ^JaJ hÌ>øCJ OJQJ^JaJ 0jȟhÌ>ø0J6CJ OJQJU^JaJ -jȟhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ &ȟhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ #ȟhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ 1jȟhÌ>ø0JCJ OJPJQJU^JaJ ȟhÌ>øCJ PJ^J$ȟhÌ>øCJ OJPJQJ^JaJ Œ‹à‹&ŒnŒŒèŒêŒbŽdŽ”ŽÎŽH‚Ä0–ì‘F‘v‘Š‘´‘Ø‘’@’b’÷÷÷÷÷îéééááááááááááááááááá$
&
F¢a$$a$$„h^„ha$$
&
F¡a$b’d’‚”„”¬”˜̜ãœø¤ú¤@¥‚¬„¬$±&±f± ±²-²j²¤²Õ²
³.³™³š³¶
¶öññññññññññññññéééééééééñññ$
&
F-a$$a$$„h^„ha$®¬°¬&±b±d±f±š³¬·®·ÞÀàÀñÂòÂÃÃÃøÉòá϶Ïᣓ£~£n[F@á
hÌ>øPJ)ȟh yÛ56CJ OJQJ]^JaJ $ȟh yÛCJOJPJQJ^JaJhÌ>øCJ OJPJQJ^JaJ )jȟh yÛCJ OJQJU^JaJ h-z×CJ OJPJQJ^JaJ $ȟhÌ>øCJ OJPJQJ^JaJ 0jȟhÌ>ø0J6CJ OJQJU^JaJ #ȟhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ
¶@¶H· ¸¶¸ò¹ô¹ ºN¼P¼®¼ÜÀÞÀòÂà ÉÚ˼ϾÏÀÏXÐZÐZÕ\՜վÞúòòòòúúúúúúúúêâúúúúÝúúúúú$a$ $a$gd yÛ $a$gd yÛ$
&
F.a$$a$øÉúÉ,Î.ÎðÎòμÏÀÏÄÏÆÏXÐZÐVÕ\՜՚ڜÚàݾÞÀÞöÞlánávãŽã ãÀãééé<éÆëè×Ã×Ã×®žŠž‚pî×è×pd®×è×R×R×Ã×R×#ȟhÌ>ø>*CJ OJQJ^JaJ ȟhÌ>øCJ \^J#ȟhÌ>øCJ OJQJ\^JaJ hÌ>ø56]&ȟhÌ>ø6CJ\^JaJmH sH ȟhÌ>ø6CJ\^JaJ)ȟhÌ>ø56CJ OJQJ]^JaJ &ȟhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ -jȟhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ -¾ÞÀÞöÞnãpãéé

ì ì

ñ ñTóVó
ô‚ö„öžö>@ôö$!¶ ¸ Î þ


÷òòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòòò$a$
Æ6dðÆëÈë ìNì

ñNñ®óÈó‚öšö°öèö¾úÞúô$!éê¸ Î öøþ



†ˆœäø

&ò!"”"–"# #j#l#²,Ø,ê/

0<1>1N1x1É2Ý23848k8~8öBCxD¬DŒM¨MT
T\VzVòáÏáÏáÏáÏáÏáÏá½áÏá¦áÏá¦á½Ïá½ÏáÏáÏáÏá¦áòáòáÏá½áòáÏáÏáòá½áÏáÏá½áòáÏ-jȟhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ #ȟhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ #ȟhÌ>ø>*CJ OJQJ^JaJ ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ A

†ˆœäæø


&ò!ô!"ì/î/

0@1Â264j8k8~8ÜAÞAHBŠBðBòBúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúòòú$
&
F/a$$a$òBPDÒFÔFŒMŽM¨MØRÚRTÔTâU\V^VzVXZ*^X_Z_|_ØaØdÚd"h$h`hWmXmøpúúúúúúúúòòòòúúúúúúúúúúúúúúúú$
&
FNa$$a$zVX_|_:`<` cc"h`h¸nºnôpöp¬sêsì€&¨”•<• ˜5˜7™K™Ž  ¸ D¦p¦¼¦ð¦Î§¨l¨m¨s¨Q©R©S©Rª~ª2«4«^«$²N²P¶x¶½ïÝïÏïÏï½ïÏï¦ïÝï½ï½ÝïÝïÝï½ÝïÝïÝïÝï½Ý½Ýï|ÝïÝïÝï ȟhÌ>øCJ ^J ȟh3…CJ OJQJ^JaJ hÌ>øCJ OJQJ^JaJ -jȟhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ #ȟhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ #ȟhÌ>ø>*CJ OJQJ^JaJ ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ 0øpúp®s°sêsuu¶wÎyÐyr{s{w~x~î€ð€& ˆfŒhŒ\^¼~ ‘|‘Бґԓúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúòòòòúú$
&
F0a$$a$ԓ֓6”ˆ”¨”ª”•<•<–®–Ø–—F—‚—â—-˜ ˜5˜6™7™K™¬™\œRžŽ  ¸ B¦úòòòúúúúúêêêêêêúúúúúúúúúúúú$
&
F2a$$
&
F1a$$a$B¦D¦p¦º¦¼¦ð¦Ì§Î§¨l¨m¨s¨R©S©Rª~ª2«4«^«Z¬Ž¬Ò¬­­"²$²N²8´N¶úúúúúúúúúúúúúúúúòúúúúúúúúúúú
Æ6dð$a$N¶P¶x¶a¸b¸ »

½
½½ž½ ¾L¾ø¿0ÀhÀÔÀÖÀÒÁÔÁ.€²ÂÜÂ8ÐòôÃØþÅúúúúúúúúúúúúúúúúúúòòòòòòòúúú$
&
FOa$$a$½ ¾L¾²ÃØþÅêÅ|Ô~Ô
Õž× ×¸×èÙÚrڌڎڐڒÚ
Û

۴ܶÜþÝ ààhájâlâÜçÞçíÛÊÛÊÛÊíÛÊíÛÊ¿Ê­”­Ê€o€o€Êaʀo€P hÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ h-z×6CJ OJQJ]^JaJ &ȟhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ 0jȟhÌ>ø0J6CJ OJQJU^JaJ #ȟhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ ȟhÌ>øCJ ^J ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ #ȟhÌ>ø>*CJ OJQJ^JaJ #ȟhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ -¾ÅÀÅêÅǘɚÉÌ ÌÐÐæÒ|Ô~Ô
Õ´Õž× ×¸×VنټÙèÙÚnÚpÚrڐÚÜçÞçúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúòúúúðúð
Æ6dð$a$Þçàçâçèô ôÒÿÔÿ

:
Ð

Ñ

ä

`ðò.–êýýýõõõðëýðýýðýýõýýðåãðýýðý'6
Ƹp#$a$$a$
Æ6dðÞçàçâçèê>êÆöÈöÊö$úÒÿÔÿÖÿÜÿ

ïÛɾ¶¾¨”¨¾ƒzfTC,-jh~·hÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ h~·hÌ>øCJ OJQJ^JaJ #h~·hÌ>øCJOJQJ\^JaJ'h~·hÌ>øCJOJPJQJ\^JaJhÌ>ø5CJaJ ȟhÌ>øCJ OJQJ^JaJ 'jȟhÌ>ø0J6CJ U]^JȟhÌ>ø6CJ ]^J h3…CJ ^J ȟhÌ>øCJ ^J#ȟhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ &ȟh yÛ6CJ OJQJ]^JaJ h yÛ6CJ OJQJ]^JaJ

:
Ñ

ä

@B.ž ²´¶¸º¼.0T Ì%Î%n(p(z(Â(ü)þ)À5ô5ä647j>l>òAôA°D²D¸I®J°J¼LìLïÝïÝÒïÄïÝïÄïÄïÄïÄïÄïÒïÄﵡ‘µ|µïµïµpµpµpµïÄïÝh-z×CJ OJQJ^J)jh~·hÌ>ø0JCJ OJQJU^Jh~·hÌ>ø6CJ\^JaJ&h~·hÌ>ø6CJ\^JaJmH sH h~·hÌ>øCJ OJQJ^Jh-z×CJ OJQJ^JaJ h~·hÌ>øCJ ^J#h~·hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h~·hÌ>øCJ OJQJ^JaJ ,êìðòBDðò.0T & œ!ž!Ò!º"¼"è"
'

'6'n(p(Â(ýýýýýýýøøøýýðýýøýýýýýøýýýîé$a$
Æ6dð$a$Â(Ä(".$.¬/Â0V1D2(3Ö3R4T4¾5À5ô5â6ä647ˆ8Š8ä8DÔ>>@õóõóççççççâââàââàâââââââââ$a$

$
&
F„ì^„ìa$ „„„œ^„„`„œ>@@@ˆ@,B.B‚BŠCŒCÎC E"EnE6F8FšFúGüGH’HØH0I2I¸IºL¼LìLfQhQúúúúúúúúúúúúúúúúúúòúúòðððèð
Æ6dð$
&
Fa$$a$ìL4O6OfQhQªQŒTŽTzU®U°U8[l_n_dd6d8d:dbdddNjPjTjœjõíõÜÊõíõܼܩܩܙ…ÜvavavP h~·hÌ>øCJOJQJ^JaJ)jh~·hÌ>ø0JCJ OJQJU^Jh~·hÌ>øCJ OJQJ^J&h~·hÌ>ø6CJ\^JaJmH sH h~·hÌ>ø6CJ\^JaJ$h~·hÌ>øCJ OJQJ^JmH sH h-z×CJ OJQJ^JaJ #h~·hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h~·hÌ>øCJ OJQJ^JaJ h-z×CJ ^J h~·hÌ>øCJ ^JhQªQzU|UòWôW6[8[l_n_dd8d:dRjTjœj j¢j¤j¦j¨jªjýõýðêáêÑáÑýÌýÊÅÀÅÅÅÅÅÅ$a$$a$$a$*$
&
F)5$7$8$9DH$a$$„h^„ha$„h^„h
&
F)
Æ6dðœjžj jÈj¦m¨m‚wžwúwüw xxy#y6y„|À|Â|Ø|Ü|/€0€O€q€‚ãÒ̽±½£Ò‘Ì‹½z½zÒjfbzTz@z&h~·hÌ>ø6CJ OJQJ\^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ h~·hÌ>øjhÌ>øUmHnHsH u h~·hÌ>øCJ OJQJ^JaJ
h~·CJ"jh~·CJUmHnHsH uh~·CJOJQJ^JaJh-z×CJ OJQJ^Jh~·hÌ>øCJ OJQJ^J
hÌ>øCJ h~·hÌ>øCJOJQJ^JaJ8jh~·hÌ>øCJOJQJU^JaJmHnHsH uªj¬j®j°j²j´j¶j¸jºj¼j¾jÀjÂjÄjÆjÈj˜vÖvw‚w„w†wˆwŠwŒwŽwwúúúúúúúúúúúúúúúøçççâââââââ$a$$
&
F
Æ hЄÐ^„Ða$$a$w’w”w–w˜wšwœwžwúwþwxxxxxxx xx x
x
x

x
x xx;xOxúúúúúúúúõõõõõõõõõõõõõõõõõõí$
&
F£a$$a$$a$Oxfxxœx»x¼xy#y6yNyXygyhy„|À|Ä|Æ|È|Ê|Ì|Î|Ð|Ò|Ô|Ö|÷÷÷÷òòíàíííÞÙÔÞÞÞÞÞÞÞÞÞÞ$a$$a$
#
&
F:5$7$8$9DH$
&
F:$a$$
&
F£a$Ö|Ø|Ú|Ü|`~ª~,LNN€O€q€¹ºD‚F‚

–
–.°b°’°”°^³B·D·,»ýýýýøøøøýýýýýýóîîîîææîîîîî$
&
F &
F¤‚D‚F‚rƒtƒ©–ª–±–²–ò™ô™Â·Ä·.»0»˜»š»&¼LÂvÂLÆNÆ&È(ÈlÈðÊ<Ë>ËðÜ˴˴˦˦˴˟Ë{Ë{phpËðËVO

hÌ>ø5\#h~·hÌ>øCJOJQJ\^JaJ h-z×CJ ^J h~·hÌ>øCJ ^J#h~·hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ #h~·hÌ>øCJOJQJ\^JaJ
hÌ>øCJ \h-z×CJ OJQJ^JaJ -jh~·hÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ h~·hÌ>øCJ OJQJ^JaJ &h~·hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h~·hÌ>ø6CJ\^JaJ,».»˜»š»&¼JÂLÂvÂ&È(ÈlÈnÈîÊðÊ<Ë>ËBˌË2Î3άÎýðçççýýßÖÑÌÌþýµýßÌ®$¤xa$$„ ^„ a$$a$$„Ä`„Äa$$a$$a$$„Â`„Âa$
Æ6dð$¤< ¤
$„h„˜þ^„h`„˜þa$ >Ë@ËBˌË2Î3άέÎ.Ï1Ï2Ï3Ï4Ï7Ï]Ï^ÏÐÒÒ÷óâ×Æ´¢ÆÆ‚tfUMóÆ9&h~·hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ jۂh)@ÙU h~·hÌ>øCJOJQJ^JaJh)@ÙCJOJQJ^JaJh~·CJ OJQJ^JaJ hÌ>øCJ OJQJ^JaJ #h~·hÌ>øCJ H*OJQJ^JaJ #h~·hÌ>øCJ OJQJ]^JaJ #h~·hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h~·hÌ>øCJ OJQJ^JaJ h~·hÌ>øCJ ^J h~·hÌ>øCJOJQJ^JaJhÌ>øjnAh~·U¬Î­Î2Ï3Ï4Ï5Ï6Ï7Ï]Ï_ÏèÑêÑ&ÒbÒ¥ÒðÒÕ Õ|ÕÖ3ÖqÖ­Ö®ÖôïèèããããÞïïïÖÖÖÖïïÊÊÊÊï

$
&
F
Æáa$$
&
F¥a$$a$$a$$¤xa$$a$
$„Ĥx`„Äa$ÒÒÒ$Ò%ÒÕÕ8Õ<ÕlÕnÕxÕzÕÁÖÂÖÃÖßÖàÖëÖöÖ,×8×@ØPØ°ØÂØ˜Ú¶Ú Ü<Ü ÝLÝHÞfÞBßFßêØǹǧǓêØǹÇmêmǓǓǓǓÇØÇØÇØÇØÇb h~·hÌ>øCJ ^J#h~·hÌ>øCJ OJQJ]^JaJ &h~·hÌ>ø5CJ OJQJ]^JaJ &h~·hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ #h~·hÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ h~·hÌ>øCJ OJQJ^JaJ #h~·hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ )h~·hÌ>ø56CJ OJQJ\^JaJ #®ÖàÖBßDßF߂ßzæ|æ˜æšæ

î î„î†îÀïPðQðÔðÕðÖùØùNúRúTúVúöíååãÞãÙãÞãããããããÞÞãÔããã$a$$a$$a$
Æ6dð$
Æáa$$¤x ¤ø5CJ OJQJ^JaJ -jh~·hÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ h~·hÌ>ø6CJ\^JaJ#h~·hÌ>øCJ H*OJQJ^JaJ )h~·hÌ>ø6CJ H*OJQJ]^JaJ &h~·hÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ &h~·hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h~·hÌ>øCJ OJQJ^JaJ &h~·hÌ>ø6CJ OJQJ\^JaJ àò˜öšöœöØù

úJúLúNúPúxú|ú~úÖúR”´þúïØÊ︧™§Š†‚†q`L`:`#h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ &h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ h)@ÙhÌ>øCJOJQJ^JaJh)@ÙhÌ>øjhÌ>øUhmHnHuh-z×CJOJQJ^JaJ h~·hÌ>øCJOJQJ^JaJ#h~·hÌ>øCJOJQJ^JaJhh-z×CJ OJQJ^JaJ -jh~·hÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ h~·hÌ>øCJ OJQJ^JaJ VúXúZú\ú^ú`úbúdúfúhújúlúnúpúrútúvúxúzú|ú~úÖú²´þö/0ýýýýýýýýýýýýýýýýýýýýýøöýýýýý'$a$ú3D‚“õDê
ì
& p ’ì®üràîðò"ÀúÄêTbíÜíÜíÜÑÜ¿ÑÜѿܯŸ‹Ü‹vaOa‹v܋a‹a#h-z×56CJ OJQJ]^JaJ )h)@ÙhÌ>ø56CJ OJQJ]^JaJ )h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ\]^JaJ &h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ h)@ÙhÌ>ø6CJ\^JaJ-h)@ÙhÌ>øCJ H*OJQJ^J#h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ ^J h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ #h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ €ôõDê
ì
& ( p hVD|’ìî®ü$Hr¶ýýýõýýõýõýýðððððêåððýÝÝÝÝ$
&
F¦a$$a$
Ɣ$a$
Æ6dð¶àþ"JvžÀÂúŠÄìúTd„†º-¼-Ü-t D!l!Ü!ª#÷÷ïïïïïííåååååååàààíàØØØØ$
&
FPa$$a$$
&
F¨a$$
&
F§a$$
&
F¦a$bd‚†¼-Ü-Ü!"H"`"¬#ê#¦$¨$¶$¸$æ$è$ø$ú$þ$%%6%T%~%(((<(
../"/F2Œ2`3ì×ì×Æì×ì×ì´¢ìƎƎÆ×|g|gì×ì×ì×ì×ì×ì´ì)h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ\]^JaJ #h-z×6CJ OJQJ\]^JaJ & jÞðh)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ "h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ]^J#h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ )h)@ÙhÌ>ø56CJ OJQJ]^JaJ &h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ $ª#¬#ê#¦$¨$ø$6%8%F2H2Œ2˜36¼9H=J=–=BB¶BHÔIPNRN N†R(Töôòíôíííôôíííííôòíëòòòòéôá$
&
FQa$'$a$$„<^„ø5CJ OJQJ^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ -h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ^J%h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ\]^J"h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ]^Jh-z×CJ OJQJ^Jh)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^J#h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ &h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ h-z×6CJ OJQJ]^JaJ S S(TXT
UBUÌVdWŽXXJYLYÔYÖY
ZÎZÐZ[b[ò]8^X^d^¦^è`ê`(adaÊaÌapbrbêbìbÄcÆcècòáÏáÏá»á¤áòáòᑁ‘m‘áÏáÏá»á^á»áòáòáòáh)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^J'h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ^JmH sH h-z×CJ OJQJ^JmH sH $h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JmH sH -jh)@ÙhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ &h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ #h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ $(T
UÌVÎVdW
Z†Z[b[6]ð]ò]è`ê`(ada†a¤aÊaÌa÷÷îîîæ×××ĸ³³±æ©©©³$
&
FSa$'$a$
!
Ɵ„ ¤^„!
&
FR
Ɵ„Ê„›þ ¤^„Ê`„›þ!
&
FR„Ê„›þ ¤^„Ê`„›þ !„ ¤^„$„<^„ &
FQa$ècêc

h h”h–hÌhÎhnppp r"r.s0s†w y zxz°zÒzˆ{š{¶}~òáÚȶ¦á—áƒá—w—e—e—e—e—P—(h)@ÙhÌ>ø56CJ OJQJ\]^J"h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ\^Jh-z×CJ OJQJ^J&h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^Jh)@ÙhÌ>ø6CJ\^JaJ#h)@ÙhÌ>øCJOJQJ\^JaJ#h)@ÙhÌ>øCJOJQJ\^JaJ
hÌ>øCJ \ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ Ìa˜dšd
h

h–hÌhÎhnp"r„w y zxz~,<ð@‚ÚƒúúúúõðîìúìììììßÒìÐÎÐÃ
"$„ ¤^„a$#"

#$„„h^„`„ha$

#$„„^„`„a$$a$$a$$a$€<ð>‚„ƒ†ƒÚƒúƒüƒ"„X„l„p„|„~„†„ˆ„„’„ž„‰‰¬‰ž‹ïàÊàÊ·§·“‚“·“l“‚“‚“l“·[Gà&h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ *h)@ÙhÌ>ø5CJ H*OJQJ^JmH sH !h-z×5CJ OJQJ^JmH sH 'h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ^JmH sH h-z×CJ OJQJ^JmH sH $h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JmH sH *h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ\^JmH sH h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^J-h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ^Jڃ"„X„ž„Þ„‰‰¬‰BŽ~Ž€Ž°ˆè•ê•ª—̗蘙I™ðáÖËËÉÉÇÃÃÉÁǹ¹Ë±Ë¬É$a$ "„ ¤^„
Æ6dð"" ¤
"$„ ¤^„a$
"$„ ¤`„a$ "$„„ ¤^„`„a$ "$„e„ ¤^„e`„a$ ž‹Â‹BŽTŽVŽ€Ž°>@RTbdˆ””ê•–¸–º–蘙îßɶɥ’îƒîƒîƒîxpx\’L’¥h-z×CJ OJQJ^JmH sH 'h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ^JmH sH h-z×CJ ^J h)@ÙhÌ>øCJ ^Jh-z×5CJ OJQJ\^J$h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JmH sH h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ $h-z×5CJ OJQJ\^JmH sH *h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ\^JmH sH h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^J"h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ\^J™šàžFŸl œ ¦¦¦¦¬¦­¦¸¦¹¦º¦|¨¨¨0©^©!²"²S²c²r²s²¶²Ç²³%³P³c³ê´ú´H¼X¼Z¼j¼š½È½x¾œ¾ÀÀ À$ÀHÀ ÀìÛËÛ¹Û¢ÛìÛ쐢۹۹ۢÛìÛ¢ÛìÛ¹ÛìÛ¹Û¹Û¹Û¹Û|Û¢Û¹Û&h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ #h)@ÙhÌ>øCJ H*OJQJ^JaJ -jh)@ÙhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ #h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h)@ÙhÌ>ø6CJ\^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ &h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ -I™ › œ"œ”àžFŸHŸ
¦$²%²$ÀHÀ¤À ÁÖÁvœŞŠƢÆǶÇúúúúúõóúììììãÛÛÛììúÍÍÍ
$
&
FT
Æ´Ða$$
&
Fa$$¤x ¤xa$$¤xa$$a$$a$ À¢ÀrÂtÂ~°˜ŚŜŠÆÆÆ ÆRÆ¢ÆÞÆÇXÇ.Ò0Ò Ø ÙŠÙòÙ¬ÚÜڼܾÜîÜÝhâ€â^ã„ãpå¤å¦å¨å¼å¾åæææòáÊá¸áʦáòÊá¸á¸á¸áÊá”á”á”áòá”á”á”á‚ámámámá)jh)@Ùh)@ÙCJ OJQJU^JaJ #h)@ÙhÌ>øCJOJQJ\^JaJ#h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ #h)@ÙhÌ>øCJ H*OJQJ^JaJ #h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ -jh)@ÙhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ *¶Ç¸Ç8Ï4ÒžØ ØÎتڬÚìÜîÜfâhâpå¤å¦åªå¼åÊåÌåõîîééçéééééééâçç²²ç0$„@„@þ„µ& $d

%d

&d

'd

/„NÆÿ

OÆÿ

PÆÿ

QÆÿ

a$$a$$a$$¤xa$
$
Æ´Ða$Ìåòåôåæææ ææ.æ0æ2æ4æ|ìÒÐ ÐÐÐuÐÐÐp$a$+„@„Ô& $d

%d

&d

'd

/„NÆÿ

OÆÿ

PÆÿ

QÆÿ

0$„p„j„'& $d

%d

&d

'd

/„NÆÿ

OÆÿ

PÆÿ

QÆÿ

a$-„„ „í& $d

%d

&d

'd

/„NÆÿ

OÆÿ

PÆÿ

QÆÿ



æ ææ¬ë®ë~ì˜ì¤ú¦úXüZü\ü€ü€ý¦ý¨ýÔÿÖÿØÿøÿúÿiŽ ¢ À  ü þ íØǹǧǐǹÇ{Ç{§ÇÇ{iÇYKǹǹǹh)@ÙhÌ>ø6CJ \^Jh)@ÙhÌ>ø6CJ\^JaJ#h-z×5CJ OJQJ\]^JaJ )h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ\]^JaJ -jh)@ÙhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ #h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ )jh)@ÙhÌ>øCJ OJQJU^JaJ #h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ |ì~ìŽ÷÷üØÿ¸ºtvÄÆhiŽ>@pî¸"D®”-,!ñ!úóëëóóúúúúúúúæúáæúúÙÙÙÙÙÙ
Æ6dð%
&
F$a$ $a$gd)@Ù$¤xa$$a$þ


>@prÎÐêìðJL¸¨ªÜ-Þ-ú$ü$..Ò.Ô.â/ïáïξªïáï“ïªïáˆ€ˆ€ˆ€ˆnV/h)@ÙhÌ>ø56>*CJOJQJ\]^JaJ"h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ]^J h-z×CJ ^J h)@ÙhÌ>øCJ ^J-jh)@ÙhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ &h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h)@ÙhÌ>ø6CJ\^JaJ$h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JmH sH h-z×CJ OJQJ^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ ñ!J$è%è'ö+Ò.ä/ 3¢3ü3þ3ôGöG¨LªLòLvNøO6QÂQ|RøRTT¦TàU÷÷÷÷÷õððëððððððãããããããððÛ$
&
F>a$$
&
F=a$$a$$a$
Æ6dðâ/ä/¢3ü3¼4¾4âEäEðGòGnHpH)Y9Y`YaY‚b„bŒcŽc–cœcÜrúuüuþuŒéØÄح؟حح؍ح؟Ø{Ø{ØgØ­Øa]K#h)@ÙhÌ>øCJOJQJ\^JaJhÌ>ø
hÌ>øPJ&h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ #h)@ÙhÌ>øCJ H*OJQJ^JaJ #h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ -jh)@ÙhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ &h)@ÙhÌ>ø6CJ\^JaJmH sH h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ +h)@ÙhÌ>ø56>*CJ OJQJ\]^JàUÎVWHWvWÌW X
_
_€d÷ïïïïïï÷æááÙÙÙÙáááááÙÙááá$
&
F=a$$a$$„h^„ha$$
&
FUa$$
&
F>a$€d‚dxhÀrv|y~yŒŽÞ€à€@†‚ˆ‚Ђ„„V„

… …úúúúúúúñïâààààÛàÕÛàÕÛàË „„„œ^„„`„œ„„^„„
&
FV

$„h„˜þ^„h`„˜þa$$„Ð`„Ða$$a$Œ¶‚¸‚ô…=†–‡—‡ ˆRŽTŽXŽþŽä—æ—è— šš3šAš
›ñåñÑñåñÀ©À•„•j•ÀVÀAÀ)h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ\]^JaJ &h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ 3jh)@ÙhÌ>ø0J6CJ OJQJU]^JaJ h-z×6CJ OJQJ]^JaJ &h)@ÙhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ -jh)@ÙhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ &h)@ÙhÌ>ø6CJ\^JaJmH sH h-z×CJ OJQJ^Jh)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^J …ò…ô…=†>†f††‡‡‡‡‡ˆ‡¡‡ð‡ñ‡ý‡Ÿˆ ˆXŽè—F¡G¡\¡]¡B¤ýýøýýóíýèíýèíýèííãããÚØãã$„Ä`„Äa$$a$
&
FX„h^„h
&
FW$a$
››a›œªžŸŠ ‹ G¡\¡`£d£l£n£¤£¨£°£¶£D¤E¤G¤H¤K¤L¤Y¤Z¤°¤±¤»¤½¤û¤ý¤¥¦Ü¬ ­L­íÜíÜÈܱܣܑܑܑܑܑܑܑܑܑܑܑܑ܁p h\PêhÌ>øCJ OJQJ^JaJ h)@ÙhÌ>ø6CJ\^JaJ#h)@ÙhÌ>øCJ H*OJQJ^JaJ h)@ÙhÌ>ø6OJQJ^J-jh)@ÙhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ &h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ]^JaJ h)@ÙhÌ>øCJ OJQJ^JaJ #h)@ÙhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ $B¤C¤F¤I¤J¤M¤R¤W¤ööö˜ööö]kdL¶$$If–FÖFÜÙ

} ýÄà öööÖ

ÿÿÿÖ

ÿÿÿÖ

ÿÿÿÖ

ÿÿÿ4Ö
Faö" $$Ifa$ W¤X¤[¤`¤e¤f¤¡˜˜˜:]kd|·$$If–FÖFÜÙ

} ýÄà öööÖ

ÿÿÿÖ

ÿÿÿÖ

ÿÿÿÖ

ÿÿÿ4Ö
Faö" $$Ifa$]kdݶ$$If–FÖFÜÙ

} ýÄà öööÖ

ÿÿÿÖ

ÿÿÿÖ

ÿÿÿÖ

ÿÿÿ4Ö
Faö" f¤§Ú¬Ü¬ ­"­-´8º:ºÐºî»½O¾P¾o¾*ÆrÆÆÆrÇtÇ&ËÇÑøóêåãóÛÛÛÊÊÊóóó¹¹¹óóø$
Ƅ@„ЄLÿ^„Ð`„Lÿa$$
&
FV
Æ @
„„„^„„a$ $a$gd{2$a$$„Ä`„Äa$$a$$¤xa$L­N­4º6ºP¾o¾$Ã&ÃòËjÌÇÑÈÑÒÓTÓZÔfÔÕ&ÕöÕ:ÖDØ\Ø`ãlã.ä0änä˜çšçœçäç<í>í@í–í˜íè×è×Å×·×ÅשÅ×·×Å×Åו×Å׀×o€×Å]€×Å]€Å#h{2hÌ>ø6CJ

OJQJ^JaJ

h{2hÌ>øCJ

OJQJ^JaJ

)h\PêhÌ>ø5CJ OJQJ\]^JaJ &h\PêhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h{2CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ #h\PêhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h\PêhÌ>øCJ OJQJ^JaJ -jh\PêhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ $ÇÑÈÑÒ ÒôÕöÕæ×èגâ”â`ã.ä0äšçœç>í@íRñTñÈûÊûýýýøïøøçÛçÏÂϹÏÂϹ³± „`„$
ÆÐa$

$
ÆЄ7^„7a$

$
&
F
ÆÐa$
$„Ä`„Äa$gd{2 $a$gd{2$„Ä`„Äa$$a$ ˜íøîúî`ïˆïPñTñVülü & ð
D E

.
Ú
æ
¼
Ì
¢ºÄ–Âäv"–"Î%Þ%t)º)/ïÝïÝïÝξξήΙÎï‡ï‡ï‡ïsï^ï^ïsï^ïsï^ï)h\PêhÌ>ø5CJ OJQJ\]^JaJ &h\PêhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ #h\PêhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ )jh\PêhÌ>ø0JCJ OJQJU^J-h\PêhÌ>ø6CJ OJQJ^J-h\PêhÌ>ø5CJ OJQJ^Jh\PêhÌ>øCJ OJQJ^J#h\PêhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h\PêhÌ>øCJ OJQJ^JaJ $ÊûG H ¨ ¼
¢
€

‚

24¸Ėät"v"4%t)¼*ööåÙÙʾ¶¶¶¯¯¯¶¶¶¯¦$¤x ¤xa$$¤xa$ $a$gd{2
$
ÆÐa$gd{2$
&
FY
ÆÐa$gd{2

$
&
FY
ÆÐa$
&
F(
Æ Ðh„h^„hgd{2 „`„gd{2// ///f/h/n/Š/–/¤/(0F0h0t0¾0Þ0<1L1 2,262F2d3‚3¢3°3B4^4ˆ4–4Ü4Þ4ìÒÀ쯡¯Œ¯x¯Œ¯f¯Œ¯f¯Œ¯f¯Œ¯f¯Œ¯f¯R& j;ðh\PêhÌ>øCJ OJQJ^JaJ #h\PêhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ &h\PêhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ )h\PêhÌ>ø5CJ OJQJ\]^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ h\PêhÌ>øCJ OJQJ^JaJ #h\PêhÌ>øCJ H*OJQJ^JaJ 3jh\PêhÌ>ø0J5CJ OJQJU\^JaJ &h\PêhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ ¼*l/n/(0¾0 2d3B4‚5„5º8¼8ì:î:œ@ž@BDDD”EøøåÔÔÔÔÀ´¬¬¬¬¬¥¬¬¬$¤xa$ $a$gd{2
$
ÆÐa$gd{2$
ÆЄh„˜þ^„h`„˜þa$gd{2$
ÆЄh„˜þ^„h`„˜þa$$
ÆЄª„Vþ¤<^„ª`„Vþa$$¤ø&h\PêhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ 0jh\PêhÌ>ø0J6CJ OJQJU^JaJ #h\PêhÌ>øCJ H*OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ -jh\PêhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ &h\PêhÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ #h\PêhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h\PêhÌ>øCJ OJQJ^JaJ &”ExFGêIìIúLûLHSJSò_ô_ `*f,fbfdf n¢nïïÜÐȼȷÈÈÈ°¥˜–··

$„h„˜þ^„h`„˜þa$
$„Ĥx`„Äa$$¤xa$$a$
$„h`„ha$gd{2 $a$gd{2
$
ÆÐa$gd{2$
&
F
ÆЄÐ^„Ða$gd{2$
&
F
ÆЄÐ^„Ða$.fbf@gBg¤nÜnouv€&€¼€Ô€¾ˆöˆðŠòŠ‹
‹ž àâ‘‘‘ÀÂÎÐÜŸÞŸÜ Þ b¤ìÛÍۻۧەەۅÛÍÛÍÛÍÛÍÛr[ÛÍÛÍÛÍÛÍÛ-jhÁMÉhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ $hÁMÉhÌ>ø0JCJ OJQJ^JaJ hÁMÉhÌ>ø6CJ\^JaJ#hÁMÉhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ &hÁMÉhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ #hÁMÉhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ hÁMÉhÌ>øCJ OJQJ^JaJ &hÁMÉhÌ>ø6CJOJQJ\^JaJ!¢n¤nÜnouvvv€€¼ˆ¾ˆöˆøˆìŽíŽŽŸÊ¡Ì¡`¤b¤Ä¤Æ¤r¥t¥¸¥Ú§Ü§¨©úúúúúúñúúìêúúúúúúúìúúúêúúêú$a$$„Ä`„Äa$$a$b¤Ä¤t¥¸¥Ü§¨^ª°ª°°î°t´¶´ ¹"º$º~ºÆÊÈ:ʄʆÊêÎì× Ú*Üþß
à+àDà|äää0ó|ó”õÌõŽö¦öÎöÒöðö$÷þìÛÉÛÉÛ·Û·Û·ÛÉÛÉÛÉÛ· ۑۑ۷۷ہ۷۷۷ÛnÛ·Û$hÁMÉhÌ>ø0JCJ OJQJ^JaJ hÁMÉhÌ>ø6CJ\^JaJhÁMÉhÌ>øCJ OJQJ^J-jhÁMÉhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ #hÁMÉhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ #hÁMÉhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ hÁMÉhÌ>øCJ OJQJ^JaJ &hÁMÉhÌ>ø6CJ\^JaJmH sH )©\ª^ª„ª®ª°ªÎªöªúúññ¤—Š

$
&
F8$Ifa$

$
&
F6$Ifa$Lkd¸$$If–F ”yÖ0ºÿœ!âã öÅ!ööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö $$Ifa$$a$ öªøª«P«R«h«¤«´§šO9š$
&
FZ
Æ ì„„äý$If`„äýa$Jkdï¸$$If–FÖ0ºÿœ!âã öÅ!ööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö

$
&
F8$Ifa$

$
&
F7$Ifa$Jkd‡¸$$If–FÖ0ºÿœ!âã öÅ!ööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö¤«¦«Ö«ü«þ«D¬´ž‘FžJkd¿¹$$If–FÖ0ºÿœ!âã öÅ!ööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö

$
&
F8$Ifa$$
&
FZ
Æ ì„„äý$If`„äýa$JkdW¹$$If–FÖ0ºÿœ!âã öÅ!ööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
FaöD¬V¬’¬È¬Ê¬Ì¬®°°°t´D¶b¼d¼6Â7Â8Ê:ÊZÎèè蝘˜˜˜˜˜˜˜˜˜˜$„Ä`„Äa$$a$Jkd'º$$If–FÖ0ºÿœ!âã öÅ!ööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö$
&
F$
Æ
h
„þÿ$If`„þÿa$ZÎ\ÎèÎêΒÒê×ì×

Ú Ú(Ü*Ü°ß²ßxäzä|äääæä.ó0óþžþ\ . úúúõïíåúõíåúúúúàúú×úÏÍú
Æ6dð$„Ä`„Äa$$a$$
&
Fa$„h^„h
&
F$a$þžþ ¬ ® 0 \ | Š Œ Ö U
d
»
ú
È ~ â â ú ˜ ² ¶ Ú Ê Ð Ñ ˜" š" œ" ž" Ð" Ò" *# D# F# H# Æ$ õæÖæÖæųųųųųųųųššŊŊxųšŊxÅ#hÁMÉhÌ>øCJ H*OJQJ^JaJ -jhÁMÉhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ #hÁMÉhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ #hÁMÉhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ hÁMÉhÌ>øCJ OJQJ^JaJ -hÁMÉhÌ>ø5CJ OJQJ^JhÁMÉhÌ>øCJ OJQJ^J hÁMÉhÌ>øCJ ^J'. Ö „
Æ È $ & Ò Ó œ" ž" Â$ Ä$ º' ¼' þ' ( ß( à( ) 8) p. r. ´. Ì2 Î2 3 úúúñúúúñúñúúúúìúããúúúñúúñú$
Æ7a$$a$$„Ä`„Äa$$a$Æ$ ´' ¶' º' ¼' þ' à( ) < ’< ”< •< ˜< ™< ¾? À? Ä? @ ¦C ÜC ìF G èJ HK JK „K U U U ¸U øU V 0V 2V ÜX ÝX ìÒìÁ±ÁŸÁ„Á„Á„ÁmÁ±Á[Á[Á[Á[ÁmÁŸÁŸÁmÁm#hÁMÉhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ -jhÁMÉhÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ 4jhÁMÉhÌ>øCJ OJQJU^JaJ mHnHu#hÁMÉhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ hÁMÉhÌ>ø6CJ\^JaJ hÁMÉhÌ>øCJ OJQJ^JaJ 3jhÁMÉhÌ>ø0J6CJ OJQJU]^JaJ &hÁMÉhÌ>ø6CJ OJQJ]^JaJ #3 $6 &6 Z6 .; B< C< < “< ”< –< —< ˜< š< ›< œ< < ž< Â? Ä? @ @ ¦C ´F žJ ¢M ¤M ²Q úñúúúúúúúúúúúúúúúúúìúúúúúñú$a$$„Ä`„Äa$$a$²Q U U ¸U ÞX ßX "Z †Z ˆZ ¢Z X^ Z^ d^ ` ` 6`
b

b b ,c .c Lc |f ~f Âf ~i €i œi úúúúúøøúøúúøúïøúïøúïøúïøúïø$„Ä`„Äa$$a$œi ®k œl Ún Ün

o Ps Rs |s Zv \v zv x x ,x Þy ày Ž| | î| ð| } L€ N€ v€ î‚ ê„ |‡ úúúñïúúïúñïúñïúñúúïúïúúïúúú$„Ä`„Äa$$a$ÝX | î| t€ v€ è‘ Ê• ̕ Ε (– *– f– h– Ɩ ܖ ô— ˜ ܙ ò™ ޛ à› è› ò› l ïÝïËïÀ­©—†vd†d†d†d†V†B†&hë]hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ #hë]hÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ hë]hÌ>ø6CJ\^JaJ hë]hÌ>øCJ OJQJ^JaJ #hë]hÌ>øCJOJQJ\^JaJhÌ>ø$hÁMÉhÌ>øCJ OJPJQJ^JaJ hÁMÉhÌ>øCJ ^J#hÁMÉhÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ #hÁMÉhÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ hÁMÉhÌ>øCJ OJQJ^JaJ |‡ ‹ æŒ èŒ æ‘ è‘ Ê• ̕ (– *– f– h– l n ‚ æ¡ è¡ "¢ $¢ j¢ l¢ úúúúñéçÚÕͺéçúúúúéú $a$gd¡j
$dha$gd¡j $a$gd¡jgd¡j

$„h„˜þ^„h`„˜þa$
Æ6dð$„Ä`„Äa$$a$ l n ‚ $¢ j¢ l¢ X¥ ~¥ €¥ ”¥ –¥ ®¥ þ¦ § © ò© ^® `® ή Ю ˆ° æ° è°
± » » \» ¼ šÂ œÂ êÄ :Å TÆ ‰Æ ŠÆ É rÎ tÎ ,Ï .Ï zÏ |Ï ¢Ï ¤Ï "Ð õãÒõÀÒõ¸õ¸õÒªÒõҪҪҚÒãҪ҃ҪÒpÒõ¸õÒªÒªÒªÒªÒ$hë]hÌ>øCJ OJQJ^JmH sH -jhë]hÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ hë]hÌ>ø6CJ\^JaJh-z×CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ ^J#hë]hÌ>ø>*CJ OJQJ^JaJ hë]hÌ>øCJ OJQJ^JaJ #hë]hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ hë]hÌ>øCJ ^J,l¢ ’£ V¥ X¥ ®¥ § § ž© © ò© °« †° ˆ° æ° è°
± ¤¸ ¦¸ èÄ êÄ :Å ÷÷òêââòòêÝÕÍÈÆÄòÄòò·
*
&
F^5$7$8$9DH$'$a$ $dha$$
&
F]a$
&
F]$
&
F\a$
Æ6dð$a$$
&
F[a$ :Å zÅ ²Å ´Å ôÅ Æ 7Æ SÆ TÆ É É ,É ’Ë ÞË :Ì xÌ zÌ vÍ xÍ ¾Í úÎ €Ï (Ð >Ð ÌÐ úúøøóóóíåàààØØØààÖÖÎÎÎÎÎ$
&
F`a$$
&
F_a$$a$
Æ6dð„h^„h
&
F_'
&
F^"Ð $Ð *Ò DÒ þÓ Ô ºÔ ËÔ œÖ ¼Ö Ž× × œ× ž× ¸× Ð× ¶Ù ÒÙ äÚ òÚ Û ¢Û òâ ôâ è è dð fð Îò Ðò ô ô Jô Lô Ú÷ Ü÷

û û ¶û ¸û ¼û ðû ºäæ^`‚„: < xòáÏáÏáÏáÏáòáòáÏáÏáÏáÏáòá¸á¸á¸áòáòáòáòá¸á¦á¦—¦á¸áòáòáh-z×6CJ OJQJ^JaJ #hë]hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ -jhë]hÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ #hë]hÌ>ø>*CJ OJQJ^JaJ hë]hÌ>øCJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ 4ÌÐ Ñ Ñ :Ñ (Ò *Ò üÓ þÓ ºÔ œÖ ¶× ¸× ´Ù ¶Ù âÚ äÚ ŽÛ Û þÛ Ü œÜ âã äã ä ç ç lç †ë ˆë úøøóóóóóóóóóóóóóóóøñóóóóóøóó'$a$
&
F`ˆë ¾ë 9ì _ì ¡ì ¢ì Òù ºû ¼û ðû ¸º‚ÐjÐbdâ ä N
P
–
ö
:
úòòòúúúúúúúúêêêêêêúúúèàúúú $dha$$
&
FIa$$
&
Faa$$a$xœ 2 ä N
”
|
~
Â


N

€

– ò Xü ¼46HJbìº¼ì ‚˜š¬®ÊÄ"#‹$§$)[0Š0.161®2ô285°5˜7¾7íÜíÜÊíÜ¿íÜ¿Ü«íÜÊÜÊÜ¿£¿£¿Ü‘Ü‘Ü‘Ü‘‚‘‚‘Ü‘Ü‘Ü¿ÊÜíÜíÜÊܑh-z×>*CJ OJQJ^JaJ #hë]hÌ>ø>*CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ ^J'hë]hÌ>øCJ OJQJ^JmH nH u hë]hÌ>øCJ ^J#hë]hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ hë]hÌ>øCJ OJQJ^JaJ #hë]hÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ 3:
|
~
Ä
ì


N

€

” – ò X

ü þ ¼îbúòúúúòúìêâààúØØúúúúÐÐÄ

&
Fb
Æ6dð$
&
Fba$$
&
FHa$ $dha$ „`„
Æ6dð$a$b´êìèPêì €‚ÌÂ"Ä"#‰$‹$§$)Z0[0Š0ð0-1.1÷÷ïêêêêêêêêêêêêêêêêââêÚÚê$
&
Fca$
Æ6dð$a$ $dha$$
&
Fba$.1¬2®2ò2ô2Œ3–7˜7À7ü78`8²89 929R9\9z9|9¢9¾9ð9:":úòòúúúòúêêêêêêêêêêúúÞÖÖÖ$
&
Fea$

&
Fe
Æ6dð$
&
Fda$ $dha$$a$¾7°8²8999 90929z9¢9¼9¾9î9ð9²<´øCJ OJQJ^J#hë]hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ !h-z×CJ OJQJ^JmH nH u'hë]hÌ>øCJ OJQJ^JmH nH uh-z×CJ OJQJ^JaJ hë]hÌ>ø5CJ ^J hë]hÌ>øCJ ^J#hë]hÌ>ø>*CJ OJQJ^JaJ #hë]hÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ hë]hÌ>øCJ OJQJ^JaJ %":8:t:v:T=.?Ê?r@.AˆAŠAWBXB‡BˆBjHŒIŽIºI¨JâLäL$M¶NdP÷÷òòòò÷÷÷òòêòáÛòòòòòêòÓÓ$
&
F:a$ „`„$„Ä`„Äa$ $dha$$a$$
&
Fea$dP¸P¹P¸SºSÜSNU¬UWÐWšXœX8]:]`]b]‚]˜cšcpdâeÎfÜgìi÷òòòòòòêêêòäââàâ×××ËËËË

$
&
Ff
ÆS€a$$
ÆS€a$' „`„$
&
F:a$$a$$
&
F:a$b]‚]^```šcîctdˆd eeèeøeÌfÎfÒfêfŒgŽgØgÚgÜgâghêiìi

jDopoŒoœo^qtq¸rÔrÒsŽ||¶|¾~hêt„ˆ…Â…XŠ¢Ú‘D‘H‘ž“ò• –î™íÜíÜÊÜÊܼÜÊܨÜÊܼܼ¨ÜÊܨíÜÊܖܖܖ܋ÜíÜÊ܋܋܋܋ÜÊ܋ÜÊÜ hë]hÌ>øCJ ^J#hë]hÌ>ø>*CJ OJQJ^JaJ &hë]hÌ>ø56CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ #hë]hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ hë]hÌ>øCJ OJQJ^JaJ #hë]hÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ 6ìiîi

joŒo o^q`qtq¸rºrÔrÒsŽ||¶|¾~À~hêìr„t„öööêööööööööàöööööÌààà $
&
FA
ÆS€„„äþ^„`„äþa$
Æ 6S€dð
$
ÆS€dha$$
ÆS€a$t„À„.…ˆ…Â…&†(†¶‡¸‡ˆ¨ŒªŒôŒ&XŠ¢ÚŽ8Ž:ŽóççÚçÑÑÑÅÑѹççÚçÚççÑ

$
&
FD
ÆS€a$

$
&
FC
ÆS€a$$
ÆS€a$

&
Ff
Æ 6S€dð

$
&
Ff
ÆS€a$

$
&
FB
ÆS€a$ :ŽŽŽrt‘‘H‘ž“ð•ò• –Зx˜™ì™î™n›p›˜›jêŸóêêêêêàêêêÔÔÔÔÇǺººÇ

$
ÆS€„w^„wa$

$
ÆS€„x^„xa$

$
&
Fg
ÆS€a$
Æ 6S€dð$
ÆS€a$

$
&
FE
ÆS€a$ p›˜›hj¢\¢:£”£ò£ô£¤ ¤b¤d¤x¤z¤ž¤ ¤¤¤þ¥¦x©¸©º©L°N°2µ4µ*º,º¬À®ÀÒÁ.ÄrÉtɀÊíÜÊÜÊÜíÜíܱܱܱܱܿÜÜ|qiqiqiqiq|qiq h-z×CJ ^J h
b°hÌ>øCJ ^J h
b°hÌ>øCJ OJQJ^JaJ hë]hÌ>ø6CJ\^JaJ&hë]hÌ>ø56CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ hë]hÌ>øCJ ^J#hë]hÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ hë]hÌ>øCJ OJQJ^JaJ #hë]hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ &êŸìŸ~ *¡¢¢\¢º¢8£:£ò£ô£ ¤h¤¢¤¤¤ú¤ïïããÖÖÊÊÁÁ´¨œœÁ

$
&
FG
ÆS€a$

$
&
Fj
ÆS€a$

$
&
FF
ÆS€a$

&


F
Æ 6S€dð$
ÆS€a$

$
&
Fi
ÆS€a$

$
ÆS€„x^„xa$

$
&
Fh
ÆS€a$$
ÆS€„xdh^„xa$ú¤¦¦v©x©¸©º©®¿ÒÁB ÄÄ.ĀÊÊÊ(ÙTÙ&åŒéŽé¸éðDð8óóêêêåãÛÛÓÓÎÌÛåÎãÛÎããÎÛÛ'$a$$
&
Fka$
Æ6dð$a$$
ÆS€a$

$
&
FF
ÆS€a$€ÊÊÊTنوÙ&å¢å¤åpçrçŽéžêëë2îpîð8óútûVüXüLþMþî ª ® 4 : r t „ † Ò Ô ¦ ¨ f% h% ^' `' + + ¨5 ª5 †= ˆ= þ> ? \Q ^Q ^ ðßÔÌÔ߾߾ߪ߾߾ßÔߖ߾߾ߖ߾߄߾߾߾߾߾߾߾߾߾߾߾ß#h
b°hÌ>øCJ H*OJQJ^JaJ &h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ &h
b°hÌ>øCJ OJQJ\]^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ ^J h
b°hÌ>øCJ ^J h
b°hÌ>øCJ OJQJ^JaJ h
b°hÌ>ø6CJ\^JaJ48óùtû)ÿ*ÿr œ ? >' ^, `, p; 8? 1Z dd ¸d l –m ˜m n n €z { { "{ ${ &{ úúúøøøúúúøúúúúöúøøéøúäøøøø$a$

$„h„˜þ^„h`„˜þa$$a$^ ^ fd ¸d Xg Zg l ¾l ˜m šm œm žm æm èm n €z { { H{ J{ L{ \{ æƒ èƒ

„ „ òáÏáòá½á¹§˜§˜§á‡}¹yháYáIáh
b°hÌ>ø6CJ\^JaJh
b°hÌ>øCJ OJQJ^J h
b°h
b°CJOJQJ^JaJh
b°jh
b°CJ U h
b°hÌ>øCJOJQJ^JaJh-z×CJOJQJ\^JaJ#h
b°hÌ>øCJOJQJ\^JaJhÌ>ø#h
b°hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ #h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ h
b°hÌ>øCJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ &{ ({ *{ ,{ .{ 0{ 2{ 4{ 6{ 8{ :{ <{ >{ @{ B{ D{ F{ H{ J{ L{ \{ æƒ èƒ

„
„ ê‡ ì‡ "ˆ ýýýýýýýýýýýýýýýýýýýýûýöýñýý$a$$a$„ ž„ "ˆ Ԕ Ք ž– – ª– ¬– ¸— º— Pœ Rœ pœ rœ Ÿ \¡ ^¡ V¢ X¢ £ £ Ä£ ¬¦ F§ H§ ȧ l¨ 2° 4° L² N² |² ~²
³

³ ~¸ ì¼ í¼ & *à ¹Æ ºÆ âÆ ˆÓ ŠÓ (Ô HÔ @Ù BÙ îÚ Û 8Ü :Ü òß à @ã Bã è×Ì×ÌÄÌÄÌÄÌÄÌÄÌ׶׶׶×Ì׶×Ì׶×Ì׶׶×Ì×Ì×ÌÄÌ׶צ׶ג׶ג׶&h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h
b°hÌ>ø6CJ\^JaJh-z×CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ ^J h
b°hÌ>øCJ ^J h
b°hÌ>øCJ OJQJ^JaJ -jh
b°hÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ 9"ˆ Ԕ Ք Ÿ Ÿ £ Ä£ ¬¦ ®¦ þ¦ ȧ l¨ <¯ >¯ t¯ L² N² |¸ ~¸ ì¼ í¼ & ( *à ÷õ÷õõõðõ÷õõõäÜõõð÷ðð÷ð÷ðð$
&
Fia$

&
Fi
Æ6dð$a$
Æ6dð*à âÆ ãÆ Ê Ê ZÊ &Ô (Ô HÔ JÔ öÕ øÕ t× àØ ìÚ îÚ ÖÝ ØÝ ¬ß ®ß °â ²â Dã Fã ÷òòððòòëðððãããÝòÔòòòòËË$¤< ¤ &
F3a$$a$$a$
Æ6dðFã Rç é ‚ê

ì ì ôî öî Tñ ìõ vý xý ²ý hþ jþ ž

Z



t
u
é
ê

ì
÷÷÷÷òòòòëëàÞòòòòòòòòòòòÞò
$„Ĥx`„Äa$$¤xa$$a$$
&
F%a$Bã °ý ²ý dþ fþ jþ šþ
Ð
Z
ˆ
š
¨
°
º
ð
ò



!
u

¡
@
B
D

F

T

V

n

p

R
T
f
„
†
ž
¶
Æ
n
†
œ
ž
ä
@!
ïÛïÄï¯ï¯ï¯ïÛïÛï¡ï¯ï¯ï¡ï¡ï¡ïÛï¡ïÛ}ÛïÛïÛï¡ïÛ#h
b°hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ #h-z×5CJ OJQJ\]^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ )h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\]^JaJ -jh
b°hÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ &h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h
b°hÌ>øCJ OJQJ^JaJ ,ì
î
D
f
’
¸
ê
ú
ü
B

n

p

h




6
4
6
V
t
ž
à

öíáááááØÓÑíÓÓÓÑÓöíÅÅÅÅ

$
&
F
Æha$$a$$
ƪa$

$
&
F
ƪa$$¤< ¤ "
N
Ú
Ü
´
¶


&
â
ä
D!
‚!
Ò!
0"
2"
f"
.#
#
ø#
ú#
öôïæïæïïôïïÝÑÑÑÈݼ¼¼È

$
&
F
ÆÐa$$
ÆÐa$

$
&
F
ÆÐa$$¤< ¤ Æha$@!
B!
D!
2"
b"
d"
f"
æ'
H(
*
**
,*
B*
D*
F*
ð-
P.
š/
Î/
3
j3
l3
n3
,4
\4
^4
`4
R8
²8
f9
š9
&>
4>
Z?
l?
lC
|C
~C
êE
úE
üE
´G
ÄG
ÆG
&J
6J
>J
LJ
¢J
¤J
¦J
¼J
RM
fM
°O
ÎO
æR
S
ˆV
ïÛÊÛïÛÊÛÊÛïÛïÛÊÛÊÛÊÛïÛÊÛïÛÊÛÊÛÊÛʵʵ£Êµ£Êµ£ÊÛÊÛʕÊÛÊÛÊÛÊÛÊh-z×CJ OJQJ^JaJ #h-z×5CJ OJQJ\]^JaJ )h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\]^JaJ h
b°hÌ>øCJ OJQJ^JaJ &h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h-z×5CJ OJQJ\^JaJ :ú#
$
æ'
è'
H(
°(
4)
Œ)
Â)
*
*
F*
’*
+
2+
4+
L+
î-
ð-
P.
ˆ.
¼.
ýøïïãããããÚÚãããÚýÒÆÒºº

$
&
F
ÆÐa$
$„Ä`„Äa$gd¡j $a$gd¡j$
ÆÐa$

$
&
F
ÆÐa$$¤< ¤ î.
/
h/
˜/
š/
Î/

0
V0
’0
æ0
1
f1
h1
~1


3
3
n3
”3
¼3
4
*4
,4
`4
¨4
óóóóêêóóóóóóêèàààÔÔÔÔêêÔ

$
&
F
ÆÐa$ $a$gd¡j$
ÆÐa$

$
&
F
ÆÐa$¨4
5
ˆ5
ð5
ò5
6
P8
R8
²8
ì8
9
d9
f9
š9
Î9
:
:
$>
&>
X?
Z?
jC
lC
èE
óóóêèããã××××ê××êãÎãÎÆÆÆ $a$gd¡j$„h`„ha$

$
&
F
ÆÐa$$a$$
ÆÐa$

$
&
F
ÆÐa$èE
êE
²G
´G
°I
¦J
RM
°O
æR


V
V
†V
ˆV
œV
ÐV
BW
rW
´W
ôW
X
-X
)X
?X
UX
úúúúóìììììêêêÞÞÞÞÞÞÕÕÉÉ

$
&
F
ÆÐa$$
ÆÐa$

$
&
F
ÆÐa$$¤ œV
X
X
)X
Y
Y
ýY
Z
>[
R[
²[
´[
|]
Ð]
Ò]
Ö]
ú]
‘^
’^
4b
6b
òh
ôh

j


j
m
&m
.m
:m
Òy
íÜʵܵܵܵܧܓ~ÜjÜSܧܧܧÜjÜjÜ-jh
b°hÌ>ø0JCJ OJQJU^JaJ &h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ )jh
b°h¡jCJ OJQJU^JaJ &h
b°hÌ>ø56CJ OJQJ^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ )h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\]^JaJ #h
b°hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h
b°hÌ>øCJ OJQJ^JaJ #h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ UX
kX
…X
›X
¬X
»X
ÓX
éX
Y
Y
Y
AY
dY
–Y
­Y
ÇY
ØY
ýY
Z
2Z
hZ
ŠZ
¤Z
ÚZ
óóóóóóóóêåÙÙÙÙÙÙÙåÍÍÍÍÍ

$
&
F
ÆÐa$

$
&
F
ÆÐa$$a$$
ÆÐa$

$
&
F
ÆÐa$ÚZ
<[
>[
R[
|[
\
b\
´\
î\
0]
z]
|]
Ð]
4d
6d
8e
:e
he
Ìi
Îi
j
Tj
óêåÙÙÙÙÙÙÙê×åÎÌÌÌåÎ÷

$
&
F-
ÆÐa$$¤< ¤
$
&
F
ÆÐa$$a$$
ÆÐa$

$
&
F
ÆÐa$Tj
æj
Fk
ªk
ük
Bl
¨l
m
m
m
r
’r
Ns
hs
rs
óóóóóóóêèãÚÓÊÊ $$Ifa$$ ¤xa$$„Ä`„Äa$$a$$
ÆÐa$

$
&
F-
ÆÐa$ rs
ts
¤s
Üs
‡‡$Ifqkdº$$If–FÖÖ0ºÿ¸§%þïÖ0ÿÿÿÿÿÿ öööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
FaöÜs
Þs
t
8t
‡‡$Ifqkd*»$$If–FÖÖ0ºÿ¸§%þïÖ0ÿÿÿÿÿÿ öööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö8t
:t
œt
þt
‡‡$IfqkdÅ»$$If–FÖÖ0ºÿ¸§%þïÖ0ÿÿÿÿÿÿ öööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faöþt
u
*u
Zu
‡‡$Ifqkd`¼$$If–FÖÖ0ºÿ¸§%þïÖ0ÿÿÿÿÿÿ öööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
FaöZu
\u
˜u
v
‡‡$Ifqkdû¼$$If–FÖÖ0ºÿ¸§%þïÖ0ÿÿÿÿÿÿ öööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faöv
v
Œv
Öv
‡‡$Ifqkd–½$$If–FÖÖ0ºÿ¸§%þïÖ0ÿÿÿÿÿÿ öööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
FaöÖv
×v
ñv
$w
‡‡$Ifqkd1¾$$If–FÖÖ0ºÿ¸§%þïÖ0ÿÿÿÿÿÿ öööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö$w
%w
›w
œw
>x
@x
`x
>{
@{
Œ{
€|
‚|
ž|
‹‹‹‹‰„„‹„{„$„Ä`„Äa$$a$'qkd̾$$If–FÖÖ0ºÿ¸§%þïÖ0ÿÿÿÿÿÿ öööÖÿÿÖÿÿÖÿÿÖÿÿ4Ö
Faö

Òy
Ôy
@{
X{
ˆ{
Š{
‚|
˜|
š|
ž|
\}
Ž}
}
¬
®
€
&€
(€
D€
̀
΀
´†
؆
ð†
ò†
Ž‡
ʇ
̇
‚
¤
¾
À
ü“
þ“
ž•
ä•
æ•
þ—
˜
$™
:™
V™
ž™
3š
5š
?š
~š
ìÛÇÛ¹ÛǨÇÛǨ۹ÛÇۖ۹ÛÇÛ¹ÛǨÛÇÛ¹Û¹ÛǨÛÇۄۖۖۖ#h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ^JaJ #h
b°hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h-z×5CJ OJQJ\^JaJ h-z×CJ OJQJ^JaJ &h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h
b°hÌ>øCJ OJQJ^JaJ & j;ðh
b°hÌ>øCJ OJQJ^JaJ .ž|
è|
Z}
\}
’}
è}
L~
ä~
(
*
T
Ѐ
Ҁ
D„
F„
®†
°†
ô†
‡
óóêÞÍÍÍÍĺ®ºººººŸ$
&
F!
Æ a$gd¡j
$„Ä`„Äa$gd¡j $a$gd¡j$
ÆÅa$$
&
F&
Æ hЄÐ^„Ða$

$
&


F¤< ¤ ÆÐa$

$
&
F
ÆÐa$‡
L‡
Œ‡
Ž‡
·
8ˆ
€ˆ
Ј
‰
^‰
‚‰
Š
DŠ
²Š
‹
‹
V‹

ď
ú
8
t
ʐ
ððääððððððððððäß×ÎÂÂÂÂ

$
&
F"
ÆÐa$$„h`„ha$ $a$gd¡jgd¡j
$
Æ a$gd¡j$
&
F!
Æ a$gd¡jʐ
:‘
‘
’
X’
ü’
b“
d“
ϥ
ž•
è•
–
4–
h–
Ž–
¶–
à–
—
J—
z—
à—
˜
óóóóääØÐÄи¸¸¸¸¸¸¸¸¸¶

$
&
F#
Æüa$
$„h`„ha$gd¡j $a$gd¡j
$
ÆÐa$gd¡j$
&
F"
ÆÐa$gd¡j

$
&
F"
ÆÐa$˜
š
€š
¡
¡
¥
¥
§
§
¬
¬
Ò­
Ô­
ø³
ú³
´
þ·
¸
`º
bº
~º
"½
$½
@½
úñúñêêâÖâââââúÐâÖââÆâúÐ
¤ ¤1$gdF
¤¤ ¤
$„Ä`„Äa$gdF
¤ $a$gdF
¤$¤ €š
–›
œ
–
¨
¶ž
֞
ª
Ê
2¤
4¤
Ô¨
Ö¨
®
&®
ú¯
>°
ú³

´
´
$¸
.¸
º
º
:º
<º
bº
|º
~º
p¼
„¼
†¼
"½
$½
@½
r½
t½
Z¾
\¾
`¾
íÜíÜÊÜÊÜÊÜÊܼÜÊÜÊܧ•ÜÜ¼Ü¼Ü§•ÜÜÜ•pÜ¼Ü h-z×5CJ OJQJ\^JaJ &h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ "h
b°hÌ>ø6CJ OJQJ]^J(h
b°hÌ>ø56CJ OJQJ\]^Jh-z×CJ OJQJ^JaJ #h
b°hÌ>ø6CJ OJQJ^JaJ h
b°hÌ>øCJ OJQJ^JaJ #h
b°hÌ>øCJ OJQJ]^JaJ (@½
^¾
`¾
ľ
ƾ
²¿
´¿
|À
~À
(Á
*Á
8Â
:Â
~Ã
€Ã
.Æ
0Æ
Ç
Ç
ôÇ
öÇ
zÈ
|È
tÉ
vÉ
ÒÉ
ÔÉ
ŠÊ
ŒÊ
,Ë
úúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúú$a$`¾
‚¾
ľ
â¾
²¿
Ø¿
|À
¢À
(Á
BÁ
8Â
NÂ
€Ã
¸Ã
*Æ
,Æ
0Æ
DÆ
Ç
*Ç
ôÇ
È
zÈ
ŽÈ
tÉ
†É
ÒÉ
ìÉ
ŒÊ
ÄÊ
ÆÊ
.Ë
BË
Ì
&Ì
¥Ì
±Ì
Ï
Ï
ÖÏ
Ò
à

„â

†â


å

èç

êç

Fî

Hî

âñ

êÙêÙêÙêÙêÙêÙÅÙ·ÙêÙêÙêÙêÙêÙêÙÅêÙêÙêÙêÙêÙ¤¢¤’¤Ù·Ù·Ùh-z×CJ OJQJ^JmH sH U$h
b°hÌ>øCJ OJQJ^JmH sH h-z×CJ OJQJ^JaJ &h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\^JaJ h
b°hÌ>øCJ OJQJ^JaJ )h
b°hÌ>ø5CJ OJQJ\]^JaJ 1,Ë
.Ë
Ì
Ì
¥Ì
¦Ì
Ï
Ï
ÔÏ
ÖÏ

å



å

Tå

’

®í

Îï

Ðï

ð

°ô

õ

,÷

.÷

^÷

úúúúúúúúúìàÛúÒúÒúúÉàúÄ$a$$„Ä`„Äa$$„Ä`„Äa$gdF
¤
$„Ä`„Äa$gdF
¤
"$„ ¤^„a$gdF
¤$a$s szakaszában azután ismét elQtérbe kerülnek a kapcsolatorientált szerepek. A csoport teljesítménye alapvetQen a feladat- és kapcsolatorientált szerepek összhangján múlik, ehhez gyakran semlegesíteni vagy ellensúlyozni kell az önmagunkra irányuló szerepek gyakorlóit. A legtöbb csoporttag két-három ilyen szerepet is ellát: a jó csoportteljesítmény mögött gyakran találunk olyan tagokat, akik több szerepet  köztük feladat és kapcsolatorientáltakat is  betöltenek. E tagok többnyire igen magas státuszt vívnak ki maguknak a csoporton belül. Ezzel szemben azok a csoportok gyengén teljesítenek, ahol az önmagunkra irányuló szerepek dominálnak.

A formális és az informális csoport
A formális csoport döntQen társadalmi  gazdasági funkciókra és érdekekre épül, szervezeti keretekben mqködik, a tagok között a szervezeti cél szerinti munkamegosztás érvényesül. A kapcsolatok elQírtak és a megvalósulását ellenQrzik. A kapcsolat alapja az elQírt feladatkör. A csoport az intézményesüléssel kivülrQl meghatározott (gyakran hierarchikus) funkcionális szerepstruktúrával, státuszokkal és a kapcsolódó szerepekkel rendelkezik. A formális csoport és a szervezet között igazi különbségtétel nem tehetQ. KellQ absztrakcióval gyakorlatilag azonosnak tekinthetQ, a különbség, hogy a formális csoportot a leggyakrabban egy szervezeten belül határozzuk meg. Az informális csoport elsQsorban rokonszenvi választásokra épül, mqködése szervezeti kontextusban is és e nélkül is lehetséges. A tagok közötti kapcsolat alapja az érzelmi kötQdés. A tagok saját választásuk alapján kerülnek a csoportba, a csoport alakulása spontánnak tekinthetQ. A kiterjedését tekintve kialakulhat formális csoportokon belül, ugyanakkor tagjai tartozhatnak több formális csoporthoz is.

A két rendszer a szervezetekben átfedi egymást. A formális státusz és szerep, valamint az informális státusz és szerep mozgásai lehetnek egymást erQsítQk, gyengítQk és közömbösek, ugyanakkor a két rendszer egymásrahatásának függvényében mindenképpen figyelemre érdemesek.

A szociometria és a szociogram
A csoportkutatás igen eredményes és sikeres ágának tekinthetQ a szociometriai vizsgálatok rendszere. A módszertan kialakítása Moreno nevéhez kötQdik, a továbbfejlesztés iránya a Mérei Ferenc által kimunkált többszempontú szociometria, illetve ennek szervezti szintq adaptációja a Veres-Járó féle hierarchikus szociometria. Moreno által kidolgozott eljárás lényege, hogy a vizsgált csoport tagjai lehetQséget kaptak, hogy megválasszák: ki-kivel szeretne együtt lakni, dolgozni, szabadidQt tölteni? A kölcsönös választásokat gafikusan ábrázolták, s e grafikus ábrázolás eredménye a szociogram.
11. sz ábra A szociogram sematikus elrendezése
A többszempontú szociogram kiegészíti az eredeti rokonszenvi választásokat funkció és értékelQ kérdésekkel, ezzel lehetQvé téve a válaszok többoldalú értékelését. A hierarchikus szociometria a szervezeti szintek közötti informális kapcsolatok feltárását teszi lehetQvé.

8.3. Tanulás és csoport

Az egyéni tanulás nem nélkülözhetQ elem a csoport tanulás értelmezéséhez sem. A szocializáció során a kiscsoportos formák keverednek az egyéni és az iskolai rendszerq, formális (szervezeti) tanulási formával. A tanulás az egyéni idegrendszer teljesítménye, még akkor is, ha ezt most speciálisan a csoport szemszögébQl vizsgáljuk. Speciális idegrendszeri és tudati tevékenység eredménye, amelyet az egyéni tudatok hordoznak, ugyanakkor a reprezentáció (tükrözés) egy interperszonális térben zajlik. Ez a tér a szükséges és elégséges mértékig diffúz (átjárható). A tagok és a környezet számára legitim és transzparens (átlátható) valamint a szükséges és elégséges mértékig diszkrét (a csoporton belül és kívül a megkülönböztetéshez szükséges egyediséget és állandóságot mutat), diferenciált és integrált ahhoz, hogy egy önálló létezQnek tekinthetQ absztrakcióhoz/ fogalomhoz (mi, vagy Qk-azok) saját nyelv, megkülönböztethetQ interakció mintázat, struktúrák, funkciók és dinamika kapcsolódhasson.

A probléma vizsgálatát Moede (1920) kezdte el. A tanulóknak értelmetlen szótagokat kellett megtanulniuk csoportban. A legjobb tanulók csak 7,2%-al értek el jobb eredményt a csoportos tanulás során, viszont a közepes és gyenge tanulóknál 82,4 %os volt a javulás. Más kutatók a figyelem hatékonyságát vizsgálták, s ebben is javulást találtak a csoportban. A Behtyerev kísérletek (1960) során a tanulóknak egy mozdony és hat állat képét mutatták meg. A tanulók elQször az egyéni megfigyeléseiket írták le, majd ezt vita követte és a módosított vélemények rögzítése. Általában a vita hatására 38%-os módosítást hajtottak végre az eredeti megfigyeléseken. A jó tanulók teljesítménye átladosan 22%-al, míg a gyengébbeké átlagosan 44%-al javult. A kísérlet megállapítása, hogy minél jobb a tanuló, annál jobban dolgozik egyénileg . A nagyon intenzív szellemi munka esetén az egyéni tanulás bizonyult hatékonyabbnak. Piaget a gondolkodási folyamatok rugalmasságában, a többirányú információszerzésben és mqveletvégzésben vélte a csoportmunka elQnyét megtalálni.

A csoportmunka fölényét az alábbi tényezQkben lehet keresni
Statisztikai hatás
Az egyéni eredmények összegzQdnek, valamint a nagyobb elemszám valószínqsíti a magasabb teljesítményt.
Szociális facilitáció (Allport)
A közösségi helyzet a teljesítményt, a motivációt és az igényszintet is emeli.
A versengés fokozza a teljesítményt
(Itt jelezni szükséges, hogy csak meghatározott körülmények között, aminek kifejtése késQbb lehetséges.)
A kollektív munka másik elQnye a vitákban mutatkozik meg.

Noha lényegét tekintve egyetérthetünk ezekkel a sommás megállapításokkal, a dolog sajnálatos módon a további kutatások és más szerzQk alapján sokkal bonyolultabb. A leginkább vizsgált terület az együttmqködés  versengés hatása a csoportteljesítményre kevésbé igazolta a versengés egyértelmq jótékonyhatását. A szociális facilitáció a leginkább termékeny területnek tekinthetQ. Noha jelentQs a kezdeti, elsQsorban iskolai keretek között folyó kutatómunka hatása a csoport tanulás megértéséhez, a szélesebb alapokat a különbözQ csoportozási technikák széles körq elterjedése illetve az a divathullám szolgáltatta, amely végigsöpört szinte az egész világon. A további kutatások a csoport hatás kialakulására, a csoportfolyamatokra, a csoport dinamikus tényezQire stb. irányultak A csoport hatása tulajdonképpen egy speciális együttes tanulás, amelynek során a történések nem csak interperszonális és intrapszichés szinten zajlanak, de az események idQbelisége révén speciális csoportfolyamatokat alkotnak.

A csoportmozgalom
A csoport módszer vonatkozásában elég nagy az egyetértés abban, hogy a gyökereit a szociálpszichológiában illetve a pszichoterápiában kell keresni. A kezdeti vizsgálatok az amerikai irányzatnak megfelelQen szociológiai alapról indultak, s csoport alakulására, a szociális facilitáció jelenségére, a vezetQi hatékonyságra stb. kerestek magyarázatot. Európában a lélektani alapok domináltak, s a pszichoanalitikus irányzat talaján indult a kutatás elsQsorban terápiás célzattal. A strultúrális és dinamikus vizsgálatok kezdeti lépései Moreno nevéhez köthetQk. A szociometriai irányzat alapjait, valamint a pszichodráma módszertan kialakulását köszönhetjük kutatásainak. Többek között ennek is tudható a napjaikig virágzó csoportanalitikus irányzat megjelenése és fejlQdése. A csoportmozgalom kibontakozása a II. Világháborút követQ idQszakra tehetQ. A Tavistock Intézet jeles munkatársai (pl.: Bion, Foulkes) munkásságuk nyomán ismerhettük meg a csoportfolyamatok fejlQdési szakaszait, a csoportmqködés két szintjét (a célirányos munkacsoport jelleg, valamint a tudattalan alapfeltevések irányította szükséglet kielégítQ jelleg együttesen határozzák meg a csoportbeli történéseket). A csoportanalitikus irányzat felQdik, (Pearl Gestalt terápiája, az E. Berne nevéhez köthetQ tranzakció analízis, majd a különbözQ viselkedésterápiás irányzatok) egyaránt máig ható iskolákat teremtettek. Közös elemük a döntQen klinikus gyökerek, pszichoanalitikus szemléletq alapok és a terápiás orientáció.

Más irányokba indul el a Lewin  féle mezQelmélet, s a nevével azonosítható irányzat. Az alapvetQen magatartástudományi alapokon nyugvó T csoportok kialakulása, a csoportos viták, a szerepjátékok alapján adott és kapott visszajelzés a módszertani alap. A központi kategória a változás, amely szociális és szervezeti célok elérése érdekében történik. Az egyéni és szervezeti megközelítés együttes alkalmazása, a csoport dinamikus terében a tanulás vált a csoportok legfontosabb céljává. A tanulás itt és most -ban történik, alapja a megélt és értelmezett tapasztalat. A fQ hangsúlyt a tudatos szint kapja, ugyanakkor ez nem zárja ki a nem tudatos szférára gyakorolt hatást, amely viszont nem tartozik a hatásmezQbe.

A legszélesebb hatást a csoportmozgalomban az un. encounter  csoportok váltották ki. A humanisztikusnak nevezett pszichológiai irányzat C. Rogers nevéhez kötQdQ eredetileg terápiás célú csoportjairól van szó. A hangsúly a terapeutáról a kliensre tevQdik át. A facilitátor nondirektív módon viszonyul a klienshez, aki szabadon és kockázatmentesen nyilvánulhat meg. Rogers felfogásában a terápia cunselliggé, azaz tanácsadássá, támogatássá alakul át. Rogers szerint a tudatos történések megélése és megértése egyaránt fontos, együtt a realitás megtartásával. Az Q nevéhez kötQdnek az un. encounter (kb. találkozási) csoportok is, amelyek nem terápiás, nem gazdasági céllal szervezQdtek, hanem a társadalmi konvención kívüli intimitás biztosításásával az önismeretet, az önelfogadást, a másik elfogadását szolgálták. A laikus közvélemény univerzális eszközt látott a csoportokban, ez is hozzájárult a mozgalom kiszélesedéséhez. A személyiségfejlesztQ és egyéb encounter csoportok az önmegvalósítás és a megtapasztalás színterévé váltak. Sem a csoportszerkezet, sem a folyamatok nem, sem a dinamika nem kerül értelmezésre, s ez nem is történhet meg, hiszen a csoportmozgalomnak ez az ága szinte teljes egészében laicizálódik. Az önsegítQ csoportok korszaka zárja ezt a fejlQdési ciklust. A fejlQdési irány kettéágazik. Az egyikben a bárki, bárkinek, bármit tarthat, a lényeg az elfogadás. A másik irányban a kanonizáció alakul ki ellenhatásként. Iskola és irányzattól függQen szigorúan rögzítik az indikációt, a szabályokat a csoportvezetésben és az erre irányuló képzésben.

A csoport szintq tanulás ugyan használható egyszerq kognitív tartalmak közvetítésére (ld.pl.: Study group), s minden bizonnyal ez is a folyamat része, ugyanakkor a csoport elsQsorban a magatartás szintq változások elQidézésében hasznos eszköz, s mint ilyen vélhetQleg jelenQs szerepe van a gazdasági magatartás alakításában.

8.4. A szervezeti tanulás

A szervezeti szintq tanulás fogalmi határainak körvonalazásához a szervezetrQl és a tanulásról szóló tudásuk között szükséges hidat verni. Mindkét kérdés vizsgálata történeti elQzményekkel, metodikai eltérésekkel és fogalmi tisztázatlansággal is terhelt, így jelenleg csupán egy ismeret összegzQ, nehezen igazolható elmélet és hipotézis gyqjtemény áll a rendelkezésünkre. A tapasztalat viszont azt mutatja az egyének, a csoportok, a szervezetek alkalmazkodnak a változásokhoz, az alkalmazkodás feltételez valamilyen típusú tanulási folyamatot. Mindegyik esetben ismerünk és még inkább feltételezhetünk sajátos folyamatokat és törvényszerqségeket, amelyek jellemzik a tanulás módját. Az ismereteink és az igazolt tudás közötti eltérések számtalan okra vezethetQk vissza, de ezek közül is kiemelkedik a legnagyobb ellentmondás. Jelenlegi tudásunk szerint nem rendelkezünk elfogadható és független hipotézissel az emberi tudat mqködésére vonatkozóan. A biológiai alapokról rengeteg adat áll a rendelkezésre, de a rendszer szintq magyarázat még várat magára az agy vonatkozásában is. Az agy  tudat viszony néhány általános megállapítása ma már elfogadott, ugynakkor a viszony természete igen kevéssé tisztázott kérdés. Ugyanakkor szorító szükségszerqség a szervezeti alkalmazkodás hatékonyságának növelése, az ezt támogató ismeretek nagyon gyors adaptációja és alkalmazása a verseny körülményei között. Az eddig említett és a ma még csupán sejthetQ ellentmondásokkal együtt kell kezelni a problémát, noha tudjuk, hogy világos egyértelmq magyarázatok majd a jövQben születnek a vizsgált kérdésekre.

Néhány elQfeltevés e kérdésben is körvonalazódik:
Az egyéni a csoport és szervezeti tanulás is az emberi agy teljesítménye, biológiai alapokkal, társadalmi  kultúrális és gazdasági jellemzQkkel is rendelkezik.
A tanulás ismeretrendszerek, fogalom rendszerek és magatartási szabályok elsajátítását jelenti, eredménye a csoport és szervezeti identitásra szervezQdött speciális tudás és kompetencia rendszer.
A csoport és szervezeti tanulás alapja az a pszichológiai szerzQdés amelyet az egyén köt a csoporttal vagy szervezettel, amely körvonalazza az interakció terét, szabály és normarendszerét és határait.
A folyamat során változik a struktúra (anyagi  biológiai  technikai és társadalmi), a funkció és a dinamika, kölcsönhatásban egymással és a változó környezet mozgásaival. A tanulás ezen rendszerek és folyamatok tükrözQdése az emberi tudatban, tehát anyagi- biológiai és virtuális (információ felvevQ, feldolgozó- átalakító és termelQ) folyamat, amely a kommunikációs rendszereken keresztül hat vissza a valós történésekre.
A változás térben és idQben zajlik, tartalmazza a latencia, az evolutív és revolutiv ciklusokat, entropikus és negentropikus (lebontó - építQ) tendenciák egyensúlyán alapszik, ezen jellemzQk szükségszerqen megjelennek a tanulási folyamatokban is.
Az egyéni csoport és szervezeti tanulás ismeretelsajátítás és alkalmazás része döntQen kognitív szinten zajlik, ugyanakkor mindenkor emocionális és cselekvéses összetevQket is tartalmaz, az eredmények tudatos szinten jelennek meg, míg a folyamatok jelentQs mennyiségben a tudatosulás szintje alatt zajlanak.
A csoport szerepeket és normát valamint értékrendszereket, a szervezet specializált funkciókat alakít ki a tudás megszerzése, alkalmazása és tárolása céljából, amelyek, mint csoport és szervezeti struktúrális - funkcionális elemek, intézmények formalizálásra kerülnek. A szervezeti és csoportszint legfontosabb szocializációs ágense ugyanankkor a csoport és szervezeti kultúra, amely a magatartás vezérlés legfontosabb eleme, s mint ilyen kevésbé intézményesül.

A szervezeti tanulás fogalma:
Szervezeti tanulás alatt a következQkben azt a folyamatot értjük, amelynek eredményeként a szervezetben tudás jön létre, ez a tudás elterjesztésre kerül a szervezetben, az beépül a szervezetbe (a szervezeti memóriába ?) és rögzül, ezáltal a döntésekhez és a konkrét akciók megvalósításához tartósan elérhetQvé és felhasználhatóvá válik más szervezeti tagoknak és egységeknek is.

A definíciónak több lényeges eleme van:
A szervezeti tanulás egy folyamat,
Eredményeképp a szervezetben tudás jön létre,
Ez a tudás elterjesztésre kerül a szervezetben,
A tudás beépül a szervezetbe (szervezeti memóriába) és rögzül,
A rögzült tutudás tartósan elérhetQvé és fekhasználhatóvá válik a döntésekhez és cselekvésekhez.
A tudás más szervezeti tagoknak és egységeknek is felhasználhatóvá válik.

Bakacsi és Gelei a szervezeti tanulás vizsgálatának két aspektusát tartja fontosnak:
EgyfelQl vizsgálhatjuk a tanulás eredményeképp létrejövQ tartalmat, az új ismeretet, tudást, képességet. MásfelQl vizsgálhatjuk a folyamatot, amely során a szervezet új, eddig ismeretlen tudásra, képességekre, ismeretekre tesz szer tés amelyet a szervezet memóriájába beépítve a szervezet valamennyi tagja számára hozzáférhetQvé tesz, amely ezt követQen alapjává válik szervezeti döntéseknek és cselekvéseknek.

A magatartástudományi döntéselmélet szervezeti tanulás modellje
A korai magatartástudományi döntéselmélet feltételezte, hogy a szervezetek adaptív racionális módon viselkednek, mivel lépésrQl lépésre tanulnak saját hibáikból. Ezt a fejlQdési folymatot tekintették szervezeti tanulásnak.
12. sz. ára: March  Olsen tökéletes döntési ciklus modellje












A többértelmq szituációból adódó tanulási nehézségek vizsgálatához March és Olsen a tökéletes döntési ciklusból indul ki, majd ellenQrzi, hogy a ciklus megszakítása mely ponton, miképpen akadályozza a szervezeti tanulást. A tökéletes döntési és tanulási ciklus során, amelyben tehát a tapasztalatok alapján kerül sor a mqködési folyamatok kijavítására, az egyének észlelései és preferenciái befolyásolják a cselekedeteiket. Az egyéni cselekvés szervezeti cselekvéssé alakul át. A szervezet akciói történéseket váltanak ki a környezetben, amelyeket az egyének ismét interpretálnak valahogyan és ezáltal módosítják tény, illetve értékpremisszáikat. A teljes döntési ciklus mind a négy kapcsolódási ponton problematikus lehet. Természetesen a valóságban egyszerre több ponton is felléphetnek megszakítások.

Szerepek által korlátozott tapasztalati tanulás:
Az egyéni észlelés és egyéni cselekvés közötti kapcsolat a tanulási ciklusban megszakad. Az egyéni tapasztalatokon alapuló tudás nem vihetQ be az egyéni cselekvéseken keresztül a szervezetbe, ha a szervezet tagjainak cselekvési lehetQségeit a szigorúan definiált szerepek és standardizált eljárások erQsen behatárolják. A korlátozott tanulási lehetQségek és a szervezeti tehetetlenség a túlzottan merev munkamegosztás és szabályozottság jól ismert diszfunkcionális következményeinek egyike.

Korábbi tapasztalatokon alapuló tanulás:
A tanulási ciklus azért szakad meg, mert az egyéni cselekvések nem fordulnak át szervezeti cselekvésekbe. Az egyén cselekvési kényszert érez, ugyanakkor a szervezet nem tudja, vagy nem akarja befogadni a nála lévQ tudást.

Babonás tapasztalati tanulás:
A tanulási ciklus a szervezeti cselekvések és a környezeti események között megszakad. A szervezet aktivitásához idQben kapcsolódva (kapcsolhatóan) a környezetben valamilyen változás következik be. A szervezet a környezeti változás okaként saját aktivitását jelöli meg, holott valójában az akció semmilyen hatással nem volt az adott változásra. A tanulási ciklus úgy folytatódik, hogy a szervezeti cselekvéseket a cselekvést idQben követQ de azzal ok-okozati kapcsolatban nem lévQ környezeti változások fényében értékelik.

Tapasztalati tanulás bizonytalan észlelés mellett:
Megszakad a kapcsolat az egyéni észlelés és a környezeti események között. Nem lehet pontos választ kapni a mi  miért? Kérdésekre. A babonás tanuláshoz képest itt létezik kapcsolat a szervezeti aktivitás és a környezet között, ennek mibenléltét az egyén viszont képtelen áttekinteni. Az egyén a homályosan észlelt valóságnak is egyértelmq jelentést tulajdonít. A többértelmq környezeti reakciókból egyértelmq egészet készít, s cselekvéseit erre az egészre alapozza.

8.4. A tudásmenedzsment és szervezeti tanulás

A szerzQk két alapvetQ startégiát azonosítottak a vizsgálataik alapján. Az elsQ a un. kodifikációs stratégia. A viszonylag egységes, általános szükségletet kielégítQ termékeket értékesítQ vállalatok az ismereteket nagy körültekintéssel rögzítik és adatbázisokban tárolják, ahonnan a vállalat bármely munkatársa elQhívhatja és felhasználhatja azokat.A második stratégiai fQirány a perszonalizációs stratégia. Ennek alapján az egyedi problémákra igény szerinti megoldásokat kimunkáló vállalatok esetében az ismereteket fQként személyes kapcsolatok útján adják tovább, a számítógép támogatja ezeket az aktusokat.

A tudásmenedzsment stratégiák összehasonlító táblázata.

Kodifikáció
Kiváló minQségq, gyors információ rendszerek alkalmazása a kodifikált ismeretek újrafelhasználásával. Versenystratégia Perszonalizáció
Kreatív, elemzési szempontból precíz tanácsadás magas szintq stratégiai problémákkal kapcsolatban, egyéni tapasztalatok felhasználásával. Az újrafelhasználás gazdaságossága:
A tudásba, mint vagyontárgyba történQ egyszeri befektetés, majd annak sokszori újrafelhasználása. Nagy teamek, magas az egy partnerre jutó munkatársak aránya. A hangsúly a nagy árbevételen van.

Gazdasági modell A szakértQk gazdaságossága:
Magas díjtételek egyedi problémákra talált, teljes mértékben ügyfélre szabott megoldásokért. Kis teamek, alacsony a partnerekre jutó munkatársak aránya. A hangsúly a nagy nyereség elérésén van. Ember  dokumentum kapcsolat:
Olyan elektronikus dokumentációs rendszer kidolgozása a cél, amelynek segítségével az ismeretek rögzíthetQk, tárolhatók, terjeszthetQk valamint újra és újra felhasználhatók. Tudásmenedzsment stratégia SzemtQl  szembe:
Az embereket összekötQ hálózatok kifejlesztése, hogy a hallgatólagos tudás átadható legyen. JelentQs információtechnológiai befektetések szükségesek, a cél az, hogy az emberek kapcsolatba kerüljenek az újra felhasználható kodifikált ismeretanyaggal. Információ technológia Szerény mértékq információ technológiai befektetések. A cél a személyes információcsere, illetve a hallgatólagos tudás átadásának a megkönnyítése.
Friss diplomásokat vesznek fel, akik kiválóan alkalmasak a tudás újra felhasználására és a különféle megoldások alkalmazására. Az oktatás csoportosan, illetve számítógépes alapú távoktatás formájában történik.
A munkatársak jutalomban részesülnek, ha használják az adatbázisokat és gazdagítják azokat. Humán erQforrások MBA-okleveles szakembereket vesznek fel, akik nem riadnak vissza a probléma megoldástól és elviselik a bizonytalanságot.
Az oktatás személyre szabott mentorálás útján történik. A munkatársak jutalomban részesülnek, ha közvetlenül osztják meg másokkal ismereteiket. Andersen Consulting, Ernst & Young Példák McKinsey & Company, Bain Company Forrás: HBM 2/2000, PP.65.
A tanácsadó cégek vizsgálata alapján a tanácsadó munkában is a két irányzat jól azonosítható. A két stratégia mindazonáltal nem független változó. JelentQs és szoros az összefüggés a cég üzleti stratégiájával, a rendelkezésre álló, vagy megteremteni szándékozott információs technológiai háttérrel. Az említett stratégia variánsok nem kezelhetQk elszigetelten, ugyanakkor az esetleges összvér megoldásoknak is léteznek reális veszélyei.A szervezeti tanulás tehát nem csupán az egyének tanulását, annak folyamatát és eredményét jelenti. A szervezet, mint rendszer kódolja és újrakódolja az egyének, a csoportok tudását, az integrációs folyamatok következtében új minQség jön létre a szervezeti szintq tudás, amelynek jól azonosítható formája a szervezeti kultúra.



9. A fogyasztói magatartás rejtett tanterve

Az egyéni magatartás összetevQk közül igen szívesen felejtjük ki a szervezeti létünkkel kapcsolatos összetevQket. Az egyént a születésétQl a haláláig követik a különbözQ szervezetek, formálva a tagot, az érintettet. A fejezetben a központi helyzetben a szervezeti kultúra áll, noha tudjuk, hogy a fogyasztás társadalma a széles értelemben vett kultúra értelmezési tartományába tartozik, ugyanakkor a hatásmezQ egyik eleme kiemelt, s ez a szervezetek fogyasztásra gyakorolt hatása.

A szervezeti kultúra felépítménye
Hihetetlen paradoxonokkal kell szembenézni az üzleti életben, mint például (a) magasabb minQségi szint vs. alacsonyabb költségszint; (b) pontosság, a sebesség ellenében; (c) növekedés a hatékonysággal szemben; (d) részvényesi profit, vagy az alkalmazottak gazdagítása; (e) szabályok engedékenysége vs. vevQi elégedettség; (f) személyre szabás és gazdaságos termelés; (g) technológia felfuttatás és felhasználó barátság, komfort, bizalom. Ezeket mind egyszerre szeretnék a vezetQk, írja kissé bosszankodva Denison és Neale (1996) könyvükben (idézi Fisher-Alford 2000). Úgy tqnik, a különféle alapokon nyugvó elméletek konvergálnak, integrálódnak (minQségbiztosítás, vezetés, szervezeti kultúra, szervezeti modellek, szervezetfejlesztés). A minQségmenedzsment terén az ISO rendszer lassan integrálja a TQM és BPR eszméjét és elemeit. Átveszi azon jellemzQjét, hogy nem csak szabályokban gondolkodik, hanem a második körös (second loop) tanulási elveket alkalmazza a végcél elérése érdekében, vagyis az egységesített, szabványosított magas fokú minQség elérése érdekében. Alkalmazzák a szervezetfejlesztés és változásvezetés jól bevált módszertanát és teszik mindezt a szervezeti kultúrák változásmenedzsmentjén keresztül. A régi-új jelszó a Tanulás . Egyéni szinten az élethosszig tartó tanulás (life long learning), szervezeti szinten pedig a tanuló szervezetek létrehozása (Argyris-Schon 1978, 1996 idézi Qket Lewis 2002 p.282; vagy Senge 1998) a cél. Úgy tqnik az evolúciós eszmébQl, az adaptációs folyamatban az elsQ rendq túlélési szabály a tanulás mindent átitat. Az üzleti életben is ez lett a legfQbb túlélési eszköz. A már megszerzett tudást (know how) a tudásmenedzsment (KM-knowledge management) rendszerekben teszik elérhetQvé, használhatóvá. A rendszerek és folyamatok pedig, átalakulnak kompetencia alapúvá (CBM- competence-based management)(Lewis 2002 p.283). Például a teljesítmény menedzsmenten (TM) belül az elbírálás alapja a kompetenciák lesznek, a kompetencia alapú teljesítés, illetve a fejlQdési képesség. Ezek a változások mind jól összecsengnek a kialakulni látszó információs társadalom képével, ahol a rendelkezésre álló információ, tudás átalakítása lesz a termelés fQ eszköze a nyereség (profit) termelésének.
A végcél jól látható a fogyasztói társadalom kezdete óta (hatékony, tökéletes belsQ mqködésq és kifelé is kiváló terméket és szolgáltatást adó szervezet), bár az odavezetQ útnak még kristályosodnia kell.

9.1. Definíciók a szervezeti kultúra fogalom meghatározásához

Culture is ubiquitous  A kultúra mindenütt jelenvaló (Schein 1990)
A kultúráról, a szervezeti kultúrákról az utóbbi idQben rengeteget lehet hallani, olvasni. Divatosnak mondható a téma menedzser és tanácsadói körökben. Sajnálatos, hogy ettQl függetlenül hazánkban még mindig nagy tanácstalanság és pontatlanság uralkodik, e témakörben. Fogalmak keverednek, nem helyes terminusokat használnak a problémák leírására. Oka lehet ennek a problémakör megfoghatatlanságának látszata. Egyesek odáig merészkednek, hogy nem ismerik fel, hogy milyen hatással lehet szervezetük életére a kultúra, vagy nagyobb látószögq optikával nézve a társadalmi  nemzeti kultúra. A rengeteg alkalmazási lehetQség közül egy területet emelhetünk ki, ahol a szervezeti kultúra jelentQsége vegytisztán megjelenik. Ez a cégek egyesülése, a fel- és kivásárlások esete (mergers & acquisitions, M&A). A vállalati egyesülések korát éljük, ennek több oka is lehet, de most nem ez a témánk. Ezen egyesülések eredménye nem mindig okoz elégedettséget. A kapott vállalat összértéke (a vállalat társadalmi  gazdasági értéke) nem mindig nagyobb, mintha csak összeadnánk a vagyonokat. A British Institute of Management kutatási kiadványa szerint 20-60 százaléka sikeres csak az egyesüléseknek (idézi Appelbaum et al. 2000a). Olykor a kiindulási pozíciót is sikerül néhány éven belül alulmúlni, bár feltételezhetQen, nem ez lenne a szándék. Cartwright (1997 idézi Heidrich 2002a p11) az egyesülések meghiúsulását három fQ alap okkal magyarázza: 1., A nem megfelelQ partnercég kiválasztása; 2., Az akkulturációs folyamat helytelen irányítása; 3., Az alkalmazottak ellenállása a széles körq szervezeti változásokkal szemben.
Az akkulturáció a szubkultúrák egyesítésének feladata komoly, felelQsségteljes szakmai munka, amelyet nem lehet csak úgy elengedni, hogy lesz majd, ahogy lesz. Lewin csoportvezetQi terminológiájában Laissez faire módon (White-Lipitt 1969). Poór József (2002) érzékletesen írt az akkulturáció lépéseirQl, problémáiról. Holden (2001) a másik oldal nézQpontjából, emberi erQforrás (HR) igazgatóként megtapasztalt problémákról ír elemzQ cikkében.
A kultúra, mint olyan nehezen körülírható fogalom. Antropológusok, pszichológusok, szociológusok, nyelvészek és még számtalan tudományterület szakemberei foglalkoztak, foglalkoznak ezzel a témával. Mi sem adhatnuk egyetlen definíciót, egy mindenre jó megfogalmazást. A több szempontú megközelítésünket elsQsorban az indokolja, hogy a publikált definíciókból több mint 160 féle forog közkézen (Fisher&Alford 2000 p.208). A kultúra általános értelmezése több dimenzióban törtéhet.

A kultúra földrajzi - térbeli dimenziójának értelmezésében
A kultúra, közösségek együttélésének terméke. Az együttélés során szükségszerqen kialakulnak azok a magatartásformák, viselkedési szabályok, értékrendek, amelyek a tudati szférától függetlenül vezérlik az emberek gondolatait és cselekedeteit, ezzel mintegy keretül szolgálva a dolgok, történések értelmezésének. A kulturális jellemzQket vizsgálhatjuk egy szqkebb vagy tágabb földrajzi régió, egy ország, egy nemzet, egy társadalmi réteg, szqkebben egy társadalmi csoport, egy konkrét ágazat, vagy egy szervezet szintjén, de lebonthatjuk akár egy munkahelyi csoportszoba szintjére, vagy egy kialakult párt is vizsgálhatunk. E tekintetben az egyre kisebb létszámú tagozódás esetében szubkultúráról beszélhetünk, a legfelsQbb még befolyásoló keret pedig, a priori kultúra.

A kultúra idQi dimenziója
A kultúra, mint együttélési termék idQben változó természetq. Új igények (külsQ-belsQ) jelennek meg, amelyekre új válaszok születnek. A kultúra elemeinek beépülése hasonlít az evolúció folyamataira, amely a szocializációval épül be az egyén tudatába. A kulturális késés fogalma azt az idQszakot ragadja meg, amikor a konkrét szükségletek, a természeti  gazdasági - társadalmi körülmények változása már kialakította az adaptív válaszokat, de ez még nem épült be szervesen a kultúrába. Más szóval a kultúra elmaradt a külsQ feltételek változása mögött. Tartalmát tekintve csoportnormákat és értékeket is jelent. A szervezeti kultúra átvilágítása során mindkét szintet (formálisat és informálisat) vizsgálni szükséges a teljesebb kép kialakítása érdekében. Az informális rendszer a szervezeti élet rejtett, vagy elfojtott területe, a szervezeti jéghegy rejtett része (French-Bell 1973). Freud tudatos  tudatelQttes  tudattalan dinamikus rendszeréhez lehetne hasonlítani a szervezeti jéghegy modellt (Freud 1982). Müri használta szintén a jéghegy analógiát a szervezeti kultúra témakörében (Heidrich, 2001 pp.6-7; Bakacsi, 1996 p.230; eredetileg: Daft: Organizational Theory and Desing, 1992 p.318). A rejtett területeket egyáltalán nem, vagy csak részben vizsgálják, pedig nagyobb részben befolyásolják a szervezeti mqködést, mint bármi más. A szervezetfejlesztési erQfeszítéseknek - ahogy a diagnosztikának - mind a formális, mind az informális rendszerre koncentrálniuk kell. Az elsQ beavatkozási stratégia mégis, az informális rendszerre irányul abban az értelemben, hogy az észlelések, magatartások és érzelmek rendszerint azok az adatok, amelyekkel elsQdlegesen találkozik a szervezeti tanácsadó (Németh, 2001).

A definíciók sorát szociológiai, antropológiai alapfogalmakkal kell kezdenünk:
Kultúra: az irodalmi, mqvészeti, zenei alkotások, továbbá az ember alkotta tárgyak, a társadalom viselkedési szabályai, normái, az azokat alátámasztó értékek, hiedelmek, a vallás, továbbá a hétköznapi és tudományos ismeretek. Tehát a kultúra anyagi, kognitív és normatív elemekbQl áll, vagyis tárgyakból, tudásból, továbbá értékekbQl, normákból. Az értékek érzelmeket generálnak (közvetetten és közvetlenül), így az érzelmek is szerves részét képezik a koncepciónak. A szubkultúra a társadalom többségének kultúrájától eltérQ kultúra. Egy társadalmon belüli több szubkultúrának való együttélése a kulturális pluralizmus. A szubkultúrák együttélése már önmagában is problémát jelent (Meek 1988 idézi Woodall 1996. p.28). Az együttélés soktényezQs képletét egyáltalán nem szeretnénk leegyszerqsíteni, ugyanakkor kijelenthetQ, hogy a problémáknak egyik része a különbözQségrQl szól. A különbözQség toleráns elfogadása, a közös célok egyeztetése és még számtalan változó pozitív kimenetele után, különféle nem feltétlenül anyagi befektetésekkel (pl.: párbeszéddel, megismeréssel, deszegregációval), elérhetQ a szinergiának az a lépcsQje, amikor a különbözQség már elQny a szervezetek számára.
Ahhoz, hogy egy közösség, szervezQdés (nagyságtól függetlenül) mqködQképes legyen, tagjainak követniük kell bizonyos viselkedési szabályokat, normákat. Ezek kívülrQl nem látható, implicit szabályrendszerré állnak össze. A kultúra színvonalát vizsgálhatjuk például a viselkedési mintán keresztül (behaviourisztikus megközelítés). Goffman az implicit tényezQket explicitté próbálta tenni. Hasonló kísérletek végzett Garfinkel is. SzabályszegQ viselkedéseken keresztül kísérelte meg az embereket rajtakapni a normatíváikon, szabályzóikon. Megfigyelései vezettek népszerq elméletéhez, az emberi viselkedés homlokzat modelljéhez (Goffman,1999.).
A normákkal kapcsolatban öt nagyon fontos tényezQt emelhetünk ki, amelyek részben az elQbbiekbQl következik:
Egy adott társadalomban is ellentmondásban lehetnek a normák.
A normák a társadalmak történeti fejlQdése során változnak.
A különbözQ társadalmakban egymástól eltérQ normákat fogadnak el (idQ-tér).
Az a tény, hogy valamilyen normát egy társadalomban elfogadnak, nem jelenti azt, hogy ez a norma feltétlenül elQnyös az adott társadalom fennmaradása és fejlQdése szempontjából.

Általában a normák értelmezése még adott vonatkoztatási keretben is ambivalens.
A társadalmi fejlQdés egyik fontos összetevQje az, hogy a normák változnak. Ezért a szociológiának, vagy a témát vizsgáló kutatóknak mindig óvakodnia kell attól, hogy minden további nélkül negatívan értékeljen valamilyen jelenséget vagy viselkedést csak azért, mert az adott társadalom normáival ellentétes, vagy egyszerqen azért, mert a jelenlegi büntetQjog szabályaiba ütközik. (Csepeli 2001 és Klein 2001 nyomán)
Az értékek olyan szociokulturális alapelvek melyek kifejezik azt, hogy az adott társadalomban mit tartanak kívánatosnak, fontosnak, jónak vagy rossznak vagyis milyen attitqdökkel viseltetnek a világ felé. Az értékek és azok sorrendje társadalmanként és korszakonként eltérQ lehet. Az emberek viselkedését inkább határozza meg a szociokulturális valóság, mintsem a reális valóság. A szocializációs folyamat, amelynek során a gyermekek és a beilleszkedni vágyó idegenek megtanulják, elsajátítják hogyan kell a társadalomban mqködniük. A szocializáció során megtanulják az Qket körülvevQ társadalom kultúráját, normáit, értékeit. Ezt a kultúrát közvetítQ intézmények keretein belül teszik, amely általában az oktatás szerepét is felvállalja. Ezért fontosak az oktató-, nevelQközpontok, az iskolák szerepe, ezen belül a közvetlen közvetítQ a tanár szerepe. A szocializáció során elsajátítunk (interiorizálunk) különféle szerepeket és viselkedési mintákat, amelyek jogok és kötelességek mintázatából állnak. A státusz, egy a társadalomban elfoglalt pozíciót jelent. A szerepekhez a társadalom különféle státuszokat kapcsol. Igaz az ellentéte is, különbözQ státuszokhoz különbözQ szerepek tartoznak. A társadalom tagjai, adott társas - társadalmi nézQpontban különféle szerepekkel rendelkezhet. Ez olykor szerepzavarhoz is vezethet, amely általában az idQzavarhoz is köthetQ. Pl.: hogyan legyek jó férj és családapa (két különbözQ szerep) és még ráadásul jeles munkaerQ, akár beosztott és fQnök egyaránt (ez újabb két szerep), de nem kell folytatnunk a sort.
A szervezeti klíma megmutatja a szervezetben uralkodó közérzet milyenségét, az elégedetlenség fokát, amely nagyon fontos információkat mondhat a vezetQnek, feltéve, ha olvasni kíván a sorok között.

Szervezeti kultúra és klíma közötti különbség
A szervezeti klímát egy régebbi megközelítésben, mint a szervezet egyik tartós karakterváltozóját írták le, amelyet a tagok észlelnek (percipiálnak). Az utóbbi idQben némi eltolódás tapasztalható. A kultúrakutatási trendeket tekintve a figyelem áthelyezQdött az egyéni észleletekre, a szervezeti karakter ellenében (Rentsch 1990). Röviden azt lehet mondani, hogy ez az egyik eleme a szervezeti kultúra komplex felépítményének, amely nagyban befolyásolja a kultúra minQségét.
Milyen módszerekkel lehet megismerni a normákat, értékeket, attitqdöket, a szervezeti klímát?
A legelterjedtebb módszer a kérdQíves vizsgálat (kvantitatív), ugyanakkor a fókuszcsoportos módszert (kvalitatív) is rendszeresen és elQszeretettel alkalmazzák. A kérdések megfogalmazásának két elterjedt módja van: felsorolnak különféle értékeket, és ezeket fontosság szerint sorba rendeztetik, vagy kettQ közül kiválasztatják az emberünkre jellemzQbbet. A nemzetközi szakirodalomban több széles körben alkalmazott értékskálát találhatunk. Közülük az egyik legismertebb a Rokeach, Milton által kidolgozott értékrendszer, amelyben 18 cél érték és 18 eszköz érték fontossági sorrendjét állapíttatják meg a megkérdezetett személlyel (Rokeach Value Survey). A keretek szqkössége nem teszi lehetQvé a további taglalást. A késQbbiekben visszatérünk az értékkutatások problemájára. A végsQ értékek helyett sok esetben attitqdöket vizsgálnak. A vonatkozó kutatások attitqdnek tekintik az egyénnek azt a lelki és szellemi készségét, hogy bizonyos tárgyakra, személyekre, helyzetekre meghatározott módon reagáljon. Rosenberg és Hovland (1960 p3. idézi Stahlberg  Frey, 1997 In: Hewstone et al. 1997) definíciója szerint arra szolgáló prediszpozíciók, hogy bizonyos ingerosztályokra bizonyos válaszosztályokkal történjen reagálás .
A klasszikus gondolkodók nézetei között megjelenik, hogy milyen alapokra is épül fel a gondolkodás többi eleme. A kölcsönhatás biztos, de melyik a meghatározóbb. Ez az értékszociológia egyik alapvetQ elméleti kérdése, hogy a gazdálkodás anyagi viszonyai és az értékek milyen szerepet játszanak a társadalom fejlQdésében, milyen a viszonyuk egymáshoz. Marx szerint a gazdaság az alap, és a tudati viszonyok mind a felépítményhez tartoznak, amely az alap változásának hatására változik meg. Ezzel szemben Max Weber a tudati viszonyokat, különösen a vallásnak a gazdasági viszonyokra gyakorolt hatását tanulmányozta, és ezzel mintegy azt sugallta, hogy a tudati viszonyoknak nagyon fontos szerepük van a gazdasági-társadalmi fejlQdés elQremozdításában vagy hátráltatásában (Németh 2002). Itt természetesen feltételezem az ok-okozati kapcsolatot a munkaerkölcs és gazdasági teljesítmény viszonylatában, ráadásul a késQbbiekben látni fogjuk, hogy az értékek, normák milyensége, meghatározó a szervezeti kultúra minQségére.

9.2. Szervezeti kultúra elméletek és kutatások

Az elQbbiekben n számú dimenzió mentén számos megkülönböztetQ jegyet vizsgáltunk a kultúra viszonylatában. Most tekintsünk rá madártávlatból az évtizedek óta húzódó elméletek harcára. Jól látható, és jól elkülöníthetQ a tudományos (pl.: Hofstede) és a populáris (pl.: Peters & Waterman) szervezeti kultúra szakirodalom. A megkülönböztetést Hofstede tette meg (Varga 2002a p7). A következQkben, mi nem teszünk különbséget ezen dimenzió mentén, ugyanakkor csak azon elméleteket vesszük sorra, amelyek komoly hatással voltak a tudományos igényq vizsgálódás egészére.
A továbbiakban célzottan csak a szervezeti/vállalati kultúráról (organization/corporate culture) essék szó. A korai kutatások fQként  Mi az a szervezeti kultúra? kérdésre keresik a választ.

Handy (1993) nagyon egyszerqen úgy fogalmazott, hogy a szervezeti kultúra - a szervezetbe mélyen beágyazódott hiteket és meggyQzQdéseket jelenti. Tágabban értelmezve: A kultúra, az emberiség által létrehozott anyagi (fogyasztásra szánt javak, munkaeszközök) és szellemi (nyelv, írásbeliség, tudományos elméletek, szokások, társadalmi intézményei) értékek összessége; az emberek együttélésének és az együtt végzett munkának a terméke. JellemzQi:
a kulturális környezet új elemei hozzáadódnak a régiekhez; ezek megsemmisítik a régit, vagy annak egy részét;
egyik emberrQl, generációról a másikra terjed;
az anyagi összetevQ a sérülékenyebb, a nem anyagi kultúra elemeinek túlélése sikeresebb;
az elemek felfedezéssel, vagy feltalálással keletkeznek, az emberi érintkezéssel, a kommunikációjával terjednek el.

Bower, Marvin (McKinsey&Co. volt igazgatója) így mondta a kultúra szabatos megfogalmazása gyanánt: Ahogy a dolgokat mi itt tesszük (idézi Qt: Heidrich 2001 p6; eredetileg: Deal és Kennedy, 1982).

Sperber, Dan (2001) antropológus könyvébe a kultúrát, mint egy az emberi populációban a megismerés és a kommunikáció üledékeként aposztrofálja. P egyébként egy evolúciós-kognitív megközelítéssel, egyéni-mentális és nyilvános reprezentációkon keresztül vezeti le kultúra elméletét.

Denison, D. R. szerint a kultúra felel a szervezet mély struktúrájáért, ami a szervezeti tagok értékeiben, hiedelmeiben és feltételezéseiben gyökerezik (idézi Qt Appelbaum et al. 2000a p651; eredetileg: Denison 1996).

Schein (1985, 1990) azon alapvetQ feltevések mintái, amelyet a szervezet külsQ és belsQ problémái megoldása során tanult és amelyek jól beváltak ahhoz, hogy elfogadják azokat, érvényesek és mqködQképeseknek tekintsék hasonló problémák esetén. Ezt a definíciót azért is érdemes figyelembe venni, mert itt jelenik meg elQször a dinamikus megközelítése a kultúrának.
A tagok által létrehozott és egymással megosztott értelmezések rendszere, amely megkülönbözteti a szervezetet más szervezetektQl - írja Robbins et al. (1998 idézi Simpson & Cacioppe 2001 p395).

Hofstede, Geerl (1980) szerint - a kultúra a tudat kollektív programozása  az elme szoftvere.

Mintzberg, Henry: a vállalati kultúra alakító elv (Peters-Waterman 1986).

Pettigrew, Andrew: a kultúra formálása az elsQrendq vállalatvezetQi funkció: A vezetQ nemcsak a szervezet racionális és megfogható aspektusait, a technológiát és a struktúrát hozza létre, hanem szimbólumot, közös nyelvet, meggyQzQdéseket és mítoszokat teremt (Peters-Waterman 1986).

Hampden-Turner (1992) könyvükben megfogalmaztak olyan kijelentéseket, amelyek alapján nagyon fontos ismeretet, tudást kaphatunk a szervezeti kultúrákról:
A kultúrát egyének alkotják.
A kultúra a kiválóságra törekszik.
A kulturális visszaigazolások beteljesülnek.
A kultúra értelmet ad és megvilágítja az összefüggéseket.
A kultúra identitást és folytonosságot biztosít.
A kultúra teremt egyensúlyt az ellentétes értékek között.
A szervezeti kultúra egy kibernetikai rendszer.
A kultúra gondolkodási és viselkedési minták rendszere.
A kultúra kommunikációt igényel.
A kultúra többé - kevésbé szinergikus.
Csak a kultúrák tanulhatnak, a szervezetnek muszáj tanulni (összefoglalta Heidrich 2001 pp19-22).

Senge, M. Peter (1998) egy speciális esetet ír le. A tanuló szervezetek alapvetQ kultúrájába a következQ öt alapelvet építené be, amellyel szerinte létrehozható a kívánt jól mqködQ kultúra, ami ígéretes szervezeti klímát eredményez. A rendszergondolkodás, a személyes irányítás (önmagunk irányítása), gondolati minták (értékek, attitqdök, cselekvési minták), közös jövQkép kialakítása, csoportos tanulás. Az öt alapelvet fontos lenne egyszerre fejleszteni  írja Senge, Az ötödik alapelv c. könyvében (1998 pp5-20).
Az utóbbi idQkben a menedzsment irányzatok, elméletek is sqrqbben foglalkoznak a szervezeti kultúrával. Mostanság a fejlett ipari technológia, a magas fokúan képzett emberi erQforrás mind megvehetQ, a föld, a tQke birtokolható, de ez önmagában már nem jelent automatikusan versenyelQnyt. A témakör kutatói úgy gondolják, hogy a még hatékonyabb hozzáadott értékek (added values) termelésben, a versenyelQny megszerzésének és a környezetre való adaptációnak a hátterében, mint az egyik alapvetQ meghatározó kritériumként a vállalati kultúrának kell állnia. Egy másik ilyen meghatározó tényezQ, amelyrQl például Drucker és sokan mások is írtak már, a tudás (Wind  Main: Változástervezés 2000. p.34). Üzleti oldalról közelítve a kérdést, - ami egy közvetett indikátora lehet a piaci igényeknek - megfigyelhetQ a tudásmenedzsment és a szervezeti kultúra témakörq tanácsadások trendszerq felerQsödése az utóbbi idQben. Azt lehet megfigyelni tehát, hogy az eredeti tQkefelhalmozás után, az x. tQkefelhalmozás jelensége már a kompetenciákra, a tudára és a munkacsoportok által képzett szervezeti kultúrára korlátozódik (Garai 1997 nyomán). A tudásalapú vállalatgazdálkodás (kompetencia alapú hozzáadott értékteremtés) esetében a vállalati tQke 70-90% -a este 5-kor hazamegy pihenni (és viszi magával a szervezeti kultúráját is).
Milyen tényezQk határozzák meg a szervezeti kultúra, minQségét? A gazdasági  politikai - társadalmi környezet (kontextus), az értékek, a hQsök, a ceremóniák és szertartások, a kulturális hálózat mind-mind befolyásolják a kultúra milyenségét. A tudomány az élet bonyolultságát egyszerqbb, átláthatóbb modellekben képezi le, vagy legalább is megkísérli. Megnyugtató számomra, hogy a tudósemberek is sokfélék. Más  más kritériumokra helyezik a hangsúlyt és ezzel különbözQ modelleket, elképzeléseket, tipológiákat hoznak létre.
Azon kívül, hogy a szervezeti kultúra érdekes adalékokkal szolgál az emberi társas mqködésrQl, miért lett egyre fontosabb ez a téma? A vezetQk már régen felismerték a szervezeti kultúra közvetlen hatását a szervezeti teljesítményre. A teljesítmény megjelenhet például az ügyfélkezelés minQségében (Denison 1990; Kotter-Heskett 1992 hivatkoznak rájuk Simpson-Cacioppe 2001 pp394-395). Egyre többen ismerik fel, hogy az üzleti stratégiai célok elérésében, a kiváló ügyfélkapcsolatok az egyik legfontosabb szükséges eszköz (Simpson-Cacioppe 2001 p394). Ezt pedig úgy tqnik leghatékonyabban a szervezeti kultúra megfelelQ kialakításával érhetQ el. Az átalakítás nehézségeirQl késQbb írok.
A szervezeti kultúrák tekintetében a következQ tipológiák születtek:
Az egyik legnépszerqbb a McKinsey féle 7S modell (Peters Waterman 1986). A következQ tényezQkbQl áll össze:
1. struktúra(H);
2. stratégia(H);
3. technológia és rendszerek(H);
4. értékrendszerek(S);
5. képességek és képzés(S);
6. munkaerQ(S);
7. stílus(S) elemekbQl áll (melléklet pV. 3. ábra).

A H betq a hard, az S a soft elemeket takarja. A modell elQzményei: ez egy piaci stratégiai válaszlépés a Boston Consulting Group (BCG) mátrix modelljére. A 7S elQzményeként tekinthetQ még a Weisbord (1976) féle ábra, amelyben akkor még nem beszéltek konkrétan a kultúráról, de egyes tényezQi benne foglaltatnak, például az értékek (Weisbord, 1976 idézi Lok-Crawford 2000).
A kultúra jelzései megtalálhatók a szimbólumokban (tárgyak, berendezések, épületek, vezetQk, hQsök, szerepek), a nyelvezetben (szleng, zsargon, gesztusok, jelek, dalok, viccek, kifejezések, szólások), a történetekben (legendák, mítoszok, sztorik), a szokásokban (szertartások, rituálék, tabuk, ceremóniák).

Schein, (1985, 1990) szerint a szervezeti kultúráknak három szintje van a
javak képzQdmények szintje, amely látható, de kultúrán kívülieknek nehezen megfejthetQ, lefedi a fent említett kultúrajelzéseket általában;
értékek, ideológiák szintje, amely a tudatosságnak egy mélyebb megjelenési formája,
alapfeltevések premisszák szintje, amelyben az adott szokásjog alapján értelmezQdnek a cselekmények. Ez biztosítja az állandóságot, és a közös értelmezést a szervezet keretei között az adott kultúrában (Heidrich, 2001 pp16-17). Nagyon hasonló ez az elmélet Hofstede hagymadiagramjára . BelülrQl kifelé haladva a következQ héjakon keresztül juthatunk ki a központi magból (core), az a; értékeken (values) b; rituálék, hQsök szimbólumokon (beülrQl kifelé) és c; gyakorlatokon (practices) (Varga 2002a) keresztül. Borgatti (1996 idézi Simpson-Cacioppe, 2001 p395) hasonlóképen gondolkodott, a következQkben foglalta össze a kultúra alkotó elemeit: kognitív sémák (forgatókönyvek és keretek), közös értelmezések, észlelés (a világ így mqködik), elQírások és preferenciák, viselkedési kódex, alapvetQ értékek, mítoszok, legendák, hQsök, jelzések, szimbólumok, rituálék.

Hasonló háromszintes (three levels modell) felépítésq a szervezeti kultúra és a vele kapcsolatba kerülQk interakciójának modellje. A kultúra így jelen van a 1; napi munkatapasztalata során a csoportnak. 2; belsQ kapcsolatokban a csoport és az üzletág között. 3; szervezet és környezet kapcsolatában (Lawrence  Lorsch 1967, idézi Bijlsma-Frankema 2001).
A kultúra funkciókkal is felruházódik. Megkülönböztet szervezetet szervezettQl, tehát egyedi identitást adhat a szervezet tagjainak. Ennek hatása, hogy összetartó erQvel bír egy adott nézQpontból csoportnak tekintett társas képzQdményt (Simpson-Cacioppe 2001 p396). Értelmezési keretet, ezáltal biztonságot nyújt a kapun belül tartózkodóknak a kultúra. Eligazít a hierarchia, a társas kapcsolatok, a kommunikáció és a napi munkavégzés gyakorlatában, így megkönnyíti a létezést. Ezt a kompetencia rendszert (feltéve, ha a kompetenciát a tudás, attitqdök és képességek hármasságával írjuk le) a szervezeti szocializációval sajátítjuk el (Chaos et al. 1994). A következQkben azon elméleteket vizsgáljuk, amelyek meghatározzák a kultúrákról való gondolkodásunkat. Ezek olyan tipológiák, amelyek alapján ma a szervezeteket kategorizálni próbáljuk.
Hofstede
A legismertebb tudományos kutatást Hofstede, Geert (1980) végezte, aki egy monstre vizsgálattal elévülhetetlen érdemeket szerzett a témakörben. Az IBM (International Business Machines) vezetQ pszichológusaként a cég 40 országbeli 120 000 alkalmazottjával felvett kérdQíve alapján meghatározó következtetéseket tett a kultúra jelenségére. Hofstede négy dimenziót talált elsQ vizsgálata során, amelyek mentén markánsan elkülönülnek a különféle nemzeti  etnikai kultúrák. Ezt késQbb kiegészítette egy ötödikkel, amelyet tanítványa Bond, M. Harris kutatásai nyomán sikerült azonosítani (Hofstede 1991, 2001).
hatalmi távolság;
individuális  kollektivizmus;
férfiasság  nQiesség;
bizonytalanság kerülése;
idQi orientáció (hosszú távú  rövid távú).

Hofstede a bizonytalanságkerülés (bk; UAI) és a hatalmi távolság (ht; PDI) dimenziónak kombinációjával egy szervezettipológiát is felépített, amely alapján négy szervezettípust írt le.
Piac (alacsony bk., alacsony ht.);
Jól olajozott gépezet (magas bk., alacsony ht.);
Család (alacsony bk., magas ht.);
Piramis (magas bk., magas ht.).

Hofstede modellje elsQsorban nemzeti különbségek megtételére jött létre és nem egy nemzeten belüli vállalatok közötti különbségek felrajzolásában. Felismerve ezt a hiányosságot tovább vizsgálódtak, majd megalkották az elQzQ rendszer inverzét, amikor a nemzet dimenziója volt konstansul tartva és az egy nemzeten belüli különféle szervezeteket lehetett összehasonlítani (Varga 2002a p11 és Hofstede 2001).


Handy
Handy (1985) (például Török L. Gábor 2001 pp492-497; Heidrich 2001 pp27-31; Bakacsi 1996 pp238-240. és Handy 1993)  Harrison nyomán a szervezetek és kultúra összefüggésében négy típust különböztetett meg.

Hatalom kultúra, amelyben a tevékenységek úgynevezett befolyásolási övek és hatalmi gyqrqk mentén zajlanak, erQsen koncentráltan a hatalmi cetrum belsQ területeirQl kifelé. E típus az egyénekre és nem a testületre épít.

Szerepkultúra lényege, hogy mindenre a lehetQ legteljesebb körq és legalaposabban részletekbe menQkig szabályozás van elQírva. Az ilyen típusú szervezeteket egy szqk felsQvezetQi grémium irányítja, általában kézi vezérléssel. Az individualitás ezekben a szervezetekben háttérbe szorul, a munkaköri leírás mindenre útmutatást ad és követelményei szinte szentírásként kezelendQek. Ez a kultúra a konformitást, a középszer embereket jutalmazza. Amit elQírnak azt kell tejesíteni, ennél többet nem is várnak el a megbecsült dolgozótól.

Feladatkultúra, feladat és teljesítményorientáció. A befolyás a szaktudásból és nem a pozícióból, vagy a karizmatikus személyiség jegyekbQl származik. A legmegfelelQbb szervezQdési forma ehhez a kultúrához a mátrix rendszer, amely esetében a kereszthálóknál alakul ki a hatalom és befolyás centruma, bár ez megközelítQleg sem akkora erejq, mint más kultúrák esetében. A feladatkultúrájú szervezQdések esetében az erQforrások megszerzése, elosztása a központi irányítás egyetlen hatásosan befolyásolható eszköze.

Személykultúra, az individuum áll ennek a formának a középpontjában, általában a sztárokat kiszolgáló apparátus mqködik csak, mintegy holdudvar az egyének körül.
Slevin és Covin

Slevin és Covin (1990) egy organikus és egy mechanikus kultúra típust állapított meg. Kutatásaik alapján a két kategória csak durva besorolást tesznek lehetQvé, mégis jó alapot teremt a tipizálás elsQ lépésének megtételéhez. Az organizációs kultúra a kommunikációs csatornák az információk szabad használatára, a nyitottságra épül. Mqködési stílusa a szaktudáson alapszik, a szervezet adaptálódik a változó környezeti feltételekhez, a hangsúly az ügyek elvégzésén van, amelyet nem szabályoznak agyon elQírásokkal. Az ellenQrzés laza, informális jellegq, gyakori a csoportos megbeszélés a munkahelyi viselkedés rugalmas a személyi adottságokhoz alkalmazkodó. Ezzel szemben a mechanikus kultúra kommunikációs csatornái elQírtak és ellenQrzöttek, a mqködési stílus uniformizált, a döntési jogosultság hierarchikus. A környezethez való alkalmazkodás lassú, a hangsúly az írott szabályokon, a már bevált vezetési elveken alapszik. Szoros ellenQrzési rendszerek mqködnek, a vezetQk döntenek, a beosztottak véleményére senki sem kíváncsi. Hangsúlyoznunk kell ez a tipológia nem tartalmaz értékítéletet egyik kultúra javára sem. Ez csupán egy leíró (deskriptív) elmélet. A mechanikus kultúrájú szervezetek inkább a kevés versenytársas helyzetekben (monopol pozícióban) szerepelnek jól. Ugyanakkor a franchise jellegq mqködést kifejezetten csak ilyen elvek alapján lehet megvalósítani. Az organikus szervezetek kultúrájukat a gyorsan változó környezetben tudják rendkívül jól kihasználni (Heidrich 2001 pp25-27).


Schein
Schein, E. H. (1985): egyszerq, ám rendkívül népszerq elméletet publikált, amelynek középpontjában a különféle szakmai érdekcsoportok állnak. Az érdekcsoportok a rájuk jellemzQ karakterisztikáikkal, értékrendjeikkel próbálnak a szervezet hatékony mqködésében részt venni. Megállapította, hogy a dolgozók operators , a mqszakiak engineers , valamint a vezérek executives mind más értelmezési környezetben mqködnek. KézenfekvQnek tqnik, hogy értékrendjeik, szervezeti beágyazottságuk, problémáik ezen csoportoknak mások lesznek (Bakacsi 1996 pp.242-244; Schein 1990). Schein meghatározó elméletalkotója a szervezeti kultúra tanoknak, tudományos értékq kutatásokat végzett és számtalan publikációját alapvetQ mqveknek (basic citation) tekintik kutatótársai. Az Q kultúra modelljében hét alapvetQ dimenzió található:
a szervezet kapcsolata a környezettel,
az emberi természet formája,
az idQ kezelése,
a realitás és az igazság kezelése,
a szervezet emberképe,
a kapcsolatok természete, és
a homogenitás és különbözQség elfogadása és lehetQsége (Schein 1990).

Egy másik tézisét is kiemelhetjük, amely a szervezetek életköri görbéjével összefüggQ szervezeti kultúra funkcióit és fQbb szabályait írja le (Schein 1985 pp271-272). Schein a dinamikát erQsen kihangsúlyozta írásaiban.

Cameron és Quinn
Cameron és Quinn (1988) (idézi Heidrich 2001 pp32-37) a versengQ értékek modelljét szervezeti hatékonyság vizsgálatok útján alakították ki (Cameron  Quinn 1999). Két dimenzió mentén, mint egy koordináta rendszerben négy osztályt állapítottak meg. A dimenziókon való elhelyezkedés alapján történik a besorolás. A rövid összefoglalás érdekében egy a Heidrich könyvbQl átvett táblázatba sqrítve közlöm. Érdekesnek tartom megjegyezni, hogy Bakacsi (1996 p241) könyvében Quinn (1988) publikációjára hivatkozva a következQ négy terminust használta (balról jobbra, majd föntrQl lefelé): támogató, innováció  orientált, szabály  orientált, cél  orientált. Azt gondolom, hogy ezek csak a dimenziók mentén megjelenQ típusok árnyalásában segítenek bennünket, érdemben nem változtatnak semmin.
13. ábra: Cameron és Freeman szervezeti kultúra modellje
Klán Adhokrácia Hierarchia Piac JellemzQk Összetartás, részvétel, csoport munka, család érzet Vállalakozó kedv, kreativitás, alkalmazkodó készség, dinamizmus Szervezettség, szabályok és elQírások, egységesség, hatékonyság Versenykészség, célorientáltság, környezeti kapcsolatok VezetQ Mentor, segítQ, atyáskodó Vállalkozó, újító, kockáztató Koordinátor, szervezQ, adminisztrátor Határozott termelés és eredménye orientáltság Összetartó erQ KötQdés, hagyományok, kölcsönös kapcsolatok Vállalakozó kedv, rugalmasság, kockázat Szabályok, elQírások és eljárások, tiszta elvárások Célorientáltság, termelés verseny Stratégiai hangsúly Az emberi erQforrások fejlesztése, elkötelezettség, erkölcsösség Az innováció felé, növekedés, új erQforrások A stabilitás felé, kiszámíthatóság, problémamentes mqködés A kompetitív elQnyök felé és a piac mindenható szerepe. Forrás: Heidrich 2001.

Kluckhohn
Kluhckhohn (1951) és Strodtbeck elmélete hat dimenziót foglal magában, amely azon alapszik, hogy a kultúrák idQben ha változnak is, ezt nagyon lassan teszik. Így emberi idQ viszonylatokban stabilnak tekinthetQ a jelenség. Ennek hatása, hogy adott kultúra tagsága, úgymond állandó orientációval, attitqdökkel fordul a világ tárgyai, résztvevQi és folyamatai felé. Az attitqdök és orientációk mintázata az, ami alapján megkülönböztethetQek egymástól ezek a szervezQdések. Több szerzQ hozzászólt a modellhez, amelyek beépültek az alapelméletbe (Heidrich 2001 p64).
A hat dimenzió a következQ:
Az ember természete (alapvetQen jó  rossz, bizalommal vagyok a másik iránt, vagy sem.);
A természettel való kapcsolat (az ember uralkodik a természet felett, harmóniában él vele, vagy aláveti magát a környezetének  végletesen akár fatalisták);
Kapcsolat a többi emberrel (Hofstede alapján a kollektivizmus és individualizmus dimenziója);
Emberi tevékenység: tenni, vagy lenni (az angolszász kultúra a cselekvések, az eredmények tükrében ítéli meg tagjait, a Buddhista kultúrában a minél teljesebb létezést, az élmények befogadását, a rossz cselekedetek elkerülését helyezik tagjaik az elQterébe);
IdQ: múlt, jelen, jövQ (a múlt orientált kultúrák jövQ idejq terveiket a múltba való beilleszkedésük alapján határozzák meg, a jövQorientáltak az elérhetQ potenciális haszon kiaknázására tervezik);
Tér: közös, vagy privát (Japánban a vezetQknek nincs külön irodájuk, egy légtérben vannak az alkalmazottakkal, az európai kultúrában szeretnek zárt ajtók mögött dolgozni az emberek, és külön státuszt jelent, ha valakinek nagy elkülönített irodája van) (uo. pp64-67). Ezen elmélet alapvetése nem nyújt tökéletes alapot a szervezeti tanácsadóknak, hisz Pk a gyorsabb változtatásba vetett hitük alapján próbálják a változást elérni a szervezetben és emberben egyaránt.

Hall
Hall, Edward T. elméletét az interperszonális kommunikációra építette, négy dimenziót állapított meg:
Az információközlés sebessége (gyors és lassú üzenetek). Gyors üzenetek között megtalálható a beszéd, a tv - hirdetések, a fQcímek, a viselkedés, a lassú beszédre a költészet a könyvek, a kultúra a példa.
Magas és alacsony kontextusú kultúrák (a magas kontextusú kultúrában az egyénnek kevesebb üzenet egységet kell eljuttatnia partnerének, mert a kontextus már bele van építve, kódolva az egyénbe, míg az alacsony kontextusú kultúrákban a szövegkörnyezetnek meg kell rendesen ágyazni , hogy eljusson az információ úgy, ahogy azt szerettük volna);
A Tér (térhasználat - proxemika) Minden kultúrának megvan a megfelelQ térhasználata, amely elfogadott, ez egyénileg is változhat, de irányadó a kultúra. Például: az arab és mediterrán kultúrákban sok az érintés és a távolság nagyon kicsi az interakciókban lévQ emberek között;
IdQ és munkatempó (monokronikus és polikronikus kultúrák).

A monokronikus társadalom a határidQkre, kötelezettségekre, ütemtervekre nagy hangsúlyt helyez, egyszerre csak egy dolgot végeznek. Általában elkötelezettek a munkájuk iránt, nagy tiszteletben tartják a magántulajdont, rövid távú kapcsolatokat részesítenek elQnyben, alacsony kontextusúak, tehát bQséges információra van szükségük. A polikronikus kultúrában bár igyekeznek megfelelni az ütemterveknek, általában nem okoz nagy feszültséget, ha egy  egy határidQ elcsúszik. Egyszerre több dologgal is foglalkoznak. Általában könnyen és gyakran megszakítják munkájukat, elkötelezettek a kollégák és kapcsolataik iránt, könnyen adnak és vesznek kölcsön. Egész életre szóló kapcsolatokat szeretnek kiépíteni, magas kontextusúak (Hall, E. T. 1980). Ez utóbbi dimenzió mentén felvázolva láthattuk Hall szervezeti tipológiáját.




Trompenaars
Trompenaars, Fons (1993) A Shell világcégnél folytatott vizsgálata során hét dimenziót talált, amelyek nagyjából lefedik a már áttekintett elméleteket, de hoz újat is.
Az Q rendszerében
Univerzalizmus vagy partikularizmus (az elQbbi a szabályok betq szerinti követését, az utóbbi a szabályokat, mintegy csak irányelvként kezelQ kultúrát ír le);
Kollektivizmus, vagy individualizmus (Hofstede dimenziója);
Neutrális, vagy affektív (a kultúrában szabadon kimutathatók az érzelmek, vagy ahogy a neutrális társadalomban rejtegetni kell az igazi érzelmeinket);
Specifikus, vagy diffúz kapcsolatok (az elQbbi esetén egy új szituációt direkt módon, objektíven lehetséges megközelíteni, míg az utóbbinál esetleg, hosszas, körülményes tevékenységek szükségesek a probléma megoldásához);
Teljesítmény, vagy tulajdonítás (a teljesítményt megkövetelQ társadalmakban az eredmények számítanak, a tulajdonításnak szerepet adó kultúrák pedig a születési elQjogokban, a státuszban hisznek);
IdQorientáció (Kluckhohn (1951) és Hall esetében már megemlékeztünk errQl a témáról);
A természet kontrollja: külsQ, vagy belsQ (ez is elQfordult már Kluckhohn (1951) rendszerében) (Trompenaars 1993).

Denison
Denison. (1996)(elméletét és gondolatait Fisher&Alford (2000) nyomán dolgoztam fel) megállapítja, hogy a tudományos és a népszerq szervezeti kultúra tipológiák frontján évekig némi káosz uralkodott. Megannyi mqvében írt arról a törekvésérQl, hogy kapcsolatot szeretne találni az üzleti teljesítmény alapvetQ meghatározó faktorai számszerq mérhetQsége és kimutathatósága között. NézQpontja szerint a feltevések és hiedelmek nem maradnak elbújtatva, hanem manifesztálódnak a viselkedésben a többiek felé. A viselkedés megfigyelhetQ, mérhetQ és számszerqsíthetQ is egyben. Amíg igaz az, hogy a hiedelmek vezetik a viselkedést, addig igaz az is, hogy viselkedés okozza az eredményeket.
Denison és Neale (1996) szerint: A Denison szervezeti kultúra modell üzleti környezetben lett kifejlesztve, vezetQk által így könnyen kezelhetQ és megérthetQ a logikája, a nyelvezete üzleti nézQpontból. EbbQl a szempontból távol áll a tradicionális szervezeti kultúra modellektQl, amelyek tudományos alapokon nyugszanak, tudományos nyelvezettel lettek leírva és jóformán kell egy fordító csapat, akik az elefántcsonttorony eredményeit lefordítják a szervezetek iroda szintjére.
A modell - állítása szerint - közvetlenül ki tudja mutatni a kapcsolatot a kultúra és a teljesítmény között a következQ indikátorokkal (4. ábra, a következQ oldalon). A modellt egy grafikai ábra segítségével az un. Circumplex segítségével szokták ábrázolni, ami tulajdonképpen egy kör, amelynek 12 cikkelye van. Négy nagyobb területet határoz meg a két dimenzió (stabilitás  rugalmasság, valamint a külsQ és belsQ orientáció), mégpedig az állandóságra való hajlamosságot, a küldetést, a bevonódást és az adaptációs képességet. Egy kérdQívet kitöltve a cikkelyek feltöltöttsége megmutatja mely területen vannak hiányosságok a szervezetet illetQleg. Denison elméletét olyan mértékben igazolva látták a kutatási adatokat nézve, hogy komoly következtetéseket vonnak le adott cég cirkumplex mintázatából. Például Fisher  Alford (2000) arra hivatkozik, természetesen Denison nyomán, hogy magasabb ROI (return of investment) befektetés megtérülési mutatót képes az a cég produkálni, amely cégnek cirkumplexének cikkelyei jobban fel vannak töltve.
14. sz. ábra: Kapcsolat kultúra dimenziói és teljesítmény indikátorok között.

Nyereséges/ ROA Forgalom növ. /eladás növekedés Piaci részesedés Innováció A szolgáltatás és termékek minQsége Munkavállalói elégedettség támogatja Küldetés Érdekeltség Alkalmazkodó-képesség Állandóság Forrás: Fisher  Alford (2000)
(ROA=return on assests  vagyonérték megtérülés )

Globe
Globe munkakultúra vizsgálatot Bakacsi (1996) és Mármarosi (2002) nyomán ismerhettük meg. Ez a 61 országot, köztük Magyarországot is magába foglaló vizsgálat kérdQívek alapján nyolc dimenziót határozott meg (eredetileg hetet), amelyek mentén a kultúrákat le lehet írni. Ezt kilenc skálában méri kérdQívük.
a bizonytalanságkerülés;
a hatalmi távolság;
Triandis féle lojalitás/büszkeség;
a nemi egyenlQség;
agresszivitás/rámenQsség;
a jövQorientáció;
a teljesítményorientáció;
humánorientáció;
individualizmus / kollektivizmus.
A vizsgálat meglepQ eredményre vezetett. A kutatók hipotézise szerint Magyarországon a porosz típusú oktatási rendszerbQl, a történelmünkbQl, földrajzi, gazdasági és politikai elhelyezkedésünk alapján a német munkavállalókhoz kéne leginkább hasonlítanunk. Ezzel szemben a vizsgálatok arra mutatnak rá, hogy a magyar dolgozók inkább a latin országok munkakultúráját, munkaerkölcsét vallják magukénak viselkedésük alapján.

Ouchi, William
Z stílus nevet kapta az a vezetési technika, amely az amerikai és a japán vezetési módszereket próbálta ötvözni. A stílus hat elembQl áll. 1; A konszenzuskeresés, 2; a csoportkohézió, 3; az informális szféra elismerése, 4; a biztonsági szükséglet kielégítése, 5; a szenioritás, 6; a minQségi munka végzése, azok a kritériumok, amelyeken keresztül egy új rendezQ elvet kaphatunk vállalatok irányításához, és ez is a szervezet hatékonyabb mqködésével kecsegtet természetesen (Csepeli 2001 p311; Peters és Waterman 1986; Miner 1988 pp563-566).
Mit keres a szervezeti kultúra modellek között egy tisztán vezetéselméleti modell? A vállalatok vezetQi szinte a legbefolyásosabb hatással vannak az egész szervezet milyenségére, teljesítményére (kifelé és befelé egyaránt). Magára a kialakuló légkörre hosszabb távon a szervezeti kultúrára való hatásuk vitathatatlan. Ezt a hatást ne korlátozzuk a közvetlen szervezési és vezetési hatékonyságukra, mert a közvetett hatás a jéghegy modell alapján nagyobb befolyást okozhat (Shearer et al. 2001). Tapasztalati bizonyítékokra hagyatkozhatunk jelen esetben. Gondoljunk csak azokra a meghatározó alapítókra, vagy reformerekre, akik mint a vezetés nagyjai, példaképei kerültek be a szakirodalomba. Például: A. Sloan (GM), J. F. Welch (GE), D. Packard (HP), A. S. Grove (Intel).

Csepeli (2001) azt írja könyvében, hogy a kultúra központi elemét az értékek rendje jelenti. Az értékek mentén fogalmazódnak meg a követendQ normák, amelyek alapján a szervezet minQsíti tagjait és viselkedésüket, ez alapján születik meg a büntetés, vagy a jutalom. Ezek mértékét és milyenségét szintén a normákon keresztül a hagyományok, szokások határoznak meg. A szervezeti normakutatásokról azt állapítja meg, hogy nem sok eredményt hoztak. Tíz maximát ír le, amelyeknek jó esetben az összes szervezeti kultúraformát lefedik:
Mindenkihez tisztelettel fordulj!
Akkor is figyelj a másikra, ha nem értesz egyet azzal amit mond!
Engedj teret azoknak, akik új ötleteket vetnek fel, és új megoldásokkal kísérleteznek!
Légy büszke a szervezetre, amelyhez tartozol!
Légy büszke az osztályra, vagy részlegre, amelyhez tartozol!
Ne félj a fQnöktQl!
Bízz magadban!
Versenyezz, de ne viszálykodj!
Ismerd el mások kiváló teljesítményét!
Ne engedj az igazadból!

Peters&Waterman
A kiváló teljesítményt, szóba hozva semmiképpen nem kívánom kihagyni Peters és Waterman (1986) üzleti kiválóságokkal foglalkozó sikerkönyvét - In search of excellences (1982)  A siker nyomában (1986). Több éves vizsgálódásaik során melyet 62 vállalatnál folytattak, 46 kiválónak minQsült. A minta alapján azt találták, hogy a kiválóság nyolc sikertényezQre vezethetQ vissza. Megalkották továbbá a McKinsey 7S modellt (3. ábra mellékletben pV.), errQl fentebb már esett szó. A nyolc sikertényezQ a következQ:
A cselekvés elsQbbsége (cselekvésorientált elemzés és döntéshozatal)
Szoros kapcsolat a vezetQkkel
Önállóság és vállalkozó szellem
Emberi tényezQkre alapozott termelékenység
ÉlQ értékrendszerek
Maradj a kaptafánál
Egyszerq norma, kisszámú központi stáb
Szigorú és engedékeny vezetés
A szervezeti kultúrákkal kapcsolatos további megállapításaik is legalább ilyen fontosak. A kiváló vállalatok az emberi tényezQkre nagy figyelmet fordítanak, nincs felesleges formalitás, a közvetlen érintkezési stílust szorgalmazzák. Alkalmazottaikat felnQtt módon, de kemény követelményekkel vezetik; A kiválóságoknak szilárd, egységes értékrendjük van, úgymint (általánosságban) innováció, minQség, informalitás, vevQközpontúság, emberi tényezQk. Nem utolsó sorban gazdag, intenzív és sokrétq informális kommunikációval rendelkeznek.
Ho, S.K.M. (1999) azt állítja, hogy a tradicionális stratégiai változáshoz vezetQ folyamatokról a következQket írták Peters és Waterman könyve elQtt.
A változás sorrendje így alakult:
vision - jövQkép tudat;
mission  küldetéstudat;
behaviour  magatartási (cselekvési, viselkedési) mód;
action  cselekvés;
culture  kultúra.

A nagysikerq könyv után, ehhez képest csak a sorrend változott:
action;
behaviour;
mission;
vision;
culture.

Miért jelent ez mégis újat? Ho, Revans-ra (1983) hivatkozik, aki könyvében azt mondja, hogy - nincs tanulás akció nélkül és nincs akció sem, tanulás nélkül.  Ha a tanulás sikeres, akkor a szervezet viselkedése egy sokkal dinamikusabb, kihíváskeresQbb szintre emelkedik. Ez segít a felsQ vezetésnek jobban meghatározni a küldetést, amelybQl könnyebb a jövQképet is elQállítani. A jövQképpel az egész beépül majd a szervezeti kultúrába. Peters  Waterman szerzQpáros, de akár Argyris és még sokan mások az akciókba, és akciótanulásokba vetett hitük alapján látják a mai szervezetek életben maradásuknak egyik legfQbb esélyét. Ho cikkében a japán minQségi kultúrának a fejlettségét ismerteti és követendQ példának tartja. A japán minQséget én sem vitatom, azt azért megfontolandónak vélem, hogy a Japán gazdaság már évek óta olyan recesszióval küzd, amelyet nem tudnak egyszerqen feloldani.

A kultúra és a nyelv
A kultúra megváltoztatásának témakörében tekintsünk vissza Handy által jegyzett kultúrajellemzQkre (19. oldal). Ezen jellemzQket olvasva nekem a nyelvet leíró alaptulajdonságok jutottak eszembe. Hockett (1963) írta le a nyelv alapjellemzQit (idézi Forgács 1994 p135). Ezen alapjellemzQk nagyon hasonlítanak a kultúra jellemzQire: leválasztottság, nyitottság, hagyományozás, kettQs mintázottság.
A nyelv nemcsak a külvilággal való kommunikációnk nyelve, de a belsQ gondolkodást is meghatározza (Vigotszkij 1967, idézi uo. p137). Egy olyan szimbólum rendszer, amely az emberi társadalmi lét egyik alapja, valamint jelentQs hatása van a társas - társadalmi fejlQdésben (Mead 1973, idézi uo. p137). A nyelv és a kultúra kölcsönhatása a következQ elméleteken keresztül válik érthetQvé.

Sapir és Worf (1956, idézi uo. p138) leírta a nyelvi relativitás elméletét, amely kimondja, hogy a kialakult emberi nyelvek meghatározzák az emberek gondolkodását. SzélsQségesen értelmezve, amire nincs szavunk, azzal nem tudunk gondolkodni. Bernstein (1970, idézi uo. pp140-141) a nyelvnek nem ezt a horizontális differenciálódását, hanem a vertikális vetületet ragadta meg. Arról írt, hogy a különbözQ társadalmi osztályok által elsajátított, beszélt nyelv zárja be Qket egy kognitív univerzumba , amely így korlátozza a gondolkodást. A nyelv teszi tehát lehetQvé, hogy elvonatkoztassunk a hétköznapoktól, a jelen nem levQ dolgoktól, személyektQl, tehát lehetQséget biztosít szimbólumokban, és nem tárgyiasult fogalmakban való gondolkodásra. Mint olyan tehát, a nyelv nélkül nem tudnánk kultúrát alakítani és mqködtetni. Erre hívták fel a figyelmet a szimbolikus interakcionista iskola, jeles képviselQi G. H. Mead, Cooley és Blumer (idézi uo. p153).
A nyelv ilyetén való hatalmas befolyásoló erejére hívja fel figyelmünket Orwellis. Utópiájában az 1984-ben, egy szélsQséges esetet mutatott be, amely sajnos nem volt annyira elrugaszkodott a való élettQl, mint amennyire az kívánatos lenne.
A gazdasági életben (üzleti, non profit szektorban egyaránt) attitqdbefolyásoló tréningekkel próbálják enyhíteni az akkulturációs hatást. Ezek témái például:
Hétköznapi, és lokális szokások
Vallás és társadalom ismeretek
Ügyintézési formák
Tolerancia a mássággal szemben
Sztereotípiák
Verbális, non verbális kommunikációs jelek

A tréningek tematikájában megjelennek még a közös célok, a legjobb üzleti folyamatok elvei. Az üzleti célállomás kultúrájának megismerése komoly dolog egy cég életében, a félreértések gyakran teljesítmény kiesésben nyilvánul meg.

"Le nem írt helyi szabályok" és "alapvetQ elQfeltevések"
MielQtt áttérnénk a diagnosztikai eszközökre, különböztessük meg a szervezeti kultúrát (organizational culture) az úgynevezett le nem írt helyi szabályoktól (unwritten ground rules, UGRs) (még nincs magyar megfelelQje). A szervezeti kultúra leírása mögött meghúzódik egy rendezQ elv, ahogy mi itt a dolgokat csináljuk jeligével ezek lehetnek az UGRs. Az elmélet szerint, a szervezeti tag olyan szabályok alapján cselekszik, amelyek nagy része nincs leírva, implicit, és gyakran tudattalan. Az UGRs az elfogadott és elvárt munkahelyi viselkedést határozza meg. Néhány UGRs kombinációjából épül fel a szervezeti kultúra egésze (Simpson - Cacioppe 2001 pp394-396). Véleményünk szerint ez lehet a rés a tudományos vizsgálódók által leírt szervezeti kultúra elméletek és a megélt kultúra elméletek között. Az UGRs a valós kultúrahatásokat ragadja meg. FeltételezhetQ, hogy ha magát az ok tényezQt változtatjuk meg (second loop), akkor a transzformációt könnyebb megvalósítani (mint arra fentebb Ho (1999) rámutatott). Ugyan ebbQl a nézQpontból közelít Buch és Wetzel (2001), akik egy hasonló dimenziójú fogalommal a alapvetQ feltételezések (basic underlying assumptions, BUAs) fogalmat vezeti be (ennek sincs még magyar megfelelQje,eredetileg Schein fogalma 1990). Ez a fogalom is arra utal, hogy magyarázatuk szerint, a szervezetkutatók által megállapított tények és a valós esettanulmányok között némi inkongruenca tapasztalható. A változást Qk is, egy erQs akció beállítottsággal kezelik, de hasonlóan a végsQ kultúra hatás megváltoztatásával gondolják azt megvalósítani. Három lépésben 1., tanulás (a kultúra mentális modelljét) 2., megfigyelés; 3., következtetés (infer), amelynek a második lépése az igen hosszú változtatási folyamat megkezdése és a folyamat figyelése.
A szervezeti kultúraváltozást számtalan tényezQ hátráltatja. OktényezQ lehet a vezetQk bizalmatlansága, a csoportok változás és stabilitás igényének disszonanciája, a változásra való hajlandóságának kiegyenlítettlensége, vagy az ellenállás (Brown 1995). A kultúra megváltoztatása hasonló módon történhet, mint általában a szervezeti változási modellekben azt leírják. A szervezetváltoztatás egyik jeles alakja Kotter (1999 p31) modellje sokat hivatkozott mq e témában. Simpson et al. (2001 pp399-400) is javasolt egy változtatási modellt. Elrod II és Tippett (2002) cikkében áttekinti az idevágó szakirodalmat, a magatartástudományi alapú szervezetfejlesztést és változtatás modelljeit, illetve a szervezeti és egyéni ellenállás fázisait.
Úgy tqnik a legnagyobb hatással a vezetQk vannak a változási projektekre formálisan, és informálisan még annyira (Shearer et al 2001). Pk az elsQ számú modell figura, akit követnek a munkatársak, így Qk az elsQk, akik legitimálni tudnak bármilyen jellegq változást (Schein 1990). A legitimáláshoz kell a hatalom, ami kinyilvánítja, hogy ez az új módi. A legitimizálás feszültség oldó hatású, hiszen minden változási folyamat stresszként jelenik meg a szervezetben élQk számára.

A csoportokról és a konformitásról
Sherif szerint, a csoport olyan társadalmi egység, amely meghatározott státusú és szerepkapcsolatot alkotó egyénekbQl áll, akik viselkedését a csoport normái, értékei szabályozzák. A csoporthoz tartozás élménye különösen akkor jelentQs, amikor feszült és veszélyes helyzet alakul ki a csoport körül. Egy jó mqködQ, összeszokott csoport kevésbé fogadja el a normáktól eltérQ viselkedést, és erQteljesebben fordulnak a konformitás irányába (Festinger 1950). A konformitás, egy személy viselkedésének vagy véleményének olyan változását jelenti, amely egy egyéntQl vagy egy csoporttól származó, valódi vagy vélt nyomás következtében alakul ki (Aronson 1996 p34). A vélt vagy valós, a fizikai vagy pszichikai nyomást a szervezeti kultúrában kódolja a csoport. Hatásait a csoport a normáin, szankcióin és rituáléin keresztül érvényesíti.
Sherif (1966) és Ach (1960) kísérleteivel bizonyította, hogy a konformitás kiváltása érdekében csoportnak csak egységes többségi válaszreakciót kell adnia adott inger megjelenésével. A többségi konformitási hatás esetén meg kell különböztetni az információs befolyás és a normatív befolyás folyamatát (Deutsch  Gerard 1955). Az elsQ esetében bízunk a többiek értékítéletében, véleményüket átvéve alakítjuk a sajátunkat. A normatív befolyása egy csoportnak abban nyilvánul meg, hogy az egyén szeretne a csoportban továbbra is kedvelt maradni, így azt mondja amit a csoport hallani szeretne. Különbséget kell továbbá tenni az engedelmesség és a megtérés között. Az engedelmesség egy nyilvános viselkedési forma, a megtérés pedig valódi véleményátformálódást jelent (Allen 1965). Beloff ugyanezeket konvencionalizmusnak és behódolásnak nevezi. A csoport egyénreható változtató képességét nevezi Schachter (1951) csoportkohéziónak, a csoport belsQ erejének . Kísérletében arra is rámutat, hogy a csoportkohézió hatalmát a kommunikáción keresztül gyakorolja.
Sherif további kísérletével bizonyította azt is, hogy az egyén egyes helyzetekben, melyek teljesen strukturálatlanok, tartós reakciómintát keresve teljesen a csoporttól függtek (hivatkozik rá Festinger et al. 1968). A folytonosságot a kialakult stabil normák és értékek képviselik. A normák tulajdonképpen koordinációs eszközök (Steiner 1972). Cartwright és Zander (1968) a normák vizsgálataikor annak négy funkcióját különböztette meg. Ezek a következQk: a csoport mqködQképessége; a csoport fennmaradása; a társas realitás; a társadalmi környezethez fqzQdQ kapcsolatok definiálása.
A szervezeti kultúra egy olyan jelenség tehát, amely áthatja a csoportot. A kultúrát úgy definiáltam, mint adott ingerekre adott válaszcsoportokkal való reagálást. A kultúra konformitást követel a csoporttagságtól. Minél erQsebb a kultúra, annál nagyobb mértékq azonosulást vár el tagjaitól. A magas elvárások állásfoglalásra és cselekvésre késztetnek. Ez végül egy önmegerQsítQ körfolyamatba teljesedik ki. Az azonosulást a társak megerQsítik, így a csoportkohézió még erQsebb lesz, ez további megerQsítéseket von maga után. Endler (1965) azt találta, hogy a konform válaszok közvetlen megerQsítése további konformitás növekedéshez vezetett.
A kisebbségi vélemények hatása is érdekes a szervezetek szempontjából. Biztosan állítható, hogy a változási folyamatok ellenállást fognak kiváltani (Elrod II  Tipett 2002). Egy-egy tagja a csoportnak így komolyan befolyásolhatja a változtatási folyamat végkimenetelét. A másik nézQpontból is fontos ismerni a kisebbség véleményformáló hatását, ugyanis a változást mindig egy kisebbség kezdeményezi, és viszi véghez. A legnagyobb feladat a szervezeti tagság megnyerése. Az átpártolást, megnyerést csak is bizalom és elismerés keltve lehet megszerezni (Nemeth et al. 1974). A következetesség, a környezet változásaira való rugalmas reagálás az ami megindítja az attribúciós dinamikát és vélemény változtatást indukál (Moscovici és Fraucheux 1972). A magatartástudományi alapú szervezetfejlesztés, mint változásmenedzsment egyik eszköze, tehát nagyban támaszkodik a pszichológiai tudomány eddig felhalmozott eredményeire. Sikerességének záloga, ha a szervezeti tanácsadó ismeri az egyének és csoportok belsQ dinamikáit.

9.3. A szervezeti kultúra mérése

Mérési nézQpontok - Az értékkutatás problematikája
Schein (1990) sorra veszi egy kis történeti átvilágításon keresztül, hogy a szervezetkutatók milyen eszközökkel próbáltak felrajzolni egy  egy szervezeti entitást. Mqvében rámutat arra, hogy a kérdQíves (survey) eljárás, amit többek között Hofstede(1980), Kilmann(1984), és Likert (1967) (idézi Qket Schein 1990) is alkalmazott, nem megfelelQ eszközök. Egy sokaság által kitöltött tulajdonképpen merev kérdéssor (kötelezQ választás), eredményeinek statisztikai összegzése, nem tudja jól modellezni a kultúra mélységeit, absztraktságát és rendkívül sokdimenziós mivoltát. Az analitikus (analitycal) megközelítés szétbontja részeire a kultúrát alkotó elemeket, rituálékra, szimbólumokra, egyebekre, amelyek így már akár mérhetQk is, többé-kevésbé. Ám ebben az esetben a kultúra egy jelentQs tulajdonsága szenvedi meg az aprózást, mégpedig az egészlegessége, a holisztikus dimenziója. A néprajzi (ethnographic) megközelítés nagyon sok pozitívummal járult hozzá a szervezeti jelenségek jobb megismeréséhez, ám rengeteg esetet kell megvizsgálni különféle vállalati környezetben az általánosíthatósághoz. Így rendkívül sok munkát és költséget igényel. A történeti megközelítéssel (historical) hasonló problémák vannak, mint az elQzQvel, ugyanakkor a longitudinális vizsgálatok szintén sokat hoztak az elméletek fejlQdése szempontjából. A klinikai leíró (clinical descriptive) megközelítés szerint a szervezeti tanácsadók, - akik a maguk tevékenységét az orvoséhoz hasonlítanák - észlelték azt a szervezeti jelenségeket, amely tevékenységük melléktermékeként jelent meg. SzerepükbQl fakadóan megfigyeltek számos hatást, amelyek az általuk végrehajtott tevékenységek nyomán megjelentek. Ezt a megközelítést nevezik szervezetfejlesztésnek (Organizational Development). Ez utóbbi megközelítést elismerve megfogalmazza, hogy a tanácsadó addig amíg segíti ügyfelét/páciensét tud adatot gyqjteni adott szervezeti kultúráról. A megbízónak az az érdeke, hogy feltárulkozzon minél mélyebben, hisz ekkor érti meg a külsQ szem a benti folyamatokat, ekkor tud rajta segíteni érdemben. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a szervezeti kultúrát ezzel az eszközzel érdemes a hatalomközpontban megvizsgálni, mert innen sugárzik szét a vezetQ kultúrára gyakorolt hatása.
A felsorolást azzal zárja Schein, hogy kijelenti, szerinte szervezeti kultúra vizsgálat szempontjából egy néprajzi jellegq, de nem annak szigorú módszertanával végrehajtott klinikus megközelítésq vizsgálat lehet a legnagyobb hozamú a szervezeti kultúrák megismerése területén.

Hofstede, Geert tudományos axiológiai (értékszociológiai) kutatásait szervezetszociológiai nézQpontból végezte. Definíciójában az értékrendszer, mint közös emberi problémák kultúra-specifikus megoldásai - Different minds but common problems (Hofstede 1991 idézi Varga 2002a) jelenik meg.
Varga Károly tanulmányában rámutat (2002a pp6-7) arra, hogy Simon korszerq interakcionalista értékértelmezése és Hofstede axiológiai megközelítése között felfedezhetQ némi párhuzam és logika. Simon (1982) és March szervezetelméleti értékdefiníciója a következQ: Az értékek nem mások, mint intézményi kontextusban fellépQ kollektív preferenciák, amelyek épp azon a módon, ahogyan keletkeznek, vezérlik magát ezt a kontextust.
Két fogalmat emelhetünk ki, amelyek segítenek értelmezni a fenti definíciókat. Simon fogalma a korlátozott racionalitás, vagyis hogy az individuumok sajátos preferencia mintázatokkal operálnak. A racionálisnak vélt döntéseket is ezen preferenciák mentén hozzák létre és így válnak explicitté. Ezt kiterjesztve szervezeti szintre megérthetjük az értéksorrendek koherens rendszerré való összeállását, amely természetesen maga is sajátosan korlátolt . A másik fogalom maga a kontextus, a mezQ amelyben ez a preferencia hálózati rendszer beágyazódik. Lewin mezQ (field) fogalmára gondolok itt (Lewin 1972). Ezek a korlátozottan racionális értékpreferencia rendszerek is egy magasabb rendezQdésbe szervezQdnek, és természetesen itt is beszélhetünk egy fajta korlátozott érvényesülésrQl. Ezen jelenségek hatásaira világít rá Hofstede, amikor arra keresi a választ, hogy hogyan szerezhetünk egyáltalán érvényes ismeretet egy szervezetrQl és annak kultúrájáról.

Még néhány dilemma
Az érvényes ismeretszerzés egy másik kérdéses oldala, hogy a valódi és az ideálisnak gondolt közös értékek, gondolatok összecsúszhatnak. Ilyenkor téves kép alakul ki magunkról. Egy másik lehetQség, - mint arra Patton könyvében utal - hogy komoly különbségek lehetnek a valódinak és az ideális vélt közös értékcsomagok között. (Patton, 1990 p105. idézi Cameron-Wren 1999). Tovább haladva ezen gondolatmeneten, La Piere (1934 idézi Stahlberg-Frey, In: Hewstone et al. 1997) attitqd és viselkedés kapcsolatát felderítQ megfigyeléseire hivatkoznék. Vizsgálata ugyan hagy teret némi módszertani kritika megvonására, ugyanakkor eredményeit trendek szintjén mindenképpen érdemes figyelembe venni. Kiderült, hogy az explicitté vált viselkedés nem feltétlenül fedi le az implicit véleményünket. Jelen dolgozatban nem áll módomban szélesebb keretekben feldolgozni az attitqdkutatás mélységeivel. Kutatási alapnak fogadjuk el, hogy a szervezeti kultúra, mint jelenség kutatható kérdQíves módszertannal.
Kvalitatív vs. kvantitatív kutatási metódust alkalmazzunk? Rentsch (1990) azt írja, a szervezeti klíma és szervezeti kultúrakutatókról szóló összehasonlító tanulmányában, hogy a klímakutatók inkább leíró jellegq kérdQívekkel, kvantitatív kutatásokat készítenek. A kultúrakutatók, a kvalitatív adatbegyqjtési módszerekbe vetett alázatos hitükbQl nem szívesen engednek. A cikk kitér még a rendszer és alrendszerek szintjeire, vagyis melyiket milyen minQséggel és milyen mélyen érdemes vizsgálni.
A szervezetekrQl megszerzett információkat a folyamat egy késQbbi pontján a szervezetfejlesztési folyamatoknak megfelelQen vissza kell táplálni és fejlesztQ akciókká kell alakítani. Ez a szervezetfejlesztQi alapfolyamat. Továbbra is kérdés, ki kutat és mit, kinek kutatja és ki bízta meg ezzel? Az akciókutatás ezen alapkérdésével kapcsolatban Varga Károly (2002a pp27-28) gyqjtött össze néhány gondolatébresztQ szemelvényt.
A Dick - Swepson (1997,) szerzQpáros állítja, hogy az akciókutatás általában nem képes változók között felállított ok-okozati magyarázatokra. - Erre cáfol rá Varga és Zettisch (1985) hazai akció esettanulmányuk, amely a survey  feedback metodológiával képes volt kauzálstruktúrák felállítására tudományosan ellenQrzött keretek között.- Dick és Swepson tovább megy az elQbbi megállapításán, és az akciókutatást megfosztja a társadalomtudomány rangjától, végletességükben megkérdQjelezik a társadalomtudomány tudomány-jellegét is. Indokaik arra mutatnak, hogy a veretes tudományoknak meg kell tartaniuk a távolságot (distanciát) a kutatást végzQk és a kutatás tárgyát képezQk között. Ezt a tételt vélik az objektív tudomány eszményének, egyik sarkalatos pontjának. Ez a kritika azért súlyos tétel, mert Lewin az akciókutatás egyik jeles alapítójának nézQpontja szerint, ennek a távolságtartásnak a felrúgása okán és a kutatási alanynak nyújtott partneri viszony lehetQségében találta meg ezen új tudománynak a kvint esszenciáját (Varga 2002a).

Yoland Wadsworth (1998,33) megpróbálta rendszerbe foglalni e témát. Az átláthatóság kedvéért, az P nyomdokain mi is ezt tesszük. Négy instanciát talált, az eddigi kettQ helyett (i-ii): akik kutatnak (i) és az akiket kutatnak (ii) eddigi társaságát, egy harmadik kategóriával egészítette ki. Az akik számára kutatnak csoportosulással, amely kör maga is kétfelé osztható. A kutató egyfelQl saját tudományágának, a problémakört vele párhuzamosan kutató tudományos közössége (iii) számára kutat, amely láthatatlan kollégiumként (Derek 1970 nyomán Varga 197633) gyakorol felügyeletet a hozzá tartozók tudományos értékein. MásfelQl természetesen megrendelQjének, szponzorának hoz napfényre olyan látens összefüggéseket, amelyek e kutatás nélkül nem lettek volna hozzáférhetQk (iv).
A fent említett ellenkezQknek egyenesen meglepQ fordulatot is hoz vizsgálatai eredményeképpen Wadworth. Azt találta, és hosszú évek megfigyeléseire való hivatkozással le is írja, hogy ahol a felek (i), (ii), (iii), (iv) nagyobb distanciában állnak egymástól, ott zavarok keletkeznek. Megállapítása szerint a résztvevQs akciókutatásban mind a négy fél átfedheti egymást, természetesen olyan mértékben, amennyire azt a kutatás célja és módszertana engedi.

Hofstede mérQmqszere
Hofstede kutatása kezdetén megalkotott battéria a Hofstede I (Value Survey Modul) a nemzeti kultúrák értékkészletének felderítését volt hivatott mérni. A Hofstede II, az elQbbi kérdQív nyomán jött létre. A szervezetkutatók figyelmét ugyanis felkeltette az elQzmény nyomán létrejött világtérkép . Egy nemzeten belül szerették volna használni a differenciálás lehetQségét. Hofstede és tanítványai megalkották az elQzQ rendszer inverzét, amelyben a nemzet dimenzióját tartották konstansul. Ennek következtében az egy nemzeten belüli különféle szervezeteket sikerült összehasonlítani (Varga 2002; Hofstede 2001).

A Hofstede I modell módszertana és célváltozói
(PDI, UAI, IDV, MAS) (Varga 2002 alapján és Hofstede 2001)
Hofstede módszertanilag, - nemzetközi vizsgálatában elQször 40 országot átfogó, majd a második hullámban 64 országra kiterjedQen gyqjtött adatokat. Az óriási adathalmazon az ún. ökológiai faktoranalízis eszközét alkalmazta. Az ökológiai faktoranalízis, annyiban tér el az általánosan alkalmazott faktorelemzéstQl, hogy az egyes esetek (cases) bizonyos változókon (variables) lemért adatai (scores) nem egy-egy individuumot egy-egy kérdésre adott válaszát vizsgálja, hanem egy magasabb szinten a nagyszámú ilyen válaszokat egy-egy csoportra, mint eset -re számítja ki átlagait. Tehát az egyén itt egy csoport (nemzet) átlaga. A Hofstede I kérdQív eredetileg 32 kérdés tartalmazott. Az országok és az országonkénti válasz-átlagok mátrixából nyert faktorok ( szuperváltozók , tengelyek ) lettek a Hatalmi distancia, a Bizonytalanságkerülés stb. Így megtalálni vélte az általános emberi létmódnak ( condition humaine -nek) azt a négy alapdimenzióját, amelyek mentén - mint váltogatott szélességi és hosszúsági körökön - bemérhette a világ sok-sok nemzetének a szervezeti kultúráját. Varga Károly (2002) rámutat, hogy ezek az empirikus úton kapott tengelyek ( szuperváltozók ) bámulatos pontossággal megegyeztek a nemzeti-karakter kutatás klasszikusainak, Inkelesnek és Levinsonnak (1969)(idézi Varga 2002) a rendszerében két évtizeddel korábban hangsúlyozom elméletileg azonosított emberi alapproblémák dimenzióival. Inkeles-ék szerint az emberiség három alapproblémája:
a hatalomhoz való viszony,
az egyén és társadalom közötti kapcsolat, ill. az egyénnek a férfiúi és nQi mivoltról alkotott felfogása,
azok a módozatok, ahogy a konfliktusok kezelendQk, ide értve az agresszióval illetve az érzelmek kifejezQdésével kapcsolatos problémák megoldási módjait is (Inkeles és Levinson 1969).

Hofstede majd 20 évvel késQbbi monstre vizsgálatának empirikus adataiból tudományosan elfogadható statisztikai eszközökkel, négy hasonló közös probléma-területet talált, amikre az egyes nemzeti kultúrák eltérQ megoldásokat adnak. A közös probléma és eltérQ megoldások kérdéskörét fentebb már tárgyaltam. A négy talált dimenzió:
a társadalmi egyenlQtlenség, beleértve a hatalomhoz fqzQdQ viszonyt (PDI),
az egyén és a csoport közötti viszony (IDV),
a maszkulinitás és femininitás implikációi (MAS),
és a bizonytalanság kezelésének módja, beleértve az agresszióval és az érzelmek kifejezQdésével kapcsolatos problémák megoldási módjait is (UAI).

Az erQs tudományos szemléletq kérdQív készítés folyamatában a Value Survey Modul teszt-battériájából azt súlyozta ki, hogy mely témák (kérdések) milyen arányban szerepeljenek. Végül is azt találta legegyszerqbb formulaként, hogy a Hatalmi Distancia Indexének felépítéséhez az a három kérdés elegendQ, hogy az emberek milyen százalékban óhajtanak Demokratikus (de nem Csoport-döntést engedQ!) vezetQt, illetve milyen százalékban jelentik ki, hogy a saját fQnökük ilyen típus, valamint milyen gyakran fordul elQ, hogy félnek hangot adni a fQnöküktQl eltérQ véleményeknek.
A Bizonytalanságkerülési Index felrajzolásához, pedig az a másik három kérdés elégséges, hogy munkahelyükön milyen gyakran éreznek feszültséget, idegességet. Átlagosan hány évig nem gondolnak munkahely-változtatásra, valamint milyen mértékig csatlakoznak ahhoz az állásponthoz, hogy egy szervezet szabályait nem szabad megszegni, akkor sem, ha úgy érzik, hogy ez szervezeti érdek (Varga 2002a).

Dimenziók
Hatalmi távolság index (Power distance; PDI): annak a mértéke, hogy a szervezet tagjai mennyire fogadják el a szervezeti pozícióra és hierarchiára alapozott megkülönböztetést, illetve melyek és milyenek a hatalomgyakorlás elfogadott módjai. Példa: az IBM-nél (alapminta) az indonéz irodában a hatalom szigorúan a felsQvezetQre terjedt ki, míg ez az osztrák és izraeli irodában sokkal barátságosabbnak , megosztottabbnak bizonyult.

Bizonytalanságkerülés index (Uncertainity avoidance; UAI): megmutatja, hogy mennyire csökkentik a szervezeten belüli ambiguitást (kétértelmqséget) és bizonytalanságot a normákra, szabályokra, eljárásokra való támaszkodással, hivatkozással. Példa: gyenge bizonytalanságkerülés jellemzQ a skandináv országokra, Görögországgal és Portugáliával összehasonlítva.

Individualizmus vs. Kollektivizmus index(Individualism/Collectivism; IDV): azt mutatja meg, hogy az egyén jobban szeret-e laza társadalmi hálóban élni, ahol Q maga gondoskodik saját magáról és a családról, avagy jobban kedveli a szorosabb társadalmi hálót. Példa: USA, Ausztrália, Nagy-Britannia a laza társadalmi hálót részesíti elQnyben, Guatemala, Ecuador és Panama inkább a szorosabbat.

Férfiasság vs. NQiesség index (Masculinity/Femininity; MAS): megmutatja, hogy milyen mértékben elfogadó a kultúra az inkább férfias (egyéni sikerek, határozottság, anyagi sikerek elérésére való képesség) vagy inkább nQies (szerénység, együttmqködés, együttérzés) célkitqzések támogatásában, elfogadásában. Fontos, hogy ez nem azt mutatja meg, hogy a nQk vagy a férfiak az erQsebbek a kultúrában, a hangsúly azon van, hogy pl. egy férfias kultúrában mind a nQknek és a férfiaknak jellemzQen több a férfias típusú célkitqzése. Példa: Japánra inkább férfias, míg Svédországra inkább nQies típusú kultúra a jellemzQ.

Konfuciusi dimanizmus index (Confucian dynamism; LTO): (Bond, Harris adaléka) azt mutatja meg, hogy mennyire jellemzQ a társadalmi hagyományok fenntartása (család, dinasztia) az individualista, liberális társadalmi szabályozással szemben. Ez utóbbi inkább megállapodásokon és nem kötelezettségeken nyugszanak (egyezteti a társadalmi élet szabályait az állam követelményeivel). Ehhez a dimenzióhoz tartozik az idQ perspektíva is. Példa: A Távol-Keleti országokra inkább jellemzQ a társadalmi hagyományok Qrzése, mint a Nyugati kultúrákra.
A két fQ dimenzió keresztezésével felállított koordináta rendszerben a következQ területeket írták le Hofstede-ék (Hofstede 1980, 1991, 2001 p377):
Hatalmi Distancia és Bizonytalanságkerülés (PDI x UAI)
bal-felsQ: falusi piac , lezser, (angolszász),
bal-alsó: jól olajozott gép , alapos, (német),
jobb-alsó: piramis , merev hatalmi, (újlatin),
jobb-felsQ: család , oldott, (ázsiai).

A mellékletben közöljük Hofstede (2001 p377) táblázatát Mintzberg nyomán, amelyen az UAI x PDI mátrix alapján megjelenQ szervezettípusok konfigurációja látható (melléklet 5. ábra).

A Hofstede II modell
(Varga alapján 2002 p12. és Hofstede 1991, 2001 alapján)
Az egy nemzeten belüli kultúrák felderítésére tehát megalkották az elQbbi teszt-battéria továbbfejlesztését a Hofstede II-t. Hofstede alapdistinkciója a populáris irányzatú szervezeti kultúra irodalom ellenében az, hogy meg kell különböztetni (amit Peters és Waterman összemosódni hagynak) az értékeket a gyakorlatoktól (values and practices). Az értékek (values) országonként azonosak mondhatóak, mert családi illetve társadalmi szocializációban egymástól tanulva, szabályozva alakultak ki. A gyakorlatok (practices) szervezetenként azonosak, mert azok a szervezeti szocializáció eredményei (best practices). Az új szervezeti tagok magukkal hozzák korábbi életükben kialakult, értékeiket, amivel természetesen interaktívan Qk is átszínezik a szervezeti kultúra felszíni rétegeit, mint ahogy a friss tag felszíni értékei is változnak a szervezeti hatására. Az alapfeltevést igazoló, ám Hofstedét mégis meglepQ eredmény, miszerint a szervezeti kultúra jellemzQi közül a központi mag, vagyis maguk az értékek, nemzetek között adtak erQs differenciákat (amik az azonos nemzeten belüli egyes szervezetek között elhalványultak), addig a gyakorlatban megjelenQ elemek  szimbólumok, hQsök, rituálék  ennek ellenkezQjét: az egyes szervezetek között mutattak nagy szórást (a nemzeteket kevésbé különböztették meg egymástól). Hofstede magyarázata hihetQ: a kultúra központi érték-magvait a család, az ezeket körülvevQ praxisrétegeket viszont maga a kenyéradó és a személy ambícióinak pályát jelölQ szervezet szocializálja a gondolkodásmód, érzület és magatartás szoftverébe (Hofstede 1991 pp181-183. alapján hivatkozza Varga 2002) .
Azáltal, hogy Hofstede a szervezetek életében a gyakorlatok jelentQségét emeli ki a szervezeti kultúra szempontjából, azt is mondja impliciten, hogy a kultúraváltoztatás a gyakorlatok átalakításának eszközével lehetséges. A gyakorlatok átalakítását a stratégiában lehet a leginkább fellelni manapság, amelyet természetesen lebontanak napi gyakorlati szintre. Íme egy kutatási eredmény, amelyik úgy tqnik, alátámasztja ezt a megállapítást (15. ábra a legfelsQ oszlopdiagram).
15. sz. ábra:
 INCLUDEPICTURE \d "http://www3.best-in-class.com/bestp/domrep.nsf/4ada3723e358fab885256a6c007364b0/2fb651fa707f840d88256b66005d5f39/Body/0.549A!OpenElement&FieldElemFormat=gif" \* MERGEFORMATINET 

Forrás: Planning a Cultural Integration Strategy for M&A Integration -- Part 1 2000.  HYPERLINK "http://www.best-in-class.com/" http://www.best-in-class.com/ Best Practice Database dokumentum azonosító: 2910. letöltés: 2002.07.16.

A megkérdezettek több mint fele gondolja úgy, hogy az üzleti stratégia a leghatékonyabb kultúraváltoztató eszköz.


10. ErQszak, bqnözés

A muszkuláris közgazdaságtan (Hámori)
Adam Smith: A nemzetek gazdasága (1992) p.23. Soha senki sem látott még kutyát, amint megfontoltan és méltányosan csontot cserélt egy másik kutyával . Nos ha csontot nem is, de egyéb esetekben, azért a természeti környezetünkben sem példa nélküli a csere intézménye. Richard Dawkins errQl így ír: A kölcsönös elQnyön alapuló társulások evolúcióját elméletben könnyq elképzelnünk, ha az elQnyök kölcsönös adásvétele egyidejq, mint a zuzmókat alkotó partnerek esetében. Ám problémák merülnek fel, ha idQeltolódás van a kedvezmény nyújtása és annak viszonzása között. Ennek az oka, hogy az elsQ haszonélvezQ kísértést érezhet, hogy csaljon, és megtagadja a visszfizetést, amikor reá kerül a sor. E probléma megoldása érdekes, és érdemes részleteiben is taglalni. Erre egy hipotetikus példa a legalkalmasabb. Tegyük fel, hogy egy madárfajnak van egy különösen kellemetlen élQsködQje, egy veszélyes betegséget terjesztQ atka. Nagyon fontos, hogy a madarak ezektQl az atkáktól a lehetQ leghamarabb megszabaduljanak. Normális körülmények között egy madár ki tudja szedegetni az atkáit, amikor tollászkodik, van azonban egy hely, a fejtetQ, amelyet nem ér el a saját csQrével. & A kölcsönös tetvészés valóban nagyon mindennapos mind a madarak, mind az emlQsök körében. & Tegyük föl, hogy B-nek van egy élQsködQje a feje búbján. A kiszedi belQle. KésQbb elérkezik az idQ, amikor A-nak van élQsködQje a feje búbján. Természetesen felkeresi B-t, hogy B viszonozza a korábbi jótettet. B egyszerqen elhúza az orrát és odébb áll. B csaló, olyan egyed, aki elfogadja más egyedi önzetlenségének elQnyeit, de nem viszonozza azokat, vagy nem viszonzza kellQképpen. A csalók jobban járnak, mint a válogatás nélkül önzetlen egyedek, mert hasznot húznak anélkül, hogy megfizetnék az árát. A továbbiakban a játékelmélet talaján elemzi a szituációt: A két genetikusan programozott alapstartégia a Csaló és a Balek végsQ kimenete a zéró összegq játék kimenete, végül is a pusztulásba visz. A harmadik stratégia a Bosszúálló, aki Qt nem tetvészte azt Q sem. Amikor a Bosszúállók aránya a populációban egy kritikus szintet elér, a csalókat egyre gyorsuló ütemben qzik a kihalás felé. Nos az ember esetében ez némiképp bonyolultabb.
Az embert a megfontolt és méltányos csere emeli ki a természetbQl, mondja Adam Smith. A kutya számára rendelkezésre álló stratégiák száma szqk, az erQforrást vagy hízelgéssel, vagy agresszióval képes megszerezni. Az agresszió kérdése még sokáig ad lehetQséget a társadalomtudósnak a megfelelQ önkifejezésre. Sokan vizsgálták már a jelenséget, a dolgot talán ezért, kellQ homály fedi. Az agresszíó megítélésében talán a fogalmi, talán a nézQponti különbségek miatt, de számtalan nézet található. Megkülönböztetünk proszociális és antiszociális formákat. A proszociális agresszió a társak, a társadalom védelme érdekében kifejtett agresszív cselekedetek összessége, a megítélése általában pozitív. Az antiszociális ennek ellentettje. A társak, a társadalom ellen irányuló agresszió, a megítélése döntQen negatív. Az agresszió, a fenyegetés, a zsarolás a normális csereügyleteknek is gyakran része. Vilfredo Pareto véleményét is ismerjük e tárgyban. Az Ember erQfeszítései két különbözQ módon hasznosulnak: irányulhatnak egyfelQl a gazdasági javak elQállítására vagy átalakítására, másfelQl a mások által termelt javak megszerzésére, kisajátítására ()
Az erQszakos szerzés idealisztikus korlátja lenne a jog a többé  kevésbé civilizált világban. A rablás, lopás, sikkasztás bqncselekmény, vagy ahhoz hasonló megítélés alá esik szinte mindenütt a világon. Ugyanakkor láthatjuk, hogy pl. a hálapénz esetében mennyire nehéz a jog eszközével élni.

A köz számára tulajdonképpen közömbös, hogy ki tulajdonolja az adott vagyont, de az áldozati veszteség mindenkor nagyobb, mint a predátor nyeresége, ugyanis léteznek tranzakciós költségek is, amely a jelen esetben pl. jóléti veszteség. Ha a javakat, amelyekért megdolgozott valaki, bármikor elvehetik tQle, jelentQsen mérséklQdik a késztetés a javak legális megszerzésére. Ezzel viszont egyenes arányban csökken a társadalmi jólét. Ugyanakkor a paradoxia teljes, hiszen a bqnözQnek is elemi érdeke a jogi biztonság.

10. 1. A bqnözés anómia vagy racionális döntés

Az erQszak választása bizonytalanság mellett meghozott gazdasági döntés. Vagyis az erQszak vizsgálatához is használhatjuk a gazdasági kategória rendszert, viszont az kérdés, hogy alkalmas, vagy képes  e a leíráson túl e kategória rendszer érvényes ismeretekkel szolgálni.

A kellQ nagyságú büntetés
Büntetés legyen nagyobb, mint a korrekt magatartással elért eredmény minusz a bqnözéssel elért eredmény. A büntetésnek közömbösítenie kell a bqnözéssel elért elQnyt. A leleplezés korrelál a bqnözés ellen harcolók számával, felszereltségével, továbbá megvesztegethetetlenségükkel, ez utóbbi viszont a fizetésükkel. A büntetés nagysága és az elrettentQ hatás nem feltétlenül arányos.

A bqnözési externáliák
Az alap elemzés a bqnözQ haszna mínusz áldozati veszteség. Továbbá, a törvények betartatása és az elrettentés magán és közösségi költségei, a fellépQ holtteher veszteségek (a büntetés költségei, amelyek nem transzformálhatók szociális haszonná). Még az sem kielégítQ, ha a másodlagos érintettekig terjesztjük ki az elemzést (tippadók, szerszám és felszerelés szállítók, a haszonból részesülQk stb.). A bqnözés termelési értéke, a szerzett javak a becsületes üzletek számára is piacnövelQ hatásúak. Ugyanakkor a költségek is jelentQsen kiterjednek. Védekezésre késztet másokat, bizalmatlan magatartásra ösztönöz, s mindez tükrözQdni fog az árban.

10. 2. A korrupció

A korrupció, a hivatali hatalommal való visszaélés magánnyereség elérése céljából. Susan Rose  Ackerman három aspektusból definiálja a jelenséget:
Amikor valamely gazdasági szereplQ illegálisan jut pénzhez, vagy annak természetbeni megfelelQjéhez.
A megvesztegetett személy mindenképpen egy másik személy, vagy szervezet érdekében jár el az általa képviselt személy vagy szervezet érdekével szemben.
A megvesztegetendQ személy hatalommal rendelkezik- vagy a piac elégtelenségébQl adódóan, vagy olyan intézményesített pozícióból következQen, amely Qt diszkrecionális hatalommal ruházza fel.

A korrupció tehát nem kizárólag az állami bürokráciára korlátozódik. Dr. Münnich Iván e tárgyú tanulmánya az alábbi elQfeltevésekkel él:

ElQfeltevések:
a korrupció fogalma, közvéleményi tartalma, társadalmi beágyazottsága - idQben változik egy adott kultúrán belül is és természetesen annak jogrendje is követi a változásokat, jogszemélyi megfogalmazásaival, törvénykezési gyakorlatával, büntetési tételeivel és azok indoklásaival,
a korrupció, mint a társadalmi - gazdasági - politikai élet negatív szegmense gyakorlatilag "idQtlen-idQk óta" él, szerves részeként az adott kultúráknak és államformáknak,
a korrupció nem speciális magyar jelenség,
az ún. globalizáció világában a korrupció sem ismer határokat, nemzetközi nézeteket öltött és nemzetközi kapcsolatok létét tételezi fel,
a korrupcióellenes kampányok hatékonysága általában alacsony színvonalú és csak a ma már gyakorlattá váló nemzetközi kooperáció jelenthet változást,
még elQttünk áll a hazai korrupciós jelenségek elleni harc kidolgozása, legelQrehaladottabb fázisban a törvénykezés áll.

Szqkítve a kérdést, a kenQpénz nagysága függ a javak tényleges árától, a kiszabható büntetés nagyságától. A korrupció újabb korrupciót szül, s a másodlagos korrupció ténye visszahat az elsQdleges korrupció mértékére.

A vevQi oldalon megjelenQ hatások
A verseny torzul.
A jóléti veszteségek nQnek
Nem hatékonyság, hanem a sikeres korrumpálás lesz a sikert meghatározó tényezQ.

A korrupció leleplezési lehetQsége kicsi, hiszen a két fél érdekei azonosak. A szabályozás csak ront a helyzeten, hiszen az ellenQrök is korrumpálhatók. A valódi megoldás nem a korrupció ellenQrzéssel történQ korlátozása, hanem a piac liberalizálás vélik egyes szerzQk, noha ez is a túlzott egyszerqsítések csapdájának tqnik.

Kincstári korrupció
Az állami megrendelések piacán a megvesztegetés két tényezQre hat, az eladó személyének kiválasztására és az ügylet paramétereire. Homogén termékeke piacán a korrupció csak akkor ad lehetQséget elQnyre ha a méretgazdaságosságot növeli. Az inhomogén termék (fegyver) viszont csak az államnak adható el legálisan, nagymértékben növeli a lehetQséget, ha a kormányzati preferenciák homályosak. A nem állami szektorokban a bizalmi elv érvényesülése, vagy ennek mozgása szüli a korrupció és a szervezett bqnözés valós mozgásterét. Az alacsony bizalmi szintq gazdaságokban a piaci szereplQk képtelenek feloldani a komplexitásból fakadó bizonytalanságot. Ha az állam és intézményei nem képesek szavatolni a tarnzakciók biztonságát, vagy mérsékelni a bizonytalanságot, szüségszerq helyettesítQként jelenik meg a maffia. A maffiaszrq képzQdmények legerQsebb védelmét a hallgatás törvénye, valamint az ezzel együttjáró titkolózás és a valódi titok biztosítja.


A társasági krimi
USA 80-as évek felmérése: A vezetQ 582 amerikai társaság 60%-a sértette meg a törvényt, átlagosan 4,8 alkalommal évente. Ezen is túlmutat a Werner  Weiss szerzQpáros, akik a kiemelt márkacégek magatartásáról írnak, s könyvük nem csupán a globalizáció kritikája, míg a CsekQ  Galambos szerzQpáros a biztosítókat vizsgálja, nem feltétlenül a hivatalos cégközlemények szintjén.

A társasági bqncselekmények típusai
Az alkalmazottak követik el a társaság ellen, vagy fordítva.
A társaságok követik el más társaságok sérelmére.
A társaságok követik el a részvényesek, vagy a lakosság sérelmére.

Napjaink társasági krimijeiben kiemelkedQ helyet foglal el a pénzmosás jelensége. Peter Lilleykét idézettel szolgál könyve bevezetQjében: Néhány kivételtQl eltekintve, a bqnözQket egy dolog motíválja-a profit. A bqnözQt a nyereségvágy hajtja, a végeredmény pedig az lesz, hogy a törvénytelenül szerzett pénzt bevezetik az ország legitim pénzügyi rendszerébe& A pénzmosás lényege a tQke elrejtése, annak érdekében, hogy azt a vagyont elQállító illegális tevékenység észrevétele nélkl fel lehessen használni. Ez a folyamat pusztító társadalmi és gazdasági következményekkel jár. A pénzmosás a kábítószerkereskedQk, terroristák, fegyverkereskedQk mqködésének és terjeszkedésének mozgatórugója& A második idézet további magyarázattal szolgál: A pénzt azért kell tisztára mosni, hogy elrejtsék a hozá társuló bqncselekményt, beleértve azt is, amivel szerezték: például a kábítszer kereskedelmet vagy az illegális adóelkerülést. A bqntevékenység a pénzmosás meghajtó ereje. Elfedi a pénzek igazi forrását annak érdekében, hogy szabadon felhasználhassák. A támogató szolgáltatások teszik lehetQvé a bqnözQk számára, hogy élvezhessék az általuk elkövetett bqncselekmények gyümölcsét. Utat nyitnak azelQtt, hogy a törvényszegés jövedelmezQ, sQt gyakran nagyon jövedelmezQ legyen
KésQbb (p.15) Az alábbiakat írja: A pénzmosás ciklikus folyamata olyan tevékenységek alapjául szolgál, amelyeket csak nemrég nevesítettek, úgymint például:
Nagyobb nemzeti és multinacionális vállalatok megvesztegetési vagy ösztönzQ kifizetései, amelyket nyilvánvaló politikai, PR vagy pénzügyi okokból el kell rejteni.
Maguk a kormányok sem védettek vagy mentesek az állami pénzek hatékony mosásától.
Valószínqleg senki sem lepQdik meg annak hallatán, hogy a politikusok a pénzmosók nagy és nem éppen tiszteletreméltó alosztályát képezik, és az általuk elkövetett bqnök listája is folyamatosan bQvül.

A fenti lista hitelét kétségbe vonni nem áll szándékunkban, de oly módon fejezi ki a népi folklórt a kérdésben, hogy felvetQdik a gyanú, hogy ennek igazolása a hitéleten túli eszközökkel, nem lehet könnyq feladat. Az viszont bizonyosnak tekinthetQ, hogy az emberek addig fognak zsákmányt keresve a bqn útján kóborolni, amíg megéri. A küzdelmet arra a szegmensre kell irányítani, ahol az egy forintnyi bqnözés ellen bevetett pénz a legnagyobb társadalmi jóléti javulást hozza. A csalás törvényi vagy etikai tényállása és a tiszta átlátható világ között nagyon sokszínq az átmenet. Amíg a csalásra van törvényi szabály, ennek finomabb formáira az etika ad iránymutatást. Ugyanakkor ez az iránymutatás nagyon bizonytalan. A kérdést vizsgálhatjuk morális oldalról is, hiszen a közmorál ugyan elvben elítéli a csalás, becsapás enyhébb formáit, de a gazdasági, a hétköznapi élet szinte korlátlanul biztosítja az elemzéshez az anyagot. Ebben a kérdésben aztán végképp elveszik a mérés lehetQsége, pusztán a társadalmi közérzet, a közvélekedés, az általános erkölcs ad valamiféle útmutatást. Karl Sigmund, már többször idézett könyvében a pusztán morális megözelítés veszélyeire is rámutat: Elég nehéz megállni, hogy ezen a ponton ne kezdjük el moralizálni. Végezzünk el tehát egy kísérletet. Persze buta dolog lenne megpróbálni az összes emberi kapcsolatot az ismételt Rabok Dilemmájára leszqkíteni, vagy tagadni a magasabb hatóságok szerepét a civilizált társadalmakban. De megfelelQ óvatossággal érdemes rámutatni arra, hogy egy önzQ egyedekbQl álló társadalomban a hasonló eszközökkel való visszavágás brutálisan egyszerq stratégiája együttmqködéshez vezet, míg a visszavágás magasabb elvek alapján való elvetése épp ezt az együttmqködést ássa alá. A béketqrQ viselkedés ( ha megdobnak kQvel, dobd vissza kenyérrel ) megtiltja a provokáció megtorlását és lerombolja a kölcsönösség alapját. A keresztén doktrínában van egy anarchista vonulat. Valójában az vangéliumok túlfeszített tanításait valószínqleg nem egy tartós rend lapjainak szánták. A korai kersztények számára a világvége küszöbön álló esemény volt és a túlvilági élet jutalma persze módosította a Rabok dilemmája játék nyereségének értékét. Úgy tqnik, hogy a megtorlás kemény törvénye volt az alapja nagyon sok- talán az összes- stabil társadalomnak. Szemet szemért, fogat fogért : az ilyenfajta zord ügyletek biztosítják a tisztességes üzletelés kialakulását
Nos talán tényleg direktnek tqnik a következtetés, s késQbb, idézett szezQnk is azt jelzi, hogy a megtorlás elve nem a bölcsek köve , de az elemzés jelzi a sokoldalú megközelítés igényét. Az egyszerq igazságok is vezethetnek roppant bonyolult kérdésekhez, de mi van akkor, amikor már az igazság sem egyszerq?
A közös legelQk tragédiája (68.o) egy olyan Rabok Dilemmája játék, amelyben kettQnél több játékos vesz részt. A társadalomnak hasonló a gondja az un. bliccelQkkel, akik a közös intézményeket (például a városi közlekedést) fizetség nélkül használják. Az ilyen esetek közös vonása, hogy minél nagyobb a résztvevQk csoportja, annál nehezebb együttmqködést elérni. Ha árulást követek el, hogy az árulót megbüntessem, akkor valójában az egész közösséget büntetem, az ártatlanokkal együtt. És még ha lenne is mód arra, hogy a büntetést a semmirekellQkre korlátozzuk, még mindig megmarad a probléma, hogy ki viseli majd megbüntetésük költségeit. Természetesen a közösség, méltányosan elosztva. Ez azonban újabb alkalmat ad az árulásra: ha valaki nem vesz részt a megtorlásban és másokra hagyja a rendQrmunkát. Így tehát nem csak az árulót kell megbüntetni, hanem mindenkit, aki nem hajlandó az Q megbüntetésében részt venni, mi több azokat is, akik büntetést megtagadók megbüntetését tagadják meg stb.,stb. Ez végtelen regresszió. E probléma megoldása egy központi hatóság közremqködése nélkül nehéznek látszik. És azt ki fogja ellenQrizni? Régi nóta. A Dilemma Rabjai vagyunk.

10.3. Manipulációs technikák

Manipuláció: amikor a nyílt közlésen túli közlés hordozza a szándékolt jelentést - a másik fél viselkedésének irányító, befolyásoló hatását, annak tudta, belegyezése, felismerése nélkül. A csapda az, hogy a manipuláció tárgyilagosnak, Qszintének hat, de nem az.

Irányát tekintve lehet:
Valami mellett, ekkor eladó manipulációról beszélünk.
Valami ellen, ekkor uszító a manipuláció.

Igen érdekes, hogy az eladó típusú manipuláció elfogadottsága viszonylag magas, szinte legitim. Míg az uszító magatartás szabályozására törvényi formában teszünk kísérletet.

A manipuláció eszköze
A legfontosabb eszköze a montázs. A Kapitány házaspár idézett könyvében erre az alábbi példát találjuk: Képzeljünk el egy asztalt, rajta könyv, a könyvön jelvény:
vörös csillag,
horogkereszt. Kérdés: MirQl szól a könyv?

Nos a választ természetesen mindenki megadhatja, ugyanakkor mutatja a manipuláció szerkezetét. A szimbólumok téri, vagy idQi egybeesése irányítja a jelentésadást. Személy esetében: valamely intézmény jelképét hordozva, magukhoz kapcsolják az intézmény presztizsét, kihasználják a montázshatás elQnyeit. Pl.: A fehér köpeny, vagy egyenruha hatása.

A montázshatás: Az összefüggések nyílt megfogalmazásának hiányában igen erQs hatást vált ki. Az asszociációkon, az érzelmeken keresztül kúszik be a tudatba, segítségével bármi rokon vagy ellenszenvessé tehetQ. Különösen erQs az ingerküszöb alatti montázs. Noha sokan vitatják, de a politikai propaganda eszköztára tartalmazza a lehetQséget. A Goebbels  i gépezet terméke: átlagos vetítési sebesség mellett kb. 16 kockányi film észlelhetQ. 1-2 kockányi bevágás nem jut el a tudatig, de az érzékelés egészében megjelenik az érzelmek szintjén. A zsidóképek közé kevert patkány és féregképek - kellemetlen asszociációkat váltottak ki a képeken szereplQ személyekkel szemben. A hatás - a küszöb alatti reklámban került át a modern üzleti fogások közé.

Az eladó manipuláció
A legravaszabb reklámok a befogadót célozzák, olyan dolgokkal csalogatják, amelyek vonzó voltát még Q maga sem vallotta be magának.

A mézesmadzag  montázs
A bemutatás valami vonzóval együtt történik. Természetesen az elemzéséhez használhatjuk, a pszichoanalízis, vagy a gestalt, az asszociációk lélektanának fogalomrendszerét. Itt most számunkra csak a jelenség a fontos. Ne cipQt akarj eladni, hanem szép lábat. A reklám hatás továbbfejlesztett változata - a nem hízlaló csokoládé. A bqntudati hatást csökkenti - egyben növeli a fogyasztást.

A reklámhordozó személy montázs hatása
A szép nQ (férfi), erotikus vonzerQ átvitele bármire. Ugyanígy építkezik a béke, a fiatalság, az egészség stb.

A tömeges kötQdés
Egy millióan olvassák stb., az azonosulási hatás mellett a figyelemfelkeltés eszköze lehet a paradoxiák hatása is. A klasszikus nevelési manipuláció: Edd meg a sárgarépát és szépen fogsz fütyülni. Semmi közük nincs egymáshoz, de annyira furcsa, hogy rögzül.

A klasszikus montázs technikához tartozik a pozitívumok kiemelése is. Emellett az igazán hatékony amely egyszerre kiemeli a konkurrencia negatív hatásait is: a szádban olvad nem a kezedben A HOLLYWOOD recept - kutya, gyerek - bármihez. A mézesmadzag szerepet betöltheti a jólét és gazdagság világa, a magas státus és szimbólumai, a szórakozás, az élet élvezete, a kényelem, a pénz és fáradtság megtakarítás, az újdonság, a divat, a közösség - a magány elkerülése stb. Vagyis bárminek a tényleges vagy vélt hiánya reklám és fogyasztás képzQ erQvé alakítható.

11. Emberi potenciál, mint tQke

T.W. Shultz a Nobel-díjat  egyéb érdemei mellett - a humántQke elmélet kimunkálásáért kapta. A modern polgári közgazdaságtan human capital fogalmával kapcsolatban arra keressük a választ, milyen tényezQk magyarázzák a nemzeti jövedelem növekedését, mivel egyre világosabbá vált, hogy a tQke és a munkaerQ egyszerq mennyiségi növekedésével a nemzeti jövedelem növekedésének jó része, vagy éppen többsége nem magyarázható. Shultz elméletileg megalapozottan gyakorlati számításokkal bizonyítja az emberi tényezQ különbözQ aspektusainak hozzájárulását a nemzeti jövedelemhez. Kiindulópontja, hogy a munkaerQ gazdasági szerepében döntQ emberi tudás (mai szóhasználattal: kompetenciák), egy olyan hosszú és költséges folyamat eredményeképpen alakul ki, amely leginkább a beruházási folyamathoz hasonlít. Ahhoz, hogy az ember beléphessen a termelési folyamatba egy hosszú idejq, tartós beruházási folyamaton kell átesnie. Az ehhez szükséges erQforrások, mint pl.: a kutatás, szintén erQforrás igényesek, de ide tartozik az egészségügy, vagy a munkaerQ áramlása is, hiszen nem csupán a termelés, de a források allokációja is jelentQs gazdasági tényezQ. A munkaerQ minQségét javító tényezQk és folyamatok az emberbe fektetett beruházás formájában a gazdaság endogén folyamataivá válnak. Ugyanakkor a technikai fejlQdés is humán tQke függQ, a szintje a tQke egyik formája, tehát endogén változó. Az oktatásban megtestesülQ szellemi beruházások nem csak elméletben foghatók fel beruházásként, hanem a beruházások volumenének mérésére megfelelQ módszerek is kidolgozhatók. Ezzel kapcsolatban számtalan vitatott nézetét ismerjük, ugyanakkor vannak vitán felül álló tételei is. Pl.:
A gazdaság és a kultúra, sQt az életmód nem választhatók el egymástól, egymást kölcsönösen befolyásolják.
Nemcsak a munkaerQ mennyiségének, de a munkaerQ minQségének is döntQ szerepe van a gazdasági fejlQdésben.
A munkaerQ minQségét döntQen befolyásolja a munkaerQ létrehozását és fenntartását szolgáló intézményi rendszer.
E minQség kialakítása hosszú távú folyamat.

A vele szemben álló nézetek közül kiemelkedik a bérelmélet és a kapcsolódó jelenségek köre. Ha egy bányász keresete meghaladja az egyetemi tanárét, az a humán tQke elmélet csQdje. Ugyanakkor a bérelmélet fala nem csupán a humán tQke elmélet fejlQdését állítja meg, hanem a teljes közgazdaságtani racionalitás koncepciót is igen komoly revíziós kötelezettség elé állítja.

Kis pénz  kis foci
Árucserében azt illeti a pénz aki szolgáltatja az árút, s az köteles fizetni aki a hasznát élvezi. Ez érvényes kellene, hogy legyen akkor is, amikor az árú nem termék, hanem tevékenység. Garai azokat az eseteket vizsgálja, amikor az elQbbi viszony akár meg is fordulhat Az ember nem csak arra vehetQ rá, hogy szórakozásáért pénzt fogadjon el, hanem arra is, hogy az Q maga által elvégzett munkáért fizessen.
A XIX század maga termeli a társadalmi mqködés anyagi feltételeit, míg az emberitQl, mármint az emberi feltételektQl nagymértékben függetleníti magát. Ennek (és feltehetQen egyéb okoknak is köszönhetQen), Garai szerint elQáll az információval való gazdálkodásnak egy antinomiája, amely a XX századra egy második modernizációt kényszerít. A második modernizáció során a gazdasági  társadalmi rendszereknek mqködésük emberi feltételeit éppúgy termelniük kell, mint az anyagiakat. A gazdasági magatartás modellezéséhez a négy nagy pszichológiai elméletet, irányzatot használja, amelyek a viselkedés pszichológia, a kognitív pszichológia, a pszichoanalízis, és a szociálpszichológia a saját önfejlQdésükön túl Garai szerint hatást gyakoroltak a magyarországi gazdasági gondolkodásra is.

A gazdaságtan logikáját az határozza meg, hogy egy rendszer, amelyben emberek tevékenykednek, mekkora dologi ráfordítással, mekkora dologi kibocsátást tud elérni.

A lélektan a tevékenység személyi feltételeire figyel, képességek és ismeretek, szükségletek és élmények együttesen határozzák meg miképpen mqködik a társadalmi szervezetben az egyén.

A gazdasági lélektan a tevékenységgel foglalkozik, az emberek tevékenységével, ahogyan egymással egy gazdasági rendszerben illeszkednek.
Garai a különféle emberi potenciált úgy tekinti, mint humán tQkét, amellyel kapcsolatban pénzben kifejezhetQ, mekkora ráfordítást igényel az elQállítása és mekkora a hozama a használatának. Ehhez a szociális identitás mediátorát használja, s véleménye szerint ezzel a közvetítQvel ugyanolyan gazdaságossági számításokat lehet végezni, mint a pénzben kifejezettekkel, s a kétféle számítás egymásba átfordítható. A kétféle számítás egymástól eltérQ logikát követ, de bármelyik elhanyagolása, vagy elQnyben részesítése hátrányokkal jár.

Az eszmei szempont árt az anyagi termelésnek, és az anyagi szempont árt az eszmei alkotásnak.

Általános megállapítása: A lelki jelenségekkel gazdasági hatótényezQként kell számolni.
Hogy egy tevékenység jutalom-e vagy jutalomért való fáradozás azt nem természetes tulajdonságai döntik el, hanem viszonya valamely más tevékenységhez, amelyet ugyanez a viszony minQsít. A tevékenység, mint áru kétértelmqsége alkalmazhatatlanná tesz a racionális választási axiomákat.
A határhaszon elmélet csak a munka jelentésében érvényes, a szórakozás vonatkozásában nem.

11.1. A pszichológiai irányzatok humán tQke felfogása

A behaviorista pszichológia
Alapja a homo oeconomicus módjára viselkedQ állat. (Maximalizálni a jutalmat  minimalizálni a büntetést.) Az alapvetQ gazdaságossági elmélete a csereelmélet.

Alapfogalmak:
Tranzakció: Valamely körvonalazott csere jellegq aktus, amelyben a két fél célirányos interakciót folytat.

A jutalom: A tranzakció nyeresége.

A ráfordítás: amibe kerül ez a jutalom.

Egyenleg: a ráfordítás és a jutalom közötti különbség, amely kedvezQ helyzetben pozitív.

Az összehasonlítási szint: A korábban és / vagy mások által elért egyenleg, amely meghatározza az egyén mindenkori várakozását, amellyel majd egybeveti az aktuális egyenleget, hogy eldöntse, jó, vagy rossz üzletet csinált.
A buktató: a különbözQ minQségek visszavezethetQk e- valamely közös minQség meghatározott mennyiségeire. (ld. pénz analógia)

A behaviorista gondolkodás a specifikus késztetéseket egy nem specifikus hajtóerQre (drive) próbálja visszavezetni, s kísérletet tesz a mennyiségi megfogalmazásra a drive- redukció fogalmán keresztül. Eszerint az állatok és az ember is azt a viselkedést fogják választani, amely a legerQsebb drive- redukciót biztosítja.
A drive- redukció a tanulás felfogás alapja is. Az állat a normális életfeltételek között olyasmitQl tanul meg félni, ami rá nézve káros, és olyasmire vágyakozik, ami hasznos.
Az emberi kiterjesztés a kvázi problémahelyzetekre feltehetQen érvényes. Az emberi választás gondos megfigyelése révén következtetni lehet az emberi preferencia sorrendre, azaz amit választ arra minden bizonnyal nagyobb szüksége volt, mint a választással feláldozott lehetQségekre.

A valódi probléma helyzetre, amikor az ember nem tud választani, csupán egy mechanisztikus válasza van. Ha az egymást kiegyensúlyozó erQk kioltják egymást, a rendszer állapota nem változik. Az egyed egyenlQ értékek között nem tud választani.

A kognitív pszichológia
A modell olyan lényrQl szól, amely egyenlQ értékek között választott, s utólag az vonzza a leginkább, amit választott, s az taszítja, amit elutasított. A rendszer dinamikáját a galaileiánus és az arisztoteliánus gondolkodás közötti különbség határozza meg. Arisztotelesz: az objektum immanens tulajdonságai határozzák meg a mozgást. Galilei: Az objektum mozgását az objektum és környezet egyaránt meghatározza, Az esemény dinamikáját meghatározó vektorokat csak az objektumot és a szituációt egyaránt tartalmazó konkrét egész definiálja.
A levini rendszerben a kitqzött cél belsQ feszültséget indukál, amely kvázi szükségletként jelenik meg. A választással kap nagyobb erQt a gyQztes késztetés. A folyamatot a kognitív disszonancia jelensége, illetve az ennek csökkentésére irányuló késztetés magyarázza.
A kognitív disszonancia redukció több útját írja le Leon Festinger, ezek zöme az ún. elhárító mechanizmusok fogalomrendszerével is magyarázható. A disszonancia csökkentés további fogalmait hozta az attitqdkutatás. Az attitqd módosítás különbözQ utjai csökkentik a disszonanciát. Az attitqdök és érdekek viszonyát több lépcsQben lehetséges értelmezni. A nagy ár  nagy haszon egyensúlya nem kelt disszonanciát.
A disszonancia redukció attól függ, hogy a felek a különbözQ tevékenységeket hogyan azonosítják, azaz hogyan szervezQdik a résztvevQk szociális identitása, valamint hogy az adott identitás választás milyen interakciót eredményez.

A szociálpszichológia
A Garai  féle rendszerben egy kitágított értelmezést nyer a társas befolyásolás, noha ennek tudományát csupán a jelenség szinten értelmezi. Garai ostorozza a hazai katedra pszichológiát, a pszichológia természettudományos orientációját, és sajátos nézQpontját azzal a tudományos elmélettel igazolja, amelynek központi tézise, hogy az ember lelki jelenségei interindivíduális jellegqek.
A szociálpszichológiai hatással egyetérthetünk, a Garai féle sajátos teóriával nem. Az általa vizsgált jelenségek zöme létezQ jelenség, a csoportosítása mégis szqk körq.

FQbb tematikus elemek:

A Palo  Alto-i iskola a kommunikáció totalitására vonatkozó felfogása.

A mi értelmezésünkben a társas befolyásolás további elemzése szükséges. Az értelmezések kulturális aspektusa viszont minden bizonnyal helytálló.

A pszichoanalízis
A pszichoanalízis az interakció múltjából indul ki. A jelenben folyó interakció eképpen csak szimbolikus eszköz arra, hogy általa az ember a múltbeli interakciós identitásmintákat rituálisan megjeleníthesse, vagy ellenkezQleg, még az emléküket is kirekessze az interakcióban állók tudatából.
Az alapja a hedonista örömelv, amelynek ellentéte a halálösztön. A kiemelkedQ jellemzQ Garai szerint a dualista szemlélet. Az ember egymással ellentétes ösztönzések párja által közrefogva éli életét, és valahányszor ezek egyike mentén a maga örömét keresné, a másik azonnal megbünteti, s így a mérleg mindig nullszaldós. A pszichoanalízis által bemutatott ember számára a választható alternatívák nem az érték mentén állnak szemben egymással, hanem a történelmi idQ mentén: nem a nagyobb érték kerül túlsúlyba a kisebb értékkel szemben, hanem a történelmi múlt a történelmi jelennel szemben.46

A kétféle logika érvényesülése:

A pozitivizmus logikája azonos a Max Weber által leírt célracionalitás tételezéssel.
A hermeneutikák a nyelvi analógiából indulnak ki, amikor is a kritériumokat és a játékszabályokat maguk a szabályok tartalmazzák, s nem létezik az adott szabályoktól független abszolút kritérium. Ezek mentén különíti el a négy pszichológiát A további elemzési szempontok között csupán említi a szervezeti szempontot, ami viszont a mi feltevésünk szerint az egyik döntQ gazdaságpszichológiai tényezQ.

Az operacionalizálási kísérletek
A humántQke elmélet az utóbbi években jutott el a tényleges gyakorlati kipróbáláshoz hazánkban. Ennek egyik jelensége a vállalati, államigazgatási  közigazgatási szinteken is megragadható. A gyakorlati lépések között igen jelentQsnek tekinthetQ a klasszikus személyügyi funkció átalakulása humánpolitikai funkcióvá. Igen jelentQs az ezirányú kutatómunka, számtalan egyesület és konferencia jelzi a divat tartósságát. Ugyanakkor jelentQsek az ellenerQk is, amelyek az un management szemléletben gyökereznek. A HEM feladata ebben a szemléletben, hogy biztosítsa a munkaerQ maximális hatékonyságú felhasználását, ami akkor is a marxista terminológia szerinti kizsákmányolás egyik formája, ha mi csináljuk, s mint ilyen nem a fenntartható fejlQdés korszakának kategóriája. Az információs társadalom kialakulása olyan kérdéseket vet fel, amelyek ebben a gondolatrendszerben is válaszra várnak. Egyik ilyen dilemma a képzés, a tömeg versus elitképzés doktrínája között feszül.

11.2. A felsQoktatás (mint társadalmi transzformer) átalakulása

A célok és a gazdasági háttér
A magyar felsQoktatás múltja, története, fejlQdése az európai egyetemek alakulásához hasonlatos, az intézményrendszer kiépülése az elmúlt századokban európai mintára történt. Az európai mintájú felsQoktatási intézményrendszer közös vonása a duális képzési szerkezet.(1. sz. kép)
Magyarország Európai Unióhoz történQ csatlakozása a kapcsolatok új rendszerének kialakítását teszi szükségessé. Az amerikai technológiai, katonai és gazdasági fölény kivédése érdekében, egy hasonló méretq, gazdaságilag, jogilag, pénzügyileg, politikailag és kulturálisan viszonylag homogén térség megteremtésével törekszenek Európa államai. A törekvés eredménye: az Európai Közösségek (1951), az Európai Gazdasági Közösség (1957), az Európai Monetáris Rendszer (1979), az Európai Unió (1992). Az európai integráció fejlQdésének köszönhetQen létrejött a Vámunió, a Közös piac, az Egységes piac, a Gazdasági unió, és a Politikai unió.
Az oktatási, képzési és ifjúsági politika csak a Maastrichti SzerzQdéssel (1992) jelent meg az EU szintjén, miután a korábbi inkább gazdasági jellegq integrációt, a tagállamok igyekeztek kiszélesíteni és több, az állampolgárokat közvetlenül érintQ politikát beemelni. E törekvést megerQsítette az Amszterdami SzerzQdés (1997), mely hangsúlyosabbá tette e politikák szerepét. A Maastrichti és az Amszterdami SzerzQdéssel módosított Európai Közösségek (EK) SzerzQdés az oktatási, szakképzési és ifjúsági területen a Közösség feladatául jelölte meg, hogy hozzá kell hozzájárulnia a tagállamok közötti együttmqködés bátorításával a minQségi oktatás fejlesztéséhez és a szakképzési politika végrehajtásához. A Közösségnek kiegészítQ és támogató intézkedésekkel kell segítenie a tagállamokat. A szerzQdés ugyanakkor hozzáteszi, hogy a tagállamoknak meg kell Qrizniük felelQsségüket, a tananyag összeállítását és az oktatási rendszer mqködtetését illetQen, továbbá a Közösségnek tiszteletben kell tartania a tagállamok kulturális és nyelvi sokszínqségét. Az EU oktatási politikája kiegészítQ, támogató jellegq a tagállamok nemzeti politikái mellett, és e területen a tagállamok lényegében teljesen megQrizték döntési önállóságukat. Az oktatási politika közösségi szintq megjelenésével kapcsolatosan ugyanakkor célszerq rámutatni arra is, hogy annak funkciója nem csupán arra szorítkozik, hogy kiegészítse a tagállamok tevékenységét, hanem, hogy segítse az egyéb közösségi feladatok végrehajtását. Az oktatási politika egyrészt kiemelten támogatja a más tagállamban való tanulást, a fiatalok mobilitását, amely erQsíti a tagállamok polgárainak közösségi összetartozását, az európai egységet, másrészt hozzájárul más közösségi politikák (pl. szociális és foglalkoztatási politika, kutatás-fejlesztés, környezetvédelem) céljainak megvalósításához. Ez utóbbi pedig egyre fontosabbá válik, miután a globalizáció, a modern technológiák és az információs társadalom terjedésével az egyes szakpolitikai területek egyre jobban összefüggenek. Sikereket csak a szakpolitikák céljainak és eszközeinek intenzív koordinációján keresztül lehet elérni, és e területen különleges szerepe van a majd minden szakpolitikát érintQ oktatásnak és képzésnek.
Bár a jogharmonizáció nem esik a közösségi oktatási politika hatáskörébe, a személyek szabad mozgásának keretében jelentQs jogharmonizáció folyik, amely szorosan érinti e terület mqködését. A munkaerQ szabad mozgásának egyik alapvetQ feltétele, hogy a tagállamok elismerjék a más tágállamokban megszerezhetQ diplomákat, bizonyítványokat. A Közösség ezért már a kezdetektQl megpróbálta érvényesíteni a kölcsönös elismerés elvét, de annak elfogadása nagyon lassan haladt. Végül a diplomák kölcsönös elismerése elvének elfogadása 1989-ben sikerült a felsQoktatási diplomák tekintetében, majd 1992-ben az egyéb szakképesítések esetében egy-egy irányelv keretében.
A Maastrichti SzerzQdést követQen kiépült oktatási, szakképzési és ifjúsági politika alapjait  a jogharmonizáció hiányában  a közösségi programok (pl. Socrates, Leonardo, Youth for Europe) képezik.
A kilencvenes évek végére az EU versenyképességével összefüggésben egyre nagyobb hangsúlyt kapott két, az oktatási politikától elválaszthatatlan terület: a foglalkoztatási helyzet javítása és az információs társadalom kiépítésének követelménye. E területeken az EU eredményesebbé kívánta tenni a közösségi fellépést, amely az oktatási politika céljainak átalakítását is megkövetelte. A munkaerQ-piaci kihívásokat jobban elQtérbe helyezQ oktatási politikában a jelenlegi és a jövQbeni munkaerQ versenyképességének javítására irányuló két új kezdeményezés kiemelt figyelmet kapott: az élethosszig tartó tanulás (life-long learning), és az elektronikus tanulás (eLearning). MindkettQ a XXI. Században szükséges tudásalapú társadalom kiépülésének nélkülözhetetlen eszköze.
Az oktatási politika új céljainak kialakításában meghatározó súllyal bírt a 2000. márciusi EU-csúcson lefektetett ún. lisszaboni stratégia, amelynek célja, hogy 2010-ig az EU-t a világ legversenyképesebb és legdinamikusabb tudásalapú gazdaságává tegyék. E központi feladatból adódóan a lisszaboni stratégiában számos az oktatási politikára is vonatkozó célt fogalmaztak meg, amelyek közül a legfontosabbak a következQk:
2010-ig a 18-24 év közötti fiatalok körében felére csökkenteni azok számát, akik a középiskola után nem folytatják tanulmányaikat;
az elektronikus tanulást magába foglaló eEurope akcióterv megvalósítása;
az élethosszig tartó oktatás ösztönzése;
európai bizonyítvány kifejlesztése az információs technológia terén;
a diákok, a tanárok, az oktatók, a kutatók mobilitásának ösztönzése;
a foglalkoztatási és az oktatási piac szinergiájának javítása.

A gátló tényezQk kiküszöbölésének és a kitqzött célok elérésének szándéka vezetett el az oktatási és továbbképzési rendszerek fejlesztéséhez, a mobilitást gátló nyelvi, kulturális és oktatási problémák napirendre tqzéséhez, az Európai FelsQoktatási Térség létrehozásának gondolatához. A közös gondolkodás Sorbonne Nyilatkozattal Párizs (1998) indult majd Bologna (1999), Prága (2001) majd Berlin (2003) az újabb közös nyilatkozatok helyszíne.

A Sorbonne Nyilatkozat (1998)
Az európai integrációs folyamat 40 év alatt sem érte el a munkaerQ áramlás kívánt mértéket ezért a vezetQ nyugat-európai országok oktatási miniszterei a párizsi Sorbonne egyetem alapításának 800. évfordulója alkalmából rendezett ünnepséget felhasználva deklarációt írtak alá, hogy felhívják a figyelmet az integrált európai felsQoktatási tér létrehozásának szükségességére. A munkaerQ áramlás legfQbb akadályát a képesítések indokolatlan burjánzásában, az egyes diplomák munkaadói oldalról való összehasonlíthatóságának hiányában jelölték meg. A diplomák kölcsönös elismerése tekintetében ugyan már 1953 óta léteznek nemzetközi szerzQdések, de ezek nem voltak kellQképpen figyelemmel a munkavállalási kérdésekre.
A nyilatkozat célja egy olyan egységes felsQoktatási rendszer megteremtése, amely hatékonyan támogatja az EU gazdasági, kereskedelmi és pénzügyi folyamatait, megfelel azok követelményeinek, kielégíti szükségleteit.

A Bolognai Nyilatkozat (1999)

A Nyilatkozat bevezetQje az európai integráció fejleményeit foglalja össze, kiemeli a tudás, az oktatás, az oktatási együttmqködés szerepét, melynek hatására a kiszélesedQ Európa fokozatosan erQsíteni képes intellektuális, kulturális, szociális, tudományos és technológiai dimenzióit. Hangsúlyozza az oktatás és az oktatásban történQ együttmqködés fontosságát egy stabil, békés, demokratikus társadalom kifejlesztésében és megerQsítésében. Az európai felsQoktatási térség létrehozását kulcstényezQnek tekinti a polgárok mobilitásának és munkaerQként való alkalmazásuk elQsegítésében, az európai kontinens általános fejlesztésében.

A Nyilatkozatban megfogalmazott célok:
Könnyen érthetQ és összehasonlítható fokozatot adó képzési rendszer bevezetése, - akár a diploma-kiegészítés alkalmazásával - annak érdekében, hogy elQsegítsük az európai polgárok elhelyezkedési lehetQségeit és az európai felsQoktatási rendszer nemzetközi versenyképességét.

AlapvetQen két fQ képzési cikluson, az alapképzésen (undergraduate) és egyetemi (graduate) képzésen alapuló rendszer bevezetése. A második ciklusba való belépés megköveteli az elsQ, legalább három évig tartó ciklus sikeres lezárását.
Az elsQ ciklus után adott fokozat, mint megfelelQ képesítés alkalmazható az európai munkaerQpiacon.
A második képzési ciklusnak, - sok európai ország gyakorlatának megfelelQen  egyetemi vagy doktorátusi fokozathoz kell vezetnie.

Kreditrendszer  mint amilyen az European Credit Transfer System (ECTS) /Európai Kredit-Transzfer Rendszer/  bevezetése, amely a legmegfelelQbb módon elQsegíti a legszélesebb hallgatói mobilitást. Legyen lehetQség a kreditek megszerzésére felsQoktatáson kívüli, például az élethosszig való tanulás (life-long learning) keretei között, feltéve, hogy azt felsQoktatási intézmények is elfogadják.

Segítsük az egyenlQ esélyekkel megvalósuló mobilitást a tényleges akadályok leküzdésével, különös figyelemmel:
a hallgatók viszonylatában a tanuláshoz, a gyakorláshoz és az ehhez kapcsolódó szolgáltatásokhoz való hozzájutásra;
a tanárok, a kutatók és az adminisztratív dolgozók viszonylatában a kutatással, az oktatással és a gyakorlattal az európai kapcsolatban eltöltött idQszakra vonatkozóan a társadalombiztosítási jogok elQítélet nélküli figyelembevételére.

MinQségbiztosítás területén az összehasonlítható kritériumokon és módszereken alapuló európai együttmqködés kialakításának támogatása.

A felsQoktatás szükséges európai vonatkozásainak támogatása, különösen a tantárgyfejlesztéssel, intézményközi kooperációval, mobilitási lehetQségekkel és a tanulmányokra, a gyakorlati képzésre, és a kutatásra vonatkozó integrált programokkal.

A bolognai célokat megalapozó stratégiai akciók
Az átfogó célok megvalósítása érdekében sor került több, konkrétabb, akció jellegq feladat meghatározására is. Mint:
A diplomák értelmezését megkönnyítQ, az összehasonlítást lehetQvé tevQ rendszer elfogadása.
Az alapvetQen két ciklusra épülQ képzési rendszer elfogadása.
A kreditrendszer létrehozása.
A mobilitás elQsegítése.
A minQségbiztosítás terén az európai kooperáció támogatása.
Az európai dimenzió erQsítése a felsQoktatásban.
A Nyilatkozat aláírásának várható magyarországi hatása

Az oktatási miniszter kezdeményezésére 2002. Qszén megalakult a Nemzeti Bologna Bizottság, amelynek tagjai között a szakmai Bologna-bizottságok képviselQi is jelen vannak. A Nemzeti Bologna Bizottság kapcsolatban van a különbözQ munkacsoportokkal, javaslataikat beépíti a nemzetközi fórumokon képviselt magyar álláspontba, egyben tájékoztatja a munkacsoportokat a Bolognai Folyamat nemzetközi fejleményeirQl. 2003. szeptemberében a Nemzeti Bologna Bizottság kibQvült a Magyar rektori Konferencia és a FQiskolai FQigazgatói Kollégium szakmacsoportos bizottságainak képviselQivel, a felsQoktatás különbözQ területeit képviselQ oktatókkal és szakértQkkel, valamint a Hallgatói Önkormányzatok Országos Szövetségének képviselQivel, azóta a fejlesztési koncepció által a szakmára bízott kérdések megoldásán dolgozik, elsQsorban a képzési területek, képzési ágak, szakok és belépési pontok meghatározásával.
A Bolognai Folyamat -hoz való csatlakozással, várhatóan egy sor lehetQség nyílik meg a magyar felsQoktatás elQtt. A hazai felsQoktatás szerves részévé válik az Európai FelsQoktatási Térségnek (a továbbiakban: EFT). Az ezzel kompatibilis magyar oktatási rendszer lehetQséget nyújt nagyobb volumenben külföldi hallgatók fogadására mind az EU-ból, mind a kelet-európai térségbQl, esetleg más földrészekrQl. A hallgatói mobilitást, az életen át tartó tanulás feltételrendszerét megteremtQ hazai felsQoktatás javítja az ország versenyképességét: hozzájárul ahhoz, hogy Magyarország vonzó legyen a nemzetközi tQke számára.
Az intézményi mqködés területén a szervezeti kultúrák és az állami irányítás tekintetében az európai hatások intenzívebbé válnak, amelyek felgyorsíthatják az ezen a téren sürgetQen jelentkezQ szemlélet és módszertani váltást. A felsQoktatás input -oldalán addicionális forrásként jelenik meg eddig számunkra zárt EU-források megnyílása, továbbá az oktatói/kutatói és az intézményi vezetQi állomány bQvítése külföldi mobilitás és/vagy az üzleti szféra szakembereinek bevonása révén. Annak ellenére, hogy közösségi oktatáspolitika nem létezik, az unióban az oktatás az egyik olyan szféra, ahol legerQsebben érvényesül a kohézió. Az elmúlt évek alatt kiépített uniós oktatástámogatási rendszeren kívül ezt bizonyítja az a tény is, hogy a Bolognai Folyamatról 2003. szeptember 19-én tartott berlini miniszteri értekezleten az immár 38 résztvevQ ország oktatási miniszterei által aláírt kommüniké hangsúlyozza: a közös érdek az, hogy az Európai FelsQoktatási Tér megalakításához vezetQ folyamatok a tagországokban csakúgy, mint európai szinten felgyorsuljanak, és egységes irányelvek szerint valósuljanak meg. Így a miniszterek egyhangúan úgy döntöttek, hogy a legfontosabb teendQ, a kétciklusú-ciklusú képzés bevezetése, melynek idQpontját elQrehozták 2005-re.

Az új, ciklusos képzési szerkezet
A jelenlegi duális képzési struktúrát felváltó lineáris képzés egymásra épülQ ciklusokból áll.
Az elsQ képzési ciklus (bachelor; magyar elnevezése: felsQfokú alapképzés) általában 3 éves (6 szemeszteres, 180 kredites) képzés. Kivételesen indokolt esetben az alapképzés 3,5 éves (210 kredites) is lehet, amennyiben a 30 többlet kredit a második ciklusban betudható. Tekintettel arra, hogy az új típusú alapképzés egyik fQ célja, hogy lehetQvé tegye a munkaerQpiacon elhelyezkedést biztosító diploma megszerzését, az alapképzésben a gyakorlati képzésre nagyobb hangsúlyt kell fektetni. Ahol ez különösen indokolt, az említett 30 plusz kredit ezt a célt szolgálhatja.

A második képzési ciklus (nemzetközi terminológiában master; magyar elnevezéssel mesterképzés), az alapképzés utáni, arra épülQ, általában 2 éves (négyszemeszteres, 120 kredites) képzés.
A harmadik képzési ciklus (doktori képzés) a mesterképzésre épülQ 3 éves, (180 kredites) képzés, amely doktori (illetve mqvészeti) képzést nyújt és tudományos doktori fokozat (PhD, DLA) megszerzésre készít fel.

Kivételes esetben alapképzésre nem épülQ mesterfokozattal végzQdQ képzések indulhatnak akkor, ha a képzés lineáris ciklusokba szervezése a végzettségekhez társuló szakképzettség jellege vagy a képzés hazai hagyományai miatt csak aránytalan nehézségek árán lenne megvalósítható (pl. orvosi képzések 360 kredittel, jogászképzés, egyes mqvészeti képzések).

A felsQoktatás alternatív be-, illetve kimeneteként értelmezhetQ képzés a felsQfokú szakképzés.

A hármas képzés mellett számos kiegészítQ, továbbképzQ, specializáló rövid idejq program is megjelenik, amelyek a diszciplináris ismeretek megújítását, specializálását, illetve a szakismeretek fejlesztését, megújítását, specializálását, illetQleg szakirányú ismeretek megszerzését, fejlesztését célozzák.

A képzési szerkezet lineárissá válásával megváltozik a képzés horizontális tagolódása is. Az elsQ ciklusban tizennégy, széles, a tudományterületekkel rokon képzési terület alakul ki, amelyeken belül területenként eltérQ számú, de összességében mintegy nyolcvan képzési ág jön létre. A képzési ágak az egyes képzési területeken belül diszciplináris szempontok alapján csoportosítható, és ezért közös alapozásra képes képzéseket fogják össze. A képzési ágakban történQ alapozás után alapszakokon folyik tovább a képzés.

Ha a magyar felsQoktatás gyengeségeinek kiküszöbölésével elmaradnak, vagy késlekednek a hatékony reakciók, az Európa felé történQ nyitás komoly veszélyeket rejt magában. A Bolognai Folyamat -ból következQ legsúlyosabb fenyegetések nagyobb részt akkor jelentenek veszélyt, ha hibásan alakítjuk ki a hazai felsQoktatási stratégiát, elmulasztva a szükséges modernizációt. A 2003. szeptember 19-én tartott berlini miniszteri értekezleten az immár 38 résztvevQ ország oktatási miniszterei által aláírt kommüniké hangsúlyozza: közös érdek, hogy az Európai FelsQoktatási Tér megalakításához vezetQ folyamatok a tagországokban csakúgy, mint európai szinten felgyorsuljanak és egységes irányelvek szerint valósuljanak meg. Így a miniszterek egyhangúlag a következQ döntéseket hozták:
A legfontosabb teendQk, különösen a kétciklusú képzés bevezetését elQrehozzák 2005-re.
Biztosítani kell a diákhitel és a források hordozhatóságát a hallgatók számára.
ElQ kell mozdítani az Európai FelsQoktatási Tér és az Európai Kutatási Térség közötti szorosabb kapcsolatok kialakulását.

A nyilatkozat fölhívja a nemzeti kormányokat arra, hogy erQteljesen támogassák, beleértve a pénzügyi támogatást is és megfelelQ döntésekkel segítsék elQ a felsQoktatási intézményekben folyó, a technológiai, társadalmi és kulturális fejlQdés szempontjából nélkülözhetetlen kutatási kapacitás növekedését. A nemzetközi trend elvárásának megfelelQen reformértékq intézkedés-sorozat várható a hazai felsQoktatásban is.
A tervezet változtatások célkitqzései a Nemzeti Univerzitás Programban kerültek meghatározásra.
A NEMZETI UNIVERSITAS PROGRAM FP CÉLKITpZÉSEI

Az Európai FelsQoktatási Térbe, valamint az Európai Kutatási Térségbe történQ beilleszkedés keretfeltételeinek megteremtése.
A felsQoktatási rendszer rugalmasságának, alkalmazkodóképességének javítása a képzési szerkezet és az intézményi és ágazati mqködés modernizálásával.
A felhasználói igények, a diplomák iránti kereslet kielégítése érdekében a felsQoktatás nyitottságához szükséges jogszabályi, intézményi keretfeltételek biztosítása.
A felsQoktatás regionális dimenziójának erQsítése.
A hallgatók, végzett hallgatók, felsQoktatási oktatók és mqvészeti oktatók belföldi és nemzetközi mobilitásának támogatása; a hazai intézmények külföldi hallgatókat befogadó képességének növelése.
Az ágazati minQségirányítás program és az intézményi minQségfejlesztési rendszerek kiépítése és fenntarthatóságának biztosítása.
Az intézmények gazdálkodási önállóságának fokozása, a magánforrások bevonásának vonzóvá tétele, a felsQoktatási intézmények önkormányzáshoz, tulajdonhoz, önálló gazdálkodáshoz, vállalkozáshoz való jogának erQsítése.
Az intézményi gazdálkodás ésszerqsítése, a hatékony gazdálkodás szervezeti, pénzügyi feltételeinek megteremtése.
Olyan intézményi menedzsment kialakítása, amely képes ellátni újszerq egyetemi feladatait (a tudás-gazdaság kiszolgálása, továbbképzés, tudásközpontok mqködtetése, regionális vállalati együttmqködés, innovációs folyamatok).
A finanszírozási rendszer átalakítása és többcsatornássá tétele.
A felsQoktatási intézmények infrastruktúrájának hatékony fejlesztése.
Az esélyteremtés feltételeinek javítása, a szociális juttatások rendszerének felülvizsgálata, a hátrányos helyzetq tehetségek támogatásának javítása.
A hallgatók jogainak tételes meghatározása és az Qket közvetlenül érintQ döntésekbe történQ bevonás jogának fokozott érvényesítése, komplex tanácsadói rendszer kialakítása a felsQoktatási intézményeken belül, a tömegoktatás igényeinek megfelelQen.
A felsQoktatásban a világnézeti és minden egyéb megkülönböztetéssel szembeni fellépés és az oktatás politikamentességének biztosítása.

11.3. A humán tQke és a munkaerQpiac

A médiában gyakran egymásnak látszólag vagy ténylegesen ellentmondó információk jelennek meg a munkanélküliség növekvQ veszélyeirQl, ugyanakkor a hirtelen megnyíló uniós munkahelyek kecsegtetQ lehetQségeirQl, a kiáramló indokolatlanul magas globális bértömegrQl, ugyanakkor a nagyon alacsony pedagógus vagy egészségügyi fizetésekrQl. A Medici-díjas francia írónQ Viviane Forrester szerint a munka világa a gazdasági horror egyik fejezete. A megállapítások mindegyike önmagában lehet valós, de a makro összefüggések megértéséhez egy teljesebb képet kell látnunk.

A munkaerQpiac meghatározása
Az ideális munkaerQpiac a tökéletes verseny körülményei között egyensúlyban mqködik, ami azt jelenti, a reálbér mozgása követi a piaci mozgásokat, tükrözi a piac helyzetét. A piaci szereplQk információja a reálbérekrQl azonnali és korlátlan, vagyis idQveszteség nélkül, informált döntésekkel tudnak reagálni a bekövetkezQ változásokra. Ennek eredményeképpen, a kialakult bérszinten, a munkavállaló azonnal talál önmaga számára megfelelQ munkát, és másik oldalról, a munkáltató, pedig azonnal talál megfelelQ munkaerQt.
A valós életben azonban a munkaerQpiac nem ilyen elven mqködik, nem tökéletes , hanem a munkaerQpiac alapvetQ kategóriáinak (munkabér, munkaerQ-kereslet és munkaerQ-kínálat) egymáshoz való viszonyától függ az egyensúlyi állapota. A munka kereslet-kínálat kialakulásában nagy szerep jut az emberi jellemzQkbQl adódó sajátosságoknak, mint például a késleltetett reagálás, vagy a nem, illetve nem csak profit és bérmaximalizáló munkavállalói és munkaadói stratégiák követése. A munkapiacon nagymértékben eltérQek az egyes szereplQk lehetQségei (pl. mobilitás, felkészültség, informáltság).
A munkapiac egy nemzetgazdaságban adott idQszakban jelentkezQ összes munkakereslet és  kínálat, valamint azok kölcsönhatása. A munkaerQpiac egyben a társadalmi és gazdasági jelenségek színtere is, kölcsönhatásban áll azokkal. A magyar munkaerQpiacon végbemenQ folyamatok megértéséhez az elmúlt néhány év gazdasági folyamatainak számbavételével juthatunk közelebb.

A magyar munkaerQ-kínálat
A munkaerQ-kínálat vizsgálatakor Magyarország népességét érdemes alapul venni, megvizsgálva annak mennyiségi, minQségi és strukturális összetevQit, hiszen, egy ország népessége felülrQl behatárolja a munkapiaci kínálatot, melybQl a szervezetek a számukra szükséges munkaerQt meríthetik.

Az aktív népesség csökkenése, öregedQ társadalom
A magyar népesség évrQl-évere csökken, mivel az adott években bekövetkezQ halálozások száma meghaladja születések számát. Míg 2000-ben 10,3 millió lakosa volt Magyarországnak, 2003-ra 100.000 fQvel csökkent ez a szám, éves szinten megközelítQleg 35.000 fQs fogyási ütemmel. Habár az elmúlt néhány évben erQsödött a külföldi állampolgárok Magyarországra történQ bevándorlása, mégsem tudja kompenzálni a halálozások és születések negatív egyenlegét (2003-ban 19.462 bevándorló volt, szemben a népesség 36.029 fQs fogyásával).
Az évrQl évre csökkenQ aktivitási arány (58.3% 1992-ben, 53% 2000-ben, míg 52,9% 2002-ben) következtében az aktív népességre is jellemzQ a fokozatos csökkenés az elmúlt években.
16. sz. ábra: Aktív népesség Magyarországon

Forrás: KSH, Magyar Statisztikai Évkönyv, 2003
Az aktív népesség fogyásával átrendezQdött a népesség gazdasági aktivitás szerinti összetétele és mélyültek a regionális különbségek. Az aktivitási ráta szélsQségei között 11%-os különbség tapasztalható, a legmagasabb aktivitást Nyugat-Dunántúlon (58,8%) mérte a KSH 2002-ben, míg a legalacsonyabban az Észak-Alföldön (47,7%) és Észak-Magyarországon (48,3%). A visszaesés oka az észak-alföldi és az észak-magyarországi területeken az egyoldalú iparosodás és a mezQgazdasági termelés szempontjából kedvezQtlen földrajzi adottság. Az országos átlagot meghaladó foglalkoztatási szerepvesztés a közép-magyarországi régióban, Észak-Magyarországon és Nyugat-Dunántúl megyéiben következett be. A termelés kedvezQbb feltételei, a mezQgazdasági termelést hagyományosan elQnyben részesítQ strukturális jellemzQk tükrözQdnek a dél-alföldi és a dél-dunántúli megyék 12-15%-ot kitevQ agrárfoglalkoztatási arányaiban. Az északi-, északkeleti országrész megyéi közül Szabolcs-Szatmár-Bereg és Borsod-Abaúj-Zemplén megyében a tartósan kritikus foglalkoztatási helyzet miatt a gazdasági aktivitás csupán 45-47%, valamint a munkanélküliségi ráta 9,1%- 10,5% szemben az 5,8%-os országos átlaggal. A gazdasági aktivitás csökkenése miatt fokozódó teher hárul a népesség aktív keresQire, amelyet az aktív és az inaktív népesség közötti arányok tágulása jelez. 2003-ban 100 fQ aktív keresQnek 123 fQ gazdaságilag nem aktív népesség ellátásáról kellett gondoskodnia Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében, és 112 fQrQl Borsod-Abaúj-Zemplén megyében (az országos átlag 89 fQ).
Korösszetétel tekintetében is változik a népesség. Az alábbi ábra mutatja, hogy a 20 év alatti lakosság folyamatosan zsugorodik a csökkenQ születésszám miatt, míg az átlagéletkor növekedésével folyamatosan nQ a nyugdíjas korú lakosság.
17. sz. ábra: Magyarország lakossága korcsoportos összetételben


Forrás: KSH, Magyar Statisztikai Évkönyv, 2003

A munkaerQpiac szempontjából mindez annyit jelent, hogy az elmúlt néhány év során folyamatosan csökkent a 15-74 éves munkaképes népesség.
A magyar és az Európai Unió társadalmaira egyaránt jellemzQ elöregedés folyamatához való alkalmazkodás egyaránt jelent gazdasági és politikai feladatokat. Walker öt pontban foglalta össze az elöregedés okozta problémákat:
Gazdasági kihívás: egyre több erQforrást kell nyugdíjakra fordítani, de közben fenn kell tartani a források korosztályok szerinti igazságos elosztását. Meg kell elQzni az idQsek függQségének kialakulását, a rossz egészségügyi állapotot és a társadalmi kirekesztést. Az EU tagországainak nyugdíjrendszerei kettQs kihívással állnak szemben: nagyok az eltérések a tagországok között, másrészt az egyes országokon belül is nagy különbségek tapasztalhatók a nyugdíjas korúak életszínvonalában.
Társadalmi szolidaritás: generációk közti megállapodásokra van szükség, amelynek alapja nem a gazdasági jólétért folytatott versengés, hanem az egész életutat átfogó szemlélet. Ennek alapján mindenki számíthat arra, hogy különbözQ életszakaszaiban a források elosztása tekintetében mindig azonos elbírálás alá esik.
Meg kell szüntetni a kor szerinti diszkriminációt, mely amellett, hogy társadalmilag kirekesztQ, megfosztja az idQseket a gazdasági életben való részvételtQl.
Hatékony partneri kapcsolatot kell kialakítani a szolgáltatók és az idQsek családjai között ahhoz, hogy ki lehessen elégíteni a gondoskodás iránt megnQtt igényeket.
Az idQs embereket aktívnak kell kezelni politikai értelemben, mely új társadalmi szerepek kialakításával érhetQ el.

Inaktív népesség
A rendszerváltás óta eltelt idQszak alatt a társadalmi különbségek élezQdtek, ami tükrözQdik a minimálbér és a kiemelt vezetQi fizetések közti különbség, valamint az ágazatonként is erQsen eltérQ fizetésekben. Az alsóbb rétegek számára a munkanélküliségi segély és a minimálbér nagysága jelenhet egy olyan döntési pontot, ahol az egyén a magasabb bevételt választja, vállalva az önkéntes munkanélküliséget is. A magas jövedelemmel rendelkezQ rétegek számára viszont a szabadidQ feláldozása és a ledolgozott idQért járó fizetés jelent választási alternatívát.

Foglalkoztatási szint, munkanélküliség
Magyarország szempontjából az Európai Unióba lépéskor jelentQs problémaként jelentkezett az európai mértékkel mérve alacsony foglalkoztatási szint (Magyarországon 2002-ben foglalkoztatási ráta 56,4 % volt, szemben az EU tagállamok 64,3 %-os átlagával). Nemek szerint megvizsgálva a foglalkoztatási rátát, látható, hogy mind a férfiak (63 %, az EU 72,5 %-os átlagával szemben), mind, míg a nQk esetében (49 % az 54 %-os EU átlaggal szemben) elmaradnak az eredményeink a közösség szintjétQl. A magyar munkanélküliségi ráta ugyan alacsonyabb az EU átlagánál, azonban jelentQs regionális különbségeket takar, és viszonylag magas a fiatalok, a képzetlenek, illetve a tartósan munkanélküliek aránya. (A megyei bontású magyar statisztikák arra utalnak, hogy 1990-óta a munkanélküliség ott növekedett különösen gyorsan, ahol erQteljes volt az ipari foglalkoztatás visszaesése, magas az inaktív népesség aránya, és magasabb a cigány népesség részaránya.)



18. sz. ábra: Munkanélküliségi ráta és foglakoztatási arány az EU-ban

Munkanélküliségi ráta% Foglalkoztatási arány% Tagállam 1991 1996 1998 2000 1991 1996 1998 2000 Ausztria 3,2 6,2 6,4 5,2 69,7 67,7 67,8 68,3 Belgium 6,6 9,7 9,5 7,0 55,9 56,3 57,5 60,5 Dánia 8,4 7,1 5,2 4,7 74,0 74,8 75,1 76,3 Egyesült Királyság 8,8 8,2 6,3 5,5 69,5 69,3 70,8 71,2 Finnország 6,6 14,6 11,4 9,8 70,7 62,8 64,8 67,5 Franciaország 9,5 12,4 11,8 9,5 60,4 59,6 60,1 62,2 Görögország 7,0 9,6 10,9 11,1 53,4 55,0 55,5 55,6 Hollandia 5,8 6,3 4,0 2,7 62,5 65,9 69,8 73,2 Írország 14,7 11,7 7,5 4,2 51,4 55,4 60,5 65,1 Luxembourg 1,7 3,0 2,7 2,4 60,8 59,2 60,5 62,9 Németország 4,8 8,9 9,3 7,9 67,7 64,1 63,9 65,4 Olaszo 8,6 11,7 11,8 10,5 53,6 50,9 51,7 53,5 Portugália 4,2 7,3 5,2 4,2 68,1 62,8 66,6 68,3 Spanyolország 16,4 22,2 18,8 14,1 49,6 47,1 50,2 55,0 Svédország 3,1 9,6 8,3 5,9 79,5 70,3 70,3 73,0 EU átlag 7,7 10,8 9,9 8,2 62,2 60,1 61,3 63,3 Forrás: Employment in Europe 2001, European Commission, 2001. Brussels

Az alábbi eredmények alapján az Európai Bizottság és a magyar kormány a következQ célokat jelölte meg a csatlakozás elQtti idQszakra:
A foglalkoztatás szintjének jelentQs növelése
A munkanélküliség szintjének további csökkentése
A munkaerQpiac rugalmasságának további növelése
Operatív feladatokra bontva a fenti általános célkitqzéseket, a magyar kormány feladatul kapta többek között a meglévQ munkaerQ-piaci eszközök eredményességének vizsgálatát, valamint a minimálbér munkaerQ-piaci hatásainak elemzését. A foglalkoztatottság hivatalosan regisztrált szintjének növekedését támogatja továbbá az informális gazdaság tevékenységeinek a legális gazdaságban történQ "becsatornázására" irányuló tervek. A munkaerQpiac rugalmasságának növelését célzó intézkedések között a regionális mobilitás elQsegítését említhetjük, melynek célja a régiók közötti strukturális aránytalanságok csökkentése.
A foglalkoztatás szintjének növelése
Visszautalva az elQzQ pontban megfogalmazott uniós célokra, a magyar kormány egyik legfontosabb, munkaerQpiaccal kapcsolatos feladata, a foglalkoztatási ráta emelése.
Az Európai Unió a többi tagországára nézve is kívánatosnak tartja a foglalkoztatási ráta emelését (Európai Foglalkoztatási Stratégia célkitqzése), hogy 2010-ig elérje a 70 százalékot (64% 2003-ban), ami gyakorlatilag teljes körq foglalkoztatottságot jelentene, melyhez 1 millióval, 14 százalékkal kellene kibQvíteni a foglalkoztatottak számát.
Hasonlóan az Európai Unió többi tagállama számára megfogalmazott irányelvekhez, a magyar foglalkoztatási ráta növelésénél is szükség van a munkaerQ-piaci rugalmasság javítására, illetve a foglalkoztatás-barát környezet biztosítására. A foglalkoztatási ráta növelése a munkaerQpiac keresleti oldaláról új munkahelyek létrehozását igényli, melyeket további külföldi mqködQtQke bevonással, a munkaerQköltségek fokozatos csökkentésével, a kis- és középvállalkozások foglalkoztatási lehetQségeinek erQsítésével, és a kisebb munkáltatók biztonságát erQsítQ stabil pénzügyi és jogi környezet kialakításával lehet elérni. Az új munkahelyek teremtésében az elmúl években is dinamikusan bQvülQ szolgáltató szektornak lesz majd várhatóan nagy szerepe. A munkaerQpiac bQvüléséhez melyet a magyar kormány az új tevékenységek, munkavégzési formák ösztönzésével járulhat hozzá, egyrészt azáltal, hogy közvetlenül munkát biztosítanak, másrészt azzal, hogy támogatják az eddig inaktív réteg munkavállalását. A létszámleépítéseknél pedig, olyan intézkedések szükségesek, melyek biztosítják a leépítendQ munkaerQ átképzését A 2003. október 7-i kormányszóvivQi tájékoztatón a magyar kormány ismertette a foglakoztatással és a munkahelyteremtéssel kapcsolatos 2004-re tervezett kormányzati programját, melynek fQ elemei:
A munkahelyteremtés és foglalkoztatás aktív támogatása (foglakoztatási és képzési támogatások, beruházás élénkítQ programok, közmunka program támogatása, rehabilitációs- és közcélú programok, hátrányos helyzetq térségek kiemelt támogatása) és passzív ösztönzése (munkanélküli ellátó rendszer mqködtetése, szociális segélyek támogatása).
Közmunkaprogramok a foglakoztatás bQvítésére. A Nemzeti Fejlesztési Tervben megfogalmazott célok között szerepel az autópálya építés, erdQtelepítés, belvízi rendszerek kiépítése, valamint a Balaton környék rendbetétele.
A felnQttképzés ösztönzése, melynek keretében a fogyatékosok és a szakképzettséggel nem rendelkezQk számára többszörösére emelkedik a támogatás.
Kiemelt beruházások (pl. Vásárhelyi Terv, 4-es Metró)
Vállalkozások feltételeinek javítása adókedvezmények formájában (csökken a fejlesztési adókedvezmény értékhatára, megváltozott munkaképességqek foglalkoztatásának támogatása, szakképzQ iskolai tanulók utáni kedvezmény)
Fejlesztések az EU támogatásával (pl. HumánerQforrás- Fejlesztés Operatív Program (HEFOP), és Gazdasági Versenyképesség Operatív Program (GVOP- a munkaerQ-kereslet növelésére, meglévQ munkahelyek megQrzésére).
Az Európai Bizottság a fogyatékosok számára is szeretné megteremteni a munkába állás lehetQségét, ezért olyan cselekvési tervet dolgozott ki 2010-es végrehajtási határidQvel, mely konkrét feladatokat fogalmaz meg a fogyatékosok gazdasági és társadalmi integrációjának elQsegítésére, többek között kimondja a munkaerQpiachoz való egyenlQ hozzáférésüket. A fogyatékosok munkaerQ-piaci integrációjának elengedhetetlen feltétele a hosszú távú munkalehetQségek megteremtése, ezért a cselekvési terv elsQ szakasza négy, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó intézkedés köré szervezQdik:
a munkavállalás lehetQségének biztosítása, beleértve a diszkrimináció ellen folytatott harcot
oktatás és élethosszig tartó képzés a szakmai beilleszkedés és alkalmazkodóképesség javítása érdekében
az önállóság és a foglalkoztathatóság javítását szolgáló új technológiák kifejlesztése és bevezetése
a fizikai akadályok elhárítása a munkavégzés, illetve a gazdasági és társadalmi beilleszkedés megkönnyítése érdekében.

A munkaerQ-kereslet Magyarországon
A közgazdaságtan meghatározása szerint a munkakeresleti görbét a reálbér és a munkamennyiség azon összetartozó értékei alkotják, ahol a adott termelési függvény mellett a vállalati szektor maximális profitot érhet el.
A munkaerQköltség Magyarországon és az EU-ban
A munkaerQköltség az alkalmaztatás költségét jelenti, vagyis minden olyan, a munkáltatót terhelQ költséget, ami a munkaerQ foglalkoztatásával, alkalmazásával kapcsolatban felmerül (munkabér, nyugdíj- és egészségbiztosítás munkáltató által átvállalt terhei, munkáltatói hozzájárulás a munkanélküliség elleni alapokhoz, természetbeni és szociális juttatások, költségtérítések illetve a továbbképzéssel kapcsolatos költségek). Gyakran képzi országos összehasonlítás alapját az elvégzett munka mennyiségéhez (teljes munkaidQben foglalkoztatottak létszámához, vagy a ledolgozott munkaórák számához) viszonyított fajlagos munkaerQköltség. A munkaerQköltség ily módon történQ elemzésekor látható, hogy a 2004-ben csatlakozott országokban 6-szor, ebbQl Magyarországon 5.6-szor alacsonyabb az alkalmaztatás költsége az EU átlagához viszonyítva (viszont 9%-kal magasabb a térség átlagánál).

19. sz. ábra: Egy munkavállaló havi alkalmazási költsége euróban
 EMBED Excel.Chart.8 \s 
Forrás: KSH, Európai Számunió 2003. október 6.

Az egy fQre esQ havi munkaerQköltséget nemzetgazdasági ágazatok szerint vizsgálva, általában a pénzügyi szektor kerül az elsQ helyre mind a csatlakozás elQtti Európai Unióban, mind, pedig a frissen csatlakozott tagországokban. Ezt követik leggyakrabban második és harmadik helyen a villamosenergia-, gáz-, hQ- és vízellátás valamint a bányászat ágazatai. Az utolsó helyen a szálláshely-szolgáltatás és vendéglátás áll. Magyarországon eltérQen az általános uniós sorrendtQl, a feldolgozóipar az utolsók között található (szemben az EU-ban elért negyedik hellyel). A magyar gazdaság szerkezeti átalakulása 1989-tQl kezdve megváltoztatta a foglalkoztatás arányát a különbözQ gazdasági ágazatokban. A mezQgazdaság részesedése országosan a felére (11%-ról 6%-ra) esett vissza 1992-rQl 2002-re, a bányászat és a feldolgozóipar részaránya együttvéve 25%-ra csökkent ugyanezen idQszak alatt, a szolgáltatásoknál (vendéglátás, kereskedelem, pénzügyi, gazdasági tevékenységek), pedig jelentõs, 6%-os aránynövekedés következett be (20-ról 26%-ra).
A teljes munkaerQköltség három nagy költségcsoportra bontható: munkajövedelem , szociális költségek és végül egyéb munkaerQköltség . A munkaerQköltség összetétele országonként nagymértékben eltérQ, viszont minden országra jellemzQ módon legnagyobb hányadát munkajövedelem képviseli.

20. sz. ábra: A munkaerQköltség összetételének alakulása, 2000
 EMBED Excel.Chart.8 \s 
Forrás: KSH, Európai Számunió 2003. október 6.

11.4. Globalizációs hatások az Európai Unióban

A külföldi tQke beáramlása
A külföldi tQkebeáramlás foglalkoztatásra gyakorolt hatásának vizsgálatakor érdemes figyelembe vennünk a pozitív hatásokat taglaló hivatalos közlések mellett a más irányú vélekedéseket is. Az ENSZ álláspontja szerint a zöldmezQs beruházások a munkaerQ kereslet növekedésével járnak a cégek piacra lépésekor. Másrészt viszont, ez a hatás rövid távú, hiszen az új, sokszor méretükbQl, tQkéjükbQl, nemzetközi kapcsolataikból adódóan versenyelQnnyel rendelkezQ vállalatok komoly konkurenciát támasztanak a hazai vállalkozásoknak, kiszoríthatják Qket a piacról. Arra is számtalan példát látunk, hogy a multinacionális cégek racionalizálják a termelésüket, vagyis a profitelvárások alatt teljesítQ leányvállalataikban leépítik a munkaerQt, szélsQséges esetekben bezárják az (esetleg korábban magyar kézben mqködtetett) üzemeket (Például, 2003 októberében a Salamander cég tulajdonában lévQ bonyhádi cipQgyár (Sabonia Kft) bezárását jelentette be a német tulajdonos, ami 301 környékbeli dolgozó elbocsátásával járt együtt). Még egyértelmqbb a munkahelyteremtés mérsékelt mivolta a felvásárlások és a fúziók esetében. A kérdés másik oldala viszont az, hogy a fejlett országokban a fúziók és felvásárlások szinte mindig a feleslegessé vált dolgozók eltávolításához vezetnek, a fejlQdQ országokban elQfordulhat, hogy a vállalat-vásárlások csQdközeli-állapotú céget mentenek meg, ezáltal hozzájárulva a foglalkoztatás fenntartásához. A külföldi tQke beáramlásának kettQs célja van, egyrészt az olcsóbb munkaerQ és egyéb erQforrások használatával a termelés gazdaságilag hatékonyabbá tétele, másrészt, pedig a piacszerzés. Figyelembe véve a magyar piac nagyságát, elsQ látásra az EU átlagához képest alacsonyabb munkaerQköltség és a jól képzett munkaerQ együttesen jelentenek vonzó alternatívát a külföldi beruházók számára. A piacszerzés lehetQsége áttételes formában jelenik meg, mivel Magyarország földrajzi elhelyezkedésénél fogva kiinduló pontjául szolgálhat a regionális piacokon való megjelenésnek. A külföldi mqködQ-tQke beruházások pozitívumaként említhetQ meg, hogy nagyban elQsegítették a foglalkoztatás ágazati struktúrájának átalakulását: pl. a szolgáltatások térnyerését azokon belül pedig, a pénzügyi szektor súlyának növekedést. A munkaerQ piacon megnövelték a keresletet a magasan képzett rétegek irányában, melyhez a magyar felsQoktatási képzés fokozatosan alkalmazkodik. Másrészt a vállalatok maguk is nagy hangsúlyt fektetnek a munkaerQ belsQ képzésére, a leányvállalatoknál szervezett továbbképzések pedig, adott esetben hozzájárulhatnak az ott dolgozó egyének munkaerõ-piaci értékének növeléséhez, valamint ahhoz, hogy a megszerzett képesítést késQbb akár más munkahelyen is hasznosíthassák.

Brain drain
A globalizáció érvényesülését közvetlenül jelzi a szakképzett, többnyire egyetemi végzettséggel rendelkezQ dolgozók áramlásának megnövekedett mértéke. Az Európai Unión belül például 1988-1994 között a magasan kvalifikáltak aránya 11%-ról 22%-ra nQtt. A magasan kvalifikált munkaerQ nagyobb mobilitásához nagymértékben hozzájárultak a multinacionális vállalatok, a helyi piacoknál magasabb béreket és jobb infrastruktúrát kínálva.
A kvalifikált munkaerQ szerepének utóbbi idQkben tapasztalható növekedése közgazdaságtanilag magyarázható a tQke szabad áramlásával az egységes belsQ piacon, de a folyamatot intenzívebbé teszik a 2004-ben, az újonnan csatlakozó tagországokkal szemben bevezetett munkavállalási korlátozások. A régebben csatlakozott tagországok területén az EU belsQ piacának megalakulása óta (1993 január) az Európai Unió állampolgárai szabadon utazhatnak. Kezdetben, (1968 óta) a szabad mozgás csak a közösségi munkavállalókra és családtagjaikra, illetve késQbb (1974 óta) a közösségi vállalkozókra és családtagjaikra terjedt ki. A kilencvenes évektQl azonban az EU által értelmezett "személyek" fogalomba már beletartoztak a diákok, a nyugdíjasok, a magukat önerQbQl eltartók (és családtagjaik) is. Az EU munkavállalásra vonatkozó szabályai alapján közösségi munkavállaló és vállalkozó az EU bármely tagállamában jogosult munkavégzésre, a diák tanulásra, a nyugdíjasok és a magukat önerQbQl eltartók pedig letelepedésre.
A migrációs politikák változásának következtében a hagyományos befogadó országok kormányai a bevándorlást egyre inkább szigorítják, ezzel próbálva megóvni a hazai munkaerQpiacot az olcsó és jó minQségq újonnan csatlakozott munkaerQ rohamától. Az egyes speciális területeken dolgozó, jól képzett munkaerQre azonban továbbra is igény mutatkozik. Ennek megfelelQen a befogadó államok szelektív migrációs politikát folytatnak, s a kvalifikált munkavállalók beáramlását kifejezetten ösztönzik. A "brain drain", az agyelszívás kezdetben a fejlQdQ országokat érintette, viszont a 90-es évektQl kezdve a Közép-Kelet-Európából is felerõsödött. (Pl. Lengyelországból a tudósok 15%-a, Csehországból 4%-a áramlott ki 1985 és 1995 között.) A csatlakozást követQ idQszakban Magyarországon is várható egy fokozottabb kiáramlás, bár a rendszerváltást követQen eddig is lehetQsége volt a magasabb fizetésre vagy jobb infrastruktúrára vágyó munkavállalónak külföldön munkát vállalni. Kérdés továbbá az is, hogy az EU-n belül mobilissá vált munkavállalók milyen hosszú idQt kívánnak külföldön tölteni. Ha 1-3 év elteltével visszatérnek Magyarországra, és itthon kamatoztatják az általuk megszerzett szakmai tapasztalatot, abban az esetben nem beszélhetünk agyelszívásról .

A 89-es rendszerváltás óta folyamatosan alakul át a magyar munkerQpiac. Az elmúlt 15 év tendenciái a népesség fogyásával és öregedésével jellemezhetQk, mely a nemzetgazdasági ágazatokban történQ struktúraváltással járt együtt. FelértékelQdött a szolgálatatóipar szerepe, míg a mezQgazdaság és a feldolgozóipar fokozatosan veszít vonzerejébQl. A statisztikailag mért munkanélküliség Magyarországon az EU átlaga alatt maradt, viszont a csatlakozáskor jelentQs problémát jelentett az alacsony foglalkoztatottsági szint, és az élesen tapasztalható regionális különbségek. Az Európai Bizottság és a magyar kormány ezért a magyar munkaerQpiac csatlakozásra való felkészítéséhez a foglalkoztatás szintjének jelentQs növelését, a munkanélküliség szintjének további csökkentését, valamint a munkaerQpiac rugalmasságának további növelését tqzte ki célul, mely irányelvek már beépültek a kormány 2004-es foglakoztatáspolitikai programjába. Magyarországnak további globalizációs hatásokra kell felkészülnie az elkövetkezQ években, mint például a külföldi mqködQtQke behozatal által gerjesztett piaci verseny, vagy a magasan képzett munkaerQ kiáramlása az országból.
Összességében elmondható, hogy az elmúlt két évben kedvezQ folyamatok indultak el a magyar munkaerQpiacon (88 ezer fQvel emelkedett a gazdaságilag aktív népesség, mérséklQdött a regisztrált munkanélküliek száma), de a kormánynak továbbra is aktív szerepet kell vállalnia az uniós felzárkózási folyamatban ahhoz, hogy 2010-re Magyarország teljesíteni tudja az elé kitqzött célokat.



12. A vezetés és szervezetfejlesztés

A harmadik évezred kihívásai új szempontokkal gazdagítják a meglévQ vezetés vagy szervezéstudományi és lélektani problémák halmazát. Az új társadalom - az információs és/vagy kognitív társadalom - a máskéntre helyezi a fQ hangsúlyt. A kor hQse az innovátor( a kérdés a változás üteme és nem a szükségessége. A hatékonyság mértéke az idQ. A társadalmi probléma az egyszerre, egy idQben érvényesülQ alapértékek, a szabadság, a verseny, a szociális biztonság együttes fenntartása, melyek valószínqsíthetQen csak fölérendelt célokkal érhetQk el. Az egyik válasz a "Long Life Learning", amely az adaptív alkalmazkodás útját jelöli ki az egyén, a bármilyen alapon szervezQdött csoport, a szervezetek, így az irányítók számára is. A hangsúly a termékrQl a terméket elQállító folyamatra tevQdik át, s nagy valószínqséggel ez igaz a tudást elQállító folyamatokra is.

12. 1. A vezetéstudományi ismeretrendszer fQ vonalai

Nincs egységes állásfoglalás a vezetés szó definíciója tekintetében. Az irodalmi közlések sokfélesége azonban kirajzol néhány csomópontot. A történelmi alapú tanok a vezetés mqvészetét emelik ki, jelezve ezzel azt az alkotó folyamatot amely az egyediségre, az egyszeri és megismételhetetlenre helyezi a hangsúlyt, természetesen ezzel ellátva a jelenséget a kellQ misztikummal is. A tudományos igény a mérhetQséget, a megismételhetQséget, a taníthatóságot állítja a középpontba, ennek megfelelQen ez a vezetQkép gyakran túlegyszerqsített, szikár és élettelen. A gazdasági orientáció a hatékonyság, a profit termelQ képesség szempontjait érvényesíti, így a gondolatrendszer a management iskolák ma már ismert korlátaiba ütközik. A leadership-tanok az embervezetést hangsúlyozzák, vagyis az emberi viszonyrendszer manipulációjára helyezik a hangsúlyt. A befolyás, a hatalom, a kommunikáció mikéntje jellemzi a vezetQt. A hazai viszonyok között a szervezéstudomány - vezetéstudomány akadémikus vitája is színezte, s talán még ma is színezi a képet, amelyben a valódi integrált modell és fogalom kialakulása, úgy tqnik még várat magára.

Mai ismereteink fényében csak néhány csomópont megfogalmazására lehetséges vállalkozni, amelyek napjainkra letisztultnak tekinthetQk:
A vezetés döntQ módon a szervezeti lét jelensége, a szervezet fogalomrendszerén belül értelmezhetQ. Az elszigetelt egyén vonatkozásában nem értelmezhetQ a vezetés, de ugyanígy tekinthetünk az egyedi ember-gép egységre is. A szervezet valamely cél megvalósításra létrejött társadalmi és technikai elemekbQl és információból szervezQdQ nyílt rendszer.
A vezetés konkrét környezeti feltételrendszerben valósul meg. A vezetés a rendszer állapot meghatározását csak a környezet viszonyrendszerébe helyezve tudja elvégezni, tehát a környezeti jeleket érzékelni, az azokra történQ reagálást biztosítani szükséges, amely folyamat magában foglalja a környezet befolyásolását is.
A vezetés alapvetQen célirányos, tervszerq és szervezett (tudatos) tevékenység, ami nem zárja ki egyes elemeiben az intuitív és heurisztikus folyamatok létezését. A tevékenység a célok meghatározásában, a szervezet kialakításában, fejlesztésében, célirányos és szervezett mqködtetésében, a folyamatok és eredmények kontroll alatt tartásában és a szükségesnek ítélt mértékq megváltoztatásában ragadható meg.
A vezetés megvalósulása az ember-ember kapcsolatok hálójában, a szociális rendszer mqködésében nyeri el értelmét és kapja meg jelentését. A vezetQi teljesítmény csak nagyon szqk tartományban értelmezhetQ személyes teljesítményként. A rendszer egészének befolyásolása, az emberi kapcsolatok mennyisége és minQsége, a mások teljesítményére gyakorolt hatás (motiválás), a mások teljesítményének kölcsönösen elfogadott meghatározása (feladat ellátottság, ellenQrzés, értékelés), illetve ezek hatékonysága jelenti a vezetQi hatékonyság döntQ oldalát.
Az emberi erQforrások hatékony mqködésének döntQ kritériuma az egyéni, csoport és szervezeti tanulóképesség fenntartása. A szervezet nyílt rendszer definíciójából következQen, az információs társadalom kihívásainak megfelelQ mqködésmód, a fenntartható egyensúly feltétele az egyéni, a csoport szintq és szervezeti tanulás folyamata, illetve ennek a folyamatnak a fenntartása. Az alkalmazkodási kényszer olyan nyomás, amely a reaktív mqködésmód fenntartását csak a szervezet nagyon szqk tartományában teszi lehetQvé. A szervezet egésze proaktív módon mqködve képes követni a környezeti változásokat. A modern menedzsment tanok mindegyike implikálja a tanulás, a tanulóképesség megtartására tett erQfeszítéseket.

A vezetéstudomány tudománnyá válása, az 1900-as évektQl kezdQdQen az alábbi irányzatok letisztulása következett be:
Klasszikus iskola, (Taylor, Weber, Fayol)
Human relations (E. Mayo.)
Magatartástudományi döntéselmélet (Ch. Barnard, H. Simon)
A rendszerelmélet és kibernetika
A kontingencia elmélet
Az erQforrás függés elméletei
Az intézményi (institucionalista) elmélet
A populációs ökológia elmélet
A stratégiai választás és stratégiai menedzsment elmélete
A szervezeti kultúra

A klasszikus iskola
A klasszikus iskola olyan napjainkig ható nézetrendszert képviselt, amely az adott kor kérdéseire adott válaszokat. F. W. Taylor munkássága megfelelQ kritikával szemlélve napjaink vezetQinek is adhat probléma-megoldási mintákat. A taylori gondolatok az alábbi területeket hangsúlyozták:
a vállalat különféle tevékenységeinek racionális megszervezése,
a tervezés és termelésirányítás szervezeti hátterének kialakítása,
a funkcionális szervezeti formák alapjainak megteremtése
a bérezési rendszerek
a munkanormázás technikai alapjai

A fizikai és szellemi munka szétválasztása a korszak szükségszerqségeibQl fakadt. A mérnöki szemlélet a munkaszervezésben, amely pontos elQírásokat dolgoz ki a tevékenységekre, a módszerekre, szerszámokra jelentQs hatékonyság növelQ tényezQvé vált. Az egyéni feladat meghatározás és a teljesítménybér az egyes munkás teljesítQképességének maximumát célozta meg.

Az államigazgatás területére alkalmas munkaszervezés, az irányítás elveinek kialakítása H. Fayol nevéhez kötQdik. Kialakította az általános vezetQi funkciók rendszerét (tervezés, szervezés, operatív irányítás, koordináció és ellenQrzés). A szervezeti továbblépés a funkcionális törzskari rendszer felé, az egyvonalas utasítási lánc kialakítása hosszú idQre a szervezés, a szervezetalakítás alapelve lett.

A bürokratikus szervezet ideáltípusának kialakítása Max Weber munkásságához kötQdik, az ideáltipikus szervezeti formát az alábbiakkal írhatjuk le:
munkamegosztás,
szabályozottság,
hierarchia,
írásos kommunikáció,
szakmai hozzáértés
objektivitás
személytelenség

Az irányzat kritikái az ember gépként kezelését hangsúlyozták. A klasszikus irányzat figyelmen kívül hagyta az ember kapcsolatok iránti igényét, a motiváció rendszer egyoldalúsága az ember autonóm tendenciáit, valamint azt, hogy a teljesítmény szabályozás a felsQ korlát átlépését is lehetetlenné tette, így a vezetés lett önmaga legnagyobb korlátja.

A Human Relations
E. Mayo és munkatársai a Dél- angliai Hawthorne mqvekben végzett kutatásai indították el az emberi kapcsolatok irányzat képviselQit a csoportviszonyok és a motivációk vizsgálatának új útján. Nézetük szerint a szervezet szocio-technikai rendszer, s a társadalmi jellegq alkotók jelentQs befolyást gyakorolnak az egyén szervezeti magatartására. A szervezeten belül az egyén sajátosan megformált szerepet tölt be, olyan normákat alakíthat ki, amelyek eltérnek a szervezeti normától. Az egyéni viselkedést az érzelmek és attitqdök jelentQs mértékben befolyásolják, így az ösztönzQ rendszerben helyet kell kapniuk a társas és pszichológiai motivátoroknak is. Az informális csoport önálló entitás, amely hatást gyakorol a dolgozó attitqdjeire és teljesítményére. A pozíció hatalmán nyugvó autoriter vezetés módszertanát tovább kell fejleszteni a demokratikus vezetési stílus meghonosítása irányába. A dolgozó teljesítménye és elégedettsége szoros korrelációt mutat, tehát figyelembe kell venni a dolgozói elégedettséget, mint termelési tényezQt. A vezetés hatékonysága összefügg a kommunikációval, tehát biztosítani szükséges a szervezeti szintek közötti információ áramlás csatornáit. A munkások részvétele segíti a vezetést. A vezetésnek technikai és szociális képzettséggel is rendelkeznie kell.

Az irányzat kritikái a manipulatív jelleget hangsúlyozták. A motivációk terén bekövetkezett módosulás a vezetQi gyakorlatban az ellentételezés nélküli munkavégzés szinonimáját alakította ki. Vagyis, ha léteznek csoporttudaton és egyéni pszichológiai jellemzQkön alapuló vezetési technikák, akkor ezek alkalmasak az anyagi ellentételezés kiváltására, így a profit növelQ hatásuk miatt az alkalmazásuk kötelezQ.

A magatartástudományi döntéselmélet
Az információelmélet megjelenése, fejlQdése jelentQs hatást gyakorolt a vezetésrQl alkotott nézetek alakulására. A vezetQi döntés tudományos igényq vizsgálata, H. Simon munkássága (amely a vásárlói magatartás vizsgálatával indult), olyan új szemléletmódot eredményezett, amely jelentQs hatást fejt ki napjaink vezetQi gondolkodására. Az a gondolat, hogy a vezetQi döntés csak korlátozottan racionális, alapjaiban rázza meg a vezetés mérnöki alapú szemléletét.

A végtelen mennyiségq információ véges kapacitásokkal történQ feldolgozása szükségszerqen tolja el a döntést az optimumról a kielégítQ felé. Hogy mi a kielégítQ döntés, azt az egyén, a szervezet múltbéli tapasztalatai és az ún. aspirációs szint" határozza meg. A rutin (programozható) és nem rutin, nem programozható (egyedi, jelentQs következményekkel járó) döntések és eljárások eltérQ metódusa az intuitív, emocionális alapú döntések létjogosultságára hívta fel a figyelmet.

A rendszerelmélet, kibernetika, információs technológiák
A rendszerelmélet a valós világban mqködQ, elemekbQl és az elemek kapcsolatainak összességébQl felépülQ rendszerek közös törvényszerqségeit vizsgálja. A kibernetika a rendszer irányítás kérdéseivel foglalkozik, a szabályozási rendszerek mqködése szoros kapcsolatban áll a vezetéssel. A két tudományterület együttes fejlQdése tette lehetQvé olyan multidiszciplináris modellek kifejlesztését, amelyek képesek az integrált vezetést támogató informatikai rendszer követelményeinek eleget tenni.

A kontingencia elméletek
Az irányzat a nevében hordozza központi gondolatát: a viszonylagosságot. A szervezetek alakításának nem létezik egyetlen univerzális modellje vagy módszere. A konkrét szervezet konkrét külsQ és belsQ determinánsai határozzák meg egy szervezet hatékonyságát. A szervezeti struktúrát meghatározó külsQ tényezQk (piac, a gazdasági környezet, a társadalmi környezet, a tudományos - technikai környezet, a kulturális környezet) kölcsönhatásban áll a vállalati belsQ környezet elemeivel (méret, profil, technológiai szint, földrajzi elhelyezkedés stb.). Ezek együttes hatása alakítja a szervezet konkrét jellemzQit pl.: munkamegosztás, hatáskör eloszlás, kommunikáció, szabályozás, koordináció stb.

Az elmélet születésének, fejlQdésének idQszakában (1960 - 1970) a cél az egyetlen tényezQbe sqrített magyarázat a szervezet viselkedésére (dinamikus környezet-organikus szervezet, stabil környezet - mechanikus szervezet), a késQbbi idQszakok a több tényezQ együtt járására helyezik a hangsúlyt. A matematikai - statisztikai módszereken nyugvó többváltozós szervezetelemzés módszertana az eleméletek máig ható terméke.

Az erQforrás-függés elmélete
A szervezetek döntéshozóinak alapvetQ törekvése, hogy megszerezzék és biztosítsák a mqködéshez szükséges erQforrásokat (pénz, munkaerQ, információ). A szervezet külsQ és belsQ viszonyrendszerében az erQforrások birtokosaitól való függés mértéke határozza meg a fontosságot. A függés konkrét formában nyilvánul meg a vevQk, a szállítók, a tulajdonosok, társadalmi - politikai intézmények vonatkozásában. Az erQforrásokhoz való hozzájutást biztosítók (pl.: társadalmi kapcsolatok) hatalmi helyzetbe emelnek a szervezeten belül és a szervezetközi kapcsolatok területén.

Az institucionalista elmélet
Az állam gazdasági szerepének, szervezetformáló hatásának vizsgálata, egyes szervezeti megoldások mögött húzódó hatalmi - függQségi kapcsolatok vizsgálata szülte az elmélet alapgondolatait. Az állam erQforrás birtokos és szabályzó hatalom, és mint ilyen elQnyök és hátrányok forrása lehet. A szervezeti alkalmazkodás a sikeres szervezeti minták követését a vélt elQnyök vagy legitimációk elérése érdekében tarthatja hasznosnak. Minél szorosabb a szervezet-állam kapcsolat annál inkább válnak a szervezetek hasonlóvá egymáshoz és az államhoz. Az elmélet vizsgálja a szervezetközi kapcsolatok szerepét is a szervezeti formák elterjedésében.

A populációs ökológia elmélet
A természetes szelekció mechanizmusai analóg módon vonatkoznak a szervezet csoportok alakulására. Az elmélet vizsgálja, hogy milyen törvényszerqségek szabályozzák a szervezeti formák kiválasztódását, milyen okokra vezethetQ vissza az egymásba alakulás, az egyes formák fennmaradása, illetve mások megszqnése. A környezet a hasonlóság preferencia mentén támogatja a szervezeteket. Az erQforrásokért folyó versenyben az erQsebb marad fenn, de a fejlQdés megértése csak a szervezetek populációinak vizsgálatával lehetséges.

A stratégiai választás és a stratégiai menedzsment elméletei
J.Child (1972) vetette fel, hogy a kontingencia modell szervezet - környezet kapcsolata egy sajátos mediátoron, a stratégiai választáson keresztül érvényesül. Egy konkrét feltételrendszerben több választás lehetséges, a választott stratégia alakítja a szervezet struktúráját. A továbbfejlesztés azt a gondolatmenetet követi, hogy a stratégia részeként a mqködési környezet is a választás hatókörébe kerül, vagyis az alapanyag-termék-piac lánc, mint környezet a választott tényezQk körébe tartozik. A stratégiai tervezés irányzata a II. Világháborút követQ idQszak terméke. A vállalati tervek hosszú idQhorizontja, a gazdasági növekedés erQforrás integráció igénye a stratégiai tervezésben mutatkozott meg. A hetvenes évek válsága a stratégiai tervezés mellett a terv adaptációk felértékelQdését eredményezte. A központi kérdés, az addig töretlen növekedés helyett a környezeti alkalmazkodás lett.

A nyolcvanas évek fejlQdési tendenciája csak erQsíti a változások figyelembevételének szükségszerqségét, a részletes tervek helyébe a stratégiai koncepció lép, melynek megvalósítója a stratégiai menedzsment. A menedzsment fQ kérdései arra irányultak, hogy mi szükséges a stratégia megvalósításához. Lényegessé vált a stratégia-struktúra kapcsolat, a hatalmi és információs rendszer összefüggése, az erQforrás allokációs rendszerek és a szervezeti kultúra, mint széles spektrumú és hosszú távú szabályzó.

A szervezeti kultúra
A kulturális antropológia, a munkakultúra kutatások, a magatartástudományban integrálódó szervezetszociológiai és szervezetpszichológiai ismerettömeg talaján fejlQdik napjainkban is a szervezeti kultúra kutatás. Az egyedi szervezet (intra)kulturális sajátosságaitól tart az inter- és multikulturalizmus irányába. A szervezet kultúráját H. Schein szerint az emberrQl, a világról és a konkrét problémáról vallott hitek, hiedelmek, míg e hiteket, az emberrQl a világra, a problémára és az emberre vonatkozó alapfeltevések határozzák meg. A szervezeti kultúra ún. "Jéghegy" modellje látható és nem látható elemekre bontja a kulturális összetevQket. A változtatás paradigmális igényq módszertana az "Organisation Development (OD) R. Beckhart nevéhez kötQdik. A szervezeti kultúra a szervezeti tanulás folyamatában alakul, amelynek egyhurkos (reaktív) és kéthurkos formáját (proaktív) különíthetjük el. Az általános fejlQdési folyamat a K. Levin által leírt "felolvasztás", "tanulás", "lefagyasztás" fázisokra bontható.

Mai problémák
A szervezetek fejlQdése napjainkban is kéri a tudományos igényq ismeretek alapozó, vagy értéktöbblet növelQ hatását. A szervezeti problémák csomópontjait a vezetésfejlesztés kérdéskörén belül is megtaláljuk. Egy konkrét szervezet esetében meghatározó problématerületek merülhetnek fel; felértékelQdik a stratégiai szemlélet, az emberi erQforrások és fejlQdik az információs technológia. A gyakorló vezetQ számára adható lélektani, gazdaság lélektani, szervezés-vezetéstudományi alapú támogatás taxatív felsorolása gyakorlatilag lehetetlen. A már megtermelt ismerettömegbQl is csak jelentQs és szubjektív szelekció mentén választható ki néhány, a vezetéstudomány kompetenciakörébe (is) tartozó elem.
A változás mibenléte, természete a tudományfilozófiai kérdések gyakorlati adaptációját igényli. A vezetés számára a változások érzékelése a környezetben, a gyenge jelek értékelése, a változtatás stratégiájának, folyamatának alakítása, a kapcsolódó folyamatok értelmezése, a változtatás, mint célirányos tevékenység optimalizálása, a stratégia kommunikációja, bevitele a szervezetbe, a szervezet külsQ kommunikációs folyamatai, mint stratégiai tényezQk, beleértve ebbe a krízis és katasztrófa helyzetek kezelését és kommunikációs aspektusait - jelentQs tudásbázissal, elméleti és gyakorlati háttérrel rendelkeznek. Támogatható az innováció menedzsment szinte valamennyi folyamata, hiszen az alkotó technikák az egyén és a csoportok szintjén ismertnek tekinthetQk.

Az emberi erQforrás stratégia (megszerzés, fejlesztés, mozgatás, leépítés) vezetQi és szakmai szervezeti feladatai meglévQ ismereteken, a hatékonyság növelése a további kutatásokon alapul. A szervezet kritikus sikertényezQi, a szervezeti identitás alakulása és alakítása, a "soft" management technikák adaptációja, a participatív és delegálási folyamatok pszichológiai tényezQi a szervezet tudásbázisának (core competence) részét alkotják. Az emberi erQforrás hatékony felhasználását támogató többé - kevésbé koherens ismeretrendszerek (HRM, HRD, OD, TQM, ETQM, BPR stb.) a szervezeti kultúra fogalomrendszerén keresztül történQ értelmezése, gyakorlati megvalósítása vezetQi feladatrendszereket, vezetéslélektani alapokkal is bíró, technikai szintq ismeretek alkalmazását jelentik.

A horizontális-vertikális kommunikáció új minQségét hozza magával az információs technológia globális elterjedése. A számítógépes munkahely ergonómiája, a szoftver ergonómia, a felhasználó barát rendszerszervezés alapjaitól a korszerq döntéstámogató rendszerek bevezetésén keresztül az integrált vállalatirányítási rendszerekig terjed a problémakör. Új minQségként jelenik meg a távmunka, a virtuális vállalat, az on-line értékesítés, az elektronikus arculat, marketing és PR problémaköre. A költségek között egyre nagyobb jelentQségre tesz szert az információ fizikai és elektronikus biztonsága, a védelem jelentQsége a potenciális károkozás lehetQségével arányban növekszik. JelentQs problématerület az innováció menedzsment, az egyéni, a csoport és szervezeti, szervezetközi konfliktuskezelés, a krízismenedzsment és kríziskommunikáció mint a vállalati fejlQdés szükségszerq velejárója.

Az információ személyhez kötött termelése, felhasználása, sajátos tulajdonságai új problémákat vetnek fel a munkaadó-munkavállaló és a tulajdonosi jogok tekintetében is. Az emberi kapcsolat jelentQsége viszont folyamatosan növekszik.

12.2. A verseny és az immateriális erQforrások

Az ismertetett helyzetkép egy olyan jelenségre hívja fel a figyelmet, ami hazai viszonyaink között (tQkehiány, bizonytalan szabályzók, általában jól képzett és alacsony költségq munkaerQ, alacsony sztrájkkockázat stb.) nem tqnik igazán jelentQsnek, s ez az immateriális erQforrások versenyre gyakorolt hatása. A hazai piac és verseny ma még ellentmondásos. Vannak termékek és szolgáltatások, ahol igen kevéssé érzékelhetQ a termelQk - szolgáltatók alacsony száma (többek között szabályozási hiányosságok miatt), ugyanakkor vannak szektorok és szegmensek, ahol szinte az ár az egyetlen kritérium, és a verseny kifejezetten erQs. Ide sorolhatók azok a tömegtermékek és a kapcsolódó tömeges szolgáltatások, amelyeknek az árérzékeny fogyasztói rétegek a fQ vásárlói, s helyzetükbQl adódóan a minQségi szempontokat nem, vagy csak igen kevéssé képesek figyelembe venni. Ugyanakkor létezik olyan vásárlói kör, ahol a rendkívül magas minQség a meghatározó.
A verseny a kínálat oldaláról is értelmezendQ, hiszen az azonos ár és minQség is igen nagyszámú konkurenciával rendelkezik. Ez utóbbiak számára a versenyelQny a termékek és a kapcsolódó szolgáltatások együttes kínálatának és a célzott immateriális erQforrásoknak a területén jelentkezhet.

Ez utóbbi esetében a versenyre gyakorolt hatását tekintve kiemelkedik a célzott piaci szegmens értékrendjére irányított vállalatkép és promóció. Ez olyan konzisztens tartalmi láncba szervezQdik, amelyet tudatos vagy nem tudatos módon, de mindenképpen közvetít, kommunikál a menedzsment a szervezet külsQ-belsQ kommunikációs rendszerében (21. ábra).
21. sz ábra: Versenyképességi kritériumok és az immateriális erQforrások jelentQsége a versenyképességben

Forrás: Hoványi 1998.

Az elQzQekben már elemzett vezetéselméleti irányzatok a vállalatok vezetésének funkció, vagy tevékenység alapú felosztását követik. A tervezés, szervezés, irányítás, döntés, motiválás, ellenQrzés, értékelés mindegyik iskola részérQl besorolásra került valamilyen csoportosításban. Új elemként jelenik meg s a vezetQi - szervezeti kommunikáció új aspektusait vetíti elénk a vezetQi funkció - feladatkör bQvülése. "Napjaink vállalatvezetésének elemzése azt jelzi, hogy ebbe a funkció, vagy tevékenység sorba még két másik, igen jelentQs elem is beépült: a menedzser - és különösen a vállalati csúcsvezetQ - tájékozódó és tájékoztató tevékenysége."

12.3. A public relations

A vezetQi tájékoztatás és tájékozódás cirkuláris jellegq folyamatát a késQbbiekben láthatjuk. A közvetlen kommunikáció mellett a közvetett, valamilyen eszközön keresztül történQ kommunikáció önálló problémának tekinthetQ. Ezzel együtt jelenik meg a szervezeti kommunikációs nézQpont, amikor a vezetQ reprezentálja a céget. A külsQ - belsQ kommunikáció szervezQdésének elveit a public relations /közönség kapcsolatok/ címszó alatt jelenítjük meg, amely egyes szerzQk szerint önálló diszciplína, míg mások szerint a marketingkommunikáció része. A vezetQ számára a besorolás nem annyira fontos, mint maga a tevékenység, amelyet ebbQl származóan végezni kell.

A PR olyan tervszerq és folyamatos tevékenységek sorozata melynek célja, hogy az üzlet és a közvélemény között megértést, bizalmat építsen ki, ezt a bizalmat fenntartsa és ápolja a tájékoztatás, közvéleményformálás, kapcsolatszervezés, arculat és bizalomépítés eszközeivel.


A PR elemei:
tanácsadás - mit kell tenni
kutatás - a közvélemény attitqdjeinek és magatartásának kutatása
médiakapcsolatok ápolása, publicitás
közösségi kapcsolatok
alkalmazotti kapcsolatok
közügyek - közügyekben való aktív részvétel
pénzügyi kapcsolatok- beruházók bizalmának megnyerése
ipari kapcsolatok
kisebbségi és kulturális kapcsolatok

Kérdések a vállalkozás/a vállalat számára:
Kik vagyunk ?
Mire törekszünk ?
Miben vagyunk jók ?
Mit szeretnénk, hogy vélekedjenek rólunk ?

BelsQ PR (human relations - saját dolgozókra irányul):
Célja: a vállalkozás céljaival való azonosulás, hatékonyabb munkavégzés
Eszközei: személyes érintkezés, megbeszélések, hirdetQ táblák, vállalati újság

KülsQ PR (a környezetre irányul):
szállítók, vevQk,
igazgatási és társadalmi szervek
sajtókapcsolatok
lakosság



Eszközei:


hírek, események, beszédek,
írásos anyagok, vállalati arculati elemek /névkártya, levélpapír, egyenruhák stb./
audiovizuális anyagok
események, akció


A PR alapelvei: Qszinteség, szavahihetQség, nyíltság, hatásosság, érdekesség


Corporate identity
A vállalkozás olyan intézkedéseinek összessége, amely meghatározó a szervezet egészére nézve. Az a kép, amit az üzlet saját magáról, illetve termékeirQl tudatosan alakít ki.
egységesen motivált cégarculat
hosszabb távú meggondolásra van szükség
fontos a vállalkozás célja: a "küldetéstudat"


Tartalom (a "küldetéstudattal" párhuzamos):
Milyennek akarom látni a céget ?
Mit kell ehhez tennem ?  pl.: árpolitikailag ? mqszakilag ?, a kommunikációban ?
Fontos a dolgozók aktivizálása !
A vállalati arculat elfogadása után "diktatúra" szükséges !

12.4. IMAGE
A cégrQl, termékrQl stb., a különbözQ személyekben, szervezetekben kialakult kép. Ez a kép objektíve létezik, de szubjektív tényezQk is hatással vannak rá. Lehet pozitív és negatív akkor is, ha a másik fél nem tesz érte semmit. Az image objektív része a cég erQfeszítése, szubjektív része a kialakult vélemény.

Az arculat és az image formálás lépései
jelenlegi helyzet elemzése
üzletpolitika (beszerzés, értékesítés)
védjegypolitika (embléma, logo)
munkastílus
üzlet neve, emblémája, megjelenése
akcióterv elkészítése  végrehajtása

12.5. Az értékalapú vezetés
JelentQs és szoros a kapcsolat az immateriális erQforrások léte, állapota és mqködése, a vállalatvezetés ezirányú magatartása és a versenyképesség fenntartása között. Amint a szervezeti kommunikáció klasszikus külsQ-belsQ felosztása sugallja a vezetQi tájékozódás-tájékoztatás is besorolható ezen irányok mentén. Ugyanakkor léteznek a kommunikáció közvetett és közvetlen formái is. A két funkció a formális és informális kommunikációs csatornák együttes felhasználásán támaszkodik, s modellje jól szemlélteti az értékalapú vezetés szemléletét is.
22. sz. ábra:

Forrás: Hoványi: A vezetQi tájékozódás kapcsolata a vállalat alapértékeinek kialakításával

A vezetQi tájékozódás megfelelQ, vagy nem megfelelQ szintjének szervezeti következményei igen jól áttekinthetQk az ábra alapján. Ugyanilyen megfontolások mentén jelentkezik a hangsúly eltolódás a vezetQi tájékoztató tevékenység területén. A tájékoztatás klasszikus felosztása (külsQ-belsQ) jelzi az igényt a koherenciára. A tájékozódó - információszerzQ folyamatokat integrált tartalmi láncba szervezi a vállat versenyképességének szorító szükségszerqsége. A további felosztást a tervezhetQségi szempontok határozzák meg, hiszen van elQre tervezhetQ és ad hoc, azonnali és váratlan tájékoztatási kényszer is.


















23. sz. ábra: Az MTM modell

Forrás: Hoványi 1998.: A menedzser tájékoztatási modell lépései


Az ábra értelmezéséhez, az egyes elemek tartalmi kiegészítéséhez az alábbiak tartoznak:
a vállalatkép tartalmát illeszteni szükséges a piac és a társadalmi környezet értékrendjéhez olymódon, hogy ez markáns módon határolódjon el a versenytársakétól
A kódolás a vállalatkép megjelenése szövegben, képben, zenében stb. ( ide tartozik a tájékoztatási idQk, idQszakok megválasztása is
a design kézikönyv az egységes arculati elemeket tartalmazza
A tervezett és ad hoc tájékoztatásnak is válaszolnia kell a Kit ?, Mikor ?, Milyen csatornán ? stb. kérdésekre, azaz tudatosan kell történnie

Az MTM modell lépéseit kiegészíti a tartalom és forma követelményrendszere, amelyet az ún. "2x10-es módszer foglal össze.

A vezetQi tájékoztatás 10 tartalmi irányelve:
a tájékoztatás céljai legyenek világosak
tájékoztatás legyen Qszinte
az érvei legyenek közérthetQek
a tájékoztató sorolja fel az ellenérveket is
az ellenérveket súlyozva, tárgyszerqen cáfolja
sorolja fel a várt eredményeket és ezek elérési idQpontját
érzékeltesse az elérés kockázatát
érzékeltesse a hozott áldozatot
adjon lehetQséget kérdésfeltevésre, hozzászólásra
adjon a kérdésekre egyértelmq válaszokat

A 10 formai követelmény:
a tájékoztatás irányuljon egyértelmqen körülhatárolt célközönségre
mondanivalójának középpontjában a célközönség és a téma, ne a tájékoztató személye álljon
a szöveg legyen egyértelmq
közérthetQ
szemléletes
a gondolatmenet logikája legyen könnyen követhetQ
vállalati szinten legyen egyéni
egységes, könnyen azonosítható külsQ jegyekkel jelenjen meg
az idQpont igazodjon az elérendQ célhoz és a közönség preferenciáihoz
a csatorna illeszkedjék a célközönség sajátosságaihoz és a téma tartalmához

A modellben foglaltak nagymértékben egyeznek a napi tapasztalattal. Ezen ökölszabályok figyelmen kívül hagyása csökkenti a tájékoztató munka hatékonyságát, ugyanakkor lehetQvé teszi a rebound hatást, a visszájára fordulást, ami a tájékoztató tevékenység teljes kudarca.

Ha a vezetQi tájékozódás-tájékoztatás összefüggést - persze jelentQsen leegyszerqsítve -, input-output jelként fogjuk fel, akkor e kettQ között új minQségq rendszert és folyamatokat kell keresnünk. Az új minQségq rendszerek és folyamatok szorosan kötQdnek a szervezet információ termelQ-feldolgozó-átalakító funkcióihoz és folyamataihoz, illetve a vezetés tevékenységéhez. A vezetQi tevékenység integrált tevékenység, a szervezeti csúcsokon az egészben gondolkodás a meghatározó. A vezetés integrált felfogása a már említetteken túl integráltan kell, hogy kezelje a vezetés klasszikusnak számító (tervezés, szervezés, döntés, feladatkiadás, ellenQrzés stb.) funkcióit, feladatait, az alapfolyamatokat és azok szabályozását, a szervezet materiális és szellemi erQforrásait, a szervezetet és annak környezetét stb. Az integráció igény jól tetten érhetQ olyan, ma már a vezetés kultúrtörténetéhez tartozó munkákban, mint pl.: A vezetés integrált felfogásban.

Az informatika (információ technológia) robbanásszerq elterjedése olyan rendszerek kialakulásához vezetett, amelyek a számítástechnika és a telekommunikáció együttes alkalmazásán alapulnak. A szervezet információs, informatikai és formális (olykor informális) kommunikációs rendszerének egybeolvadása egyre gyorsuló folyamat. Egyre szorosabb a kapcsolat az ún. alapfolyamati technológia és az információ technológia között. A szervezetre gyakorolt hatás mélysége függ az alkalmazás kiterjedésétQl. A magas szinten integrált, széles körq funkcionalitást megvalósító vállalatirányítási információs rendszerek, vezetQi információs és döntés támogató rendszerek alkalmazása az információ technológia (informatika) vállalati alkalmazásának csúcspontját jelenti, s így ezen rendszerek szervezetre gyakorolt hatása is igen nagy lesz."
24. sz. ábra: A vállalatirányítási rendszer fQbb komponensei

Forrás: (Hetyei, im.p. 27 alapján)


25. sz. ábra: A stratégiai információfelismerQ rendszer

Forrás: Hoványi A SIS (Strategic Information Scanning, Stratégiai információ felismerQ) rendszer elvi felépítése p. 115 alapján

Az ábra elsQ sora az iparvállalat funkcionális részeit ábrázolja. A következQ sor a feladatok meghatározása a három változatban. A feldolgozási formák és idQpontok a rendszer üzemmódra utaló elemek. Az utolsó elQtti sor a rendszer címzettjeire, míg az utolsó az adatelérés módjára utal. Az integrált vállalatirányítási rendszer ennél több is, kevesebb is, noha elveiben nagyon hasonló az elQbbi példához. "Integrált vállalatirányítási rendszer alatt az egy adott vállalat valamennyi feldolgozását megvalósító, egységes információs rendszert értjük. Az ilyen rendszerek tehát általában az egész vállalatra kiterjedQ integrációt valósítanak meg." A rendszer feltételezi a belsQ hálózatok létét, valamint a külsQ hálózatokhoz történQ kapcsolódást. Olyan vállalati alapfolyamatok válnak az információgazdálkodás hatókörébe tartozóvá, mint pl.: az on-line marketing és PR, vagy a hálózatos értékesítés. Ugyanakkor olyan kérdéseket vet fel, mint az információ védelme, az elérhetQség, az elérhetQség korlátozása stb.

Az információbiztonság
Az információbiztonság általános kérdései általában három fQ területet érintenek: a rendszerek fizikai- és törvényes biztonságának kérdéskörét és a hozzáférés ellenQrzését.

A fizikai biztonság
Cél az adathordozók és adatok eltulajdonítás és/vagy rongálás-megsemmisítés elleni védelme. A legáltalánosabban használt eszköz a fizikai hozzáférés korlátozása. (az általános Qrzés-védelem, a beléptetési rendszer specifikációi, kártyás, kulcsos megoldások alkalmazása stb.) Az adatvesztés megelQzését a rendszeres mentés és a tároló helyek fokozott védelme támogathatja. Az elérhetQségi kódok random (véletlenszerq) változtatása, az általános biztonság mellett az elbocsátott, vagy korábbi dolgozók hozzáférésének korlátozását is jelenti.

A gépi biztonság
A gépi hozzáférhetQség biztonsága alatt a rendszerbe lépést és az adatbázisokhoz történQ hozzáférés szabályozását értjük. A password, a hozzáférési szintek szabályozása, az alkalmazható eszközök széles skáláját is jelenti. Az adatképzés és változtatás szabályozása a téves bekerülés megelQzésére is szolgál. A hálózatos kapcsolatok veszélyeinek feltérképezése a jogosulatlan hozzáférés megakadályozását jelenti.

Néhány tipikus védelmi lépés:
automatikus kilépés ismételt belépési kísérlet esetén
meghatalmazott telefonszámok kizárólagos használata
password kombinációk
rendszerleállítás felhasználói szünetekben

A törvényes biztonság
Az állami szabályozás alá esQ tevékenységek esetében, a titokvédelem szabályainak betartása és betartatása. Ezen belül pl. az illegális szoftver alkalmazásának teljes tiltása. Az információbiztonság kérdéskörén belül a legnagyobb bizonytalanságot a rendszert kezelQ ember jelenti. A biztonság növelésének korlátja és lehetQsége is azonos, a vállalat munkatársainak befolyásolás az információ védelme érdekében. Az alkalmazható elvek, módszerek száma és megvalósítási lehetQsége szinte áttekinthetetlen, ugyanakkor a probléma nem kerülhetQ meg. A továbbiakban a fQ feladatokra és általánosan használt eszközökre térünk ki.

Az információvédelem szerepének tudatosítása
Az információvédelem vállalati életben játszott szerepe az élet természetes velejáróihoz hasonlóan csak akkor tudatosul, amikor valamilyen zavar következik be. Azaz: a biztonság természetesnek tekintett, hiszen elképzelni sem tudjuk, vagy akarjuk, hogy az elvesztése bekövetkezhet. Ugyanakkor nem bizonyított, hogy a biztonságérzet/bizonytalanságérzet (a biztonság elvesztése miatt átélt szorongás) egy dimenziót alkot. Az mindenesetre feltételezhetQ, hogy a jelenség vizsgálati körébe egyszerre szükséges figyelembe venni a szervezetet és környezetét, az egyént és környezetét, illetve azokat a spontán létrejött vagy a vezetés által tudatosan létrehozott vállalati csoportokat és kapcsolatokat, amelyek egyszerre szolgálják a napi feladatok ellátását és az információbiztonságot.

Az egyéni környezetet jelen esetben a vállalat, a vállalati környezetet a társadalom jelenti. Ezek stabilitása, állandósága a biztonságérzet-észlelés felé tolja el a szubjektív megítélést, míg az ezekben bekövetkezQ változások a bizonytalanság érzet felé csúsztatják el.
A változások egy szolgáltató vállalat esetében a legegyszerqbben az alábbiak szerint csoportosíthatók: egyéni, személyi szintq változások és szervezeti szintq változások, amelyek érintik a feladatokat, a struktúrákat és a rendszereket is.

Az irodalomban természetesen számtalan más felosztás és csoportosítás is fellelhetQ, de témánk szempontjából ez most elégséges. Jelen munka nem tér ki pl. a változás management (change management) valamennyi lépésére, csak néhány, a téma szempontjából fontos tényezQ megvilágítására vállalkozunk.

12.6. Szervezetfejlesztés (OD) - A kultúra megváltoztatása és az akciókutatás

Az akkulturáció az a folyamat, amelyben két csoport közvetlen kapcsolatba kerül a konfliktusok és problémák megoldása során, amelyek óhatatlanul jelentkeznek a kapcsolat eredményeként. A kapcsolat a kultúra változását idézi elQ mindkét csoportban (Heidrich 2001). Az akkulturáció, több mint szlogenek, logók lecserélése, a vállalati névtáblák kicserélése (Appelbaum et al. 2000a p.651).

A kultúra megváltoztatása nem egyszerq feladat. Egy olyan rendszerbe kell beavatkozni, amelyet csak a rendszerben élQk ismernek igazán, ugyanakkor Qk maguk vakok a rendszer egyes részerire. Jó példa erre, Hofstede aki vitathatatlanul a szakterület egyik legnagyobb alakja, és aki tudatosan felvette a harcot a kulturális vakság és torzítás ellen (culture blind, and bias). Mégis hibázott, mint arra tanítványa Bond, Harris rámutatott. Hofstede mérQeszköze ugyanis nyugatiasan torzított, illetve korlátozott volt. Eredeti állapotában képtelennek mutatkozott befogadni, a távol keleti társadalmak egyik fontos dimenzióját. Ez pedig a kultúra hosszú-, avagy rövid távú orientációjának dimenziója (Varga 2002a p10).
A szervezeti változás és változtatás elméleti alapvetésével most nem tudunk részletesen foglalkozni, mert nem ez a fQ témánk, ugyanakkor mindenképpen érdemes néhány szót szólni róla, mielQtt továbbmegyünk. A változtatást, - ahogy az egyéni és csoport tanulás folyamatok során - Lewin (1972, 1975) írta le. Kiolvasztás, változás (tanulás, kognitív átstrukturálás), visszafagyasztás a három lépés, amelyet javasolt pszichológiai, csoport dinamikai szempontból, mint folyamatot. A szervezetek szempontjából sincs ez másképpen csak a lépték nagyobb, és természetesen a folyamat kiegészül még néhány lépéssel (Weick-Quinn 1999; Kotter 1999 és Elrod II & Tippet 2002). Lewin elméletét és annak folyományait azért is érdemes figyelembe venni, mert a szervezetek sem csak úgy lógnak a levegQben. Kapcsolatban vannak egy kontextussal (környezettel) és be vannak ágyazódva egy mezQbe (field), amely hatással van rá és ellenhatást is kifejt.
Az akciókutatás, a szervezeti kutatás egyik alappillére. Argyris szerint a szervezeti tanulás módszerébe vetett alapvetQ hit teremtette meg és tartja fent annak jelentQségét. Az akciókutatás tudományának célja, hogy megértse a szervezeteket és a további fejlQdés érdekében akciókat generáljon. A késQbbiekben még szó lesz a kutató és kutatott tudományos szempontból indokolt távolság tartásáról. Az akciókutatásban ez a distancia a kategóriák között eltqnni látszik.
Fontos fogalom, - Argyris írta le - a kétkörös tanulási hurok (double-loop learning), amelybQl az elsQ tanulási hurokban az explicit viselkedés megváltoztatására tesz kísérletet. A másodikban a viselkedés mögött meghúzódó alapprogram megváltoztatását tqzi ki céljául, tehát a gyökerektQl kezdi el a változtatási folyamatot (Argyris 1995). Az egész rendszer a cselekvésre, az akciókra épül. Bunning (1992 idézi Hyland et al. 1998 p350) azt írja, hogy az akciótanulás (action learning) hatékonyabb, mint a többi tanulási és tanítási módszer. Három fQ összetevQ miatt:
a valós akció jobb, mint a szimuláció.
bevonás a ténylegesen végzett munkába, folyamatba, projektbe.
a csinálva tanulás hatékonyabb, mint az egyszerq akció a kvázi helyzetekben például.

Az akció kutatás néhány dilemmájára késQbb még visszatérünk.

Egy pillanatra tekintsünk rá egy gazdaságtörténeti vonulatra, hogy lássuk azt a környezeti ok-okozat rendszer részletet, amiért az egyesülések ilyen szórványosan jelennek meg életünkben. A világgazdasági változtatások, magukkal hozták a társadalmi  politikai - gazdasági változtatás iránti igényt, ez okozta például a szocialista blokk felbomlását, és ezzel új gazdasági értelmezQ kereteket adott. A nemzetgazdaságok, hatalmas állami/magán vállalatok alapötlete, nem indult rosszul. Kevés dologban tudtak a szocialista és a kapitalista gazdasági gondolkodók megegyezni, de a növekedésben , a nagyság viszonylagos elQnyeiben egyetértettek. A közgazdászok és az üzleti hatékonyság szakértQi, mind támogatták ezt a fejleményt (Schumacher 1991 p248), így ugyanis nagyobb a piacra jutási esély. Akkor még nem tudtak megbirkózni, az ilyen jellegq vezetési szervezési problémákkal (pl.: a valósidejq információ menedzselésével), amit a nagyság okozott. Ma a globalizáció jegyében hatalmas cégek egyesülnek még hatalmasabbakká. Úgy tqnik a nagy szervezetek életképesek, tehát el kell gondolkodni rajtuk, és meg kell alkotni elméleteiket - írja Schumacher (1991 p249). Vegyük észre államok szintjén is a törekvést, hisz az USA (Amerikai Egyesült Államok) ellenében az EU (Európai Nemzetek Uniója) jött létre.
Az egyesülések folyamán a pénzügyi, jogi és a funkcionális dimenziókon kívül erQs hatása van a kimenetelre a humán oldalnak, a vállalati kultúráknak. Az erQforrásokat, a folyamatokat, a struktúrát lehet egyeztetni. A társadalmi kapcsolatokat, a társadalmi normákat, a rejtett tudást (Morosini szavával élve az utóbbi és a következQ tényezQk, mind az ún. gnosis-hoz tartoznak), a pragmatikus képességeket, a kulturális szimbólumokat nehéz egyeztetni megfoghatatlanságuk miatt (Morosini 1998). Nahavandi és Malekzadeh (1988 idézi Appelbaum et al. 2000a pp652-653) az összeolvadásos folyamatokat a következQ képen jellemezték: 1., Kapcsolatfelvétel; 2., Konfliktus; 3., Adaptáció.
Az akkulturációnak négyféle kimenetet jósolnak:1., Asszimiláció; 2., Integráció; 3., Különélés; 4., Dekulturáció.

Fitzgerald (1988 idézi Woodall 1996 p28) tovább megy. Alapjaiban kérdQjelezi meg a szervezeti változtatás tényleges hatását. Woodall (uo.) ehhez csak annyit fqz hozzá, hogy valóban nincs egy átfogó, nagy teória. Minden mqködik, és semmi sem mqködik. A nem megerQsítés módszere, a kognitív disszonancia, az átalakító vezetés, az új kultúra képviselQjének jutalmazása mind megerQsítik a változást, a manipuláció mítosza és szimbolikája gyakran vezet az értékek változásához, de gyakran nem vezet sehova. Különféle csoportokhoz, különféle intervenciók szükségesek (Rentsch 1990). Talán ezért olyan nehézkes egy adott összesített modell létrehozása és mqködtetése. Egy kezelhetQ nagyságú gyakorlati modell gyqjtemény eredményes lehet átalakítási eszköztár gyanánt (mint például: OD TKR, SzervezetfejlesztQk Magyarországi Társasága által létrehozott OD Tanácsadói Kompetencia Rendszer).

Bijlsma-Frankema (2001) meggyQzQ kutatási eredményeket tudott felmutatni cikkében, hogy milyen lépéseken keresztül érdemes a kultúraváltozási projekteket vezetni. AlapvetQen Q is az összeolvadások vizsgálatán keresztül építette fel elméletét. ElsQ lépésként legitimálni kell a változás célját, le kell tisztázni és kommunikálni kell a jövQképet és a sikerfaktorokat (hova megyünk?). A második lépés, hogy tisztázni kell a célokat és az elvárásokat mindkét fél részérQl (hogyan megyünk?). Harmadik, ellenQrizni a folyamatot, méltányos eljárásokat kialakítani (jó úton vagyunk?). A negyedik lépés, hogy ki kell alakítani a pszichológiai biztonság érzését, a bizalmat (ne félj a változástól, változtatástól). A legutolsó lépés pedig, hogy a sikert és a sikertelenséget is vissza kell csatolni, hogy tanulássá, akcióvá lehessen átfordítani a tapasztalatokat (tanulj hibáidból és sikereidbQl)(pp.202-203).
A változásnak (ti: összeolvadásnak) természetesen külsQ és belsQ nyomásból fakadó elvárásoknak, kritériumoknak kell megfelelnie. Hyland et al. (1998 p353) például egy belsQ elvárásra hívják fel a figyelmünket. A változási feladat implementálása komplex és bonyolult feladat. Nehéz meglépnie a rendszernek önmagát, például megengedni, hogy a munkatársak használhassák az új kompetenciáikat.
Az összeolvadások végsQ vágyott célja általában egy szinergikus kapcsolat, amelyben az 1+1 lehetQség szerint több legyen, mint 2. A külföldi szakirodalomba ez a jelenség, mint 2+2=5 effektusként vonult be Cartwright és Cooper (1993, valamint Hovers 1971) közremqködésével.
A szervezeti változásokat az elQbbieket figyelembe feloszthatjuk elkerülhetetlen/spontán bekövetkezQ változásokra és a menedzsment által tudatosan kiváltott, tervezett változásokra. Természetesen ez utóbbi hivatott biztosítani a szervezeti alkalmazkodást, választ adni a külsQ kihívásokra, hiszen a cél az, hogy fejlQdjön a cég alkalmazkodóképessége, változzon az egyes dolgozó magatartása. Az adott szervezet szempontjából a tervezett változás egy tervszerq, szervezett folyamat, összetett tevékenységek rendezett láncolata, amelynek eredményeképp célzott változások következnek be az egyének, a vállalati csoportok, és a szervezeti struktúrák és folyamatok szintjén.
Az általunk jelzett problémakör szervesen illeszkedik az általános kultúraváltás folyamatába, hiszen a szervezeti kultúra a szervezet tagjai által elfogadott értékek, elvárások, hiedelmek összessége. A szervezeti kultúra egy konkrét szervezet esetében általában a vezetés, míg szakmai szinten a humánpolitikai alrendszer kompetencia körébe sorolódik.

12.7. Humánpolitikai alrendszer (a szervezeti transzformer)

Az emberi erQforrás
Az emberi erQforrás igen nehezen definiálható fogalom. A klasszikus közgazdaságtan jeles mqvelQi is finoman szólva nehézségekkel küzdenek a tartalom vagy kiterjedés, illetve olykor mindkettQ megítélésében. Nem szükséges tartalomelemzQi képesség az ambivalencia feltárásához, ha olvassuk az egyébként kiváló tankönyvírónk erre vonatkozó sorait:
A legutóbbi két  három évtized talán legtöbbet hangoztatott üzleti fejleménye az emberi tényezQ jelentQségének növekedése  az erre vonatkozó retorika aztán néhány éve a tudás alapú gazdaság és társadalom eljövetelének hangoztatásával egészül ki.
& Az egyes vállalatok belsQ emberi erQforrás  menedzsmentjének természetesen a fentieknél szqkebb gondolkodási és cselekvési térben kell és lehet megvalósulnia, de azért jó, ha szem elQtt tartják az általánosabb összefüggéseket is . (im.p.253)

A vállalatgazdaságtan szakembere szerint tehát az emberi erQforrás pusztán egyike az üzleti élet fejleményeinek, olyan feleslegesen széles fogalom, amit a józan (racionális) vállalatvezetQnek a használhatóság (szerzQnk által megítélt) mértékéig szükséges szqkíteni. Természetesen tudomásul vesszük, hogy a vezetQi gyakorlat szqkíteni igyekszik az elméleti gondolkodók bizonyos túlkapásait, ugyanakkor nem mondhatunk le a lényegi jellemzQk fQ vonalainak ismertetésérQl.
Munkavállaló  kontra emberi erQforrások
Emberi erQforrás: a vállalatnál alkalmazott munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerQvel azonos értelemben használjuk. Rendelkezik az erQforrások minden tulajdonságával. Ugyanakkor egy jellemzQje jelentQs különbséget takar, s ez a szabad akarat  azaz teljesítményét szabályozni képes (motiváltsága, s nem ösztönzöttsége függvényében).

Munkavállaló  munkaadó
A munkavállaló önként csatlakozik a vállalathoz  a munkaerQpiac lehetQségei szerint. A munkavégzQ képességért cserébe a vállalat lehetQséget, pozíciót, bért és egyéb kompenzációt kínál. A nyereség az egyik oldal  a költség a másik, ezek összehangolása, menedzsment feladat. Az emberi erQforrás-gazdálkodás tartalma a funkciókkal azonos, amelyet a vállalat gazdasági tevékenységében betölt.

Az emberi erQforrás funkciók
Az emberi erQforrásokkal való gazdálkodás általános teendQi:
A munkaerQ szükséglet és kereslet meghatározása:
Lehetséges fedezeti források feltárása és a szükséglettel való összehangolása
A munkaerQ megszerzése (toborzás),
szelekciója (kiválasztás),
munkába állítás (betanítás),
fejlesztés és megQrzés.
A munkakapcsolatok kezelése:
A munkáltatók és szakszervezetek között tárgyalások
BelsQ munkaerQpiacok
A dolgozók bevonása a döntéshozatalba
Szociális kérdések
A bér és jövedelem gazdálkodás és érdekeltségi rendszer:
A dolgozókkal szembeni teljesítmény elvárások és a kapcsolódó díjazások.
A munka megszervezése:
Hatékonyságra optimalizált foglalkoztatás
Humánus munkafeltételek
MunkaidQ gazdálkodás

A belsQ érintettek képzésének, továbbképzésének irányítása és szervezése, a formális oktatás és az általános önfejlesztés (könyvtár, mqvelQdés, tartalmas szórakozás stb.) lehetQségeinek kihasználásával. A tevékenységeket a HR, EEM stratégia foglalja keretbe.

A munkaerQ gazdálkodás környezeti tényezQi
Általános gazdasági feltételek
MunkaerQpiac
Jogi szabályozás
Szakszervezetek
A vállalat földrajzi helyzete

Az emberi erQforrások felértékelQdése napjaink történése. Az alapja a tudás és az azt hordozó ember szerepének változása aminek a hátterében álló tényezQ a megváltozott elvárás a munkával szemben. A társadalmi feltételrendszer részeként folyamatosan jelentkezik a törvényi, jogszabályi háttér változása. Mindezen tényezQk együttes következménye, hogy a vezetQi feladatrendszer egyik legbonyolultabb, koplexitásában kiemelkedQ stratégiai feladata az emberi erQforrások kezelése. Az EEM stratégia néhány jellemzQje:
A stratégia megvalósulása emberi cselekvések sorozata
Az ember teljesítményét szabályozni képes
A stratégia specifikus
A stratégia szoros együttjárást mutat a struktúrával
A stratégia megvalósításának közege a szervezeti kultúra.

EltérQ EEM paradigmák
A hatékony vállalat
FQ cél a költségek csökkentése méretgazdaságossággal. A szervezet hierarchikus, bürokratikus és racionális, a fQ koordinációs eszköz a tervezés és ellenQrzés, a modell az olajozott gép. Az alapfunkciók, felvétel, betanítás, ösztönzés elbocsátás mellet sajátos elvek.
A munkavállaló alkalmazkodjon a feladathoz.
Eszközök: részletes munkaköri leírások, specializált funkcionális képzések, gondosan kimunkált értékelQ rendszer.A taylori elvek érvényesítése, a munkavállaló helyettesíthetQ alkatrész, elsQsorban költség.
A jól képzett munkaerQ növekedési feltétel.
Funkcionális specializáció általános.

Az EEM mint social enginier (társadalmi mérnök).
A fizikai és adminisztratív állományt eltérQ elvek mentén kezeli.
Az alkalmazók és alkalmazottak közötti viszony alapvetQen a bizalmatlanságon alapul.
A tevékenységet szigorúan az elQírások szerint végzik, a lojalitás a fQszabályok egyike.

MinQségre törekvQ vállalat
A felsQ vezetés és a munkavállaló egyaránt minQségközpontúan gondolkodik. Folyamatos a fejlesztés, szoros kapcsolat a fejlesztés és termelés között.
A munkavállaló motivált, pozitív ösztönzés a jellemzQ.
A fQ koordinációs eszközök a kommunikáció és a kooperáció.
Nem a szervezet, hanem a kultúra áll a középpontban.

Az EEM fQ jellemzQi
A munkavállalók minQségi programokon vesznek részt, a tevékenység fókusza a fogyasztó orientáció.
A kommunikatív képességek növelése, a vezetési stílus fejlesztése a cél
Az EEM erQteljesen figyeli a szervezeti tagok igényeit, ösztönzi a munkakörök rotációját, cél a munkakör gazdagítás, a csoportmunka.
A menedzsment, különösen a felsQ vezetés elkülönült, a munkavállalók nem vesznek részt az értékelésükben.
Az ösztönzés mennyiségi mutatókra épül, a munka puha dimenziói kívül maradnak az érdeklQdésen.
A participáció és demokratizmus ritkán mqködik

A rugalmas vállalat
A cél a mqködési sebesség növelése, a fogyasztói igények minél gyorsabb kielégítése. A fQ koordinációs eszközök az integráció és a decentralizáció. A hierarchikus szintek száma kevés, az irányítás folyamat orientált.

Az EEM jellemzQi
Vállalkozó típusú vezetQket keresnek, ösztönzik a kockázatvállalást.
Sokfunkciós munkacsoportokat hoznak létre, nem különül el a fizikai és az adminisztratív munkavállaló.
JelentQs a munkaerQ belsQ mozgása, a rotáció
Probléma, hogy a gyors eredmény elvárás macho management -hez vezet, a belsQ kapcsolatok el üzletiesednek, a vezetés puha tényezQi háttérbe szorulnak, az ellenQrzésrQl az elkötelezettségre való áttérés csak elvben valósul meg.

Az innovatív vállalat
A fQ törekvés az átütQ újdonság, a másság keresése.
A fQ koordinációs eszközök a participáció és a demokrácia. Széles a termékskála, jellemzQ a piaci rések keresése.
Többfunkciós ad hoc munkacsapatok, ennek megfelelQen változó a belsQ hierarchia. Gyakori a csoportos ösztönzés, a munkavállaló megítélése a tudás és hierarchia alapján történik.
A technikai és szociológiai megújulás elválaszthatatlan, a légkör kreativitásra ösztönzQ.

Az innovatív vállalat EEM jellemzQi
Szerepe kritikus az állandó változás folyamatában
Új munkarendszerek kikísérletezése és állandó keresése folyik
Szívesen alkalmaznak különcöket, speciális tudású embereket
A hierarchia fellazulása miatt új befolyásolási módokat és konfliktusmegoldó algoritmusokat keresnek

Csökken a különbség vezetQk és nem vezetQk között az EEM egyensúly teremtQ a vezetés (tulajdonosok) értékeinek képviselete, és a demokratikus folyamatok között. Probléma, hogy gyakran alábecsülik a szociológiai változások hatását.

Stratégiai tevékenységek, stratégiai kérdések
A hosszú távú emberi erQforrás szükséglet meghatározása, ennek kielégítésére szolgáló tevékenységek alapelvei, kapcsolódva a szervezet fejlesztéshez.
A bérezési- ösztönzési rendszer elvei és mqködése a teljesítmény értékelés elvei.
Az emberi erQforrások fejlesztése, karriertervezés, oktatás, képzés

Bakacsi:
A munkaerQpiacról vagy belülrQl fejlesszünk?
A munkakör vagy az egyén az építkezés alapja?
Egyén vagy csoport központú felfogást kövessünk?
Teljesítmény (output) vagy kompetencia központú megközelítést alkalmazzunk?

Emberi erQforrás tervezés
A hagyományos vállalati tervezési gyakorlat szerint az alapja a vállalati stratégia és az ebbQl következQ általános célok lebontása történik meg a különbözQ szervezeti egységekre. Ennek része azon ismeretek képességek, szakértelem meghatározása amelyre szükség van. A meglevQ munkaerQ állomány figyelembe vétele után fennmaradó (NETTÓ) munkaerQ szükséglet ill. munkaerQ kereslet meghatározása lehetséges. A munkaerQ tervezés szoros kapcsolatban áll a szervezetfejlesztéssel, valamennyi funkcionális vezetQ feladata.
A munkaerQ-tervezés folyamata
Munkakör
MunkaerQ szükséglet
Az alkalmazás: felvétel - elbocsátás
Toborzás- álláshirdetés
Kiválasztás
Elbocsátás (törvényes determinánsok)
Munkaszervezés

Eljárások
A munkarend megváltoztatása
Rotáció
Munkafeladat szélesítés (EGYMÁSHOZ KAPCSOLÓDÓ FELADATOK)
Munkakör szélesítés (NEM FELTÉTLENÜL KAPCSOLÓDÓ FELADATOK)
Szociotechnikai gyártási rendszerek alkalmazása (AUTONOM MUNKACSOPORT)
Egyéb: részmunka, távmunka stb.

Karriertervezés
Utánpótlás tervezés
Egyes munkavállalók karrierpályája
Motiváció, bérezés,ösztönzés

Keresetek (pénzjövedelmek)
Elemei:
Alapbér
Bérpótlékok
Prémium és jutalom
Jutalék
Egyéb (szerzQi honor,újítási díj stb.)
KiegészítQ bérelemek (tanulmányi szabadság, kiküldetés stb.)
Kereseti struktúra: a vállalatnál különbözQ munkaköröket betöltQ munkavállalók keresetének egymáshoz viszonyított rendszere, amely kapcsolatot képez a jövedelmek és a vállalati teljesítmény között.

Nem pénzbeni juttatások
Biztosítások
Természetbeni juttatások
Nyugdíjhoz kapcsolódó juttatások
Szociális szolgáltatások
Hitelgaranciák, kedvezmények stb.

Érdekegyeztetés- szakszervezetek
Érdekegyeztetés: A vállalatvezetés és a munkavállalók szempontjait kölcsönösen figyelembe vevQ, a munkavégzés körülményeire és díjazására vonatkozó megállapodások kötését célzó folyamat. Kollektív szerzQdés: az eredménye a folyamatnak, keret jellegq megállapodás. Üzemi tanács: a vezetés része, tanácsadási joggal rendelkezQ fórum.

Ahogy az eddigiek már bizonyították a legbizonytalanabb rendszerelem bizonytalanságának kezelése szervezeti szinten is kiemelkedik összetettségével, bonyolultságával. A válaszok egy része a menedzsment tanok korlátaiba ütközik, míg mások a misztifikáció védQernyQjét húzzák magukra. A gyakorlati munkában egy elem nem került még említésre, mégpedig az informatikai támogatás. A vezetés fejezet ugyan jelzi, hogy a vállalati információ rendszerek egy jelentQs része a humán területhez kötQdik, itt csupán erQsíteni szeretnénk ezt a gondolatot. Az összefoglaló ábra már ennek az igénynek megfelelQ rendszer szemléletq gondolkodást tükrözi.


A HRM szakember ebben a modellben olyan sajátos funkcionális vezetQ, aki a cég startégiai szintq és operatív irányításának is kulcsembere, így ezen szakemberek színvonala a versenyképesség meghatározója lehet.

Vissza a földre (avagy mítoszok a vezetQi munkáról)
A már idézett Vezetés-szervezés címq mqben három mítosz és a valóság összehasonlítását végzik el a szerzQk. A témához kapcsolhatóan, bár más szemszögbQl Watzlavick az alábbiakat írja: Hovard hasonló premisszákból építette fel az ún. "egzisztencialista axióma" játékelméleti modelljét, és azt mutatta ki, hogy ha egy személy "megismer" egy viselkedésére vonatkozó elméletet, az többé nem korlátozza, lehetQvé válik, hogy ne engedelmeskedjék neki és... aki tudatosan dönt, az mindig dönthet úgy, hogy nem engedelmeskedik (ill. engedelmeskedik, de tudatosan // a szerk.) a viselkedését megjósló elméleteknek "

A megismert tények birtokában - Mintzbergre támaszkodva (1975) - három olyan mítosszal kell leszámolni, amelyek szilárdan tartják magukat a közgondolkodásban.

hiedelem: A vezetQ gondolkodó, módszeres tervezQ
A tétel igazsága látszólag lehengerlQ, csakhogy szemernyi alátámasztása sincs. Vizsgálatok sora bizonyítja, hogy a vezetQk munkáját a sokféleség, a megszakítások, a rövid idQráfordítás jellemzi, s inkább tevékenységre orientáltak, semmint meditáló gondolkodásra.
Napi munkájuk terhe jelentQs nyomást gyakorol rájuk. Ha a vezetQnek terveznie kell, akkor azt napi tevékenységébe ágyazva végzi, s nem külön folyamatban, mondjuk a vállalati üdülQben két hetet szentelve csak erre. Terve a fejében létezik mint rugalmas, gyakran specifikus szándék. A vezetQi munka nem a módszeres tervezQt neveli ki, ehelyett munkája arra kényszeríti, hogy az élQ akciót elQnyben részesítse a távolabbival szemben.

hiedelem: A hatékony vezetQnek nincsenek napi (operatív) feladatai
A vezetQk állandóan azt hallják, hogy több idQt kellene tervezésre és hatáskörük leadására fordítaniuk, s kevesebbet a vevQkkel való foglalkozásra, megegyezések kötésére. A közgondolkodás szerint nem ezek ugyanis a vezetQ igazi feladatai. E felfogás a vezetQt a rendezQ szerepéhez hasonlítja, aki mindent gondosan elQre összehangol, aztán visszavonul, hogy élvezze munkája gyümölcsét, alkalmanként válaszolva az elQre nem látható kivételekre. A kivételek kezelésén kívül azonban a vezetQi munkával számos napi feladat megoldása jár. Ilyenek a szervezeti ceremóniák és rituálék, a tárgyalások és megegyezések, a puha információk gyqjtése és feldolgozása. A vezetQnek pozíciójánál fogva kulcsszerepe van a külsQ puha információk megszerzésében és továbbadásában, mivel többségükhöz csak Q férhet hozzá. Minél kisebb a szervezet, illetve minél alacsonyabb szintq a vezetQ, annál inkább részt vesz a napi rutintevékenységekben is.

hiedelem: A felsQvezetQ összevont információt igényel, amit leginkább a formális vezetQi információ rendszer szolgáltat számára
A klasszikus szakirodalom szerint a hierarchia tetejére letelepedett vezetQ hatalmas átfogó információs rendszertQl (Management Information System) kapja összes fontos információját. A közelmúlt vezetési irodalmát elárasztotta a VIR (MIS) fogalma és modelljei. IdQvel azonban nyilvánvalóvá lett, hogy a vezetQk egyszerqen nem használják e gigantikus rendszereket, mert nem váltották be a hozzájuk fqzött reményeket. Ha a tények tükrében megvizsgáljuk a vezetQk információ feldolgozó gyakorlatát, az okok rögtön világossá válnak.

A vezetQk a következQ forrásokból nyerhetnek információkat: közvetlen megfigyelésbQl, dokumentumokból, telefonokból és megbeszélésekbQl. Valamennyi vizsgálat azt bizonyítja, hogy a vezetQk az utóbbi kettQt - a szóbeli eszközöket - részesítik elQnyben. A szóbeli információcserének két fontos oka van a szervezetekben. ElQször: a vállalati stratégiai adatbank a vezetQk fejében és nem a számítógépek memóriájában van. A vezetQk nem írják le mindazt, amit tudnak és hallanak, márpedig a vezetQi információs rendszerbe (VIR, MIS) csak az kerülhet, amit leírtak. Másodszor: ha figyelembe vesszük, hogy a fontos információk javarésze szóban érkezik és fejben tárolódik, akkor érthetQ, hogy miért vonakodnak a vezetQk a hatáskörök delegálásától. A leadott hatáskör esetén ugyanis idQt kell szentelni azokra az emberekre, információ raktárakra, akik lényeges dolgokat tudnak. A delegálás dilemmája ez: vagy maga végzi a feladatot, vagy vállalja a hosszú és esetleg pontatlan visszacsatolást.

Tanulságos a vezetQk viszonyulása a postán érkezQ írásos anyagokhoz: csupán 13%-ukat használják fel közvetlenül. A többi ugyanis alig tartalmaz élQ aktuális információt olyan érzékeny témákról, mint pl. a versenytárs akciói, a kormány szabályozási lépései. Pedig ezek azok az információk, amikre valóban szüksége van, amelyekért megszakítja megbeszéléseit, átütemezi munkanapját. A vezetQ a problémák és lehetQségek feltárását reméli az információktól, amelyekbQl felépítheti az Qt körülvevQ világ gondolati modelljét. A vezetQi információs rendszer "kemény" aggregált információs rendszerei éppen ezekhez mérsékelten tudnak hozzájárulni. Ezért épít a vezetQ szívesebben a puha információkra."

Nos az eddigiek tudatosan fókuszáltak a vezetés deheroizálására, ugyanakkor tükrözik azt a bonyolult hatásmezQt, amelyben a szervezet, a szervezeti környezet befolyásolása érdekében dolgozik. A cél nem volt más, mint megvizsgálni a racionális gazdasági ember elQfeltevés mqködését a hatalom birtokosa oldaláról. Ugyanakkor kéretik fgyelembe venni, hogy a rendszer egészében a hatalom alulról szervezQdik, a vezetQ akkora legitimációval rendelkezik, amekkorát a munkatársai biztosítanak a számára. A szervezeti szint ideáltipikus bürokráciája csak egy elméleti szélsQ érték. Napjaink szervezeteiben is jelen van, ugyanakkor az élQ rendszer önszervezQdése a szervezethumanizációs törekvések erQsödése irányába mutat.



Befejezés helyett

Oly szép lenne most a végsQ konklúziók megvonásával lezárni a jegyzetet. Megbízható iránymutatást adni az olvasónak. Nos erre nem vállalkozhatunk. Ha az esszenciát szeretnénk látni álljon itt egy rövid idézet MérQ Lászlótól:

A korlátozott racionalitás elmélete
Ha az embert teljesen racionális lényként fogjuk fel, ebbQl az eddigiek szerint az következik, hogy szükségképpen elQfordulnak olyan esetek, amikor nem veszi észre, ha cselekedeteivel végtelen hurokba kerül, és igy nem lép ki belQle. Ez persze nem racionális magatartás. A teljes korlátlan racionalitás feltételezése tehát nem csak a tapasztalatoknak mond ellent, hanem önmagában is ellentmondásos. Herbert Simon más kiindulásból jutott arra az eredményre, hogy az ember döntéseit nem a teljes érvényq racionalitás jellemzi. Döntéseink meghozatalakor távolról sem rendelkezünk akkora kapacitással, amely az összes mellékkörülmény figyelembevételéhez és minden lehetQség végiggondolásához szükséges. (korlátoz bennünket például az RTM befogadóképessége), és nincs elég kapacitásunk a szükséges számítások elvégzéséhez sem. Ahogy az 5. fejezetben láttuk (az eredeti könyv: a szerk), többnyire elkerülhetetlen, hogy heurisztikus módszereket alkalmazzunk. Kénytelenek vagyunk a tökéletes, globális optimum helyett bizonyos szinten elfogadható megoldásokat keresni.
A korlátozott racionalitás elmélete a közgazdászokban komoly ellenérzést váltott ki. Érdekes módon a pszichológusok a legkevésbé sem lepQdtek meg ezeken a gondolatokon. Számukra egy ilyen elképzelés teljesen természetes, általános paradigmájukkal tökéletesen összhangban áll. A közgazdászok is tudják ugyan, hogy a tökéletes optimum megkeresésére általában nincs mód, de az Q világképük szerint teljesen racionális eszközökkel meg lehet határozni azt is, hogy meddig érdemes az optimumot keresni. A közgazdaságtan paradigmája alapjában normatív. Abból indul ki, hogyan kellene az embereknek viselkednie bizonyos célok elérése érdekében, és hogy lehet ezeknek a viselkedéseknek a feltételeit a legcélszerqbben megteremteni. A pszichológia paradigmája alapjában deskriptív: abból indul ki, hogyan viselkednek valójában az emberek, és ezekhez a tényekhez keres magyarázó elméleti konstrukciókat.

Záró esettanulmány
Lássuk uramisten, mire megyünk ketten, avagy hogy csinálják ezt a nagyok?
Az Európai Uniós csatlakozás elQkészítése 2003-ban a csatlakozást megalapozó gazdasági reformokat kért, amely kormányzati és társadalmi erQfeszítéseket egyaránt igényelt volna, ám a botránypolitizálás miatt egy kettQs játék alakult ki, amelyben a kormány egyfelQl arra igyekezett, hogy megfelelQ legyen a külföldi befektetQk elQtt, másfelQl pedig ne rázzák meg a hazai közvéleményt a hozott döntések, ne apasszák le a korábban felhalmozott társadalmi támogatást. A kettQs játszma természetesen balul ütött ki, egyfelQl az ellenzék napi ostorozása visszaveréséhez nem volt elégséges politikai tQke, másfelQl viszont az elhibázott költségvetéssel indult esztendQ kiteljesítette a már 2002-ben meginduló valutakrízist amelynek három nagy hullámát érte meg az ország.

A Jegybank ugyanis már a Medgyessy kormány színrelépése elQtt verbálisan és kamatcsökkentéssel is támogatta a keresletélénkítQ gazdaságpolitikát ami ellentétben állt elsQrendq feladatával, az infláció hqtésének a céljával és 2002. május 22-én néhány nappal a Medgyessy kormány megalakulása elQtt, félszázalék ponttal megemelte az alapkamatlábat, majd július 9-én újabb félszázalék ponttal összesen 9,5%-ra. Lépéseit azzal indokolta, hogy ellensúlyozni kell a termelékenység arányát meghaladó bérkiáramlást. A Jegybank nyilvánvalóan szembement a Medgyessy kabinet kínálatélénkülést elérni kívánó gazdaságpolitikájával és 2002. Qszére már rendkívül kiélezQdött a helyzet. A Jegybank csak novemberben engedett fél %-ot a magas kamatszintbQl és hangoztatta, hogy a 2003 végi inflációs céljának eléréséhez 238-242 forint közötti euró árfolyamra van szükség.Az Országos Érdekegyeztetési Tanácsban is létrejött a bérmegállapodás, ami alapján 2003-ra a béremelés mértékét a 2002. évi (13,3%) szintrQl kevesebb, mint a felére csökkentették. 2002. december elején a MGYOSZ elnöke és öt érdekvédelmi szervezet követelte, hogy a Jegybank elnöke, Járay Zsigmond mondjon le. A Fidesz természetesen kiállt saját kinevezettje mellett, sQt Adler János frakcióvezetQ hangsúlyozta, hogy a kormány nem állhat az inflációt követelQk pártjára, lévén, hogy Járayt az infláció elhárítás fQ alakjaként állították be. A kormány a Jegybanki kamatpolitika szuverenitását tisztelve nem szólt bele ebbe a folyamatba, de László Csaba pénzügyminiszter emlékeztetett arra, hogy a kormány a deficit csökkentésével és a bérek kordában tartásával teret engedett a kamatvágásnak. A sor tehát ezek után bankon volna. A központi bank azonban decemberben csak fél % ponttal csökkentett, a forint tovább erQsödött, a spekulánsok ugyanis arra játszottak, hogy a központi bank mindenáron ki fog tartani az erQs forint mellett. A spekulációnak ez a szakasza már 2003 elejére esett, amikor dQlt be az euró az országba, mindenki forintot keresett, a kormány viszont nem járult hozzá a sávközép 276,1 forint/euró felértékeléséhez, aminek az eldöntéséhez a Jegybanknak nincs kizárólagos joga. Az MNB végül január közepén 1-1 % ponttal csökkentette a kamatot, a tényleges kamatvágás 3% pont lett, követQen, az árfolyam ezt követQen gyengült, mert most már szabadulni kellett a forinttól. Május végéig 244-246 forint körül alakult az euró, ezt a szintet növekedési veszteség nélkül is el lehetett volna érni rugalmasabb Jegybanki magatartással. A beáramlott 5,3 milliárd euró spekulációs tQke kitakarítása természetesen csak komoly veszteségekkel volt lehetséges.

A következQ valutakrízis nem sokat váratott magára. Ebben a Jegybank és a kormány együtt hozta össze a fejleményeket. Indult azzal, hogy május végén a Jegybank bejelentette, hogy kitakarította a januárban bezúdult spekulációs pénzt. Június 4-én a kabinet rávette a monetáris tanácsot a forint sávközép leértékelésére, amivel a kormány azt akarta üzenni a piacnak, hogy 240 forintos sávszélnél nem lesz erQsebb a forint, de ezzel egyidejqleg 76 milliárdos kiadáscsökkentést határoztak, illetve a lakástámogatási rendszer szigorítását is. A deficit visszafogását célzó döntQ lépés elmaradt s május végére az államháztartás hiánya majdnem elérte az egész évi hiány felét. Az évközi költségvetési megszorítást úgy is fel lehetett fogni, hogy ezzel a fiskális politika megágyazott a kamatcsökkentés lehetQségének. A Jegybank erre június 4-én belement a sávközép leértékelésébe, ez a verzió két kereskedési nap után megsemmisült, amikor is a Jegybank meggondolta magát és 1%/ ponttal megemelte az alapkamatot, nem sokkal késQbb pedig további 2% ponttal tette meg ugyanezt. Amikor a Jegybank elfogadta a forint leértékelését az árfolyam 255-257 forinton állt. A gazdasági racionalitásból fakadó magyarázat erre a Jegybanki magatartásra nincs. A sávközép eltolása a piac és kormány szándékával ellentétesen történt, a piac a lépésekbQl arra következtetetett, hogy a kormány gyengíteni akarja a forintot, és elkezdett menekülni az állampapíroktól. A nagyon durva, összesen 300 bázispontú növelés ellenére a júliusi átlagárfolyam 264 forintra gyengült, a júniusi 261 forintról, ami rontotta a pénzügyi alapok javulásának esélyét, és azonnal megsemmisítette a költségvetési megszorítás összes hatását. A június eleji valuta árfolyamválságnál természetesen nincs válasz arra, hogy miért kezdeményezték a sávközök leértékelését, miért egyezett ebbe a Jegybank és miért gyengült a forint a többhónapos stabilitás után, a leértékelést megelQzQ egy hét alatt. De még ezzel sem volt vége: sem a kormány, sem a Jegybank nem tanult az elQzQekbQl, vagy ha kifejezett rossz indulatot feltételezünk, akkor igenis sokat tanult.










A harmadik valutakrízis november végén bontakozik ki. A nyári valutakrízis után az MNB feladta a 2003-ra és 2004-re elQirányzott inflációs célját és árfolyamcélt kezdett követni. A 250 forintos euró árfolyamról elmozdult és elfogadta a Pénzügyminisztérium 250-260 forintos javasolt euró árfolyamsávját. A spekulációnak ez elég volt, hogy a gyengülQ árfolyam mellett növekvQ kamatokra spekuláljon. Novemberben az állampapír állomány 5%-ából kivonták a megtakarításaikat és eurót vásároltak. A Jegybank ezt a magyar állampapírokból való kimenekülésként élte meg, drasztikusan kamatot emelt, november 28-án 3%-kal rátett az elképesztQ 9,5%-ra és az MNB a novemberi árfolyamgyöngülésre pánikszerqen reagált, mintha az összeomlás elQl kellene kimenteni a magyar gazdaságot. A Jegybank hidegzuhanya nemcsak hogy rosszkor jött, de nem is hqtötte vissza a forint árfolyamát, az MNB képtelen helyzetbe hozta a 2004-es évi költségvetést és veszélyeztetetté tette az idQközben megindult gazdasági növekedés lendületét, folytathatóságát. Így a 2004. évi államháztartási törvényben 9,5%-nál kisebb kamatszinttel számoltak. A költségvetés kamatszolgálata a központi bank döntése nyomán rögvest 50-150-200 milliárd forinttal megugrott, a vártnál nagyobb hiány keletkezett (ezt még decemberben még 3,8%-ra prognosztizálták). A hiány azáltal is nQtt, hogy megugrott a költségvetés kamattámogatási kötelezettsége, miközben az adóbevételek befolyása is bizonytalanná vált. Az árfolyam így 2000 januárjában is a Jegybank által maximumként meghatározott mérték fölött volt. A kínálat erQsödését fékezQ kamatnövelés idQben akkor jött, amikor a magyar gazdaságban is megjelentek a javulás jelei, a magyar gazdaság kezdett visszatérni az export és a beruházások hozta magasabb növekedési pályára. A Jegybanki kamatemelés nyilvánvalóvá tette, hogy tovább nQ a költségvetés finanszírozási szükséglete. Innen teljesen egyértelmqen következett a Draskovits csomag, amelynek a diadalútja már ismert. Mivel a miniszterelnök, aki az egész folyamatért a felelQsséget intézményesen viseli nem volt leváltható, ezért a 2004 január elején kiderülQ 5,8%-os államháztartási hiány a pénzügyminiszter fejébe került.
























A 2002-es egyszeri tételek leszámításával számított deficit az GDP 5,7 %-át tette ki, a 2003-as költségvetés hiánya ugyanígy 5,8%-ot mutatott az államháztartás finanszírozási igényeinek további növelésével, akkor egyértelmq a következtetés, hogy a gazdasági kiigazítás 2002 rossz pályaállását tekintve 2003-ban nem sikerült, így a gazdasági kiigazításnak mind a 2002-es, mind a 2003-as terhe a költségvetési politikában 2004-re maradt.

***

Természetesen eszünk ágában sem volt bármiféléle politikai felhangot becsempészni az illusztrációba. Csupán a plebsz szemüvegén keresztül szerettük volna láttatni a nagytekintélyq intézmények mqködését, s nyilvánvaló anomáliáit. Ha egyszer el tudjuk fogadni, hogy az ember nem racionális lény, akkor feltételezhetjük, hogy a kisember és a nagyember sem az, s ez például így hihetetlenül demokratikus.



Irodalomjegyzék

Adizes, I.: Vállalatok életciklusai, HVG Rt. Budapest (1992)
Allen, V.L. (1965) Situational factors in conformity. In: Berkowitz, L.(ed) Advanced in Experimental Social Psychology (vol2), Academic Press, New York, 1965. idézte: Hewstone et al. 1997. p.385.
Allport, G. W.: A személyiség alakulása. (Gondolat, Budapest 1985)
Allport, G. W.: Az elQítélet. (Gondolat, Budapest 1977)
Terry D. Anderson: Az átalakító vezetés,(Helfen Kiadó, Vác,1992.)
Argyle, Michael: Munkahelyi szociálpszichológia (MezQgazdasági Kiadó, Budapest 1981)
Argyris, C.  Schon, D.A.(1978) Organizational learning: A Theory of Action Perspective, Addison  Wesley, Reading, MA.
Argyris, C.  Schon, D.A.(1996) Organizational learning II: Theory, Method and Practise, Addison  Wesley, Reading, MA
Aronson, E.: A társas lény. (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1981)
Baddeley, Alan: Az emeberi emlékezet, Osiris, Bp. 2001.
Bakacsi Gyula: Szervezeti magatartás és vezetés (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1998)
Bakacsi-Balaton-Dobák  Máriás szerk.: Vezetés  szervezés I  II, BKE, Aula, Bp. 1991.
Barát Tamás: Public Relations, (Medipen, Budapest 1994)
Barlai Róbert Dr. - KQvágó György: Válság (katasztrófa) kommunikáció (Petit Real, Budapest 1996)
Bayer József Dr.: Vezetési modellek - vezetési stílusok (Vinton, Budapest 1995)
Beauregard, DE,O.C.,: Sur l Equivalence entre Information et l Entropie, (Sciences, 11:51. 1961)
Becker györgy  Kaucsek György: Termékergonómia és termékpszichológia,Tölgyfa Kiadó, Bp., 1996.
Belbin: A team, avagy az együttmqködQ csoport. (SHL Hungary Kft., Budapest 1988)
Berger, Peter L.- Luckmann, Thomas,: A valóság társadalmi felépítése. (Jószöveg, Budapest 1998)
Berlyne, D.E.: Conflict, arousal and curiosity, (Mc Graw-Hill New York 1960)
Berne, Eric: Emberi játszmák, (Gondolat, Budapest)
Bernstein, B.B. (1970) A socio-linguistic approach to social learning. In: Sebeok, T. (ed) Language and Poverty. Markham, London.
Bert A. Spector: A horizontális vállalati modell,(Network TwentiOne Kft,1996.)
Bertalan László: Az uralom és a hatalom fogalmáról, (Szociológia, 1980/2. szám)
Bertalanffy L. von,:...ám az emberrQl semmit sem tudunk, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1991)
Borgatti, S.(1996) Corporate Culture Defined,
Boulding, Kenneth E.: The Image. Ann Arbor: University of Michigan Press 1956
Bunning, C. (1992) Turning experience into learning: The strategic challenge for individuals and organizations. Journal of European Industrial Training Vol. 16. No. 6. pp.7-12.
Cartwright, D.  Zander, A. (1968) Pressure to uniformity in groups. In: Cartwright, D.  Zander, A. (eds) Group Dynamics: research and theory. 3rd edn, Harper and Row. 1968. idézte: Hewstone et al. 1997. pp375-376.
Cartwright, S.  Cooper, C.L. (1993) The psychological impact of merger and acquisition on the individual: a study of building society managers. Human Relations, 1993. Vol. 46. pp.327-347.
Cartwright, S. (1997) Organizational Partnerships: The Role of Human Factor in Mergers, Acquisitions and Strategic Alliences, In: Cooper, C. L.  Jackson, S. E. (eds) Creating Tomorrow s Organizations. John Wiley and Sons.
Chapman, Elwood: How to develop a positive attitude (Kogan Page 1987)
Child, John: A szervezetrQl vezetQknek (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1982)
Crozier, Michel: A bürokrácia jelensége (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1981)
CsekQ  Galambos: Pénzvadászat, CsekQ László, München, 1999.
Csepeli György: A szociálpszichológia vázlata (Népmqvelési Propaganda Iroda, Budapest 1979)
Csontos László: A racionális döntések elmélete, Osiris-láthatatlan kollégium, Bp.,1998.
Csoportlélektan. (Gondolat, Budapest 1980)
Deal, Terrence E.; Kennedy, Allan A. (1982) Corporate cultures; the rites and rituals of corporate life. Addison-Wesley. Reading, Mass
Denison, D. (1990) Corporate Culture and Organizational Effectiveness, The Free Press, New York, NY.
Derek J. De Solla Price (1970) The Nature of the Scientific Community. International Social Sciences Journal, Vol. 22, 1970. No. 1.
Desewfy Olivér: Vállalati stratégia  szervezeti kultúra (Szakszervezetek FQvárosi MqvelQdési Háza, Budapest, 1989.)
Deutsch, M.  Gerard, H.B. (1955) A study of normative and informational influence upon individual judgement. Journal of Abnormal and Social Psychology. 1955. Vol. 51. pp629-636. In: Hewstone et al. 1997.p385.
Dick, B. - Swepson, P. (1997) Action Research FAQ: Frequently Asked Questions idézi Varga (2002a)
Dinnyés János: A vezetés alapja, (EmEf, GödöllQ, 1994)
Dobák Miklós: Szervezeti formák és vezetés, 2. kiad. (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1998)
Dobay Péter: Vállalati információ menedzsment, (Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest 1997)
Eco, Umberto,: A nyitott mq, (Európa, Budapest 1998) Ford.: Dobolán Katalin
Endler, N.S. (1965) The effects of verbal reinforcement on conformity and deviant behaviour. Journal of Social Psychology. 1965. Vol. 66. pp.147-154. In: Hewstone et al. 1997.
Endler, N.S. (1965) The effects of verbal reinforcement on conformity and deviant behaviour. Journal of Social Psychology. 1965. Vol. 66. pp.147-154. In: Hewstone et al. 1997.
Englander-Harsányi-Kovács: VezetQi alkalmasság-vezetési készség (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1975)
Ernst and Young: A menedzser kézikönyve, (Park Könyvkiadó, Budapest 1992)
Eysenck, Michael W., Keane, Mark T.,: Kognitív pszichológia, (Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest 1997)
Fayol, H.: Ipari és általános vezetés (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1984)
Fekete Ferenc - Sándor Imre: Válságkezelés és kríziskommunikáció, (BKE, Budapest 1998)
Fercsik Erzsébet - Raátz Judit: Kommunikáció szóban és írásban, (Korona Nova Kiadó, Székesfehérvár, 1993)
Festinger, L. (1950) Informal social communication. Psychological Review, 1950. Vol. 57. pp.271-292. In: Forgács 1994. pp317-338.
Fisher, Caroline J. - Alford, Randall J.: Consulting on Culture: A New Bottom Line Consulting Psychology Journal: Practice and Research 2000. Vol. 52 No. 3, pp.206-217.
Fitzgerald, T.H. (1988) Can change in culture really be managed? Organizational Dynamics, Vol. 17. No. 2. pp.5-15
Forgács József: Érzelem és gondolkodás, KairoszKiadó, Bp.2001.
Forgas, J.: A társas érintkezés pszichológiája, (Gondolat, Budapest 1989)
Fröhlich, Werner D: Pszichológiai szótár. (Springer Budapest 1996)
Fülöp Géza: Az információ. (Kriterion, Bukarest 1990)
Garai László: Emberi potenciál, mint tQke, Aula, Bp.1998.
Garai László: Identitásgazdaságtan, Tas Kiadó Bp. 2003.
Garai László: Kis pénz- kis foci, Magyar Közgazdasági Társaság, Bp.1990.
Garfinkel, H. (1967) Studies in Ethnomethodology. Englewood Cliffs, NJ: Prentice - Hall. In: Hewstone et al. 1997.
Gazdag Miklós: Vállalati humánpolitika, Selector, Bp.
Goffmann, E.: A hétköznapi élet szociálpszichológiája. (Gondolat, Budapest 1981)
Gordon, Thomas Dr.: VezetQi eredményességi tréning, (Studium Effektíve Kiadó, Balatonfenyves)
P.E.Green  D.S. Tull: DöntéselQkészítés a marketingben, KJK, Bp.1971.
Jean M.Guiot: Szervezetek és magatartásuk (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1984)
Hammer, M.-Champy, J.: A vállalati folyamatok újraszervezése. (Panem-Mcgraw-Hill, 1996)
Hampden-Turner, Charles (1992) Creating corporate culture from discord to harmony. Addison-Wesley. Reading, Mass.
Handy, Charles B.: Szervezetek irányítása a változó világban (MezQgazdasági Könyvkiadó, Budapest 1986)
Hankiss Elemér: Érték és társadalom. (MagvetQ Könyvkiadó, Budapest 1977)
Heidrich Balázs Szervezeti kultúra és interkulturális management, (Bíbor iadó, Miskolc, 2000.)
Herbert A. Simon: A vezetQi döntés új tudománya.(Statisztikai Kiadó Vállalat, Budapest 1982)
Héthy Lajos-Makó Csaba: Vezetés, vezetQkiválasztás, ösztönzés (Akadémiai, Budapest 1979)
Hockett, C.F. (1963) The problem of universals in language. In: Greenberg, J. H. (ed) Universals of Language. Cambridge, MIT Press.
Horányi Özséb (szerk.): Kommunikáció (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1977)
Hoványi Gábor: Menedzsment koncepciók, menedzsment módszerek, (Janus Pannonius Egyetemi Kiadó, Pécs 1998)
Hovers, J. (1971) Expansion through Acquisition. Business Books, London.
Hunyady György  Székely Mózes szerk.: Gazdaságpszichológia, Osiris,Bp. 2003.
Inkeles, Alex  Levinson, Daniel J.: National character: The study of modal personality and sociocultural systems , In: G. Lindzey and E. Aronson (eds). The Handbook of Social Psychology. Vol. 4., Reading MA: Addison-Wesley. 1969.
K. Lewin: Csoportdinamika (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1975)
Kindler József: A döntéshozatal társadalmi motívumai (Vezetéstudomány, 1982/1.)
Kirschner, Josef: A manipuláció mqvészete, (Bagolyvár, Budapest 1994 /Kulcs könyvek/)
Kiss Imre: A vezetés információrendszerérQl - informatikai közelítésben. (Vezetéstudomány, 1978/8. szám)
Kiss Pál István Dr.: Humán erQforrás menedzsment I  II. kötet (GATE Jegyzet, GödöllQ 1994)
Klein Sándor: Munkapszichológia, (SHL Hungary Kft., Bp. 1998.)
Klein Sándor: Vezetés és szervezetpszichológia, (SHL Hungary Kft., Bp.2001.)
Kocsis József Dr.: Változások menedzselése (Mqszaki Könyvkiadó, Budapest, 1994)
Kolbe Tamás: Az emberi erQforrás menedzsment feladatai a teljes körq minQségbiztosítási rendszerek bevezetésében, (Humánpolitikai Szemle 1997/2-3)
Kotter, J. P.  Heskett, J. L. (1992) Corporate Culture and Performance, The Free Press, New York, NY.
Kozminski, A.K.: Szervezetek rendszerelemzése, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1980)
La Piere, R. T. (1934) Attitudes versus actions. Social Forces. Vol. 13. pp.230-237.
Lawrence, P.R.  Lorsch, J.W (1967) Organization and Enviroment. Managing Differentiation and Integration. Irwin, Homewood, IL.
Lewis, Dianne: Five years on  the organizational culture saga revisited. Leadership & Organizational Development Journal 2002. Vol. 23. No. 5. pp. 280-287. MCB University Press.
Lövey Imre- Manohar S. Nadkarni: Az örömteli szervezet, HVG, Bp.2003.
Magyar Statisztikai Évkönyv (2003), Központi Statisztikai Hivatal
Magyari Beck István: Alkotás a szervezetben, (Akadémiai, Budapest 1980)
Marosi Miklós: Szervezés, ösztönzés, hatékonyság, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1978.)
Marx György: Világkép és információ. (Magyar tudomány, CV. Kötet. 2.szám, 221-229. 1998)
Mastenbroek, W.F.G.: Konfliktusmendzsment és szervezetfejlesztés, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1991)
Mc Clelland, D.,: The Achieving Society, Princeton N.J. Van Nostrand, 1981
McKenna, Eugene - Nick Beech: Emberi erQforrás menedzsment (Panem Kft., Budapest 1998)
Mérei Ferenc: Társ és csoport, (Akadémiai Kiadó, Budapest 1989)
MérQ László: Mindenki másképp egyforma, (Tercium, Budapest 1996)
MérQ László: Az élQ pénz,Tericum,2004.
Michelberger Miklós: A lyukacsos tehén, Aula Bp.2000.
Moles, Abraham: Információelmélet és esztétikai élmény, (Gondolat, Budapest 1973)
Molnár Attila: A döntés néhány szociálpszichológiai vonatkozása (Vezetéstudomány, 1983/4. szám)
Moscovici, S.  Fraucheux, C. (1972) Social influence, conformity bias and the study of active minorities. In: Berkowitz, L.(ed) Advanced in Experimental Social Psychology (vol2), Academic Press, New York, 1965. pp149-202 idézte Nemeth et al. 1974.
Moscovici, S.  Fraucheux, C. (1972) Social influence, conformity bias and the study of active minorities. In: Berkowitz, L.(ed) Advanced in Experimental Social Psychology (vol2), Academic Press, New York, 1965. pp149-202 idézte Nemeth et al. 1974.
Moscovici S.: Társadalom- lélektan,Osiris, Bp. 2002.
Nagy Ferenc (szerk.): Harsányi János, a játékelmélet Nobel-díjasa, (Akadémia, Budapest 1995)
Nahavandi, A.  Malekzadeh, A. (1988) Acculturation in mergers and acquisition. Academy of Management Review Vol. 13. pp.79-90.
Neisser, Ulric: Megismerés és valóság. (Gondolat, Budapest 1984)
Németh Márta Dr.: Külkereskedelmi marketingkommunikáció, (KF Budapest 1992)
Nyárádi Gáborné -Szeles Péter: Public Relations I-II, Perfekt 2004.
Ogilvy, David: A reklámról (Park Könyvkiadó, Budapest 1992)
Orwell, George (2000) 1984 Európa kiadó, Budapest
Pataki Ferenc: Társadalomlélektan és társadalmi valóság, (Vezetéstudomány, 1983/4. szám)
Patricia Wallace: Az Internet pszichológiája, Osiris, Bp. 2002
Patton, M. Q. (1990). Qualitative evaluation and research methods (2nd ed.). Newbury Park, CA: Sage.Planning a Cultural Integration Strategy for M&A Integration -- Part 1 2000.  HYPERLINK "http://www.best-in-class.com/" http://www.best-in-class.com/ Best Practice Database dokumentum azonosító: 2910. letöltés: 2002.07.16.
Porter, Michael E.: Versenystratégia (Akadémia, Budapest 1993)
Pratkanis  Aronson, RábeszélQgép AB OVO Bp. 1992,
W.F.van Raaij- G.M. Veldhoven- K.E.Warneryd: Handbook of economic psychology, Kluwer Academic Publishers, Dordrecht, Boston, London, 1998.
Rendszerelmélet. Válogatott tanulmányok, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1971.)
Ridderstale, Jonas  Nordström Kjell A.: Funky business, KJK Kerszöv, 2001.
Robbins, S. - Millet, B. - Cacioppe, R. - Waters-Marsh T. (1998)
Organizational Behaviour, Leading and Managing in Australia and New Zealand. Prentice Hall. Sydney.
Rosenberg, M. J.  Hovland, C. I. (1960) Cognitive, affective and behavioural components of attitudes. In: Hovland, C. I. and Rosenberg, M. J. (eds) Attitude Organization and Change, New Haven, Yale University Press.
Roszak, Theodore,: Az információ kultusza, (Európa, Budapest 1990)
Rudas János: A hatalomról-másképp, (Valóság, 1990/2. szám)
Sándor Imre Dr.: Marketingkommunikáció, (KIT, 1991)
Schein, Edgar H.,: Szervezéslélektan, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1978)
Scitovsky Tibor,: Örömtelen gazdaság. (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1990)
Secord, P.F. -C.W.Backman: Szociálpszichológia. (Kossuth, Budapest 1972)
Seres Zsuzsanna Dr.: Szervezetszociológiai szöveggyqjtemény (Tankönyvkiadó, Budapest 1972)
Shannon, L. L. Weaver, W.: The Matematical Theory of Communication. Urbana:Univ. of Illinois Press, 1949.
Smith E.R.- Mackie D.M.: Szociálpszichológia, Osiris, Bp.2001.
Solt Katalin: Makroökonómia, Tatabánya, Tri-Mester,2001.
Steiner, I. D.: Group Proccess and Productivity. Academic Press, New York. 1972. In: Hewstone et al. 1997.
Szeles Péter Dr.: A hírnév ereje, (Star PR, Budapest 1998)
Szende Tamás: Megérthetjük-e egymást? A kommunikáció zavarai, (Gondolat, Budapest 1987)
Szociálpszichológia. (Gondolat, Budapest 1984)
T.W.Schultz: Beruházás az emberi tQkébe (KJK, Bp.1983.)
Tamás Pál: A szakértQ lehetQségei. (Szociológia, 1981/1. szám)
Tenner, Arthur R.- DeToro, Irving J.: Teljes körq minQségmenedzsment (Mqszaki Könyvkiadó, Budapest 1996)
Toda, M.,: A kommunikáció fogalma, in. Kommunikáció I. (szerk. Horányi Özséb), (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1977)
Toffler, Alvin,: Hatalomváltás, (Európa, Budapest 1993)
Torgersen, Paul  Weinstock, Irwin T.: A vezetés integrált felfogásban (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1983)
Tóth Imre Zoltán: Szervezés és vezetéselmélet, (SZÁMALK, Budapest 1989)
Tóthné Sikora Gizella (2002), MunkaerQpiaci ismeretek, Oktatási segédlet, Miskolci Egyetem
Vajda György: A döntésrQl, az emberi tényezQkrQl és a kockázatról, (Valóság, Budapest 1983./10. szám)
Varga Károly: A teljesítménymotiváció és a kutató-fejlesztQ munka hatékonysága. (Akadémiai, Budapest 1986)
Varga Károly: Az emberi és szervezeti erQforrás fejlesztése, (Akadémiai Kiadó, Budapest 1988)
Varga, Károly: Gondolkodásmód és érzület programja a Vízügyi Igazgatóságoknál T025568 OTKA projekt kutatási beszámoló 2002.
Vári Anna-Vecsenyi János: Döntéselemzés vezetQkkel. (SZÁMALK, Budapest 1989)
Vygotsky, L.S. (1962) Thought and Language. Cambridge, MIT Press. Magyarul: Gondolkodás és beszéd,Trezor Kiadó, Budapest, 2000.
Wadsworth, Yoland (1998) What is Participatory Action Research? Action Research International, idézi Varga (2002a)
Wage, L. J.: Sikeres értékesítQ, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1997)
Weaver, Warren: A kommunikáció matematikája, in Kommunikáció I. (szerk. Horányi Özséb), (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1977)
Walker:Öregedés Európában kihívások és következmények(1999),
Weisbord, M. (1976) Organizational diagnosis: six places to look for trouble with or without a theory. Group & Organizational Studies, Vol. 1. No. 4. pp430-447.
Wiener, Norbert,: Cybernetics or Control and Communication in the Animal and Machine. II.kiadás 1961 (I. kiadás 1948). New York-London: The MIT Press and John Wiley and Sons, Inc.
Wiener, Norbert,: Válogatott tanulmányok, (Gondolat, Budapest 1974)
Woolcott  Unwin: Mastering Bussiness Communication, McMillan 1983.
Worf, B.L. (1956) Language Thought and Reality Cambridge, MIT Press.
Zbigniew Pietrasinski: Alkotó vezetés.(Gondolat, Budapest 1977)
Zrinszky László Dr.: A kommunikáció I., (Janus Pannonius Egyetemi Kiadó, Pécs 1994)




Fogalomszótár

A
Adat (datum, data) 1. JellemzQk mennyiségének, eseményeknek, folyamatoknak és lefolyásoknak számszerq értékekben történQ kifejezése, ami megfigyelés és/ vagy kísérlet útján megállapítható.
2. Az adatfeldolgozásban: egy folyamat átfogó megadása, amelynek során a bemenQ adatokból programok alkalmazásával kimenQ adatot nyernek, amelyek más információtartalommal rendelkeznek. A feldolgozás analóg, ha az információk a bemenQhöz hasonló formájú összefüggésben jelennek meg, digitális, ha egy jelsorozat feldolgozása véges jelkészlet segítségével történik.
ADAP (Allocation Decision Accountability Performance) forráselosztásra, döntéshozatalra, felelQsségre és teljesítményre egyaránt figyelmet fordító költségvetés.
Adatlap (checksheet) a szabályozás egyik eszköze, amely egy esemény bekövetkezésének gyakoriságát térképezi, pl.: a TQM egyik módszertani eleme.
Adó (transmitter) A kommunikáció kutatásából eredQ kifejezés egy olyan üzenet kódolásának (encoding) helyére, amely az információs csatornán (chanel) keresztül jut el a fogadóhoz, ahol a dekódolás (decoding) végbemegy.
Affektív A tapasztalt, megélt dolgok érzelmi töltöttségére utaló jellemzQ.
Agresszvitás (aggressivity, agression) Gyakran jelentkezQ ellenséges, mások elleni verbális vagy fizikai támadó viselkedés. Értelmezésére további származtatott fogalmak szolgálnak, mint frusztráció, halálösztön összefüggések. Adler munkálta ki a frusztráció  agresszió hipotézisét. A szociálpszichológia alakította ki a vezetési stílus  agresszió összefüggés vizsgálati lehetQségét. Az autoriter személyiség elmélete, a következmények elhárítására ad lehetQséget. Az etológia és összehasonlító viselkedéskutatás arra utal, hogy a fajon belüli agresszió nem irányul az élet kioltására (a táplálkozást kivéve). A behódoló gesztusok blokkolják az agressziót.
Akcióterv (action plan) a rövid távú tervezés eleme, kisebb projekt.
Aktiváció (activation) A központi idegrendszer által közvetített állapot meghatározása., amely az alvás  álmosság és túlzott izgatottság között váltakozik.
Akkomodáció (accomodation) Valamely rendszer azon tulajdonsága, hogy beállítottságait  utólagosan igazítva optimális teljesítményt ér el. Pl a szem a közeli pontokhoz növeli távoliakhoz csökkenti a lencse optikai törés értékét. Akkomodáció a környezeti alkalmazkodás egyik alapmechanizmusa. A kognitív adaptáció  a gondolkodás szerkezetének változása.
Akkomodációs modell (accomodation model) eljárás, amely az intézményi és egyéni célok integrálását a feladatok vagy a munkakörök alakításával végzi. A szervezeti célokat az egyén hosszú távú céljaihoz igazítja.
Alaklélektan (gestalt psychology) A kognitív pszchológia Koffka, Köhler, Wertheimer által megalapozott irányzata amely az egészt és a rendet tekinti az átélés és viselkedés elsQdleges egységének.
Alapkompetencia (core competence) az alapképességekbQl kifejleszthetQ a környezetben egyedülálló szolgáltatás.
Algoritmus (algorithm) Bizonyos típusú feladatok megoldására szolgáló eljárás, ahol az egyes lépések ugyanolyan sorrendben követik egymást.
Altruizmus (altruism) Embertársaink iránti önzetlenség, segítQkészség. Ellentéte az egoizmus.
Általános növekedési tényezQ (growth factor) a szervezetek a lassú belsQ változások érdekében az évek során az infláció mértékét meghaladó forrást igényelnek, ugyanakkor összteljesítményük vagy hatékonyságuk nem igazolja a többletforrásokat.
Ambivalencia Valamely érzelmi tárggyal szembeni pozitív és negatív érzelmek közötti ingadozás.
Antagonista Egymás hatását kioltó, egymással szemben ható.
Antropomorfizmus (antropomorfysm) Emberi tulajdonságok nem emberi viszonyokra történQ átruházása.
Attitqd (set, mental set, attitude) Olyan pszichofizikai készültségi állapotok általános és átfogó neve, amelyek irányadó és dinamizáló hatást gyakorolnak a viselkedésre.
Arányosság (proportion) szervezési elv, amely a szervezet különféle egységei, forrásai közötti arányok megtartását, illetve változtatását tartja szem elQtt.
Átfogó minQségszabályozás (TQC total quality control) minQségmenedzsmenti rendszer, amely a minQséget az egész munkafolyamat során figyelemmel kíséri.
Áthallás (hallow-effect) a munkatársak teljesítmény-értékelésének egyik lehetséges hibája; az értékelQnél a nagyobb figyelmet kiváltó tevékenység nagyobb súllyal esik latba.
Audit (audit) a szabályozás eszköze; átvilágítás, felmérés, általában külsQ tanácsadók végzik.
Autokratikus vezetés (autocratic leadership, directive leadership) utasításokkal engedelmességet követelQ, megfélemlítQ büntetQ vezetQi stílus.
Autoritás (authority) hatáskör, mások (a munkatársak, beosztottak) magatartásának irányítása, vagy befolyásolásának joga és lehetQsége. Ez a legitimitás több forrásból is származhat, úgy, mint a legalitás, a kompetencia és a referencia-hatalom
B
BCG-mátrix: (Bostoon Consulting Group mátrix) portfólió tervezési módszer.
Behaviorizmus (behviorism) Az ember és az állat megfigyelhetQ nyilt reakcióinak objektív vizsgálatára törekvQ elméleti irányzat.
Behódoló viselkedés (appeasement behavior) Az egymással megküzdQ állatok közül a vesztes, legyQzött fél megadást jelzQ gesztusainak kinyilvánítása. A gyQztes ezután nem képes elpusztítani a fajtársat.
BelsQ PR (internal Public Relations) a szervezeten belül lefelé irányuló kommunikáció tudatos alakítása, célja a megértés, az érdemi támogatás, az innováció légkörének kialakítása, a belsQ morál és identitás megteremtése.
Benchmarking: más hasonló, jól mqködQ információs intézmények tevékenységeinek, teljesítménymutatóinak megismerése.
Béta  teszt Az USA-ban Az elsQ világháborúban az írástudatlan újoncok sorozásánál használt nem szöveges intelligencia teszt.
Brainstorming vagy ötletbörze, 'agyroham': a munkatársak bevonásának és szakismereteik és tapasztalataik kiaknázásának egyik eszköze; egy probléma megoldásával kapcsolatos kötetlen ötletgyqjtés, majd a kapott ötletek rangsorolása.
C
C(C (Cash ( Carry) Fizesd és vidd. A kiskereskedQ, mint vevQkör önkiszolgálására alapozott nagykereskedelmi vállalkozás, amely költségcsökkentéssel jár. Önkiszolgáló kereskedelmi raktárakat létesít és ezzel a nagykereskedQ két hagyományos funkciójáról mond le: nem fuvaroz, nem finanszíroz (a kiskereskedQ készpénzfizetést teljesít) pl: Metro
Cél (purpose) 1. hosszabb távú (objective) 2. rövid távú (goal) a szervezet missziójában meghatározott, a mqködés közben elérendQ állapot.
Célcsoport (target group) kiválasztott piaci szegmens, amelynek igényeit a szolgáltató kielégíteni szándékozik.
Célirányosság (accomplishment) szervezési elv, amely szerint a szervezet egésze a meghatározott célok elérésére szolgál, így minden munkának erre kell irányulnia; a célokat nem szolgáló tevékenységeket törölni kell.
Centralizáció (centralisation) a hatalom, feladatok és erQ egy helyen való összpontosítása a (felsQ) vezetés kezében; az elvégzendQ munkára vonatkozó döntések többségét azok hozzák, akik a szervezet egy magasabb pontján vannak.
Csapatmunka (team-work) egymást kiegészítQ képességekkel rendelkezQ emberek kisszámú csoportja, akik egy teljesítményhez kötQdQ cél érdekében elkötelezték magukat, és amelyért kölcsönösen elszámoltathatónak tartják magukat.
Csereelmélet (Exchange theory) Az interakció, illetve az interperszonális vonzás Thibault és Kelly által megfogalmazott szociálpszichológiai elmélete. Az interakciókhoz értékek (values) és költségek (costs) rendelQdnek, amelyek aránya eldönti az interakció további irányát.
Csere-modell (exchange modell): az intézményi és egyéni célok integrálása érdekében ösztönzQket és jutalmakat felhasználó eljárás.
Csoportdinamika (Group dynamics) K. Lewin által kialakított kutatási irányzat, amely a csoportképzQdés és mqködés motivumainak szempontjából elemzi a csoport természetét.
Csoportdöntés (group decision) A csoporton belüli vita vagy egyeztetés eredménye. A megegyezés a cselekvési tervekre, és nem feltétlenül a cselekvésre vonatkozik.
Csoportnyomás: Minden csoportra jellemzQ. Célja, hogy a tagokat rákényszerítse a normákhoz való igazodásra. Káros is lehet, ha hátrányos következményekkel jár. Káros lehet a tagra, a csoportra vagy a szervezetre. Akkor optimális, ha a normák elfogadásának eredménye a kooperáció, a hatékonyság vagy a célok elérése.
D
Decentralizáció (decentralisation): a hatalom, a feladatok és a döntés lehetQsége a szervezet alacsonyabb szintjein kap helyet, így az elvégzendQ munkára vonatkozó döntések többségét azok hozzák, akik a munkát végzik.
Dedukció Valamilyen elfogadott, vagy közkeletq tudásból eredQ premisszán alapuló következtetés. A törvénybQl vezeti le az egyedit.
Deja vu: Mintha már megéltem volna. Az emlékezetcsalódások egyik formája
Delegálás (delegation): a vezetQ az egyes feladatokat, hatásköröket, jogosultságokat saját hierarchiaszintjérQl alacsonyabb szintre helyezi ; a beosztottak munkakörét vertikálisan bQvíti.
Determinizmus (determinism) Filozófiai és empírikus konstrukciók, amelyek kimondják, hogy minden jelenség szükségszerqen az elQzetesen adott körülmények terméke.
Dichotomia (dichotomy) A jellemzQk két osztályára vonatkozó kategória, amely a két osztály egymást kölcsnösen kizáró jellemzQit tartalmazza.
Dinamikus pszichológia (dynamis psychology) A folyamatok, illetve ezek lefolyási sajátosságait a fejlQdés és a motiváció különös figyelembevételével vizsgáló megközelítés.
Direkt költség (direct cost) olyan költségtérítés, amely az ügyféllel az azonnal jelentkezQ költségeket térítteti meg (pl. fénymásolás esetén a papír ára).
Divergens gondolkodás (divergent thinking) Guilford által meghonosított fogalom. A különbözQ megoldási lehetQségek sokaságát újszerq elképzelésekkel kifejtQ gondolkodásmód. Ellentéte a konvergens gondolkodás.
Dogmatizmus (dogmatism) Rokeach jellemzése szerint egy olyan attitqd, amely a vélemények, beállítódások és meggyQzQdések rendszerének zártságával magyarázható.
Dominancia (dominance) Az a viselkedés, amelyet a mások fölötti uralkodásra, illetve mások viselkedésének ellenQrzésére irányuló nyilvánvaló tendencia jellemez.
'Döglött kutya' (dogs) a szolgáltatással kapcsolatban javasolt stratégia alacsony piaci részesedés és alacsony vagy csökkenQ kereslet esetében (ld.: Boston-mátrix).
E
EDI (Electronic Data Interchange) számítógépek közötti szabályozott, automatikus adatcsere.
Egyszerqség (simplicity): szervezési elv, mely szerint a szervezet lehetséges formái közül a lehetséges legegyszerqbb felé kell törekedni.
Eladásösztönzés (sales promotion): a marketing egyik eleme, amely a vevQk vásárlási hajlandóságát hivatott növelni.
Eladhatóság (sellability) a minQség egyik, ún. 'S'-tényezQje, melynek célja, hogy megkülönböztesse a szolgáltatást a versenytársakétól.
Életciklus-elmélet (life-cycle-theory) a szervezetnek az emberekhez hasonlóan életkoruk van: csecsemQkor, serdülQkor, fiatalkor és öregkor; az egyes szakaszok más-más jellemzQkkel rendelkeznek.
ElQfeltevés, elQítélet: Az információ átvitelének lényeges eleme az értékelés. Ebben nagy szerepet játszik a fogadó érzelmi töltése, kiemelkedQen az értékítélete, elQítélete. Ez könnyen elhamarkodott, korai és elvetQ értelmq értékeléshez vezethet, amikor a fogadó pl. a teljes üzenet megismerése elQtt már értékítéletet alkot. Az elQítélet lehet pozitív és negatív is, de általában a negatívval találkozunk. Hivatalos megfogalmazás szerint az elQítélet: ellenséges vagy negatív attitqd valamilyen csoporttal, személlyel, dologgal szemben, olyan attitqd, amely téves vagy nem teljes információkból származó általánosításon alapul. Ezt az általánosítást nevezzük sztereotipizálásnak.
Emberi erQforrás-gazdálkodás (HRM human resources management): a szervezetben dolgozó munkatársak tevékenységeinek tervezése, irányítása, szervezése és vezetése.
Empowerment: Hatalommal való felruházás. Rosabeth Moss Kanter szociológus a Harvard Business School (USA) vezetQképzéssel foglalkozó tanára által elterjesztett szó. A fogalom meghatározása: Hatalommal felruházni a beosztottakat, azzal a céllal, hogy saját ötleteik gondolataik alapján oldhassanak meg problémákat, ahelyett, hogy a fQnöktQl jövQ megoldásokat valósítsanak meg szolgai módon . Kanter szerint a 90-es évek sikeres vállalatai azok lesznek, akik ily módon szervezik meg a munkavégzést.
Entropia: Egy eseményhez tartozó bizonytalansági tényezQ. A kifejezés a termodinamikából származik, ahol a gázmolekulák viselkedésének elQrejelzése során jelentkezQ véletlen tényezQt jelenti.
Éppen idQben -elv (just-in-time): a szolgáltató a használó igényeit akkor és ott elégíti ki a szolgáltatással, amikor és ahol az a használó számára a legszükségesebb.
Eredményesség (effectivity): sikerrel, eredménnyel járó tevékenység megvalósulása (illetve a cél elérése).
Érettség éretlenség-elmélet (maturity immaturity theory). Argyris elmélete, mely szerint az emberek folyamatosan növekednek a gyerekkorból a felnQttség irányába. Az elQbbit a passzivitás, függQség, korlátozott lehetQségek, homályos képzetek, rövid távú gondolkodás, jelenben élés, alárendeltség és korlátozott öntudat, az utóbbit az aktivitás, függetlenség, tág lehetQségek, erQs érdekek, hosszú távú gondolkodás, múlt jelen jövQ együttlátása, függetlenség és erQs öntudat jellemzi.
ErQsségek: ld. SWOT.
Értekezlet (meeting): kommunikációs forma, melyben három vagy több személy ül le egy közös munkát segítQ feladatot megtárgyalni.
Értékrendszer: (value system) Az egyén, vagy csoport számára domináns értékek, amelyeket az alapvetQnek tekint.
Esély-elmélet (expectancy theory). Vroom elmélete, mely szerint a munkatárs csak akkor motivált, ha három feltétel adott: az önmaga által meghatározott személyes cél, az esély, hogy tevékenységek eredménye elvezet hozzá, illetve hogy tevékenysége meghozza a személyes elégedettséget pl. megfelelQ társas környezet, megbecsülés, önmegvalósítás.
Etológia (ethology): Az összehasonlító magatartáskutatás egyik részterülete, amely a veleszületett viselkedésmintákkal és az ezeket kiváltó feltételekkel foglalkozik.
Exploráció: Az állat és ember felderítQ tájékozódó viselkedése.
Extraverzió  introverzió: C.g Jungáltal használt fogalmak, amelyek alapvetQ irányultságra (külsQ  belsQ) utalnak.
F
Fallikus szakasz: Pszichoanalízis egyik fogalma. A gyermeki szexuális fejlQdés azon lépcsQje, amikor fokozott az érdeklQdés a pénisz, illetve az un. fallikus szimbólumok iránt.
'FejQstehén' (cash cow): a szolgáltatással kapcsolatban javasolt stratégia magas piaci részesedés és alacsony vagy csökkenQ kereslet esetében (ld.: Boston-mátrix).
Feladatkör (responsibility): szervezési elv munkaköri leírásba foglalt tevékenységek csoportja.
Feladatkultúra vagy feladat típusú kultúra (task culture): a csoportmunkában rejlQ erQket kihasználó szervezeti kultúra, amelyben inkább a szakmai tudás, mint a tekintély, illetve a hierarchiában elfoglalt hely számít; olyan négyzethálóhoz hasonlítható, amelynek bizonyos szálai erQsebbek.
Felettes én: Pszichoanalitikus fogalom, amely a személyiségnek a morális szabályzórendszerét, illetve az ezt kialakító és mozgató erQket foglalja keretbe.
Felettesek és beosztottak koncepciója (concept of line and staff): a szervezet vertikális tagolásának egyik módja, mely szerint a döntés hatásköre és felelQssége a felettesé, a beosztott gyakorlatilag végrehajt. Indokai: 1. a felettesnek és a beosztottnak egy szervezeten belül különbözQ funkciója van; a felettes közvetlenül felel a szervezet céljainak eléréséért. Mindenki más beosztott. 2. a felettesnek elvileg korlátlan a hatásköre a beosztottak felett, a beosztottak hatásköre csupán egy-egy funkcionális területre korlátozódik.
Felhatalmazás (empowerment): a munkatárs hatáskörének kiterjesztése megadott terület(ek)re.
Felkészítés (coaching): személyzetfejlesztési módszer, melyben a felkarolt munkatárs rendszeres, fejlQdését elQsegítQ, tárgyszerq visszacsatolást kap.
Felmérés (survey): módszer, amely a szabályozás során az emberek véleményére, tapasztalatára, viselkedésére, emlékezetére következetesen kérdez rá; történhet szemtQl szemben, interjú formájában, vagy kiosztott papíron.
FelsQ vezetQ (upper manager): olyan menedzser, aki az adott szervezetben a hierarchia csúcsán látja el feladatát.
Figyelem: (Attention) Az észlelés, a gondolkodás és cselekvés szelektív irányultságát meghatározó fokozott éberségi állapot. Ld. AIDA.
Folyamatábra (flowchart): az adott folyamatot feltérképezQ, az információs vagy más források kialakulását és átalakulását ábrázoló diagram.
Fontossági sorrend meghatározása (setting priorities): a feladatok, tevékenységek, vagy más dolgok halmazában rangsor felállítása, célja a források elosztásának hatékony szabályozása.
Formális szervezet (formal organisation): a jogi keretek és a felülrQl deklarált elvek szerint mqködQ szervezeti forma, illetve szervezeti jellemvonás. Ide tartozik a munkastruktúra, a munkakörök, a hierarchia, a rögzített intézményi politika, az eljárások és szabályok stb., és azok az elemek is, amelyeket a hatékonyság és a gazdaságosság növelése érdekében hívtak létre.
Forráselosztás (allocation): a szabályozás eszköze, a meglévQ erQforrások (új) célokhoz rendelése.
Forrásmegosztás (resource sharing): forráshiány esetén, költségkímélés vagy a szolgáltatás szintjének emelése céljából a szervezetek megosztják egymás között a forrásokat és a nyújtandó szolgáltatásokat.
Franchise (franchise): a know-how lízingje; felhalmozott ismeret, tapasztalat, eljárások szerzQdésben rögzített átadása egy másik, hasonló feladatkörrel rendelkezQ szervezet számára; a centralizált döntéshozatal jellemzi.
Funkcionális szervezet (functional organisation): szervezeti forma, melynek alapja, hogy azonos feladatú, képesítésq, tevékenységq emberek kerülnek egy részlegbe; pl.: a könyvtárban van feldolgozó osztály, tájékoztató osztály, marketing osztály stb.
FüggQleges irányú kommunikáció (vertical communication): a szervezeten belüli felülrQl lefelé, illetve alulról fölfelé irányuló kommunikáció.
G
Gantt-diagram vagy vonalas ütemterv (Gantt chart): tervezési és szabályozási segédeszköz, amely kulcsfontosságú tevékenységeket tüntet fel vonalak vagy sávok képében olyan diagramon, ahol a vízszintes koordináta az idQ vonala, akárcsak a nyilakkal történQ ábrázoláson.
Globalizálódás, piacoké és szolgáltatásoké (globalisation of markets and services) a határok elmosódásának következménye, amely által a piac szereplQi tQlük földrajzilag távoli szereplQkkel is üzleti kapcsolatba kerülhetnek.
Gyengeségek: ld. SWOT.
H
Halszálka-diagram, Ishikawa-diagram, ok okozat-diagram (fishbone- Ishikawa- cause effect-diagram): a szabályozás során feltárt tünetek eredQit feltérképezQ diagram.
Használókkal való törQdés (customer care): a minél magasabb használói elégedettség érdekében végzett tevékenységek együttese.
Használói elégedettség (user satisfiction): a szabályozás során mért tényezQ, amely a szolgáltatás vagy termék minQségének alapvetQ mutatója.
Használói igények: 1. a használók által megfogalmazott elvárások (needs)
2. a használók közvetlenül ki nem fejezett szükségletei (demands)
Használói igények, 'másodlagos' (secondary needs of users): olyan használói igények, amelyek nem közvetlenül függenek össze a termék vagy szolgáltatás minQségével, ugyanakkor kihatnak a vevQ elégedettségére, pl.: törQdés, kezdeményezés, figyelem, kötelezettség-teljesítés, a vevQszolgálat minQsége, hozzáértés, segítQkészség stb.
Hatalomkultúra (power culture): a szervezeti kultúra egyik fajtája ; jellemzQi: tekintélyes intézmény, energikus vezetQvel gyorsan reagálhat a környezet változásaira; a központ az ellenQrzést többnyire a kulcspozíciók betöltésével, idQnkénti nagy ellenQrzésekkel gyakorolja.
Hatáskör (authority): autoritás, jogosultság az erQforrások használatára.
Hatékonyság (efficiency): a ráfordításokat és a hatásokat tükrözQ eredmények viszonya.
Hierarchikus szervezet (hierarchical organisation): alá- és fölérendeltségi viszonyokra építQ szervezet, jellemzQi a viszonylag szqk illetékességi körök, a formalizáltság.
Higiénés tényezQk (hygiene or maintenance factor): Herzberg a munka motiválására vonatkozó két-tényezQ elméletében azon tényezQk, melyek elégedetlenséghez vezetnek, ha az érintett által elvárt szint alatt vannak, ám nem emelik az elégedettség szintjét, ha kellQ mértékben adottak; ide tartozik fontossági sorrendben: a vállalatpolitika és vezetés, ellenQrzés, kapcsolatok a felettesekkel, kollégákkal, alárendeltekkel, munkafeltételek, fizetés, beosztás, biztonság, magánélet.
Hisztogram (histogram): tapasztalati sqrqségfüggvény, amely egy bizonyos esemény bekövetkezésének idQbeli eloszlását ábrázolja
I
Identitás, intézményi (CI corporate identity): az adott szervezetre jellemzQ egyéni arculat, amellyel a szervezetben dolgozó munkatársak azonosulhatnak, illetve amely a vevQk számára megkülönbözteti a szervezetet más szervezetektQl.
Illetékesség (span of control): Az egy menedzser által hatékonyan irányított emberek létszáma; a szervezetet úgy kell kiépíteni, hogy az illetékességi kör ne nQjön túl azon a szinten, amelyet a menedzser még vezetni és irányítani képes.
Imázs (image): képmás, amit az emberek alakítanak ki egy dologról, szervezetrQl, szolgáltatásról vagy másik emberrQl.
Impakt (impact): egy tevékenység környezetre gyakorolt tényleges hatása.
Improvizálás (improvisation): a kínálkozó lehetQségek gyors kihasználására szolgáló rögtönzés, amely elveti a tervezési folyamatot, de a korábbi tervezési tapasztalatokra épít.
Információs audit (information audit): a szervezeten belüli információ szabályozásának eszköze; átvilágítás, felmérés.
Információs bróker (information broker): információs szolgáltatást pl. információ-visszakeresés, tanácsadás, konzultáció, dokumentumszolgáltatás, indexelés stb. pénzért kínáló szakember.
Információs menedzsment (information management): az információs és információs források hatékony tervezése, szervezése és irányítása.
Információtechnológia (IT information technology): az információ begyqjtésére, feldolgozására és terjesztésére szolgáló eljárások, ismeretek és berendezések gyqjtQfogalma.
Informális szervezet (informal organisation): a társulás jellegq tevékenységekre (munkacsoportok kialakulása, elismerés, védelem vagy a biztonság, az önbecsülés és a státus iránti igényeik megszerzése kommunikációs tartalmak és modellek stb.) összpontosító nemhivatalos szervezet.
Innováció (innovation): újítás, korábban nem létezQ dolog létrehozása vagy módszer használata.
Intranet (intranet): az intézményen, szervezeten belüli Internet.
IPCS (Integrated Planning and Programing Control System): a tervezési és szabályozási feladatokat egyaránt ellátó költségvetés.
Irányelv (policy): a tervezéshez megfogalmazott elképzelések gyqjteménye.
Irányítás (control) az egykor meghatározott tervek folyamatos felülvizsgálata, a végrehajtás figyelemmel kísérése, illetve az erQforrás-elosztás szükséges változtatása.
Ishikawa-diagram: ld. halszálka-diagram.
J
Játékelmélet: Az alkalmazott matematika egyik ága
Jel:(sign): Hasonló, de megkülönböztethetQ, kódolásra használt inger.
Jelentés:(meaning) Egy jelzés, (tárgy esemény) tulajdonságairól, bekövetkezésérQl szóló közlés értelme vagy célja.
Jelzés: (signal) Egy esemény és egy jelentéssel ellátott, kódolt jel kapcsolata.
JövQkép (vision) rögzített nyilatkozat, amely az intézmény saját ambícióinak szavakba, mondatokba öntését szolgálja a kitqzött stratégiai célokkal összhangban.
K
Kaizen (kaizen): innovációs eszköz, melynek elve, hogy minden munkafolyamat, termék és szolgáltatás javítható; ennek érdekében az összes munkatárstól elvárja, hogy minden idQben, minden problémával kapcsolatban együtt gondolkodjon, és hogy újítási javaslatokkal álljon elQ.
Karcsúsítás (lean management): a szervezet alakítása, melynek célja a hierarchiai szintek és a középvezetQk számának optimális csökkentése.
'Kemény' tényezQk ('hard' factors): a szervezetben a felmérhetQ, számszerqsíthetQ változók, pl. struktúra, mqködés, gazdálkodás.
Képzés és munkaerQ-fejlesztés (training and staff development): szervezeti erQfeszítés, melynek célja a legfontosabb erQforrás potenciáljának fokozása.
Képzési irányelvek (training policy): a képzéssel kapcsolatban megfogalmazott tervek, elképzelések gyqjteménye.
Kereskedelem fQbb típusai: Az áru kereskedQk láncolatán át jut el a gyártótól a végsQ fogyasztóhoz.
A kereskedelmi lánc résztvevQi:
- gyártó
- nagykereskedQ
- kiskereskedQ
- fogyasztó
Megjegyzés: Külkereskedelmi áruforgalom esetén a gyártó és a nagykereskedQ közé ékelQdnek az export / import kereskedQk.
Két-tényezQ elmélete (two-factors theory): Herzberg a munka motiválására vonatkozó elmélete, mely szerint a higiéniai tényezQk hiánya demotivál, a motivációs tényezQk emelése pedig ösztönöz (motivál).
Kínai falak : (Chinese Walls): Azokat a vállalati falakat nevezik így, amelyek különbözQ részlegek, szervezeti egységek között léteznek az információ áramlás megakadályozására. Ez indokolt, pl. bizonyos bankmqveletek esetén, hátráltató, ha pl. egy termelQ vállalatnál az információ áramlás meghosszabbítja az új termék piacra jutásának idQtartamát.
Klán-szabályozás (clan control): szabályozási stílus, amelyben a normák ismerete és az egyértelmq teljesítmény-értékelés helyett az azonosuláson van a hangsúly.
Kognitív disszonancia: A kognitivista pszichológia szerint elQször választunk, s ahhoz igazodva alakítjuk ki attitqdünket. Viselkedésünk, attitqdjeink és gondolataink lehetnek egymással összhangban, de ellent is mondhatnak egymásnak. A kognitív disszonancia ezt az ellentmondásosságot jelenti.
Tartósan nem vagyunk képesek elviselni a szubjektív beállítottságunk és a külvilág értékítéletével, elvárásaival ellentétes magatartásunk között érzékelt erQs ellentmondást. Az elmélet másik alapgondolata szerint erQs késztetés van bennünk viselkedésünk, gondolataink és érzéseink megmagyarázására és igazolására. Gondolatainknak egybe kell vágniuk magatartásunkkal. Ha ez nem teljesül, kellemetlenül érezzük magunkat, és igyekszünk csökkenteni. ha saját hiedelmeink ellenében kell valamit megtennünk, az komoly belsQ feszültséget okoz. A disszonancia csökkenthetQ a cselekvés elQtt is, mintegy a tervezett cselekvést igazolandó, és a cselekvés után is, ekkor azonban már a tetteink igazolását szolgálja. Az ellentmondás megszüntetésére többféle stratégiát is követhetünk:
Az objektív valóság, a kritika elfogadása. Ez az érték vagy attitqd kisebb-nagyobb mértékq felülvizsgálatával jár. Ez a stratégia kézenfekvQ, de az egyén számára fájdalmas megoldás, fel kell adnia vagy felül kell vizsgálnia olyan dolgokat, amelyekrQl meg volt gyQzQdve vagy ragaszkodott hozzájuk.
Az ellentmondás feloldása a kényelmetlen objektív tények negligálásával.
Az ellentmondásos jelleg csökkentése. Ennek módja rendszerint más összefüggéseket alátámasztó tények felsorakoztatása, az ellentmondás bagatellizálása.
Kommunikáció (communication): információk közlése vagy cseréje valamilyen jelrendszer útján; a szervezetben belül iránya lehet fölfelé, lefelé irányuló vagy horizontális; hatékonyságát a szervezeti forma nagyban befolyásolja.
Kontingenciaterv: (Contingency plan) Felkészülés a váratlan, valószínqleg kedvezQtlen jövQbeli eseményekre.
Korlátozott racionalitás: A korlátozott racionalitás modellje a racionális döntés modelljét váltotta fel. E szerint a döntéshozó nem vizsgálja -nem is tudja vizsgálni- az összes alternatívát, hanem a probléma teljes komplexitásától elvonatkoztatva az elsQ kielégítQ alternatívát választja. Nem vizsgálja valamennyi alternatívát, és nem is értékeli ki azokat. A szelektív észlelés (ld. késQbb) alapján azokra az alternatívákra szentel figyelmet, amelyek beilleszthetQk a problémáról alkotott elképzeléseibe. a kielégítQ szintet a döntéshozó törekvései határozzák meg. Ez a szint dinamikusan változó, az egyén tapasztalatai függvényében változik: ha az adott igényszint elérése korlátokba ütközik, leszállítjuk, ha könnyen elérhetQ, akkor feljebb srófoljuk a szintet.
Költségek (costs): teljesítmény-tényezQ; egy tevékenység végzésével közvetlenül vagy közvetve jelentkezQ kiadások.
Költségek, közvetlen (direct costs): olyan költségek, amelyeknél megállapítható, hogy mely termék / szolgáltatás elQállításával vagy szervezeti egység mqködésével kapcsolatos, nagysága a termelés / szolgáltatás mennyiségével arányosan változik. Közvetett (indirect costs) olyan költségek, amelyeknél nem, vagy csak közvetetten állapítható meg, hogy mely termék / szolgáltatás elQállításával vagy szervezeti egység mqködésével kapcsolatos.
Költség haszon-elemzés (cost benefit-analysis): a befektetés és a várható megtérülés közötti viszony kiszámítására szolgáló eszköz.
Költséghatékonyság (cost-effectiveness): teljesítmény-tényezQ; adott költségre jutó eredményesség.
Költségközpont (cost centre): az intézmény olyan részlege, amely önálló költségvetéssel mqködik.
Költségvetés (budget): a szervezet kiadásait és bevételeit tételesen felsoroló jegyzék.
Könyvtár (library, LIS - library and information service): dokumentumgyqjtemény, amely egy célcsoport számára fizikai, bibliográfiai és intellektuális hozzáférést nyújt olyan személyzet segítségével, amelyet a célcsoport információs igényeihez igazodó szolgáltatások és programok biztosítására képeztek ki.
Környezet (environment): 1. külsQ (external) azok a tényezQk, amelyekre a szervezetnek nincs hatása (pl. makrogazdaság, demográfia stb.) 2. belsQ (internal) tényezQk, amelyekre a szervezet hatással van (pl. szolgáltatás minQsége, használók elégedettsége, munkatársak felkészültsége stb.).
Környezeti felmérés: ld. SWOT-elemzés.
KötelezQ tenderezés (CCT compulsory competitive tendering): angol jogszabály, amely a közszolgálati intézményeket szolgáltatások tervezett igénybevétele esetén tender kiírására kötelezi.
KözépvezetQ (middle manager) olyan menedzser, akinek felettese és beosztottai egyaránt vannak.
Közérzet (morale) a munkavégzésre és a környezet megítélésére kiható általános tudati állapot.
Kreativitás (creativity): alkotókészség, képesség új helyzetben korábban megtapasztalt összefüggések alkalmazására.
Kritikus sikertényezQ (critical success factor) részcélok, mérföldkövek vagy tulajdonságok, amelyek elérése nélkül nem lehetséges a célok megvalósítása.
Kultúra: ld. szervezeti kultúra
KüldQ, fogadó: A kommunikáció információ vagy üzenetek szabályozott cseréje. Az üzenet továbbításához két szereplQ szükséges, az egyik az üzenet küldQje, a másik az üzenet fogadója. A kommunikáció tehát kétoldalú, kétirányú folyamat, amelyben a feladó és a fogadó szerepe gyakran változik. A küldQ a benne kialakult információt, üzenetet kódolja, elküldhetQ formába önti (verbális, non-verbális). Ezt valamilyen csatornán elküldi a fogadóhoz. Az üzenet fogadója dekódolja, megérti az üzenetet, és reagál is rá. A megértés visszajelzése cselekvés vagy válasz-üzenet küldése.
L
Lágy tényezQk (soft factors): a szervezetben a nem vagy csak nehezen felmérhetQ és számszerqsíthetQ változók pl. kultúra, személyzet.
Lapos szervezet (flat organisation): szervezeti modell, amelyre a döntQen horizontális, mellérendelQ elrendezés jellemzQ, amelyben az egyes egységek nagyobb önállóságot élveznek.
Leader-elmélet (leadership theory): a vezetQrQl alkotott magatartástudományi elképzelés, amely a vezetQt személyként és nem funkciójában ragadja meg.
Leépítés (downsizing): a szervezet méretének csökkentése, melynek célja a kisebb költségvetés vagy a nagyobb hatékonyság elérése.
LehetQségek: ld. SWOT.
Lineáris költségvetés (line-item budgets): rovat tétel szerkezetq költségvetés, melyben a különféle dokumentumtípusok, szerzQdéses szolgáltatások, személyzeti és vegyes kiadások tételeit sorolják fel; lehetQvé teszi trendek meghatározását és a jövendQ kiadások elQrejelzését. Készítése egyszerq.
Lóhere-szervezet (trefoil-structure): a Handy által megalkotott szervezeti struktúra, amely három csoportra osztja az alkalmazottakat: 1. diplomások, mqszakiak, vezetQk, 2. szerzQdéses munkatársak, tiszteletdíjasok, 3. ideiglenes alkalmazottak, (a termelés hullámzásától függQen).
M
Marketing (marketing): azoknak a tevékenységeknek a gyqjtQfogalma, amelyeknek célja a termékek illetve szolgáltatások leghatékonyabb eljuttatása a használóhoz, illetve a vevQhöz.
Marketing-mix (marketing-mix): a marketing kampány négy elemének a terméknek, a költségeknek, a szolgáltatás helyének és az értékesítésnek, illetve a használók ösztönzésének a szervezet számára optimális kombinációja.
Mátrix-szervezet (matrix organisation): szervezet-típus, amely egy szervezetbe foglalja a hagyományos értelemben vett rutinmqveletek és az aktuális projektfeladatok végzését, a munkatársak így két irányba tartoznak elszámolással.
Megbízhatóság (reliability): a minQség egyik, ún. 'R'-tényezQje. Célja, hogy megakadályozza a vevQ elégedetlenségét.
Megfigyelés (inspection): értékeléshez való adatgyqjtés egyik módszere.
Megrekedés (plateauing): stagnálás a szakmai fejlQdésben, hierarchia-beli elQmenetelben.
Menedzser (manager): olyan személy, aki meghatározott feladatok végrehajtásáért és/vagy végrehajtatásáért felelQs.
Menedzseri rács (managerial gird): Blake és Mouton a vezetQket két szempont szerint minQsítQ modellje: mennyire törQdnek az emberekkel, illetve a termeléssel / a szolgáltatással.
Menedzsment-audit (management-audit): menedzserek képességeinek felmérése: tudják-e az erQforrásokat különösen az alkalmazottakat a kitqzött célok elérése érdekében hatékonyan irányítani. Birtokában vannak-e az ehhez szükséges képességeknek és tudásnak.
Menedzsment (management): emberi, fizikai, pénzügyi és információs források tervezése, szervezése, irányítása és vezetése a szervezet céljainak sikeres és hatékony elérése érdekében.
Menedzsment információs rendszer (Management information System MIS): információs rendszer, amely amellett, hogy egy szervezet összes szükséges információ-feldolgozó tevékenységét ellátja, információkat nyújt és információ-feldolgozási módszereket szolgáltat a menedzsment különbözQ funkcióihoz, valamint a döntési folyamatok támogatására.
MinQség (quality): a termék- és szolgáltatás-színvonal, amely kielégíti, illetve túllépi a vevQk igényeit; termékek esetén ez magában foglalja a megjelenést, a mqködést, a megbízhatóságot. A szolgáltatásoknál azok nyújtásának környezetét, a szolgáltatást nyújtók magatartását, felkészültségét.
MinQségfejlesztQ csoport (quality improvement team): a TQM szervezetében több osztály egyes munkatársaiból álló csoport, amely meghatározott területen szervezQi, operatív és minQség-ellenQrzQ feladatokat lát el.
MinQségi lánc (quality chain): a minQségmenedzsmentben a szolgáltató megrendelQ viszonyok sorozata.
MinQségi tanács (quality improvement council): a TQM szervezetében a stratégiai döntésekért felelQs vezetQk csoportja.
MinQségszabályozás (quality control): a minQség elérését az egész munkafolyamat vizsgálatával végzQ tevékenység.
Mintavétel (sample): az összeszámlálás egyik módja a teljesítménymérésben. Az alapsokaságnak megfelelQ, de jóval kisebb csoportot létrehozva állítja elQ az adatokat.
MIS: ld. Menedzsment információs rendszer.
Misszió (mission): küldetésnyilatkozat, amely meghatározza a szervezet lényeges vagy alapvetQ célját, filozófiáját.
Motiváció (motivation): a célok vagy jutalom elérése érdekében energia-befektetésre irányuló akarat.
Motivációs tényezQk (motivation factor): Herzberg motivációra vonatkozó két-tényezQ elméletében azon tényezQk, amelyek megelégedéssel töltik el az alkalmazottakat, ám hiányuk nem (közvetlenül) vezet elégedetlenségre; fontossági sorrendben: teljesítmény, elismerés a teljesítményért, maga a munka, felelQsség és fejlQdés, növekedés.
Munkakör-gazdagítás (job enrichment): vertikális munkaterhelés, amely a munkatársak számára megnövelt hatáskört biztosít.
Munkaköri leírás (job description): egy munkakör feladatkörének rögzített formája.
N
Névleges költségek (nominal costs): szolgáltatásért kért összeg, amely nem, vagy csak éppen fedezi a szolgáltatáshoz kapcsolódó kiadást; bevezetésének célja lehet a piac felmérése, 'felesleges' igénybevétel csökkentése.
O
Oktatás: ld. személyzetfejlesztés.
Oldalirányú kommunikáció (horizontal communication): a szervezetben az egy hierarchiai szinten dolgozó munkatársak közötti kommunikáció.
Ok okozat-diagram: ld. halszálka-diagram.
Operatív tervezés: ld. rövid távú tervezés.
Organikus szervezet (organic organisation): a környezeti változásokhoz gyorsan alakuló szervezet-típus, melynek jellemzQi: jelentQs oldalirányú kommunikáció; a szervezeten belüli hatások az ismeretekbQl és a tapasztalatokból eredQ hatalomból fakadnak; globális szemléletmód, rugalmas munkakör, elkötelezettség a szervezeten kívüli szakmai csoportoknak is.
Ö
Önképzés (self-education): tanulási folyamat, amelyet az egyén a saját maga igényei szerint szabályoz.
Önvezetés (self-leadership): az egyén saját munkájának menedzsere. Tevékenységei: együttmqködés másokkal, önképzés, meggyQzés, figyelem mások érzékenységére és igényeire, felelQsségvállalás, az agresszió, az elégedetlenség és a túlzó kívánalmak kezelése, tárgyalás, jelentés készítése, az utasítások fogadása, felelQsség az eszközökért.
Összeszámlálás (tally): az értékeléshez való adatgyqjtés egyik módszere.
P
Pareto-diagram (Pareto-diagram): a meghatározott probléma egyes okainak százalékos megoszlását ábrázoló diagram.
Pártfogói kapcsolat (mentorship): két szakember pártfogó vagy mentor és pártfogolt (mentor, protégé) közötti szakmai kapcsolat, amely során a mentor a pártfogolt szakmai karrierjének fejlesztése érdekében intellektuális, erkölcsi, esetleg anyagi támogatást nyújt.
Pénzért érték (value for money): térítéses szolgáltatások elve, mely szerint a használó a térítési díj ellenében a szolgáltatás minQségének garanciáját kapja.
PEST-vizsgálat (PEST political, economical, social, technological analyse): a szervezet környezetének politikai, gazdasági, szociális és technológiai szempontú vizsgálata.
Piaci rések (market niches): a piac olyan részei, ahol kielégítetlen igények jelentkeznek; tehát kihívást jelent a szolgáltatónak.
Piaclefedés (market penetration): teljesítmény-tényezQ; a szolgáltatást ténylegesen igénybe vevQk aránya a lehetséges használókhoz képest.
Piacmeghatározás (market identification): a vásárlói szükségletek, igények azonosítása.
Piacszegmentálás (market segmentation): a piacon lévQ vásárlók meghatározott szempontok szerinti csoportosítása; a szempontok lehetnek: életkor, lakóhely, érdeklQdés stb.
Portfolió-elemzés (portfolio-analysis): a szervezet meglévQ forrásainak és lehetQségeinek felmérése olyan szempontból, hogy melyikre érdemes hosszabb távon építeni, melyiket érdemes csak kihasználni; módszere a Boston-mátrix alkalmazása.
PR (PR public relations): elQre megtervezett és szervezett tevékenységsorozat, melynek célja a szervezet és a használók közötti kölcsönös megértés és bizalom fenntartása.
Profitszerzés (making profit): szolgáltatás-nyújtás ellentételezése, melynek célja, hogy a bevételek meghaladják a kiadásokat, és hogy a szolgáltatást könnyen lehessen továbbfejleszteni.
ProgramellenQrzQ és -visszajelzQ módszer: ld. PERT-módszer.
Projekt (project): tevékenység-sorozat, amely idQben és feladatokban meghatározott célra irányul.
Projektmenedzser (projectmanager): a projekt felelQs irányítója. Személye megegyezhet a menedzserével.
Pygmalion-effektus (Pygmalion-effect): projekció, melynek alapja, hogy az ember hajlamos azzá válni, amit gondolnak róla.
R
Redundancia: A közvetlen emberi kommunikáció modern szemléletére jellemzQ, hogy az emberek közti jelzésváltásokat, információ átadásokat, valamint a kommunikációs befolyásolás folyamatait bonyolultnak és soktényezQsnek mutatja be. E bonyolult jelenségvilágban mindig jelen van a kifejezés és a megértés nehézsége, illetve zavara. Sokszor a megértés többé-kevésbé elmarad az optimális lehetQségtQl, és a befolyásolás is sokszor sikertelenséggel jár.
A kompenzáció eszköze mindig a redundancia, gyakran pedig az ezzel járó intenzitásbeli növekedés. A redundancia új információt, érdemleges közlést már nem tartalmazó, esetenként terjengQs, felesleges elemeket tartalmazó, a megértéshez újabb információt nem adó folyamat. A redundancia megnyilvánulhat idQben és extenzitásban. IdQben azt jelenti, hogy azonos jelzések egymás után többször megismétlQdnek (például amikor a megszólítást megismételjük). Az ismétlések általában mindig hangosabbak, itt lép be az intenzitásbeli növekedés. Bizonyos szignálok, például tekintet, mimikai jelzések intenzitását nem lehet fokozni, ilyenkor a jelzésadás idejét szoktuk növelni. A redundancia extenzitása azt jelenti, hogy például a nem verbális kommunikációban többféle csatorna közvetít bizonyos információkat vagy szándékokat és a többféle jel együttesen megkönnyíti a felismerést (például ha a szavunkat nem hallják meg, integetni kezdünk).
Tág tere van tehát a kompenzációnak, és mindegy hogy villanásnyi jelzések történtek vagy egész jelzésskála nyilvánul meg, a lényeg az, hogy a kommunikáció ne bonyolódjon. Bizonyos helyzetekben azonban számít az idQ (vészhelyzet), vagy a kommunikációs csatornák korlátozottak (például nagyobb távolság esetén). Általában azt nevezik kommunikációs képességnek, ha kevés vagy rövid ideig tartó jelzéssorból megtörténik a felismerés, vagy pedig a szituációnak megfelelQ mennyiségq információt és jelzést ad valaki, aki kommunikációs szándékát megvalósítja. Kommunikációs zavarról akkor beszélünk, ha redundanciával és intenzitási változtatással sem jön létre megfelelQen a kommunikáció.
Reengineering: ld. újjáalakítás.
Részlegesítés (departmentalization): a szervezet decentralizálása, mely során részlegek, osztályok jönnek létre.
Részvétel a vezetésben, munkatársak bevonása (participation): a hatalom, a munka, az ellenQrzés megosztása a beosztottakkal.
Ringi (ringi): a munkatársak teljes részvételét biztosító japán eredetq eljárás, amely szerint egy döntés mindaddig nem lép életbe, amíg azzal minden érintett egyet nem ért.
Rituálé (ritual): kulturális értékeket megerQsítQ cselekvések sorozata.
Rövid távú terv vagy operatív terv (operative plan): a mindennapi munkavégzés alapjául szolgáló terv, amely a stratégiai terv egyes részeinek megvalósítását szolgálja; kisebb projekt terve.
Rugalmasság (flexibility): a tanuló szervezetre és a kreatív munkatársra jellemzQ képesség, amely lehetQvé teszi a környezeti változásokra való gyors reagálást.
S
Scatter-diagram (Scatter-diagram): a tényezQk közötti összefüggéseket vizsgálva ábrázolja a kapcsolat meglétét vagy nemlétét, illetve lehetséges egymásra hatásukat.
Statisztikai folyamatszabályozás (SPC statistical process control): statisztikai mintavételen alapuló minQségellenQrzQ módszer, amelyet folyamatszabályozás is támogat; a hiba megelQzésre is hangsúlyt helyez.
Stratégiai terv (strategic plan): a szervezet fejlQdésének (a misszió és jövQkép alapul vételével) 5-10-15 évre irányt mutató elképzelések rendszere.
SWOT-elemzés, környezeti felmérés (SWOT-analysis Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats): a külsQ és a belsQ környezet állapotát az (erQsségek gyengeségek lehetQségek kihívások / veszélyek) mátrix segítségével feltérképezQ eljárás.
Sz
Szabályozás (regulation) irányítás visszacsatolással.
Számadási kötelezettség (accountability): szervezési elv, mely szerint a hatásköri és feladatköri hierarchiát úgy kell kialakítani, hogy mindenki csak egyetlen felettesnek tegyen jelentést illetve számoljon el munkájáról.
Személykultúra, vagy személyiségre alapozó kultúra (person culture): a szervezeti kultúra egyik formája; a csoport helyett az egyénre épít, nincsen felülrQl érkezQ utasítás, akkor célravezetQ, ha magasan kvalifikált emberek innovatív feladatok megoldására társulnak.
Személyzetfejlesztés (staff development, education): a munkatársak mint emberi erQforrás oktatása, fejlQdésüknek hatékony támogatása.
Személyzeti stratégia (HRM strategy): az emberi erQforrások fejlesztésének hosszú távú üzleti szempontokkal összhangban készített terve.
Szerepkultúra (role culture): az intézményi kultúra lehetséges formája, amely a logika és az ésszerqség alapján mqködik. Olyan szabályok irányítják, amelyek fontosabbak a személyeknél, nem kívánatos a többlet-teljesítmény, lassan észlelik a változásokat. Szervezete hierarchikus.
Szervezés (organisation): a szervezet folyamatainak átgondolása annak meghatározására, hogy mely erQforrások (azaz eljárások, áruk, szolgáltatások, dokumentumok, eszközök és gépek, emberek és készségek, stb.) szükségesek a kívánt termék vagy szolgáltatás elQállításához.
Szervezeti ideológia (organisational policy): viszonylag összefüggQ hiedelmek együttese, amely az azt vallókat összekapcsolja, és környezetük ok-okozati összefüggéseit magyarázza.
Szervezeti diagram (organisation chart): a szervezet formális struktúráját mutató ábra, amely a hatásköröket, feladatköröket, a kommunikációt és a munkafolyamatokat ábrázolja.
Szervezeti kultúra (organisational culture): a szervezeti tagok által osztott rituálékban, szimbólumokban és tárgyakban megjelenQ alapvetQ elQfeltevések, hiedelmek és értékek rendszere, amelyek segítségével meghatározzák önmagukat és környezetüket.
Szocializációs modell (socialisation model): az intézményi és egyéni célok integrálása érdekében megkísérli meggyQzni az egyént arról, hogy a vezetQk és a munkatársak segítségével fogadja el a szervezet céljait.
Szolgáltatás-politika (service-policy): a szolgáltatással kapcsolatos irányelvek és hitek összessége.
Szolgáltatási szint szerzQdése (service level agreements): a szolgáltató és vevQ vagy fenntartója közötti szerzQdés, amely a szolgáltató feladatait, a szolgáltatás minQsítésére szolgáló szabványokat, és a mutatók kiszámításának elfogadott módját tartalmazza; tisztázza az elvárásokat, a felelQsséget, illetve a jogosítványokat mindkét fél számára.
Szolgáltató, eladó (supplier): a minQségi láncban az a személy, aki a vevQnek a szolgáltatást kínálja.
Szponzorálás (sponsorship): pénzben vagy természetben adott befektetés valamilyen tevékenységre, amiért cserébe az invesztáló fél üzletileg kihasználható kereskedelmi potenciálhoz jut.
Szuggesztió: Kommunikáció útján történQ erQs verbális befolyásolás, illetve minden olyan ösztöntés ami kritikátlan befogadásra hajlamosít. Létezik auto és hetero forma.
Szükséglet hierarchia (hierarchy of needs): fiziológiai, biztonság iránti, szociális, megbecsülés iránti és önmegvalósítás iránti igények Maslow által felállított rangsora, melyre jellemzQ, hogy amíg az elQbbi igények nincsenek kielégítve, addig az utóbbi, magasabb rendq igények egyike sem mqködhet magatartásbeli ösztönzQként.
SzqrQ elmélet: A szelektív figyelem mqködési mechanizmusára utaló elméleti megfontolás.
T
T. csoport: Érzékenység fokozó tréning csoport
Taktilis: Tapintási érzékelés ingereinek megnevezése.
Tanácsadó (consulant): szakértQ, akit adott szolgáltatások, tevékenység(ek) jellemzQinek felmérésére és a fejlesztésre, javításhoz vagy újjáalakításhoz szükséges ismeretek átadására kérnek fel.
Tanuló szervezet (learning organisation): a környezet kihívásainak felfedezését és a rájuk való minél gyorsabb reagálást kritikus sikertényezQnek tartó szervezet.
Tartalomelemzés: Kommunikációs tartalmak rendszerbe foglalt elemzése.
Taxonomia: Szigorú szabályok mentén felállított rendszer
Távmunka (teleworking - UK, telecommuting - USA): munkamódszer, melyben a munkavégzQ részben vagy egészben munkahelyétQl távol többnyire otthon dolgozik, számítógépet használ, és munkahelyével telekommunikációs módszerek segítségévek kommunikál.
Teljes költség (total costs): a szolgáltatás ellenértékének megfizetése. Célja a vonatkozó összes kiadás (pl. a munkaidQ, rezsi, a berendezések amortizációja stb.) megtérítése.
Teljes körq minQségmenedzsment (TQM Total Quality Management): a szervezet minden tevékenységét felölelQ menedzsment-filozófia, amelynek segítségével a használói és a társadalmi igények, valamint a szervezet céljai a legeredményesebb és a leginkább költséghatékony módon, az összes munkatárs teljesítQképességének növelésével, javításával, folyamatos tökéletesítés által elérhetQk.
Teljesítmény-értékelés (performance appraisal): a teljesítmény-mutatók adatainak értékelése.
Teljesítmény-költségvetés (PPBS planning programming budgeting system): funkciókon, tevékenységeken és projekteken alapuló költségvetés-típus, ahol a nyereség a szolgáltatások kihasználtságával és a használók elégedettségével mérhetQ.
Teljesítménymérés (PM performance measurement): a teljesítménymutatók értékének meghatározása összeszámlálással, megfigyeléssel illetve felméréssel.
Teljesítmény-mutató (performance indicator): egy adott tevékenységre, szolgáltatásra jellemzQ, input-adatok alapján, arányok és viszonyok segítségével elQállítható arányszám, amely a minQség meghatározásának alapja, pl. dokumentumszám / használat.
Temperamentum: Általános hangulat ill. késztetés struktúra, valamint érzelmi beállítódás, reakció készség.
Tender (tender): egy szolgáltatás, termék megvásárlására szóló ajánlatadás, illetve annak elbírálása.
Térítéses szolgáltatás (fee-based service): olyan szolgáltatás, amelyet a használók bizonyos csoportjai valamilyen fajta térítés fejében vehetnek igénybe.
Termelékenység (productivity): teljesítmény-tényezQ; egységnyi idQ alatt nyújtott szolgáltatás.
Tervezés (planning): elemzési folyamat, amely magába foglalja a jövQre vonatkozó elképzeléseket, meghatározza az elérendQ célokat, és a célok eléréséhez szükséges alternatív tevékenység-sorozatokat, s végül kiválasztja ezek közül a megfelelQt.
Tevékenységek szerzQdéses kiadása (contracting out, outsourcing): tevékenységek szervezeten kívüli szolgáltatóktól való megvásárlása, melynek célja a korábbival azonos szintq szolgáltatás alacsonyabb költséggel, vagy jobb szolgáltatás a korábbi költségen.
Típustan: Olyan elméletek amelyek többnyire pólusokra rendezett típusként megnevezett vonás eggyüttessel kívánják leírni a testi és lelki jelenségek közötti összefüggéseket.
Tömeg: (crowd) Érzelmeiben és cselekvésében egy ideig egységet tanusító embercsoport.
TQM: ld. teljes körq minQségmenedzsment.
Tudat: A központi idegrendszer egyik teljesítménye, a tudatosság a rendszer aktív  éber állapota, amely lehetQvé teszi a világos megismerést, az értelmes gondolkodást és a korrekt (kontroll alatt tartott) viselkedést.
Tudattalan: A tudatos észlelés állapotán kívül maradó.
Tudáspszichológia: A kognitív pszichológia része, a memória, gondolkodás stb. kérdéseivel foglalkozik. Feltételezi, hogy a tudás hálózatok formájában reprezentálódik, ahol a csomópontok fogalmak. A nagyobb egységek a sémák, míg a folyamatok a forgatókönyvek. A komplex tudásmintázat a mentális modell, amely a tárgyra és eljárásra is vonatkozik. Az aktiválás lehet automatikus vagy kontrollált.
U
U görbe: (U  shaped curve) A normál eloszlás fordítottja, a fordított U a normál eloszlás szinonímája
Újjáalakítás (business process reengineering, reengineering): az üzleti folyamatok ügyfélcentrikus, az alapoktól induló gyökeres újragondolása a költségek, a minQség, a kiszolgálás, az átfutási idQk érdemi optimalizálása érdekében.
Uralom: (dominance) Tartós fölérendelQdési törekvés.
Utasításos vezetés: ld. autokratikus vezetés
Ü
Üzleti etika (Business ethics): Olyan elvek és viselkedési normák együttese, amelyek morálisan elfogadhatóvá teszik a vállalkozást s társadalom számára.
Üzleti terv (business plan): a különbözQ szervezet egységek és hierarchiai szintek terveinek összessége, amely magába foglalja a hosszú és rövid távú terveket is; általában évenként készítik, illetve évente számolnak be megvalósításának eredményeirQl.
V
Vágy: (Wish) erQsen kívánt tárgy képzete, (desire) Ld.: AIDA modell, világosan tudatosított tárgyra irányulókívánság.
Vállalati ombudsman (ombudsman): a szervezetben olyan személy, aki katalizátorként humorral és emberismerettel képes feloldani a szakmai és vezetési stílussal kapcsolatos konfliktusokat.
Vásárló, vevQ (buyer): a minQségi láncban az a személy, akinek a szolgáltató a szolgáltatást kínálja.
Versenytárs (competitor): azonos üzletágban tevékenykedQ, vagy azonos forrásokért versengQ piaci szolgáltató.
Vezérlés (direction): visszacsatolás nélküli irányítás.
Vezetés (leadership): az egyén vagy csoport tevékenységeinek befolyásolására szolgáló folyamat, amely a szervezeti célok elérését eredményezi. (Létezik ettQl eltérQ tartalmú meghatározás is, de e könyv az itt leírtat alkalmazza.)
Vezetés környezete (leadership contingency model): Fiedler vezetés-vizsgálati modellje, melyben három változót vizsgált: a vezetQ és az alkalmazott viszonyát, a feladat-struktúrát és az erQfölényt.
VezetQ (leader): menedzser, aki személyzeti motivációs, bevonási és kommunikációs feladatokat is ellát.
VezetQ képességei (managerial competencies): azok a kritikus sikertényezQk, amelyekkel a hatékony vezetQnek rendelkeznie kell. Hiányuk esetén a szervezet a vezetQ mqködésének kárát látja.
Viselkedés: (behavior)Az élQ szervezet összes megállapítható aktivitása.
Visszacsatolás (feedback): a szabályozás alapját jelentQ tevékenység, amely használói oldalról szembesíti az eredményeket a tervekkel.
Vonás, személyiségvonás: (trait) Azon tartós diszpozíciók, amelyek idQtálló és formailag hasonló viselkedések alapjául szolgálnak.
Vonatkoztatási keret: Valamely koordináta vagy definíciós rendszer. Az észlelésben tapasztalati úton kialakult szubjektív mérték.
Vonatkoztatási csoport: (refrence group) Minden olyan csoport amelynek a normáit, attitqdjét, viselkedését stb. az egyén átveszi, noha nem feltétlenül tagja a csoportnak.
X
X-elmélet (X-theory): McGregor elmélete, mely szerint az alkalmazottak személyes céljai összeegyeztethetetlenek a szervezet céljaival; a hatalmat éppen ezért az irányítás és az ellenQrzés eszközeként használja fel.
Y
Y-elmélet (Y-theory): McGregor elmélete, mely szerint az emberek sokat adhatnak egy szervezetnek, ha meggyQzhetQk arról, hogy céljait fogadják el.
Yerkes  Dodson törvény: A teljesítmény és az aktiváció között fordított U alakú az összefüggés, a teljesítmény közepes aktiváció mellett optimális.
Z
Zeigarnik effektus
Azon feladatokat, amelyeket nem tudtunk befejezni, jobban megjegyzünk.
Z-elmélet (Z-theory): Ouchi elmélete, mely szerint a munkakörülmények humanizálása megteremti, ill. visszaadja a munkatársaknak az önbecsülést és az emberi méltóságot. A dolgozók közötti együttmqködés jobban szolgálja a szervezet hosszú távú sikereit, mint a verseny, és a munkatársak szívesebben és eredményesebben dolgoznak a vállalatnál, ha lehetQségük nyílik tudásuk és tapasztalataik folyamatos gyarapítására.
Zenekar-modell (orchestra-modell): a részvétel alapja, amely szerint a munkában mindenki saját feladattal vesz részt, az eredmény a csapatmunka révén, és maximális egyéni teljesítmény alapján születhet.
Zseton  ökonómia (token economy) Ismert csereértékq tárgyak letétbe helyezése, átadása, amelyekért cserébe késQbb elsQdleges szükségletq érték kapható. Pl.: Smart pont és kártya.




A leggyakrabban használt üzleti szakkifejezések gyqjteménye

1. A kereskedelem felépítése

A nagykereskedelem típusai:

Rack jobber
"polcfeltöltQ nagykereskedQ" Áruval látja el a kiskereskedQt úgy, hogy az eladás helyszínéig "menedzseli" az árut. Áruit bizományba adja és visszaveszi, ha eladhatatlannak bizonyulnak. (Eskimo, Schöller)

Nagykereskedelmi raktár
Hagyományos nagykereskedQ egység, mely kiszállítást is vállal és a számla átutalással is kiegyenlíthetQ.

A kiskereskedelem típusai:

Diszkont
Standard árucikkek széles választékát kínálják alacsony áron. További jellemzQi az önkiszolgálás, minimális vevQszolgálati tevékenység, alacsony raktárkészletek korlátozott munkaerQ. A fentiekben felsorolt tényezQk megteremtik mintegy 20% - os árengedmény, ezáltal forgalomfelfutás lehetQségét. (ez az un. trading down politika) pl.: Jééé
Szqkebb áruválasztékkal dolgozó diszkontokat "kemény" diszkontoknak nevezzük. (Penny, Profi)

Áruház
Széles áruválasztékkal, különálló osztályokon forgalmazott sok különbözQ áruval dolgozó kiskereskedelmi egység.

Szupermarket
Önkiszolgáló egység, amely élelmiszereket és háztartási cikkeket kínál versenyképes áron. (Spar)

Hipermarket
Rendszerint a város peremén elhelyezkedQ hatalmas kiterjedésq kombinált üzlet, melyben a szupermarketek árukínálatát kiegészítve ruhanemqt, tartós fogyasztási cikkeket is árusítanak. (Cora, Auchan)

Bevásárló központok
Szolgáltatók (mozi, fodrász, játékterem) és különbözQ termékeket forgalmazó kiskereskedelmi egységek gyqjtQhelye egy fedél alatt, mely vásárlással egybekötött kikapcsolódásra invitálja a fogyasztókat. (Duna Plaza, Pólus Center)

Raktáráruház
KülsQségek nélküli közvetlenül tárolt formában történQ értékesítés.

Katalógus áruház
Egy központi bemutatóterembQl és katalógusból, postai úton történQ értékesítés. Ilyen módon a kényelmes és árérzékeny vevQkör igényei is kielégíthetQek. (Otto)

Vegyesbolt
Altalában kis méretq, nem csupán élelmiszert árusító, kisebb, de rendszeres vevQkör ellátására koncentráló üzlet.

Szaküzlet
Korlátozott számú áruvonal, azon belül nagy választék. (DM, Rossmann)

A kereskedelmi tevékenység kulcsfogalmai:

Készletgazdálkodás
A raktárkészlet folyamatos mennyiségi ellenQrzése (elárusító helyen), a termelési folyamatok zavartalanságának biztosítása, a termelés különbözQ alrendszerei közötti harmónia megteremtése (termelQ egységben). Aszerint, hogy az újabb megrendelést milyen készletszintnél és milyen mennyiségre adják le négy féle készletgazdálkodási mechanizmus különböztethetQ meg: ciklikus, csillapításos, kétraktáras, raktár nélküli.

Disztribúció
Az eladás és áruforgalmazás fogalmának tág értelmezése. Magába foglalja az eladásra szánt termék mozgatását, tárolását az értékesítési csatornán át egészen a vásárlás helyszínéig.

Teljesítési idQszak
Adott feladat (szállítás, árukihelyezés, reklámozás) végrehajtásának limitált idQtartama.

Prezentáció
Megtervezett verbális termékbemutatás, melynek célja vásárlásösztönzés.

Indirekt rendelés
Rendelés, melyet a gyártó képviselQje vesz fel kiskereskedelmi egységben, s azt a nagykereskedQnek továbbítja teljesítésre.

Direkt rendelés
Rendelés, melyet a gyártó képviselQje vesz fel kis, -vagy nagykereskedelmi vállalatnál, s a megrendelést maga teljesíti.

NagykereskedQ
Az a személy, vagy szervezet, mely a terméket vásárol a gyártól (vagy import kereskedQtQl) kiskereskedQnek történQ viszonteladás céljából.

Konkurens vevQ
Olyan vevQ, aki jelentQs mennyiséget forgalmaz konkurens termékekbQl, ugyanakkor nem,vagy csak kevés J(J terméket forgalmaz.

Önálló egység
Egyedüli, közvetlenül vásárló kiskereskedelmi egység, amely vagy teljesen önálló, vagy egy kiskereskedelmi hálózat része.

Közvetett kereskedQ
Olyan kereskedQ, aki a terméket a nagykereskedQtQl vásárolja a fogyasztóknak történQértékesítés céljából.

Közvetlen vevQi / kiskereskedQ
Az a személy, aki közvetlenül a gyártótól vásárol, viszonteladásra, vagy közvetlen kiskereskedelmi értékesítésre.

Forgalmazó
Olyan vállalkozó, aki a gyártótól megvásárolja a termékeket továbbértékesítés céljából, vagy azért, hogy a végfogyasztónak értékesítse.

Forgalmazás
Termékek kiskereskedelmi forgalomba helyezése.

2. Az árfelépítés

Árlista
Az eladó által kínált termékek / szolgáltatások árait tartalmazó kiadvány.

Listaár (netto)
Az az ÁFA nélküli nettó ár, amelybQl még semmilyen egyéb kedvezményt nem adtak.

Javasolt fogyasztói ár
Az az ár, amelyet adott termék gyártója a termék végsQ fogyasztói / felhasználói részére javasol, tehát amennyiért a gyártó a terméket értékesíteni kívánja.

Nettó nagykereskedelmi eladási ár
A nagykereskedQ által a kiskereskedelem felé érvényesített, ÁFA- t nem tartalmazó, nettó, engedményektQl mentes eladási ár.

Nagykereskedelmi árengedmény
A nagykereskedQk nyújtotta engedmény kiskereskedQknek a nettó nagykereskedelmi eladási árból.
Nettó ár
Az árjegyzékben közzétett árak különbözQ jogcímeken történQ csökkentése utáni tényleges (valódi) ár.

Számlából levont engedmény
A számlán feltqntetett, a számla tényleges értékét csökkentQ tételek, melyek promóciós célokat, raktározást, vagy termékkifuttatást szolgálnak.

Hirdetési engedmény
Az az összeg, melyet a termék gyártója bocsát a vevQ rendelkezésére a termék reklámozása céljából. Kifizetése átutalással történik a reklám/hirdetés lefutása/megjelenése után.

Összes értékesített volumen
Az eladott összes mennyiség terméktípusonként összegezve. Az értékesített mennyiség értéke egy teljes naptári évre megegyezik az adott évben eladott termékmennyiség és a megfelelQ egységárak szorzatával.

Visszáru - jóváíró számla
Számla, melyet a gyártó állít ki a vevQ részére azon áru értékérQl, amit a vevQ visszaküldött.

Back - order
A termék ideiglenesen nincs raktáron, így le nem szállított rendelés marad fenn. A le nem szállított tételt a Johnson ( Johnson automatikusan leszállítja, amennyiben nincs más megállapodás a vállalat és a vevQ között.

Szállítási egység
Az a mennyiségi egység, vagy mértékegység (a termék jellegétQl függQen), amely szerint a fuvarozó az árut szállításra felveszi.

Raktározási egység
Az a mennyiségi egység, vagy mértékegység (a termék jellegétQl függQen), amellyel raktári nyilvántartásba kerül a termék. pl: raklap, tonna, darab

Kiszerelés
Termékegység, mellyel a forgalomba kerülQ mennyiséget lehet jellemezni.

BelsQ csomagolás
Nagyobb volumenq, többféle terméket tartalmazó szállítás esetén a gyqjtQcsomagoláson belüli zsugorfóliás csomagolás.

FIFO  elv (first in, first out)
Az az elv, mely szerint a raktárba elQbb beérkezett árut elQbb is kell kiszállítani.
Más megközelítésben készletértékelési mehanizmus, ahol az értékelés alapja a tényleges beszerzési ár. Az eljárás lényege, hogy a készletcsökkenési jogcímeknél a legrégebbi beszerzési árakat alkalmazzák.

3. Akciók

Promóció
Mindazon eszközök, melyek alkalmazásától forgalomnövekedés várható. A marketingirodalomban a marketing mix eladást segítQ eleme. Részei: személyes eladás, sales promotion, public relations, reklám.

ElQre csomagolt promóciós egység
Termékek összecsomagolása, egy egységként való árusítása eladásnövelés céljából. Ez egy fogyasztót ösztönzQ sales promotion módszer, melynek tipikus esete például az "in - pack" ajándékozás.

Szórólap
Egy - két oldalas, nagy példányszámban megjelenQ, kifejezetten értékesítést támogató nyomtatványtípus. Célja figyelemfelkeltés, ennek megfelelQen a közölni kívánt információ rövid.

Körlevél
Szervezeti egységen, vagy kereskedelmi hálózaton belül, annak központjából, valamely részlegébQl minden egység számára közölni kívánt információ. Javítja egy szervezet belsQ kommunikációját, belsQ PR eszköz is lehet.

Közös hirdetési kampány
Olyan akció, amikor a gyártó részben, vagy egészben visszatéríti a kereskedelemnek azokat a költségeket, amelyeket a termék kereskedelmi csatornákon keresztülvitele során hirdetésre fordítottak.

4. Merchandising

Merchandising
Az áru fizikai láthatóvá, elérhetQvé tétele, illetve vásárlást ösztönzQ, értékesítést elQsegítQ tevékenység. Célja, hogy a lehetQ legkedvezQbb körülményeket teremtsen a termék és a fogyasztó találkozásához. Eszközei: csomagolás, kirakatrendezés, termékismertetQ, kóstoló, az árusítóhely üzleten belüli kiválasztása.

Facing
Az áru láthatóságának mérQszéma. 1 facing: egy oszlopban találhatjuk a terméket, függetlenül attól, hogy egymás tetejére vannak - e helyezve.

Image
Az emberekben kialakuló belsQ, lelki képmás személyekrQl, termékekrQl, vállalatról. Fajtái: self image - önmagunkról, brand image - konkrét termékrQl, product image - termékfajtáról, corporate image - vállalatszemélyiségrQl kialakított kép.

Gondola
Az üzletben fixen kihelyezett állványok (regál, polcrendszer)

Árubemutató karton
Az áru bemutatása oly módon, hogy azt meghagyják eredeti csomagolásában és a kartont az elQre elkészített perforáció mentén felvágják.

Pult bemutató egység
Bolti pultra rakható kínálóeszköz, amelyben a termék elhelyezik.

Polctálca
Polcra illeszthetQ árukínáló eszköz.

Floorstand
Kiskereskedelmi egységben földre helyezhetQ árukínáló. Az áruval megrakott állványt elQre feltöltött állványnak hívjuk.

KettQs árukihelyezés
Az árut két különbözQ helyen, két különbözQ termékcsoporthoz tartozóan (pl. gyermek és felnQtt szekcióban) helyezzük ki. A másodlagos kihelyezés általában promóciós céllal történik.

Szórt árukihelyezési eszköz
Árukínáló egység, melybe a termékek beleszórhatók.

Eladótéri információ
Olyan információs anyag, amely részletezi az eladótér méreteit, a polcokon lévQ áruféleségeket és azok helyét. A leírás alapján lehetQvé válik a szabványosított áruelhelyezés egy - egy értékesítési láncon belül. (polcallokálás, polctükör)

P.O.S.M.
(Point of sales materials)
Az eladási pontokra tervezett demonstrációs anyagok, eszközök.

PolcrendezQ
Mqanyag lapocska, mely alkalmas arra, hogy rendezetten tartsa a termékeket az üzletek polcain.

PolcjelzQ/liffentyq (wobler)
Külön figyelemfelhívási céllal üzeneteket, feliratokat helyezünk el közvetlenül a polcon lévQ termék elQtt úgy, hogy a jelzQt egy kis nyelvecskével a termék alá dugjuk, vagy a polchoz rögzítjük.

5. Piackutatás

Out of stock
Árukészlet raktári kimerülése, amely fennakadást okoz az értékesítési folyamatban.

Piaci részesedés
Meghatározott piacon bizonyos termék összes értékesítésének adott vállalatra jutó hányada. MegkülönböztethetQ értékbeni és mennyiségi részesedés adott idQszakra vetítve. A legnagyobb piaci részesedéssel rendelkezQ vállalat a piacvezetQ (market leader).
Numerikus disztribúció
Megmutatja, hogy egy adott termék a potenciális elárusítóhelyek hány százalékában kapható.

Súlyozott disztribúció
Megmutatja, hogy adott terméket ténylegesen árusító üzletekben termékünk eladása a teljes forgalom hány százalékát képviseli.

6. Jelentések

Látogatási-rendelési arány
A vállalat képviselQinek hatékonyságát mutató viszonyszám, a rendelések számát a megtett látogatásokhoz viszonyítja.

Látogatási szám
A vállalati képviselQ által naponta felkeresett partnerek száma.

Rendelések száma
Az a szám, amely megmutatja, hogy a kereskedQ az egy nap alatt meglátogatott partnerek közül hánynál vett fel megrendelést. A nagy- és kiskereskedelmi egységekben felvett megrendelést együttesen kell számolni.

Indirekt értékesítés
A képviselQ által felvett azon kiskereskedelmi rendelések összessége, amit nem a gyártóhoz, hanem a nagykereskedelmi központba juttat el kiszállítás céljából.

Margaret J Wheatley: Vezetés és a modern természettudomány, SHL Hungary Kft.Bp.2001. p.142.
Utalás egy szakállas székely viccre, szíves elnézést az olvasótól!
Karl Popper: Test és elme, TypoTex, Bp. 1998. p.21.
Menyhay Imre: Homo Oeconomicus és a befejezetlen teremtés, Akadémia, Bp. 2004. p.20.
Menyhai 2004.p.89.
Forrás: Hellmuth Benesch: Atlasz, Pszichológia, 2. kiadás, Atheneum, Bp. 1999. p. 419.
D.C.Korten: TQkés társaságok világuralma, Magyar Kapu Alapítvány EKF Hálózat, Bp.1996. Kindler J BevezetQ,p.12.
L.Bertalanffy, T.Scitowski, Mennyhay I., G.Katona stb.
Becker  Kaucsek: termékergonómia és termékpszichológia, Tölgyfa, Bp.1996. p.17.
Forr: Maital  Maital, 1984, közli Hámori 1986. , p.36.
Forrás: Hirschleifer 1985, közli: Hámori (1998).
Forrás: Hirschleifer 1985, közli: Hámori (1998).

Forrás: Stiegler, 1987, közli: Hámori 1998, p.38.
Becker, 1974, Hámori, 1998.p39.
Nozik 1974, közli Hámori, 1998.p.42.
Hunyady  Székely: Gazdaságpszichológia, Osiris, Bp. 2003.
In:Nguyen Luu Lan Anh  Fülöp Márta: Kultúra és pszichológia, Osiris, Bp. 2003. p.9-10.
in,: Feischmidt Margit: Multikulturalizmus, Osiris, Bp.1997. p.121.
Fukasz, p.259- 280 alapján
A kultúra ezen jellemzQit Heidrich Balázs: A szervezeti kultúra és interkulturális management címq könyvében Hampden- Turner, a Creating Corporate Culture(1992) címq munkája alapján foglaltuk össze.

Elaboration Likelihood Model (Petty, Caccioppo, 1981,1984) Közli:Síklaki: A meggyQzés pszichológiája, Scientia Humana, Bp.1994. p.46.
Földi Katalin,1974 Reklámpszichológia válogatott tanulmányok, 45 o.
Földi Katalin, 1974, Reklámpszichológia Válogatott tanulmányok, 16 o.
David Ogilvy, 1990 , A reklámról, 19 o.
H. Joannis, Reklámpszichológia, Válogatott tanulmányok, 271 o.

Természetesen tudjuk, hogy az itt közöltek brutális egyszerqsítéseket tartalmaznak, de a kifejtéshez ez jelenleg elegendQ.
Ld. BQvebben: Olivero Toscani: Reklám te mosolygó hulla, Park, Bp., 1999.
In. Gazdaságpszichológia szgy. P. 305., Babocsay Ádám: A gazdasági célú kommunikáció pszichológiai vetületei

Im.p.:11.
P.E.Green-D.S.Tull: döntéselQkészítés a marketingben, KJK, Bp.1971. 7. fejezet.
Az összefoglaló Dr. Barlai Róbert: Gazdaságpszichológia kézirat alapján a szerzQ engedélyével készült.
Lásd bQvebben: Hofmeister-Tóth Ágnes: Fogyasztói magatartás Aula, Bp. 2003. p. 311-322.
Im.p.311.
Barabási Albert-László: Behálózva (A hálózatok új tudománya), Magyar Könyvklub, Bp. 2003. p.271 - 272.
Ld részletesen Barabási: im.p.23.
Patricia Wallace: Az Internet pszichológiája, Osiris, Bp. 2002. p.294.
James G.March: Bevezetés a döntéshozatalba, Panem, Bp. 2000. p. 67.
Szántó Zoltán: A racionális döntéseken nyugvó társadalomtudomány in.:Csontos László: A racionális döntések elmélete, Osiris ,Bp.1998. p.7.
TörQcsik Mária, im. P. 37.
Idézi Roszak, 1990, p. 24.
Bertalanffy, 1991, p. 36-37.
Toda, Masanao, 1977, p. 88.
Keneth Boulding 1956,
Hankiss Elemér, 1977,

Bertalanffy, 1991, p. 79-81.
Fröhlich p. 326.
R. Dallos- H. Procter 1989.
Bertalanffy 1991, p. 73.

A. Sen 1998, p. 32.
Watzlavick- Weckland- Fisch: Változás, Gondolat, Bp., 1990
Toffler, 1990, p. 636
Ziauddin Sadar  Iwona Abrams Káoszelmélet másképp, Edge 2000. Kft. Bp, 2003. p.107 -109
Ld. uott. p.111.
James Gleick: Káosz, Göncöl kiadó Bp. 1999. p.13.
Ziauddin Sadar  Iwona Abrams Káoszelmélet másképp, Edge 2000. Kft. Bp, 2003. p 9.
Ziauddin Sadar  Iwona Abrams Káoszelmélet másképp, Edge 2000. Kft. Bp, 2003. p.34
Hankiss: társadalmi csapdák, MagvetQ, Bp. 1983.
Hankiss: társadalmi csapdák, MagvetQ, Bp. 1983. p. 17-18.
Nagy Ferenc (szerk.): Harsányi János, a játékelmélet Nobel-díjasa, (Akadémia, Budapest 1995)

Karl Sigmund:Az élet játékai, Akadémia, Bp. 1995. p.214.
l.uott. p.215.
A. R. Pratkanis- E. Aronson, 1992,

Ld. G. W. Allport- W. Gordon, 1985,

Toffler, 1990, p. 636.
Roszak, 1990, p. 42.

Toffler, 1993, p. 37.
KS.Im.:p.260.
Becker  Kaucsek: Termékergonómia, Tölgyfa, Bp.1996.p.23.

Sándor Imre: Marketingkommunikáció, KJK 1987. 123-136. oldal
*, Kasimir M. Magyar: A marketingé a jövQ, ATSZ 1990. 68. oldal
Alfred Kieser: Szervezetelméletek (Aula, Bp. 1995.) (p. 366.)
Smiric 1983b. (im. p. 368.)
Willem F. G. Mastenbroek: Konfliktusmenedzsment és szervezetfejlesztés (KJK, Bp. 1991.)
Willem F. G. Mastenbroek: Konfliktusmenedzsment és szervezetfejlesztés (im. p. 29.)
Mastenbroek, im.p. 27-56.
Bakacsi, Balaton, Dobák, Máriás szerk.: Vezetés-Szervezés ii., Aula, Bp. 1991.p.106.
Kapitány Gábor  Kapitány Ágnes: Rejtjelek 2. (Kossuth, Bp. 1995. p. 25-60.)
im. p. 27.
ld részletesen: Halász - Marton szerk.: Tipustanok és személyiségvonások

Forrás Hunyady: Gazdaságpszichológia,p.349. ,KQrössy-Lisznyai: A pénz pszichológiája és a gazdasági szocializáció
Ld. Körössy  Lisznyai:Im. p.350.
im.p352.
im.p.354.
KQrössy  Lisznyai:im.p.376
Kelemen László: Pedagógiai szociálpszichológia, (Tankönyvkiadó, Bp.1981.) p.393
Dinnyés: Vezetési ismeretek, EEF GödöllQ alapján
Kelemen, im. p.396.

Mérei Ferenc: Társ és csoport, Akadémia, Bp. 1989.
Kelemen László: Pedagógiai szociálpszichológia, (Tankönyvkiadó, Bp.1981.) p.393.
Kelemen László: Pedagógiai szociálpszichológia, (Tankönyvkiadó, Bp.1981.) p.396.
Barcy Magdolna: A csoportok hatékonysága és a személyes változás (Animula, Bp. 1997) p.3.
Barcy Magdolna: A csoportok hatékonysága és a személyes változás (Animula, Bp. 1997) p.3-8 alapján.

. Bakacsi  Bokor  Császár  Gelei  Kováts  Takács: Startégiai emberi erQforrás menedzsment (KJK, Bp.2000.) 8. fejezet alapján.


Harvard business Manager 2/2000, pp.63., Morten T. Hansen, Nitin Nohria, Thomas Tierney: Milyen az ön tudásmenedzselési stratégiája?

Argyris, C.  Schon, D.A.(1978) Organizational learning: A Theory of Action Perspective, Addison  Wesley, Reading, MA.
Argyris, C.  Schon, D.A.(1996) Organizational learning II: Theory, Method and Practise, Addison  Wesley, Reading, MA.
Cartwright, S. (1997) Organizational Partnerships: The Role of Human Factor in Mergers, Acquisitions and Strategic Alliences, In: Cooper, C. L.  Jackson, S. E. (eds) Creating Tomorrow s Organizations. John Wiley and Sons.
Garfinkel, H. (1967) Studies in Ethnomethodology. Englewood Cliffs, NJ: Prentice - Hall. In: Hewstone et al. 1997. p373.
BQvebben:Lásd Váriné Szilágyi I. (1987) összefoglalását az értékkutatás elméleti alkotóiról, Varga Károly (2002b) az elmúlt 40 év értékkutatás eredményeit taglaló könyvét, valamint Perczel Tamás dr. (1992) Értékorientáció és a munka világa címq egyetemi jegyzetét.
Rosenberg, M. J.  Hovland, C. I. (1960) Cognitive, affective and behavioural components of attitudes. In: Hovland, C. I. and Rosenberg, M. J. (eds) Attitude Organization and Change, New Haven, Yale University Press.
Deal, Terrence E.; Kennedy, Allan A. (1982) Corporate cultures; the rites and rituals of corporate life. Addison-Wesley. Reading, Mass
Robbins, S. - Millet, B. - Cacioppe, R. - Waters-Marsh T. (1998) Organizational Behaviour, Leading and Managing in Australia and New Zealand. Prentice Hall. Sydney.
Hampden-Turner, Charles (1992) Creating corporate culture from discord to harmony. Addison-Wesley. Reading, Mass.
Denison, D. (1990) Corporate Culture and Organizational Effectiveness, The Free Press, New York, NY.
Kotter, J. P.  Heskett, J. L. (1992) Corporate Culture and Performance, The Free Press, New York, NY.
Weisbord, M. (1976) Organizational diagnosis: six places to look for trouble with or without a theory. Group & Organizational Studies, Vol. 1. No. 4. pp430-447.
Borgatti, S.(1996) Corporate Culture Defined,  HYPERLINK "http://analytictech.com/mbo21/culture.htm" http://analytictech.com/mbo21/culture.htm letöltés:2002.04.25.
Lawrence, P.R.  Lorsch, J.W (1967) Organization and Enviroment. Managing Differentiation and Integration. Irwin, Homewood, IL.
Hockett, C.F. (1963) The problem of universals in language. In: Greenberg, J. H. (ed) Universals of Language. Cambridge, MIT Press.
Vygotsky, L.S. (1962) Thought and Language. Cambridge, MIT Press. Magyarul: Gondolkodás és beszéd Trezor Kiadó, Budapest, 2000.
Worf, B.L. (1956) Language Thought and Reality Cambridge, MIT Press.
Bernstein, B.B. (1970) A socio-linguistic approach to social learning. In: Sebeok, T. (ed) Language and Poverty. Markham, London.
Orwell, George (2000) 1984 Európa kiadó, Budapest
Festinger, L. (1950) Informal social communication. Psychological Review, 1950. Vol. 57. pp.271-292. In: Forgács 1994. pp317-338.
Deutsch, M.  Gerard, H.B. (1955) A study of normative and informational influence upon individual judgement. Journal of Abnormal and Social Psychology. 1955. Vol. 51. pp629-636. In: Hewstone et al. 1997.p385.
Allen, V.L. (1965) Situational factors in conformity. In: Berkowitz, L.(ed) Advanced in Experimental Social Psychology (vol2), Academic Press, New York, 1965. idézte: Hewstone et al. 1997. p.385.
Steiner, I. D. (1972) Group Proccess and Productivity. Academic Press, New York. 1972. In: Hewstone et al. 1997.
Cartwright, D.  Zander, A. (1968) Pressure to uniformity in groups. In: Cartwright, D.  Zander, A. (eds) Group Dynamics: research and theory. 3rd edn, Harper and Row. 1968. idézte: Hewstone et al. 1997. pp375-376.
Endler, N.S. (1965) The effects of verbal reinforcement on conformity and deviant behaviour. Journal of Social Psychology. 1965. Vol. 66. pp.147-154. In: Hewstone et al. 1997.
Moscovici, S.  Fraucheux, C. (1972) Social influence, conformity bias and the study of active minorities. In: Berkowitz, L.(ed) Advanced in Experimental Social Psychology (vol2), Academic Press, New York, 1965. pp149-202 idézte Nemeth et al. 1974.
Patton, M. Q. (1990). Qualitative evaluation and research methods (2nd ed.). Newbury Park, CA: Sage.
La Piere, R. T. (1934) Attitudes versus actions. Social Forces. Vol. 13. pp.230-237.
Dick, B. - Swepson, P. (1997) Action Research FAQ: Frequently Asked Questions idézi Varga (2002a)
Varga 2002a
Wadsworth, Yoland (1998) What is Participatory Action Research? Action Research International, idézi Varga (2002a)
Derek J. De Solla Price (1970) The Nature of the Scientific Community. International Social Sciences Journal, Vol. 22, 1970. No. 1.
Inkeles, Alex  Levinson, Daniel J.: National character: The study of modal personality and sociocultural systems , In: G. Lindzey and E. Aronson (eds). The Handbook of Social Psychology. Vol. 4., Reading MA: Addison-Wesley. 1969.
Richard Dawkins: Az önzQ gén, Gondolat, Bp. 1986. p.230.
Idézi James 1984.alapján Hámori 1998.p160.
Ehrlich 1973.p523., közli Hámori im.147.
Martnez-Vazquez és Seaman, 1997, közli Hámori.im.p153.
Hámori, im.p.154.
http://www.google.com/search?q=cache:TwWPT_kg2e0J:www.gallup.hu/Gallup/monitor/elemzes/001107_1munnich.html+Gazdas%C3%A1gpszichol%C3%B3gia&hl=hu

Klaus Werner-Hans Weiss: Márkacégek feketekönyve, Art Noveau.
CsekQ László  Galambos András: Pénzvadászat, CsekQ L, München, 1999.
Hámori,im.p.166.
Peter Lilley: A pénzmosás világa, Perfekt, Bp.2001.
Pratkanis  Aronson, RábeszélQgép AB OVO Bp. 1992, . Továbbá:pl.: CsekQ  Galambos: Pénzvadászat, CsekQ László , München, 1999.
Kozák Gyula: A hazugság mindennapi életünkben,Balassi Kiadó, Bp. 2002.
Karl Sigmund, 1995,p.243.
Karl Sigmund: Az élet játékai, Akadémia, Bp.1995.p.261.
REJTJELEK 2. 221 - 237.

A gyülöletbeszéd elleni törvény, melynek anomáliái ugyan nyilvánvalók, de egy kísérletnek fogható fel.
Itt ugyan a Kapitány házaspár logikáját követjük, de lásd pl.: Michelberger Miklós: A lyukacsos tehén, Aula Bp.2000.
Viviane Forrester:Gazdasági horror, Kossuth, Bp.1988.
Solt Katalin, Markoökonómia, Tatabánya, Tri-Mester, (2001) p.148
Tóthné Sikora Gizella (2002), MunkaerQpiaci ismeretek, Oktatási segédlet, Miskolci Egyetem
Solt Katalin (2001), Markoökonómia, Tatabánya, Tri-Mester, p.144
Tóthné Sikora Gizella (2002), MunkaerQpiaci ismeretek, Oktatási segédlet, Miskolci Egyetem
Magyar Statisztikai Évkönyv (2003), Központi Statisztikai Hivatal
Tóth Erzsébet (1998), A foglalkoztatás térségi feszültségei- megoldási esélyek és lehetQségek, Intézeti kiadványok, 1998/8. szám, http://www.akii.hu/KUTATAS/!INTEZETI_KIADVANYOK/Magyar/AKII_TANULMANYOSSZEFOGLALOK/Tersegi_Szocpol/foglalk_feszult.htm
Magyar Statisztikai Évkönyv (2003), Központi Statisztikai Hivatal
A.Walker (1999), Öregedés Európában kihívások és következmények,  HYPERLINK "http://www.konfoderaciok.hu/2/2.3idos3.htm" www.konfoderaciok.hu/2/2.3idos3.htm
KöllQ János (1993), Munkában és munka nélkül  a fordulat után, Szociológiai Szemle 1993/1. 15-20. http://www.mtapti.hu/mszt/19931/kollo.htm
Ványik Beatrix (2002), Foglalkoztatáspolitika és a személyek szabad mozgása az Európai Unióban, Felhasználva Dr. Nagy Katalin (2002) Az Európai Foglalkozási Stratégia elsQ eredményei címq elQadását ( Felkészülés a Strukturális Alapok igénybevételére képzéssorozat), Salgótarján
Teljes körq foglalkoztatottság 2010-re? , 2004.jan. 02,  HYPERLINK "http://ma.hu/page/impresszum" \t "_blank" MTI , http://ma.hu/page/cikk/ad/0/70880/1
Foglalkoztatás és munkahelyteremtés, kormányszóvivQi tájékoztató, 2003, okóber 7., www.fmm.gov.hu
A fogyatékkal élQk foglalkoztatásáért, Európai foglalkoztatási és szociális hírlevél, 2003. december - 49. szám, http://www.ofakht.hu/hirlevel/2003/newsletter49.jav.elf.htm
Solt Katalin (2001), Markoökonómia, Tatabánya, Tri-Mester, p.143
MunkaerQköltség az Európai Unióban és Magyarországon, KSH, Európai Számunió, 2003. október 6, http://www.ksh.hu/pls/ksh/docs
World Investment Report (1999), Foreign Direct Investment and the Challenge of Development,  HYPERLINK "http://www.csreurope.org/publications/page3302/" http://www.csreurope.org/publications/page3302/

Fóti Klára (2003), A magyar gazdaság világgazdasági környezete középtávon: munkaerõpiac a globalizálódás körülményei között, MTA Világgazdasági Kutatóintézete,  HYPERLINK "http://www.vki.hu/foti_-_vita1.shtml" http://www.vki.hu/foti_-_vita1.shtml
Fóti Klára (2003), A magyar gazdaság világgazdasági környezete középtávon: munkaerõpiac a globalizálódás körülményei között, MTA Világgazdasági Kutatóintézete,  HYPERLINK "http://www.vki.hu/foti_-_vita1.shtml" http://www.vki.hu/foti_-_vita1.shtml
Ványik Beatrix (2002), Foglalkoztatáspolitika és a személyek szabad mozgása az Európai Unióban, Felhasználva Dr. Nagy Katalin (2002) Az Európai Foglalkozási Stratégia elsQ eredményei címq elQadását ( Felkészülés a Strukturális Alapok igénybevételére képzéssorozat), Salgótarján
Fóti Klára (2003), A magyar gazdaság világgazdasági környezete középtávon: munkaerõpiac a globalizálódás körülményei között, MTA Világgazdasági Kutatóintézete,  HYPERLINK "http://www.vki.hu/foti_-_vita1.shtml" http://www.vki.hu/foti_-_vita1.shtml
Bakacsi Gyula: Szervezeti magatartás és vezetés (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1998) , Bakacsi-Balaton-Dobák  Máriás szerk.: Vezetés  szervezés I  II, BKE, Aula, Bp. 1991.

Hoványi Gábor: Menedzsment koncepciók, menedzsment módszerek, (Janus Pannonius Egyetemi Kiadó, Pécs 1998)

Hoványi, 1998.
Szeles Péter Dr.: A hírnév ereje, (Star PR, Budapest 1998)
Hoványi 1998.
Torgersen, Paul  Weinstock, Irwin T.: A vezetés integrált felfogásban (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1983)

Hetyei
Hetyei
Az információ biztonság kézikönyve
Bunning, C. (1992) Turning experience into learning: The strategic challenge for individuals and organizations. Journal of European Industrial Training Vol. 16. No. 6. pp.7-12.
Nahavandi, A.  Malekzadeh, A. (1988) Acculturation in mergers and acquisition. Academy of Management Review Vol. 13. pp.79-90.
Fitzgerald, T.H. (1988) Can change in culture really be managed? Organizational Dynamics, Vol. 17. No. 2. pp.5-15
Cartwright, S.  Cooper, C.L. (1993) The psychological impact of merger and acquisition on the individual: a study of building society managers. Human Relations, 1993. Vol. 46. pp.327-347.
Hovers, J. (1971) Expansion through Acquisition. Business Books, London.
Chikán: VG.III. p.253-287.

Byars  Rue 1984

MérQ László: Új észjárások, Tercum, Bp.2001. p 273-275
Prof. Szabó János: Prognózis a kormány számára,részlet, kézirat.2004., a szerzQ engedélyével.









Gazdaságpszichológia jegyzet

 PAGE 156


 EMBED Word.Picture.8 

Környezeti események (4)

Egyéni észlelés (2)

Egyéni cselekvés (1)

Szervezeti cselekvés (3)

IDEÁLIS, ahogy kellene

BELSP
Gondolatok, érzelmek

KÜLSP
látható

VISELKEDÉSI MINTA

Belátásos,
ha egy értelmeslény viselkedésérQl dönt

Operatív
önkifejezQ

REAKTÍV, ha lényegében hasonló viselkedést, hasonló inger vált ki

AKTÍV
Ha inger nem észlelhetQ

A viselkedés lehet

Rugalmasság dinamizmus BelsQ orientáltság és integráció Klán



Adhocrácia


Hierarchia




Piac

KülsQ orientáció és megkülönböztetés Stabilitás és kontroll



Szocioemocionális jelleg


Tárgyalási jelleg


Instrumentális jelleg



Hatalmi és függQségi jelleg

 EMBED MSGraph.Chart.8 \s 

 EMBED MSGraph.Chart.8 \s 

REÁLIS, ahogy viselkedik

Hasonló témájú dokumentumok

Egyedi pro. vez

- 2011-06-10 19:20:02

Jegyzet

- 2008-06-10 21:36:27

Politológia

- 2010-09-06 14:05:43

Polgári jog 3.

- 2010-09-06 14:15:16

jegyzet

- 2009-10-07 13:12:22

mikro jegyzet

- 2008-04-15 22:55:02

előadás jegyzet 4

- 2008-05-22 18:08:35

A mások által feltöltött dokumentumokat értékelheted. Ha úgy ítéled meg, hogy a vizsgára való felkészülés szempontjából hasznos volt egy dokumentum, akkor adj rá sokcsillagos értékelést.
Ha hibákat tartalmaz, vagy egyéb probléma van vele, akkor keveset.
A dokumentumok sorrendje az értékelések alapján adódik. Ami fentebb van a listában, azt hasznosabbnak ítélték társaid. Az új dokumentumok pedig (értékelések hiányában) szintén a lista tetején kezdenek.

Hozzászólások

Ha észrevételed van egy dokumentummal kapcsolatban (például hibát találtál benne), akkor a Hozzászólások részben jelezheted. Az olyan jellegű kérdéseket mint pl.: A 2. feladat 4. sorából milyen átalakítással jutottunk az 5. sorban szereplő képlethez? - szintén ide érdemes írni

Egy tipp az oldalhoz! - Töltsétek ki a Tantárgyi adatlapokat a tantárgyak oldalain. Fontos lehet a tantárggyal kapcsolatos információ vagy az előadóval való egyszerű kapcsolattartás végett. Az adatlapot csak akkor módosíthatod ha az adott tárgyat a saját tárgyaidhoz adtad.

01 17 9. aggregált kereslet agresszió biológiai vízminősítés bűnperek definíciók descartes dimat energia épterv évszámok fejlődéslélektan felvilágosodás filozófiai antropológia gazdaságföldrajz glikoneogenezis globális logisztika gyak innováció kidolgozott tétel kommunikáció könyv közgáz közoktatási rendszer lemez marquez méretezés nonverbális kommunikáció pénzpiac platón politológia prog1 program sejtbiológia statisztika szerep szerves kémia szimbólum szociálpszichológia szociológia természet földrajz természetvédelem terminális török ügyvitel vám vízlágyítás vizsgazh